Lectura Ind 6 Talentos Generacionales

LECTURA INDIVIDUAL 6 : ¿CÓMO ATRAER NUEVOS TALENTOS
GENERACIONALES?
Sección : …………………………..………………………... Apellidos : ……………………………..………………………….

Docente : Escribir el nombre del docente Nombres : …………………………………..…………………….
Unidad : II Unidad Semana: 6TA. Semana Fecha : …../..…/2021
Duración : Indicar el tiempo
INSTRUCCIONES: Desarrolle las preguntas indicaciones según el Caso y/o Practica.
DESCRIPCIÓN O PRESENTACIÓN DEL CASO:
Elaborado por Dr. Ceferí Soler. Profesor del Departamento de Dirección de Recursos Humanos. ESADE
«Para los miembros de la generación X. se trabaja para vivir: se trata de hallar el equilibrio adecuado entre la
vida laboral y personal»
A Jason Walker le gusta su trabajo en Microsoft Corp. Lo encuentra interesante, e incluso llega a ponerse unos
shorts y unas zapatillas para ir a su oficina. Sin embargo, lo que más le gusta a este directivo comercial de 34
años es el horario flexible. Walker trabaja entre 45 y 50 horas a la semana -unas ocho horas cada día en la
oficina y el resto en casa.
Si en invierno decide ir a esquiar por las mañanas, puede trabajar más tarde. Según la escala de valores de
Jason Walker, un trabajo es bueno en función del tipo de vida que proporciona. Poder disfrutar de las pistas de
esquí y a la vez mantener un trabajo «realmente guay» significa qué vale cada minuto que le dedica en la oficina.
Varios estudios recientes muestran que los trabajadores más jóvenes, especialmente los de la generación X -
entre 25 y 40 años de edad-, dan más importancia al equilibrio entre la vida personal y la profesional, las
oportunidades de crecimiento y las buenas relaciones de trabajo que las generaciones que les han precedido.
Así pues, los trabajadores de la generación X, a diferencia de los trabajadores más antiguos, consideran el
trabajo como algo más secundario respecto a su vida fuera de la oficina, según dichas investigaciones, ya sea
con el fin de disponer de más tiempo para sus hijos o de practicar un hobby Y mientras los padres del baby
boom, que ahora tienen entre 40 y 65 años, se acercan a la jubilación, los empresarios que aspiren a retener
este talento joven y emergente deberían reflexionar seriamente sobre dichos cambios, como indican los
expertos del management.
Nuestro colega Jason Walker está esperando con ilusión a que llegue la temporada de esquí, dice que es poco
probable que deje este trabajo por un sueldo más elevado en otra empresa. «Es difícil poner un precio en euros
a la flexibilidad y a la autonomía que tengo», afirma. «Son unos factores clave muy importantes para mi
felicidad».
Proporcionar una cierta flexibilidad a los trabajadores para que puedan ponderar sus propias prioridades -
familia, objetivos de formación, actividades de ocio y sociales- con frecuencia redunda en un mejor desempeño
y en unos mayores índices de retención, según David Ballard, psicólogo de la Universidad francesa ESSEC.
«No se trata simplemente de hacer lo que es bueno para el trabajador; aunque eso es cierto, sino de hacerla
porque también ayuda a crear una organización saludable», afirma el DI. Ballard.
Henry García, vendedor de 30 años, que ha trabajado como empleado en cuatro empresas de venta de tejidos
al por mayor, cree que su estilo de vida es más importante que el volumen de su paga. Siempre había
conseguido sus objetivos profesionales, aunque el último año había sido más difícil como consecuencia de
ciertas discrepancias con su supervisor directo. Henry ha dejado su último trabajo y en la actualidad está
buscando un puesto que le deje tiempo para llevar a cabo sus otros proyectos personales. García sostiene que
su filosofía de trabajo desconcierta a los padres del baby boom. «Mis padres estaban agradecidos por tener un
trabajo, y no podían entender que hubiera alguien que quisiera dejarlo», afirma. «Pensaban que me había vuelto
loco en el último fin de semana».
La mayoría de los padres de la generación del baby boom sustituían la flexibilidad por el deseo de un «trabajo
significativo» entre sus diez primeras opciones. «Los padres del baby boom [no pueden] entender que haya
personas dispuestas a renunciar a una promoción para mantener un equilibrio». «Ellos dirían 'Gracias',
aceptarían la promoción y después se sacrificarían». Según los expertos, los miembros de la generación X son
ucontinental.edu.pe
más proclives a dejar un trabajo que los padres del baby boom, si sus necesidades no se ven satisfechas, ya
sea para irse a trabajar a otra empresa o para iniciar su propio negocio.
En el estudio de la Unión Europea, el 51 % de los encuestados de menos de 40 años decían que probablemente
buscarían un nuevo puesto de trabajo dentro del próximo año, mientras que sólo el 25 % de los mayores de 40
años afirmaban lo mismo.
La rotación puede resultar costosa, profesores de ESADE y directores de recursos humanos de las empresas
