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MANUAL DE ENTREVISTAS

EMPRESA: SURTIPLAZA

GESTION DEL TALENTO HUMANO

HARY ALEJANDRA CAMELO MÉNDEZ

YAIRA ALEXANDRA LOAIZA RUIZ

PAULA ANDREA RUBIO CHACÓN

KEVIN MAURICIO VARÓN PACHECO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) CENTRO DE COMERCIO Y

SERVICIOS

REGIONAL TOLIMA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN EMPRESARIAL

2251191

2 DE SEPTIEMBRE DEL 2021

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MANUAL DE ENTREVISTAS

EMPRESA: SURTIPLAZA

GESTION DEL TALENTO HUMANO

HARY ALEJANDRA CAMELO MÉNDEZ

YAIRA ALEXANDRA LOAIZA RUIZ

PAULA ANDREA RUBIO CHACÓN

KEVIN MAURICIO VARÓN PACHECO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) CENTRO DE COMERCIO Y

SERVICIOS

REGIONAL TOLIMA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN EMPRESARIAL

MARIA DE LOS ANGELES MACHADO

2251191

2 DE SEPTIEMBRE DEL 2021

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION .............................................................................................. 5

2. OBJETIVOS: .................................................................................................... 6

2.1. OBJETIVO GENERAL: ............................................................................. 6

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS: .................................................................... 6

3. MARCO TEORICO: .......................................................................................... 7

3.1. Selección de personal: ............................................................................... 7

3.2. Reclutamiento: ......................................................................................... 8

3.3. Entrevista laboral: .................................................................................... 9

3.4. Objetivo de la entrevista:......................................................................... 9

3.5. Fases de la entrevista: ........................................................................... 11

3.6. Tipos de entrevista: ............................................................................... 12

3.7. Aspectos a tener en cuenta en la entrevista: ...................................... 15

4. PREGUNTAS: ................................................................................................ 16

4.1. Información Académica ......................................................................... 16

4.2. Pasado Profesional ................................................................................ 17

4.3. Interés por el Puesto:............................................................................. 18

4.4. Comportamiento en el Trabajo: ............................................................ 18

4.5. Proyectos: ............................................................................................... 19

4.6. Personalidad: ......................................................................................... 20

4.7. Situación Familiar .................................................................................. 20

4.8. Otras Preguntas: .................................................................................... 21

5. ANALISIS DE CONDUCTA: .......................................................................... 22

6. CONCLUSIONES: .......................................................................................... 24
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Bibliografía........................................................................................................... 25
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1. INTRODUCCION

Realizar el proceso de selección adecuadamente, se ha vuelto un tema de interés

dentro de las organizaciones debido a la importancia que tiene para contratar el

personal idóneo dentro de una compañía, una de las partes principales es la

entrevista inicial, la cual se abordará durante todo el trabajo , ya que, es el contacto

directo que tiene el candidato con personal de la empresa a la cual desea postularse

para asumir cualquier cargo, es por esto que realizar una entrevista completa y

objetiva ha generado la preocupación por obtener la información necesaria para

conocer los interés, ideales, valores, ámbito familiar, personal, social y laboral del

candidato a evaluar.

En este trabajo se explica todo lo relacionado con la entrevista, sus componentes y

su importancia para el ámbito de la organización y la empresa. Además, también

se diseñaron una sugerencia de preguntas que permite a las personas que realizan

este proceso estar en su información de Todos los candidatos. No se puede omitir

ni excluir de ningún tipo de información que sea relevante a conocer, así mismo

tenga conocimiento de la intención u objetivo con el cual se realiza cada pregunta.

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2. OBJETIVOS:

2.1. OBJETIVO GENERAL:

Diseñar y elaborar el manual de entrevistas de la empresa SURTIPLAZA con

el fin de representar en forma ordenada los aspectos de la organización

necesarios para los procesos de selección de personal.

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Investigar información relacionada con respecto a la entrevista.

 Definir el contenido de cada fase de la entrevista inicial.

 Estructurar preguntas para la entrevista.

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3. MARCO TEORICO:

3.1. Selección de personal:

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un

empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos,

habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización.

El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para

diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están

mediante el uso de diferentes técnicas. El objetivo del proceso es elegir al candidato

más valioso para la organización. (Question pro, s.f)

La selección de personal tiene un papel importante dentro de cualquier

organización, es tan fundamental que sus inicios fueron a mediados de 1901

durante la primera guerra mundial donde seleccionan reclutas y oficiales,

administrando pruebas que permitieran dar resultados de una buena selección.

