INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MATAMOROS

PROFESOR: Arturo Santos González.

MATERIA: Gestión de capital humano.
UNIDAD 5 – Evaluación del desempeño del capital humano.

INTEGRANTES DE EQUIPO:
Ana Cristina Castillo Castellanos.
Jesús Alejandro Chavira García.
Óscar Manuel de León Becerra.
Karla Natalia Gámez Ponce.
Carlos Alberto García Figueroa.
Karla Nallely Jiménez Vázquez.

Expo: 8/11/22 al 24/11/22. Ex: 25/11/22.

TEMARIO Y FECHAS DE APLICACIÓN.

5.1 Conceptualización de la evaluación del desempeño (9).

 5.1 5.1.1
Conceptualización de la
evaluación del desempeño.

Beneficios de su aplicación (10).

5.1.2 Marco jurídico (11).
5.1.3 Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de
trabajo (14).
5.2 Proceso de evaluación (15).
5.2.1 Identificación de los objetivos específicos (16).
5.2.2 Establecer las expectativas o parámetros a evaluar (17).
5.2.3 Diseño de los métodos y técnicas de evaluación (18).
5.2.4 Aplicación de la evaluación del desempeño (21).
5.2.5 Análisis, retroalimentación y gestión de resultados de
rendimiento (22).
-Actividad en clase (23).
-Repaso (24).
-Examen (25).

Iniciamos dando varios conceptos de la evaluación del desempeño, por

ejemplo:
 5.1.1 Para Sastre
y Beneficios de su Aguilar
(2003), "La
aplicación. evaluación
del
desempeño es aquel proceso
sistemático y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del
empleado, para valorar su actuación y los resultados logrados en el
desempeño de su cargo".
La evaluación de desempeño es una herramienta que el RR. HH. utiliza para
optimizar la gestión de los recursos humanos de una empresa.
Con esta herramienta es posible medir el desempeño de los colaboradores
de una organización, tanto su trabajo como sus resultados, en relación con
sus responsabilidades laborales.
La evaluación de desempeño es un instrumento de medición del desempeño
laboral y/o profesional de una persona, respecto a las funciones y
responsabilidades a su cargo.
La evaluación del desempeño es un procedimiento estructural y sistemático
para medir, evaluar e influir sobre los resultados relacionados con el trabajo.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan.
Entonces recabando así diferentes bases tenemos como resultado que “la
evaluación del desempeño” es una herramienta para:
 Gestionar al capital humano.
 Medir el rendimiento.
 Evaluar e influir en los resultados.
 Estimar la eficacia con la que el capital humano trabaja.
Entonces la conceptualización de la evaluación del desempeño concluye en
que es una herramienta para gestionar, calificar y evaluar el trabajo y
productividad del capital humano que tenemos en nuestra empresa.
Al tomarle el pulso a una organización empleando esta herramienta, se
consigue elevar los niveles de rendimiento, así como mejorar la retención y
la lealtad de los empleados.
Desde las evaluaciones anuales hasta las revisiones más frecuentes, hay
muchas formas en que los empleados pueden ser evaluados con el objetivo
de ayudarles a avanzar hacia un mayor crecimiento personal y un nivel de
rendimiento óptimo.
Los beneficios de realizar evaluaciones del desempeño tienen que ver con lo
siguiente:
 Conocer las áreas del negocio que podrían mejorarse.
 Identificar áreas donde se necesita una formación continua.
 Mejorar el rendimiento y la rentabilidad de la empresa.
 Impulsar una mayor satisfacción laboral.
 Elevar la motivación y favorecer el trabajo en equipo.
 Dar visibilidad a los posibles problemas y resolver a tiempo
inconformidades latentes.
La evaluación del desempeño mide el rendimiento de los empleados.
Permitiendo de esta manera que estos identifiquen sus fortalezas y
debilidades. Esto les ayuda a crecer, ya que querrán mejorar sus puntos
débiles y potenciar aquello que se les da mejor. El resultado será un
progreso en su desempeño y un desarrollo de nuevas habilidades y
experiencias.
Es importante que el programa de evaluación de desempeño laboral esté
planeado a detalle, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya
que, de ser así, trae múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el
colaborador, el jefe y la organización.
¿Cuáles son los beneficios de la evaluación de desempeño laboral?
Para el empleado:
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la
organización respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y
desempeño.
 Conocer las características y competencias que la empresa valora
más en las personas que conforman el equipo de trabajo
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su
crecimiento profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la
empresa.
Para el jefe:
 Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y
comportamiento de sus colaboradores al contar con una base de
medición y un sistema planificado y estandarizado.
 Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de
desempeño de sus colaboradores.
 Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus
colaboradores para que comprendan la dinámica de evaluación como
un sistema objetivo y concreto mediante el cual pueden conocer cómo
ha sido su desempeño en la compañía.
 Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el
talento humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione
más eficientemente.
 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un
líder que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y
buen ambiente.
¿Cómo se beneficia tu empresa al implementar la evaluación de desempeño
laboral?
 Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño
individual de cada miembro de la organización.
 Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a
su vez con las de la compañía.
 Optimizar los niveles de desempeño.
 Reconocer el desempeño sobresaliente, así como identificar el
desempeño débil de tus colaboradores.
 Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los
perfiles, habilidades y competencias de tu personal.
 Recompensar el esfuerzo de tus empleados de manera justa y
equitativa con una base objetiva.
 Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
 Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los colabores
hacia la empresa.
Se trata de un instrumento muy eficaz para superar las barreras de
comunicación, ahorra tiempo y costes, y reduce conflictos.
 5.1. 2
Marco Jurídico.

LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO” CAPITULO III BIS: DE LA

CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES.
 Artículo 153-A:
Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y
éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le
permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el
patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.
 Artículo 153-C:
El adiestramiento tendrá por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los
trabajadores y proporcionarles información para que puedan
aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los
empresarios deben implementar para incrementar la productividad
en las empresas;
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y
peligros a que están expuestos durante el desempeño de sus
labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y
las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y
medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir
riesgos de trabajo;
III. Incrementar la productividad; y
IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las
habilidades de los trabajadores.
 Artículo 153-D:
Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están
obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás
actividades que formen parte del proceso de capacitación o
adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la
capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas
respectivos; y
 III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de
aptitud o de competencia laboral que sean requeridos.
 Artículo 153-F:
Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de
Capacitación, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen
oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones.
 Artículo 153-F BIS:
Los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes y programas de
capacitación, adiestramiento y productividad que se haya acordado
establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca
de planes y programas ya implantados.
 Artículo 153-G:
El registro de que trata el tercer párrafo del artículo 153-A se otorgará a las
personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I.
Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los
trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama
industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los
procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o
actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o
adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún
credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la
fracción IV del Artículo 3o. Constitucional.
 Artículo 153-H:
Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se elaborarán
dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las operaciones
en el centro de trabajo y deberán cumplir los requisitos siguientes:
I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación
a que se refiere el segundo párrafo del artículo 153-B;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y
el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se
establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de
un mismo puesto y categoría; y
V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las
hubiere para los puestos de trabajo de que se trate.
 5.1. 3
Principales factores que afectan el
desempeño en el puesto de trabajo.

La consecuencia de una persona desmotivada repercute en las acciones de

su día a día y sin lugar a duda se verá reflejado en su productividad laboral.
Entonces ¿Qué puede afectar el desempeño de un empleado?
La satisfacción de su cargo.
Es un aspecto importante de la motivación para producir. La
insatisfacción en el cargo suele conducir a ausentismo y pérdida de
empleados, con lo cual se perjudica el desarrollo organizacional.
La habilidad del empleado.
Si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo de sus actividades,
probablemente estamos hablando de que no posea los conocimientos
necesarios para llevarlas a cabo; de ser así, estamos hablando de un
problema de capacitación por parte de la empresa y la generación de
frustración en un trabajador.
La claridad de su puesto.
Cuando un empleado no tiene claro su papel en la empresa o su área,
genera una confusión y desorientación en la forma de tratar de operar
sus actividades, esto genera un estado de estrés continuo con lapsos
de ansiedad. Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos y
actividades para cada uno ayudará notoriamente a impedir este factor.
El ambiente empresarial.
Los valores de la empresa en la que laboran se vuelven importantes
en la práctica; si un empleado se siente poco valorado, mal tratado,
que da más y le dan menos, probablemente genere una desmotivación
muy grande por la empresa y por ende su desempeño se verá limitado
a hacer “sólo lo que le corresponde” a medias. Hoy en día las
empresas están integrando mayores beneficios a sus trabajadores,
con la finalidad de generar más productividad a sus empresas.
Generar beneficios adicionales se convierte en una forma de retener
buenos perfiles en una compañía.
Factores externos.
Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales determinan
el ambiente externo de una empresa. Entre las variables
organizacionales importantes se tiene la naturaleza de la tarea que el
empleado debe cumplir, el sistema de recompensas, la filosofía
gerencial y las políticas de contratación, selección y capacitación.
 5.2
Proceso de evaluación.

Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluación de

desempeño en las organizaciones y, por ende, la importancia que tiene el
proceso en sí, tanto para las empresas que constantemente están tratando
de evaluar el grado de aporte que efectúa su personal para el cumplimiento
de los objetivos como para los auditores de recursos humanos que deben
dar una opinión acerca de la razonabilidad de este proceso que da a conocer
cada una de las etapas constitutivas de la evaluación del desempeño.
El proceso de evaluación de desempeño por competencias es un proceso
recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el
desempeño de cada integrante de la organización en las competencias
propias de su puesto de trabajo.
Evaluar a una organización requiere de pasos firmes como:
La planificación del proceso de evaluación: involucra a todos y
cada uno de los aspectos relacionados, pues una planificación es un
proceso a través del cual se establece el cómo, quién y cuándo se
ejecutarán los planes para alcanzar los objetivos planteados.
Diseño de sistemas de evaluación: tiene como fin la construcción
total del sistema que se desea aplicar, es necesario que se considere
la cultura organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo
establecidos para la organización y el soporte tecnológico, a fin de que
el sistema sea coherente con la realidad organizacional.
Implementación del sistema de evaluación: corresponde a aquella
en la cual la organización pone en práctica el sistema diseñado, sin
embargo, antes de comenzar a utilizarlo es importante que la
organización informe a los trabajadores sobre el sistema que se va a
aplicar, principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que
ambas partes concuerden.
Retroalimentación del empleado: Una vez que se ha realizado la
evaluación formal a través del método seleccionado por la empresa y
se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de
evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta entrevista es
proporcionar comunicación y retroalimentación al empleado respecto a
los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación.
Retroalimentación del sistema de evaluación: Finalmente, y una
vez que se han realizado todas las etapas anteriores del proceso, éste
se termina (en cierta forma, no olvidemos que es un proceso continuo)
 con la retroalimentación del proceso de evaluación como un todo. En
esta etapa, la organización debe verificar si se alcanzaron los objetivos
que perseguía con el proceso, si la planificación fue adecuada y
efectiva, si el proceso se llevó a cabo de la forma en que se planificó y,
en definitiva, si cada una de las actividades que se realizaron
ayudaron efectivamente a realizar un proceso de evaluación efectivo.
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente
importante y muy difícil de lograr de manera adecuada, por eso existen
elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:
1. Asegúrate de que todos conozcan la estrategia de la organización.
2. Garantiza el diseño de objetivos y de su bajada a toda la organización.
3. Diseña un modelo de competencias que apalanque el logro de los
objetivos y en consecuencia de la estrategia.
4. Socializa y difunde el modelo de competencias.
5. Diseña el modelo de evaluación, adaptado a la realidad de la
organización.
6. Capacita a todos los involucrados, en el modelo de evaluación para
que conozcan perfectamente como funciona y sea confiable.
7. Realiza pruebas piloto, analiza cómo funciona, recopila las
experiencias y haz los ajustes necesarios antes de la salida en vivo a
toda la organización.
8. Estandariza el proceso, documéntalo para que sea sostenible y se
pueda mejorar en el tiempo.
Hay enfoques que debemos mantener siempre
a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del
desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones
más objetivas.
b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada
labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del
desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador
no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
 Los prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.
 Métodos para reducir las distorsiones.
 5.2.1
Identificación de los
objetivos específicos.

