UNIVERSIDAD DE CHILE

Facultad de Economía y Negocios

Escuela de Economía y Administración

Responsabilidad Social Empresarial

“Construcción de un instrumento de medición
comparable de RSE en organizaciones y empresas de
mediano y gran tamaño”

Profesor Guía: Gustavo Amtmann Darras

Autor: Álvaro Salinas Rosen

SANTIAGO

2012
 Agradecimientos
A mis familiares por confiar siempre en mí y entregarme la educación y valores
con los cuales salgo día a día a enfrentar el mundo.

A mis amigos y compañeras sentimentales (que tuve y que tengo) de la

Universidad y la Vida por estar en los momentos en que más lo necesite y por
creer en mí cuando incluso yo mismo no creía.

A mi amigo “Pancho” por ensañarme a ser un gladiador.

A mi padre por ser lo que es y transmitirme su esencia de persona.

A mi abuela por enseñarme a ser una persona bondadosa y apoyarme en todos

mis actos y locuras.

A mi madre por cuidarme.

Al profeso Gustavo Amtmann por confiar en mí cuando nadie lo hizo y por darme
la oportunidad de cumplir unos de mis sueños, sintiéndome en parte hoy en día un
gran profesional gracias a él.

A Mario Boza, por estar siempre conmigo y confiar en mí.

A Felipe Horta, Erwyn Lavanchy, Hector Cordero, Juan Marin, Nelson Barahona,
Felix Lizama, Carmen Gloria Bravo, Cristian Belmar, Alejandro Weber, Freddy
Coronado, Christian Cancino, Nicole Pinaud, Eduardo Acuña, Jaime Salinas, “Tia”
Emilia, Pablo Tapia, Eduardo Torres, Ismael Oliva, Belisario Martinic, “Luchito”,
Mario Sepulveda, Daniel Encalada, las tias de la biblioteca, las tias del aseo, las
tias de secretaria de estudios, las chicas de sodexho, y a todos los funcionarios de
FEN…por haber sido los mejores profesores que alguien pudo haber tenido en su
etapa universitaria….

2
Índice
Introducción ..................................................................................................................................... 4

Capitulo 1: Responsabilidad Social Empresarial ................................................................. 6

Capitulo 2: RSE y su importancia en la planificación estratégica ................................. 15

Capítulo 3: RSE, Gestión de Talento y la Estrategia ........................................................ 23

Capitulo 4: Breve Historia de RSE en Chile ........................................................................ 33

Capitulo 5: Entrevistas a expertos .......................................................................................... 38

Capitulo 6: Breve presentación y caracterización de la Facultad de Economía y

Negocios de la Universidad de Chile y sus alumnos. ...................................................... 83

Capitulo 7: Generación “Y” ....................................................................................................... 90

Capitulo 8: Encuesta a alumnos de Facultad de Economía y Negocios de la

Universidad de Chile acerca de RSE e intereses laborales. .......................................... 93

Capitulo 9, construcción de un indicador de RSE ........................................................... 125

Referencias y Bibliografía ....................................................................................................... 133

Anexos .......................................................................................................................................... 135

3
 Introducción

¿Qué entendemos por responsabilidad social? ¿Qué es la responsabilidad social?

¿Quiénes están involucrados? ¿Le importa a las nuevas generaciones de
trabajadores que las organizaciones en cual trabajen posean políticas de
responsabilidad social? ¿Cómo y de qué manera impactan las organizaciones
dentro de un sistema? ¿Podemos de alguna manera efectiva determinar que tan
inserta esta la responsabilidad social dentro del ADN de una organización?, todas
las preguntas anteriores son las que tratare de responder en las siguientes
páginas.

