Madriaga AEA

Gestión de talento humano y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año

2018
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión Pública
AUTORA:
Br. Elizabeth Adriana Madriaga Arevalo
ASESOR:
Dr. Mitchell Alarcón Díaz
SECCIÓN
Ciencias Empresariales
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Reforma y Modernización del Estado
LIMA-PERÚ
2018
ii
iii
Dedicatoria
A Dios, a mis padres, a mis abuelos, a mis
tíos, por su amor, su comprensión y apoyo
incondicional para la realización de esta
investigación.
A mi hija Preciosa, que fue mi compañera fiel
durante 7 años y me dejo los mejores
recuerdos.
iv
Agradecimiento
A la Universidad César Vallejo por darme la
oportunidad de ser un profesional con los
conocimientos recibidos en esta gran
institución.
A la Municipal Distrital de Ventanilla que me
permitió trabajar con sus trabajadores para
obtener los resultados de esta investigación.
A los docentes, asesores y especialmente al
Dr. Mitchell Alarcón Díaz quienes me guiaron
en el desarrollo y culminación de esta tesis.
v
Declaratoria de autenticidad
Yo, Elizabeth Adriana Madriaga Arevalo, estudiante de la Escuela de Postgrado,

Maestría en Gestión Pública, de la Universidad César Vallejo, sede lima; declaro el
trabajo académico titulado “Gestión de talento humano y la satisfacción laboral
de los trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año 2018”,
presentada en 127 folios para la obtención del grado académico de magister en
Gestión Pública, es de mi autoría.
Por tanto, declaro lo siguiente:

- He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de
investigación, identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis
proveniente de otras fuentes, de acuerdo con lo establecido por las normas
de elaboración de trabajos académicos.
- No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente
señaladas en este trabajo.
- Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa
ni parcialmente para la obtención de otro grado académico o título
profesional.
- Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en
búsqueda de plagios.
- De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento
de su fuente o autor, me someto a las sanciones que determinen el
procedimiento disciplinario.
Lima, 26 agosto del 2018.
--------------------------------------------------------
Elizabeth Adriana Madriaga Arevalo
DNI Nº 47948512
vi
Presentación
Señores miembros del jurado:

Presento ante ustedes la Tesis titulada “Gestión de talento humano y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de
ventanilla, año 2018” en cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la
Universidad César Vallejo para obtener el Grado Académico de Magíster.
La presente investigación consta de los siguientes capítulos:
El primer capítulo, referido a los antecedentes, marco teórico, el cual abarca

las diferentes teorías de las variables en estudio, justificación, planteamiento y
formulación del problema, hipótesis y objetivos.
El segundo capítulo, marco metodológico, donde se presentan las variables,

metodología, la población y la muestra, los instrumentos utilizados y el método de
análisis de datos.
El tercer capítulo, se presentan los resultados: descriptivos y contrastación

de hipótesis.
La discusión, las conclusiones deducidas del análisis estadístico de los

datos, así como las sugerencias y los aportes que permitirán justificar la presente
investigación.
Por lo expuesto, señores miembros del Jurado, recibo con beneplácito

vuestros aportes y sugerencias para mejorar, a la vez se pretende que este trabajo
de investigación sirva de aporte a quienes deseen continuar un estudio de esta
naturaleza.
Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.

La autora
vii
Índice
Página
Página de jurados ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaración de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Índice de tablas ix
Índice de figuras xi
Resumen xii
Abstract xiii
I Introducción
1.1 Realidad problemática 15
1.2 Trabajos previos 16
1.3 Teorías relacionadas al tema 19
1.4 Formulación del problema 30
1.5 Justificación del estudio 30
1.6 Hipótesis 31
1.7 Objetivos 32
II. Método
2.1 Variable de Investigación 34
2.2 Variables y operacionalización 35
2.3. Metodología 37
2.4. Tipo de Estudio 37
2.5. Diseño de Investigación 37
2.6. Población, muestra y muestreo 38
2.7 Técnicas e instrumento de recolección de datos 40
viii
2.8 Método de análisis de datos 44
III: Resultados
3.1. Resultados descriptivos 47
3.2. Análisis inferencial 57
IV. Discusión 62
V. Conclusiones 65
VI. Recomendaciones 67
VII. Referencias 69
VIII. Anexos
Anexo1: Artículo científico 75
Anexo 2: Matriz de consistencia 81
Anexo 3: Autorización 84
Anexo 4: Constancia de aprobación del Proyecto 85
Anexo5: Instrumento de Gestión del Talento Humano 86
Anexo6: Instrumento de Satisfacción Laboral 89
Anexo7: Acta de Turnitin 93
Anexo8: Validaciones 95
Anexo9: Confiabilidad 110
Anexo10: Matriz de datos 112
Anexo11: Resultados SPSS 122
ix
Índice de tablas
Página
Tabla 1 Operacionalización de la variable Gestión del Talento 34

Humano
Tabla 2 Operacionalización de la variable Satisfacción Laboral 35
Tabla 3 Distribución de la Población 38
Tabla 4 Cuestionario de la Variable Gestión del Talento Humano 39
Tabla 5 Escala valorativa del Instrumento Gestión del Talento 40
Humano
Tabla 6 Cuestionario de la Variable Satisfacción Laboral 40
Tabla 7 Escala valorativa del Instrumento Satisfacción Laboral 41
Tabla 8 Validación del Instrumento a través del juicio de expertos 42
Tabla 9 Escala valorativa del coeficiente de confiabilidad. 42
Tabla 10 Prueba de confiabilidad de la Variable Gestión del Talento 42
Humano
Tabla 11 Prueba de confiabilidad de la Variable Satisfacción 42
Laboral
Tabla 12 Escala de valoración 45
Tabla 13 Distribución de los niveles de frecuencia de la variable
Gestión del Talento Humano
Tabla 14 Distribución de los niveles de frecuencia de la dimensión 46
Selección de Personas
Capacitación de Personas
Desarrollo de Personas
Tabla 17 Distribución de los niveles de frecuencia de la variable 49
Satisfacción Laboral
Satisfacción con la Organización
Satisfacción con las Relaciones Humanas
x

Satisfacción con la Producción de Bienes y Servicios
Satisfacción con el control y supervisión
Satisfacción con la Promoción y la remuneración
Tabla 23 Prueba de correlación entre la Gestión del Talento 55
Humano y la Satisfacción Laboral
Tabla 24 Prueba de correlación entre la Selección de Personas y 56
la Satisfacción Laboral
Tabla 25 Prueba de correlación entre la Capacitación de Personas 57
y la Satisfacción Laboral
Tabla 26 Prueba de correlación entre la Desarrollo de Personas y 58
la Satisfacción Laboral
xi
Índice de figuras
Página
Figura 1. Diseño de Investigación Correlacional 37
Figura 2. Clasificación de la Estadística 43
Figura 3. Niveles de la Variable Gestión del Talento Humano 45
Figura 4 Niveles de la dimensión selección de personas 46
Figura 5 Niveles de la dimensión capacitación de personas 47
Figura 6 Niveles de la dimensión desarrollo de personas. 48
Figura 7 Niveles de la Variable Satisfacción Laboral 49
Figura 8 Niveles de la dimensión Satisfacción con la Organización 50
Figura 9 Niveles de la dimensión Satisfacción con las Relaciones 51
Humanas
Figura 10 Niveles de la dimensión Satisfacción con la Producción 52
de Bienes y Servicios
Figura 11 Niveles de la dimensión Satisfacción con el control y 53
supervisión
Figura 12 Niveles de la dimensión Satisfacción con la Promoción y 54
la remuneración
xii
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo general el determinar la relación entre

el la Gestión de talento humano y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
municipalidad distrital de ventanilla, año 2018, así como dar respuesta a la hipótesis
planteada de la existencia de la relación significativa entre las 2 variables.
La investigación fue de tipo básica, correlacional con un enfoque cuantitativo,
diseño no experimental. La población estuvo conformada por 625 trabajadores
administrativos pertenecientes a la Municipalidad Distrital de Ventanilla, con una
muestra de 239 trabajadores. Se aplicaron dos instrumentos para recolectar los
datos, estos instrumentos fueron validados por tres expertos.
Los resultados obtenidos después del análisis de datos indican que existe
una relación muy fuerte y esto se demuestra con el resultado estadístico
correspondiente (Rho=.894). Otros hallazgos importantes es que existe correlación
muy fuerte entre la selección de personas y la Satisfacción laboral (Rho=.860),
segundo existe correlación muy fuerte entre la capacitación de personas y la
Satisfacción laboral (Rho=.860) y finalmente existe correlación muy fuerte entre el
desarrollo de personas y la Satisfacción laboral (Rho=.832).
Palabras Clave: Gestión del Talento Humano, Satisfacción Laboral.

xiii
Abstract
The general objective of this research was to determine the relationship between
the management of human talent and the labor satisfaction of the district
municipality's windows, 2018, as well as to respond to the hypothesis of the
existence of the significant relationship between the 2 variables.
The research was of a basic, correlational type with a quantitative approach,
non- experimental design. The population consisted of 625 administrative workers
belonging to the Municipality of Ventanilla, with a sample of 239 workers. Two
instruments were applied to collect the data; these instruments were validated by
three experts.
The results obtained after the data analysis indicate that there is a very strong
relationship and this is demonstrated with the corresponding statistical result (Rho
= .894). Other important findings are that there is a very strong correlation between
the selection of people and Job Satisfaction (Rho = .860), second there is a very
strong correlation between the training of people and Job Satisfaction (Rho = .860)
and finally there is very good correlation strong between the development of people
and the labor Satisfaction (Rho = .832).
Keywords: Human Talent Management, Labor Satisfaction.

