Ciclo de Vida Laboral
Ciclo de Vida Laboral
Ciclo de Vida Laboral
IGNACIA ECHEVERRIA
2022
3.1.- Elabora presupuesto operacional y
de recursos humanos, para servicios de
salud clínicos o comunitarios.
(Integrada Competencia Genérica
Pensamiento Crítico)
3.1.1.- Atendiendo a los conceptos básicos de economía en salud y ley de oferta y
demanda.
3.1.2.- Considerando aspectos fundamentales de contabilidad financiera, administrativa y
presupuestaria.
3.1.3.- Priorizando las necesidades del servicio con criterio de calidad asistencial.
3.1.4.- Determinando el costo - eficiencia y el costo - efectividad.
3.1.5.- Considerando las características, elaboración y registros del presupuesto
operacional.
3.1.6.- Considerando aspectos básicos de evaluación de proyectos en salud.
3.1.7.- Evaluando otros puntos de vista de manera imparcial.
3.1.8.- Evaluando información de diversas fuentes considerando confiabilidad,
pertinencia, aplicabilidad.
El ciclo de vida del empleado es un concepto que hace referencia
a toda la trayectoria del trabajador en una misma empresa.
Generalmente, el término se utiliza en al ámbito de la gestión
laboral para dar una respuesta apropiada a las necesidades de
cada trabajador.
Las etapas en la vida profesional son las mismas para todos los
empleados pero no todos ellos responden de manera idéntica a
los estímulos que reciben en cada una de ellas. Es por ello que
las empresas están obligadas a personalizar al máximo sus
estrategias de gestión de personal, aspecto en el que las
herramientas tecnológicas juegan un papel esencial.
Conocer el ciclo de vida del empleado en la organización resulta fundamental para
que el trabajo del departamento de Recursos Humanos sea mucho más eficiente. No
en vano, si un empleado no recibe un trato acorde con su etapa profesional, es
posible que la gestión laboral no surta los efectos deseados o que estos sean,
incluso, contraproducentes.
4. Desarrollo profesional
Es una de las etapas más largas del ciclo de vida del empleado. Una vez que el
trabajador se ha asentado en su puesto, la empresa puede fomentar su desarrollo
profesional mediante diferentes medidas como la promoción interna o los
incentivos a la formación. De este modo, el empleado mejorará sus habilidades y
capacidades laborales, en beneficio propio y de la compañía.
5. Retención
Si conseguir buenos empleados puede ser todo un reto, retener el mejor talento es quizá
más importante para las empresas. Los empleados más ambiciosos deben contar
con alicientes que justifiquen su continuidad en la compañía y refuercen su afán de
superación. Esta fase es, en realidad, una etapa más del desarrollo profesional, puesto
que implica el reconocimiento de los empleados.
6. Salida
Llegado el momento de separar los caminos del profesional y de la empresa, los trámites
pertinentes han de cubrirse con la mayor cordialidad posible. Ello implica, por
ejemplo, facilitar los trámites para la salida del trabajador y agradecerle los servicios
prestados. Por supuesto, la empresa también debe tomar sus propias medidas, que
pueden incluirse en un plan de sucesión o de transición.
7. Employer Branding
Convertir a los antiguos empleados en potenciales embajadores de la marca es un
proceso que arranca en el mismo momento de su incorporación a la empresa. Si se
deja una buena imagen en el profesional, este recomendará la compañía a otros
trabajadores, expresará buenas opiniones sobre la misma y, por qué, podría incluso
regresar tiempo después.
RECURSO HUMANO
Y ENFERMERÍA
La administración de recursos
humanos se refiere a la filosofía,
políticas y prácticas utilizadas para
influir en los comportamientos de
las personas que trabajan en una
organización.
El resultado o producto de la
atención de enfermería puede
medirse según el grado de
eficiencia y efectividad.
PASOS DEL PROCESO
Desafíos: