Módulo 1: Funciones, cultura y

responsabilidad social de las

organizaciones.

Unidad 2: Cultura organizacional

y ambiente mundial.

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Unidad 2: Cultura organizacional y ambiente mundial........................................ 4
2.1. La cultura organizacional como personalidad de la organización ................ 4
2.2. Los ambientes que afectan la cultura organizacional .................................... 6
2.3. Organizaciones mundiales ........................................................................... 8
2.4. El ambiente jurídico-político, económico y cultural ................................... 10
Glosario ............................................................................................................ 13
Bibliografía........................................................................................................ 14

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Introducción
La palabra cultura proviene del latín cultüra, palabra formada por cultus (cultivado)
y -ura (acción, resultado de una acción), que significaba cultivo o pedazo de tierra
cultivada. La cultura, entendida en un sentido antropológico, configura una mezcla
de rasgos espirituales y afectivos que caracterizan a una sociedad, o grupo social, en
un período determinado (es la medula de una sociedad).

Es así como la cultura es un concepto necesario para entender a la sociedad,

comprende sus modos de vida, pautas de conducta, sus sistemas de valores y
creencias, el arte, tradiciones, entre otros. Posteriormente, el concepto se adapta al
contexto de las organizaciones, entendiendo que cada una de ellas tiene una cultura
particular que condiciona su diario accionar.

En la presente unidad se hará referencia a la importancia que tiene la cultura

organizacional en un ambiente “glocal” (global y localizado) y cómo los diferentes
ambientes pueden favorecer o entorpecer la labor de las organizaciones.

Estructura de Contenidos

2.1. La cultura organizacional como personalidad de la organización.

2.2. Los ambientes que afectan la cultura organizacional.
2.3. Organizaciones mundiales.
2.4. El ambiente jurídico-político, económico y cultural.

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Unidad 2: Cultura organizacional y ambiente mundial.

A
nalizando las diferentes definiciones de cultura se puede establecer como
común denominador que la cultura se transmite en el tiempo y se va
adaptando de acuerdo con las influencias externas y las presiones internas
que resultan de la dinámica organizacional que son los aspectos que
identifican a una organización y la diferencian de otras, haciendo que sus miembros
se sientan parte de ella y profesen los mismos valores, creencias, reglas,
procedimientos, normas, lenguajes, rituales y ceremonias.

Las organizaciones, como eje de confluencia de personas, desarrollan a nivel interno

un ambiente en el que no solo prima el trabajo, sino también las relaciones sociales,
personales y jerárquicas. Este ambiente es objeto de análisis exhaustivos debido a
que es la base del desarrollo de todos los procesos productivos e influye directamente
en la capacidad de cooperación, dedicación, acompañamiento y proactividad de los
miembros. Las metas, los propósitos y la visión de las organizaciones deben ir de la
mano con la estimulación de ese ambiente o cultura organizacional con el fin de
generar más y mejores resultados, tanto para la organización, como para el personal
y clientes.

2.1. La cultura organizacional como personalidad de la

organización

C
omo hemos señalado, al referirnos a una cultura debemos pensar en maneras
de ser, de sentir, de decidir y de actuar, es decir, en costumbres, prácticas y
normas de comportamiento. Robbins y Coulter (2005) señalan que, así como
los individuos humanos tienen una personalidad única, un conjunto de rasgos
relativamente permanentes y estables que determinan la forma en que se conducen
y se relacionan con los demás, también las organizaciones poseen una personalidad
propia. Dicha personalidad es lo que suele llamarse cultura (p. 51), la cual es
entendida por los autores como:

Un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una

organización y que determina en buena medida cómo se comportan entre
ellos y con la gente de afuera (...) Representa una percepción común entre
todos los miembros e influye de forma determinante en su conducta. (p. 52)

Dicho, en otros términos, la cultura define el funcionamiento de la compañía en su

práctica diaria, guiando las conductas de los funcionarios a la luz de los objetivos de
la organización. De ahí que, para Robbins y Coulter, sea tan importante recalcar la
necesidad de una cultura organizacional sólida:

En toda organización hay valores, símbolos, ritos, mitos y usos que han
evolucionado con el tiempo. Estos valores y experiencias determinan en gran
parte lo que perciben los empleados y cómo reaccionan a su mundo. Cuando

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 enfrentan problemas o dificultades, la cultura de la organización (“el modo
como hacemos las cosas”) influye en lo que pueden hacer y en su manera de
conceptuar, definir, analizar y resolver los problemas. (p. 52).

