 Preguntas de EFIP 1:

INDUCCION
1. ¿Qué es la inducción y por qué deberíamos volver realizar una inducción al personal (reinducción)?
La inducción es el proceso que está dirigido a un empleado nuevo para iniciarlo a la cultura de la
organizacional y su rol dentro de la misma. Tiene 3 (tres) acciones: Informar, entrenar y Socializar.
Consta de 4 (cuatro) etapas: bienvenida, introducción a la organización, proceso de inducción
especifico y evaluación y seguimiento.
La Reinducción es un proceso de capacitación y reentrenamiento que se dirige al empleado cuando
se va de vacaciones, de licencia por maternidad. Cualquier periodo superior a 15 días.

2. ¿Para qué sirve la inducción? Sirve para informar, entrenar y socializar al empleado nuevo que
ingresa a la empresa para iniciarlo a la cultura de la organizacional y su rol dentro de la misma.

3. ¿Cuáles son las necesidades de un proceso de inducción? La necesidad surge de integrar al nuevo
colaborador con la cultura, normas, valores, misión y visión de la organización a la cual se incorpora,
como también en los aspectos relacionados al puesto de trabajo en sí.

4. ¿Cuáles son las 3 (tres) características de la inducción y por qué son importantes? Según William y
Davies: reducir el nivel de ansiedad y nerviosismo del primer día - ofrecer la información necesaria
para trabajar de forma cómoda y eficaz.

INFORMAR: facilitar los conocimientos sobre normas y procedimientos, marco legal etc.
ENTRENAR: se debe brindar toda la información de las tareas a desarrollar dentro de la
compañía, profundizando en todo aspecto relevante del puesto. Es necesario que las
instrucciones sean claras, sencillas y completas sobre lo que se espera que haga, como lo
puede hacer y la forma en la que se evaluara individual y colectivamente.
SOCIALIZAR: promover la adaptación de los nuevos colaboradores.

Otra opción de respuesta es: Gracias a la inducción de personal el nuevo miembro del equipo
obtiene mediante un sistema técnico, información general y especifica de la empresa donde
trabajará y del puesto que desempeñará. Con la inducción, se obtienen muchos beneficios, además
del anterior entre estos:
 Mejora el rendimiento de los trabajadores;
 Disminuye dudas de los nuevos colaboradores;
 Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.
 Reduce o evita errores porque se proporciona toda la información necesaria al nuevo miembro del
equipo.

5. Nombrar 3 (tres) beneficios que le traiga realizar un proceso de inducción. La inducción permite:
Mejora el rendimiento de los trabajadores;
Disminuye dudas de los nuevos colaboradores;
Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.
Beneficios Reduce o evita errores porque se proporciona toda la información necesaria al nuevo miembro del
equipo

6. ¿En qué momento termina el proceso de inducción y por qué hay que monitorearlo
permanentemente? En la inducción hay dos etapas: la general y la especifica. El proceso de
inducción culmina con la evaluación y seguimiento. Es necesario se monitoree el proceso de
inducción para saber si el empleado necesita adquirir más conocimientos.
1
Preguntero AFIP 1
 7. Definición de Inducción en una sola palabra: SOCIALIZAR (Según Daniel Callejas).

CAPACITACION
8. ¿Qué es una capacitación? Según Chiavenato es un proceso “La Capacitación es el proceso
educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos

9. ¿Por qué es tan importante para la empresa realizar capacitaciones?  Beneficios para las
empresas: Aumenta la rentabilidad,
Aumenta la rentabilidad de la empresa.
✓ Eleva la moral del personal.
✓ Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño
✓ Crea una mejor imagen de la empresa.
✓ Facilita que el personal se identifique con la empresa.
✓ Mejora la relación jefe-subordinados.
✓ Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
✓ Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
✓ Ayuda a solucionar problemas.
✓ Facilita la promoción de los empleados.
✓ Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
✓ Promueve la comunicación en la organización

10. Para qué sirve la capacitación. (ver respuesta anterior N°9)

11. ¿Cuál es la estructura de un programa de capacitación?  Según Gary Dessler son 5 (cinco) pasos:
Detectar la necesidad; Diseño didáctico; Validación; implementación y evaluación