xiv
I. Introducción
15
1.1. Realidad problemática
A nivel mundial se crean diversas situaciones que conllevan a que las unidades
organizadas que brindan bienes y servicios, busquen obtener beneficios para la
empresa y los trabajadores. Actualmente no es novedad encontrarse inmerso en
una competencia constante en busca del éxito organizacional.
En el Perú las entidades públicas y privadas atraviesan diversos problemas
relacionadas a la Gestión del Talento Humano, es decir aún existe cierta deficiencia
en la selección del personal, capitación y desarrollo de los mismos; para ello las
diferentes entidades busca solucionar ese problema para lograr la satisfacción del
personal y lograr sus objetivos.
La Municipalidad de Ventanilla es uno de los distritos más grandes de la
Provincia Constitucional del Callao, que progresivamente con el pasar de los años
ha ido mejorando. Dentro de este Gobierno Local se ha optado por diversas
modalidades de contratación, como por ejemplo los estables (Carrera
administrativa -Decreto Legislativo N°276) , los Locadores (Trabajadores
independientes) y los CAS (Contratación Administrativa de Servicios - Ley N°
29849) ; la presente investigación solo trabajara con la modalidad de Contratación
Administrativa de Servicios, ya que estos trabajadores muestran un cierto grado de
insatisfacción con la Gestión de Talento Humano de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla.
Este Gobierno Local durante 12 años consecutivos ha tenido un solo alcalde,
y se sobre entiende que los líderes de cada gerencia, incluyendo la de Recursos
humanos, son cargos de confianza; en la mayoría de los casos se designan como
gerentes a personas que no están capacitadas para liderar; en consecuencia, la
Gerencia de Administración y su dependiente la Sub Gerencia de Recursos
Humanos no cuenta con personal idóneo para desempeñar el cargo.
Una de las funciones de la Sub Gerencia Recursos Humanos es la de
seleccionar personas para los distintos puestos en la entidad edil; la selección
consiste en buscar al candidato idóneo para un determinado cargo dentro de la
organización. Por ser una entidad Municipal se entiende que la mayoría de los
trabajadores no son seleccionados respetando los pasos de una convocatoria
pública, es decir ingresan a trabajar personas que apoyan al partido político del
actual alcalde, es por ello que los trabajadores no son los idóneos para algunos
16
puestos de trabajo.
Adicional a ello, la Sub Gerencia de Recursos Humanos, tiene como función
el realizar capacitaciones contantes al personal, pero en realidad solo brinda
capacitaciones a determinados grupos, como por ejemplo a las secretarias y
choferes, y no brindan capacitaciones a los profesionales y técnicos, los mismos
que en su mayoría son personal contratado bajo la modalidad de Contratación
Administrativa de Servicios (CAS).
Relacionando las dos variables de esta investigación, se recoge ciertas
insatisfacciones del personal CAS, como por ejemplo la insatisfacción con la
Organización, insatisfacción con las relaciones humanas, insatisfacción con
producción de bienes y servicios, insatisfacción con control y supervisión e
insatisfacción con promoción y remuneración, dichos ejemplos van a ser materia
de estudio en la presente investigación, cuyo resultado será de gran utilidad para
la Municipalidad de Ventanilla.
1.2. Trabajos previos
Internacionales
Alarcón (2015) en su tesis titulada Gestión de talento Humano y su relaciona con el
desempeño laboral de las personas con discapacidad en las instituciones públicas
de la provincia de Carchi; el objetivo de la investigación fue analizar la relación entre
las variables de investigación. En el aspecto metodológico, el diseño de la
investigación fue cuantitativa, el tipo de investigación fue descriptiva. La población
fue de 36 entrevistados en la provincia, el método utilizado fue el hipotético
deductivo. En la investigación se concluyó que las variables investigadas se
relacionan y que las dimensiones de la variable gestión del talento humano son
indispensables para el desempeño laboral de los entrevistados.
Cevallos (2013) en la tesis titulada Gestión del Talento Humano y su

incidencia en el desempeño laboral, dirección provincial agropecuaria de Santa
Elena, año 2013, cuyo objetivo fue determinar la relación entre ambas variables
mediante un estudio realizado al personal de la Dirección Provincial Agropecuaria
17
de Santa Elena. El diseño de investigación aplicado fue el descriptivo, el

instrumento utilizado para la recolección de datos fue la encuesta y la entrevista.
La conclusión sobre dicha tesis fue que si se realiza la gestión del talento humano
adecuado se eleva el rendimiento integral de cada área, en consecuencia, el
cumplimento de los objetivos de dicha empresa aumentan.
Iriarte (2012) en la tesis titulada Factores que influyen en la Satisfacción
Laboral de Enfermería en el Complejo Hospitalario de Navarra, se planteó como
objeto identificar ciertos factores que inciden en la satisfacción laboral de los
enfermos del complejo Hospitalario de Navarra, así mismo busco examinar la
probabilidad de desigualdades entre la satisfacción laboral de los enfermeros de
los diversos servicios. La investigación por el tipo y por su naturaleza se utilizó como
método el estudio transversal y descriptivo, la herramienta usada para la
recolección de datos, fue un cuestionario de McCloskey- Muller. La misma en la
cual se trazó las dimensiones de la satisfacción, mediante tabla de frecuencia.
Asimismo, se concluyó que los enfermeros no son compensados como deben, es
decir se sienten no reconocidos, así mismo creen que se les limita su carrera como
profesionales y no se encuentran de acuerdo con la organización en general que
maneje dicho sanatorio.
Nacionales
Diaz y Salcedo (2015) en su tesis titulada Gestión del talento humano y la
satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa N° 1154 UGEL 03
Cercado de Lima 2015, determinaron como objetivo de su investigación el
establecer si existe alguna relación en las variables de investigación, la metodología
utilizada fue el hipotético deductivo, el tipo de estudio fue básica, ya que es
descriptiva y correlacional. La tesis tubo una muestra de 80 docentes, a los cuales
se les aplico dos cuestionarios, el primero fue un cuestionario de 30 preguntas
sobre la gestión de talento humano y el segundo cuestionario de 36 preguntas
sobre la satisfacción laboral. Las conclusiones de la investigación fueron 4; la
primera que las variables investigadas se relacionó de manera significativa, la
segunda conclusión es que la primera dimensión de la variable gestión del talento
18
humano se relacionó significativamente con la variable satisfacción laboral, la

tercera conclusión es que la segunda dimensión de la variable gestión del talento
humano se relacionó significativamente con la variable satisfacción laboral, y como
ultima conclusión se comprueba que tercera dimensión de la variable gestión del
talento humano se relacionó significativamente con la variable satisfacción laboral.
Inca (2015) en su tesis titulada Gestión del talento humano y su relación con
el desempeño laboral en la municipalidad provincial de Andahuaylas, 2015, cuyo
objetivo fue buscar la relación existente entre sus dos variables, el diseño de
investigación utilizado fue no experimental- transversal; y luego de someterse al
coeficiente de spearman se llegó a cinco conclusiones; en consecuencia, si existió
correlación en un gran porcentaje entre las variables del título de la investigación.
Por lo tanto, la gestión del talento humano fue buena, y el desempeño laboral
también fue bueno; adicionalmente a ello la investigación arrojo como resultado
que las dimensiones de la variable Gestión del talento humano relacionan de una
manera moderada con el trabajo en equipo y con la calidad del servicio.
Fabián y Vélez (2014) en su tesis titulada Gestión del talento humano y la

planeación estratégica en las instituciones educativas inicial del distrito de Huaral,
provincia de Lima, año 2013. El objetivo de la investigación fue determinar la
relacione existente entre las variables de investigación, el trabajo tubo un diseño
transversal, no experimental; la muestra fue de 140 agentes educativos, el método
aplicable fue el hipotético deductivo, la técnica aplicable fueron las encuestas. Los
autores de la tesis concluyeron que, si existió relación entre las variables del título,
es decir que se cumplió el objetivo de la investigación. Así mimo se concluye que
las dimensiones de la primera variable investigada se relacionan con la segunda
variable de la tesis.
Ruiz (2014) en su tesis titulada Desarrollo del Personal y Satisfacción

Laboral en la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión, señalo como objetivo
estudiar a su personal en relación a su desarrollo y a la satisfacción laboral de
estos en su centro de laboral que es la Municipalidad Provincial de Sánchez
Carrión. Dicha investigación fue de tipo correlacional, cuyo diseño de investigación
fue transversal- no experimental, se logró obtener el análisis de constatación de
19
los objetivos de la investigación, los cuales fueron logrados de manera

satisfactoria; obteniendo como conclusión la existencia de debilidades con los
trabajadores que poseían y los que no poseían cargos de confianza, ya que estos
no recibieron capacitación, ni actualización de ningún tipo, adicional a ello se
comprobó la existencia de insatisfacción del personal en grado regular.
Oscco (2014) en su tesis titulada Determinar la relación entre la

Responsabilidad Social y la Satisfacción Laboral en una organización, se planteó
como objeto comprobar cómo influye la responsabilidad social en la satisfacción
laboral, dicho autor planteo que el tipo de metodología a utilizar seria la descriptiva
comparativa, la misma que tuvo como diseño el método transversal, el instrumento
fue una encuesta tipo Likert y se utilizó la escala general de satisfacción laboral, la
misma que estaba conformada solo por 15 preguntas. La conclusión sobre dicha
tesis fue que los programas creados con responsabilidad social si influyen de
manera positiva en la satisfacción laboral de los trabajadores.
1.3. Teorías relacionadas al tema
Teorías relacionadas a la variable Gestión del Talento Humano
En relación a la gestión del talento humano es necesario señalar que “es un área
muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones” (Chiavenato,
2002, p.16.). Asimismo, es importante decir que la gestión del talento humano “es
contingente y situacional pues depende de aspectos como la cultura de cada
organización, la estructura organizacional adoptada, los caracteres del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología, los procesos internos y otra
infinidad de variables” (Chiavenato, 2002, p. 41). Tomando conciencia en lo
mencionado anteriormente por Chiavenato, se puede identificar que la gestión del
talento humano es un área indispensable en toda entidad pública o privada, ya que
sin ella no existirá organización alguna.
Por otro lado la gestión del talento humano se define como “todas aquellas
actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e
20
implantar las estrategias” (Dolan,1999, p.31 ), es decir que dichas actividades de

alguna manera afectan el comportamiento de dichas personas en el momento en
el que estos formulan las estrategias dentro de la empresa así como las decisiones
en relación directa a la orientación que se designa a los procesos de recursos
humanos, es decir es una afectación al comportamiento del personal a corto o largo
plazo.
Martinez (2002) señala que la gestión del talento humano es “la disciplina
que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, contando para ello como
una estructura y el esfuerzo humano coordinado”. (p.23)
Valenzuela (2014) define a la gestión del talento humano como “un

procedimiento que tiene como objetivo principal crear una correspondencia entre
los objetivos organizacionales y los individuales con el fin de alcanzar ambos
utilizando como recurso principal las habilidades, capacidades y aptitudes de las
personas que lo conforman. (p.33)
Moreno y Godoy (2012), sostiene que: “El recurso humano es el representado

por el universo de la organización, mientras el talento humano está caracterizado
por la individualidad y diversidad de profesiones u ocupaciones, a quienes se les
determinan sus competencias (conocimientos, habilidades, destrezas) y por tanto
se identifica el potencial que el individuo posee” (p. 61).
Mora, (2008), “plantea dos niveles de gestión: uno lineal o tradicional,

sinónimo de administración, según el cual gestión es “el conjunto de diligencias que
se realizan para desarrollar un proceso o para lograr un producto determinado” y
otro que se asume como dirección, como conducción de actividades, a fin de
generar procesos de cambio” (p.2).
Dessler (2006) afirma que la gestión del talento humano “son las prácticas y
políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar,
capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados
de la compañía.” (p.35)
21
Vásquez y Lara (2008) señala que “Es una actividad que depende menos de
las jerarquías, órdenes y mandatos, y señaló la importancia de una participación de
la empresa” (párr. 1)
Dimensiones de la Gestión del Talento Humano

