GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE No. 10

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Técnico en recursos Humanos

 Código del Programa de Formación: 134200
 Nombre del Proyecto:
 Fase del Proyecto: Análisis
 Actividad de Proyecto:
 Competencia: Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de
acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la
organización.

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

- Proporcionar información de las condiciones de trabajo de los nuevos funcionarios de la

empresa.
- Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal, la
normatividad vigente y la política institucional
- Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad
vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización
- Proponer candidatos de acuerdo con los requerimientos, normas legales y políticas de la
organización.
- Aplicar los instrumentos de medición para seleccionar candidatos, de acuerdo con los
criterios establecidos en el proceso.

Duración de Guía de aprendizaje: 80 horas

2. PRESENTACION

En esta guía de aprendizaje se realizará un estudio exhaustivo del proceso de selección para las
empresas privadas y públicas.

A partir de la necesidad de la organización se efectúa el proceso de selección con el objetivo de

encontrar el personal idóneo para la ejecución de las funciones de los puestos de trabajo, así lograr
una empresa más competitiva en el mercado empresarial.

El proceso de selección aplica diferentes técnicas, para identificar las competencias y habilidades
requeridas del candidato para desempeñar el puesto de trabajo de manera

GFPI-F-019 V3
 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

eficiente y eficaz en beneficio de los procesos en la empresa realice de acuerdo a su actividad

económica.

En la construcción del conocimiento en el desarrollo de esta Guía de aprendizaje el aprendiz

deberá realizar consulta en los documentos de apoyo, documentos fotocopias. Internet y hacer uso
de las aplicaciones correspondientes.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:

3.1. Actividades de Reflexión Inicial.

Lee y analiza las siguientes frases:

“Contrata a los mejores y déjalos hacer lo que saben, si no,

contrata a los más baratos y que hagan lo que tú dices”.
Warren Buffet

“No contrates a un hombre que hace el trabajo por dinero,

sino que el que lo hace por amor”. Henry David Thoreau

Después ver el video: tips para seleccionar un buen recurso humano:

https://www.youtube.com/watch?v=16razNduuIw

Responde las siguientes preguntas y socializa con los demás aprendices:

 ¿Cuáles la importancia de tener personas especializadas en el cargo?

 ¿Qué significa la frase “zapatero a sus zapatos”?
 ¿A qué se refiere cuando se dice que todas las personas tenemos un talento?
 ¿Qué se debe tener en cuenta para seleccionar un buen recurso humano?

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios

para el aprendizaje.

Apreciados aprendices: las actividades que se relacionan enseguida deben ser desarrolladas dentro
del tiempo estipulado en la presente guía, por este motivo los invito a trabajar con ánimo,
racionalizando el tiempo y espacio que se debe dedicar a las presentes actividades de aprendizaje,
de una manera organizada y consciente se podrá dar cumplimiento a los propósitos de esta guía
dentro del marco de los objetivos de la formación integral profesional del Sena y los objetivos
personales de formación.
Para evidenciar el conocimiento del proceso de selección desarrollaremos las actividades
pertinentes asi:

3.2.1. Explique los siguientes conceptos:

1. Que es selección de personal.

2. ¿Cuál es el enfoque del proceso de selección?
3. Historia, Objetivos e importancia de la selección de personal.
4. Beneficios para la empresa y dificultades en la selección de personal.
5. Que son competencias laborales, importancia para la selección de personal. Como se
jerarquizan.
6. Concepto de autoridad y responsabilidad.
7. Técnicas y prácticas de la selección de personal. Las cinco categorías de técnicas de
selección de personal.
8. Análisis de Antecedentes, Concepto de antecedentes laborales, judiciales.
Importancia de la verificación de antecedentes.
9. Visita domiciliaria: Propósito y características y objetivos. Entorno familiar, económico,
social: conceptos y características. Normatividad asociada a la visita y verificación de
información. Link de apoyo:
https://www.dinero.com/negocios/articulo/para-sirve-visita-domiciliaria/43507
10. Normatividad vigente y confiabilidad de la información.
11. Que es la prueba de polígrafo, importancia. ¿Qué preguntas se hacen en el polígrafo para
trabajo? Preguntas que no se pueden hacer en el polígrafo para trabajo.
12. Examen médico ocupacional: concepto, propósito y generalidades.
a. Preexistencias de enfermedades y enfermedades profesionales.

3.2.2. Después de realizar la consulta elabore un diagrama de flujo o flujograma de un proceso

completo del reclutamiento y selección del personal.
3.3. Actividades de apropiación del conocimiento. (Conceptualización y
Teorización).

Las cinco categorías de técnicas de selección de personal.