12. ¿Qué tipo de capacitaciones necesitan los mandos medios y por qué? El Empowerment
(empoderamiento) es lo ideal para los mandos medios porque les permite trabajar en equipo lejos
de la Institución. El objetivo es sacarlos del entorno de la empresa y de la rutina laboral e insertarlos
en un ambiente distendido (ej. montañas tal como lo comenta Gary Dessler) y diferente. El objetivo
es lograr revertir el trabajo individualista (que se da en el enfoque de trabajo de estos ejecutivos)
por un trabajo en equipo.
Otra opción para mandos medios son las conferencias y seminario.
Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias de desarrollo gerencial. Ej.: Los cursos
cubren temas como mejora de las habilidades de escritura empresarial, planeación estratégica y
capacitación en reafirmación personal para gerentes. Otras organizaciones que ofrecen servicios de
desarrollo gerencial incluyen La mayoría de estos programas brindan unidades de educación
continua (UEC) para completar cursos. Por lo general, las UEC no son válidas para obtener créditos
de grados académicos en la mayoría de las instituciones de educación superior o universidades; no
obstante, ofrecen una constancia del hecho de que el aprendiz participó y completó una
conferencia o un seminario ofrecen seminarios y conferencias de desarrollo gerencial
El desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño administrativo mediante la
impartición de conocimiento, cambio de actitudes o aumento de habilidades. Por consiguiente,
incluye programas en casa (in house) como cursos, coaching y asignaciones rotacionales; programas
profesionales como seminarios en el exterior y programas universitarios como la maestría en
administración para ejecutivos (MBA).
2
Preguntero AFIP 1
 13. ROI: Cómo hacer los cálculos: que datos se necesitan (Beneficio y Costo, de la diferencia de esos dos
ítems, lo multiplicas por 100 y te da el porcentaje del ROI (retorno de la inversión).

14. ¿Qué significa “el retorno de la inversión” (ROI)? El ROI o retorno de inversión es un indicador que
permite medir la eficacia de una inversión realizada por la empresa. Para llevar a cabo una buena
gestión de los recursos de una empresa, es preciso emplear una serie de indicadores. Éstos sirven
para obtener variables cuantificables, tanto de los aciertos como de los desaciertos obtenidos con
determinadas acciones de la organización. En esa línea el ROI (del inglés return on investment), o
retorno de inversión, es uno de los principales, pudiendo aplicarse tanto en el ámbito comercial
como en los recursos humanos.

15. ¿Qué expresa el resultado obtenido en el ROI?: nos permite conocer el porcentaje de utilidad o la eficacia
de la inversión, implementando las diferentes acciones y teniendo en cuenta la inversión – costo y beneficio.

16. Como armar un proceso de capacitación: Son 5 (cinco- pasos) según Gary Dessler:
A. Diagnóstico de necesidades: A través de un diagnostico se identificarán las habilidades
específicas que se requieren para desarrollar el trabajo, se evaluaran las habilidades
actuales y se detectaran las deficiencias.
B. Diseño didáctico: Aquí se decidirá y producirá el contenido del programa definiendo el
material de estudio, ejercicios, etc.,
C. Validación: -Luego de una prueba piloto se eliminarán los defectos que pueda presentar el
programa.
D. Implementación: taller teórico practico donde se capacita al personal.
E. Evaluación:

RECLUTAMIENTO
17. Tipos de reclutamiento. Son 2 (dos): Interno y externo
18. ¿Qué es un reclutamiento? Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se propone atraer
candidatos potencialmente calificados y capacitados para ocupar puestos dentro de la organización.
19. ¿Como es el proceso de selección? Es un proceso de decisión donde se escoge el candidato entre los
candidatos reclutados, al que mejor se adapta a las necesidades del puesto y de la búsqueda en
cuestión. En este paso del proceso de decisión se hacen 2 (dos) comparaciones: una entre los
candidatos entre sí y la segunda con los requerimientos del perfil. Incluye los siguientes 5 pasos
según Alles:
a. Revisión de antecedentes
b. Entrevistas: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas interactúan. Es
la técnica más usada en las pymes. Evaluaciones específicas y psicológicas
c. Formación de candidaturas
d. Confección de informes sobre finalistas
e. Selección del finalista por parte del cliente

