MANUAL DE

Buenas Prcticas Laborales

Para el Sector de las
Microfinanzas

Grupo de DesarrolloHumano de la RED

GDH-2009

GRUPO DE DESARROLLO HUMANO- 2009

Participaron gerentes, directores, operadores del rea de
Recurso Humanos de diferentes asociadas. Los expertos
en el rea de Recursos Humanos de nuestros asociados que
con sus conocimientos y la prctica de la gestin de RRHH
fueron los responsables y autores del anlisis, reflexiones y
conclusiones que presentaremos en este documento.

Luz Leonor Pacheco Ramos

FUNDACIN INTEGRAL COMUNITARIA FINCA MxicoA.C.

Humberto Jess Prez Garca

TE CREEMOS S.A. DE C.V. SFP

Vernica Osorio Herrera

FINANCIERA MEXICANA PARA EL DESARROLLO RURAL S.A. DE C.V. SFP (FINAMIGO)

Maybi Escalante Martnez

KAPITALMUJER, S.A. DE C.V., SOFOM, E.N.R. (MASKAPITAL)

Martn Guillermo Jimnez Paredes

CONSERVA, S.A. DE C.V. SOFOM ENR

Este documento representa un bosquejo preliminar, que tiene por fin ser
una herramienta, una gua para las asociadas en temas del rea de recursos
humanos y deber ser actualizado, revisado y mejorado sobre la base de
otras experiencias prcticas.
Comentarios y sugerencias: [email protected]

Presentacin
Uno de los mayores desafos que enfrentan las Microfinancieras,
es en el rea de Recursos Humanos.
Su institucionalizacin encaminada hacia la retencin y
fidelizacin como premisas, para el incremento de su eficiencia
deben traer consigo mecanismos que incentiven al personal
a pertenecer a la Microfinanciera como parte de su proceso
organizacional.
La etapa de Reclutamiento y Seleccin del personal se
vuelve crucial, identificar cualitativamente los aspectos que
contribuirn al xito de la Microfinanciera y al desarrollo de la
persona deben ir en la misma direccin.
Este manual presenta un esfuerzo entre las Microfinancieras
asociadas para compartir el conocimiento y la experiencia
adquirida en la etapa de reclutamiento y seleccin, manifiesto
del reto que enfrenta el sector en el desarrollo de personas
competentes y autorrealizadas; contribuyendo a la mejora de
las condiciones de los clientes que atienden.
Para ProDesarrollo es una herramienta que pretende aumentar
las capacidades de las Microfinancieras e identificar y diseminar
las prcticas estandarizadas del sector.

ProDesarrollo, Finanzas y Microempresa, A.C.

AGRADECIMIENTOS

1.Invitados especiales a las

reuniones mensuales
Febrero

Mara Matilde Olazabal Forcen

Marzo

Ma. Cristina Gpe. Lpez Rodrguez

Abril

Martn G. lvarez Torres

Mayo

Directora FFH-Alcance Mxico

Consultora Independiente

Director Grupo ALBE Consultores

Silvia Emma Calpiz valos

Directora TODO SUMA Consultores en Microfinanzas

Junio

Claudia Patricia Camiro Torreblanca

Julio

Patricia Mrquez Fernndez

Agosto

Patricia Kurczyn

Facilitadora y Consultora Independiente

Directora DATA COMPENSATION, S.C.

Investigadora de la UNAM

Septiembre GDH-2009 Reuniones Regionales

Octubre
Tomas Wissing

Director Cooperacin Tcnica de la OIT-Mxico

Noviembre Juan Licea

Director Sociedad de Psicologa Aplicada

2.Asociadas que apoyaron

directamente el proyecto:
Reconocimiento especial a los directores de las Asociadas
abajo mencionadas, por el invaluable apoyo al proyecto a
travs de sus colaboradores, incentivndolos en el aspecto
de la participacin en el GDH-2009.
SOLFI, S.A de C.V. SOFOM E.N.R.

