PRESENTACION.

NOMBRE.

Miguel Angel Lizardo Ricart

MATRICULA.

21-EAEN-6-005

SECCION.

403

MATERIA.

Gestion de Recursos Humanos.

PROFESOR.

Senia Elice Castro Vasquez

Introduccion.

La administración del personal es el proceso aplicado al esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los
empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que
cubra sus necesidades y de resultados positivos en la empresa.
Una organización es productiva si logra sus metas y utiliza los insumos de manera adecuada,
teniendo una producción al menor costo. La productividad implica el entendimiento tanto de la
eficacia como de la eficiencia. Una empresa, por ejemplo, es eficaz cuando logra satisfacer
exitosamente las expectativas de sus clientes. Es eficiente cuando lo hace a un bajo costo.
Sin duda uno de los aspectos más importantes y básicos para que una empresa pueda
alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integración eficiente de las personas
que en ella laboran con los recursos físicos y materiales necesarios.
Buscar continuamente la integración de las personas para el máximo aprovechamiento de sus
capacidades, la satisfacción de las necesidades humanas y el mantenimiento de las relaciones
cordiales entre todo el personal, ha sido una de las premisas que permite ser competitivos tanto
en el ámbito nacional como en el ámbito internacional.
Es importante contar con recurso humano con óptimo desempeño, para mantener buenas
condiciones de limpieza durante la recolección y almacenamiento y así reducir las posibilidades
de contaminación de las hortalizas.
La contaminación microbiana directa o indirecta de vegetales antes y durante las actividades
de recolección, puede ocurrir como resultado del contacto con la tierra, el agua, los
trabajadores o el equipo de recolección. Cualquiera de estos elementos puede constituir una
fuente de microorganismos patógenos.
Por lo que la capacitación del personal mejora frecuentemente las cualidades de los
trabajadores e incrementa su motivación, esto a su vez, conduce a una mayor productividad y a
un incremento en la rentabilidad, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal para
que desempeñen mejor su trabajo, disminuyendo los niveles de contaminación en las hortalizas
1-LAS ORGANIZACIONES.
Que son las organizaciones:
Una organización es una estructura ordenada donde coexisten e interactúan personas con
diversos roles, responsabilidades o cargos que buscan alcanzar un objetivo particular.
La organización usualmente cuenta con normas (formales o informales) que especifican la
posición de cada persona en la estructura y las tareas que debería llevar a cabo.

Componentes esenciales de una organización:

Toda organización cuenta con componentes básicos o esenciales, entre los que se encuentran:
• Un grupo de personas que interactúan entre sí.
• Un conjunto de tareas o actividades que se realizan de forma coordinada con el fin de
alcanzar algún objetivo.
• Objetivos y metas.
• Recursos o materiales.
• Normas o convenciones que definen la relación de las personas y su rol en la
organización.

Tipos de organizaciones:
Las organizaciones se pueden clasificar de diversas formas. A continuación, vemos algunas de
las más relevantes:
Según la estructura: Las organizaciones pueden clasificarse en formales e informales. A
grandes rasgos, la primera es planificada y cuenta con una estructura jerárquica definida junto
con normas de funcionamiento. La segunda, en tanto, nace de manera espontánea por la
afinidad de las personas y el descubrimiento de intereses comunes.
Así, por ejemplo, una empresa que produce calzado es una organización formal ya que está
definida por la administración central. Los cargos y responsabilidades se encuentran detallados
en documentos escritos y deben ser conocidos por todos. Al mismo tiempo, en la misma
empresa, podemos encontrar una organización informal, en donde surgen afinidades y
enfrentamientos entre las personas. Cada persona tiene una posición en el grupo social, pero
esta es informal (no explicitada en documentos).
Según su localización: Pueden ser locales, nacionales e internacionales. Así, por ejemplo, un
club deportivo puede ser local (solo de Aranjuez), mientras que una organización como la
Organización de las Naciones Unidas es internacional.
Según su tamaño: Pueden ser pequeñas, medianas o grandes. Para definir el tamaño relativo
se pueden utilizar diversos criterios. Por ejemplo, en el caso de las empresas, la Comisión
Europea recomienda la utilización simultánea de dos criterios: El número de trabajadores y el
ingreso (o patrimonio en su defecto).
Según su propiedad: Pueden ser de propiedad pública (del Estado o gobierno) o privada (de
personas comunes o jurídicas). Por ejemplo, los municipios son parte del gobierno, mientras
que una empresa lechera puede ser de propiedad de privados. Dentro de las organizaciones
públicas, a su vez, encontramos las empresas estatales, los entes reguladores, los ministerios,
el parlamento, los juzgados, entre otros. Igualmente, dentro de las organizaciones privadas, se
pueden distinguir las empresas privadas, las organizaciones no gubernamentales, entre otros.
Según su fin: Pueden ser con o sin fines de lucro. Por ejemplo, los bancos tienen ánimo de
lucro, mientras que las organizaciones de ayuda humanitaria no.