EVALUACION DE DESEMPEÑO

20. ¿Qué es la Evaluación de desempeño y para qué sirve? Es una herramienta que te ayuda a mejorar
los RR.HH. de la organización. Se debe realizar en diferentes momentos: desde el inicio de un
programa de capacitación, durante y hasta finalizar el mismo.
21. ¿Cuál es la evaluación de desempeño más utilizada en la actualidad? La 360° es la más completa de
todas.
3
Preguntero AFIP 1
 22. ¿Qué evaluación de desempeño le harías a un empleado trabajando en teletrabajo?
Smartworking y Workmeter (software español que te permite analizar la cantidad de horas que se
conecta una persona, tareas que realiza, etc.) Vicky le hacen llenar una planilla por día, comentando
lo que hace (actividades) y el tiempo que le demanda cada tarea para subir al legajo. Mide calidad y
cantidad de trabajo.
23. ¿A qué se denomina Competencias? Son las características subyacentes de la persona, no se
encuentran a la vista, pertenecen a una parte profunda de la personalidad de la persona.
Para Spencer y Spencer (1993), existen 5 (cinco) tipos de competencias principales:
1- Motivación.
2- Características.
3- Concepto propio o concepto de uno mismo.
4- Conocimiento.
5- Habilidad.
24. Definir en una sola palabra evaluación. Es una MEDICION (Según Daniel Callejas).

GESTION
25. Gestión: ¿Qué se necesita, como lo aplicas y por qué se necesita? Gestión son acciones conducentes
al logro de un objetivo según Martha Alles. Si hubiera que definirlo con una sola palabra es
“ACCION” (Daniel Callejas)
26. Desarrollar de un análisis por competencias: ¿Cómo armar una gestión por competencias desde el
inicio?
Implementar un sistema de gestión de competencias con éxito depende de los siguientes pasos:

1. Definición de criterios de desempeño necesarios para el puesto, rol o ejecución de actividad.

Éstos deben:
 Aportar información objetiva.
 Ser medibles y cuantificables.
 Ser relevantes y estar relacionados con aspectos que aporten valor al negocio.

2. Selección de personas para la muestra sobre la que se determinarán los distintos niveles de cada
competencia. Este proceso se divide en tres etapas:

 Selección del grupo de personas de desempeño más elevado, incluyendo a quienes obtienen
mejores resultados atendiendo a criterios de desempeño.
 Selección de los empleados de desempeño intermedio, personas que aportan un
rendimiento en torno a la media.
 Selección de los trabajadores con desempeños inferiores a la media, escogiendo a los más
representativos.

3. Proceso de recogida de datos mediante la aplicación de métodos de evaluación del rendimiento

complementados por una entrevista de eventos conductuales que debe aportar la siguiente
información:

 Tareas, funciones y objetivos del puesto, que aporten indicios sobre las responsabilidades el
mismo.
 Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la ejecución de las actividades propias
del puesto.

4
Preguntero AFIP 1
  Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las habilidades, conocimientos, actitudes y
comportamientos óptimos para el puesto de trabajo.

4. Análisis de los datos recogidos en las distintas muestras. Puede llevarse a cabo en tres etapas:

 Evaluación de la información obtenida e interpretación de los resultados extraídos.

 Detección de patrones y excepciones.
 Extracción de conclusiones.

5. Definición de competencias óptimas para el puesto de trabajo:

 Identificación de las características de los empleados que han alcanzado niveles superiores
de desempeño.
 Detección de la combinación de cualidades que resultan en un rendimiento óptimo.
 Interpretación de las diferencias más importantes ente la actuación de los empleados de
desempeño superior y el resto de los niveles.

6. Validación del modelo que servirá de base para implementar el sistema de gestión por
competencias mediante un segundo ciclo de prueba empleando diferentes muestras, pero aplicando
los mismos patrones de estudio y análisis.

