TRABAJO Y CONFLICTO. EFT (coord.) – (1999) Librería Ed.

Platense: 19-44
ISBN 950-536-115-7

El cambio de paradigmas como gestor de conflictos laborales

∗
Marta Ceballos Acasuso

Introducción

Este trabajo tiene por objeto analizar la génesis de la conflictividad laboral a partir de las
mutaciones, o los cambios, operados en el proceso de transición ocurrido cuando un "paradigma"
dominante es confrontado por la implantación de otro, que le disputa la hegemonía.

Aunque sigamos utilizando esta metáfora "kuhniana" de paradigmas en disputa, que resulta
apropiada para esta discusión, no se nos escapa que esta visión de la construcción del conocimiento
científico a través de períodos de "ciencia normal" y rupturas "revolucionarias" no siempre parece
adecuada para tomarla literalmente, y adolece de serias limitaciones puestas de manifiesto por las
argumentaciones de sus críticos (Tribe,1973; Toulmin,1977). La idea original de "revolución
científica" asociada con la evolución del pensamiento científico, fue dejando paso a una analogía con
la evolución biológica, en tanto que los cambios del pensamiento científico son asociados, no ya a
mutaciones bruscas, sino a procesos complejos de especialización, lo cual otorga una visión más
continuista del cambio y del progreso científicos (Newton-Smith,1987; Gaeta y Gentile,1996).

La confrontación entre paradigmas de desarrollo productivo ha desencadenado luchas no

direccionales, tales como las que se advierten entre las posturas keynesianas y las formas liberales. En
rigor, el espacio social se encuentra cruzado por formas de conflicto, tanto a nivel de los actores en la
producción, como en las representaciones sociales y científicas.

Al plantear el advenimiento de conflictos laborales a raíz de los cambios surgidos en este

proceso, se hace posible distinguir, por lo menos, dos enfoques del contexto donde estas circunstancias
se expresan :

1) el primero, diacrónico, observa la sustitución progresiva de un paradigma por otro. Desde el

imperio de un modelo keynesiano de acumulación y un proceso de trabajo taylorista / fordista;
hacia la paulatina implantación de las formas liberales de un paradigma de la flexibilidad, que
1
da lugar a la instauración de un complejo conjunto de procesos económicos y sociales . Esto
conlleva, además, modificaciones en las representaciones sociales de categorías como "trabajo"
y "empleo", y se provocan diversas tensiones que los protagonistas intentan reabsorber en
beneficio de sus propias lógicas. Los sucesos son cualitativamente diferentes, en sus efectos y
alcances, a los planteados hace unas pocas décadas; y las situaciones empíricas son cada vez
más particularizadas o específicas.

2) el segundo, sincrónico, examina la coexistencia paradigmática vigente en cierta forma de

sincretismo transicional en dimensiones acotadas de tiempo y espacio. En determinadas
circunstancias, en un espacio donde se encuentra disponible la cultura adecuada para sostenerse
y reproducirse 2, distintos paradigmas pueden coexistir durante un cierto tiempo - muchas veces,
ignorándose mutuamente - dando origen a controversias, creadoras de fricciones en la
combinación original resultante, que pueden devenir en conflictos laborales (como se verifica en

∗
Licenciada en Relaciones Industriales (Universidad Nacional del Nordeste - UNNE). Investigadora del CONICET en el
Programa de Investigaciones Económicas sobre Tecnología, Trabajo y Empleo (PIETTE). Docente investigadora y profesora
titular en la UNNE, desde 1987 en la cátedra de Relaciones Industriales y desde 1997 en Introducción a las Relaciones de
Trabajo, se desempeña como directora de proyectos de investigación en esta Universidad Nacional. Miembro de la
Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo (ASET), de la Industrial Relations Research Association
(IRRA) de EE.UU, y del Equipo Federal de Trabajo (en Corrientes). Ex Directora Académica de la Licenciatura en
Relaciones Laborales de la UNNE. Es autora del actual plan de estudios de esa Licenciatura, y de diversas publicaciones
sobre temas de su especialidad. Dirección electrónica : [email protected]

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el ámbito empresario, cuando se procede a implantar procesos de flexibilización en materia de

organización y gestión, compatibles con un paradigma; mientras se mantienen métodos de
producción y control, propios de la organización rígida del otro, y viceversa).

La resolución de la incongruencia (o, para usar la expresión de Kuhn, de la "inconmensurabili-

3
dad") entre paradigmas sucesivos, sólo puede ser sustentada por medio de la crítica epistemológica a
los presupuestos teóricos inherentes a cada uno, y ésta es una tarea que no abordaremos en el presente
artículo.

Nuestra discusión dará comienzo con una mirada desde el primero de los enfoques, planteando
una breve descripción del tránsito interparadigmático y sus manifestaciones macro-analíticas. Las
cuestiones que se encuentran en debate se refieren a procesos que se originan, en su mayoría, en la
década del 70 y se consolidan en los años 90.

A continuación, desde el segundo enfoque, se examinará la consolidación de nuevas lógicas

organizacionales en situaciones de coexistencia paradigmática, que creemos ver manifestadas a
través de un sincretismo productivo transicional donde encontramos cierta combinación de aspectos
provenientes de paradigmas contradictorios entre sí, compartiendo un mismo tiempo y espacio.

Para finalizar, se identificarán algunos de los ejes de conflictividad desde donde emergen
conflictos esencialmente distintos, y nuevas concepciones que se expresan contemporáneamente en el
campo de las relaciones de trabajo. Para su análisis, ellos requieren de importantes cambios en los
soportes epistémicos que las Ciencias Sociales del Trabajo conservaban hasta no hace mucho tiempo.

1. Sobre la transición interparadigmática

La expresión "paradigma", en la acepción kuhniana del término, designa el marco teórico-

metodológico utilizado por el investigador científico para interpretar los fenómenos en el contexto de
una determinada sociedad (Kuhn,1962). Más allá de la ambigüedad del término (Masterman,1970), el
paradigma constituye el punto de partida de líneas de investigación y teorización que se basan en las
indicaciones contenidas explícita y/o implícitamente en él.

Los paradigmas son lo suficientemente incompletos como para dejar muchos problemas a
resolver por el grupo de científicos que trabajan bajo su influencia, pese a que incluyen tanto leyes y
teorías como sus aplicaciones, y los instrumentos de medición que la comunidad científica acostumbra
a utilizar en ese momento histórico. En otras palabras, proporcionan "modelos" de los que surgen
tradiciones coherentes de investigación científica, que pueden ser transmitidas a futuras generaciones.

La cuestión de si se está frente a la emergencia de un nuevo paradigma productivo, conocido

como el "paradigma de la flexibilidad" (Freyssinet, 1991), o si estamos en presencia de una simple
ofensiva de regresión social con ropaje ideológico remozado, es un tema controvertido aún. Por
supuesto, este debate tiene mayor antigüedad en los países donde los cambios introducidos por la crisis
económica y las nuevas prácticas impulsadas por la globalización, llevan operando más tiempo que en
América Latina. Un interesante abordaje de la reflexión que, en tal sentido, viene desarrollándose en
nuestro país, ha sido recopilada por Panaia (1996) y también se expresa en los interrogantes de
Bialakowsky y Hermo (1995).

