Ciclo de Vida Laboral

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EU.

IGNACIA ECHEVERRIA
2022
 3.1.- Elabora presupuesto operacional y
de recursos humanos, para servicios de
salud clínicos o comunitarios.
(Integrada Competencia Genérica
Pensamiento Crítico)
 3.1.1.- Atendiendo a los conceptos básicos de economía en salud y ley de oferta y
demanda.
 3.1.2.- Considerando aspectos fundamentales de contabilidad financiera, administrativa y
presupuestaria.
 3.1.3.- Priorizando las necesidades del servicio con criterio de calidad asistencial.
 3.1.4.- Determinando el costo - eficiencia y el costo - efectividad.
 3.1.5.- Considerando las características, elaboración y registros del presupuesto
operacional.
 3.1.6.- Considerando aspectos básicos de evaluación de proyectos en salud.
 3.1.7.- Evaluando otros puntos de vista de manera imparcial.
 3.1.8.- Evaluando información de diversas fuentes considerando confiabilidad,
pertinencia, aplicabilidad.
 El ciclo de vida del empleado es un concepto que hace referencia
a toda la trayectoria del trabajador en una misma empresa.
Generalmente, el término se utiliza en al ámbito de la gestión
laboral para dar una respuesta apropiada a las necesidades de
cada trabajador.
 Las etapas en la vida profesional son las mismas para todos los
empleados pero no todos ellos responden de manera idéntica a
los estímulos que reciben en cada una de ellas. Es por ello que
las empresas están obligadas a personalizar al máximo sus
estrategias de gestión de personal, aspecto en el que las
herramientas tecnológicas juegan un papel esencial.
 Conocer el ciclo de vida del empleado en la organización resulta fundamental para
que el trabajo del departamento de Recursos Humanos sea mucho más eficiente. No
en vano, si un empleado no recibe un trato acorde con su etapa profesional, es
posible que la gestión laboral no surta los efectos deseados o que estos sean,
incluso, contraproducentes.

 Adaptar las técnicas de administración de personal a las especificidades de cada fase


del ciclo de vida del talento humano aporta una serie de ventajas a las empresas, así
como evita que estas se vean perjudicadas de diferentes formas. Estos son los
motivos que explican la importancia de comprender y gestionar correctamente el
ciclo ocupacional.
 Diseñar mejores planes de carrera: al crear planes de
carrera con los que motivar y recompensar a los
empleados, es indispensable que los reconocimientos
sean acordes a las etapas de la vida profesional. Es la
mejor forma de retener a los trabajadores más valiosos.

 Promover una formación apropiada: la selección de


los contenidos formativos más recomendables para
cada empleado es más sencilla cuando estos se
planifican, siquiera en parte, de acuerdo con las
diferentes fases del ciclo de vida del empleado.
 Adaptar la evaluación al ciclo del trabajo: existen diferentes metodologías
perfectamente válidas para evaluar el rendimiento laboral pero no hay que descuidar
el momento en que se encuentra el empleado a la hora de seleccionar los criterios de
la evaluación.

 Promover el compromiso corporativo: cuando una empresa da una respuesta


apropiada a las necesidades de sus empleados, estos se sienten valorados y
reconocidos en su trabajo. Así, es mucho más sencillo conseguir trabajadores
comprometidos con la firma y decididos a permanecer en la misma.

 Mejorar la eficiencia del departamento de RR. HH.: a resultas de las mejores


anteriores, los procesos internos del departamento de RR. HH. se gestionan con una
mayor eficiencia. Todas las acciones tienen un sentido claro y se evita el riesgo de
descuidar sistemáticamente a una parte de la plantilla.
1. Atracción:
 Atraer el mejor talento es uno de los grandes retos del departamento de RR. HH., que
de este modo puede simplificar e incluso suprimir los procesos de selección (si
dispone de candidatos disponibles y cuya valía ha sido comprobada). En la mayoría
de casos, esta fase corresponde con el primer contacto del futuro empleado con la
empresa.

2. Reclutamiento, selección y contratación


 La puesta en marcha de un proceso de reclutamiento y selección de personal es una
de las tareas más exigentes para cualquier responsable de RR. HH. Junto con la
búsqueda del mejor profesional posible para cubrir las necesidades de la empresa,
conviene prestar atención a la conocida como “experiencia del candidato”.
3. Onboarding (Embarque)
 Una vez se ha cerrado la contratación, llega el momento de preparar el desembarco
del nuevo empleado en la empresa. El primer día puede ser decisivo para que el
profesional se forme una idea aproximada de lo que puede esperar en su nuevo
puesto. Facilitar el Onboarding mejora su confianza en la empresa y reduce los
periodos de adaptación.