Existen varios autores y cada uno de ellos propone, a su criterio, las
dimensiones de Gestión de Talento Humano; para este estudio se consideraron las
dimensiones propuestas por Chiavenato (2002):
Dimensión 1: Selección de personas:
Chiavenato (2007) señala que la selección “consiste en elegir al hombre

adecuado para el sitio adecuado” (p. 169).
Vértice (2008) establece que la selección de personal “es un proceso que

procura prever cuales solicitantes tendrá éxito si se les contrata: es al mismo
tiempo, es una comparación y una elección” (p. 16).
Chiavenato (2009) señala que la selección “es el proceso que utiliza una
organización para escoger, entre la lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado” (p. 137).
Murillo (2015) señala que la selección “consiste en una serie de pasos lógicos
a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las
personas idóneas para ocupar una vacante”. (p. 10)
Ulloa (1999) señala que la selección “Es aquel procedimiento técnico mediante
el cual se pretenden descubrir y medir los atributos personales o competencias con
el fin de determinar qué candidatos se encuentran en mejores condiciones para
desempeñar determinadas actividades”. (p. 45)
22
El Reglamento de Organización y Funciones de la Municipalidad Distrital de

Ventanilla (2016) en el artículo 30 inciso 30.3 estipula las funciones de la
subgerencia de recursos humanos relacionadas a la selección de personas, esta
dependencia debe de programar, organizar, dirigir y controlar los procesos de
selección, sea cual fuera la modalidad de contratación.
Dimensión 2: Capacitación de personas:
Chiavenato (2002) señala que la las personas son el principal patrimonio de

las organizaciones:
El capital humano de las organizaciones compuesto por personas que van
desde el más simple obrero hasta el principal ejecutivo, se convirtió es un
asunto viral para el éxito. El capital humano es la principal diferencia
competitiva, en una economía sin fronteras, las organizaciones se deben
preparar continuamente para enfrentar los desafíos de la innovación y la
competencia. (p.305)
Moreira (2013) refiere que la capacitación “son los métodos que se usan para
proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan
para realizar su trabajo” (p.24).
Grados (2001) define a la capacitación como “aquella información y

aprendizaje básico que se da al personal de una organización para complementar
los conocimientos y formación y así poder desempeñar su labor o trabajo, dentro
de ella” (citado por Zapana y Cutizapa, 2017, p.45).
Chiavenato (2008) define la capacitación de personas como “Una actividad

sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar,
desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo” (pág. 176).
Valentín (2017) señala lo siguiente:
La capacitación constituye el núcleo de un esfuerzo continuo diseñado para

mejorar las competencias de las personas y, en consecuencia, el desempeño
23
de la organización. Se trata de uno de los procesos más importantes de la

administración de recursos humanos. La capacitación se diseña con el objeto
de proporcionar a los talentos el conocimiento y las habilidades que necesitan
para el buen desempeño. (p.30)

subgerencia de recursos humanos relacionadas a la capacitación de personas, esta
dependencia debe de programar, organizar la capacitación del personal, sin
importar el tipo de contratación. Como se describió en la introducción de la presente
investigación, la Sub Gerencia de Recursos Humanos no brinda este tipo de
servicio a sus colaboradores, haciendo caso omiso a un reglamento institucional.
Dimensión 3: Desarrollo de personas:
Chiavenato (2009) señala que “El desarrollo personal está compuesto por
experiencias, no necesariamente relacionadas con el puesto actual, que brindan
oportunidades para el desarrollo y el crecimiento profesional” (p. 415).
Gutiérrez y Leiva (2010) indica que:
Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles

información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y
destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. Significa, sobre todo,
brindarles la información básica para que aprendan nuevas actitudes,
soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y
comportamientos y sean más eficaces en lo que hacen. Formar es mucho
más que solo informar, toda vez que representa un enriquecimiento de la
personalidad humana, y las organizaciones empiezan a darse cuenta de ello.
(p. 338)
Rocco (2009) dice “de ser factible, se puede apoyar a los empleados
permitiéndoles seguir estudios, lo cual los hará más valiosos para la institución u
organización y les permita sentirse organizados profesionalmente” (pág. 18).
24
Nolberto (2017) señala que “para que los trabajadores tengan éxito dentro de
la organización deben capacitarse y desarrollarse en tecnología de puerta y
desarrollarse en tecnología de punta y en habilidades relevantes para desempeñar
sus funciones actuales y futuras” (p.21).
Martínez (2013) la actividad de “desarrollar”, promueve la utilización de la

evaluación del desempeño, como un instrumento que proporcione un indicador de
desempeño objetivo. Mediante el cual se detecten fortalezas, deficiencias y áreas
de oportunidad del trabajador y al mismo tiempo, sirva de guía para encaminar el
desarrollo de todo el potencial del trabajador. (p.12)

subgerencia de recursos humanos relacionadas a la desarrollo de personas, esta
dependencia debe de controlar acciones para el desarrollo del personal, pero no lo
realiza, es decir en lugar de brindar oportunidades para que el personal adquiera
nuevos conocimientos para que ellos sean aplicados en la entidad, le pone
restricciones, en consecuencia el trabajador tiene que buscar dicha capacitación en
otro lugar.
Teorías relacionadas a la variable Satisfacción Laboral
Davis y Lofquist (1984) conceptualiza a la Satisfacción laboral como actitud general

resultante de muchas actitudes específicas relacionadas con diversos aspectos del
trabajo y de la organización.
Torres (2007) define a la satisfacción laboral como “la actitud del trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que
el trabajador desarrolla de su propio trabajo” (p.6).
La Satisfacción laboral “es la disposición o tendencia relativamente estable

hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su
experiencia ocupacional” (Palma, 2005).
25
Davis y Newstrom (2003) considera que “La satisfacción en el trabajo es un

conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los
empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de
agrado o desagrado relativo hacia algo” (p. 246).
Se puede decir que Lee y Chang (2008) la define como “una actitud general
que el individuo tiene hacia su trabajo” (p. 733), dicho concepto es uno de los más
claros en cuento a definición de satisfacción laboral se refiere, ya que define la
percepción del trabajador sobre su trabajo.
Para Garmendia y Parra luna (1993) señala:
La satisfacción laboral está en función de que las necesidades sean

cubiertas; de remuneración, afiliación, logro y autorrealización. Alguien estará
satisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo,
experimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las
necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados conseguidos,
considerados como recompensa aceptable a la ejecución de la tarea. (p. 120)
Millán y Montero (2017), refiere que “La satisfacción laboral representa la

actitud general que los trabajadores tienen hacia su trabajo, la cual puede ser
positiva (satisfactoria) o negativa (insatisfactoria) dependiendo de cómo se sienten
dentro de sus organizaciones” (p.14).
Dimensiones de la Satisfacción Laboral
Existen varios autores y cada uno de ellos propone, a su criterio, las

dimensiones de Satisfacción Laboral; para este estudio se consideraron las
dimensiones propuestas por Davis y Lofquist (1984):
Dimensión 1: Satisfacción con la organización
Davis y Lofquist (1984) conceptualiza a la Satisfacción con la organización

como la satisfacción que tiene el trabajador referente a las políticas de la empresa
y a la remuneración por el trabajo.
26
Rosales (2012), el salario constituye:
El total de la remuneración que recibe el trabajador en un periodo dado de

tiempo, a cambio de la prestación de sus servicios, tanto en salario base como
en complementos salariales con las siguientes excepciones de conceptos
retribuidos que no tienen carácter salarial: Indemnizaciones o suplidos por
gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como
consecuencia de su actividad laboral. (p.20)
Palacios (2013) refiere que
Las promociones y ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal

mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona, un factor
que es la percepción de un política clara, justa y libre de ambigüedades que
favorecerá la satisfacción. Los resultados de la falta de satisfacción pueden
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el
cambio de empleo. (p.55)
Palacios (2013) señala que
A los trabajadores les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan de

que su ambiente de trabajo le permita el bienestar personal y les facilite
el hacer bien su trabajo. Un ambiente físico, cómodo y un adecuado
diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la
satisfacción del empleado. (p.55)
Dimensión 2: Satisfacción con las relaciones humanas
Davis y Lofquist (1984) conceptualiza a la Satisfacción con las relaciones

humanas como el ambiente laboral y el nuevo empleado deben encontrar y
mantener sus exigencias mutuas para que se mantenga la interacción.
Bukowitz y Petrash (1997) define el capital humano como atributos,

competencias mentales y habilidad de los individual para aplicar soluciones a las
necesidades de los clientes.
27
Dalton (2007) señala que, en el plano laboral, las habilidades de relaciones

humanas mejoran la eficiencia, facilita la adaptación a los cambios en el logro de
los objetivos organizacionales. (p.44).
Martínez (2010) define que las “relaciones interpersonales hacen referencia
al trato recíproco de comunicación del trabajador con sus colegas, el personal
administrativo, directivo; es decir, con los demás trabajadores del medio laboral” (p.
32).
subgerencia de recursos humanos relacionadas a organizar y ejecutar actividades
culturales, deportivas o recreativas para el personal municipal, si bien es cierto en
la entidad edil si se realizan ciertas actividades, como son los campeonatos
deportivos y artísticos, pero en estas actividades no participan el total del personal,
ya que no se sienten motivados.
Dimensión 3: Satisfacción con la producción de bienes y servicios
Davis y Lofquist (1984) conceptualiza a la Satisfacción con la producción de

bienes y servicios como la estructura del ambiente laboral se describe en función
de las habilidades exigidas para ejecutar las tareas, de los reforzadores presentes.
La infraestructura del centro laboral debe de contar con espacios amplios, con
los insumos de trabajo necesarios, así como tecnologías; todo ello necesario para
el buen funcionamiento y desempeño de los trabajadores.
Holland (1997) concluye que un alto acuerdo entre la personalidad y

ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.
House y Mitchell (1974) identifican a la cultura institución al como “todo el

sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través
del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables
de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las
personales no son opuestas” (p.29).
28

subgerencia de recursos humanos relacionadas programar y controlar actividades
de seguridad de los locales e instalaciones de la municipalidad, así mismo se le
atribuye a la Subgerencia de Informática asistir a todas las gerencias sobre temas
tecnológicos.
Dimensión 4: Satisfacción con el control y supervisión
Davis y Lofquist (1984) conceptualiza a la Satisfacción como el control y la

supervisión como todo trabajo debe ser supervisado por el empleador.
Bartle (2011) indicó que el término supervisión “por su naturaleza de índole

observacional, según su etimología significa “mirar desde lo alto”, hace referencia
al proceso de llevar de manera regular, un registro de actividades y movimientos
que se realizan en un proyecto o programa” (citado en Palacios y Moncayo, 2007,
p.18).
Fuentes (2006) define que la supervisión “son todas aquellas actividades que
se realicen para operar y controlar el esfuerzo de los trabajadores con el objetivo
de que estos, en grupo o individualmente cumplan con las funciones o tareas que
le han sido asignadas” (p. 9).
Campos (2010) señala que la efectividad en la “productividad del personal, la

observancia del desarrollo comunicativo, la relación que debe existir a nivel jefe y
subordinado, la corrección del margen de error existente y la motivación que se da
en lo relativo al marco disciplinario, con respecto de las etapas de dirección en la
supervisión efectiva” (citado en Salazar, 2014, p.7).

subgerencia de recursos humanos a supervisar acciones de control y la facultad de
imponer sanciones al personal que infrinja la legislación y normas internas vigentes.
29
Dimensión 5: Satisfacción con la promoción y remuneración
Davis y Lofquist (1984) conceptualiza a la Satisfacción con la promoción y

remuneración como el nuevo empleado exige una compensación por su trabajo.
Inca (2015) define
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que

los empleados reciben a cambio de su labor. La administración de esta vital
área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva. La flexibilidad y adaptabilidad de la
administración de las compensaciones se origina en la amplia gama de
sectores que toca. Estas áreas pueden ajustarse con rapidez para que
correspondan a la estrategia general de la compañía. (p.36)
Galarza y Gonzales (2000), mencionan que:
A pesar que hay aumentos salariales en numerosos países, muchos

trabajadores aun ganan muy poco y tienen dificultad para hacer frente a sus
necesites básicas. Por otra parte, en algunos países hay una reducción en el
tiempo dedicado al trabajo, pero también es cierto que este cambio suele venir
acompañado por una incertidumbre que puede debilitar la seguridad del
empleo y plantear nuevas dificultades para conjugar el trabajo y la familia, las
condiciones de trabajo peligrosas y poco higiénicas tienden a desaparecer en
el mundo industrializado, pero aún son frecuentes en el mundo del desarrollo.
(p, 47)
Frías (2001) “se distingue entre el otorgamiento de bono de reproducción,

como el que utiliza en muchas empresas, y el reconocimiento que implica
felicitación, constatación de un logro particular, extraordinario” (p.129).