Mientras el debate académico continúa vigente, con partidarios de una y otra tesis, en el
mundo real las organizaciones productivas continúan incorporando cambios tecnológicos en su base
técnica, y en la organización del trabajo y la gestión empresarial. La heterogeneidad de las situaciones
creadas en las distintas empresas, implican serias dificultades al análisis con pretensiones de
generalización de tales complejidades.

Pero ¿cuáles han sido las manifestaciones operadas en el contexto socio-económico, por efecto
de esta transición interparadigmática?

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1.1. Aspectos macro-analíticos referidos a la globalización

El proceso de globalización, según Coriat (1994), ha puesto a naciones y firmas en grados

absolutamente originales de recíproca dependencia, nunca igualados en el pasado. Por poseer
numerosas características propias, implica restricciones muy particulares en términos de
competitividad, y puede ser considerada como una nueva fase, la tercera, de la expansión de los
mercados.

Durante la primer fase, la de internacionalización (desde fines del siglo XIX hasta antes de la
Primera Guerra Mundial), los Estados nacionales fueron soberanos, política y económicamente:
emitían su moneda, definían la tasa de cambio y realizaban el control aduanero de los intercambios.
Varios elementos de esta soberanía económica se perdieron con la globalización.

La segunda, la de mundialización, se prolongó hasta la década del 70. En ella, las firmas
multinacionales comenzaron a operar a escala mundial, arbitrando sobre una base plurinacional la
localización de sus actividades complejas para ciclos enteros de productos, incluyendo las
dimensiones comerciales y financieras, y utilizando las diferencias nacionales para optimizar sus
equipos y maximizar su producción.

La tercer fase, vendría a ser la actual, que comenzó a insinuarse a fines de los años 70 y se
afirmó en los 80, con una aceleración de la tendencia anterior pero también con características nuevas.
De éstas, la primera y más importante, fue la de la globalización financiera, con una desregulación
general de los mercados de dinero y de los servicios internacionales masivos (telecomunicaciones,
transporte aéreo y marítimo, turismo). Los antiguos oligopolios nacionales tomaron posiciones en los
mercados de otros, cuya dimensión era suficiente a nivel local pero no internacionalmente, y se
desencadenó una carrera para obtener la mayor participación, con la consiguiente desestabilización y
licuación de rentas de localización. La nueva consideración del espacio y del tiempo hizo desaparecer
restricciones previas, que también operaban como protección: las ventajas comparativas se debilitaron
frente a las competitivas.

La segunda característica ha sido la de la regionalización. Las empresas se concentraron en su

saber productivo principal y también sobre sus mercados más importantes ya que, con el intercambio
de amenazas, la llegada de otros obliga a remarcar el territorio propio. Así, surgió la “tríada” con los
bloques norteamericano, europeo y asiático; y más tarde, ante la formación de la Comunidad
Económica Europea, los EEUU crearon el NAFTA; y el Japón se acercó más al área asiática. El
ejemplo local, es el MERCOSUR.

La tercera característica, estaría dada por el fin de la hegemonía del modelo estadounidense
de organización de empresas, de la producción masiva de mercaderías estandarizadas de bajo costo, la
economía de escala. Con la globalización llegaron al mercado mundial nuevas culturas empresarias,
nuevos savoir faire y nuevas "escuelas" de organización que, en ciertos segmentos productivos,
resultan más eficaces que el americano (Calvo,1998). Además del "modelo" alemán (Kern y
4
Schumann, 1980), en los años 70 y 80 tuvieron notoriedad los "modelos" sueco, japonés e italiano .

El "modelo italiano" estaría convenientemente localizado en la región centro norte oriental de

Italia (la llamada Tercera Italia), principalmente en Emilia Romana donde se concentran PyMEs de las
ramas metal-mecánica, textil, cuero, mobiliario, que en los años 70 practicaron una serie de
innovadoras experiencias en materia de relaciones interempresariales y de organización del trabajo. Se
destaca el hecho de que los proyectos de organización del trabajo hayan sido elaborados por los
propios sindicatos, para negociarlos con las empresas, excediendo las metas de productividad , pero
garantizando el control de la producción por los trabajadores y la preservación de su conocimiento
práctico (Capecchi, 1987; cit. por Leite, 1996).

El "modelo sueco" se refiere, en sentido amplio, a la propia práctica de la social-democracia en

Suecia, popularizada como paradigma del Estado Benefactor. En sentido estricto, alude más

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específicamente a las experiencias realizadas por grandes empresas del sector automotor desde
principios de la década del 70, con la finalidad de superar dificultades de equilibrio, calidad y
productividad de la línea de montaje tradicional y, al mismo tiempo, afrontar problemas de
comportamiento, tales como ausentismo y falta de motivación de los trabajadores. En tal sentido, se
registran diversas alternativas de reorganización de la producción y del trabajo, especialmente en la
producción en series medianas. Algunas plantas de la Volvo y de la Saab-Scania se destacaron por sus
experimentos más avanzados y exitosos en el área del montaje de vehículos pesados (ómnibus y
camiones) entre los cuales tuvieron notoriedad las fábricas de Kalmar y de Uddevalla, ambas de la
Volvo (Gyllenhammar, 1980).

El "modelo japonés" ha sido el niño mimado entre los nuevos modelos, y representaría la
modalidad del cambio organizacional con una gestión totalmente original. En sentido amplio, se
define como un nuevo modelo de relaciones industriales, de organización de empresas y de gestión del
trabajo; capaz de atender - al mismo tiempo - exigencias de flexibilidad, calidad y productividad. En lo
particularmente referido a la organización productiva y a la gestión de recursos, el "sistema Toyota" se
hizo ampliamente conocido por su arsenal de técnicas y herramientas gerenciales (just in time, kanban,
círculos de control de calidad) adaptadas o recreadas por Ohno, Shingo, Ishkawa y otros especialistas
japoneses, partiendo inclusive de los postulados de la administración científica y redescubriendo
algunos postulados de la Escuela de Relaciones Humanas de E. Mayo (Stankiewicz, 1991)
5
Así como no existe un solo modelo organizacional , tampoco hay un mercado único, sino
muchos, diferenciados y variados, con distintas normas culturales y técnicas y hábitos de consumo. En
relación a la competitividad, se está desarrollando un nuevo enfrentamiento entre “antiguos” y
“modernos” (Coriat y Taddei, 1995). Los primeros reducen el problema a los costos, pero como el
capital y los insumos intermedios tienen en gran medida precios internacionales, es la masa salarial
donde se jugaría la competitividad. Los “modernos” consideran que ésta no se origina en los costos ni
en los precios, y postulan la competitividad /calidad, o competitividad estructural.

Coriat propone, en cambio, un enfoque global que analice sistémicamente todas sus
dimensiones: costo (costos laborales directos e indirectos, productividad del trabajo, precio y
productividad del capital, precio de los insumos intermedios, economías de energía y calidad de los
servicios públicos) y no-costo (aumento de la capacidad productiva, calidad, plazo de puesta en
mercado y entrega, diferenciación, especialización y eficacia de las redes y cooperación entre
empresas).