Ernesto Rowe Elizondo

FINAMIGO, S.A. de C.V. SFP

Antonio Orozco Ramos

TE CREEMOS, S.A. de C.V. SFP

Oscar Juan Pfeiffer Schlittler

CONSERVA, S.A. de C.V. SOFOM E.N.R

Martha Orantes Gamboa

ASOCIACIN PROMUJER de Mxico, A.C.

Rodolfo Marcelo Medrano

FUNDACIN INTEGRAL COMUNITARIA FINCA Mxico, A.C.

Julio Csar Herbas Gutirrez

FORJADORES DE NEGOCIOS, S.A. de C.V. SOFOM ENR

Alonso Len de la Barra

KAPITAL MUJER, S.A.de C.V. SOFOM, ENR - MASKAPITAL

David Ojeda Yez

ASOCIACIN MEXICANA DE UNIONES DE CRDITO DEL

SECTOR SOCIAL AMUCSS, A.C.

Isabel Cruz Hernndez

INTRODUCCIN

El talento humano es la fuente tificacin del nuevo trabajador

de xito para cualquier empre- con la IMFs .
sa u organizacin. El Consejo Entre otros, estos fueron los
Directivo de ProDesarrollo motivos que llevaron la RED en
atento a los temas que ocupan coordinacin con el proyecto
y preocupan a los Asociados, Afirma USAID/Mxico, en el
identific la necesidad de desa- ao 2008, a investigar las caurrollar un estudio sobre temas sas que ocasionan los elevados
relacionados a la gestin de los ndices de rotacin de personal
recursos humanos, en razn de entre las asociadas y, en el seclos altos ndices de rotacin, au- tor en general.
sentismo, abandono al trabajo, y
las consecuencias de estos fac- Se reunieron esfuerzos y fontores, es decir, el costo de la res- dos de las dos entidades para la
cisin contractual, incremento investigacin no acadmica
que rede la carteEl talento humano es sult en
ra en mora
y de otra la fuente de xito para tres incualquier empresa u
f or me s
parte, el
detallaorganizacin.
costo de
dos que
una nueva
contratacin representado a presentaron un anlisis (diagtravs de su proceso de reclu- nstico), recomendaciones y sutamiento, su proceso de induc- gerencias para enfrentar el procin y capacitacin, proceso blema existente en el contexto
de evaluacin de un nuevo tra- mexicano, a saber el desarrollo
bajador bajo el perfil de puesto del mercado laboral profesional
de la empresa, adaptacin, sen- y calificado, especficamente
timiento de pertenencia e iden- en el Sector de Microfinanzas.

refrendadas en las reuniones

regionales por la mayora de
los asociados; representados
a travs de sus directores de
Recursos Humanos.

Con este objetivo en el 2009 el

Grupo de Desarrollo Humano se reuni mensualmente
para discutir los diferentes
temas relacionados a la Gestin de Recursos Humanos.

Por lo anterior, lo invitamos

a revisar este documento,
debido a que representa un
resumen de algunos temas
importantes en la gestin de
los recursos humanos e integrarse al trabajo del Grupo
de Desarrollo Humano, con la
finalidad de dar seguimiento
a esta discusin, para mejorar la gestin y reconocer el
talento humano que conforma el mercado laboral del
Sector de Microfinanzas en
Mxico.

os resultados del
diagnstico arrojaron, como principal
causa la deficiente
gestin de los Recursos Humanos, razn por la cual la
RED trabaj en el ao 2009
con un grupo de personas
con conocimiento y experiencia en el rea en el que se
desarroll esta herramienta
como gua de buenas prcticas en la etapa de reclutamiento y seleccin

La segunda etapa, consisti en la presentacin de

conclusiones respecto a polticas y recomendaciones
identificadas a los asociados
que asistieron a las reuniones regionales. Las prcticas
sugeridas por los expertos reunidos en el GDH-2009 fueron

Empezamos

Qu son los casos de xito laboral?