Ventanilla (2016) en el artículo 30 inciso 30.15 estipula que la Subgerencia de
recursos humanos administra y ejecuta los procesos de compensación, en donde
se encuentra inmerso el salario, impuestos, pensiones y seguros; así como las
retenciones legales.
30
1.4. Formulación del problema
Problema general
¿De qué manera la gestión del talento humano se relaciona con la satisfacción
laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año 2018?
Problemas específicos
Problema específico 1
¿De qué manera la selección de personas se relaciona con la satisfacción laboral
de los trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año 2018?
¿De qué manera la capacitación de personas se relaciona con la satisfacción
laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año 2018?
¿De qué manera el desarrollo de personas se relaciona con la satisfacción laboral
de los trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año 2018?
1.5. Justificación del estudio

El presente trabajo de investigación se realizará con los trabajadores de la
Municipalidad Distrital del Ventanilla.
La finalidad de esta investigación es conocer que existe una relación entre la
gestión del talento humano y la satisfacción laboral de los trabajadores, lo que esto
permitirá identificar el grado de conexión entre ambas variables, para poder mejorar
la gestión del talento humano y la satisfacción laboral de la Municipalidad de
Ventanilla.
1.5.1 Justificación practica
La investigación se justifica ya que está orientada en brindar un aporte, en relación
a la Gestión del talento humano y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
municipalidad distrital de ventanilla.
31
En relación a la gestión del talento y la satisfacción laboral, se debe de

determinar un plan que debe ser ejecutado a la brevedad posible, teniendo como
prioridad la mejora en la selección, capacitación y desarrollo de los trabajadores,
para mejorar la calidad del servicio brindada por estos trabajadores, en beneficio
de la población.
1.5.2 Justificación teórica

Según Bernal (2010, p,106), existe justificación teórica cuando el “propósito del
estudio es generar reflexión y debate académico sobre el conocimiento existente,
confrontar una teoría, contrastar resultados o hacer epistemología del conocimiento
existente”.
1.5.3 Justificación metodológica

Según Bernal (2010, p. 107) en una investigación científica, la justificación
metodológica del estudio se da “cuando el proyecto que se va a realizar propone
un nuevo método o una nueva estrategia para generar conocimiento válido y
confiable”.
1.6. Hipótesis de la investigación
Hipótesis general
La gestión del talento humano se relaciona con la satisfacción laboral de los
trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año 2018.
Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
La selección de personas se relaciona con en la satisfacción laboral de los
32
La capacitación de personas se relaciona con en la satisfacción laboral de los
El desarrollo de personas se relaciona con en la satisfacción laboral de los
1.7. Objetivos de la investigación
Objetivo general
Determinar de qué manera gestión de talento humano se relaciona con la
satisfacción laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla,
año 2018.
Objetivos específicos
Objetivo específico 1
Determinar de qué manera la selección de personas se relaciona con la satisfacción
laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año 2018.
Determinar de qué manera la capacitación de personas se relaciona con la
año 2018.
Determinar de qué manera el desarrollo de personas se relaciona con la
año 2018.
33
II. Método
34
2.1. Variable de investigación

Variable 1: Gestión del Talento Humano
Definición Conceptual
Chiavenato (2002) “es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones” (p.16.).
Definición operacional
La variable gestión de talento humano se puede medir en sus dimensiones: selección
de personas teniendo indicadores como la comunicación y desarrollo de pruebas de
selección; dimensión capacitación de personas teniendo indicadores como
capacitación para mejorar el desempeño e inversión en las capacitaciones; dimensión
desarrollo de personas, teniendo indicadores como la motivación y la satisfacción.
Variable 2: Satisfacción Laboral

Definición Conceptual
Davis y Lofquist (1984) conceptualiza a la Satisfacción laboral como la actitud

general resultante de muchas actitudes específicas relacionadas con diversos
aspectos del trabajo y de la organización.
Definición operacional
La variable Satisfacción laboral se puede medir en sus dimensiones: Satisfacción con
la organización teniendo al indicador institucional; dimensión Satisfacción con
relaciones humanas teniendo al indicador actitud de directivos y docentes ; dimensión
Satisfacción con producción de bienes y servicios teniendo indicadores como
contribución y compromiso laboral; dimensión Satisfacción con control y supervisión
teniendo al indicador evaluación del personal; dimensión Satisfacción con promoción
y remuneración teniendo al indicador situación económica.
35
2.2. Variables, operacionalización

Tabla 1
Matriz de operación de la variable Gestión de Talento Humano
Niveles y Niveles y
Dimension Indicadores Ítems Escalas Rango de Rango de
Dimension Variable
Selección de Comunicación 1,2,3,4,5,6,

personas Desarrolla 7,8,9,10. Ineficiente
[10-24]
pruebas de
Moderado
Selección [25-38]
Eficiente
[39-50]
Ineficiente
1.Nunca Ineficiente [10-24]
Capacitacion
2.Raras veces [10-24] Moderado
de personas Capacitaciones 11,12,13,1 3.Aveces Moderado [25-38]
4,15,16,17, 4.Casi siempre [25-38] Eficiente
para mejorar el
18,19,20. 5.Siempre Eficiente [39-50]
desempeño [39-50]
Inversiones en las
capacitaciones 21,22,23,2 Ineficiente
4,25,26,27, [10-24]
Desarollo de
28,29,30. Moderado
personas [25-38]
Eficiente
Motivación
[39-50]
satisfacción
36
Tabla 2
Matriz de operación de la variable Satisfacción Laboral
Niveles
Niveles y
y Rango
Dimension Indicadores Ítems Escalas Rango de
de
Dimension
Variable
Satisfacción Baja
con la Institucional 1,2,3,4,5,6,7, [08-14]
Media
organización 8. [15-18]
Alta
[19-24]
Satisfacción Actitud de Baja

superiores y [07-12]
con las 9,10,11,12,1 Media
trabajadores
3,14,15. [13-17]
relaciones
Alta
humanas [18-21]
Baja
Satisfacción Baja [36-60]
Contribución
1.Nunca [07-12] Media
con la
16,17,18,19, 2. A veces Media [61-84]
Compromiso
producción de 20,21,22. 3.Siempre [13-17] Alta
Laboral
Alta [85-108]
bienes y
[18-21]
servicios
Baja
[07-12]
Satisfacción Media
[13-17]
con el control y
Evaluación del Alta
supervisión 23,24,25,26, [18-21]
Personal
27,28,29.
Baja
Satisfacción [07-12]
Media
con la 30,31,32,33, [13-17]
Situation
promoción y 34,35,36. Alta
económica
[18-21]
remuneración
37
2.3 Metodología
El enfoque propuesto fue el cuantitativo. Según Hernández, Fernández y Baptista
(2014) el enfoque cuantitativo consiste en “utilizar la recolección de datos para probar
hipótesis con base en la mediación numérica y el análisis estadístico para establecer
patrones de comportamiento y probar teorías” (p.4).
El método empleado fue el hipotético-deductivo, ya que se utiliza la experiencia

del investigador para percibir un problema y plantear una hipótesis.
Según Sánchez y Reyes (2015), el método Hipotético –deductivo “parte de inferencias
lógicos deductivos para arribar a conclusiones particulares a partir de la hipótesis y
que después se puedan comprobar experimentalmente” (p.59).
2.4 Tipo de estudio

El tipo de investigación es básica, Según Marín (2008) es “denominada la
investigación pura, teórica dogmática. Se caracteriza porque parte de un marco
teórico y permanece en él, la finalidad radica en formular nuevas teorías o modificar
las existentes, en incrementar los conocimientos científicos o filosóficos, por sin
contrastarlos con ningún aspecto practico” (párr.2).
2.5 Diseño de investigación
El diseño será Descriptivo-Correlacional
Es Descriptivo ya que “trabaja sobre realidades de hecho, y su característica

fundamental es la de presentarnos una interpretación correcta” (Tamayo, 2015.
p.52).
Es correlacional ya que “describen relaciones entre dos o más variables en un

momento determinado” (Hernández, Fernández y Baptista,2014. p.158).
Es no experimental. Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) es no

experimental ay que “se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir,
se trata de estudios donde no hacemos variar en forma intencionalmente las
38
variables independientes para ver su efecto sobre otras variables” (p. 152).
Es transversal ya que su finalidad es “recolectar datos en un solo momento,

en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado” (Gomez,2006. p. 102).
El diseño se representa según la siguiente figura:
Figura 1. Diseño de investigación correlacional.