Pese a fragilidades e inconsistencias en lo conceptual o empírico, el tránsito inter-

paradigmático amplió sustancialmente el enfoque de los estudios sobre proceso de trabajo y
calificación, llamando la atención de los actores (empresarios, sindicatos, trabajadores y científicos)
hacia nuevas experiencias y posibilidades. No tanto acerca de lo que podría "copiarse" o transplantarse
de esas experiencias, sino sobre lo que podría aprenderse de ellas.

1.2. Aspectos macro-analíticos referidos al empleo

En virtud de la profundidad y de la naturaleza de estos cambios que se han operado en los

últimos cincuenta años, las Ciencias Sociales del Trabajo han debido adaptar, también, sus contenidos
temáticos. La problemática del "empleo" apareció irrumpiendo con mucha fuerza en el eje de las
preocupaciones sociales por los efectos de la crisis económica y, dado que el trabajo humano es
considerado como una actividad orientada hacia un fin que posibilita al Hombre satisfacer sus
necesidades y desarrollarse como persona, la pérdida y la consecuente reducción de los puestos de
trabajo enfrenta a los especialistas con las demandas de la opinión pública, y con los requerimientos de
los creadores de políticas públicas y privadas en materia de Recursos Humanos.

Desde la emergencia de la crisis económica actual a nivel internacional a comienzos de los

años 70, la relación salarial que los economistas denominan fordista, fue perdiendo predominio en los
países capitalistas industrializados (Neffa, 1994). Esta relación salarial era propia del régimen de

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acumulación intensivo, y había configurado el estatuto de lo que era considerado un verdadero

empleo: industrial, masculino, asalariado, con garantía de estabilidad, regulado mediante contratos de
duración indeterminada, y a tiempo completo, indexable según la tasa de inflación pasada (Neffa,
1996). Se trataba de un trabajo en relación de dependencia, que consistía en la locación de fuerza de
trabajo por un tiempo determinado, cuya remuneración resultaba de la negociación colectiva, o bien de
la intervención del Estado, para regular el contrato o fijar salarios mínimos.

Eso ha cambiado desde la emergencia de la crisis y, seguramente, seguirá cambiando aún más
en las próximas décadas (Rifkin, 1996). El nuevo tipo de relación salarial no pondrá tanto el acento en
la estabilidad en el empleo, en una duración de tiempo indeterminado, en el trabajo a tiempo completo,
ni en el sistema de remuneración basado exclusivamente en el tiempo de trabajo.

Si se observa la distribución sectorial de la población en la actividad económica de los

países centrales, hace tiempo que ha disminuído la importancia absoluta y relativa del empleo rural,
se ha estancado o ha disminuído el empleo industrial, y crece sólo el sector terciario y de servicios.
En los países en vías de industrialización, también disminuye rápidamente la importancia relativa del
empleo rural; se estanca el empleo industrial en términos absolutos - decreciendo fuertemente en
términos relativos- y, por el contrario, crece muy rápido el empleo en el sector terciario y de servicios.
También se observa un estancamiento dentro del empleo público, tanto en las actividades
directamente productivas como administrativas y de servicios, debido a los resultados de los procesos
de ajuste estructural, que reducen o desalientan el empleo público para disminuir el déficit fiscal, y de
los procesos de privatización (Marshall, 1996).

Independientemente de su dinamismo y del grado de desarrollo industrial alcanzado, se está

produciendo un rápido proceso de feminización de la fuerza de trabajo asalariada, en todos los países.
En los más industrializados, la fuerza de trabajo femenina llega a representar, actualmente, hasta el 40-
50% del total. En los países en vías de desarrollo, el porcentaje ha crecido, y llega fácilmente en
nuestros días al 25% del total, pero en la realidad esa proporción es con frecuencia mayor, porque
existe un subregistro notorio, tanto en el sector formal como en el informal6.

Hasta la emergencia de la crisis actual, la distinción entre las diversas categorías

ocupacionales parecía ser precisa, y tenía el atributo de la estabilidad y de su permanencia en el
tiempo. Su utilización teórica y metodológica no generaba mayores problemas. Pero, desde comienzos
de los años 70, se observó un gran dinamismo interno y la generalización de algunas zonas “grises”
entre dichas categorías, que obligan a ser prudentes cuando se analizan las estadísticas sobre las
situaciones en que se pueden encontrar los miembros de la fuerza de trabajo. Freyssinet (1998), por
ejemplo, describe situaciones ambiguas, observadas durante sus investigaciones, e identificadas en el
proceso del pasaje de una categoría a otra, en una intersección entre categorías, o sin adoptar la forma
de desempleo en el sentido clásico del término.

Las dinámica de tales cambios quedaría reflejada por los siguientes procesos:

• Ambigüedad entre empleo - inactividad: cuando alguien que tiene un empleo, busca una
reducción voluntaria del tiempo de trabajo, o pasa a trabajar a tiempo parcial, quedando inactivo
parte del tiempo.

• Ambigüedad entre empleo - desocupación: cuando un trabajador se halla en situación de

suspendido, desocupado, tiene un trabajo precario o de tipo temporario, o hay una alteración
(in)voluntaria del tiempo anual de trabajo.

• Ambigüedad entre desocupación - inactividad: tal el caso de los retiros “voluntarios”, de la

jubilación anticipada, de los trabajadores desalentados que ya no buscan empleo activamente, de
los desocupados que están en proceso de reconversión profesional.

• Ambigüedad entre empleo – inactividad – desocupación: como en las situaciones del trabajo
clandestino o no registrado.

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Si se estima, estadísticamente, la dimensión de las personas que están en estas situaciones de

intersección, o de transición, su valor absoluto sería muy superior al número de desocupados. De
manera generalizada, tanto en países industrializados como en aquellos en vías de desarrollo se
constata, progresivamente, una regularidad estadística: la heterogeneidad frente a la desocupación.

Las diferentes categorías de la fuerza de trabajo no son afectadas de la misma manera ni con la
misma intensidad por el fenómeno del desempleo. Éste afecta con mayor intensidad, en primer lugar,
a los jóvenes que salen del sistema escolar, no tienen experiencia laboral y buscan su primer empleo;
en segundo lugar, a las mujeres, discriminadas esencialmente por causa de sus obligaciones familiares
y extra-laborales, fruto de la división sexual del trabajo; y finalmente, a los trabajadores de edad
avanzada que se han retirado voluntariamente, que han sido despedidos como consecuencia de
procesos de reestructuración productiva, que tienen problemas de salud ocupacional, o dificultades
para reconvertirse profesionalmente, y acceder a otros puestos de trabajo. Esas tres categorías de
personas, tienen mayores dificultades que el resto para acceder a un trabajo remunerado, de carácter
estable y por tiempo indeterminado (Ceballos Acasuso, 1992).

La Economía del Trabajo y del Empleo, ha sido la disciplina que – teniendo por objeto de
estudio las dimensiones económicas del trabajo humano – se ocupa de la adopción de decisiones
económicas calculadas con relación al “factor” trabajo. Este análisis estuvo, durante mucho tiempo,
centrado casi exclusivamente en el mercado de trabajo masculino industrial, representativo de las
situaciones vigentes en los países capitalistas industrializados, donde predominaba el asalariado en
condiciones de estabilidad, o regulado mediante contrato de duración indeterminada. De manera que,
la Economía del Trabajo enfrenta el desafío de plantearse la problemática de los cambios producidos -
y los que se producirán- en la naturaleza del trabajo humano, como consecuencia de la evolución
reciente de los procesos antes discutidos.

