TEMA 3

CAPACITACION Y DESARROLLO
PROCESO MEJORA CONTINUA

ESPARZA OLIVAS ROBERTO IVAN

C18060287

RODRIGUEZ AGUILAR DAVID EDUARDO

ING INDUSTRIAL
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA

MEJORA CONTINUA

Es una filosofía que intenta optimizar y aumentar la calidad de un producto, proceso o

servicio.
Una de las principales herramientas para la Mejora Continua en las organizaciones es el
conocido Ciclo Deming o también nombrado ciclo PHVA (Planear – Hacer – Verificar –
Actuar).

Los sistemas de gestión ISO, los modelos de excelencia y la planificación estratégica están
basados en la necesidad de que la organización esté en continua evolución y que, además,
dicha evolución esté documentada y justificada.
Planificar.
Primero es necesario identificar las actividades que son susceptibles de mejoras, además se
establecen los objetivos que se quieren alcanzar.
Para ello se realiza una recopilación de toda la información necesaria para analizar las
causas que han originado esa situación desfavorable para poder elaborar un Plan de Acción,
con las acciones preventivas y correctivas que se consideren necesarias.
Esta fase incluye la formación al personal con el propósito de que sean capaces de aplicar y
entender las medidas que se hayan definido.
Hacer.
Consiste en ejecutar todas las acciones que se han planeado en la fase anterior. En esta fase
es recomendable hacer una prueba piloto para validar el funcionamiento de las acciones
antes de realizar cambios a gran escala.
Verificar.
Se debe evaluar la eficacia de las acciones llevadas a cabo. Si las actividades no tienen el
efecto que se desea, habrá que modificarlas para que se puedan conseguir los objetivos
establecidos.
Actuar
. Una vez que se ha finalizado el proceso, se deben estudiar los resultados obtenidos y
compararlos con los datos que se recogían antes de aplicar las acciones de mejora.
También, hay que documentar cada acción que se haya realizado.
Una vez que se ha alcanzado la última fase del ciclo PHVA se pueden dar dos situaciones:
Positiva,
En la que se ha alcanzado el objetivo. Lo que implica que las acciones tomadas son eficaces
y se pueden seguir aplicando. Esto no implica que no haya que repetir el proceso, es más, se
deben identificar nuevas acciones de mejora y comenzar un nuevo ciclo para continuar con
la mejora de la organización.
Negativa
En la que no se ha alcanzado el objetivo. En este caso habría que examinar todo el ciclo
para identificar los errores que se hayan cometido y, a continuación, se debe empezar un
nuevo ciclo PHVA.
El ciclo PHVA de mejora continua debe incorporarse en los procesos diarios de la
organización, siendo aceptada como un valor fundamental, ya que forma parte de los
Sistemas de Gestión.

Existen varias normas ISO en las que se hace mención a la mejora continua. Por ejemplo,
en la norma ISO 9001 se habla de la mejora continua del Sistema de Gestión de Calidad.
Según la ISO 9001:2015, todo sistema de Gestión de Calidad debe aplicar el ciclo de
mejora continua de forma normalizada.

IMAGEN 1

CAPACITACION Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA.

Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital financiero, en la actualidad
tienen otra preocupación que se denomina capital humano. No hace mucho tiempo las
organizaciones empezaron considerar la educación y el desarrollo como una forma de
inversión en su personal, es decir en su capital humano o también denominado capital
intelectual. Podríamos definirlo como el último paso del proceso de selección de personal o
el primero para la capacitación de personal. Su objetivo consiste en hacer del nuevo
empleado, un elemento productivo en el menor tiempo posible. Esto se logra mediante la
integración rápida y adecuada del empleado a la organización
3.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO
Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado,
es necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la información y los
conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente
con experiencia en el puesto. A través de este proceso el empleado comprende y acepta los
valores y las normas que se postulan en una organización tienen que haber una coincidencia
de los valores de la compañía y del individuo. La persona busca aceptación, intenta adoptar
las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia
las políticas y los niveles de relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE

INDUCCIÓN:
Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a
realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su
compromiso y su rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte
tanto de la tarea como del logro de resultados
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
 Mejorar el compromiso del colaborador.
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
 Facilitar el aprendizaje.
 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
 Reducir los costos de la puesta en marcha.
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado
la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común
que la inducción incluya:
  Los valores de la organización.
 Misión.
 Visión y objetivos.
 Políticas.
LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:
 Objetivo
 Contenidos referidos a la organización
 Evaluación
 Seguimiento
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros
.Responsabilidad del programa de inducción.
1. Del departamento de personal
 Elaborar el programa
 Elaborar el manual de bienvenida
 Impartir los aspectos generales de la inducción
 Bienvenida
 La empresa
 Productos de la empresa
 Proceso
 Relaciones de trabajo
 Seguridad e higiene industrial
 Rutina diaria del empleado
 Recorrido por las instalaciones
 Presentación entre el supervisor
 Efectuar las entrevistas evaluativas
 Coordinar todo el programa
2. Del supervisor supervisor
 Presentarlo con el personal de su departamento
 Descripción del trabajo, deberes y normas
 Uso de equipo y herramientas
 Seguridad industrial en su puesto
 Normas de grupo