 Interpretación de resultados.
 Cotejo de conclusiones y datos obtenidos en las distintas fases del estudio.
 Implementación de ajustes, cuando sea necesario.

7. Implementación del sistema de gestión de competencias en base a un plan en el que deben

contemplarse, al menos, los siguientes aspectos:

 Reclutamiento y selección de personal.

 Plan de formación y capacitación.
 Canales de comunicación y medios de información.
 Plan de desarrollo de carrera y promoción.
 Evaluación del desempeño y criterios aplicables a las valoraciones.
 Condiciones de trabajo, salario e incentivos.

PARTE LEGAL
27. Qué pasa si a la persona que envió un telegrama, rebota y no le llega. Hay que volver a enviarlo
hasta 2 (dos) veces más y luego citarlo para notificarlo). La reunión cuando se lo cita deberá ser con
el jefe directo de la persona, el representante legal, el responsable de RR.HH. y el escribano.
28. AFIP y ANSES  LCT 20.744
29. Buscar el N° del DNU (Decreto de Necesidad y Urgencia) que prohíbe los despidos y suspensiones
“sin justa causa por las causales de: falta o disminución de trabajo p por fuerza mayor. (Covid 19):
Hubo varios porque hubo prorrogas. El primero fue el DNU 329/2020

30. Art. 223 BIS (Esta es recomendación de Dany)

31. ¿Ante una desvinculación preavisas sí o no? NO preavisas. Primeramente, porque tenes una persona
trabajando que sabe que se va. lo cual esta desmotivada. Segundo genera un clima de incertidumbre
en el entorno y Tercero porque puedo perjudicar a la organización realizando un boicot. Si no
5
Preguntero AFIP 1
 preavisas, Y si vos preavisas por ejemplo con dos meses de anticipación por antigüedad y durante
este periodo, El empleado se accidenta o presenta una enfermedad se detiene el conteo de los días
y se inicia con el empleado recuperado. Por eso nadie preavisa. El Art. 231 es el que habla de
Preaviso. Preaviso Art 231 plazos: . de 0 a 3 meses (tiempo a prueba) 15 días, de 3 meses a 5 años
1 mes y mayor a 5 años 2 meses (Eso s del empleador a trabajador). Y si el trabajador no preavisa
esta la indemnización sustitutiva). Del Empleado al Empleador: Ley dice que vos como empleado,
tenes que avisar 15 días antes sino esos días te los descuentan del sueldo.
32. ¿Qué diferencia existe entre licencia por maternidad y asignación familiar por maternidad?
Las trabajadoras tienen derecho a 90 días de licencia de maternidad remunerada por el nacimiento
de un niño. Un trabajador puede optar por tomar 45 días de licencia antes del parto y 45 días
después del parto. La licencia obligatoria que deben tomarse antes del parto es por lo menos 30
días, los días restantes se pueden agregar al período de licencia postnatal. En caso de parto
prematuro, la trabajadora tiene derecho a los 90 días de licencia de maternidad después del parto.
Con el fin de hacer uso de este permiso, se debe notificar al empleador del embarazo mediante la
presentación de un certificado médico que indique la fecha prevista para el parto.

La Asignación Familiar por Maternidad reemplaza el sueldo durante el transcurso de la licencia, ya

que las trabajadoras tienen prohibición legal de trabajar y no cobran su remuneración normal y
habitual durante ese período.

33. Qué es suspensión disciplinaria.

La suspensión por causas disciplinarias es aquella en que el trabajador es sancionado por haber
incumplido alguna de las obligaciones que a su cargo prevé la LCT. Esta facultad del empleador debe
ser ejercida con moderación y ajustándose a lo que disponen los arts. 67 a 69 de la LCT.

34. ¿Qué es un despido? Es un movimiento de salida de la organización y puede ser de 2 (dos) tipos:
a) Despido por iniciativa del empleado o renuncia: cuando el trabajador presenta su dimisión a la
organización por motivos personales o para trabajar en otra organización.
b) Despido por iniciativa de la organización: cuando la organización separa de su puesto al
funcionario por alguna razón específica; por ejemplo, adelgazamiento (downsizing),
reestructuración, recorte de personal, cambio de competencias, disciplina, incapacidad del
trabajador para adaptarse, reducción de costos, etc.