Nota: Adaptado de Sánchez y Reyes (2015)
Donde:
M : Muestra de estudio
V1 : Variable Gestión Talento Humano
V2 : Variable Satisfacción Laboral
r : Relación entre las variables
2.6 Población, muestra y muestreo

2.6.1. Población
Para Carrasco (2017), "es el conjunto de todos los elementos que pertenecen al
ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de investigación" (p.237).
La población que se consideró en la investigación fue conformada por 625

trabajadores contratados bajo la modalidad de Contratación Administrativa de
Servicios (CAS).
39
Tabla 3
Distribución de la población.
Municipalidad de Ventanilla
Trabajadores Número
CAS 625
TOTAL 625
2.6.2. Muestra
Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), "un subgrupo de la población,

digamos que es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto
definido en sus características al que llamamos población"(p.175).
Se realizó la encuesta a 239 trabajadores CAS de la Municipalidad Distrital de

Ventanilla.
Criterio de exclusión:
En la presente investigación no se encuesto al personal estable ni al personal

locador; ya que el trabajador estable no se le vulnera ninguno de sus derechos, su
remuneración es acorde a la labor realizada, cumplen con un horario determinado
y sus horas extras son compensadas.; el trabajador locador dentro de la
municipalidad solo se avoca a realizar el trabajo para el cual fue contratado, el pago
por su labor es acorde a su producción, este trabajador es libre de ingresar cuando
lo considere prudente y retirarse cuando lo desee, siempre y cuando cumpla con la
producción encargada.
2.6.3. Muestreo
Aplicaremos:
Muestreo No Probabilistico:
Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), el muestreo no probabilístico

es “también llamado muestras sugeridas, suponen un procedimiento de selección
orientado por las características de la investigación, mas no por el criterio
estadístico de generalización” (p.189).
40
Muestreo Intencional:
Arias (2012), señala que el muestreo intencional es “denominado muestreo

opinático o de juicio, se utiliza cuando es el propio investigador el que Selecciona
a los sujetos que considera apropiado” (p. 116).
2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para la recolección de datos se recurrirá a la técnica de la encuesta.
Cerda (2011) define a la encuesta como “No es otra cosa que la recolección
sistemática de datos en una población o en una muestra de la población, mediante
el uso de entrevistas personales o la aplicación de cuestionarios (p.329).
Una vez definida la técnica a emplear se procedió a elaborar dos

instrumentos tipo cuestionarios para cada una de las variables de estudio. El
cuestionario utiliza la escala de Likert. Según Hernández, et al., (2014), la define
como “conjunto de ítems que se presentan en forma de afirmaciones o juicios ante
los cuales se pide la reacción de los participantes” (p.238).
Los instrumentos que se usaron en esta investigación se realizaron a través de las

siguientes fichas técnicas:
Tabla 4
Cuestionario variable gestión talento humano
Ficha técnica 1
Nombre del instrumento: Cuestionario de variable gestión talento humano
Autor: Magalia Sabina Díaz Alvarado y Sonia Salcedo Ignacio
Adaptación: Elizabeth Adriana Madriaga Arevalo
Año: 2015
Institución: Universidad César Vallejo
Objetivo: Medir el nivel de la gestión talento humano
Administración: Individual
Tiempo de duración: 25 minutos aproximadamente
41
Los trabajadores CAS marcaron sus respuestas en cada ítem del

cuestionario de acuerdo a la escala de valoración de Likert (siempre, casi siempre,
a veces, casi nunca, nunca) siendo un total de 30 ítems, distribuidos en forma
ordinal para tres dimensiones: selección de personas, capacitación de personas y
desarrollo de personas; con ello se trata de medir la percepción de los trabajadores
CAS que laboran en la Municipalidad Distrital de Ventanilla La escala utilizada para
este instrumento es la que se muestra en la siguiente tabla:
Tabla 5.
Escala valorativa del instrumento gestión talento humano
Escala Valorativa
Código Categoría Escala
S Siempre 5
CS Casi siempre 4
AV A veces 3
CN Casi nunca 2
N Nunca 1
Tabla 6
Cuestionario variable satisfacción laboral
Ficha técnica 2
Nombre del instrumento: Cuestionario de variable satisfacción laboral
Autor: Magalia Sabina Díaz Alvarado y Sonia Salcedo Ignacio
Adaptación: Elizabeth Adriana Madriaga Arevalo
Año: 2015
Institución: Universidad César Vallejo
Objetivo: Medir el nivel de la gestión talento humano
Administración: Individual
Tiempo de duración: 25 minutos aproximadamente
42
Los trabajadores CAS marcaron sus respuestas en cada ítem del

cuestionario de acuerdo a la escala de valoración de Likert (siempre, a veces,
nunca) siendo un total de 36 ítems, distribuidos en forma ordinal para cinco
dimensiones: satisfacción con la organización, satisfacción con las relaciones
humanas, satisfacción con la producción de bienes y servicios, satisfacción con el
control de supervisión y satisfacción con la promoción y remuneración; con ello se
trata de medir la percepción de los trabajadores CAS que laboran en la
Municipalidad Distrital de Ventanilla. La escala utilizada para este instrumento es la
que se muestra:
Tabla 7
Escala valorativa del instrumento satisfacción laboral
Escala Valorativa
Código Categoría Escala
S Siempre 3
AV A veces 2
N Nunca 1
Validación y confiabilidad del instrumento

Los instrumentos de la investigación fueron validados mediante juicio experto de
profesionales de diferentes universidades, quienes según su juicio y valor
determinaron la idoneidad de los ítems de cada instrumento y que concluyeron
como viable su aplicación.
Tabla 8
Validación de los instrumentos a través de juicio experto.
Validación
Nro. Experto Resultado

1 Flor Sánchez Aguirre Aplicable
2 Mitchell Alarcón Diaz Aplicable
3 Arturo Melgar Begazo Aplicable
43
La confiabilidad de los instrumentos se determinó mediante el uso del

coeficiente de consistencia o prueba de fiabilidad Alpha de Cronbach.
Ruiz (2014), ofrece la siguiente escala de valoración del coeficiente de
confiabilidad:
Tabla 9
Escala de valoración del coeficiente de confiabilidad.
Valor del coeficiente de Escala de Validación

confiabilidad
De 0,81 a 1,00 Es muy alta
De 0,61 a 0,80 Es alta
De 0,41 a 0,60 Es moderada
De 0,21 a 0,40 Es baja
De 0,01 a 0,20 Es muy baja
Nota: Tomada de Ruiz (2014)
Tabla 10
Prueba de confiabilidad de la variable gestión de talento humano
Alfa de Cronbach Nº elementos
0.801 30
En la tabla anterior se puede apreciar que la prueba de alfa de Cronbach

hallado para la variable gestión talento humano tiene un valor de: 0.801; ello indica
que tiene confiabilidad. El instrumento realizado presenta confiabilidad seguido se
procede a su aplicación para la obtención de datos.
44
Tabla 11
Prueba de confiabilidad de la variable Satisfacción laboral
Alfa de Cronbach Nº elementos
0.859 36
En la tabla anterior se puede apreciar que la prueba de alfa de Cronbach

hallado para la variable satisfacción laboral tiene un valor: 0.859; ello indica que
tiene confiabilidad. El instrumento realizado presenta confiabilidad seguido se
procede a su aplicación para la obtención de datos.
Tabla 12
El análisis inferencial considerada los siguientes índices de correlación:
Rango Escala de valoración
≥ 0,70 Es una correlación muy fuerte
≥ 0,50 < 0,70 Es una correlación fuerte
≥ 0,30 < 0,50 Es una correlación moderada
≥ 0,10 < 0,30 Es una correlación débil
≥ 0,00 < 0,10 Es una correlación muy débil
Nota: Tomada de Carrasquero (2017).
2.8 Métodos de análisis de datos

En base a nuestro diseño de investigación necesitamos usar la estadística como
herramienta de estudio, comprende técnicas descriptivas como inferenciales.
Incluye la observación y tratamiento de datos numéricos y el empleo de los datos
estadísticos con fines inferenciales. Para su estudio se clasifica de la siguiente
forma:
45
Figura 2. Clasificación de la estadística.
Según refiere Hernández, Fernández y Baptista (2014) señalan que la

estadística descriptiva es utilizada para describir datos según distribución de
frecuencias, esta última se refiere al conjunto de puntuaciones de una variable
ordenada en sus respectivas categorías.
En la presente investigación se utilizó la estadística descriptiva para realizar
el recuento, ordenación, clasificación de los datos obtenidos de los instrumentos
aplicados a las variables; para luego utilizar los datos obtenidos y describir las
variables mediante la construcción de tablas, gráficos y cálculos de parámetros.
Hernández, Fernández y Baptista (2014) también se refiere a la estadística
inferencial como estadísticas que son inferidos de los estadígrafos, estos últimos
son los resultados estadísticos de los datos recolectados de la muestra.
En la presente investigación utilizamos como herramienta la estadística
inferencial a partir de los resultados de la estadística descriptiva que obtuvimos,
realizando el cálculo de probabilidades para la obtención de conclusiones sobre
nuestra población de estudio.
46
III. Resultados
47
3.1. Resultados descriptivos
3.1.1. Gestión del Talento Humano
Tabla 13
Distribución de los niveles de frecuencia de la variable gestión del talento humano
Niveles Frecuencia Porcentaje (%)

Ineficiente 42 17.6
Moderado 190 79,5
Eficiente 7 2,9
Total 239 100,0
Figura 3. Niveles de la variable gestión del talento humano.
De acuerdo a la tabla 12 y figura 2, se muestra que, de los 239 trabajadores Cas,

el 79.50% se ubica en un nivel de gestión del talento humano moderado, el 17.57%
corresponden a un nivel ineficiente y un 2.93 %, se encuentra en un nivel eficiente.
48
3.1.1.1. Selección de personas
Tabla 14
Distribución de los niveles de frecuencia de la dimensión selección de personas
Ineficiente 239 100
Total 239 100,0
Figura 4. Niveles de la dimensión selección de personas
En la tabla se observa que, del total de 239 pacientes encuestados, el 100.0%

refieren que se tiene un nivel de ineficiencia sobre la selección de personas, un
0.00% considera que se tiene un nivel moderado sobre la selección de personas y
un 0.00% considera que se tiene un nivel eficiente en la selección de personas.
49
3.1.1.2. Capacitation de Personas
Tabla 15
Distribución de los niveles de frecuencia de la dimensión capacitación de personas

Ineficiente 58 24,3
Moderado 150 62,8
Eficiente 31 13,0
Total 239 100,0
Figura 5. Niveles de la dimensión capacitación de personas
En la tabla se observa que, del total de 239 pacientes encuestados, el 62,76%

refieren que se tiene un nivel moderado sobre la capacitación de personas, un
24,27% considera que se tiene un nivel ineficiente sobre la capacitación de
personas y un 12,97% considera que se tiene un nivel eficiente en la capacitación
de personas.
50
3.1.1.3. Desarrollo de Personas
Tabla 16
Distribución de los niveles de frecuencia de la dimensión desarrollo de personas

Ineficiente 161 67.4
Moderado 78 32.6
Eficiente 0 0
Total 239 100,0
Figura 6. Niveles de la dimensión desarrollo de personas

refieren que se tiene un nivel de ineficiencia sobre el desarrollo de personas, un
32.6% considera que se tiene un nivel moderado sobre el desarrollo de personas y
un 0.00% considera que se tiene un nivel eficiente en el desarrollo de personas.
51
3.1.2 Satisfacción Laboral
Tabla 17
Distribución de los niveles de frecuencia de la variable satisfacción laboral
Media 233 97.5

Alta 6 2.5
Total 239 100,0
Figura7. Niveles de la variable satisfacción laboral
De acuerdo a la tabla 16 y figura 6, se muestra que, de los 239 trabajadores Cas,

el 97.5% se ubica en un nivel de satisfacción laboral medio, el 2.5% corresponden
a un nivel alto y un 0 %, se encuentra en un nivel bajo.
52
3.1.2.1 Satisfacción con la Organization
Tabla 18
Distribución de los niveles de frecuencia de la dimensión satisfacción con la
organización

Baja 66 27.6
Media 158 66.1
Alta 15 6.3
Total 239 100,0
Figura 8. Niveles de la dimensión satisfacción con la organización.

refieren que se tiene un nivel medio sobre la satisfacción con la organización, un
27.6% considera que se tiene un nivel bajo sobre la satisfacción con la organización
y un 6.3% considera que se tiene un nivel alto en la satisfacción con la organización.
53
3.1.2.2 Satisfacción con las Relaciones Humanas
Tabla 19
Distribución de los niveles de frecuencia de la dimensión satisfacción con las
relaciones humanas
Media 115 48.1