Algunos ejemplo de organizaciones:

Las organizaciones pueden ser tan variadas como los intereses de las personas que
las componen.

Cómo ejemplos de organizaciones ampliamente conocidas tenemos:

• Sindicatos.
• Partidos políticos.
• Empresas.
• Organizaciones de ayuda humanitaria.
• Clubes deportivos.
2-LAS PERSONAS.
Así como en la vida diaria, en el entorno laboral nos encontramos con muchas personas con
diferentes formas de ser y hacer las cosas. Y aunque es normal estar rodeados de diversas
personalidades, lo que se debe hacer es canalizar esas habilidades y conocimientos para el
logro de objetivos comunes.
Identificar qué tipos de colaboradores se tienen en la empresa es necesario para direccionar
sus capacidades y elevar la productividad; por tal motivo, el portal Entrepreneur dio a conocer
los ocho tipos de empleados que más se encuentran en una compañía.
1. El eficiente:
Es el tipo de colaborador ideal. Son inteligentes, dispuestos, tienen habilidades para resolver
problemas, saben cuándo hacer las cosas que se les ha solicitado, se comunican bien, son
leales e íntegros.
2. El dispuesto:
Es el que dice “sí” a toda petición y que jamás se negará a realizar una actividad, incluso si
esta demande horas extras. A raíz de que es una persona que nunca rechaza nada, se puede
saturar y hacer un trabajo de una forma que no esperaba o no realizarla por la carga laboral
que tiene.

3. El multitask:
Es el trabajador que puede realizar varias tareas a la vez sin perder la concentración y
entregando buenos resultados. Pero si se abusa de su calidad, se corre el riesgo de cansarlo y,
a largo plazo, de disminuir su productividad.
4. El líder:
Al ser una persona que dirige un equipo de trabajo, las empresas deben enfocarse en su
potencial y verlo como un aliado para cumplir los objetivos del negocio. A él le gusta superar
desafíos laborales y tienen un alto sentido de la innovación, demostrando compromiso y
responsabilidad.
5. El despistado:
Es el colaborador que fácilmente pierde la concentración. Debido a ello, su rendimiento es bajo
y puede convertirse en un problema que afectará los intereses de la empresa.
6. El problemático:
Este tipo de colaborador jamás debe estar en una organización porque crea un ambiente hostil.
Desde el principio muestra poca predisposición para hacer las cosas. Es desorganizado,
manipulador y desafiante.
7. El seductor:
Es el o la colaboradora que siempre muestra una actitud provocadora, sintiéndose el galán o la
seductora de la empresa. Antes que se presente este tipo de trabajador, debe ponerse un límite
en los códigos de conducta o vestimenta.
8. El flojo:
Es el típico empleado que no realiza sus actividades a tiempo y si las realiza, las hace por
cumplir. Siempre muestra poca o nula disposición y necesita constante supervisión, además de
ser impuntuales; por lo que se debe evitar tenerlas, pues pueden contagiar ese espíritu al resto
o absorber el tiempo de los demás.

CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones,
las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de
las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente
de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los
mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones
jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso creatividad y racionalidad.

En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y
el de las organizaciones. Éstas operan a través de las personas, que forman parte de ellas, que
deciden y actúan en su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones
se han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros,
recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital
intelectual etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para
referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en
trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al
personal que trabaja en las oficinas en las fabricas respectivamente.
Las organizaciones presentan variedad increíble. Pueden ser industrias, comercios, bancos,
entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios,
pueden ser grandes, medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y
privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las
organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en ellas y
pasamos la mayor parte de nuestras vidas.
Se comprobó que si la organizacion quiere alcanzar sus objetivos (crecimiento sostenido,
rentabilidad, calidad en los productos y servicios, competitividad, entre otros.) de la mejor
manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también
alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfacción en el
trabajo oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes.
¿QUÉ ESPERAN LAS ORGANIZACIONES EN GESTIÓN HUMANA?
Atrás quedaron los años en que las áreas de recursos humanos se dedicaban solo a temas
operativos y transaccionales, relacionados con la administración de personas y prestación de
servicios al interior de las empresas. Hoy, los directivos de las compañías requieren algo bien
diferente e innovador. Esperan apoyo estratégico a la organización mediante la selección de
colaboradores que compartan sus mismos valores y estén comprometidos con la misión, visión
y el sueño de la organización.
Por ejemplo, un estudio realizado por Mercer revela que 5 de cada 10 empresas del sector
consumo y 1 de cada 10 compañías del sector de petróleo y gas, han cambiado el enfoque de
sus recursos humanos en el último año, con el fin de adaptar la administración del talento a sus
estrategias de negocio.
De otro lado, según el Barómetro Global RRHH de Michael Page, existen cinco
responsabilidades básicas en los líderes de recursos humanos, en el siguiente orden:
Captación y selección de talento. 2) Cultura corporativa (relaciones con los empleados y
gestión del cambio). 3) Formación y desarrollo. 4) Definición de principios y políticas de RRHH.
5) Compensación y beneficios.
Sin embargo, la falta de automatización, control y eficiencia de procesos como los de
reclutamiento, selección, contratación, nómina, gestión del desempeño, control de ingresos de
personal ha hecho que las áreas de gestión humana estén hundidas en el día a día de la
operatividad y no puedan responder a esas responsabilidades básicas que debe tener un líder
de recursos humanos y, mucho menos a las expectativas de los directivos de las
organizaciones.

3-COMO SURGE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento
y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos
del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el
nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las
personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o
irreconciliables.
Era como, si las personas y las organizaciones, a pesar de estar estrechamente
interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y
necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, por lo menos, para aminorar sus
diferencias.
Este interlocutor era una área que recibía el nombre de relaciones industriales y que buscaba
articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto.
Es importante mencionar que debido a la visión que se tenía en esta época del ser humano
como empleado, se reducía a ser un elemento más dentro de la organización, como lo podía
ser la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideración sus necesidades
como individuo independiente y pensante. El área denominada Relaciones Industriales se
encargaba básicamente de vigilar que los intereses de las personas no se alejaran de los
intereses de la organización.
Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufrió una
transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamo administración de personal. Ya no
se trataba solo de mediar en la desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente
de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los
conflictos que surgían cotidianamente. Poco después alrededor de la década de 1960, el
concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió obsoleta, mientras
que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente. Las personas fueron
consideradas como los recursos fundamentales para el éxito de la organización.
Así a partir de la década de 1970, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos,
aunque todavía sufría de una vieja miopía de ver a las personas como recursos productivos o
meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las
necesidades de la organización.