35. Como se hace una liquidación básica. Ver Cande

36. Definir en una palabra indemnización Es un DERECHO Según Daniel Callejas.

37. Maternidad, Art de la LCT. Procesos para la reserva del puesto; Si renuncias durante el periodo de
protección (te paga la empresa la liquidación final) o tomas excedencia (no te paga nadie) quien
paga en cada caso.
38. ¿Cuál es el tope indemnizatorio? Ver caso Vizzotti
39. ¿Qué información debe llevar el telegrama de suspensión? Datos de la empresa, motivo de la falta,
tiempo de sanción deslinaría. (ver)
40. ¿Qué documentación debo entregar una vez extinguida la relación laboral? El certificado de servicio
y el de trabajo. CERTIFICADOS: El empleador tiene 2 (dos) días hábiles para entregarme el certificado
de trabajo contando a partir del momento que recepción del requerimiento del trabajador.
Me despedís (a mí, empleado). El empleador tiene 30 (treinta) días corridos para entregarme los
certificados de trabajo. Si no lo hiciera, yo (empleado) se lo solicito formalmente. Ahí tiene un plazo de 2

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Preguntero AFIP 1
(dos) días hábiles para entregármelos. Si no lo hace, les compete una multa equivalente a 3 sueldos del
empleado.
Son 2 (dos) cosas diferentes: El certificado de trabajo (que lo entrega el empleador) y el certificado
de servicios y remuneraciones.
a) Certificado de trabajo: Es el que le sirve al trabajador para conseguir otro empleo.
b) Certificado de Servicios y Remuneraciones: Este es el que sirve para gestionar un
reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional. Esto queda archivado en la
oficina de Anses. (se expide por el formulario llamado PS 6.2. Relacionado con la Ley 24.241).

41. ¿Cuál es la cantidad de días que la empresa tiene para entregar toda la documentación proveniente
del despido? 30 días corridos como máximo.
42. Si viene una empleada embarazada y no sabe que trámites debe realizar ¿Cómo la asesoras? ¿Qué
tramites debe realizar?  Esto depende del momento cuando ocurra: inicio o sobre el fin del
embarazo.
 Si aún no presento el certificado PRENATAL tiene tiempo de hacerlo a partir de la semana 12
o más.
 Debe solicitar la asignación entre las semanas 12 y la 30 para la cobrarla en su totalidad
desde el inicio del embarazo.
Documentación:
 Formulario PS 2.55 Declaración Jurada novedades unificadas de SUAF Novedades Unificadas -
Sistema Único de Asignaciones Familiares completo en los rubros 1, 2, 3, 5, 6 y 10.
 El rubro 6 podés reemplazarlo con un certificado de embarazo extendido por un médico o
Licenciado en Obstetricia en el que se indique el nombre, apellido y tipo y número de DNI de la
embarazada, semanas o meses de gestación, fecha probable de parto, fecha de emisión del
certificado, y cuente con nombre, apellido y sello del médico o Licenciado en Obstetricia que realiza
el certificado.
 Si completaste el rubro 2 también tiene que firmar el otro progenitor y debe estar acreditada ante
ANSES la relación entre vos y tu cónyuge o conviviente.
 Si el cobro lo solicita la pareja de la mujer embarazada, deberá acreditar la relación ante ANSES
presentando el acta de matrimonio, unión civil o certificado de convivencia.
 Si luego de solicitada la asignación se interrumpe el embarazo o se produce un nacimiento
prematuro con o sin vida antes de la fecha probable de parto, se debe presentar certificado
médico.

Fuente: Anses.
Para ver más Info de Maternidad: Ver acá en este link:
https://www.argentina.gob.ar/justicia/derechofacil/aplicalaley/embarazada

43. ¿Una madre en periodo de excedencia, puede salir del país? Según el art 183 para ser benefactora
de este derecho se debe residir en el país, pero no existe jurisprudencia o art que prohíba la salida
del mismo.