Son las acciones coherentes a la nueva tica laboral,
que busca elevar la calidad
de vida de todo el personal,
Construyendo clima laboral positivo y propositivo,
Generando un compromiso de las personas con la
misin, visin y objetivos institucionales,
Incrementando finalmente, la productividad.

REA DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo principal del rea es promover que los
colaboradores participen de forma activa al xito de la
misin de la Institucin. Por lo anterior, es fundamental que
el rea de Recursos Humanos sea parte de la Planeacin
Estratgica Institucional con la finalidad de que, desarrolle
su plan de Recursos Humanos alineados a las estrategias
de la empresa.
Estrategias
a Implementar

INSTITUCIN
Establecer
Metas

Planes a
Desarrollar

Definir
Programa

Gestin de Recursos Humanos

Proceso a travs del cual una Microfinanciera contrata,
desarrolla y motiva a sus colaboradores para alcanzar su
misin y objetivos institucionales.
Esencial para el xito debido a que se relaciona
con todos los aspectos de una institucin, desde la
cultura y la orientacin al cliente, hasta la estructura
organizacional, los procesos y la tecnologa.
Para esto es necesario identificar:
1. Analizar el mercado laboral en que se llevar a cabo la
operacin;
2. Entender la estrategia de la Institucin y planificar con base
a esto, estableciendo metas razonables y alcanzables;
3. Mantener un organigrama actualizado, validado y til;
4. Definicin de la clasificacin de puestos, considerando dos
grandes rangos: puestos productivos y puestos de apoyo,
con el fin de priorizar objetivos, actividades y recursos;
5. Se recomienda que las polticas de recursos humanos sean
respetadas, para esto, las acciones (polticas generales )
tiles son:
Respetar las polticas establecidas en los manuales,
Respetar las condiciones de trabajo establecidas en el
contrato de trabajo, Ley Federal del Trabajo, Reglamento
Interior y Cdigo de tica Institucional, y
Respetar el derecho a la no discriminacin.

RECOMENDACIONES
Cmo? Proveer el Elemento Humano idneo y necesario
para las IMFs, considerando candidatos internos y externos,
mediante el cumplimiento de perfiles de puesto y competencias
organizacionales identificadas y establecidas.
Proceso de Reclutamiento
Es la primera etapa de un proceso mucho ms complejo en
bsqueda de talentos para la institucin. Es el proceso para
identificar a la persona adecuada para el perfil de puesto
vacante.
El reclutamiento del personal se realizar considerando las
fuentes internas (el reclutamiento que se da dentro de la
misma empresa) y fuentes externas (aquel que se requiere
llevar a cabo mediante distintos medios, que permitan
contactar candidatos fuera de la empresa).
La publicacin de vacantes deber contener los requisitos
del puesto, las prestaciones y beneficios que ofrece la
empresa.
Cualquier persona referenciada por algn colaborador de
la Institucin, deber apegarse a los mismos requisitos y
procedimientos a la par de los dems aspirantes. En el caso
de ser un familiar aplica la misma poltica.
Las vacantes no debern tener ningn contenido de ndole
discriminatorio en su publicacin.
Ante una vacante, primeramente se deber publicarse
internamente, de no contar con el perfil solicitado, se
proceder al reclutamiento externo.

10

Proceso de Seleccin
Es el proceso de inclusin de personas adecuadas al personal
de la institucin. De otra parte, es el proceso de demonstracin
de conocimientos/habilidades por parte del seleccionado.
Debern revisarse referencias laborales de todo candidato
en el proceso de contratacin en una Microfinanciera.
Para llevar a cabo la entrevista con el rea solicitante se
deber contar con al menos dos candidatos previamente
evaluados (cubriendo el 80% del perfil solicitado) por el
departamento de Recursos Humanos.
Para cualquier persona interesada en cubrir una plaza
vacante en la Microfinanciera, no importando si es personal
interno o externo, tendr que someterse al proceso de
entrevista, evaluaciones psicomtricas y tcnicas (segn
aplique), mediante las cuales se evaluar su compatibilidad
con el perfil solicitado.
El personal seleccionado, preferentemente, no deber ser
cliente, ni formar parte de un grupo Solidario y cuando el
candidato tenga un adeudo con la Microfinanciera, deber
esperar a terminar el pago del mismo, para integrarse al
proceso de seleccin.
Cmo? Ajustar el perfil del puesto a especialmente para asesor, promotor y oficial de crdito:
Qu hace este colaborador?
Promocionar el producto,
Capacitar a sus clientes (tecnologa crediticia),
Colocacin de crditos,
Recuperacin de crditos,
Administracin de cartera,
Anlisis Financiero, y
Es necesario que le guste la actividad en campo...