En los países en vías de desarrollo, la unidad de análisis más adecuada ya no es el “individuo”

sino la familia. Una fuerte proporción de la fuerza de trabajo no se utiliza bajo la modalidad de la
relación salarial, dado que se trata de fuerza de trabajo no asalariada que se halla en el sector rural
(pequeña producción mercantil, empresas agrícolas familiares, etc.) o en el sector urbano (trabajadores
por cuenta propia, del sector informal, subcontratistas, etc.) con predominio de una relación salarial
precaria o de duración determinada.

En cuanto al concepto de “empleo”, apunta más hacia la relación social-jurídica o institucional

del trabajo (Pries,1996), o bien remite, tradicionalmente, al grado de inserción de la fuerza de trabajo
en el proceso de producción social. Según Neffa (1998) “es una relación que vincula el trabajo de una
persona con una organización dentro de un marco institucional y jurídico definido independiente-
mente de aquella, y que se construyó independientemente de él y con anterioridad a su ingreso a la
empresa”.

La delimitación de este campo temático involucra la dinámica actual del desempleo y

subempleo; ya que desde comienzos de la década del 70, un número creciente de personas ha
engrosado las estadísticas sobre fuerza de trabajo que informan sobre situaciones de inactividad,
empleo y desempleo como zonas grises entre categorías (cfr. Freyssinet, 1998).

Uno de los desafíos más grandes de las economías modernas, es cómo aumentar los empleos,
las calificaciones y los salarios de aquellos que están en los escalones de menores ingresos.
Enfrentadas a las mutaciones del fenómeno laboral, que se asocian a la posible aparición del nuevo
paradigma económico, las Ciencias Sociales del Trabajo se enfrentan al desafío de elaborar un cuadro
de análisis que permita retomar una visión interdisciplinaria de cómo ha afectado el cambio
tecnológico al trabajo, a la calificación y al empleo.

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2. Aspectos micro-analíticos: el surgimiento del sincretismo productivo transicional

En el marco del proceso antes descrito, y frente a esos desafíos tecnológicos, económicos y
sociales que le presenta el entorno, la empresa moviliza todos sus recursos, como si enfrentara una
verdadera guerra. Aquí, el concepto de “estrategia” irrumpe con fuerza, y es tomado del arte militar.
Implica “...el compromiso en función del fin que la política asigna a la guerra (...) Debe fijarse a cada
acto de guerra un objetivo que se corresponda con dicho fin (...) (La estrategia) establece el plan de
guerra y une al objetivo en cuestión una serie de acciones que contribuyan a alcanzarlo” (von
Clausewitz, 1970).

Han sido varias las corrientes de administración empresaria que abrevaron en este enfoque.
Una de ellas, la del management estratégico (Schendel y Hofer, 1979) considera que ningún sector de
la empresa tiene responsabilidad exclusiva en la gestión, y que todas deben participar por igual; su
tarea principal consiste en lograr la articulación entre las decisiones estratégicas - hacia el exterior - y
las organizacionales - hacia el interior -. La estrategia para lograr el reposicionamiento se ha vinculado
particularmente con el impulso al cambio tecnológico y, en particular, con el desarrollo de nuevas
modalidades en la gestión del trabajo.

Se intenta, entonces, rescatar el papel de la acción de la organización productiva en la fractura

del modelo "taylorista-fordista", con énfasis en dos nuevos fundamentos de la eficiencia y la
productividad: la gestión de los eventos y la comunicación (Veltz y Zarifian, 1993; Leite, 1996).

Estas iniciativas han traído aparejadas transformaciones de gran significado:

a) Del mercado interno de trabajo:

Para sobrevivir en la batalla de la competitividad, cada empresa se concentra en sus

actividades esenciales y se apoya fuertemente en un núcleo duro de personal cuya presencia resulta
básica para el desarrollo del negocio. Esta dualización del mercado de trabajo de la firma hace que
haya grupos de trabajadores menos protegidos y peor remunerados por ser más fácilmente
reemplazables por la organización; en muchos casos, el mercado externo de la empresa se reduce al
mínimo imprescindible, externalizando funciones antes consideradas industriales y ahora
categorizadas como terciarias o de servicios (vigilancia, limpieza, algunos aspectos del mantenimiento
y reparaciones, servicios al cliente).

De esta manera, obran en la empresa dos núcleos de labores: el periférico, realizado por
trabajadores externalizados a través de mecanismos de sub-contratación o terciarización, y el central, a
cargo de trabajadores propios. La política nacional de Empleo, orientada a favor de esta visión, ha
suministrado herramientas para esta clase de gestión flexible del personal a través de –por ejemplo-
nuevas modalidades promovidas de contratación de la fuerza de trabajo que sirvieron como
mecanismos de externalización.

b) Del proceso organización del trabajo y la implantación de la innovación tecnológica:

Entre todas las características de la gestión empresaria actual, la primordial parecería ser la
pulsión hacia esa necesaria adaptación a las condiciones planteadas por la globalización, y esto resulta,
por consiguiente, en una propensión a la innovación en una u otra forma (Freytes Frey, 1998;
Gómez, 1998).

Para los neo-clásicos, la innovación era una variable exógena, teórica por definición. Estos
autores partían de presupuestos conductales muy duros que permiten construir elegantes modelos, en
los que hay perfecta racionalidad de los agentes, cuyo objetivo era maximizar beneficios, con acceso
ilimitado a la información, así como una ilimitada capacidad para recolectarla y procesarla, y toda la
interacción se producía en un mercado de competencia perfecta. En este esquema de pensamiento, los

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agentes son iguales e intercambiables. Este modelo funciona bien para la asignación de recursos en
situaciones estables.

En un contexto de innovación permanente, como el actual, se plantean dificultades. Y ya que

la innovación es cualitativamente nueva, la incertidumbre creciente, y el entorno es cada vez más
complejo e impredecible, el paradigma normal de este tiempo es el de constante cambio. En tales
situaciones, desaparece la homogeneidad de racionalidades y se hace imprescindible pensar en
términos de la “racionalidad limitada” de Simon (1976).

Para el sistema conceptual de la ciencia-acción (Argyris, Putnam y Mac Lain Smith, 1987), el
cambio en las organizaciones es un proceso de aprendizaje basado en la idea de que la reflexión sobre
la experiencia práctica contribuye a transformar los modelos individuales y colectivos, haciendo surgir
nuevos saberes en - y desde - la acción misma. La reflexión colectiva emprendida hace surgir,
inevitablemente, el conflicto entre mandos y trabajadores – por lo demás, inherente al proceso de
producción - de modo que su prosecución requerirá una colaboración estratégica de negociaciones y
compromisos en torno a nuevas reglas de acción capaces de satisfacer las diferencias surgidas.

La ruptura de los marcos de la "normalidad" ha abierto las puertas a una tendencia

disgregadora de lo social, que perturba la construcción de la identidad inmediata con la posición de
clase o de ocupación, y distorsiona los marcos de referencia para la subjetividad. Tal situación, plantea
a los actores dificultades para comprender y situarse en este marco de transformación permanente, y
para discernir las nuevas formas de conflictividad en las relaciones de trabajo.