De acuerdo con lo antes dicho, la definición de cultura ofrecida por Robbins y Coulter
(2005) implica tres aspectos interrelacionados:

En primer lugar, que la cultura es una percepción. Los individuos perciben la

cultura en lo que ven, oyen o experimentan en la organización. Segundo,
aunque los individuos tengan antecedentes diferentes o trabajen en diversos
niveles de la empresa, describen la cultura de la organización con términos
semejantes (…) Por último, “cultura de la organización” es una expresión
descriptiva. Se refiere a la manera en que los integrantes perciben la
organización, no lo que les gusta. Describe, no evalúa. (p. 52).

En este orden de ideas, al analizar la cultura de una organización se ha de considerar

el grado de atención que dentro de ella se presta a la consecución de unos objetivos
comunes, sin dejar de lado la forma como los individuos implicados en este proceso
se enfrentan a las exigencias y los retos que impone el contexto o ambiente en que se
desempeña dicha organización.

A su vez, debe encontrarse alineada con la misión y visión de la empresa, la

organización debe ser congruente (lo que dice que hace, con lo que realmente hace),
el encontrarse desajustada refleja que el engranaje no funciona adecuadamente y,
por lo tanto, los resultados no serán los deseados.

En la siguiente tabla (extraída de Koontz, 2008), se presentan ejemplos de cultura

en una organización. Se ha señalado que, aunque esta es intangible, tiene
manifestaciones observables como las costumbres y/o comportamientos de los
empleados. De acuerdo con la descripción que se observa en la Tabla 1, se podrían
inferir que existiría preferencia por encontrarse vinculado en una organización con
un ambiente como el expuesto en el entorno B, donde existe participación en el
proceso de toma de decisiones, las evaluaciones son realizadas con base en criterios
de desempeño, más que en amiguismos, y la existencia de canales de comunicación
son abiertos y en todas las direcciones. Mediante las diferentes características en los
entornos podríamos inferir supuestos de la personalidad de cada organización.

Tabla 1. Diferentes entornos de cultura organizacional

Entorno A Entorno B

Planeación

Fijación de metas en forma autocrática Fijación de metas con un alto grado de

participación.

Centralización de la toma de decisiones Descentralización de la toma de

decisiones.

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 Organización

Centralización de la autoridad Descentralización de la autoridad.

Estrecha definición de la autoridad Amplia definición de la autoridad.

Integración de personal

Selección del personal con base en Selección del personal con base en
relaciones de amistad criterios de desempeño.

Capacitación en especialidades de Capacitación en muchas áreas

estrecha definición funcionales.

Dirección

Ejercicio de liderazgo directivo por Dirección fundamentalmente

parte de los administradores descendente del flujo de comunicación.

Práctica del liderazgo participativo por Dirección descendente, ascendente,

parte de los administradores horizontal y diagonal del flujo de
comunicación.

Control

Ejercicio de un estricto control por Ejercicio de un alto grado de

parte de los superiores autocontrol por parte de los
individuos.

Atención prioritaria a los criterios Atención a múltiples criterios.

financieros
Fuente. (Harold Koontz, Heinz Weihrich & Mark Cannice, 2008)

2.2. Los ambientes que afectan la cultura organizacional

L
os diferentes ambientes impactan la cultura de las organizaciones, pues las
empresas no están aisladas, ellas forman parte de un sistema donde
intervienen variables económicas, políticas, sociales y ambientales. Dichas
variables pueden convertirse en fortalezas, debilidades, amenazas, y
oportunidades que pueden generar ventajas competitivas que conlleven al
crecimiento y consolidación, o, por el contrario, al fracaso de la organización.
Asimismo, al ser conformadas por personas con una cultura, van adaptándose al
entorno cambiante y la necesidad de continuar cumpliendo los retos y desafíos que
impone la administración como parte de su cotidianidad.