Según Feldman, R. S. (1998), el objetivo de la evaluación del desempeño es

proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el
empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para
cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño deben estar
directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables.
El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber
también por qué y cómo deberá implementarse este, debe recibir
retroalimentación adecuada y reducir desacuerdos con respecto a su
actuación en la organización.
Los principales objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes:
Adaptación del individuo al cargo.
Con una evaluación se puede conocer si el trabajador cumple o no con los
requisitos para el puesto que se le ha asignado, de tal manera que si no los
cumple por medio de la evaluación se le podrá proporcionar información para
que mejor día a día y así su adaptación al cargo sea más rápida.
Ascensos e incentivos.
En la mayoría de las empresas cuando se dan asensos existen problemas
porque no tienen en claro por qué se ascienden a algunos trabajadores y a
otros no, es para evitar conflictos y mal entendidos y que los trabajadores
conozcan a detalle el porqué del ascenso o por qué no.
Proporcionar información precisa y detallada de la eficiencia de cada
trabajador, de tal manera que al momento de incentivar por buen desempeño
a algún trabajador este sepa el porqué.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Puede guiar al trabajador hacia una autoperfeccionamiento constante, es
decir darle a conocer al trabajador lo que se espera de él y darle a conocer
sus fallas, así como sus aciertos para que este mejore día con día.
Estímulo a la mayor productividad.
Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, un
objetivo del manual básico para la evaluación del desempeño laboral en las
pymes es conocer a que trabajadores de les estimulará o reconocerá por su
eficiencia, este estimulo o reconocimiento puede ser por medio de un
diploma o un reconocimiento verbal.
Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa.
Es de suma importancia que los trabajadores conozcan los estándares de la
empresa, de tal manera que se ajusten a ellos para conocer si realmente
están a la par de los estándares de la empresa.
Retroalimentación de información al individuo.
La recaudación de información sobre el rendimiento laboral genera una
retroalimentación de los empleados para una mejora continua.
Ya otros objetivos a grandes escalas serian:
1. Adecuación del individuo al puesto.
2. Capacitación.
3. Promoción.
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Autoperfeccionamiento del empleado.
7. Información básica.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la org.
11. Retroalimentación de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencia, contrataciones.
13. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante
ventaja de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de
modo indefinido, dependiendo de sistema de administración.
14. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte, de los objetivos organizacionales y, por otra los
objetivos individuales.
Entonces los objetivos principales de una evaluación de desempeño
destacan:
Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus
tareas.
Establecer criterios y estándares para medir la productividad de
los trabajadores.
Implantar políticas salariales también de compensaciones,
basados en el desempeño.
 5.2.2
Establecer las expectativas o
parámetros a evaluar.

Los parámetros de una tarea se fijan con respecto a cuánto éxito queremos
tener, en qué queremos ganarle a la competencia, qué metas esperamos
tener, en combinación con la realización y calidad de nuestra empresa.
Algunos parámetros generales podrían ser:
Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
Desarrollar las habilidades, destrezas y competencias de sus
colaboradores.
Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad
de su empresa.
Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien
(reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).
Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus
jefes directos.
Rendimiento del aprendizaje o nivel de rendimiento operativo.
En cambio, las expectativas se basan a partir de la percepción en lo que
esperamos de una persona, en este caso de un trabajador y hay dos tipos de
expectativas:
Las expectativas de eficacia.
Consiste en la estimación que realiza la persona de la probabilidad de
que pueda ejecutar un acto, son apreciaciones subjetivas de la
capacidad que tiene la persona para realizar una conducta con éxito.
La expectativa de resultado.
Es la estimación hecha por la persona sobre la probabilidad de que la
conducta, una vez realizada, tenga consecuencias sociales, físicas y
autoevaluativas, son apreciaciones subjetivas de que se producirá un
resultado específico si se lleva a cabo una determinada conducta de
forma exitosa.
Muchas empresas contienen determinados indicadores de desempeño y
otras se rigen por otros criterios o parámetros. Lo importante es que cada
una encuentre el modelo que mejor se adapta a sus necesidades.
A la hora de evaluar el rendimiento de un empleado se tiene en cuenta
cuatro criterios o parámetros principales:
Desempeño individual.
El desarrollo del talento individual, la base para potenciar el desempeño
organizacional,
 Competencias, actitud y comportamiento.
Competencias profesionales y comportamentales en actitud.
Experiencia en su puesto.
Conjunto de aptitudes y conocimientos adquiridos para una labor
Trabajo realizado en general.
Conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de alcanzar una
meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender las
necesidades humanas.