11

Qu es una competencia laboral?

El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto
de tareas que configuran la funcin en concreto.
Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran su funcin.
Capacidad de desempear efectivamente un proceso de
trabajo, aplicando los conocimientos, las habilidades y
destrezas, con la comprensin del sentido de contribucin,
necesarios para lograr objetivos que tal actividad supone
en el proceso.
SE DICE QUE COMPETENCIAS LABORALES SON
Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas, para desempear exitosamente un
puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.
La competencia laboral es la aptitud de una persona para desempearunamismafuncinproductivaendiferentescontextos
de trabajo y con base en los resultados de calidad esperados.
Segn BUNK (1994) posee competencia profesional
quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes
necesarios para ejercer una profesin, quien puede resolver los problemas profesionales de una forma autnoma y
flexible, y est capacitado para colaborar dentro de su entorno profesional y en la organizacin del trabajo.

12

Cul es el alcance de una competencia?

SABER

Conjunto de conocimientos relacionados con los

comportamientos implicados en la competencia. Puede ser
de carcter tcnico y de carcter social. La experiencia vista
como conocimiento adquirido.

Saber hacer

Conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los conocimientos que se poseen. Se habla de
habilidades tcnicas, de habilidades sociales y de habilidades
cognitivas.

Saber estar

Conjunto de actitudes acordes con las

caractersticas del entorno social (normas, valores, creencias,
actitudes, expectativas, en tanto facilitadores u obstaculizadores de comportamientos).

Poder hacer Los factores relacionados con la capacidad personal. Las aptitudes y rasgos personales que aportan
informacin sobre el potencial de aprendizaje y ante las diferentes situaciones a enfrentar. Es la ecuacin personal.

QUERER HACER

Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los

comportamientos propios de la competencia laboral. Son de
carcter interno (ganas de) y externos (beneficios).

13

INTEGRACIN
CONSISTENTE

Qu competencias requieren el Asesor, Promotor u Oficial de Crdito para cumplir adecuadamente sus funciones?
Analicemos la siguiente tabla de competencias identificadas
y discutidas en el GDH-2009.

Tabla de competencias
laborales identificadas:

Resumiendo: Competencia es lo que hace que una persona sea

competente y exitosa para realizar una tarea, actividad o trabajo.
Significa una conjuncin de conocimientos, habilidades, disposiciones
y conductas especficas.

14

CMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS?

ACTITUD DE SERVICIO: Cumple con las responsabilidades de apoyar a los clientes, atendiendo sus dudas, quejas
o reclamaciones con cordialidad y respeto.
COMUNICACIN: Capacidad de lograr la comprensin
de otros en la transmisin de ideas, conocimientos e
informacin, as como escuchar a los dems y obtener
informacin en forma efectiva.
TCNICAS DE VENTA: Emplear estilos y mtodos
interpersonales de comunicacin apropiados para obtener
la aceptacin de una propuesta, idea, presentacin o
producto especfico.
PLANEACIN: Interrelaciona acciones a ejecutar, asigna
recursos, establece polticas y procedimientos.
PERSUASIN: Es capaz de influir en otros para lograr
resultados.
ORGANIZACIN: Capacidad para visualizar e integrar
las diferentes variables y los elementos que integran o se
relacionan con una situacin.
LIDERAZGO: Claridad para fijar objetivos y prioridades,
y lograr comunicarlas. Energa e inters por nuevos retos,
influencia en los colaboradores para el logro de las metas
dndoles confianza.