Actualmente se dice que la selección de personal es una elección de un individuo

para un cargo adecuado, tratando de mantener o aumentar la eficiencia de la

organización, en este orden de ideas, la selección tiene como objetivos; uno,

adecuar el hombre al cargo y dos la eficiencia del hombre al cargo, si todas las

personas fueran iguales, el proceso de selección no sería necesario, existe unas

grandes diferencias individuales (físicas, psicológicas) que conllevan el

comportamiento humano, percepción contextual, cumplimiento de logro,

desempeño entre otras. En síntesis, se puede decir que el proceso de selección no

solo debe ser minucioso, sino también realizar un diagnóstico y pronóstico respecto

a la proyección del sujeto. (Chiavenato , 2001)

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3.2. Reclutamiento:

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un

concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en el laboral, y en todos los

ámbitos en los que se requiera suplir una o varias vacantes.

El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto

de trabajo. El número de postulantes que acuden puede ser mayor al número de

cupos, por ello, lo siguiente será realizar la selección más apropiada, según los

requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o empresa.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos (ya

sea propia o contratada) de una empresa u organización para captar potenciales

trabajadores. La empresa debe comunicar el proceso de reclutamiento a

la comunidad para que se postule todo aquel que cumple con los requisitos.

El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa difunda toda la

información necesaria del cargo a ocupar, las competencias necesarias que deben

tener los postulantes y la cantidad de vacantes a cubrir. (concepto, 2016)

Fuente: Google imágenes.

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3.3. Entrevista laboral:

Es la técnica más utilizada en los procesos de selección de personal. Ante un puesto

de trabajo vacante o de nueva creación, se establece el perfil del candidato y,

posteriormente, a través de la entrevista, se elige a uno de los candidatos para

cubrir el puesto determinado. (TodoFP.es, 2018)

La entrevista e informe de selección, es una herramienta básica y la más importante,

puesto que aquí es donde se verifica actitudes, reacciones, dudas y fragilidades del

postulante. En la entrevista igualmente se verifica que los intereses de la persona,

valores y cultura no se contrapongan con los de la organización.

La prueba más importante del proceso de selección es la entrevista en la que un

entrevistador decidirá por el comportamiento y por las respuestas que del

postulante para ver si es un buen candidato al puesto, la entrevista es la

herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno de los factores que

más influencia tiene en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato.

La Entrevista es el elemento más crítico en el proceso de selección, es el mejor de

los medios de que se dispone para reflejar la información que demuestre nuestra

motivación y adecuación al puesto de trabajo al que aspiramos. La preparación de

la entrevista es imprescindible. Se trata de reunir toda la información posible sobre

la empresa, el puesto, el interlocutor y, además, conocer en profundidad tanto

nuestro cv como nuestro producto (nosotros mismos).

3.4. Objetivo de la entrevista:

Desde el punto de vista de la empresa.

El objetivo principal de la entrevista es un encuentro cara a cara que permite medir

y evaluar la idoneidad de tu candidatura para un puesto determinado.

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Se trata de averiguar si tienes las aptitudes y experiencia necesarios para adoptar

una contribución significativa y provechosa para la empresa. Un segundo propósito

es comprobar si puedes encajar en la empresa, según tu estilo personal,

temperamento y habilidades sociales.

A través de la entrevista, la empresa obtiene información que le permite comparar

tus puntos fuertes y débiles con los de otros candidatos.

Desde tu punto de vista.

El objetivo de la entrevista es obtener una oferta de empleo, y demostrar que eres

el mejor candidato. Además, la entrevista puede servirte para comprobar tu

compatibilidad con el empleador potencial y su empresa.

Los objetivos objetivo de la entrevista son

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de

un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

conocer al candidato, Probar sus actitudes personales, Verificar la personalidad y

compatibilidad con el ambiente de trabajo, evaluar las competencias del candidato

para el desarrollo eficaz del puesto, transmitir una imagen adecuada de la empresa

e informar al candidato sobre la empresa y el puesto. (IBERCAJA ORIENTA, 2019)

Fuente: Google imágenes.

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3.5. Fases de la entrevista:

Las tres principales fases en las que se estructura una entrevista de empleo son:

Presentación. Es el momento inicial, en el que te presentas al entrevistador y él te

expone brevemente el puesto de trabajo. En este momento, muéstrate interesado

y decidido.

Desarrollo. El reclutador quiere conocer los detalles de tu formación, tu experiencia

profesional, tus competencias, etc. Aprovecha este momento para mostrar la mejor

imagen de tí mismo. Es muy importante que recuerdes bien los datos y fechas que

aparecen en tu currículum y tengas claro los aspectos que quieres destacar, cuáles

son las competencias que posees y que te diferencian de los demás, y por qué crees

que eres ideal para este puesto de trabajo.

Cierre. En el momento del cierre es cuando podrás preguntar algunas dudas

respecto al trabajo y la empresa (horario, tipo de contrato, sueldo, etc.) o aclarar

algún punto que no hayas entendido. (Educaweb, s.f)

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3.6. Tipos de entrevista:

Tipos de entrevista según el área de conocimiento

Existes varios tipos de entrevistas según su ámbito de aplicación:

Entrevista laboral

Son las entrevistas que se realizan en los procesos de selección de personal, a fin

de hallar al candidato más capacitado al puesto solicitado, según las necesidades

de la empresa.

Entrevista psicológica

Las entrevistas psicológicas se utilizan para recabar datos sobre la vida del paciente

y sus motivos de consulta. Mientras más apertura y honestidad exista de parte del

paciente, el psicólogo tendrá una visión más completa de la situación y podrá trazar

una estrategia exitosa.

Entrevista clínica

Una entrevista clínica es una conversación entre un médico y un paciente, en la que

el primero abordará el historial clínico del paciente a través de una serie de

preguntas. Esta información será vital para que el especialista determine si es

necesario un tratamiento médico, realizar algún examen en particular o si debe ser

referido a otra especialidad o centro de salud.

Entrevista periodística

Es el diálogo que mantiene un periodista con una persona o grupo de personas a

fin de obtener datos de interés para una investigación periodística. En este sentido,

los entrevistados pueden ser personas reconocidas a quienes se les consulta sobre

asuntos de interés público o sobre su propia trayectoria, pero también pueden ser
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personas que, sin tener relevancia en la vida pública, tienen una información,

conocimiento o testimonio valioso sobre un acontecimiento reciente.

Tipos de entrevista según su estructura

Dependiendo de la metodología que se aplique, las entrevistas pueden ser de tres

tipos:

Entrevista abierta

También conocida como entrevista libre, es aquella que se caracteriza por la

ausencia de un cuestionario. Se trata de un diálogo más relajado, que permite que

el entrevistado se sienta más en confianza y que sus respuestas sean más

espontáneas y fluidas.

Entrevista estructurada o cerrada

En este caso, el entrevistador cuenta con un cuestionario o serie de preguntas

específicas que le van a permitir abordar diferentes aspectos del entrevistado de

una forma más eficiente. Este tipo de entrevista se aplica mucho en los procesos de

selección de personal, debido a su practicidad.

Entrevista mixta

Es una mezcla de las dos anteriores. En estos casos, una parte de la entrevista se

lleva como una conversación común, y en algún punto se hacen preguntas cerradas

o puntuales.

Tipos de entrevista según el medio de comunicación empleado

Entrevistas presenciales
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Como su nombre indica, requieren la presencia del entrevistador y el entrevistado.

Cuando es una entrevista de trabajo, suele ser en las oficinas de la empresa que

está haciendo la búsqueda.

Entrevistas telefónicas

Son aquellas que se realizan por teléfono y son comunes en los procesos de

reclutamiento porque permiten que el seleccionador haga un primer contacto con

el aspirante antes de convocarlo a una entrevista presencial. En el ámbito

periodístico, pueden ser un recurso cuando las circunstancias impiden un

encuentro cara a cara, pero no es lo recomendable.

Entrevistas por correo electrónico

En este caso, puede tratarse de formularios enviados por correo electrónico para

recopilar datos que serán utilizados en una investigación, pero no suelen ser tan

comunes en otros ámbitos, ya que no existe plena seguridad de que las respuestas

sean generadas por la persona requerida.

Entrevistas por video llamadas

Este tipo de entrevistas son un recurso muy aprovechado hoy en día, porque

permite el contacto cara a cara entre las partes involucradas sin los inconvenientes

que genera la distancia y el desplazamiento hasta el punto de encuentro.

