MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

GUÍA No. 10

PRESENTADO POR:

YESENIA ALVARADO MEDINA

MAIRA ALEJANDRA HURTADO MURIEL

ADRIANA CECILIA SOLARTE ROSERO

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

MEDELLÍN – ANTIOQUIA

2019
 TABLA DE CONTENIDO

OBJETIVO GENERAL ...................................................................................................................... 4

OBJETIVOS ESPECIFICOS .............................................................................................................. 4
POLÍTICAS Y NORMAS .................................................................................................................. 5
POLÍTICAS .................................................................................................................................... 5
NORMAS........................................................................................................................................ 5
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN .................................................................................................... 7
 DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN) ............................... 9
 DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO) .............................. 9
INSTRUMENTOS ............................................................................................................................ 10
Formato de evaluación de desempeño........................................................................................... 10
Formato de retroalimentación. ...................................................................................................... 12
Formato de plan de mejoramiento ................................................................................................. 13
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS ............................................................................ 14
 JUSTIFICACIÓN

Este Manual de Evaluación de Desempeño se da por la necesidad que tiene la distribuidora

LAP S.A.S de evaluar el talento humano en función de cumplir con los objetivos, metas,

planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso se han diseñado

procedimientos y formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y

evaluados. La evaluación del desempeño, se constituye en una herramienta de gran utilidad

y riqueza tanto para la propia empresa como para las personas que participan del mismo,

evaluadores y evaluados.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar su

desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro

de objetivos individual y empresarial. El sistema de evaluación del desempeño se

fundamenta en el convencimiento de que todo empleado tiene interés y necesidad de

conocer la forma en que el jefe inmediato evalúa su desempeño y su contribución a las

labores. El objetivo fundamental del sistema es evaluar la forma en que el empleado

desempeña las tareas asignadas, en procura de mayor productividad y calidad.

 OBJETIVO GENERAL

Evaluar a los colaboradores de la distribuidora LAP S.A.S para identificar sus fortalezas y

debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Evaluar y retroalimentar al personal sobre el desempeño en el área trabajo.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e incorporarlas

al programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento y llevar a cabo

actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de

la empresa.

 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los empleados el

deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.

 Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.

 Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a los

empleados.
 POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año y los

períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.

 Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 10 días del

mes asignado.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de

promociones y ascensos del personal de la distribuidora LAP S.A.S.

 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del

desempeño antes de aplicarlo.

NORMAS

 El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de Evaluación

del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los

jefes de cada área.

 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en

forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los

lineamientos proporcionados, estos lineamientos serán proporcionado por el área de

Gestión Humana, vía correo electrónico.

 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada con

su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión Humana dentro de

cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo

de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del

personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

 El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los expedientes de los

empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del Desempeño y

Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para

estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es

documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar.

Este proceso se hace con el fin de estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una

persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar

problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización, adecuación

de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. Para, en

consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales

problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Ayuda a implantar nuevas políticas de compensación, para quienes cumplan con los

objetivos propuestos.

 Mejora el desempeño, mediante el proceso de retroalimentación

 Permite evidenciar si hay la necesidad de renovar las capacitaciones

 Permite detectar posibles fallas en el diseño del puesto.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las

evaluaciones
 PARTICIPANTES

PERIOCIDAD

Este proceso es indispensable realizarla de manera semestral para el área comercial,

teniendo en cuenta el plan de capacitación y el seguimiento a los objetivos trazados al

inicio del año, esto con el fin de tomas acciones correctivas, para las demás áreas, podría

manejarse de manera anual

PROCESO DE EVALUACION

 Antes De la Evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Un criterio de desempeño se define como el estándar o la calidad de la ejecución de una

competencia que es uniforme para todos. Por tanto, el desarrollo de criterios de desempeño

puntuales, críticos, objetivos y bien establecidos para una competencia, asegura una alta

confiabilidad y validez en la evaluación.

Estas evidencias son de tres tipos:

 Las evidencias de características evalúan, a cada trabajador mediante factores de

evaluación previamente definidos y aprobados, esto permite definir previamente las

cualidades de cada empleado las cual desea valuar.

 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado que permite evaluar el

desempeño de cada uno y promover mejoras. Se define en términos de actitudes, valores o

manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.

 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación que tienen de los

conceptos, habilidades, principios y destrezas que le permiten al empleado lograr un

desempeño eficaz en la realización del trabajo, cumpliendo con los objetivos propuestos

 DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S, es el

proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; partiendo desde los compromisos

pactados en la anterior evaluación hasta la fecha evaluando los resultados. Esta fase

comprende las siguientes actividades:

 Seguimiento al desempeño del empleado.

