FICHA TÉCNICA

NOMBRE: Cuestionario de Compromiso Organizacional (CCO)

AUTOR Y AÑO: Meyer, Allen y Smith (1993)

CONSTRUCTO QUE EVALUA: Compromiso Organizacional que presentan los

individuos con su organización.

TIEMPO DE APLICACIÓN: 15 minutos aproximadamente

EDADES DE APLICACIÓN: 18 años en adelante

FORMA DE APLICACIÓN: se puede aplicar de manera individual o colectiva

LUGAR DE BAREMACIÓN Y ESTANDARIZACIÓN: Estados Unidos

VARIABLES EN LAS QUE SUBDIVIDEN LOS BAREMOS:

Sexo, edad

SUSUTENTO TEÓRICO

CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONSTRUCTO A EVALUAR.

Compromiso Organizacional:

Por su parte, Meyer y Allen (1991) definieron el compromiso como un estado

psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual
influye en la decisión para continuar en la organización o dejarla.
Según Mowday (1999), el compromiso organizacional es una fuerza de identificación
que proviene de la participación activa de un individuo en una empresa. Su potencia
origina que las personas comprometidas terminen por creer y aceptar las metas y
valores de la organización; como también, contar con su disposición de trabajo para
lograrlo, y su sentido de pertenencia con la institución.

También, Chiavenato (como se citó en De la Puente, 2017) la menciona como un

elemento volitivo que posee el trabajador hacia su organización y conduce su empeño
para el logro de las metas y/u objetivos planteados.

En el caso de ser un instrumento que evalúa un constructo, que se divide en factores, elaborar
un cuadro explicativo de cada uno de los factores que evalúa el test con sus conceptualizaciones
desde diferentes autores, mínimo tres
 CONSTRUCTOS
COMPROMISO AFECTIVO COMPROMISO DE COMPROMISO
CONTINUIDAD NORMATIVO
Es el vínculo emocional, que Es la valoración de los Los investigadores Meyer
los individuos establecen beneficios a sacrificar por y Allen en el año 1991,
con la organización, la permanencia o no en la indican que es el
manifestándose como el organización, pensando en sentimiento de obligación
disfrute y placer de trabajar, los costos. moral en la que se
identificándose con su Meyer y Allen (como se manifiesta la lealtad del
organización Meyer, Allen y citó en Montoya, 2014) trabajador por las
Smith (como se citó en prestaciones recibidas.
Figueroa, 2016)

Contempla los aspectos Chiang, Nuñez, Martin y Significaba la

personales del colaborador, Salazar (como se citó en socialización a nivel
las características y Hidrovo y Naranjo, 2016) cultural, familiar y
estructura de la organización Indican como el organizacional, aquellas
así como las experiencias es compromiso basado en la inversiones realizadas por
decir el confort, satisfacción necesidad, ya que el la organización en favor
y competencia en el trabajo. individuo evalúa la del individuo, las normas
( ver en compromiso 4) inversión de tiempo y de reciprocidad entre
esfuerzo que terminaría ambos actores.
perdiendo si decide no ser
parte de la organización.

El afecto emocional del Es el tiempo, perseverancia Consiste en el deber del

colaborador hacia la y esfuerzo invertido que ha colaborador al sentirse
empresa, adquirida como logrado alcanzar el identificado con la cultura
resultado del bienestar por colaborador en dicha y filosofía de la empresa.
parte de la organización de organización durante su Demostrando orgullo al
las necesidades y estadía en su puesto laboral momento de expresarse
perspectivas que el (Meyer y Allen, 1997, de su centro de trabajo
empleado siente. citado por Funes 2013). (Arciniega, 2006, citado
(Meyer & Allen, 1997, por Funes, 2013).
citado por Peralta 2013,
p.25).

RESUMEN DE LA HISTORIA DEL TEST

En qué año se creó. 1993

Bajo qué necesidad se creó.

Bajo la necesidad de lograr comprometer a los individuos a su institución, para que dirijan
su ahínco en la realización de los objetivos de la misma; convirtiéndose por lo tanto, el
compromiso, como un elemento primordial de la eficiencia, productividad y efectividad en
las organizaciones.