6
En este orden de ideas, la alta gerencia debe ser consciente de la filosofía, ideologías
y aspiraciones que predominan en el colectivo de la organización mediante un estado
de alerta y vigilancia constante del entorno que, de acuerdo con los requerimientos,
definan los estilos pertinentes para dirigir el cambio dentro de la organización.

Siguiendo los planteamientos de Robbins y Coulter (2005), cabe señalar que “no
todos los ambientes son iguales, sino que difieren por su grado de incertidumbre
ambiental, que es la medida de los cambios y la complejidad del entorno de una
organización” (p. 69). Podría decirse, de hecho, que son estos factores los que en
algún momento se encargan de poner a prueba la fortaleza (o la debilidad) de la
cultura organizacional. Con base en estos hechos, y como punto de partida para el
análisis de la posición en que puede verse una organización frente a los cambios de
su ambiente, los autores proponen una “matriz de la incertidumbre ambiental” (ver
Cuadro 1) compuesta por dos grandes dimensiones.

La primera dimensión es el grado de cambio. Si los componentes del ambiente

de una organización cambian con frecuencia, decimos que es un entorno
dinámico. Si el cambio es mínimo, se dice que es estable. Un entorno estable
sería aquel en que no hay competencia nueva, los rivales actuales tienen pocos
avances tecnológicos, hay poca actividad de grupos de presión que quieran
influir en la organización, etc. (Robbins y Coulter, 2005, p. 69).

Cuadro 1. Matriz de la incertidumbre ambiental

Fuente: Robbins & Culter, 2005, p. 69.

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La otra dimensión de la incertidumbre es el “grado de complejidad ambiental”. De
acuerdo con los autores:

Se refiere al número de componentes del entorno de la organización y el

monto de los conocimientos que ésta tiene de aquéllos (…) Cuantos menos
rivales, clientes, proveedores, dependencias gubernamentales, etc., con los
que tenga que tratar la organización, menos complejo es el entorno, y por
consiguiente menos incierto (…) La complejidad también se mide por el
monto de los conocimientos que debe tener una organización sobre su
entorno. (Robbins y Coulter, 2005, p. 70).

En todo caso, se asume que ante la amenaza que representa la incertidumbre, es

tarea de los gerentes tratar de reducirla al mínimo, con todo y que esta se ha
convertido en una tarea cada vez más compleja.

2.3. Organizaciones mundiales

L
a cultura del país influye en la organización. De esta manera, observamos que
las prácticas administrativas de los países varían significativamente por su
manera de pensar, los conflictos históricos a los que se han visto sometidos e,
incluso, su diversidad en la fuerza de trabajo; sin embargo, es pertinente
anotar cómo la globalización y el acercamiento mediante tecnologías de información
y comunicación, hacen que la comprensión de los ambientes sea más fácilmente
asimilable. En los siguientes diagramas se observan las diferentes formas de
organización: japonesa, estadounidense, china, mexicana y colombiana.

Fuente: Elaboración propia a partir de Robbins et al., 2002.

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Fuente: Elaboración propia a partir de Robbins et al., 2002.

Fuente: Elaboración propia a partir de Robbins et al., 2002.

9
 Fuente: Elaboración propia a partir de Robbins et al., 2002.

2.4. El ambiente jurídico-político, económico y cultural

L
as empresas no son entes aislados, estas son permeadas por diferentes
ambientes o factores externos que son relevantes para su funcionamiento y
que intervienen en el desarrollo de sus actividades diarias. Como resultado de
esta interacción, las organizaciones cuentan con oportunidades que le
permiten fortalecerse y amenazas que acechan su productividad. Con el fin de
obtener una ventaja competitiva, deben estar alerta a cualquier cambio que se
produzca en su entorno, esto conllevaría a que pudiese modificar sus estrategias en
el momento indicado sin impactos importantes en su productividad.