3.3.1. Entrevista

1. Como se clasifican las entrevistas, explique los cuatro tipos

y de un ejemplo de cada uno.
2. Etapas de la entrevista de selección.
3. Nombre ventajas y desventajas de la entrevista de selección.
4. Con base en el artículo de la pag 152 del libro de gestión del talento humano: “Como hacer
una entrevista de selección” y página 180 del libro Administración de recursos humanos:

Haga una lista de preguntas generales que considere que un entrevistador les debe hacer a los
candidatos a un empleo y considere el puesto o las competencias requeridas, relacionadas con:
Entorno familiar, económico y social, académico y experiencia laboral. (en este caso se tomará el
mismo cargo que se utilizó para reclutamiento).

En los grupos de trabajo de proyecto formativo, comparta sus respuestas con los miembros del
grupo y escuche las de ellos. Desarrollen un consenso de grupo respecto a una lista de preguntas
“generales” que, en su opinión, su gerente querría preparar para entrevistar a los candidatos a
empleo. Desarrolle también el consenso del grupo respecto a cuáles puntos prioritarios representan
las preguntas que un entrevistador debe hacer.

5. Para afianzar el conocimiento de este tema en grupo deberán realizar la simulación de una
entrevista: seleccionar un tipo de entrevista y preparar:
- Cuestionario de preguntas (se realizó en el punto anterior)
- Ambiente
- Información del cargo (Estudio del perfil del cargo y hoja de vida del candidato)
- Presentación personal
- Normas de cortesía (que se tienen en cuenta para las partes interesadas)
- Tiempo de duración 15 minutos
- Expresión verbal y no verbal.
- Formato entrevista (Evidenciar el resultado de la entrevista).
- Cierre de la entrevista.
3.3.2. Pruebas de conocimientos o de capacidades:

1. Elabore un mapa conceptual sobre la clasificación de estas pruebas con base en su forma de
aplicación, amplitud y organización.

2. Realice un formato de prueba de conocimiento para el cargo que utilizo para reclutamiento con
un minimo de 10 preguntas. Utilizando formulario de google drive y presentar preguntas dentro del
desarrollo de la guía.

3.3.3. Pruebas psicológicas:

Cuáles son las características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen.

Con base en los tipos de pruebas psicológicas vistas en clase e Investigaciones en internet, explique
y de un ejemplo de los principales tipos de pruebas que se usan actualmente y aplíquelas a sus
compañeros como evidencia.

3.3.4. Pruebas de personalidad:

Consulte, explique y describa la importancia de las pruebas proyectivas (proyección de la

personalidad), como el psicodiagnóstico de Rorschach, la prueba de percepción temática (TAT), la
prueba del árbol de Koch, la prueba de la figura humana de Machover, la prueba de Szondi.

Realice el test de personalidad de 16 factores de la página: http://blog.infoempleo.com/a/test-

personalidad-y-psicotecnicos-proceso-seleccion/ tome captura de pantalla a los resultados y anexe
como evidencia.

3.2.5. Técnicas de simulación.

1. Explique en que consiste las técnicas de simulación y para que se utilizan.

2. En ambiente de formación realizar la siguiente dinamica:

Materiales: Construir de manera creativa 6 sombreros de color azul, blanco, negro, amarillo, rojo
y verde.
“Los seis sombreros para pensar”

“Los seis sombreros” es una técnica creada por Edward de Bono para fines creativos y de
innovación. Sin embargo, podemos aplicarla en el reclutamiento y selección de personal.

En grupos de cinco personas, más el moderador o supervisor (instructor), que será el encargado de
reclutamiento y selección de personal en la empresa. El supervisor desempeñará el rol del
sombrero azul, consiste en ir pidiendo a los demás sombreros que hagan sus aportaciones en un
orden determinado, que él mismo irá decidiendo sobre la marcha.

En cuanto a los otros cinco sombreros, se asignará uno a cada candidato. En función del color de
su sombrero, cada candidato deberá responder de determinada forma cuando el supervisor se lo
indique. ¿A qué deberá responder? A un debate respecto a una situación empresarial, real o ficticia,
que el supervisor planteará al comienzo de la dinámica.

Los otros cinco colores son el , que aportará datos objetivos; el negro, que tratará de
descubrir datos negativos o desventajas de las soluciones propuestas por los demás sombreros; el
amarillo, que adoptará un pensamiento positivo respecto a las aportaciones de los demás; el rojo,
que se encargará de reflejar los aspectos emocionales de cada aportación; y el verde, que
propondrá soluciones creativas e innovadoras ante los problemas que vayan surgiendo.

De esta forma, el supervisor podrá observar actitudes, comportamientos, formas de pensar,

capacidades de adaptación y un gran número de cuestiones de cada candidato. Si el trabajo en la
empresa consiste en analizar situaciones y resolver problemas, los seis sombreros para pensar son
una excelente herramienta.