Cuántas versiones o ediciones tienen el test.

Existen adaptaciones a contexto ecuatoriano o latinoamericano.

La escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997), adaptado y validado en

versión español en México por Luis Arciniega y Luis Gonzáles (2006),
Argentina

Perú

¿Se ha estandarizado para el Ecuador u otro país Latinoamericano?

ANÁLISIS ESTRUCTURAL DEL TEST

¿QUÉ TIPO DE ITEMS TIENE?

¿CUÁL ES LA FORMA DE RESPONDER?

Escala tipo Likert

¿CUÁNTOS ITEMS SON?

El cuestionario está constituido por 18 ítems.

¿CÓMO ESTÁN AGRUPADOS?

Están distribuidos en tres dimensiones: Dimensión I: Compromiso afectivo (6 ítems).

Dimensión II: Compromiso de continuidad (6 ítems). Dimensión III: Compromiso
normativo (6 ítems).

¿QUÉ TIPO DE ORDEN SIGUEN? (SECUENCIAL, PROGRESIVO EN DIFICULTAD, ALEATORIO)

¿QUÉ ITEMS ESTÁN DESCONTEXTUALIZADOS EN LENGUAJE A NUESTRO ENTORNO?

¿QUÉ ITEMS ESTÁN DESCONTEXTUALIZADOS EN CONTENIDO A NUESTRO ENTORNO?

¿QUÉ ITEMS USTEDES MEJORARÍAN Y POR QUÉ?

 INFORMACIÓN PSICÓMETRICA

¿CUÁL FUE LA TÉCNICA O LOS MÉTODOS USADOS PARA VALIDAR EL INTRUMENTO? (CITE LOS
ESTUDIOS)

 Argomedo (2013) realizó un estudio piloto para determinar las propiedades

psicométricas de la prueba en trabajadores civiles de una institución militar de Lima

Metropolitana. Los resultados se describen a continuación:

Validación por Jueces del Cuestionario Compromiso Organizacional de Meyer y Allen.

Los jueces seleccionados para evaluar el Cuestionario de Compromiso Laboral de

Meyer y Allen cuentan con experiencia en el área de psicología organizacional 4, 9, 10

y dos de 30 años. Luego de haber obtenido los resultados se procedió a realizar la

prueba binomial, la cual demuestra que dicho cuestionario es válido para ser aplicado

en personal Civil de una institución Militar.

 Otro estudio, fue llevado a cabo en México, donde se aplicó la escala de compromiso

Organizacional de Meyer y Allen en una muestra de 233 trabajadores mexicanos de dos

organizaciones (pública y privada). Para llevar a cabo la validez de constructo se realizó

un análisis factorial de componentes principales y rotación varimax, del cual se

obtuvieron resultados significativos. En este estudio también se empleó la versión de 18

ítems. Luego, se procedió a realizar una prueba de consistencia donde los índices de

consistencia según Cronbach obtenidos, en esa versión hispana de los ítems, fue de .81

para la sub escala de compromiso afectivo, .48 para la sub escala de compromiso de

continuidad y .82 para la sub escala de compromiso normativo (Betanzos, Andrade &

Paz, 2006).
 En Latinoamérica, se llevó a cabo un estudio en Brasil para validar el modelo de Meyer

y Allen y sus tres dimensiones. Se contó con la participación de 373 empleados de

diversas empresas. Se llevó a cabo un análisis factorial, de componentes principales y

rotación varimax, asimismo, se emplearon el análisis de Cluster. Los resultados

confirmaron las 3 dimensiones. Cabe añadir que 2 variables fueron eliminadas por su

influencia en un alfa de Cronbach bajo. (Mederios & Enders, 1997).