Cada uno de los cuatro criterios tiene un peso determinado dentro de la

puntuación total que recibe el empleado. En esta tabla, podemos ver el
criterio que proponen dos expertos:

Las competencias profesionales don la capacidad de un profesional para

tomar decisiones, con base en los conocimientos, habilidades y actitudes
asociadas a la profesión, para solucionar los problemas complejos que se
presentan en el campo de su actividad profesional.
Las competencias profesionales que son parte de nuestras expectativas al
evaluar a un trabajador se pueden dividir en cuatro áreas:
Entendimiento del negocio y la estrategia de la empresa.
Conformado por la estructura legal, estructura operativa, objetivos y
estrategias en general.
Resultados obtenidos.
Se pueden tomar decisiones de negocio como ascensos, despidos,
planes de carrera, entre otros procesos.
Motivación.
Capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a sus
empleados para ofrecer el máximo rendimiento
Formación.
tiene como objetivo la mejora o la adquisición de habilidades o
conocimientos que el profesional precisa para ser más eficiente
 5.2.3
Diseño de los métodos y
técnicas de evaluación.

A la hora de realizar una evaluación de desempeño, hay que elegir el

método a través del cual vamos a analizar el trabajo de los empleados. Estos
se suelen dividir en dos categorías: tradicionales y modernos.
Los que se conocen como tradicionales fueron los primeros que se
empezaron a hacer dentro de las empresas pero que, con el tiempo,
demostraron ciertas deficiencias que no los hacían del todo válidos.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño.
Escala de valoración: instrumentos de evaluación construidos con
base en una serie de indicadores que señalan el grado de desarrollo
de conocimientos, habilidades, actitudes y valores a partir de una
progresión determinada.
Lista de verificación: método relativamente sencillo, económico y
bastante confiable para describir o evaluar a una persona. Consiste
en una lista de palabras, frases o afirmaciones descriptivas de una
persona o algún objeto o acontecimiento.
Método de distribución forzosa: En este se emplean, para evaluar el
desempeño de las personas, una serie de frases que describen
determinados tipos de desempeño individual. Las frases están
compuestas de dos formas:
-Bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo. El evaluador elige la frase que más se ajusta al
desempeño del evaluado, y luego la que menos se ajusta.
-Bloques de cuatro fases de significado positivo. El evaluador elige
las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
Métodos de incidentes críticos: Conjunto de procedimientos
utilizados para la recolección de observaciones directas de la
conducta humana que tienen una importancia crítica y que cumplen
con definir criterios metódicamente.
Test’s y observaciones de rendimiento: Se evalúan las
características o el rendimiento de un único sujeto. Suele tratarse de
test que requieren un cierto nivel de especialización para realizarse.
Método de comparación por pares: Este método compara a los
integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que
se considera mejor en cuanto a desempeño.
Método de ensayo: En este método, el evaluador redacta una breve
narración que describe el desempeño de un empleado. Dicho
 método se concentra en el comportamiento extremo que el
empleado presenta en su trabajo más que en el desempeño que
presenta a diario.
A raíz de esto, surgieron los métodos modernos que pretenden superar
estos problemas y ofrecer a las empresas herramientas útiles para mejorar el
desempeño de sus empleados.
Métodos modernos de evaluación del desempeño.
Gestión por objetivos: Consiste en establecer las metas necesarias
para la organización de la empresa, esto ayuda a fijar futuros planes
de trabajo necesarios para lograr futuros proyectos definiendo así
los objetivos a alcanzar.
Evaluaciones psicológicas: Es una disciplina que se enfoca en
explorar y analizar el comportamiento, la personalidad, las
habilidades cognitivas y otras características de la persona,
Centro de evaluación: Evaluar sus competencias generales y/o
específicas mediante diferentes pruebas, cuyo contenido valida el
tribunal: un estudio de caso, una presentación oral, una entrevista
estructurada, una entrevista sobre un ámbito específico, un ejercicio
de bandeja electrónica, etc.
Feedback 270: Es aquella en la que el trabajador recibe una
valoración sobre su desempeño por parte de un superior inmediato,
sus colaboradores y compañeros directos.
Feedback 360: También conocida como evaluación integral, como
su nombre lo indica, busca una perspectiva del desempeño de los
empleados lo más abarcadora posible, con aportes desde todos los
ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos,
etc.
 5.2.4
Aplicación de la evaluación del
desempeño.