15

 CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO: Nivel de dominio de los

aspectos ms importantes de la empresa y de sus productos
y servicios.
SOLUCIN DE PROBLEMAS: Capacidad de identificar,
analizar y definir los elementos significativos que
constituyen un problema y resolverlo con juicio y criterio
en forma eficaz.
ORIENTACIN A RESULTADOS: Dirigir su energa y
recursos hacia las metas, en su territorio o rea de accin.
Ser tenaz a pesar de la adversidad.

Cmo identificar las competencias

en el proceso de seleccin?
Segn, Nelson RodrguezTrujillo Ph.D., SELECCIN EFECTIVA
DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS, Escuela de
Psicologa, Universidad Central de Venezuela, Psico Consult
C.A. Dado que las Competencias se definen en el contexto
laboral, su evaluacin se realiza tambin con propsito laboral:
planificacin del adiestramiento, evaluacin de potencial,
seleccin o promocin de personal. En general, la evaluacin
en este contexto trata de determinar el grado de congruencia
entre las exigencias de un trabajo y las caractersticas de una
persona, para establecer su probabilidad de xito en el mismo y
decidir su contratacin, su ascenso o recomendar un proceso de
desarrollo.
El autor sigue analizando las variables a observar para evaluar
las competencias, debiendo en este aspecto un profundo
conocimiento del Perfil de puesto, pues ah debe estar la

16

informacin acerca de lo que se espera que una persona realice

en el trabajo. Refiere el autor a McClelland que plantea:
Quizs la mayor contribucin de McClelland fue plantear que las
caractersticas a evaluar se establezcan directamente en lo que
la persona debe hacer y mediante la contrastacin entre quienes
son exitosos y quienes son solamente promedios en la ejecucin
del trabajo.
Respecto a las pruebas psicomtricas menciona el autor lo
siguiente: Las pruebas psicomtricas son, por definicin,
situaciones controladas, destinadas a desencadenar conductas
relevantes y directamente asociadas con las variables que
evalan. La tecnologa psicomtrica desarrollada durante ms
de 90 aos, permite contar con algoritmos claros para definir la
variable, establecer la forma de medicin, validar la relacin de
la medicin con el constructo o con criterios externos, generar
cuantificaciones y obtener ndices combinables para la toma
de decisiones. El control de la situacin de aplicacin garantiza
uniformidad, equidad y confiabilidad de los resultados.
Estas caractersticas, sumadas a su relativamente bajo costo
de aplicacin y obtencin de resultados, los hacen excelentes
instrumentos para la evaluacin.
Por lo anterior, el GDH-2009 trabaj en el anlisis de algunas
herramientas disponibles por internet y de costo accesible
para la evaluacin de las competencias relacionadas en la
tabla anterior. Vale mencionar que es una de las tcnicas
ms utilizadas entre los expertos en Recursos Humanos que
participaron en la discusin.

17

TABLA INSTRUMENTOS

AREA QUE
EXPLORA

INSTRUMENTO

NIVEL DE
APLICACIN

ESCOLARIDAD

TIEMPO DE
APLICACIN

Terman

Ejecutivo Empleados

Profesional

50 min.

Inteligencia
Abstracta

Ejecutivo Empleados

Tcnica Profesional

15 min.

Gordon

Ejecutivo Empleados

Tcnica Profesional

20 min.

Kostick

Ejecutivo Empleados

Profesional

30 min.

COMPORTAMIENTO

Cleaver

Ejecutivo Empleados

Tcnica Profesional

25 min.

ESTILO GERENCIAL

LIFO

Ejecutivos

Profesional

30 min.

PERFIL DE VENTAS

IPV

Operarios Empleados

Bsica

40 min.