Si bien es cierto la RSE es un tema que en la actualidad está en boca de todos, no

todos saben efectivamente que es ni de que se trata, de hecho muchas empresas
ocupan la terminología de RSE dentro de su mezcla promocional simplemente
para que los consumidores tengan la percepción que la empresa en la cual hacen
el consumo de un producto o servicio es responsable socialmente. A su vez
también muchas empresas atraen a sus dependencias a jóvenes talentos
incentivándolos como empresas que son socialmente responsables, cuando tal
vez en la práctica no es así efectivamente, lo anterior causa una desilusión de los
trabajadores con su empresa por no cumplir con las expectativas planteadas.

En el capítulo 1 de la presente investigación, contextualizaremos teóricamente lo

que es la responsabilidad social y definiremos como es que un consenso mundial
a través de la ISO 26000 nos rige para el resto de la investigación, y como es que
la RSE debe ser entendida.

En el capítulo 2 veremos la importancia de las políticas de RSE tanto en las

estrategias competitivas y corporativas, y como es el hecho que poseer políticas
de RSE te pueden llevar a diferentes estrategias en estos ámbitos.

Actualmente la gestión y retención del talento está altamente ligada a la gestión

del capital humano, tema que la RSE juega un rol fundamental y es lo que se
desarrolla en el capítulo 3.

4
Ya en el capítulo 4 acerco de manera resumida y breve los orígenes de la RSE en
Chile, su actual alcance y muestro de manera resumida el ejemplo de 2 empresas
éxitos en temas de RSE a nivel nacional.

Dado que uno de los objetivos de la tesis es la construcción de un indicador que

mida la RSE con información pública y de fácil acceso de las empresas, es que
encuentro pertinente que un grupo de expertos y los agentes que utilizaran este
instrumento estén insertos de manera importante dentro de la investigación. Es
por lo anterior que en el capítulo 5 hago la presentación de la entrevistas a 3
reconocidos expertos en el tema de RSE que me ayudaran a definir en qué se
debe fijar una persona que busque trabajo y que le importe que la empresa a la
cual postule tenga políticas de RSE. Por lo anterior es que ocupamos como
agentes de estudio a los alumnos de la Facultad de Economía y Negocios de la
Universidad de Chile, con los cuales a través de una encuesta y posterior análisis
de ésta pudimos determinar sus principales factores motivacionales a la hora de
buscar trabajo, pudimos determinar cuánto les interesa la RSE, que saben de RSE
y efectivamente si les interesaría que el lugar en donde trabaje en el futuro tenga
políticas de RSE.

Por último en el capítulo 9 mostramos un instrumento que pretende medir que tan
inserto esta la RSE en el ADN de la organización, eso sí, con el alcance de que
este instrumento lo puedan ocupar jóvenes egresados de carreras comerciales
que solo pueden acceder a información pública de la empresa.

5
 Capitulo 1: Responsabilidad Social Empresarial

Todas las organizaciones, incluido las empresas, funcionan como un sistema

inserto dentro de un supra - sistema, con el cual forman un sistema interactivo de
relaciones con individuos y grupos de interés dentro de una sociedad. Más
específicamente y para el interés de nosotros es difícil determinar la relación ideal
que deben tener las empresas y la sociedad, y más aun es determinar en qué
grado pueden llegar a impactar en sus distintos grupos de intereses. Hoy en día
las decisiones gerenciales y administrativas que se toman en una empresa ya no
afectan solo a la compañía en sí mismo, si no que afecta a un conjunto societario
que cada día pone más en tela de juicio cada una de estas decisiones que se
toman, es por esto que en la actualidad cada vez son más los estudiantes,
activistas sociales, académicos, universidades, organismos de estados y por sobre
todo administradores que buscan determinar cuáles deben ser las
responsabilidades de un negocio en referencia a las actividades que afecten a la
sociedad tanto positiva como negativamente.

Las empresas juegan un papel importantísimo dentro de cualquier sociedad,

independiente del sistema económico que predomine, actualmente no son solo las
que proveen de productos y servicios a la gente o ingresos a sus trabajadores,
sino que también, muchas son un instrumento de movilidad social, son hogares,
son familias, pero por sobre todo son un agente resolutivo, y con esto último me
refiero a lo importante que es el analizar como poder integrar los conceptos de
responsabilidad social a las empresas para reducir y solucionar problemas
sociales.