(significados , 2019)

Otros….

Entrevista dirigida. El entrevistador hace preguntas concretas y muy específicas al

entrevistado, dándole poco margen para las respuestas.

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Entrevista semidirigida. El entrevistador hace preguntas concretas, pero dejando

algunas abiertas en las que el entrevistado puede exponer el tema de manera libre

y espontánea. De esta manera, el entrevistador puede observar también cómo se

organiza mentalmente.

Entrevista grupal. Se convocan entre seis y diez personas candidatas, se hace una

simulación de situación grupal en la que se ha de debatir un tema para llegar a unas

conclusiones. El objetivo de esta entrevista es obtener información sobre la

capacidad de relación y comportamiento de los candidatos en un grupo. (Educaweb,

s.f)

3.7. Aspectos a tener en cuenta en la entrevista:

Aspectos a tener en cuenta antes de la Aspectos negativos que debes evitar

entrevista

Tener claro qué puedes ofrecer. Mostrar problemas de disponibilidad o

Conocer la empresa y el puesto de de movilidad.

trabajo vacante. Dar muestras de agresividad o de poco

Preparar preguntas para hacer al control.

entrevistador. Dar muestras de rigidez o de poca

Recordar los datos y detalles de tu adaptabilidad.

currículum. Parecer poco responsable.

Cuidar la indumentaria y la higiene Parecer poco dinámico.

personal. Ser impuntual.

Llevar toda la documentación Parecer que no tienes confianza en ti

necesaria. mismo.
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La buena actitud del candidato es una de las claves del éxito, como entrevistado

debes:

Ser puntual.

Mostrar entusiasmo.

Vestir adecuadamente.

Ser amable.

Saber escuchar.

Expresarte correctamente.

Mantener la atención.

Mostrarte positivo.

Ser tú mismo.

Ser dinámico.

4. PREGUNTAS:
4.1. Información Académica

Definición: Categoría en la cual se extrae información acerca de su vida académica

(estudios realizados y preferencias en cuanto a esto)

Objetivo: Conocer los estudios realizados durante su vida y su actuar frente a ellos.

Metodología: Mediante las siguientes preguntas se busca conocer acerca de la vida

académica del candidato y de su interés y gusto por ciertas áreas)

Preguntas:

¿Qué estudios ha realizado?

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¿Si tuviera la oportunidad de volver a empezar, estudiaría lo mismo?

¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?

¿Clase favorita durante su proceso universitario?

¿En qué áreas tuvo que esforzarse más durante sus estudios universitarios?

¿Qué parte de sus estudios se costeó usted mismo? ¿Cómo lo hizo?

¿Cree que sus notas representan adecuadamente sus habilidades?

¿Por qué eligió su carrera?

4.2. Pasado Profesional

Definición: Categoría en la cual se indaga acerca de los trabajos que ha tenido,

comportamientos en ellos y percepción de sus experiencias en estos lugares)

Objetivo: Conocer la percepción del colaborador en cuanto a su vida laboral y a su

desempeño en dicha vida.

Metodología: Mediante las siguientes preguntas dirigidas al candidato extraer la

información, teniendo en cuenta el comportamiento y respuesta a cada uno de los

cuestionamientos

Preguntas:

¿Cuántos trabajos ha tenido?

¿Qué puesto ha sido el último desempeñado?

¿Por qué dejó el último trabajo?

¿Qué opina de sus jefes anteriores?

¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?
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¿Qué palabra describiría su desempeño en sus trabajos anteriores?

4.3. Interés por el Puesto:

Definición: Categoría enfocada a extraer información acerca de su interés y gusto

por pertenecer a la compañía y ocupar el puesto ofertado.

Objetivo: Conocer el interés que tiene el candidato y sus motivaciones para ello.

Metodología: Mediante las siguientes preguntas indagar acerca de la motivación

que tiene el candidato por pertenecer a la compañía y lo que puede aportar a la

misma.

Preguntas:

¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

¿Qué le llamó la atención de la organización?

¿Qué piensa que puede usted aportar de nuevo a la organización?

¿En qué piensa que puede usted mejorar como persona trabajando con nosotros?

¿Qué piensa que puede aportarnos como colaborador?

¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?