INTELIGENCIA

PERSONALIDAD

18

Ahora

cules aspectos se pueden

medir con estos instrumentos?
TERMAN
Es una prueba de Inteligencia que brinda el Coeficiente
Intelectual (CI) del individuo y consta de 10 Sub-Test que
permiten medir diferentes aspectos de la inteligencia.
REA QUE MIDE

Informacin
Juicio
Vocabulario

REA QUE INVESTIGA

Nivel de informacin que se ha tomado del medio ambiente. Uso de la

memoria remota.
Razonamiento lgico para apreciar las situaciones sociales.
Sentido comn
Capacidad para comprender conceptos expresados en palabras.
Conocimientos del lenguaje.

Sntesis

Habilidad para resumir y relacionar la informacin. Abtraer las ideas

esenciales

Concentracin

Capacidad de atencin y manejo de nmeros. Resistencia a la

distraccin.

Anlisis

Habilidad para desglosar la informacin y llegar a las causas

de un problema.

Abtraccin

Capacidad de comprensin de conceptos, ideas.

Planeacin

Anticipar situaciones para prever el futuro. Imaginar mentalmente

la solucin a un problema.

Organizacin

Habilidad para ordenar la informacin, seguir procedimientos,

controlar el tiempo.

Atencin

Atender y concentrarse ante un estmulo sin que una situacin

externa lo distraiga.

19

INTELIGENCIA ABSTRACTA
Es una prueba de Inteligencia que nos permite saber el
Coeficiente Intelectual (CI), el tipo de Inteligencia y las
habilidades especficas que posee una persona, mediante 10
Sub-Test.

BARSIT
Es un instrumento mediante el cual se obtiene un ndice de la
habilidad para aprender mediante la valorizacin de factores
de inteligencia verbal y razonamiento numrico, as como elementos lgicos- verbales y de formacin general.

20

GORDON
Es un inventario de personalidad que nos permite conocer
algunos aspectos del perfil de la persona mediante 8 subreas
y una adicional llamada Iniciativa que resulta de la suma de las
escalas de ascendencia, cautela y vigor.

21

KOSTIK
Es una evaluacin enfocada a medir la auto-percepcin y
preferencias del individuo, que nos ayuda a pronosticar el
comportamiento que el individuo tendr en su vida laboral. Mide
aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos
y desempeo en el trabajo. Se divide en 20 variables de la
personalidad agrupadas en 7 subconjuntos.

22

CLEAVER
Es un instrumento psicomtrico que refleja la dinmica de
comportamiento de la persona a travs de caractersticas
sobresalientes en situaciones cotidianas, posibles reacciones
bajo presin, motivaciones internas (hacia donde desea
dirigir su conducta) y externas (qu requiere para un mejor
desempeo), dividida en 4 reas principales:

23

IPV
Evala la Disposicin General para la Venta (DGV) que es el
indicador ms discriminativo de los buenos vendedores y seala
a un sujeto con facilidad para establecer en la venta relaciones
con los dems. Esta prueba construye un perfil individual
basado en las dimensiones de la personalidad, as como en
las habilidades y competencias generales de un vendedor,
identificando sus fortalezas y sus reas de oportunidad para
la labor de venta.

24

CORRELACIN DE ESCALAS Y COMPETENCIA

*La parte de conocimientos se evaluara con un exmen
sobre el rea en cuestin o con preguntas clave en la
entrevista

HABILIDADES Y
ACTITUDES/
INSTRUMENTO

Comunicacin

Terman
Vocab.

Int.
Abstracta
Vocab.

Barsit

Gordon

Kostick Cleaver

Manejo de
grupos

Ascendencia

Nat.
social

Persuacin

Ascendencia

Liderazgo I ( alta )

Orientacin a
resultados

Perseverancia

Modo de D ( alta )
energa

Habilidad
numrica

I ( alta )

Combatividad
Y Dominio

TM / CT

R ( alta )

Combatividad

Tolerancia a
la frutracin

Planeacin
MT / CS

Actitud de
servicio

Sociabilidad

Nat.
social

Desempeo
Dinmico

Vigor

Modo de
vida

Manejo de
conflictos

A ( alta )