A fines del 2010, se publico la ISO 26000 sobre Responsabilidad Social, en donde
existe cierto consenso a nivel mundial sobre la definición de la Responsabilidad
Social, la cual se conoce como la:: “Responsabilidad de una organización ante
los impactos que sus decisiones y actividades ocasionan en la sociedad y el
medio ambiente, mediante un comportamiento ético y transparente que; 1)
Contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo la salud y el bienestar de la

6
sociedad, 2) Tome en consideración las expectativas de sus partes
interesadas, 3) Cumpla con la legislación aplicable y sea coherente con la
normativa internacional de comportamiento, 4) Este integrada en toda la
organización y se lleve a la practica en sus relaciones”. (ISO 26000:2010)

Lo importante de lo anterior es que esa definición no solo se reconoce para

empresas si no que para todo tipo de organización, sea lucrativa o no. Otro tema
relevante y que va de la mano con la responsabilidad social, es el tema de
comportamiento ético empresarial que Ferrel bajo la mirada tradicionalista de la
administración el año 2004 lo define como: “Principios y normas que
determinan las conductas socialmente aceptables en las empresas”, pero
que en la actualidad la Norma ISO 26000 lo define como: “Comportamiento
acorde con los principios de correcta o buena conducta aceptados en el
contexto de una situación determinada y que es coherente con la normativa
internacional de comportamiento.” Hacer la diferencia entre las 2 definiciones
anteriores es importante, ya que la segunda implica un acuerdo de carácter global
y no local acerca de lo que son las conductas correctas, pudiendo establecerse así
medidas internacionales y estándares que rijan a empresas en cualquier parte del
mundo.

Lo importante es que diferenciemos en que la ética se relaciona con los actos y

decisiones de un individuo o grupo de trabajo que bajo normas y leyes tangibles e
intangibles la sociedad enjuicia si son correctas o incorrectas, por otro lado la
responsabilidad social es un término más amplio que se relaciona con el impacto
que tiene un conjunto de actividades desarrolladas como un todo por una
organización dentro de la sociedad, por lo que en cierto sentido podríamos
aseverar que la responsabilidad social tiene como base importante elementos del
comportamiento ético organizacional e individual.

En el siguiente capítulo desarrollaremos en extenso las bases y cimientos de la

responsabilidad social sin dejar de tener en mente el comportamiento ético.

7
Bases y principios de la responsabilidad social.

La responsabilidad social va más allá del cumplimiento de normas y obligaciones,

esta hace más bien referencia al conjunto de obligaciones y compromisos legales,
económicos, éticos y sociales, que se derivan de los impactos que la actividad de
las organizaciones tienen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los
derechos humanos. Dado lo anterior es que la ISO 26000 define 7 principios
básicos con los cuales debiese contar una empresa si quiere tener efectivamente
un comportamiento socialmente responsable y que son la base de este concepto;

1) Rendición de cuentas:
Este principio consiste en que una organización debiese rendir cuentas por
sus impactos en la sociedad, economía y el medio ambiente. El grado en
que lo haga dependerá del contexto, el impacto y al grupo de interés con
quien lo haga. A su vez esta rendición significara un impacto positivo tanto
para la sociedad como para la organización y esta rendición incluye
también la aceptación de responsabilidad cuando se cometen errores y
tomar las medidas correspondientes para prevenirlos y/o repararlos según
sea el caso.
2) Transparencia:
Esto consiste en que una organización debiese poner bajo conocimiento
público y de manera clara, precisa y transparente la información de sus
políticas, actividades y decisiones y como estás impactan sobre la sociedad
y el medio ambiente y sobre las cuales son responsables.
3) Comportamiento ético:
Básicamente toda organización debiese tener un comportamiento ético y
basarse sobre los valores de integridad, equidad y honestidad. Esto a su
vez implicaría el interés de la organización de tratar el impacto de sus
actividades y decisiones con sus grupos de interés.
4) Respeto a los intereses de las partes interesadas:
Si bien es cierto los objetivos de una organización debiesen limitarse a los
intereses de sus dueños, clientes y/o proveedores, este principio propone