4. Desarrollo profesional
 Es una de las etapas más largas del ciclo de vida del empleado. Una vez que el
trabajador se ha asentado en su puesto, la empresa puede fomentar su desarrollo
profesional mediante diferentes medidas como la promoción interna o los
incentivos a la formación. De este modo, el empleado mejorará sus habilidades y
capacidades laborales, en beneficio propio y de la compañía.
5. Retención
 Si conseguir buenos empleados puede ser todo un reto, retener el mejor talento es quizá
más importante para las empresas. Los empleados más ambiciosos deben contar
con alicientes que justifiquen su continuidad en la compañía y refuercen su afán de
superación. Esta fase es, en realidad, una etapa más del desarrollo profesional, puesto
que implica el reconocimiento de los empleados.

6. Salida
 Llegado el momento de separar los caminos del profesional y de la empresa, los trámites
pertinentes han de cubrirse con la mayor cordialidad posible. Ello implica, por
ejemplo, facilitar los trámites para la salida del trabajador y agradecerle los servicios
prestados. Por supuesto, la empresa también debe tomar sus propias medidas, que
pueden incluirse en un plan de sucesión o de transición.
7. Employer Branding
 Convertir a los antiguos empleados en potenciales embajadores de la marca es un
proceso que arranca en el mismo momento de su incorporación a la empresa. Si se
deja una buena imagen en el profesional, este recomendará la compañía a otros
trabajadores, expresará buenas opiniones sobre la misma y, por qué, podría incluso
regresar tiempo después.
RECURSO HUMANO
Y ENFERMERÍA
 La administración de recursos
humanos se refiere a la filosofía,
políticas y prácticas utilizadas para
influir en los comportamientos de
las personas que trabajan en una
organización.
 El resultado o producto de la
atención de enfermería puede
medirse según el grado de
eficiencia y efectividad.
PASOS DEL PROCESO

 Insumos. Se constituyen con cálculo de personal necesario, lo que permite detectar


las necesidades de personal. El reclutamiento mediante la promoción tanto interna
como externa. Para la promoción interna es útil contar con un inventario de
habilidades y/o competencias. La cantidad de recurso humano depende de los
factores situacionales que afectan el reclutamiento.

 Proceso de transformación. Se refiere a la selección, contratación, ubicación y


desarrollo del personal. Es muy importante el diseño de puestos, los requisitos, las
habilidades, el compromiso con la empresa, la comunicación y la empatía.
 Producto. Significa contar con personal calificado para garantizar la prestación de
servicios de calidad; también sirve de base para verificar y retroalimentar el proceso
de integración de recursos humanos.
La administradora de recursos humanos en enfermería promoverá colaboradores que
agregan valor a la institución, tomando como puntos fundamentales su compromiso y la
satisfacción en su trabajo; cuando esto sucede se puede pronosticar una atención de
enfermería de calidad.

Desafíos:

Fuente: Adaptado de Pedrero, 2015 p. 279.


Resistencia al cambio

 El personal de enfermería en las instituciones


de salud muestra diversidad de niveles
académicos.

 La diversidad de preparación se convierte en


una seria desventaja cuando se quieren
cambiar los paradigmas, porque si se
requieren conocimientos a nivel posgrado en
algunas áreas, es posible que no se cuente
con el recurso o que éste sea recién
incorporado, y seguramente habrá
resistencia cuando se ubique en puestos
administrativos.
Fuente: Adaptado de Pedrero, 2015 p. 280.
Resistencia al cambio

 Las instituciones de salud


incorporan por ley una
cultura de la calidad, lo que
implica cambios en los
conceptos, filosofía del
cuidado y de la atención del
equipo de salud.

Fuente: Adaptado de Pedrero, 2015 p. 280.


 Baeza, 2020. Una voz para liderar, llevando al mundo hacia la salud. Revista de
Enfermería Nº 154 p. 4-5
 Colegio de Enfermeras AG https://colegiodeenfermeras.cl/2019/05/30/el-recurso-
humano-en-salud-el-gran-ausente-de-la-cuenta-publica-del-ministro-santelices/
 Navarro A, Iván. (2005). Capital humano: Su definición y alcances en el desarrollo
local y regional. Archivos Analíticos de Políticas Educativas, 13(35).
 Pedrero, B., & De la Luz, M. (2015). Administración de los servicios de enfermería. 7ª
edición Mc Graw Hill.
 Organización Panamericana de la Salud OPS
https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/331675/9789240003392-spa.pdf

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