Personas y Empresas
Para superar sus limitaciones individuales las personas se agrupan y forman organizaciones,
con el fin de lograr objetivos comunes. A medida en que las organizaciones tienen éxito,
sobreviven o crecen. Al crecer requieren de un mayor número de personas para la realización
de sus actividades. Al ingresar a las organizaciones esas personas persiguen objetivos
individuales diferentes a los de aquellas. Eso hace que paulatinamente, los organizacionales se
alejen de los objetivos individuales de los nuevos integrantes.
De esta manera tanto los individuos como las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las
organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para, con ellos y mediante ellos,
alcanzar objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, satisfacción
de las necesidades del cliente). Aunque los individuos una vez reclutados y seleccionados
tienen objetivos personales que luchan por alcanzar y, muchas veces se sirven de la
organización para conseguirlos.
Por tal motivo, resulta imperativo contar con una plataforma administrativa que lleve de la mano
los objetivos organizacionales y los individuales, de otra manera un desequilibrio en alguna de
las partes podría desencadenar en una insatisfacción por parte de la organización hacia el
individuo o viceversa.
Lo que las personas esperan de la organización:
• Un excelente lugar de trabajo
• Oportunidad de crecimiento, educación y carrera.
• Reconocimiento y recompensas: Salario, beneficios e incentivos.
• Libertad y autonomía
• Apoyo: liderazgo renovado
• Capacidad de empleo y de educación
• Camaradería y compañerismo
• Calidad de vida en el trabajo
• Participación en las decisiones
• Distracción, alegría y satisfacción.
• Lo que la organización espera de las personas:
• Enfocarse en la misión organizacional
• Enfocarse en la visión del futuro de la organización
• Enfocarse en el cliente sea interno o externo
• Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar
• Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos
• Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.
• Compromiso y dedicación
• Talento, habilidades y competencia
• Aprendizaje constante y crecimiento profesional
• Ética y responsabilidad social.

4-PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Los principales hitos de los Recursos Humanos a lo largo de la historia

La Revolución Industrial
El origen de los RRHH podemos ubicarlo a mediados del siglo XIX, durante la Revolución
Industrial que aconteció principalmente en Estados Unidos y Europa. La mecanización y la
producción en cadena generó insatisfacción entre los trabajadores de las empresas y fábricas.
Esto hizo necesarias las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la
vivienda, la salud y los horarios del personal. La medida más importante fue la creación de los
denominados «Departamentos de Bienestar» en algunas organizaciones. El economista John
R. Commons fue el primero en utilizar el término de Recursos Humanos en su libro
“Distribución de la riqueza”, publicado en 1894.
Principios del siglo XX
Pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y las empresas
comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio. Aparecieron
las primeras oficinas orientadas a la gestión de empleados. No obstante, estas únicamente se
centraban en acciones disciplinarias y, en ocasiones, en sistemas de retribución. Con el paso
del tiempo y progresivamente, estas oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos, como
son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad y el
rendimiento. Podríamos enmarcar el auge de los departamentos de Recursos Humanos entre
el final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 – 1938),
período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir
determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer y a asemejarse
a lo que es hoy. Sin embargo, en esta época, los responsables continuaban teniendo un
marcado carácter autoritario y estaban muy vinculados a la dirección de las compañías.
Los 70’s y 80’s
El enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en cuenta factores psicológicos y
sociológicos, además del rendimiento laboral. Los líderes del área de Recursos Humanos
comienzan a dar prioridad a ayudar a la adaptación del empleado a la empresa y a tener más
independencia dentro de la estructura organizativa. También empieza a concretarse y a ganar
importancia el concepto de clima laboral.
Los Recursos Humanos en tiempos de la Revolución Digital
Llegamos a la Revolución Digital, periodo en el que nos encontramos. Esta revolución está
creando nuevos entornos económicos, aportando innovaciones hasta ahora inesperadas y
provocando cambios en el comportamiento del consumidor. Estos cambios dan lugar a las
últimas tendencias en las que el precio y la calidad del producto pasan a un segundo plano y ya
no lo son todo, lo que realmente busca el consumidor es la experiencia memorable vinculada a
ese producto o servicio. Estamos ante la Economía de la Experiencia. La nuevas tecnologías
hacen que el cliente esté cada vez más informado, más conectado y que su exigencia crezca
exponencialmente.
Esta transformación de la economía mundial sustentada en los cambios en el comportamiento
del cliente, también afecta al empleado y a su forma de comportarse: el empleado cada vez se
preocupa más por su situación, sus aspiraciones, su satisfacción y su felicidad laboral.
Llegamos a un punto de inflexión en las empresas, donde estas cada vez son más conscientes
de que el talento humano se ha convertido en una clara ventaja competitiva. Las personas, (no
solo la tecnología) son la pieza más importante de esta transformación digital. En este nuevo
entorno económico y tecnológico, lleno de «influencers», «followers» y «likes», debemos
orientar nuestros objetivos en pro de crear momentos sorprendentes que conviertan al cliente
en el mayor fan de nuestra marca. Pero ninguna organización lo conseguirá si los primeros fans
no son sus empleados. Esta es la clave del cambio en la cultura empresarial con el que
podemos sacar provecho del momento de revolución digital en el que nos encontramos.
¿Cómo afecta todo este cambio al papel y futuro de los Recursos Humanos en las
organizaciones? Como veíamos, histórcamente la función de los RRHH ha estado muy
vinculada a cuestiones operativas y más administrativas, pero esto ha ido evolucionando y
cambiando.
5-POLITICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Las políticas son guías de acción para la conducción. Responden a los interrogantes de ¿ a quien
reclutar? ¿ A quien conducir? .

