Departamento de Administración, Economía y Finanzas

Carrera de Administración de Empresas

Desarrollo Organizacional

Caso #3 Los agaves

Mena Villarroel Pamela

Menacho Camacho Jorge Luis
Pereira Garcia Alan Pablo
Rios Pinel Mariel Andrea

Cochabamba – Bolivia
21 de Octubre de 2021
Resumen
Los Agaves es uno de los más importantes centros de almacenamiento de plantíos para
procesar tequila, ubicado en el sur de Jalisco. Sus instalaciones constan de seis bodegas,
servicio certificado con características de “dominación origen”.
Esta empresa es coordinada por un gerente adm, don Rubén Juárez, y dos auxiliares: Damián
Moctecon y Rito Pérez.
El gerente de 60 años de edad,está acostumbra delegar su autoridad a su auxiliar Damián, de
Costa Rica, quien siempre ha demostrado una gran actitud.
A nivel staff, el especialista en agaves, Tolentino Flores, especializado en cultivos, asesora a
don Rubén en las actividades.
Tiene gran influencia en don Rubén, tiene un prestigio bien ganado por su experiencia,
honestidad y visión a futuro. Con 32 años de edad, se consolidó en la empresa.
El auxiliar Rito Pérez siente “celos profesionales” de Damián, este tiene la percepción de que
será desplazado ya que su desempeño no es tan sobresaliente
Además Rito está teniendo problemas familiares desde el fallecimiento de su padre, situación
que ha provocado que ingiera bebidas alcohólicas en exceso y tranquilizantes para dormir.
Acudió en dos ocasiones con aliento alcohólico a trabajar y sin previo aviso se ausentó el día
una junta para entregar los avances de las metas fijadas mensualmente. Su jefe inmediato
sospecha que no había elaborado el reporte requerido.
Al día siguiente, Rito se presentó a trabajar en estado de ebriedad. Don Rubén lo despidió,
profiriendo insultos por su falta de profesionalismo. Al presentarse este hecho, se
encontraban personal de la empresa, clientes y proveedores, lo que generó una situación
incómoda que deterioró la imagen de la empresa.
Por la tarde de ese mismo día, Tolentino, el asesor de don Rubén, se enteró de esto y se
molestó por la toma de esa decisión no consultada. Sin embargo, la mala actuación de Rito
empezaba a crear muy serios problemas con los clientes al carecer del servicio eficiente a sus
demandas.
Muy molesto le comentó a don Rubén su inconformidad por la decisión tomada y amenazó
con presentar su renuncia si no se restituye a Rito en el puesto, pues considera que
primeramente se debería hablar con él para conocer los motivos de su actuación y otorgarle
una última oportunidad.
Investigación en internet
Celos Profesionales
Los celos en el trabajo no tienen por qué ser necesariamente algo malo, aunque es
imprescindible saber cómo tratarlos correctamente.
¿Que tiene él que no tenga yo?, es una pregunta común cuando hablamos de celos, pero ésta
también ocurre cuando en la oficina algún trabajador obtiene un ascenso o un aumento de
sueldos. Y es que, aunque no lo creas,los celos profesionales están a la orden del día en
muchas empresas y es muy importante saber cómo gestionar los celos. Afortunadamente,
tiene solución e incluso se le puede sacar algunos beneficios.
Combatir la envidia en un entorno laboral es en muchas ocasiones un tema complicado al que
se enfrentan los gestores de recursos humanos de las empresas. El secreto para gestionar los
problemas de celos laborales está en conseguir un sistema transparente y bien elaborado para
que ninguno de los empleados se sienta tratado de forma injusta y en el que queden claros los
motivos por los cuáles los empleados pueden conseguir este tipo de reconocimiento.
Es muy importante que los encargados de recursos humanos de las empresas distingan la
fuente de estos celos profesionales, para de esta forma poder obtener algún beneficio de éstos.
Y es que los celos profesionales pueden ser tanto sanos como destructivos y de esto depende
que se pueda sacar o no provecho de esta situación. Por una parte los celos laborales sanos
pueden estimular la proactividad de los compañeros, así como ser una vía para motivarse al
querer emular a los compañeros recompensados. Sin embargo los celos destructivos pueden
ser muy dañinos para el buen ambiente de la empresa.

Un sistema formal de ascensos, donde los méritos y la eficiencia son la base para generar ese
reconocimiento, generará unos celos laborales sanos en los compañeros, que provocará
cambios positivos en la empresa.

Pero por otro lado, si los empleados no conocen o no entienden por qué uno de sus
compañeros obtuvo un ascenso en detrimento de otro, puede dar pie a que comiencen
suspicacias, los chismes, y esto provocará que disminuya la atención en las labores
principales, una mala gestión del tiempo y pérdida de la productividad.

En los peores casos, los celos destructivos pueden provocar un boicot hacia el compañero que
ha obtenido el ascenso. Es por esto que la labor del gestor de recursos humanos es muy
importante en estos casos y debe poder hacer ver y entender a sus empleados por qué unos
compañeros son recompensados y qué deben hacer los demás para poder conseguir ese nivel.

Dentro de la cultura corporativa de las empresas, una de las prácticas que más deben utilizar
es la transparencia, tanto para gestionar su marca, como de cara a sus trabajadores o futuros
candidatos y como has podido ver es la herramienta principal para gestionar situaciones de
celos profesionales en las empresas.
Cuando un trabajador despunta por encima de otro, existen dos posibilidades: que el que
brilla siga haciendo su trabajo sin problema y que su compañero intente aprender de él o la
realidad: que empiecen a cambiar las miradas. E incluso el trato.