Alta 124 51.9
Total 239 100,0
Figura 9. Niveles de la dimensión satisfacción con las relaciones humanas.

refieren que se tiene un nivel alto sobre la satisfacción con las relaciones humanas,
un 48.1% considera que se tiene un nivel medio sobre la satisfacción con las
relaciones humanas y un 0% considera que se tiene un nivel bajo en la satisfacción
con las relaciones humanas
54
3.1.2.3 Satisfacción con la producción de bienes y servicios
Tabla 20
producción de bienes y servicios

Baja 3 1.3
Media 215 90.0
Alta 21 8.8
Total 239 100,0
Figura 10. Niveles de la dimensión satisfacción con la producción de bienes y

servicios

refieren que se tiene un nivel medio sobre la satisfacción con la producción de
bienes y servicios, un 8.8% considera que se tiene un nivel alto sobre la satisfacción
con la producción de bienes y servicios y un 1.3% considera que se tiene un nivel
bajo en satisfacción con la producción de bienes y servicios.
55
3.1.2.4 Satisfacción con el Control de Supervisión
Tabla 21
Distribución de los niveles de frecuencia de la dimensión satisfacción con el control
de supervisión

Baja 3 1.3
Media 236 98.7
Total 239 100,0
Figura 11. Niveles de la dimensión satisfacción con el control de supervisión
En la tabla se observa que, del total de 239 pacientes encuestados, 98.7% refieren
que se tiene un nivel medio sobre la satisfacción con el control de supervisión, un
1.3% considera que se tiene un nivel bajo sobre la satisfacción con el control de
supervisión y un 0% considera que se tiene un nivel alto en satisfacción con el
control de supervisión.
56
3.1.2.5. Satisfacción con la Promoción y Remuneración
Tabla 22
promoción y remuneración

Baja 208 87.0
Media 31 13.0
Total 239 100,0
Figura 12. Niveles de la dimensión satisfacción con la promoción y remuneración.
En la tabla se observa que, del total de 239 pacientes encuestados, 87.0% refieren
que se tiene un nivel bajo sobre la satisfacción con la promoción y remuneración,
un 13.0% considera que se tiene un nivel medio sobre la satisfacción con la
promoción y remuneración y un 0% considera que se tiene un nivel alto satisfacción
con la promoción y remuneración.
57
3.2. Análisis Inferencial

3.1.3. Gestión del Talento Humano y Satisfacción Laboral
Ho: No existe relación directa entre la gestión del talento humano y la satisfacción
laboral en laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de
ventanilla, año 2018.
Ha: Existe relación directa entre la gestión del talento humano y la satisfacción
Tabla 23
Prueba de correlación de Spearman entre la gestión de talento humano y la
satisfacción laboral.
Gestión Satisfaccion
Talento Laboral
Humano
Rho de Gestión Talento Coeficiente de correlación 1,000 ,894**
Spearman Humano
Sig. (bilateral) . ,000
N 239 239
Satisfaccion Coeficiente de correlación ,894** 1,000
Laboral
Sig. (bilateral) ,000 .
N 239 239
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Nivel de confianza: α = 0,05 y Nivel significancia: ρ = 0.00
Regla de decisión: Si ρ ≥ α, se acepta Ho; Si ρ < α, se rechaza Ho.
Interpretación:
Como se puede apreciar en la tabla tenemos un coeficiente de correlación muy
fuerte (ρ =0.000, Rho = 0.894) con ello podemos concluir que existe una relación
significativa y directa entre la gestión de talento humano y la variable Satisfacción
laboral. Según lo mencionado se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la
hipótesis nula.
58
3.1.4. Hipótesis especifica 1
Ho: No existe relación directa entre la selección de personas y la satisfacción

Ha: Existe relación directa entre la selección de personas y la satisfacción laboral
en laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año
2018.
Tabla 24
Prueba de correlación de Spearman entre la selección de personas y la
Satisfacció Selección de
n Laboral Personas
Rho de Selección de Coeficiente de correlación 1,000 ,860**
Spearman Personas Sig. (bilateral) . ,000
N 239 239
Satisfacción Coeficiente de correlación ,860** 1,000
Laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 239 239

Interpretación:
fuerte (ρ =0. 000, Rho = 0. 860) con ello podemos concluir que existe una relación
significativa y directa entre la selección de personas y la variable satisfacción
hipótesis nula.
59
Ho: No existe relación directa entre la capacitación de personas y la satisfacción

ventanilla, año 2018
Ha: Existe relación directa entre la capacitación de personas y la satisfacción
Tabla 25
Prueba de correlación de Spearman entre la capacitación de personas y la
Satisfacci
ón Capacitación
Laboral de Personas
Rho de Satisfacción Coeficiente de correlación 1,000 ,860
Spearman Laboral Sig. (bilateral) ,000
N 239 239
Capacitación Coeficiente de correlación ,860 1,000
de Personas Sig. (bilateral) ,000
N 239 239

Interpretación:
fuerte (ρ =0.00, Rho = 0.860) con ello podemos concluir que existe una relación
significativa y directa entre la capacitación de personas y la variable Satisfacción
hipótesis nula.
60

Ho: No existe relación directa entre el desarrollo de personas y la satisfacción
Ha: Existe relación directa entre el desarrollo de personas y la satisfacción
Tabla 26.
Prueba de correlación de Spearman entre el desarrollo de personas y la
Satisfacci
ón Desarrollo de
Laboral Personas
Rho de Satisfacción Coeficiente de correlación 1,000 ,832**
Spearman Laboral Sig. (bilateral) . ,000
N 239 239
**
Desarrollo de Coeficiente de correlación ,832 1,000
Personas Sig. (bilateral) ,000 .
N 239 239

Interpretación:
Como se pude apreciar en la tabla tenemos un coeficiente de correlación muy fuerte
(ρ =0.00, Rho = 0.832) con ello podemos concluir que existe una relación
significativa y directa entre el desarrollo de personas y la variable Satisfacción
hipótesis nula.
61
IV. Discusión
62
En lo que se refiere a la hipótesis general, los análisis estadísticos muestran que

existe una relación entre la gestión del talento humano y la satisfacción laboral. Este
hallazgo coincide con la investigación de Díaz y Salcedo (2015) quien a través de
un trabajo realizado referente a la relación entre gestión del talento humano y la
satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa N° 1154 UGEL 03
Cercado de Lima 2015, concluye que la gestión del talento humano se encuentra
vinculada la satisfacción laboral con un nivel de significancia de 0.01, Rs = 0.797 y
P= 0.000 < 0.05. Esto coincide con Cuesta (2010) en su libro titulado Gestión del
Talento Humano y del conocimiento el cual señala que la gestión del talento
humano es el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito
organizacional que influyen en las personas, además se confirma lo planteado por
Chiavenato (2009) referente a que la gestión del talento humano es un área muy
sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones.
En relación a la hipótesis especifica uno, los hallazgos nos permiten afirmar
que existe una relación entre la selección del personal y la satisfacción laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla, año 2018. Este hallazgo
coincide con la investigación de Alarcón (2015) quien, a través de un trabajo
realizado referente a la Gestión del talento humano y su relación con el desempeño
laboral de las personas con discapacidad en las instituciones públicas de la
provincia del Carchi, concluye que las entidades aplican inadecuadas técnicas de
selección de personas por competencias (43.3%), es decir no utilizan técnicas que
permitan seleccionar en base a conocimientos , habilidades y actitudes, lo mismo
que le impide directamente disponer del personal adecuado que brinde una
garantía a la institución para realizar un alto desempeño. Así mismo Chiavenato
(2009) referente a que la selección del personal es un proceso que utiliza una
organización para escoger a la persona que mejor cumple con los criterios de
selección para el puesto disponible.
En relación a la hipótesis especifica dos, los resultados estadísticos

muestran que existe una relación entre la capacitación de personas y la satisfacción
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla, año 2018.
Este hallazgo coincide con la investigación Cevallos y Panchana (2013) quien a
63
través de un trabajo realizado referente a la Gestión del Talento Humano y su

incidencia en el desempeño laboral, dirección provincial agropecuaria de Santa
Elena, año 2013, concluye que la el fortalecimiento del desempeño laboral del
talento humano está basado en programas de capacitación, tanto en el
administrativo como técnico, contribuyendo a elevar el rendimiento integral en cada
una de las áreas de la empresa , brindando un beneficio al cumplimiento de los
objetivos de la institución. Así mismo De Cenzo, Robbins (2008) referente a que la
capacitación estimula las cualidades personales de los empleados de manera que
las mejoras que se lleven a cabo conduzcan hacia una mayor productividad en la
organización.
En relación a la hipótesis especifica tres, los resultados estadísticos

muestran que existe una relación entre el desarrollo de personas y la satisfacción
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Ventanilla, año 2018.
Este hallazgo coincide con lo mencionado por la Fabián y Vélez (2014) quien a
través de su trabajo realizado referente a la Gestión del Talento Humano y la
planificación estratégica en las instituciones educativas inicial del distrito de Huaral
provincia de lima, años 2013, concluye existe la relación entre el desarrollo de
personas y la planeación estratégica en su tesis de gestión de talento humano en
las instituciones educativas en el distrito de Huaral en el año 2013. Así, se confirma
lo planteado por Rocco (2009) referente a que de ser factible se puede apoyar a los
empleados permitiéndoles seguir estudios, los cuales los harán valiosos para la
institución u organización.
64
V. Conclusiones
65
Conclusiones
Primera:
La Gestión del Talento Humano se relaciona en forma positiva con la Satisfacción
laboral para los trabajadores Cas de la Municipalidad Distrital de Ventanilla, año
2018; con un nivel de significancia de Rho de Spearman =0.894 y P=0.000
Segunda:
La Selección de Personal y la satisfacción laboral se relaciona en forma positiva
con la Satisfacción laboral para los trabajadores Cas de la Municipalidad Distrital
de Ventanilla, año 2018, con un nivel de significancia de Rho de Spearman =0.860
y P=0.000
Tercera:
La capacitación de Personas y la satisfacción laboral se relaciona en forma positiva
de Ventanilla, con un nivel de significancia de Rho de Spearman =0.860 y P=0.000
Cuarta:
El desarrollo de Personas y la satisfacción laboral se relaciona en forma positiva
de Ventanilla, año 2018. con un nivel de significancia de Rho de Spearman =0.832
y P=0.000
66
VI. Recomendaciones
67
Recomendaciones
Primera:
Se recomienda tener en cuenta que para mejorar la gestión del talento humano de
la Municipalidad se debe de contar con un líder, que asuma retos, para que los
trabajadores participen, crean y se comprometan con la entidad, solo de esta
manera mejorara la satisfacción de los trabajadores.
Segunda:
Se recomienda Gestionar la correcta selección de personal y supervisar esta acción
con frecuencia, para que toda persona que ocupe el puesto laboral dentro de la
municipalidad se sienta satisfecha.
Tercera:
Se recomienda realizar un cronograma y establecer capacitaciones para todo el
personal de la municipalidad, incluir a todos los trabajadores, sin importar la
modalidad de contrato de trabajo; esto coadyuva a que los trabajadores reciban
nuevos conocimientos los mismo que serán aplicados en su trabajo diario.
Cuarta:
Se recomienda realizar un estudio para identificar cuáles son los temas que los
trabajadores consideran importantes para lograr el desarrollo dentro de la
municipalidad, temas que coadyuvan a ascender y realizar una carrera institucional.
68
VII. Referencias
69
Alarcón (2015). La Gestión del talento humano y su relación con el desempeño