8
 reconocer en un espectro más amplio a todos los grupos de intereses
involucrados con la organización (Comunidad, gobierno, accionistas,
clientes, proveedores, medio ambiente, etc) y a partir de esto reconocer que
ellos influyen de gran manera sobre los impactos que tiene la organización,
por lo que los intereses de ellos deben ser tomados en cuenta y poder tratar
de desarrollarlos de manera sostenible.
5) Respeto al principio de legalidad:
Se hace referencia a la supremacía del derecho y que ningún individuo,
organización o gobierno está por encima de esto. Bajo la mirada de
responsabilidad social esto implica que una organización cumple con todas
las leyes y normas aplicables y que se debe preocupar de la correcta
difamación de este tipo de información para todos los miembros de la
organización, con el objetivo de que ningún miembro las quebrante.
6) Respeto a la normativa internacional de comportamiento:
Básicamente consiste en que una organización respeta la normativa
internacional de comportamiento en la medida que cumpla con el principio
de legalidad. Esto quiere decir que dependiendo de las leyes y regulaciones
que salvaguarden un país, la organización debiese acercarse en la mejor
manera posible a cumplir las normas internacionales de comportamiento,
sin que esto signifique no cumplir con leyes especificas que rijan en donde
se encuentre operando.
7) Respeto a los derechos humanos:
Se deben conocer y respetar los derechos humanos, además de esto debe
haber un reconocimiento tanto a su importancia como su universalidad. Se
deben promover los derechos humanos y en caso de que haya ciertos
derechos que no están protegidos no abusar ni sacar provecho de esta
situación, siendo iniciativa propia la protección de estos.

Lo importante de los 7 principios básicos descritos anteriormente en reflexión de

Juan Carlos Corvalán, Gerente Corporativo de asuntos legales y RSE de

9
Sodimac1 es que estos son: la brújula que guía el comportamiento de
responsabilidad social de una organización. A su vez toda empresa u organización
que se acredite, llame o autodenomine socialmente responsable debe cumplir en
medida satisfactoria con la totalidad de estos principios.

Algo que debemos destacar y que llama la atención hoy y que además es un nexo
con los principios de probidad que nos entrega la ISO 26000 es el término que
hasta hace algunos años se acuñaban para las empresas que cumplen aspectos
favorables de responsabilidad social y tiene que ver con el de “Ciudadano
corporativo” que más que nada nos dice “el grado en que las empresas cumplen
con las responsabilidades legales, éticas, económicas y voluntarias que les
imponen sus diversos grupos de interés” (Ferrel, 2004), o que con la ISO 26000
haría referencia al grado en que las empresas cumplen con los principios básicos
de responsabilidad social. Lo anterior pone en la palestra el tema de la ciudadanía
corporativa como un importante enfoque estratégico por parte de las empresas
para cumplir con las responsabilidades sociales que esperan de ella su grupo de
stakeholders. Cuando hablamos de ciudadano corporativo debemos empezar a
pensar en otro nuevo termino altamente relacionado con la responsabilidad social
y que hace referencia al desarrollo sostenible (o también conocido como
sustentable en la literatura), concepto mencionado por primera vez en el informe
Brundtland en 1987, donde se define como el desarrollo que satisface las
necesidades del presente sin comprometer las necesidades de las futuras generaciones,
el cual se retoma en la ISO 26000 como satisfacer “las necesidades de la gente
respetando los limites ecológicos del planeta y sin comprometer la
capacidad de las futuras generaciones para satisfacer sus
necesidades”.(ISO 26000:2010). Por otro lado cuando las empresas tienen
políticas y prácticas operacionales que son capaces de mantener la competitividad
de la empresa al mismo tiempo que se preocupan de los impactos económicos y
sociales que tienen en la comunidad donde operan, podemos reconocerlas como