La aplicación de la evaluación del desempeño en los trabajadores,

operadores, jefes y cualquier capital humano que labore en la empresa
debería traer resultados, aclaraciones o toma de decisiones como:
Permanencia en la empresa o medidas de despido.
Compensaciones. Adecuar la política de retribución a la
responsabilidad puesto y a la contribución que cada empleado realiza
a la empresa, pudiéndose apreciar necesidad o posibilidad de
incentivos salariales.
Adecuar el trabajador al puesto. Con la realización de un
seguimiento de las aspiraciones a largo plazo de la persona y
planteando la oportunidad de inclusión en nuevos proyectos.
Mejora de la relación empresa/empleado. Al tener el trabajador
conocimiento de lo que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.
Promociones y formación. Obtener información más profunda sobre
la carrera profesional del empleado y hacia donde espera llegar a
largo plazo, detectando posibles necesidades de desarrollo y
especialización.
Control y redirección sobre conductas.
Aspectos de mejora. Permitiendo discutir estrategias para superar
deficiencias y eliminar posibles disonancias entre empleado y
dirección.
Estos posibles resultados se muestran conforme a la valoración de los
criterios a cumplir, como ya lo emos hablado en puntos anteriores, también
conforme a la ley, requerimientos de la empresa, conocimientos del
empleado, etcétera. Todo lo que hemos visto a lo largo de la unidad 4, se
viene a poner a prueba en este punto de aplicación de la evaluación de
desempeño del capital humano en nuestra empresa.
Un ejemplo para considerar sería el siguiente documento.
 5.2.5
Análisis, retroalimentación y gestión
de resultados de rendimiento.

El análisis, retroalimentación y gestión de resultados va más allá de clasificar

los resultados, ordenarlos por nivel de aprobación y elegir a los candidatos
“perfectos” para que se desarrolle más en la misma empresa a partir de la
evaluación de desempeño aplicada anteriormente.
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer
a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces
altamente subjetivos, de ahí que todo sistema de evaluación, posee en sí
mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según
el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.
Este último tema va más enfocado en entender el porqué de esos
resultados, qué fue lo que provocó esos resultados y si estos son buenos o
malos, cómo le afectan a la empresa. El análisis de resultados nos encamina
a determinar resultados de la evaluación, como:
Instrumento que determine los incrementos salariales.
Brindar elementos para la planificación profesional de los
trabajadores.
Determinar áreas de capacitación para el personal.
Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador.
Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de
bajo rendimiento.
Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre
jefes y trabajadores.
Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad
posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continuo.
Es importante encontrar medidas de mejora al retroalimentarnos en base a
los resultados anteriores, que se apliquen a las metas importantes que el
equipo supuestamente deba lograr a futuro, por ejemplo:
Empezar con los clientes del equipo y el proceso de trabajo que
sigue el equipo para satisfacer sus necesidades. Las transacciones
entre los equipos pueden evaluarse con base en la entrega y calidad,
y los pasos del proceso con base en el desperdicio y el ciclo del
tiempo.
Medir tanto el desempeño del equipo como individual. Definir la
función de cada miembro del equipo en términos de logros que apoyen
el proceso de trabajo del equipo.
 Entrenar al equipo para que cree sus propias medidas. Hacer que
el equipo defina sus objetivos y los de cada integrante asegura que
todos los miembros entiendan su función en el grupo y ayuda a que el
equipo se desarrolle.
El gestionar ahora como se encuentra el capital humano conforme a los
resultados de la evaluación de desempeño aplicada podría tener variaciones
entre qué hacer con todo aquel empleado que no haya cumplido con los
resultados esperados. Por ejemplo:
Despidos. Terminación permanente involuntaria.
Reducciones. Terminación temporal involuntaria; puede durar
solamente unos días o extenderse por años.
Disminución gradual. No llenar vacantes creadas por renuncias
voluntarias o jubilaciones normales.
Transferencias. Mover a los empleados ya sea lateralmente o hacia
abajo; por lo general no reduce los costos, pero pude reducir los
desequilibrios de la oferte-demanda dentro de la organización.
Prestamos externos. Proporcionar los servicios de los empleados a
otras organizaciones en forma temporal, cada una base contractual,
mientras continúa manteniendo los en la nómina.
Reducción de semanas de trabajo. Hacer que los empleados
trabajen menos horas por semana, compartan trabajos, o realicen sus
trabajos en un acuerdo de tiempo parcial.
Jubilaciones prematuras. Proporcionar incentivos a los empleados
de mayor antigüedad para que se jubilen antes de su fecha normal de
jubilación.

Thanks for you attention <3