3.4. Actividades de transferencia del conocimiento.

Elabore los siguientes documentos con base a su proyecto formativo, esto incluye imagen
corporativa en cada uno de ellos:

3.4.1. Elabore un plan de actividades de selección de personal para el cargo que se especificó en
reclutamiento, en el cual debe mencionar todas las fases del proceso, este puede ser un
diagrama de gantt, especificando responsables y costos y gastos ocasionados en cada fase.
3.4.2. Elabore un Mapa de procesos de selección acorde con el perfil convocado.
3.4.3. Formatos:
1. Formato de requisición de personal.
2. Formato verificación de la información documental aportada por el aspirante a
vinculación.
3. Formato para la confirmación y verificación de referencias laborales y personales.
4. Formato a implementar en la visita domiciliaria.

3.4.4. Consulte la página de antecedentes: https://www.nomasfilas.gov.co/integradoE367 y en la

página de la policia: https://antecedentes.policia.gov.co:7005/WebJudicial/ , descarga tu
certificado o toma captura de pantalla y anexalos como evidencia.

3.4.5. Elabore informe detallado describiendo y evaluando cada uno de las fases o procesos
llevados a cabo en la selección de personal del cargo escogido, con recomendaciones y
conclusiones. Aplicando la norma de calidad icontec para elaboración de informes.

3.4.6. Foro de Discusión: Según el caso de Discusión que se encuentra en el capitulo 5 del
libro Gestión del talento humano de Idalberto Chiavenato, (Pagina 168) Denominado “LA
PARTICIPACIÓN DE LA GERENCIA Y DEL EQUIPO”, participe en el foro propuesto
en la Plataforma Blackboard dando su aporte contestando a los siguientes interrogantes:

1. Explique las bases del proceso de selección de HP.

2. ¿Usted cómo definiría la filosofía de trabajo de HP?

3. ¿Qué opina del proceso de selección de HP?

4. ¿Usted cómo participaría en la selección de personas en una compañía así?

3.4.7. Evaluación escrita de 10 a 15 preguntas.

 Ambiente Requerido:
 Ambiente de Formación.
 Biblioteca Virtual
 Plataforma Virtual Blackboard.
 Internet.
 Correo Mi Sena.
  Materiales:
 Hojas
 Lápices
 Lapiceros
 Computadores
 Tablero
 Televisor
 Marcadores para tablero

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias Criterios de Evaluación Técnicas e

de Instrumentos de
Aprendizaj Evaluación
e
Evidencias Elabora plan
de de
Conocimient actividades para
la selección
o: Lista de chequeo
de candidatos, de acuerdo
a normas y procedimientos
institucionales con
eficiencia
y
responsabilidad Observación
Realiza entrevistas de directa
Evidencias de Producto:
preselección teniendo en
cuenta,

tipos,
procedimientosy
competencias a evaluar,
mostrando interés por su Cuestionario
Evidencias aprendizaje
de
desempeño Verifica con objetividad los
antecedentes personales de
Participación activa en las los candidatos
preseleccionados en los
actividades académicas.
organismos privados y de
Simulación entrevista control y vigilancia
públicos y mantiene la
reserva y confidenciade la
información.
Demuestra
confidencialidad en el
 manejo de la información
que analiza los procesos de
verificación.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

ANÁLISIS DE PUESTOS: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho
análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los
especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

BASE DE DATOS: Se refiere a una colección de información organizada de forma que un

programa de ordenador pueda seleccionar rápidamente los fragmentos de datos que necesite

CANDIDATO: El termino candidato es aquel que se aplica a la persona que aparece como
posibilidad en un procedimiento empresarial ya sea en preselección o selección en el cual
alguien tiene que ser elegido para desempeñar un cargo o función particular.

CONVOCATORIA INTERNA: Se puede hablar de la promoción interna como la forma de

reclutar a candidatos dentro de la propia organización. En este caso, se convoca a los
trabajadores para que a través de una serie de entrevistas y pruebas elaboradas por los
responsables de recursos humanos, se establezca un criterio de selección.

DIAGRAMA DE FLUJO: es una representación gráfica de un proceso. Cada paso del proceso
es representado por un símbolo diferente que contiene una breve descripción de la etapa de
proceso. Los símbolos gráficos del flujo del proceso.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador,
que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar
información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de
selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,
dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR: Esta entrevista pretende detectar de

manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su
relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de
 descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del
puesto que se pretende cubrir.

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del
individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las
posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden
determinadas características del individuo.

REQUISICIÓN: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el
puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS:

CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, MgGrawHill, octava edición

. Mexico, D. F- 2008 p 37 ,

CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, MgGrawHill, Tercera edición. Mexico, D.
F- 2008

Hernández Orozco, Carlos. Análisis Administrativo: Técnicas y Métodos. EUNED, Costa Rica,
1998.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependenci Fecha

a
Aut TATIANA Instructora Académica Marzo 30 de 2019
or
(es) RAMIREZ LOZANO
8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependenci Fech Razón

a a
del Cambio
Aut
or
(es)