La posibilidad de prescribir y controlar el trabajo, tropieza con algunos requisitos que

tienden a imponerse en la organización empresaria moderna: complejidad, flexibilidad e integración.
Aun sin considerar aquí aspectos cruciales como la motivación de los trabajadores, la situación de la
empresa vuelve infructuoso cualquier intento de descripción por procedimientos secuenciales y, por
consiguiente, de prescripción estricta 7, estabilidad de tiempos y atribución individualizada de tareas.

c) De la estrategia de utilización de la fuerza de trabajo:

Sobre esta base, impulsadas por los programas de ajuste estructural de largo alcance, se
transformaron los patrones de utilización de la fuerza de trabajo, y la lógica empresaria los
materializó a través de nuevas técnicas gerenciales. Estas estrategias son, esencialmente, una expresión
de poder, y responden a la necesidad de la empresa de optimizar sus objetivos, que al ser
esencialmente conflictuales con respecto a los de la contraparte, adoptan como vías de acción
propuestas que plantean a los trabajadores, no ya que deben "obedecer", sino "participar" y asumir
como propios una comunidad y sus riesgos. Los mismos quedan definidos por un conjunto de valores
comunes que no son más que objetivos de la empresa o, dicho de otra manera, la rentabilidad y la
eficiencia del capital, con los cuales los trabajadores pueden coincidir, pero que no les son propios.

Es así que el conflicto se desvía bajo la forma de espíritu de cuerpo, o de supervivencia contra
los demás competidores. El conflicto laboral, en estas concepciones, no resulta negado sino absorbido
por el objetivo de subsistencia y eficiencia que demanda la supervivencia empresaria. La lógica del
trabajador opta por resolver la discrepancia a favor de evitar un conflicto mayor e irreversible, que
amenazaría sus posibilidades de conservar su fuente de trabajo (cada vez más escasas) y de aumentar
su nivel de vida (dependiente de la eficiencia productiva empresaria).

d) De la iniciativa empresarial tendiente al sincretismo productivo:

En una investigación realizada en el Nordeste argentino 8, la evidencia empírica demuestra que

se recrean diversas combinaciones posibles entre el desarrollo organizacional brindado por los
cambios tecnológicos y en la gestión de recursos de las empresas, y la naturaleza de la iniciativa
empresarial puesta de manifiesto para dar consistencia a la integración de estas nuevas reglas, con las
precedentes (Ceballos Acasuso, 1997).

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En el trabajo de campo, se observó la coexistencia de:

• modelos productivos de inspiración taylorista-fordista junto con diferentes modalidades

de flexibilización organizativa, aplicadas en la gestión general y laboral. Esto originaba
una adaptación incompleta del modelo de especialización flexible (o toyotista) sobre una
base técnica de producción rígida (por ejemplo, en aserraderos de la provincia del Chaco
donde se produjo la horizontalización del modelo productivo);

• modelos de producción inspirados en la especialización flexible, cuya organización del

trabajo se gerenciaba con férreos criterios tayloristas de control de la calidad (en la
industria textil correntina, en hilanderías donde se utilizaba el trabajo por grupos, adaptado
a las características de la empresa, al mismo tiempo que se encontró muy centralizada la
toma de decisiones en los niveles superiores de conducción).

Se hace evidente en tales empresas la presencia de un sincretismo productivo que instala

incongruencias, al referirse - simultáneamente - a criterios vinculados con uno y otro paradigma
(taylorista-fordista versus flexibilidad). Estos criterios han sido empíricamente verificados en el
comportamiento de los actores, y fueron llevados a la acción como orientadores de la iniciativa
empresarial, tanto en materia de innovaciones organizacionales y de gestión (en el proceso de toma de
decisiones, en la aplicación de mecanismos de control, en la relación con el personal y en las
comunicaciones) como en la implantación concreta de tecnologías productivas. En este sincretismo
productivo transicional encontramos la culminación de la aceptación de patrones de la informalidad
naturalizada, nuevos perfiles de desgaste laboral, nuevos significados del trabajo y de la relación de
empleo, instalándose en todos ellos un proceso de mercantilización de los elementos que constituían el
9
salario indirecto .

3. Los nuevos ejes de conflictividad en el campo de las relaciones laborales

Es posible discernir, entonces, que la conflictividad no desaparece sino que se modifica

frente a los factores intrínsecos o extrínsecos de la relación de trabajo, recorrida por las tensiones entre
un paradigma y otro. Esta premisa resulta esencial, y a partir de ella nos parece posible agrupar los
cambios que corresponden al debate planteado, en distintos ejes de conflictividad sólo asequibles al
esfuerzo científico a partir de dimensiones interdisciplinarias, en el marco de análisis:

• Desde el orden subjetivo y simbólico: la formación de una nueva subjetividad de los actores
laborales, los cambios en la representación socio-educativa que ya no resulta armónica con las
calificaciones requeridas para el puesto de trabajo; la desarticulación de identidades en torno al
nuevo significado del trabajo.

• Desde el orden cultural y de los marcos de referencia colectivos: los nuevos perfiles del
sufrimiento humano y del desgaste laboral; la pobreza introyectada como dimensión subjetiva; los
imaginarios post-modernos en torno al nuevo concepto de trabajo con fractura de la antigua
10
cultura laboral .

• Desde el orden técnico-organitavo: la formalización de la informalidad como culminación de las

modalidades de utilización y disciplinamiento de la fuerza de trabajo 11; la reducción del espacio
del taller y del incremento del trabajo domiciliario; las transformaciones de la relación salarial
clásica 12 .
13
• Desde el orden de lo normativo: la privatización del conflicto laboral ; la ruptura de los
patrones de la relación de dependencia laboral 14; la legalización de la flexibilidad fáctica de las
relaciones laborales, la insuficiencia de las normas para abarcar la heterogeneidad de conflictos
suscitados.

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A partir de estos ejes se articularía la naturaleza de conflictos esencialmente distintos a los que
venían desarrollándose cuando los actores compartían las creencias en un progreso ilimitado; una
"única y mejor manera" del desarrollo tecnológico, organizativo y reivindicativo; y una perspectiva
formal del empleo como trabajo con valorización directa en el mercado, regulado por el imaginario
construído a partir del Estado de Bienestar.

Enfrentar la conflictividad en el nuevo escenario implica partir de una comprensión de que los
cambios que acompañan la presente crisis no corresponden sólo a las transformaciones de un orden
económico, sino que están involucrados además órdenes subjetivos y simbólicos, y ello afecta la
capacidad de supervivencia de los actores y, fundamentalmente, los marcos de referencia colectiva
del lugar que se ocupa en la sociedad, en tanto "trabajador".

3.1. Nuevo escenario: las relaciones de trabajo a la búsqueda de nuevas concepciones.

Hasta el presente, de una u otra manera, tenía vigencia como categoría analítica la idea de un
"trabajador universal". A partir del nuevo escenario que hemos descrito, se ha venido produciendo un
proceso de deconstrucción que ha incidido en el colectivo de trabajo, el sindicalismo de masas, y sus
principales soportes (la afiliación universal, el convenio colectivo de rama, y los sistemas de
clasificación ocupacional). Además, la propia acción sindical encuentra límites a su rol, según su
propia concepción de la función que pretende desempeñar en la sociedad y sus posibilidades en el
15
marco institucional vigente .