Estabilidad
Nat.
emocional emocional

Organizacin Organizacin Clasificacin

Solucin de
problemas

IPV

Raz.
Numrico

Concentracin

Tolerancia a
la frustracin
Planeacin

LIFO

Raz.
verbal

Anlisis y
sntesis

DA / AP
D (alta)
S (baja)

R ( alta )

Sociabilidad

Actividad

Solucin de
problemas y
deduccin
AD / NG

Control de s
mismo

25

Despus de todo lo que vimos, es posible optimizar el

proceso de Seleccin, pero queda la duda Si falla uno de estos aspectos, ya no es competente? Los candidatos que tengan
los conocimientos para las tareas, pero no las quieren hacer
Tienen potencialidad? Aquellos que tengan el deseo de realizarlas pero no saben cmo Tienen capacidad real ? Y, los
que no sepan cmo hacerlo, pero estn dispuestos a aprender
y tienen condiciones para ello, Tienen disposicin?
Lo importante en identificar las competencias consiste que
stas son caractersticas permanentes y desarrollables de las
personas, siempre se manifiestan cuando ejecutan una tarea o
trabajo, se relacionan directamente con xito en la ejecucin
de una actividad, luego, son caractersticas causales del rendimiento laboral. El rea de Recursos Humanos de una Microfinaciera debe identificar y desarrollar competencias de sus colaboradores, es un componente importante para la estrategia
de la Institucin y, el consecuente aumento de la productividad,
la calidad del empleo, de los productos y servicios y finalmente
de una menor atencin al cliente. Esto nos lleva a una Gestin
de Recursos Humanos basado en Competencias Laborales.
Finalmente, el objetivo del GDH-2009 fue compartir informacin relevante para el fortalecimiento institucional, el xito de
los asociados a la RED como forma de cumplir con la misin de
ProDesarrollo.
Asimismo, creemos que la consolidacin de la misin de una
institucin de microfinanzas pasa por personas bien seleccionadas, preparadas y profesionales orientadas por valores y principios morales, por la adopcin de conducta tica y el respeto a
los dems, y satisfechas por integrar una institucin exitosa.
Concluimos con la reflexin de Philip Kotler, el padre del marketing estratgico: Una declaracin de misin bien pensada proporciona a los empleados un sentido comn de
propsito, rumbo y oportunidad. Tambin gua a empleados
dispersos geogrficamente, para que trabajen, con independencia pero en conjunto, hacia el logro de las metas de la organizacin.

26

Algunos tips del GDH-2009 para la prctica

1. Planificando el rea de Recursos Humano.
Considerando el plan estratgico que su institucin
establezca:
Los objetivos para el prximo ao del rea de Recursos
Humanos en la Institucin;
Las necesidades (detalladamente) de reclutamiento y
seleccin para todo el ao, considerando el plan estratgico
institucional;
Las necesidades de capacitacin;
Identifique otras acciones necesarias desde Recursos
Humanos para lograr las metas y objetivos del plan
estratgico institucional.

27

PRODESARROLLO, FINANZAS Y
MICROEMPRESA A.C.
RED nacional de instituciones proveedoras de servicios
financieros, que buscan contribuir al desarrollo econmico y
al combate de la pobreza, mediante la asignacin de crditos
eficientes, servicios de ahorro, asesora y capacitacin de la
poblacin que vive en condiciones de pobreza.
MISIN
Ofrecer servicios fortalecimiento y representatividad a
las financieras asociadas a la RED, propiciando contextos
compatibles y atractivos que les aporten valor y permanencia
en el sector.
VISIN
Ser la RED lder de organizaciones de finanzas populares con
las mejores prcticas y reconocimiento nacional e internacional
que contribuya al desarrollo del sector.
VALORES
Equidad
Respeto
Transparencia
Integridad
Liderazgo
Responsabilidad

28

Av. San Antonio No.319 Int. 103

Col. San Pedro de los Pinos
Del. Benito Jurez
Mxico, D.F. 03800
Telfonos
56 58 1145
56 58 00 31
56 58 09 44
55 54 15 57
www.prodesarrollo.org

29

30