3. Del empleado
 Asistir con puntualidad y disponibilidad
 Preguntar dudas
 Responder con sinceridad
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas
responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por
parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.
3.2 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.
CAPACITACIÓN.
Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles del
personal auxiliar a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual se
obtiene beneficios para toda su vida laboral.
ADIESTRAMIENTO
A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y
destrezas de carácter más que nada físico. El adiestramiento se imparte principalmente a
obreros y empleados que manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.
DESARROLLO.
Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y superiores, a corto,
mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá en el futuro.
Cuando las personas tienen expectativas claras y aprenden estrategias específicas
destinadas a maximizar su potencial y mejorar su rendimiento, se sienten valorados,
motivados y se involucran al sentir que están contribuyendo tanto a su propio desarrollo
como al crecimiento de la empresa.

3.3 PROCESO DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

Los empleados y trabajadores son el recurso más valioso de todo programa, por esto
la necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente oportunidades
para mejorar sus habilidades. Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye
aquellas actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el
propósito de ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.
PROCESO DE CAPACITACION
El proceso de capacitación se puede dar de dos modos:
Primero: el que se produce por y dentro del mismo grupo de trabajo; se da un intercambio
que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la
capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador.
Segundo: la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización. Por
ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al
personal de una empresapara alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un
empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo
eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco
pasos, a que continuación mencionamos:
1. .Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos
y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,
libros, actividades.
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxitoo fracaso del programa.
PROCESO DE ADIESTRAMIENTO
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal
adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes
para ejecutar el trabajo en forma eficiente. El adiestramiento constituye un factor relevante
en el mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de
un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimientol aboral de los trabajadores.
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está conformado por
cuatro etapas.
1. Diagnóstico de necesidades de adiestramiento.
2. Planificación de adiestramiento.
3. Implementación y ejecución
4. Evaluación de resultados

En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el método
de los cuatro pasos:
 Prepare al trabajador
 Muéstrele el trabajo.
 Póngalo a prueba
 Sígalo en la práctica. Un método alternativo es el siguiente
 El instructor dice y hace.
 El instructor dice y el alumno hace
 El alumno dice y el instructor hace
 El alumno hace y dice
TIPOS DE ADIESTRAMIENTO
Inducción:
Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la
institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del
empleado y facilitar su proceso de integración.
Adiestramiento a través de la experiencia:
Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para
intercambiar experiencias, métodos y recursos.
Adiestramiento "en" y "para “la organización:
Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución, por vía de la
implementación de un sistemade educación permanente que abarque las siguientes etapas
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto
con mayor responsabilidad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de trabajo
más elevada
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

3.4 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y

DESARROLLO

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que
ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método
depende de:
  La efectividad respecto al costo
 El contenido deseado del programa
 Las preferencias y la capacidad de las personas
 Las preferencias y la capacidad del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear

Técnicas de capacitación más comunes:

 Capacitación en el puesto: en este método la persona aprende una tarea o una
destreza mediante su desempeño real.
 Instrucción directa en el puesto: en la que el trabajador recibe la capacitación en
el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
 Rotación de puesto: en la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el
proceso general.
 Conferencias: las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y
fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a
grupos grandes de personas.
 Técnicas audiovisuales: la presentación de información a los empleados mediante
técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio
o de video.
 Simulaciones: es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o
en equipos de simulación la ejecución de su tarea.
TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO
Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso:

 Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido: Diseñadas para la

transmisión de conocimientos o de información.
 Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso: Diseñadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar
habilidades interpersonales.
 Técnicas mixtas de adiestramiento: No sólo se emplean para transmitir
información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos.

TÉCNICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño,
motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del
trabajo. Estas técnicas incluyen:
  Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el
desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo
dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que
afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del
programa
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete
de beneficios de la organización.
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir
nuevos conocimientos y experiencias.
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora.
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de
otros dentro de la organización.

3.5 DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos

metódicamente. En condiciones de expansión acelerada, el número de empleados sin
preparación aumenta más rápidamente que el número de personas que están capacitadas
para colocarse en puestos de gerencia media y alta.
El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye desproporcionadamente; de
ésta forma resulta evidente que el desarrollo de ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un
sustituto de la experiencia. Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar
construido sobre una base sólida.
Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de
aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene
que proporcionar capacitación en el trabajo, hábilmente dirigida. Pero a fin de cuentas, la
compañía no puede hacer que el individuo crezca.
El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y
realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la
organización Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.
Existen métodos para desarrollar ejecutivos:
Actividades en el trabajo
  Entrenamiento
 Rotación de puestos
 Asignación bajo estudio
 Promociones laterales
Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:
 1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de
puestos con base en factores como la expansión o contracción planeada.
 2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con que
se cuenta actualmente, nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de
carrera, evaluaciones de desempeño
 3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las
posiciones ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona.
 4. Rotación de puestos
 5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en planeación
estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial
de la organización.

REFERENCIAS
Unidad 3 capacitación y desarrollo: proceso de mejora continua. (S. f.). Recuperado
19 de septiembre de 2022, de https://1library.co/document/q5no0wjq-unidad-3-
capacitacion-y-desarrollo-proceso-de-mejora-continua.html