La nueva construcción del "sujeto trabajador" se aleja del anterior patrón conocido como en
relación de dependencia y pasa a perfiles crecientemente autónomos. La creciente heterogeneidad de
actores presentan características psico-sociales que resultan muy difíciles de clasificar. En los años 90,
el trabajo infantil, el juvenil y el femenino aumentaron progresivamente; ello ha dado lugar a
preocupaciones manifestadas en sendas declaraciones de la CIOSL, CMT y CES. Con el fin de
enfrentar este "dumping social" insisten en rescatar y promover los Convenios y recomendaciones de
la OIT referidas a libertad sindical, derecho de negociación, edad mínima de empleo, discriminación,
igualdad de remuneración y trabajo forzoso 16.

En cuanto al empresario, su perfil tiene que resolver varias incoherencias a la búsqueda de su

inserción funcional como motor del sistema; ya que si se eliminan puestos de trabajo a favor de una
mayor productividad, el número de consumidores y el poder adquisitivo disminuyen. Es decir, no hay
quienes compren sus productos y no habrá, tampoco, recuperación económica. Además, los fondos
previsionales disminuyen porque los empresarios contratan a su personal temporalmente y, por lo
tanto, no les pagan jubilación ni servicios sociales. Sin jubilación las personas consumen menos, y la
disminución de esos fondos de pensión conduce a una merma en las inversiones, lo que es catastrófico
para el sistema económico en su conjunto. Por otra parte, resulta difícil invertir en un ambiente de
desintegración social con inestabilidad política. Todo lo cual, pone en evidencia la necesidad de un
nuevo contrato social entre empleadores y trabajadores.

El Estado ha perdido su condición simbólica como punto de referencia de los actores para la
formación de sus identidades colectivas y, aún, para el sentimiento de pertenencia a una comunidad
nacional. Esta carencia perjudica a interlocutores clásicos del Estado, como son los partidos políticos,
e impulsa la naturalización de las fuerzas del mercado, la primacía de lo individual y la subsidiariedad
del espacio público en el debate de los conflictos laborales.

La nueva definición de la relación salarial y las modalidades que asume, tienen un papel
explicativo y fundante de las formas de acumulación, y es en los mecanismos de regulación en donde
se estaría expresando la instalación de un "modelo postfordista" (de acumulación, distribución y
consumo) que cristaliza las transformaciones operadas sobre la relación salarial clásica, que se
sustentaba en un determinado tipo de contrato de trabajo. Surgen nuevos esquemas de regulación
formal, normas y leyes que construyen un proceso de formalización de las formas más precarias del
empleo en las áreas más débiles del mercado de trabajo.

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Las modalidades de desgaste laboral se intensifican como consecuencia, no sólo en el sentido

de un trabajo que implica riesgo de insalubridad, sino que la propia relación social implicada en un
tipo de empleo precario, prefigura de antemano un sufrimiento, al estar en juego componentes de
inestabilidad del puesto, la carencia de vínculo social, la reducción y el debilitamiento del espacio de
lo público como defensa del actor, la mitificación y exaltación del mercado, y la ocupación en
autoempleo (cuentapropismo, microemprendimiento) como oferta posible.

Pareciera que los valores que sustentan esta ideología de la informalidad, al ser puestos como
ejes de la subjetividad reúnen una serie de rasgos representativos de la atomización, la privatización
del individuo y del conflicto. Esto hace posible la internalización de esquemas subjetivos centrados en
la autorresponsabilización y en la retracción al espacio de lo privado, que instituyen al sujeto aislado
como soporte de la situación de trabajo, desestructurándose el proceso de socialización y la matriz
social a partir del cual el individuo recortaba su identidad. La fractura de los mecanismos
institucionales de construcción de la solidaridad, propios del paradigma anterior, devienen en
instancias de de-socialización para el conjunto de los trabajadores, entre quienes se van generalizando
las visiones pragmáticas, inmediatistas, de corto plazo, que son explicadas por el individualismo, la
falta de credibilidad y la ausencia de solidaridad.

3.2. Estrategias de los trabajadores frente al conflicto laboral

Este es el escenario de los años 90, en el que se constituyen las nuevas formas de organización
de los trabajadores apoyadas en principios y esquemas de movilización e integración colectivas, que
son la manifestación de una rearticulación de las identidades.

Al respecto, cabe mencionar las fomas articuladoras observadas en distintos países del área
por Bialakowsky y Hermo identificadas como: de integración, de resultados y ciudadana (op.cit.: 9-
12).

a) Articulación de integración:
Se destacan las experiencias colombiana y uruguaya en torno a procesos de privatización de las
empresas públicas, donde el nuevo perfil sindical se centra en formas de movilización
intersectorial e intersindical. Este fenómeno ha llamado la atención a la OIT y a los propios
17
dirigentes sindicales, especialmente en Centroamérica . El solidarista renuncia al conflicto y se
asocia con los empleadores con el fin de obtener, entre otras mejoras: empleo, créditos y
facilidades para el consumo.
En el caso uruguayo, se destaca el apoyo en las formas previstas constitucionalmente, llegándose a
la convocatoria de un referéndum popular, y la participación de la central obrera (PIT-CNT) en el
desarrollo de un programa de análisis de la reconversión del Estado y en la preparación de un
Encuentro Nacional de Soluciones, instaurándose como actor que discute los planes privatizadores
con otras fuerzas y actores sociales.
También se vinculan con el desarrollo y afianzamiento del Partido de los Trabajadores (PT) en
Brasil, y con las estrategias de la CUT hacia la Concertación, en Chile.

b) Articulación de resultados:
Un exponente a nivel macro es Fuerza Sindical de Brasil. Su estrategia se basa en una redefinición
de los principios a partir de los cuales plantear las negociaciones: el establecimiento de un
programa ideológico de no confrontación y de no oposición a las privatizaciones, la definición del
sindicato como "parte" del sistema, la propuesta de participación en las decisiones de la empresa.
Este accionar puede dar respuestas sorprendentes para el sindicalismo tradicional e incluso el
sindicalismo político18 , tal fue el caso en su participación favorable durante el proceso de
privatización de la planta siderúrgica de Volta Redonda.
Entre las innovaciones suscitadas, se pueden mencionar: la capacidad de inversión en el desarrollo
de propuestas programáticas; la intención de discutir la política fiscal en el marco de la
democracia; el impulso a los pequeños empresarios y el fortalecimiento a las cooperativas.