laboral de las personas con discapacidad en las instituciones públicas de la
provincia de Carchi. Tulcán, Ecuador.
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74
VIII.- Anexos
75
“GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE VENTANILLA, AÑO
2018”
Autor: Elizabeth Adriana Madriaga Arevalo Correo: [email protected]
Resumen
El objetivo del presente trabajo de investigación es determinar relación entre la
Gestion del Talento Humano y la Satisfaccion Laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Ventanilla, año 2018. El tipo de investigación es básica, de diseño
descriptiva- correlacional, no experimental. La población fueron los trabajadores Cas de la
Municipalidad de Ventanilla. Entre los principales resultados se determinó que la gestion del
talento humano y la satisfaccion laboral poseen una correlacion muy fuerte; es decir que
existe relacion directa entre estas dos variables.
Palabras clave: Gestion del Talento Humano, Satisfaccion laboral.
Abstract
The objective of this research work is to determine the relationship between the Human
Talent Management and the Labor Satisfaction of the employees of the District Municipality
of Ventanilla, 2018. The type of research is basic, of descriptive-correlational design, not
experimental. The population was the Cas workers of the Municipality of Ventanilla. Among
the main results, it was determined that the management of human talent and job satisfaction
have a very strong correlation; that is, there is a direct relationship between these two
76
variables.
Keywords: Human Talent Management, the Labor Satisfaction.
Introducción
La Municipalidad de Ventanilla es uno de los distritos más grandes de la Provincia
Constitucional del Callao; los trabajadores de esta entidad son contratados bajo tres
modalidades, los estables (Carrera administrativa -Decreto Legislativo N°276), los
Locadores (Trabajadores independientes) y los CAS (Contratación Administrativa de
Servicios - Ley N° 29849); la presente investigación solo trabajara con la modalidad de
Contratación Administrativa de Servicios. El Reglamento de Organizaciones y Funciones de
la Municipalidad establece cueles son las funciones de la Sub Gerencia de Recursos
Humano, pero, aunque estas están señaladas de manera literal, algunos son cumplidos de
una manera deficiente y otro son ignorados. Un ejemplo de lo mencionado anteriormente es
la selección inadecuada del personal, ya que no se cumple con la correcta selección del
candidato óptimo para el puesto laboral; como segundo ejemplo esta la capacitación, esta
debe brindarse a todo el personal sin distinción alguna, y tercer lugar es el desarrollo del
personal, el mismo que debería de ofrecer al trabajador una seguridad dentro de la empresa,
y brindarle la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades.
Metodología
Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) el diseño de la investigación es de tipo
no experimental. La población estuvo conformada por los trabajadores Cas de la
Municipalidad de Ventanilla, con una muestra de 239 trabajadores. La técnica empleada fue
la encuesta, y fue sometida a la prueba de confiabilidad alfa de Cronbach, se obtuvo 0. 894

77
es decir, existe una relación significativa y directa entre la gestión de talento humano y la
variable Satisfaccion laboral; la validez fue evaluada por juicio de expertos (3) obteniendo el
resultado de aplicable. Se estableció la correlación de la variable gestión del talento humano
y la satisfacción labora según Spearman, de la misma manera se estableció la relación entre
las dimensiones de la gestión del talento humano con la satisfacción laboral.
Resultados
En el contrate de la hipótesis general se aplicó Spearman, obteniendo R = 0.894, el cual
indica que existe una correlación fuerte entre las variables de investigación.
Tabla 1.
Prueba de correlación según Spearman entre la gestión de talento humano y la
Gestión
Talento Satisfaccion
Humano Laboral
Rho de Spearman Gestión Talento Coeficiente de correlación
Humano 1,000 ,894**
Sig. (bilateral) . ,000

N 239 239
Satisfaccion Coeficiente de correlación
Laboral ,894** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .

N 239 239
Nivel de confianza: α = 0,05

Nivel significancia: ρ = 0.00
78
Interpretación:
Como se pude apreciar en la tabla tenemos un coeficiente de correlación muy fuerte (ρ
=0.000, Rho = 0.894) con ello podemos concluir que existe una relación significativa y
directa entre la gestión de talento humano y la variable Satisfaccion laboral. Según lo
mencionado se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.
En lo que refiere a la hipótesis específica uno, existe un coeficiente de correlación muy fuerte
(ρ =0. 000, Rho = 0. 860) con ello podemos concluir que existe una relación significativa y
directa entre la gestión de talento humano y la variable Satisfaccion laboral. Según lo
mencionado se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.
En relación a la hipótesis específica dos, existe un coeficiente de correlación muy fuerte (ρ
=0.00, Rho = 0.860) con ello podemos concluir que existe una relación significativa y directa
entre la capacitación de personas y la variable Satisfaccion laboral. Según lo mencionado se
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.
Referente a la hipótesis especifica tres, existe un coeficiente de correlación muy fuerte (ρ
=0.00, Rho = 0.832) con ello podemos concluir que existe una relación significativa y directa
entre el desarrollo de personas y la variable Satisfaccion laboral. Según lo mencionado se
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.
Discusión. - En lo que se refiere a la hipótesis general, los análisis estadísticos muestran que
existe una relación entre la gestión del talento humano y la satisfacción laboral. Este hallazgo
coincide con la investigación de Díaz y Salcedo (2015) quien a través de un trabajo realizado
referente a la relación entre gestión del talento humano y la satisfacción laboral de los
docentes de la Institución Educativa N° 1154 UGEL 03 Cercado de Lima 2015, concluye
que la gestión del talento humano se encuentra vinculada la satisfacción laboral con un nivel
79
de significancia de 0.01, Rs = 0.797 y P= 0.000 < 0.05. Esto coincide con Cuesta (2010) en
su libro titulado Gestión del Talento Humano y del conocimiento el cual señala que la gestión
del talento humano es el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito
organizacional que influyen en las personas, además se confirma lo planteado por
Chiavenato (2009) referente a que la gestión del talento humano es un área muy sensible a
la mentalidad que predomina en las organizaciones.
Conclusiones. -
Primera: La Gestion del Talento Humano se relaciona en forma positiva con la Satisfaccion
laboral para los trabajadores Cas de la Municipalidad Distrital de Ventanilla, año 2018; con
un nivel de significancia de Rho de Spearman =0.894 y P=0.000
Segunda: La Selección de Personal y la satisfacción laboral se relaciona en forma positiva
con la Satisfaccion laboral para los trabajadores Cas de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla, año 2018, con un nivel de significancia de Rho de Spearman =0.860 y P=0.000
Tercera: La capacitación de Personas y la satisfacción laboral se relaciona en forma positiva
con la Satisfaccion laboral para los trabajadores Cas de la Municipalidad Distrital de
Ventanilla, con un nivel de significancia de Rho de Spearman =0.860 y P=0.000
Cuarta: El desarrollo de Personas y la satisfacción laboral se relaciona en forma positiva con
la Satisfaccion laboral para los trabajadores Cas de la Municipalidad Distrital de Ventanilla,
año 2018. con un nivel de significancia de Rho de Spearman =0.832 y P=0.000
Referencias
Cuesta, A. (2010). Gestion del Talento Humano. Ecoe Ediciones. Perú.
Chiavenato. I. (2009) Gestión del Talento Humano y del conocimiento. 4ta edición.
McGraw-Hill, México.
80
Diaz, M. y Salcedo, S. (2015). Gestion del Talento Humano y la Satisfaccion Laboral de los
docentes de la Institución Educativa N° 1154 UGEL 03 Cercado de Lima 2015. Perú.
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edición. México: Editorial Mc Graw-Hill.
Reglamento de Organizaciones y Funciones de la Municipalidad Distrital de Ventanilla
(2016).
81
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE VENTANILLA, AÑO 2018
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES

Objetivo General Hipótesis General Variable 1:Gestión del Talento Humano
Problema General Determinar de qué La gestión del Dimensiones Indicadores Ítems Escala y valores Niveles y Rango
¿De qué manera la gestión talento humano se Selección de Comunicación 1,2,3,4,5,6,7, 1.Nunca Ineficiente
manera gestión de
del talento humano se relaciona con la personas Desarrolla pruebas de 8,9,10. 2.Raras veces [10-24]
relaciona con la satisfacción talento humano se satisfacción laboral selección 3.Aveces Moderado
laboral de los trabajadores de los trabajadores 4.Casi siempre [25-38]
relaciona con la
de la municipalidad distrital de la municipalidad Capacitación de Capacitaciones para 11,12,13,14,1 5.Siempre Eficiente
de ventanilla? satisfacción laboral distrital de personas mejorar el desempeño 5,16,17,18,19 [39-50]
ventanilla. Inversiones en las ,20 1.Nunca Ineficiente
de los trabajadores
capacitaciones 2.Raras veces [10-24]
de la municipalidad 3.Aveces Moderado
distrital de ventanilla. Desarrollo de Motivación 21,22,23,24,2 4.Casi siempre [25-38]
personas satisfacción 5,26,27,28,29 5.Siempre Eficiente
,30. [39-50]
1.Nunca Ineficiente
2.Raras veces [10-24]
Problemas Específicos Hipótesis 3.Aveces Moderado
específicos 4.Casi siempre [25-38]
¿De qué manera la La selección de 5.Siempre Eficiente
selección de personas se personas se [39-50]
relaciona con la satisfacción relaciona con en la Variable 2: Satisfacción Laboral
laboral de los trabajadores satisfacción laboral Escala de
de la municipalidad distrital de los trabajadores Dimensiones Indicadores Ítems Nivel y Rango
valores
de ventanilla? de la municipalidad Baja [08-14]
Objetivos distrital de Media [15-18]
¿De qué manera la Específicos ventanilla. Satisfacción con 1.Nunca Alta [19-24]
capacitación de personas Determinar de qué La capacitación de Institucional 1,2,3,4,5,6,7,8. 2. A veces
se relaciona con la manera la selección personas se la organización
3.Siempre
satisfacción laboral de los de personas se relaciona con en la
trabajadores de la relaciona con la satisfacción laboral Baja [07-12]
municipalidad distrital de satisfacción laboral de los trabajadores Media [13-17]
82
ventanilla? de los trabajadores de la municipalidad Satisfacción con 9,10,11,12,13, 1.Nunca Alta [18-21]
de la municipalidad distrital de 14,15. 2. A veces
las relaciones Actitud de superiores y
¿De qué manera el distrital de ventanilla. ventanilla. 3.Siempre
trabajadores
desarrollo de personas se Determinar de qué humanas
relaciona con la satisfacción manera la El desarrollo de
laboral de los trabajadores capacitación de personas se
de la municipalidad distrital personas se relaciona con en la Baja [07-12]
de ventanilla? relaciona con la satisfacción laboral Satisfacción con 16,17,18,19,20 1.Nunca Media [13-17]
Contribución
satisfacción laboral de los trabajadores ,21,22. 2. A veces Alta [18-21]
la producción de Compromiso Laboral
de los trabajadores de la municipalidad 3.Siempre
de la municipalidad distrital de bienes y
distrital de ventanilla. ventanilla.
servicios
Determinar de qué Baja [07-12]
manera el desarrollo Media [13-17]
de personas se 23,24,25,26,27 1.Nunca Alta [18-21]
Satisfacción con Evaluación del
relaciona con la ,28,29. 2. A veces
Personal
satisfacción laboral el control y 3.Siempre
de los trabajadores
de la municipalidad supervisión 30,31,32,33,34
distrital de ventanilla. ,35,36. Baja [07-12]
Situación económica
1.Nunca Media [13-17]
Satisfacción con 2. A veces Alta [18-21]
3.Siempre
la promoción y
remuneración
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84
85
Encuesta sobre Gestión del Talento Humano
Estimado (a) trabajador, le solicito que responda con sinceridad el siguiente cuestionario.
Sus respuestas serán mantenidas en confidencialidad.
Considera la siguiente escala:
nunca raras veces a veces Casi siempre siempre