4.4. Comportamiento en el Trabajo:

Definición: Categoría en la cual se reúne información acerca de su actuar frente a

diferentes situaciones y preferencias a nivel de desempeñar su trabajo.

Objetivo: Conocer el actuar de la persona y su manejo en situaciones vividas en el

entorno laboral.

Metodología: Mediante las siguientes preguntas extraer información acerca de su

actuar en situaciones laborales pasadas.

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Preguntas:

¿En sus labores pasadas ha trabajado más en equipo o solo?

¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?

¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?

¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y personal no debe mezclarse?

¿Prefiere entregar reportes escritos o prefiere entregarlos en forma oral? ¿Por qué?

¿Cómo manejaría una situación en que no pudiese coincidir / llevarse bien con su

jefe?

¿Puede Ud. manejar una carga pesada de trabajo con constantes interrupciones?

4.5. Proyectos:

Definición: Categoría en la cual la información se encuentra encaminada a extraer

los posibles planes, metas e interés que tiene el candidato por realizar en su vida.

Objetivo: Conocer los futuros planes del candidato.

Metodología: El psicólogo a cargo pregunta al candidato sobre los planes a futuro

que tiene y sus deseos frente a su vida.

Preguntas:

¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?

¿Le gustaría seguir estudiando? ¿Si es así que estudiaría?

¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros

candidatos?
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4.6. Personalidad:

Definición: Categoría en la cual se reúnen los aspectos personales y

comportamentales del candidato.

Objetivo: Conocer su percepción de sí mismo y su actuar y pensamiento en

diferentes situaciones.

Metodología: Mediante las siguientes preguntas de manera asertiva y concreta,

extraer información acerca de sí mismo y se su pensamiento en diferentes

situaciones.

Preguntas:

¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales

¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales

Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo?

¿Cuál es la situación menos ética que haya presenciado?

¿Qué cambiaría de sí mismo, si pudiera?

¿Cuáles metas personales ha alcanzado y cuáles no?

¿Qué es más importante, el dinero o la felicidad, en su carrera profesional?

4.7. Situación Familiar

Definición: Categoría en la cual se reúne preguntas acerca de su contexto familiar.

Objetivo: Conocer cómo es su entorno familiar, como se compone y su percepción

acerca de la misma.

Metodología: Mediante las siguientes preguntas indagar sobre su contexto familiar

y como se desenvuelve en este.

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Preguntas:

¿Cuál es su estado civil?

¿Cómo se compone su familia?

¿Qué es lo mejor y lo peor de tener hermanos?

¿Alguien de su familia depende económicamente de usted?

¿Le gustaría tener hijos?

Si está casado ¿trabaja su cónyuge?

¿Qué piensa su familia de posible ingreso a esta organización?

4.8. Otras Preguntas:

Definición: Preguntas sin algún tipo de categoría específica, encaminada a

situaciones vividas en diferentes entornos.

Objetivo: Conocer su comportamiento en diferentes situaciones.

Metodología: Preguntarle al candidato acerca de su actuar en diferentes situaciones.

Preguntas:

¿Cuál es el peor problema de comunicación que usted ha experimentado?

Describa el mayor problema que ha tenido que enfrentar en los últimos 6 meses.

¿Cómo lo manejó?

Dígame dos buenas decisiones que haya tomado en los últimos 6 meses.

¿Cuándo es apropiado decir una mentira?

Describa una situación en que se vio frustrado o molesto por un cliente, y cómo la

manejó.
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5. ANALISIS DE CONDUCTA:
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6. CONCLUSIONES:

La entrevista es una de las herramientas más importantes en el momento en que se

toman las decisiones de selección de personal en la organización, este tipo de

herramientas como el manual de entrevistas pueden ayudar a los entrevistadores a

determinar qué aspectos aporta cada candidato durante la etapa del proceso.

Dicho formato tiene un diseño estructurado de preguntas para que la misma

permita medir a todos los candidatos de tal manera que se puedan comparar para

así tomar una buena selección. Por excelencia brinda y permite a ambas partes,

tratar distintos aspectos de interés, esta herramienta puede emplearse en otros

escenarios y aspectos de interés.

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Bibliografía

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https://orienta.ibercaja.es/Zona-J%C3%B3venes/B%C3%BAsqueda-de-

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https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/

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trabajo?: https://www.todofp.es/orientacion-profesional/busca-empleo-

entrenate/asalariado/entrevista.html