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Es destacable el hecho de que este accionar se constituya como modo posible de re-significación
de los esquemas de comportamiento patronal y de producción, y del replanteo que implica -
respecto de las antiguas formas organizativas - el tomar en cuenta la necesidad de alianzas
intersectoriales y la inclusión de los trabajadores informales.

c) Articulación ciudadana:
Se encuentran en esta tendencia una variedad de movimientos. Entre ellos, el movimiento sindical
uruguayo en su función plesbiscitaria, las iniciativas de la central colombiana, la CONATO del
sindicalismo panameño, y los primeros acuerdos-marco de concertación en Chile. Ya no se trata
de un partido en particular, sino de acuerdos interpartidarios e intersectoriales que recogen y
amplían los derechos ciudadanos y civiles como plataforma para rediseñar conflictos.
A este respecto, en nuestro país resulta ilustrativo el reciente caso de Corrientes, donde la
multisectorial de autoconvocados realizó un movimiento a partir de mayo de 1999, comenzando
con un reclamo salarial y por la ausencia de cobertura de la obra social provincial (por parte de
empleados públicos, no agremiados, pertenecientes a distintos sectores: educación, salud, justicia
y seguridad) y sumó, paulatinamente, el apoyo del resto de la ciudadanía, de los partidos políticos
19
y de los sindicatos .
Esta articulación hace que trabajadores difícilmente sindicalizables creen organizaciones mixtas
que no aparecen fuera del sistema, sino que lo construyen desde un lugar alternativo. La alteración
en la posición de los actores se produce en una variedad de campos: en la concertación del poder
que relaciona lo micro y lo macrosocial; en las posibilidades discursivas para la construcción de
actores laborales; en la lógica del conflicto desde un enfoque gandhiano o no violento; y en la
concepción de una historia aún abierta, o en construcción.

A la luz de esta inflexión de la década de los 90, las Ciencias Sociales del Trabajo se
encaminan a la superación del límite reduccionista que plantea la excesiva dependencia del enfoque
económico al reducir la interacción entre actores, a categorías del modelo industrial ofrecidas por el
paradigma precedente.

La profunda transformación de la relación laboral gestada durante el último siglo, impone la

necesidad de incorporar a la sociología otros enfoques, como el antropológico, el histórico y el
subjetivo, para que contribuyan a la comprensión de este núcleo de interrogación que configura la
relación social en la que está inserto y definido el proceso de trabajo. Cuando se emplea una óptica
parcial de la realidad laboral, esto ya no nos permite comprender los problemas a los que nos
enfrentamos en un momento como el actual, en que se ha mejorado - técnicamente - la productividad
del trabajo, y en la que parece ya no haber trabajo para todos.

Las reivindicaciones de los trabajadores (condiciones de trabajo, salario directo e indirecto)

que sustentaron la naturaleza del conflicto hasta ahora, devienen también en demandas insatisfechas
sobre la calidad de vida. En este sentido, no es el esclavo y el amo quienes definen el significado del
trabajo en un sistema sino la relación que establecen entre sí estos actores, lo mismo podría decirse
del trabajo servil, del trabajo gremial y del trabajo fabril. En la actualidad, esta relación, construída
históricamente y consolidada en el siglo XX, ha comenzado a cambiar y, en consecuencia, quedan por
interrogarse las propias definiciones del trabajo y de la conflictividad, insertos ambos en las nuevas
articulaciones socio-laborales que emergen del cambio de paradigmas.

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NOTAS
1
Al respecto, y desde esta perspectiva, resulta interesante el aporte de Bialakowski y Hermo (1995) quienes identifican cinco
procesos socio-laborales en esta transición: a) la formalización de la informalidad; b) la formación de una nueva subjetividad
del actor laboral y la necesidad de su incorporación, como dimensión de análisis; c) los nuevos perfiles del sufrimiento
humano y de desgaste laboral; d) el nuevo significado del trabajo; y e) las nuevas articulaciones laborales en América Latina.

2
Numerosos han sido los ejemplos de coexistencia paradigmática a lo largo de la historia del pensamiento sociológico: el
cualitativismo de la Escuela de Chicago frente al apogeo del estructural-funcionalismo, el análisis multivariado y el "survey
research" de Lazarsfeld. Para una exhaustiva discusión sobre los paradigmas de la investigación social , cfr. Forni (1992) y
Vasilachis de Gialdino (1993)

3
Kuhn explica el fenómeno de la "inconmensurabilidad" en analogía con la teoría de la percepción desarrollada por los
psicólogos de la Gestalt. En efecto, el cambio de un paradigma por otro es semejante a un cambio de estructuración de lo que
se percibe. Esta variación en la percepción acompaña el desplazamiento que sufre la red de conceptos a través de la cual, los
científicos perciben el mundo.

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4
Aunque en todos los casos el término "modelo" aparece entre comillas - indicando restricciones a su generalización - la
idea es que configuran nuevos dechados de organización industrial y del proceso de trabajo, de alcance mucho más amplio
que las experiencias innovadoras de enriquecimiento de puestos, o grupos semi-autónomos, llevadas a cabo en los años 40 y
50, y limitadas al ámbito de las empresas. Los modelos constituyen estructuras fácticas cuyas propiedades ya han sido
estudiadas y, por lo tanto, tienen un valor heurístico y metodológico: sirven de guía para investigar otras estructuras.

5
La literatura especializada presenta abundante argumentación acerca de las restricciones al carácter "paradigmático" de
estas experiencias, en consideración al peso de las condiciones socio-históricas presentes en su configuración. En realidad,
existen pocas dudas acerca de que las alternativas alemana, sueca, italiana y japonesa están fuertemente asociadas a rasgos
presentes en cada sociedad (local o nacional), entre los que se destacan - por ejemplo - el alto nivel de escolaridad general de
la población, la baja tasa de desempleo, la importancia de la actividad sindical (inclusive, con la peculiaridad del sindicato de
empresa, como en el caso de Japón).

6
Las trabajadoras femeninas alcanzan ya al 40% del total de la fuerza laboral en la Capital y el Gran Buenos Aires. Pero la
mayoría son empleos temporarios y de baja calificación. Los 66.100 nuevos puestos de trabajo que se crearon en la Capital y
el Gran Buenos Aires, entre mayo de 1998 y mayo de 1999, fueron ocupados mayoritariamente por mujeres menores de 44
años; en parte, en detrimento de los hombres y de los mayores de 45 años. El aumento del trabajo femenino se explicaría
porque crecieron las actividades de servicios, de personal doméstico y los planes públicos transitorios vinculados a tareas de
asistencia social, como el de servicios comunitarios. La caída en la ocupación masculina se debería a la disminución del
empleo fabril. Este aumento del empleo femenino, en actividades informales, de baja productividad, poca calificación y
vinculados a servicios personales o de promoción y venta, o como personal doméstico es típico de los momentos de crisis.
Ante la pérdida de ingresos o el empleo del cónyuge, la mujer o los hijos salen a buscar trabajo para compensar el deterioro
del grupo familiar (cfr. Clarín , 18.07.99)

7
La prescripción se vuelve inviable en la práctica no sólo a causa de aleatoriedades que exigen, crecientemente, reacciones e
iniciativas no programables, sino también por la exigencia de interpretación y de diagnósticos específicos que combinan
diversos niveles de objetivos. Todo esto, que era típico de la industria de proceso, empieza a ocurrir también en la
manufactura automatizada.

8
El trabajo de campo fue realizado con la colaboración de la Lic. Elsie Borda, becaria de la Secretaría General de Ciencia y
Técnica de la Universidad Nacional del Nordeste, entre 1995 y 1998.