de colocación españolas están estudiando si un método aceptado para calcular el coste de la pérdida de un
trabajador -incluyendo los gastos de reclutamiento, selección, traslado y formación de un sustituto- puede ser
el multiplicar el salario por 1,5.
El coste medio de un oficial administrativo era de 32.000 euros en el año 2005, según los estudios de las
empresas de retribución que operan en España; por lo que reemplazar a un trabajador que deja la empresa
puede costar a ésta unos 48.000 euros. En esta suma no se tiene en cuenta el valor añadido del conocimiento
tácito que algunas profesiones técnicas se llevan consigo cuando cambian de empresa.
Según un estudio de la. Unión Europea sobre el personal emergente de las nuevas generaciones, el 60 % de
los trabajadores de todas las edades valoran el tiempo y la flexibilidad como un factor de retención muy
importante. Sólo el 35 % de los empresarios opinan lo mismo; el estudio demostró que el 28 % de los
empresarios europeos incorporaban una programación alternativa en su estrategia de selección y retención,
mientras que casi el 60 % incluían ajustes de salarios y promociones.
El grupo Randstad, asegura que su programa Alternative Workplace Solutions, con más de tres años de
antigüedad. “y que incluye las opciones de tiempo flexible, teletrabajo y empleo compartido, ha ganado
popularidad en los últimos meses, especialmente entre los trabajadores de la generación X. Si normalmente las
solicitudes llegaban sólo una o dos veces al año, como reconocen los responsables de Randstad, en los últimos
doce meses la empresa, que tiene cerca de 33.000 trabajadores, ha organizado tres convocatorias. Mr.
Hammarsjold, vicepresidente de servicios asociados, cree que cada vez son más los directivos que se van
haciendo a la idea de que han de apartarse de la tradicional jornada laboral, y prevé que llegará un día en que
todas las grandes empresas ofrecerán estos programas.
Como empresarios, no tenemos un control estricto de lo que está distrayendo del trabajo a nuestros
colaboradores...
«Realmente, dependemos de ellos para equilibrar esta situación», afirma Mr. Hammarsjold. Su servicio ha
estudiado a más de 17.000 personas empleadas de todas las edades durante los últimos nueve años.
Recientemente ha podido constatar que, al pedir que ordenaran 20 características de su puesto de trabajo por
orden de importancia, todos los trabajadores de menos de 40 años enumeran la flexibilidad entre uno de los
diez primeros factores a la hora de decidir continuar en la empresa.
Durante el año pasado, analizaron a 1.200 personas de la generación. X de ambos sexos y hallaron que «la
mayoría no se definen a sí mismas exclusivamente por sus trabajos». Mr. Hammarsjold añade que «quieren
que el trabajo sea sólo un componente de una gama equilibrada de experiencias vitales valiosas, entre las que
se incluyen la familia, los amigos, la forma física y la diversión»., añade que «los directivos tienen que aprender
a escuchar a esta generación... Las formas de trabajar de antaño ya no funcionan hoy en día».
II. CONSIGNAS O PREGUNTAS REFLEXIVAS O ACTIVIDADES DE RESOLUCIÓN
1. Analiza el caso de los Talentos Generacionales que se ha venido desarrollando durante los últimos años,
cómo las empresas han tenido que afrontar estos cambios de los recursos humanos en los nuevos
desafíos del mundo globalizado para la toma de decisiones en una eficiente Gestión de Personal.
2. Menciona a las generaciones y cuáles son sus características laborales de cada una.
3. Como afecta la tecnología y globalización a cada generación?
4. Que técnicas de selección escogerías para cada generación?
5. Que deberían hacer las empresas para tomar personal en relación a las generaciones que existen en el
mercado?
Sugerencias Leer la lectura completa del libro de Dolan
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y ENLACES
La Gestión de los Recursos Humanos

Como atraer, retener y desarrollar con éxito el Capital Humano en tiempos de transformación
Simón L. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler
ucontinental.edu.pe

Lectura Ind 6 Talentos Generacionales

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Lectura Ind 6 Talentos Generacionales

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Lectura Ind 6 Talentos Generacionales

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

LECTURA INDIVIDUAL 6 : ¿CÓMO ATRAER NUEVOS TALENTOS

Sección : …………………………..………………………... Apellidos : ……………………………..………………………….

INSTRUCCIONES: Desarrolle las preguntas indicaciones según el Caso y/o Practica.

DESCRIPCIÓN O PRESENTACIÓN DEL CASO:

II. CONSIGNAS O PREGUNTAS REFLEXIVAS O ACTIVIDADES DE RESOLUCIÓN

Sugerencias Leer la lectura completa del libro de Dolan

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y ENLACES

La Gestión de los Recursos Humanos

También podría gustarte