1
Empresa galardonada por 3 años consecutivos como “La empresa mas socialmente responsable en
Latinoamérica”

10
empresas que crean “Valor compartido”2 (Porter, 2011), y que es la base de las
políticas de desarrollo sostenible que ocupan las empresas que tienen como foco
estratégico el desarrollo sustentable dentro de las comunidades donde operan.

Lo anterior me hace pensar en lo siguiente: “Hoy en día ser socialmente

responsable, es un costo implícito a la hora de hacer negocios, pero con retornos
positivos en el mediano y largo plazo”. Pienso lo anterior sustentado en 2 aspectos
principalmente; el primero tiene que ver con el crecimiento estructural de la
organización y por ende los múltiples costos que significa esto, costos de agencia,
de transacción, de información, etc… y que no necesariamente todos son costos
económicos directos si no que medidos también como costos de oportunidades y
por otro lado y segundo aspecto, los gastos en inversión adicionales relacionados
a las áreas funcionales de la organización, entendiendo a per se que la
responsabilidad social es algo que bien implementado debiese ser transversal a
todos los departamentos de la organización y por lo tanto constituye un margen
del valor agregado que se genera con la cadena de valor. El crecimiento
estructural tiene que ver la nueva funcionalidad que implica tener un área de
responsabilidad social, si bien en muchos casos esta función recae solo sobre una
persona, en las organizaciones más grandes y las que entienden que esto es
clave a nivel estratégico hoy en día, tienen un área gerencial encargado solo de
esta tarea, en donde más que ejecutar, debe ser un articulador de la
responsabilidad social a un nivel transversal dentro de la organización. El
segundo aspecto se tiene que entender cómo es que la responsabilidad social
implica mayores esfuerzos y gastos en inversión que finalmente generan retornos
positivos en el largo plazo en áreas claves de la organización tales como
marketing, comercial, logísticas internas y externas, operaciones e infraestructura
entre otras, esto es evidente, dado a que por ejemplo las áreas de marketing
tienen un papel fundamental a la hora de comunicar hacia la comunidad de que
manera la empresa está llevando los esfuerzos de responsabilidad social a cabo,
o como por ejemplo como el área de logística interna en una empresa forestal es

2
El foco de este “valor compartido” es que la empresa sea capaz de identificar y expandir las conexiones
entre el desarrollo/progreso económico y social.

11
capaz de obtener y transportar sus insumos básicos de la manera más amigable
posible con el medio ambiente, lo que requiere inversiones extras en tecnología y
mejores procesos productivos, lo que en el largo plazo genera aumentos en la
eficiencia y ahorros de costos. Lo anterior nos lleva a concluir a que si bien es
cierto la responsabilidad social es algo muy bien atesorado y valorado por la
comunidad, también implica un importante esfuerzo económico y de cambio
cultural para la empresa y los miembros de ésta.

Por otro lado también es importante recalcar cuales son los costos de una mala
política de RSE, o más bien una mala ejecución de ésta. Rachel Davis y Daniel
Franks en su paper “Los costos del conflicto con las comunidades locales en la
industria extractiva (minera)”, mencionan que dentro de los principales costos que
enfrentan las empresas son la destrucción de la producción, perder oportunidades
tanto de negocios como de otra índole, y uno muy importante como el de tener
gente importante de la compañía “perdiendo” tiempo en la resolución de estos
conflictos. Lo anterior nos dice que como organización debemos saber
implementar las políticas de RSE acorde a las necesidades locales, porque en
caso de que lo hagamos de manera negativa, esto podría traernos innumerables
costos y perjuicios.