9
En estas situaciones de sincretismo productivo de transición el trabajo se considera como "... despojado cada vez más de los
atributos que generaban, en los empleadores, responsabilidad sobre el trabajador que se contrata. (...) La ruptura de los
patrones de la relación de dependencia subyacente a los nuevos modos de gestión de la mano de obra significa que la oferta
de trabajo se realiza, en creciente medida, bajo propio riesgo, presentándose el trabajo como mercancía en estado cada vez
más puro y, por lo tanto, desprendido de la corporeidad del que trabaja. " Bialowsky y Hermo (op.cit.:5)

10
El problema de fondo es que la naturaleza del trabajo está cambiando. Recientes declaraciones de Rifkin al diario "Clarín"
(18.07.99), volvieron a resaltar su visión de que "...estamos pasando de la era industrial a la era de la información y los
cambios son tan profundos como los que observamos cuando pasamos de la era feudal a la era industrial.(...) Las
computadoras, los robots, las telecomunicaciones y otras tecnologías están reemplazando a una cantidad de empleos no sólo
en el sector industrial sino también en el sector de servicios.(...) La premisa que siguen los ejecutivos de empresa, ahora, es
tener muchísimos menos empleados, pero mucho más calificados y organizados de manera horizontal.(...) Es claro que hay
que redefinir la base del contrato social. Hasta hoy cada uno de nosotros tenía un valor en la sociedad según nuestro trabajo
pero ¿qué pasará cuando el mercado no le dé más valor a nuestro trabajo?..."

11
Estos valores de la "informalidad" son cristalizados por su prolongada permanencia, y comienzan a ser identificados como
caracerísticos de la marginalidad. Cuando estos componentes de precariedad y de temporalidad se extienden al conjunto de
los sectores trabajadores, se presenta un panorama de segmentación lleno de exclusiones por el quiebre en el espacio de las
intermediaciones y por la desorganización de las identidades colectivas tradicionales.

12
La ruptura de la relación salarial produce dos "desplazamientos": por un lado, la precariedad que se expresa en la
inestabilidad laboral y la temporalidad del trabajo, y que llega a ser asumida como "naturalidad" dada; y por otro, el salario
indirecto y los "servicios públicos" se convierten en mercancías, y el trabajador aparece como mero "consumidor". Al
respecto, consideraciones equivalentes se han manifestado en un artículo que analiza la percepción de la condición ciudadana
devenida en clientela (cfr. Ceballos Acasuso "Servicio eléctrico y privatización: breve análisis de roles en transición",
aceptada para su publicación en la Rev. Debate abierto)

13
La desarticulación de la relación salarial lleva a la ruptura de entendimientos preexistentes, como la responsabilidad
patronal y del Estado con respecto de la reproducción de la fuerza de trabajo, que queda librada al mercado y a la

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responsabilidad individual del trabajador. En este sentido, Bialakowsky plantea que el debilitamiento y desactivación del
espacio de lo público remite no sólo a la "privatización" del consumo sino también a la del conflicto (op.cit.: 8).

14
Por el tipo de inserción o contrato laboral, las cifras son lapidarias: hay 47.500 personas más que trabajan "en negro" en
empresas privadas, y 20.300 personas menos que están "en blanco". Estos datos vuelven a confirmar que la reducción de los
aportes patronales a la Seguridad Social no ayudó a crear más empleo y tampoco estimuló a las empresas a un mayor
blanqueo del personal "en negro". A tal punto que en octubre de 1994 -sin rebajas de aportes- los asalariados "sin descuentos
jubilatorio" sumaban 878.512; mientras que actualmente los trabajadores "en negro" trepan a 1.340.700 personas, lo que
significa que hay 462.188 trabajadores más, sin seguridad social, además de indicar un fuerte avance de la precariedad laboral
(Clarín, 18.07.99).

15
El tipo de perfil del sindicalismo argentino ha variado entre modalidades clientelísticas y reivindicativas a lo largo de la
historia según el espacio social donde se ha insertado (Moreno, op.cit.: 266) Lo importante sería más bien distinguir, como lo
hace notar este autor, entre que adopte una estrategia funcional al sistema en el que está inserto; o si, al contrario, irá
determinando su accionar en base a la conflictividad intrínseca a la relación de trabajo. Sobre el análisis de las prácticas
sindicales recientes desde un enfoque alternativo cfr. Battistini, (1998)

16
Cfr. OIT, Memoria del Director General: Trabajo Decente, Conferencia Internacional del Trabajo. 87ma. Reunión de
Ginebra, Junio de 1999

17
Se refieren al movimiento solidarista en el que se da un proceso de integración con renuncia contractual a toda acción
sindical; esta corrientes ha sido denunciada en la OIT como práctica antisindical, pero su crecimiento es continuo y su poder
económico, creciente.

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Aun partiendo de dirigentes históricos del sindicalismo de masas o de dirigentes que han sufrido el exilio, como es el caso
de Fuerza Sindical de Brasil, no plantean ya situarse en el límite del sistema (como otrora la social democracia) sino
convertirse en compañeros o socios del desarrollo capitalista. La búsqueda de un desarrollo intersectorial que beneficie a los
sectores independientes o autónomos se traduce, por otra parte, en intentos de incorporación de los trabajadores informales y
los pequeños empresarios.

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El movimiento logró destituir, primero, a la Presidente del Superior Tribunal y a dos ministros (de Salud y Economía),
luego al Gobernador y al Vicegobernador de la provincia, y finalmente, al Intendente capitalino. El conflicto laboral inicial,
canalizó los reclamos ciudadanos contra la corrupción y la malversación de fondos públicos, en una implicación democrática
resultante frente a una percepción autoritarista. Esto diluyó la acción propiamente reivindicativa laboral en un posterior
movimiento civil anticaudillista.
Refiriéndose al ámbito de la educación pública, severamente afectada por la crisis, "La Nación" presentó el tema de la
siguiente manera: "...La mayoría de las 1030 escuelas provinciales permanece inactiva como consecuencia de la falta de
pago a los maestros, signo por demás elocuente de la pésima administración política y financiera que ha debido soportar la
provincia en los últimos años. (...) Las nuevas autoridades tienen por delante una tarea ímproba: deben restaurar el
funcionamiento de las instituciones y normalizar la administración, virtualmente quebrada por el largo pleito que el
gobierno saliente mantuvo con los empleados públicos provinciales a raíz del inicuo atraso en el pago de sus haberes. Una
de las áreas más castigadas por ese conflicto ha sido la educación. Los docentes correntinos llevan varios meses sin cobrar
y no están ya en condiciones de atender sus necesidades básicas (...) corresponde llamar la atención sobre la gravedad del
problema que afronta hoy la sociedad correntina en su conjunto y sobre la necesidad imperiosa de que las nuevas
autoridades concentren todas sus energías en la búsqueda de una solución que conduzca a la reapertura de los
establecimientos educativos, tanto en las ciudades como en las zonas rurales.(...) El nuevo gobierno provincial -y, en caso
extremo, las autoridades nacionales- tiene un compromiso que no puede rehuir: atender la emergencia educativa con la
convicción de que difícilmente exista hoy otro conflicto que pueda disputarle el derecho a recibir un tratamiento
prioritario". Cfr. "La Nación", 19.07.99.

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