1 2 3 4 5
VALORACIÓN
N° Dimensiones 1 2 3 4 5
Selección de Personas
1. Realiza sus labores con atención en los detalles
aplicando un razonamiento deductivo e inductivo.
2. Posee visión de conjunto, facilidad de coordinación y
espíritu de integración.
3. Tiene iniciativa propia y resistencia para resolver
situaciones de frustración o trabajo.
4. Tiene facilidad de comunicación, colaboración y
operación con otros trabajadores.
5. Realiza sus labores con cordialidad y con deseo de
agradar a las personas.
6. Se le realiza entrevistas para evaluar su
comportamiento y reacciones.
7. Se le realiza pruebas de capacidad para medir su
grado de conocimientos profesionales o técnicos.
8. Se le realiza pruebas de aptitudes que miden el
desempeño.
9. Se realiza pruebas de personalidad que demuestran
86
el carácter y el tratamiento del trabajador.

10. Realiza el papel que desempeñaría en la institución
antes de ser Selecciónado.
Capacitación de Personas
11. Las capacitaciones son hechas por instituciones de
prestigio.
12. Se realiza capacitaciones por especialidad en la
municipalidad.
13. Recibe ayuda para mejorar su desempeño laboral
por parte de la municipalidad.
14. Los trabajadores son evaluados después de una
capacitación.
15. Los trabajadores de la municipalidad reaccionan
positivamente ante las evaluaciones.
16. Mejora su desempeño laboral cada vez que recibe
una capacitación.
17. Se le capacita en las nuevas tecnologías de
informática y comunicación.
18. La municipalidad donde labora invierte recursos
económicos en su capacitación.
19. El alcalde capacita personalmente en la
municipalidad.
20. Se le proporciona conocimiento técnico o
profesional.
Desarrollo de Personas
21. Se le brinda oportunidades de superación en la
municipalidad.
22. Es estimulado a participar en las relaciones de su
comunidad.
23. Se le orienta hacia el futuro para el desarrollo
personal.
24. Asume cargos cada vez más elevados y complejos.
25. Recibe ayuda para prepararlo en futuras
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responsabilidades.
26. Conoce y aplica las nuevas tecnologías.
27. Se realiza la rotación permanente de cargos en la
municipalidad.
28. La Alcaldía municipal le presta atención a sus
necesidades de desarrollo.
29. El alcalde atiende las dificultades que se presentan
en su desempeño laboral en forma oportuna.
30. Se siente satisfecho en la labor que realiza en la
municipalidad.
88
Encuesta sobre Satisfacción Laboral
Estimado (a) trabajador, le solicito que responda con sinceridad el siguiente cuestionario.
Sus respuestas serán mantenidas en confidencialidad.
Considera la siguiente escala:
Nunca A veces Siempre
1 2 3
VALORACIÓN
N° Dimensiones 1 2 3
Satisfacción con la Organización
1. La organización cumple con las disposiciones y leyes
laborales dentro de los plazos previstos.
2. Los directivos de la municipalidad manejan
adecuadamente las negociaciones con los trabajadores en
aspectos laborales.
3. La municipalidad brinda seguridad en el empleo.
4. Reconoce los directivos de la municipalidad el tipo de
participación que usted realiza a través de su gerencia en
la consecución de las metas organizacionales.
5. Se preocupan los directivos de la municipalidad por
brindar un excelente clima laboral en sus trabajadores.
6. Los cargos gerenciales se otorgan a los más capaces.
7. Cumplen la municipalidad puntualmente con otorgar
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diferentes beneficios otorgados por el gobierno.

8. Los jefes se identifican activamente con la misión y visión
de la municipalidad.
Satisfacción con las Relaciones Humanas
9. Se respira trato de igualdad y justicia en la municipalidad.
10. Por el tipo de trabajo es importante establecer una
relación empática con los demás.
11. Le tiene sin cuidado el establecer relaciones
interpersonales con los compañeros de labores.
12. Es capaz de establecer límites con los compañeros en los
roles que desempeñan cuando asumen alguna delegatura
o cargo.
13. Llevarse bien y establecer una relación amical con sus
compañeros es una característica de la organización.
14. Sus compañeros de trabajo se interesan por las
situaciones personales que usted atraviesa en algún
momento dentro de la municipalidad.
15. Su nivel de tolerancia le permite adaptarse y adecuarse a
las características de personalidad de sus compañeros.
Satisfacción con la producción de bienes y servicios
16. Considera que las meta y tasas de producción exigidos
por la municipalidad son adecuadas.
17. Se le brinda los medios y materiales para alcanzar la tasa
de producción exigida.
18. Puede decidir autónomamente aspectos relativos al
trabajo respetando las normas.
19. Es capaz de trabajar con eficiencia bajo presión de
tiempo.
20. Sus superiores valoran y reconocen los esfuerzos que
usted realiza para alcanzar las tasa de producción exigida.
21. A pesar de la existencia de discrepancias al interior del
grupo de trabajo, todos participan activamente en el logro
de objetivos.
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22. Es capaz de adaptarse y adecuarse en la producción de

bines y servicios dentro de los lineamientos
presupuestales.
Satisfacción con el Control de Supervisión
23. Le mortifica que le estén comprobando y verificando
continuamente sus actividades.
24. Está consciente que el control de supervisión de las
actividades es parte de la política organizacional.
25. Le brindan retroinformación de sus actividades realizadas
después del proceso de verificación.
26. Observa que solo controla minuciosamente a
determinados trabajadores.
27. Considera que la supervisión es usada como un
instrumento de presión laboral
28. La fiscalización a que es sometido en el trabajo le genera
tensión emocional.
29. La realización de inspecciones generales cada cierto
tiempo, es parte de la política de la organización.
Satisfacción con la Promoción y Remuneración
30. El salario que recibo corresponde a la tasa de producción
exigida por la organización.
31. Todos los trabajadores tienen las mismas posibilidades
para someterse al sistema de comisiones, premios
económicos e incentivos que ofrece la municipalidad.
32. Todos tienen acceso al sistema de promoción en forma
justa e igualitaria en la municipalidad.
33. Todos los trabajadores tienen las mismas oportunidades
de forma que la municipalidad ofrece.
34. Las dietas, horas extras y pluses que ofrece la
municipalidad son accesibles solo a determinados
trabajadores.
35. El trabajo extra es recompensado de alguna formas por la
organización.
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36. Hay personas en la organización que son promocionados

y/o ganan más que muchos, sin que estos cuenten con las
competencias que el papel le exige para ello.
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Gestión de talento humano y la satisfacción laboral de los

trabajadores de la municipalidad distrital de ventanilla, año

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Yo, Elizabeth Adriana Madriaga Arevalo, estudiante de la Escuela de Postgrado,

Por tanto, declaro lo siguiente:

Señores miembros del jurado:

La presente investigación consta de los siguientes capítulos:

El primer capítulo, referido a los antecedentes, marco teórico, el cual abarca

El segundo capítulo, marco metodológico, donde se presentan las variables,

El tercer capítulo, se presentan los resultados: descriptivos y contrastación

La discusión, las conclusiones deducidas del análisis estadístico de los

Por lo expuesto, señores miembros del Jurado, recibo con beneplácito

Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.

2.8 Método de análisis de datos 44

Tabla 1 Operacionalización de la variable Gestión del Talento 34

Tabla 20 Distribución de los niveles de frecuencia de la dimensión 52

La presente investigación tuvo como objetivo general el determinar la relación entre

Palabras Clave: Gestión del Talento Humano, Satisfacción Laboral.

Keywords: Human Talent Management, Labor Satisfaction.

1.1. Realidad problemática

1.2. Trabajos previos

Cevallos (2013) en la tesis titulada Gestión del Talento Humano y su

de Santa Elena. El diseño de investigación aplicado fue el descriptivo, el

humano se relacionó significativamente con la variable satisfacción laboral, la

Fabián y Vélez (2014) en su tesis titulada Gestión del talento humano y la

Ruiz (2014) en su tesis titulada Desarrollo del Personal y Satisfacción

los objetivos de la investigación, los cuales fueron logrados de manera

Oscco (2014) en su tesis titulada Determinar la relación entre la

1.3. Teorías relacionadas al tema

Teorías relacionadas a la variable Gestión del Talento Humano

implantar las estrategias” (Dolan,1999, p.31 ), es decir que dichas actividades de

Valenzuela (2014) define a la gestión del talento humano como “un

Moreno y Godoy (2012), sostiene que: “El recurso humano es el representado

Mora, (2008), “plantea dos niveles de gestión: uno lineal o tradicional,

Dimensiones de la Gestión del Talento Humano

Dimensión 1: Selección de personas:

Chiavenato (2007) señala que la selección “consiste en elegir al hombre

Vértice (2008) establece que la selección de personal “es un proceso que

El Reglamento de Organización y Funciones de la Municipalidad Distrital de

Dimensión 2: Capacitación de personas:

Chiavenato (2002) señala que la las personas son el principal patrimonio de

Grados (2001) define a la capacitación como “aquella información y

Chiavenato (2008) define la capacitación de personas como “Una actividad

Valentín (2017) señala lo siguiente:

La capacitación constituye el núcleo de un esfuerzo continuo diseñado para

de la organización. Se trata de uno de los procesos más importantes de la

El Reglamento de Organización y Funciones de la Municipalidad Distrital de

Dimensión 3: Desarrollo de personas:

Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles

Martínez (2013) la actividad de “desarrollar”, promueve la utilización de la

El Reglamento de Organización y Funciones de la Municipalidad Distrital de

Teorías relacionadas a la variable Satisfacción Laboral

Davis y Lofquist (1984) conceptualiza a la Satisfacción laboral como actitud general

La Satisfacción laboral “es la disposición o tendencia relativamente estable

Davis y Newstrom (2003) considera que “La satisfacción en el trabajo es un

Para Garmendia y Parra luna (1993) señala:

La satisfacción laboral está en función de que las necesidades sean

Millán y Montero (2017), refiere que “La satisfacción laboral representa la

Dimensiones de la Satisfacción Laboral

Existen varios autores y cada uno de ellos propone, a su criterio, las