 Clasificación de portafolio de evidencias

 Determinar acciones correctivas

 DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

En la fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral o anual. Esta fase comprende las siguientes acciones:

 Comparar los logros obtenidos en un periodo de tiempo contra compromisos

adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados.

 Tener en cuentan las propuestas de mejora indicadas por el trabajador, en pro de

promover correcciones.
 INSTRUMENTOS

Formato de evaluación de desempeño.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe inmediato supervisado Cliente Colega
evaluado:
INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la
respuesta que usted cree que CALIFICACIÓN COMENTARIOS
es correcta.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
1. Planifica y organiza el trabajo 1 2 3 4 5
para lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
3. Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.
4. Le preocupa el
aprovechamiento de los recursos 1 2 3 4 5
de la empresa.
COMUNICACIÓN
1. Su comunicación oral es 1 2 3 4 5
eficaz.
2. Se comunica por escrito 1 2 3 4 5
con eficacia.
3. En reuniones de trabajo
contribuye con información 1 2 3 4 5
relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL
1. Solicita y obtiene de su jefe
inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional y logra así,
nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento
2. Proyecta su desarrollo
profesional de acuerdo con las 1 2 3 4 5
políticas y objetivos de la
institución.
3. Aplica los nuevos aprendizajes
obtenidos en la capacitación 1 2 3 4 5
adquirida recientemente.

4. Aprovecha las oportunidades

de desarrollo profesional para 1 2 3 4 5
mejorar su Productividad.

OBJETIVIDAD
1. Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5
absoluta imparcialidad
2. Empleo de métodos de
investigación que garanticen la 1 2 3 4 5
recopilación técnica y científica
de evidencias.
3. Informa sobre los actos u
omisiones constitutivos de delito 1 2 3 4 5
de sus subordinados o iguales en
categoría jerárquica.
4. Atiende con diligencia la
solicitud de auxilio o queja de la 1 2 3 4 5
ciudadanía, y de sus propios
subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
1. Evitar que las pruebas pierdan
su calidad probatoria y se facilite 1 2 3 4 5
la correcta tramitación del
procedimiento correspondiente.
2. Cumple y hace cumplir con
diligencia las órdenes que recibe 1 2 3 4 5
con motivo del desempeño de sus
funciones.
3. Evita todo acto u omisión que
produzca deficiencia en su 1 2 3 4 5
cumplimiento

4. Entrega la información que le

es solicitada, en los términos de 1 2 3 4 5
las leyes correspondientes.

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

 Formato de retroalimentación.

ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Colega
evaluado: Jefe inmediato Supervisado Cliente
(par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN

PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS

DESCRIPCIÓN ESPERADO Y/O
No. OBTENIDO (%) OBSERVACIONES
INDICADOR (%)

1 Desempeño en el trabajo 100%

2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES
 Formato de plan de mejoramiento

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe Supervisad
evaluado: Cliente Colega
inmediato o
DESCRIPICIÓN
1. Persona que
requiere plan de mejora.

2. Debilidades
(aspectos que necesitan
acción correctiva)

3. Descripción de la
acción de mejora.

4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Fecha inicio
Plazo de ejecución
Fecha final

Responsable (s)
 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS

 INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:

 INFORMACIÓN GENERAL:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 INDICADORES DE GESTIÓN:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador

de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de

las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.
  ESCALA DE CALIFICACIÓN:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

 COMENTARIOS:

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada

indicador, así mismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al

evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve comentario por qué

escogió dicha calificación

 FIRMA DEL EVALUADO Y DEL EVALUADOR:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar

en el correspondiente espacio asignado.

  INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir

los siguientes pasos:

 INFORMACIÓN GENERAL:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 ESCALA DE CALIFICACIÓN:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada

indicador.

 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la

meta de cada indicador.

 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de

cada indicador.
  Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se

divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje

obtenido.

 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor

habilidad y destreza.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor

carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes

pasos:

 INFORMACIÓN GENERAL:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

  DESCRIPCIÓN:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del

evaluado.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor

carencia, que aspectos merece acciones correctivas

 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará

como acción de mejora a las debilidades halladas.

 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la

actividad planteada para subsanar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta

propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para

cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible

entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la

actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso

coloque la fecha final.

 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar

la actividad.

 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos

positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el

nivel de cumplimiento.

 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de

evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el

correspondiente espacio asignado.