MANDOS MEDIOS
44. ¿Qué papel tienen los mandos medios en la organización? No existe organización sin los mandos
medios. Estos son el nexo entre la dirección (estrategia corporativa) y el sector productivo
(estrategia operativa). Llevan la estrategia de la empresa a nivel operativo para llegar a los objetivos
de la empresa.  Se lo tomaron a Vicky
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Preguntero AFIP 1
MEZCLADAS
45. Qué haría si una persona hace algo inadecuado. Investigar acerca de aquello que es “inadecuado” a
fin de lograr datos verídicos de lo sucedido e información del empleado (EDD y legajo), luego
analizamos la gravedad de la falta y se actúa en consecuencia (se le impone sanción o no depende
de lo que corresponda).
46. ¿Como segmentar un aviso publicitario por género? No se puede segmentar por género. De hacerlo,
sería considerado discriminativo.
47. Selección de un asistente: ¿Cómo sería el aviso a publicar?

48. ¿Cómo redactar un aviso de empleo? Debe estar siempre el rubro de la empresa, el nombre del
puesto, responsabilidades/tareas principales, requisitos de formación y experiencia y modo de
postulación.
49. Tipo de liderazgo. Son 4 (cuatro) tipos: Autoritario Coercitivo; autoritario Benevolente; Consultivo y
Participativo.
50. Cuál es la función de un gerente de RR.HH. en base a un gerente general. Según Daniel Callejas es
“ASESORAMIENTO”
51. Explique por qué es tan importante RR.HH. en la empresa. Depto. de RR.HH. es muy importante para
que los empleados se sientan parte de la empresa. Eso optimizará su productividad y los resultados
de la organización. Es muy importante en una empresa u organización puesto que administran los
RR.HH., la razón de ser de todas las organizaciones. Puede ser el recurso más importante
para mejorar la ética y mantener a sus trabajadores motivados

8
Preguntero AFIP 1
52. Cómo evaluar la satisfacción del personal. A través de encuestas de satisfacción cuyas preguntas
deben ser abiertas y cerradas teniendo en cuenta que las abiertas requieren de mayor ponderación
porque las personas pueden responder a múltiples cosas.
53. Qué datos debe contener un legajo de un empleado. El legajo debe:
 Tener toda la información concerniente al empleado en el transcurso de la relación laboral (desde
su ingreso hasta su cese de la relación labora);
 Debe ser confidencial y actualizado por si AFIP o el Ministerio de Trabajo deciden realizar alguna
intimación o inspección a la empresa solicitando información del trabajador.
 Debe estar archivada en la parte laboral de RR.HH.
 Esta organizada en 4 (cuatro) etapas:

1) Antes de ingresar a la empresa

Formulario de solicitud de ingreso a la empresa donde consta la fecha y firma del empleado;
Fotocopia del títulos y CV;
Informe preocupacional;
Constancia de N° de CUIL (extendida por ANSES);
CAT: Tramitación de la Clave de Alta Temprana y Constancia de Aceptación (RG-AFIP N° 899)
Declaración de Alta de la ART