Las políticas de Recursos Humanos son reglas o guías para las acciones establecidas para gobernar
funciones.

Se clasifican en cuanto a nivel de la Estructura de la Organización:

1. Políticas Administrativas
Guías para acción y orientación de la alta dirección.
2. Políticas Operacionales
Son para orientar a supervisores de nivel medio y así asegurar los objetivos de la alta dirección.
3. Políticas Funcionales o de Asesoría
Son las que gobiernan las actividades de los departamentos específicos como ser: contable,
salud, admisión, etc. Son los que van a reclutar funciones para regular las áreas.
Cada organización desarrolla la política de RH mas adecuada a su filosofía y cultura. A largo
plaza loas políticas y programas de RH si son las adecuadas pueden ser efectivas para
perfeccionar las técnicas de ARH.
Adecuación de salarios y de beneficios
Retención de RH calificados y motivados dentro de la organización
Participación efectiva de los empleados.

Distintas Políticas
Políticas de provisión de RH:
a) Dónde reclutar, en que condiciones y cómo recoger los RH. necesarios (en qué plazo)
b) Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión. Perfil deseado (actitudes,
potencial etc.)
c) Cómo integrar a los nuevos participantes dentro de la organización (con rapidez con
suavidad)

Políticas de Aplicación de RH:

a) Como determinar requisitos básicos necesarios para la fuerza de trabajo (intelectuales,
físicos, etc.).
b) Criterios de planeación, colocación y movimientos internos de los RH definiendo desde el
promedio de carreras hasta las futuras oportunidades de ubicación.
c) Criterios de evaluación de calidad mediante el uso de la evaluación de desempeño ( una vez
al año para entrenar a los evaluadores).
Criterios Relacionados con condiciones físicas de trabajo ambientales y de seguridad industrial.

Políticas de Desarrollo de RH:

a) Criterios de diagnóstico y preparación constante para el recambio de la fuerza de trabajo.
b) Criterios de desarrollo de RH a mediano y largo plazo con miras a la realización del potencial
humano en posiciones gradualmente elevadas.
c) Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la salud y la excelencia
organizacionales lograda por el cambio actitudinal del personal.