Las interacciones que pueden tener con el ambiente pueden ser de diverso tipo.

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 Fuente: Elaboración propia a partir de Robbins et al., 2002.

Jurídico – político

Marco legal donde se desenvuelve la empresa. En cuanto al ambiente político, la alta

dirección debe estar al tanto del entorno político (ideología del gobierno, leyes de la
sociedad en la cual está inserta –constitución, normas legales sobre impuestos,
contratación de trabajadores), para conocer cuál será la política económica que se
pondrá en práctica y como esta puede afectar su empresa.

Económico

Estrategias económicas, política económica, situación económica; en otras palabras,

las condiciones y tendencias generales que son relevantes en cuanto a la aceleración
o desaceleración económica para el direccionamiento de la organización. Las
empresas dependiendo el ambiente deben actuar, existe diferencia entre países con
tendencia a una inflación más alta que baja, de igual manera con los tipos de interés
existentes o su producto interno bruto. Se espera que una empresa obtenga mejores
resultados en un país con estabilidad económica, que con un país en desfases en sus
ciclos.

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Culturales

Actitudes, creencias, costumbres, se constituyen como factores que condicionan el

comportamiento de los individuos y, en consecuencia, en su manera de actuar.

Lo antes revisado nos demuestra que los variados ambientes que atraviesan los
países en diferentes periodos de tiempo hacen que las empresas continuamente
afronten nuevos retos y desafíos. Por esta razón, se escucha la expresión “la primera
responsabilidad de la alta dirección empresarial es conocer la realidad del ambiente
en que opera la empresa”.

Material anexo al desarrollo del tema

Si además de los contenidos presentados quisiera (de manera opcional) agregar
material de consulta adicional (documentos, imágenes, videos), se deben enlistar o
registrar en la siguiente tabla:

Descripción del documento Nombre del archivo

Artículo: La cultura organizacional y su https://www.sciencedirect.com/scie

influencia en la sustentabilidad de la nce/article/pii/S0123592317300773
empresa.

Artículo: Clima y cultura organizacional:

dos componentes esenciales en la http://scielo.sld.cu/scielo.php?scrip
productividad laboral t=sci_arttext&pid=S1024-
94352009001000004

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Glosario

 Ambiente cultural: instituciones y fuerzas que afectan los valores,

percepciones, preferencias y comportamientos básicos de la sociedad.

 Ambiente jurídico-político: conjunto de circunstancias legales y económicas

que rodean a las sociedades.

 Ambiente económico: factores que afectan el poder de compra y los patrones

de gasto del consumidor.

 Cultura: conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que

caracterizan a un grupo humano.

 Cultura organizacional: Serie de entendidos importantes como normas,

valores, actitudes y creencias, compartidos por los miembros de una
organización.

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Bibliografía
 Chiavenato I (1989). Introducción a la Teoría General de la Administración.
México: Mc. Graw-Hill Interamericana de México.

 García, S. & Dolan, S. (1997). La dirección por valores. España: Mc Graw-Hill

Interamericana de España.

 Granell, H. (1997). Éxito Gerencial y Cultura. Caracas: Ediciones IESA.

 Koontz, H. K. Harold, Weihrich, H. W. Heinz, & Cannice, M. C. Mark. (2008).

Administración Una perspectiva global y empresarial (13ª ed.). México D.F,
México: Mc Graw Hill

 Portal de Relaciones Pública RRPPnet. (s. f.). Identidad corporativa. Recuperado

de: http://www.rrppnet.com.ar/identidad.htm

 Robbins, S. P. & Coulter, M. (2005). Administración. Octava edición. México:

Pearson Educación. Recuperado de: http://www.cars59.com/wp-
content/uploads/2016/02/Book-Administracion.pdf

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