2) Al ingresar a la empresa:
Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebrado;
Fotocopia del DNI (1° y 2° página)
Formulario de AFIP N° 572 – Impuesto a las Ganancias (Art. 14 RG-DGI 4139 y
modificatorias);
Declaración de ingresos de otros empleados  Declaración de NO tener Pluriempleo.
El Personal en situación de Pluriempleo  concentración de aportes y contribuciones (Cto.
292/95 Art. 9° y Dto. 492/95 Art. 9°)
Declaración jurada de “No Percepción de Beneficios Jubilatorios” (Art. N° 42 Inc. H) Ley
24.241 o Copia de Copia de comunicación a la ANSES, de corresponder, del reingreso de
beneficiarios del régimen previsional público (Ley Nº 24241, Art. 34, P.6).
Declaración jurada de “No percepción del subsidio por desempleo” (Ley Nº 24013 Tít IV, Dto
Nº 739 y Res. N.º 223 MTySS);
Declaración de beneficiarios para los seguros de vida obligatorio (Dto. Nº 1567/74) y
convencionales (CCT);
Copia de la declaración jurada del trabajador y su grupo familiar adheridos al sistema
nacional del seguro de salud (CODEM Form. de ANSES Nº PS.5.3):
Constancia fehaciente de notificación al trabajador de las normas que rigen el régimen de
asignaciones familiares (Res. SSS 112/96 – Anexo – Ap. A) Punto 6)
Formulario de declaración jurada de ANSES del grupo familiar para el cobro de asignaciones
familiares o de su inexistencia (Form. de ANSES PS.2.4)
Solicitud de cobro de asignaciones familiares (cuando ambos cónyuges trabajen, sean
beneficiarios de jubilación o pensión o del seguro por desempleo), por aquel a quien, en
función de su monto, su percepción le resulte más beneficiosa. La opción puede ejercerse 2
veces por año (Res. SSS 112/96 – Anexo – Ap. A) Punto 7)
Documentación del grupo familiar: acompañar, de corresponder, fotocopias de:
 Certificado de matrimonio y DNI del cónyuge
 Certificado de nacimiento y DNI de cada hijo menor de 18 años
 Hijos discapacitados (sin límite de edad): además, certificado de discapacidad.
 Sólo en caso de percibir asignaciones familiares: certificados de escolaridad al inicio y
finalización de cada curso escolar.
 De corresponder, copia de los siguientes Forms. de ANSES: PS.2.3:
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Preguntero AFIP 1
  Solicitud de pago de asignaciones familiares por Discapacidad;
 PS.2.5 A: Solicitud para la percepción de asignaciones familiares cuando no las percibe el
cónyuge o concubino;
 PS.2.2 A: Solicitud de pago de asignación familiar por Matrimonio PS.2.6 A: Solicitud de
pago de asignación familiar por Nacimiento/Adopción
 Constancia de notificación de apertura de cuenta bancaria personal para el pago de haberes,
empresas con más de 25 trabajadores y empresas que hayan optado por adherirse a este
sistema de pago (Res. MTySS 644/97 y 790/99).

3) Durante la relación laboral:

Toda la documentación que avale algún cambio desde el inicio de actualizar cambios
respecto al inicio.
Comunicación de licencias anuales de todo tipo, incluyendo las sin goce de haberes y otras.
Comunicación de inasistencias (ya sean justificadas o no);
Solicitud de excedencia;
Sanciones disciplinarias;
Registro de accidentes y denuncias efectuadas por la ART;
Todo tipo de intercambio telegráfico y Cartas documentos con el empleado sea por
cualquier motivo.

4) Al Cese de la relación laboral:

Documento que acredite el cese (telegrama de despido, de renuncia, otros...)
Copia firmada de la recepción de la “Certificación de Servicios y Remuneraciones” (Form. de
ANSES PS.6.2)
Copia del Form. de DD JJ 649 -informes y/o retenciones impuesto a las ganancias, por la
liquidación final, de corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y modificatorias).

Fuente: https://mapm.com.ar/legajos%20personal.html

54. Si viene un gerente y te dice que un empleado no esta siendo productivo en su trabajo… ¿Qué
harías? Primero miraría las últimas 3 (tres) evaluaciones de desempeño para ver cómo es su
desempeño. Si las 3 últimas le dieron mal, lo despido. Si las evaluaciones indican que es un buen
empleado: Me reuniría con el empleado, charlaría con el para que me diga qué es lo que le está
sucediendo y le pondría una reinducción.
55. Si vez que ese empleado después de la capacitación no tiene mejoras y el gerente decide despedirlo.
¿Cuál es el proceso administrativo para despedirlo? Enviar una carta documento donde diga que a
partir de tal fecha – fin de mes preferentemente se lo desvincula de la empresa.
56. ¿Cómo gerenta de una empresa como solucionas un tema de clima laboral?
Muchas son las maneras que tiene una empresa para cambiar la atmósfera y crear un mejor
ambiente de trabajo. Para lograr los objetivos que se pretende alcanzar, independientemente de
cuál sea su tamaño, una organización debe centrarse en los siguientes aspectos:
1.Flexibilidad laboral para lograr mayor conciliación.
2.Independencia y autonomía para poder tomar algunas decisiones.
3.Los empleados deben sentirse escuchados.
4.La transparencia y comunicación interna periódica es esencial.
5.Reconocer los logros de los trabajadores.
6.Ofrecer un plan de carrera y desarrollo profesional a largo plazo.
7.Potencia la formación.