¿CUÁL FUE LA TÉCNICA O LOS MÉTODOS USADOS PARA DETERMINAR LA CONFIBILIDAD DEL
INSTRUMENTO? (CITE LOS ESTUDIOS)

 Figueroa (2016) en Trujillo, La Libertad, estimó la confiabilidad del instrumento, mediante un

análisis de consistencia interna encontrando los siguientes índices Alpha de Cronbach:

Cuestionario general (.806); Afectivo (.748), Continuidad (.746) y Normativo (.704)

 Argomedo (2013) estimó la confiabilidad del instrumento, mediante el método de consistencia

interna, empleando el estadístico de Alfa de Cronbach, el cual alcanzo un índice de 0.822,

demostrando así que el instrumento posee una alta consistencia interna.

CUÁLES SON LOS INDICADORES DE VALIDEZ Y CONFIABILIDAD QUE TIENE EL TEST. (EJEMPLO
CUAL ES SU COEFICIENTE ALFA DE CROMBRACH)

En un estudio realizado por Arias Galicia, Mercado y Belausteguigoitia (1998) se encontró

que la prueba tiene validez de contenido (p<0.05) y confiabilidad por el método de

consistencia interna de: Alfa de Crombach de 0.81 para compromiso afectivo, de 0.82 para

compromiso normativo y de 0.48 para compromiso de continuidad.

INFORMACIÓN DE ESTANDARIZACIÓN

¿EN QUÉ POBLACIONES SE HA ESTANDARIZADO EL TEST?

EXPLICAR EL PROCESO MÉTODOLÓGICO UTILIZADO PARA LA ESTANDARIZACIÓN.

¿QUÉ BAREMOS SE HAN OBTENIDO Y CÓMO? (EXPLICAR LOS ESTUDIOS DE OBTENCIÓN DE
BAREMOS)

NORMAS DE APLICACIÓN

¿TIEMPO DE APLICACIÓN? 15 minutos aproximadamente

MATERIALES. Cuestionario, cronómetro, lapicero negro

INSTRUCCIONES PARA EL EVALUADO.

Antes de aplicar el test, se realiza una breve explicación sobre el instrumento a aplicar y el
consentimiento informado para garantizar la participación voluntaria y confidencial del
evaluado.

Luego se realiza la explicación del instrumento a aplicar:

INSTRUCIONES GENERALES

Usted debe expresar su acuerdo o desacuerdo con cada una de las afirmaciones que le
serán presentadas a continuación, para ello se usara una escala de 7 puntos ofrecida a
continuación: 1= Totalmente en desacuerdo 2= Moderadamente en desacuerdo 3=
Débilmente en desacuerdo 4= Ni de acuerdo ni en desacuerdo 5= Débilmente de acuerdo
6= Moderadamente de acuerdo 7= Totalmente de acuerdo

Para ello debe elegir la respuesta que mejor se adapte a su realidad y sus sentimientos. No
existen respuestas buenas o malas.

Los resultados de este cuestionario serán estrictamente confidenciales y, en ningún caso,

accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de su grado de
compromiso en la organización.

A cada una de las frases debe responder marcando con una X a la opción que mejor se
ajuste a su pensamiento.

INSTRUCCIONES PARA EL EVALUADOR

Para asumir el procedimiento de aplicación del test, el evaluador debe (González, 2007):

 Leer a fondo el instrumento de evaluación antes de aplicarlo y familiarizarse con el

modo en que se aplica ese test en particular.
 Ofrecer instrucciones claras y precisas.
 Mantener una actitud amable con el examinado.
 Debe estar al tanto de las posibles preguntas que pueden hacer los examinados sobre el
instrumento por lo que debe tener conocimiento del mismo para que de esta forma logre
resolver las dudas del evaluado.
 Para la corrección y puntuación del instrumento, deberá seguir las indicaciones
correspondientes.

FORMA DE LLENAR LA HOJA DE RESPUESTAS.

(EN ESTA PARTE DE LA EXPOSICIÓN PUEDEN USAR EL VIDEO, Y TAMBIÉN PODRÍAN USAR LA
TÉCNICA DE TALLER AUTOAPLICATIVO)

NORMAS DE CORRECCIÓN

¿QUÉ INDICADORES SE OBTIENEN DEL TEST?