Políticas de Control de RH:

a) Como mantener un Banco de datos para proporcionar elementos para el análisis
cuantificativo /cualitativo de la fuerza de trabajo de la organización.
b) Criterios para efectuar permanentemente auditoría de la aplicación de las políticas
relacionadas con los RH.
PILARES (Orientación de las
políticas)
ESTABILIDAD Sería el grado de
permanencia para evitar
alteraciones muy grandes.(
Ej.: movimientos sísmicos y
se van los mejores en
bandadas)
CONSISTENCIA Ser congruentes concretos
en su aplicación no
importando las niveles o
áreas afectadas.
FLEXIBILIDAD Posibilidad de soportar
correcciones, ajustes o
excepciones cuando sean
necesarios.
GENERALIDAD Posibilidad de aplicación
global y comprensiva para
todos.

Políticas de Gestión y Desarrollo de Personas:

Son políticas de Gestión y Desarrollo de Personas todas las guías orientadoras para ejecutar
acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la Universidad y al desarrollo
institucional. La definición de nuestras políticas debe estar en concordancia con las definiciones
estratégicas generales señaladas por la Universidad, las que determinan su razón de ser y su
visualización de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construcción de ese
estado futuro deseado.
Objetivos Estratégicos de Gestión y Desarrollo de Personas:
Vinculados con los lineamientos de la Universidad se encuentran los objetivos estratégicos de
Recursos Humanos, desarrollados y consensuados por la comunidad universitaria mediante un
proceso de reflexión participativo en el marco del desarrollo del Proyecto de Desarrollo
Institucional.
Impulsar una política de incorporación, desarrollo, jubilación y retiros que permita generar las
condiciones para asegurar una adecuada renovación de los cuadros académicos y del personal
de apoyo.
Instituir una política y esquema de remuneraciones del personal académico que contemple
estándares competitivos de referencia académica, tengan en consideración las condiciones del
mercado y defina políticas de incentivo para los académicos de excelencia.
Fortalecer la carrera funcionaria, estableciendo un programa de reforzamiento de la carrera
profesional en labores técnicas y administrativas, con parámetros de ingreso, permanencia,
promoción y desvinculación.

Conclusion.
Luego de haber analizado la información obtenida de diversas fuentes bibliográficas, páginas
de Internet y de las visitas realizadas a diferentes empresas se puede concluir que la gestión
del talento humano si es una herramienta efectiva para el incremento de la competitividad de
una empresa.
Esto se debe a que conlleva mejoras en productividad de los individuos, una mayor
compenetración de los empleados con la organización, un mejor clima organizacional y una
mejora en la satisfacción general de los empleados.
Es importante destacar que las características de las vacantes que se desean llenar son las
que determinan los medios de reclutamiento, selección y retención más adecuadas y efectivas
a implementar. Independientemente del tamaño o rubro de la empresa que desea atraer
talento, el aspecto más importante es identificar bien la vacante y las competencias que una
persona necesita para desarrollar las tareas respectivas de forma óptima.
De esta manera se podrá dirigir los esfuerzos de la organización por reclutar, seleccionar y
retener al talento humano de forma más eficiente y eficaz
En la presente investigación se han descrito los procesos de reclutamiento, selección y
retención del talento en la empresa y se ha presentado un análisis de las mejores prácticas
para culminar con una guía práctica para empresarios que deseen mejorar la gestión del talent
humano en su empresa.
Bibliografia.

https://www.definicionabc.com/social/organizaciones.php

https://definicion.de/organizacion/

https://economipedia.com/definiciones/organizacion.html

https://gestion.pe/economia/management-empleo/8-tipos-trabajadores-empresa-organizacion-
empleado-nnda-nnlt-272924-noticia/

https://lhh.cl/las-tres-clases-de-personas-que-necesita-tu-organizacion/

https://prevencionar.com/2016/08/24/gestion-las-personas-las-organizaciones/

https://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos/

https://www.endalia.com/news/evolucion-transformacion-recursos-humanos/

https://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/polticas-de-recursos-humanos.html

http://www.forestal.uchile.cl/presentacion/vicerrectoria-de-asuntos-economicos-y-gestion-
institucional/direccion-de-gestion-y-desarrollo-de-personas/52630/politicas-de-gestion-y-desarrollo-de-
personas