57. Mencione 4 (cuatro) funciones que cumpla RR.HH. Planes de carrera, clima laboral, selección y
reclutamiento de personal.
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Preguntero AFIP 1
 58. Por favor hable sobre indicadores de RR.HH. Índice de ausentismo; de rotación, de accidente de
trabajo, etc. Que se puede hacer desde RR.HH.
Los indicadores de Recursos Humanos miden la efectividad de los procesos asociados al
reclutamiento, a la formación, a la gestión del talento, etc. Gracias a ellos podemos establecer
objetivos y saber, en todo momento, si estamos llevando a cabo las acciones adecuadas para
alcanzarlos.
Tanto para crear un plan estratégico como para llevar a cabo una auditoría de Recursos Humanos,
los KPIs son herramientas fundamentales para el departamento. Cada organización debe de definir
los suyos propios en base a sus necesidades concretas.

59. ¿Qué es cultura organizacional? ¿Tipos de cultura?

Es lo que define, distingue y la hace única frente a otras organizaciones. Es el conjunto de normas,
hábitos, símbolos, creencias y valores que configuran su identidad. Es el conjunto de presunciones y
creencias fuertemente arraigadas, compartidas por todos los miembros de una organización, y que
los lleva a actuar de determinada manera dentro de la misma y a operar de modo casi inconsciente.
Las organizaciones cuentan con una razón de ser (misión) y un horizonte al que desean alcanzar
(visión). Estos aspectos, forman parte de su cultura y junto con los valores, normas y creencias,
hacen posible y definen el camino para alcanzar a los primeros.
(Los tipos de culturan dependerán del autor que elijan)

60. ¿Qué es el clima laboral?: el clima organizacional representa el ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, y se halla estrechamente relacionado con el grado de motivación
reinante. El concepto de clima organizacional refleja la influencia ambiental en la motivación de los
participantes. Por tanto, puede describirse como cualidad o propiedad del ambiente organizacional
percibida o experimentada, por los miembros de la organización, que influye en su comportamiento.
El término se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
A los aspectos de la que provocan diversos tipos de motivación en sus miembros. El clima
organizacional es alto y favorable en situaciones que proporcionan satisfacción de las necesidades
personales y de elevación de la moral; es bajo y desfavorable en situaciones que provocan la
frustración de esas necesidades. En el fondo, el clima organizacional influye en el estado de
motivación de las personas y es influenciado por éste: es como si se presentase una
retroalimentación recíproca entre el estado de motivación de las personas y el clima organizacional.

Temas a saber según Vicky:

 Reclutamiento; Selección. Para que sirve y que beneficios tienen. Cuando empieza y cuando termina
cada uno de los pasos. DENTRO DE ESTO ESTA Diseño de Puestos y Análisis del Puesto).
 Inducción y capacitación. Para que sirve y que beneficios tienen. Cuando empieza y cuando termina
cada uno de los pasos. (Ambas terminan con Evaluación de desempeño).
 Liquidación conceptos básicos
 Desvinculación. Como se liquida. ART DE LCT.
 Maternidad,
 Competencias. ¿Qué es? Para que sirve y que beneficios tiene.  En esto Martha Alles.
 Tipo de competencias (Generales y específicas, son necesarias para la descripción del puesto).
De todo que es para que sirve que beneficios y pasos del proceso. Cuando empieza y cuando termina cada
uno de los pasos. Por ejemplo, reclutamiento empieza con la necesidad de un puesto vacante y termina
con la recepción de los CV ahí comienza el proceso de selección. Que termina con la firma del contrato y
ahí comienza inducción que termina. En realidad, termina cuando el empleado comienza a realiza su
trabajo por sí solo, pero algunos autores toman una evaluación.
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