¿CÓMO SE CALIFICA? (EXISTE UNA CLAVE O UNA CRIBA PARA CALIFICARLO)

Se le otorga el valor escalar directo para los ítems positivos y la inversión para los ítems
negativos.
Todos los ítems del cuestionario se responden a una escala tipo Likert, con 7 opciones
donde: (1) En fuerte desacuerdo, (2) En moderado desacuerdo, (3) En ligero desacuerdo,
(4) Indiferente, (5) En ligero acuerdo, (6) En moderado acuerdo, (7) En fuerte acuerdo.

A mayor puntuación, mayor percepción de ese factor. Los ítems de cada una de las sub
escalas son los que se presentan a continuación.

COMPONENTE COMPONENTE COMPONENTE

AFECTIVO NORMATIVO CONTINUIDAD
Preguntas 6,9,12,14,15,18 2,7,8,10,11,13 1,3,4,5,16,17
Subtotal 6 6 6
TOTAL 18

Se obtendrá el puntaje final sumando los puntajes alcanzados en la respuesta de cada ítem.

Existen ítems inversos, cuyos puntajes hay que invertir, estos son: 1, 3, 10, 14,15 y 18.
¿EXISTEN FORMAS AUTOMATIZADAS DE CALIFICACIÓN DEL INSTRUMENTO?

Una vez reunida la información se puede de manera automatizad calcular o tabular la

información, codificándola y transfiriéndola a una base de datos computarizada,

denominada IBM SPSS 22 y MS Excel 2016.

¿CUÁLES SON LOS CRITERIOS PARA USAR LOS BAREMOS Y CONVERTIR LOS PUNTAJES EN
DIAGNÓSTICOS? ( EJ. CAMBIA LA INTERPRETACIÓN DE UN MISMO PUNTAJE DEACUERDO A LA
EDAD O AL NIVEL DE INSTRUCCIÓN)

NORMAS DE INTERPRETACIÓN

¿QUÉ SIGNIFICA CADA UNO DE LOS ÍNDICES QUE ME ARROJA EL TEST? (PONER CONCEPTOS
TEÓRICOS DE CADA INDICADOR, DE POR LO MENOS 3 AUTORES)

COMPROMISO AFECTIVO

ALTO

Reflejaría una favorable intención de vincularse a su institución mediante un apego

emocional, al encontrar satisfacción de sus necesidades psicológicas y existiendo altas
posibilidades de permanecer en la instituciónl al sentirse orgullosos de ser parte de ella,
porque las experiencias que ha adquirido en la institución guardan coherencia con sus
expectativas y con la satisfacción de sus necesidades; siendo todo ello, mencionado por
Meyer, Allen y Smith (como se citó en Figueroa, 2016)

BAJO

COMPROMISO DE CONTINUIDAD

ALTO

BAJO

No presentan un compromiso necesariamente basado en la necesidad, ya que según Meyer

y Allen (1990) el compromiso de continuidad firme es el resultado de lo que siente que
necesita el individuo. Pudiendo ser el caso, que perciban que los costos para permanecer en
la institución son en demasía elevados, por lo que su compromiso en ese sentido, tiende a
decrecer significativamente,

COMPROMISO NORMATIVO

ALTO

BAJO

El factor fidelidad no está claramente posicionado, ya que posiblemente exista una

desintegración en referencia a las experiencias de socialización, donde el factor
conveniencia de permanecer fieles a su institución policial esta reduciendo la obligación de
corresponder o se presenta de forma inicial.

nivel bajo de compromiso organizacional, se perfila como aquella que no acepta las políticas,
normas y costumbres así como la cultura de la Policía Nacional del Perú,

nivel alto, demuestra que cada uno de sus individuos comprometidos, manifiesta lealtad hacia
su organización, la misma que se encuentra firmemente arraigada ya que se identifican, les
interesa, se vinculan con su institución, con la disposición a seguir permaneciendo en ella, lo
que se reflejaría en el respeto de la cultura en la que se desempeñan (Newstrom como se citó
en Vargas, 2017)

¿CUÁLES SON LOS PUNTOS DE CORTE QUE TIENE CADA INDICADOR Y QUE DETERMINAN LA
LINEA ENTRE EL ESTADO NORMAL Y ANORMAL DEL INDICADOR?