La inmadurez, los celos, el miedo a perder su puesto de manera literal o de cara al jefe, se
puede manifestar de muchas maneras: hablar mal, sentir rabia, ira, frustración y poca empatía
hacia esa persona que comienza a aparecer.
Algunos superiores tienen tendencia a tratar a los empleados como si fueran menos listos de
lo que parecen. Les encanta demostrar todo lo que saben, pero ojo, cuidado con brillar más
que ellos, eso no lo toleran.

Un buen jefe, un buen líder se rodea de un grupo que sea incluso mejor que él. Al menos, es
lo que se lleva diciendo toda la vida. Y si estudiamos casos de éxito en negocios, es lo que se
da con frecuencia. El talento ajeno no se ve como una amenaza, se ve como una oportunidad
de mejora para el negocio.

Pero si esta situación ideal no se da. Ni con jefes ni con compañeros, lo ideal es huir. Si se
puede, obviamente. Y si no es así, intentar que los demás no te vean como un ser arrogante.
Ni una amenaza. No se trata de esconder tus capacidades, pero sí de manejar las habilidades
personales con gente que no admite que otro destaque.

Una de las manifestaciones más frecuentes de la envidia es menospreciar aquello que la

produce. Y cuando esto pasa en tu ámbito laboral, puede llevarte a perder oportunidades de
avanzar.
Por ello el primer consejo Thompson es asumir aquello que desencadena tus celos desde la
objetividad y no desde el rol de competidor. Lo cual te permitirá alejarte de la sensación de
menosprecio y poder valorar en todo su potencial aquello que envidias.
Ponte en el lugar de un completo extraño y luego analiza el trabajo de esa persona con un
objetivo en mente ¿Qué puedo aprender de ello? puntualiza Thompson.
Para responder de manera más eficaz a esta pregunta el especialista recomienda a su vez
plantearse las siguientes preguntas:

¿Qué es lo que otras personas valoran de ese trabajo?

¿Qué similitudes comparte con tu propio trabajo? ¿Cómo es de diferente?
¿Qué puedes probar a hacer en tu trabajo en base a lo que has aprendido?

Por ejemplo, si alguien ha publicado un artículo exitoso en tu mismo campo céntrate en

analizar cómo ha conseguido hacerse viral; si se trata de un ascenso de un compañero
entiende qué pasos le han llevado hasta allí, entender todo esto desde una perspectiva objetiva
puede llevarte a seguir un camino similar y aproximarse a ese éxito que deseas.
En conclusión debemos sacar el lado bueno de los celos profesionales y más que celos
tomarlos como motivación para mejorar día a día dentro de nuestro campo laboral, debemos
aplaudir los éxitos ajenos y esforzarse por tener los propios.
Preguntas
¿ Cuál de las intervenciones analizadas en este capítulo aplicaría usted ante la situación
expuesta? Argumente su respuesta
En esta situación se evidencia que unos de los problemas que presenta la organización
internamente es un problema de comunicación. La intervención que utilizará para solucionar
los problemas que se presentan es "RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS", ya que
esta intervención busca recopilar datos acerca del sistema, buscando retroalimentar estos con
todos los empleados dentro de la organización, y analizar estos para diseñar pasos de acción
correctivos. Esta intervención permite la realización de una encuesta de clima de actitudes, la
cual ayudará a evaluar la situación emocional y anímica de los empleados de la organización,
y además la utilización de talleres de retroalimentación.

b Cite los problemas que se presentan en este caso e indique por qué se presentaron.
Como vimos en el punto anterior, uno de los problemas principales que se evidencian
dentro de la organización es la comunicación, no obstante, este problema surge ya que
cada uno de los empleados presenta problemas internamente, estos son:
● Rito Pérez, uno de los auxiliares, presenta problemas con su compañero Damián
que también es auxiliar, esto ya que Rito siente celos profesionales ya que don
Rubén, acostumbra a delegar la autoridad a Damián, lo que hace sentir a Rito que
su desempeño dentro de la empresa no es sobresaliente.
● Por otro lado, Rito Pérez presenta problemas familiares, ya que su padre falleció
recientemente, lo que lo ha llevado a consumir alcohol en exceso, y se presenta a
trabajar alcoholizado.
● A consecuencia de las acciones de Rito de llegar alcoholizado a trabajar, don Rubén
despidió a Rito, esto provocó que se presentara una situación incómoda dentro de
la organización, ya que, al momento del despido, don Rubén muy furioso, le hizo
entender a Rito su falta de profesionalismo, y en el momento estaban presentes.
las personas y los empleados de la organización.
● Por otro lado, a Tolentino le molestó la decisión precipitada de don Rubén de despedir
a Rito y amenazó con presentar su renuncia si no se restituia a Rito en el puesto; pues
el considera que la decisión tomada por don Rubén fue precipitada, y antes de pensar
en despedir directamente a Rito, es necesario primero hablar con él para conocer los
motivos de la actitud que estaba tomando.
c Asuma el rol de don Rubén. ¿Qué decisión adoptaría usted?
Lo primero que haría es evaluar los problemas internos que se están presentado en la
organización, de esta manera implementar un plan de intervención para solucionar estos
problemas.
Empezaría hablando con cada uno de los empleados para conocer cómo se sienten dentro
de la organización, las cosas con las que están a gusto y con las que no, teniendo esta
comunicación directa con los empleados, se facilita mucho entender los problemas que
cada uno tiene, ya que muchas veces son cosas inevitables las que nos crean un conflicto
interno y no permiten que nos desempeñemos de la mejor manera.

d Lleven a cabo una representación del caso descrito aplicando la intervención que
seleccionaron para resolver este caso.
Nosotros seleccionamos la retroalimentación donde es regular entre el gerente y sus
empleados en relación con los esfuerzos realizados o los comportamientos a modificar.
También puede ser un proceso que se lleva a cabo entre los mismos empleados o incluso
entre los diferentes directivos de la empresa.