¿QUÉ DIAGNÓSTICOS CLÍNICOS SE PUEDEN HIPOTETIZAR LUEGO DEL USO DEL INSTRUMENTO,
EN CASO DE OBTENER INDICADORES NEGATIVOS?

UTILIDAD DEL TEST

¿PARA QUÉ LABORES COMO PSICÓLOGOS USARÍAN EL TEST? (ARGUMENTE CADA USO.)

 Para elaborar un plan de intervención capaz de potenciar y/o incrementar el compromiso

organizacional disminuido latente o ausente basado en los resultados del test.
 Para fomentar un agradable clima laboral que influya positivamente a innovar mediante el
compromiso, colaborando con la organización.
 Para mejorar los niveles de productividad ante los nuevos retos, que se presenten en
nuestro siglo.

¿PARA QUÉ SE LO USA TRADICIONALMENTE AL TEST?

¿PIENSE EN UNA PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN QUE USTED CREE QUE PODRÍA RESPONDER
USANDO ESTE TEST?

¿Cuál es el nivel de compromiso organizacional que presentan los efectivos de la Policía

Nacional del Ecuador?

LIMITACIONES DEL TEST

ENUMERE LAS LIMITACIONES QUE USTED HA DETERMINADO QUE TIENE EL TEST Y ARGUMENTE
EL POR QUÉ LAS CONSIDERA COMO LIMITACIONES.

DETERMINE ALTERNATIVAS PARA SUPERAR ESAS LIMITACIONES. (QUÉ ESTUDIOS DEBERÍAN

HACERSE PARA MINIMIZAR LAS LIMITACIONES, Y CÓMO UD PROPONDRÍA UN PROCESO
METODOLÓGICO PARA MEJORAR ESTE TEST)

RECURSOS DIDACTICOS

EN ESTAS DIAPOSITIVAS PONGA TODAS AQUELLAS IMÁGENES, VIDEOS, SONIDOS, CITACIONES,

FRASES, QUE CONSIDERE PERTINENTES PARA MEJORAR LA COMPRENSIÓN DE SU EXPOSICIÓN.

PUEDE COLOCAR IMÁGENES DE LOS MATERIALES USADOS EN EL TEST O LINKS DE VIDEOS DE

YOUTUBE, O LO QUE CONSIDERE QUE PODRÍA AYUDAR A QUE SUS COMPAÑEROS PUEDAN
SEGUIR APRENDIENDO SOBRE EL INSTRUMENTO QUE HA EXPLICADO.

BIBLIOGRAFIA

CITE SEGÚN LAS NORMAS APA, TODOS LOS ARTÍCULOS, LIBROS, REVISTAS, PÁGINAS WEB,
PORTALES QUE UTILIZÓ PARA HACER SU PRESENTACIÓN.

Los autores han establecido lo siguiente para interpretar el puntaje total de la prueba:

Puntaje Alto: 126 a más

Puntaje promedio: 19 a 125

Puntaje Bajo: 18 puntos

PUNTAJE ALTO:

Asimismo, con el fin de obtener las normas percentilares para la población estudiada,
se establecieron las siguientes categorías, en la puntuación del Cuestionario Global
tenemos: 40-70 bajo, de 71-97 medio y >98 alto; para el compromiso afectivo de 16-
27 bajo, de 28-38 medio y >39 alto, el compromiso de continuidad de 6-16 bajo, de
17-26 medio y >27 alto, así como para el compromiso normativo de 10-26 bajo, de
27-36 medio y >37 alto, las

En cuanto a la puntuación del cuestionario global se obtuvo: 20-75 bajo, de 76-94

medio y de 95-111 alto. Para la dimensión afectiva evidenció 8-25 bajo, 26-35 medio
y de 36-41 alto, dimensión de continuidad 6-20 bajo, 21-30 medio y de 31-38 alto,
dimensión normativa tenemos de 6-24 bajo, de 25-33 medio y de 34-41 alto.