Practica de la responsabilidad social por parte de las empresas con sus

distintos grupos de interés.

Desde el comienzo del siglo XVII y hasta mediado de los años 80, se refería como
una empresa socialmente responsable a las empresas que hacían donaciones
monetarias a fundaciones de distinta índole, por lo general a causas no
relacionadas con su giro, lo anterior es visto como la mirada “tradicional” o
“Filantrópica” de la responsabilidad social. Hoy en día la “nueva” responsabilidad
social hace referencia a cuando una empresa integra los conceptos de
responsabilidad social y desarrollo sustentable dentro de su planificación
estratégica y que se ve reflejada en sus objetos visibles como la misión, visión,
objetivos y valores, adicional a esto es el sustento del código de ética para la
organización. (Ferrel, 2004)

12
Tal como lo dijimos en la parte introductoria de este capítulo la responsabilidad
social impacta de manera importante a varios grupos de intereses, por un lado a
un grupo interno que son los inversionistas y empleados, y por otro lado a un
grupo externo que son la comunidad, sus clientes y al gobierno. En primera
instancia las empresas deben ser socialmente responsables con sus
inversionistas, esto se traduce en la generación de utilidades y medidas de
control efectivas y transparentes acerca de por ejemplo procedimientos contables
adecuados, la entrega de información transparente y pertinente a inversionistas y
directores y más que nada optimizar la inversión. Otra dimensión importante está
dada por las relaciones laborales e interpersonales con los trabajadores, estos
últimos buscan básicamente que quienes los emplean les entreguen un lugar de
trabajo seguro, les paguen sueldos acordes a su trabajo y que los traten de buena
manera y si además de esto le agregamos algunos tipos de gratificaciones tanto
monetarias como de otro tipo y oportunidades de crecimiento igualitaria para
todos, mucho mejor para ellos. Desde la perspectiva de la relación con el cliente
O.C Ferrel et al en su libro “Introducción al mundo de los negocios (2004)”
propone 4 derechos fundamentales con los cuales otorgamos protección al
consumidor y los cuales son coherentes con las nomas establecidas por la ISO
26000 y la ISO 9000 que hace referencia al marketing responsable; el primero es
el derecho de seguridad el cual indica que las empresas no deben vender ningún
tipo de producto al cual tengan conocimiento que pueda causar daño físico y
emocional al cliente, el segundo es el derecho a la información el cual hace
referencia a que el consumidor pueda optar a tener toda la información de un
producto antes que decida ejercer la decisión de compra, en tercer lugar tenemos
al derecho de elección el cual debe garantizar que el cliente tenga la opción de
escoger múltiples productos o servicios a precios competitivos, (En Chile esto lo
trata de garantizar instituciones como el SERNAC y el tribunal de la libre
competencia) y por ultimo tenemos el derecho a ser escuchado el cual “garantiza
a los consumidores que sus intereses reciban consideración plena cuando el
gobierno formule políticas para esto”. (Ferrel, 2004). Cuando una empresa se
relaciona en una determinada comunidad surge la preocupación por su ambiente

13
inmediato, aquí por ejemplo se busca que la empresa busque y produzca bajos
procesos tecnológicos pro-medioambiente y que contaminen de la menor manera
posible, protegiendo así a la flora y fauna de donde está inserta. Y por ultimo
tenemos las relaciones que las empresas ejercen con la comunidad en la cual se
desenvuelven, aquí las empresas quieren poder impactar de la manera más
positiva posible en el bienestar social, con políticas como por ejemplo inserción de
los proveedores locales en la cadena de suministro, insertando a la gente de la
comunidad a la planta de trabajo en la organización o entregándole mejor
educación a los hijos de los empleados a través de programas de becas y
beneficios estudiantiles.

Consideraciones

Desde que se crea o adopta el concepto de RSE este ha tenido varias

transformaciones, siendo la más importante pasar desde la mirada “filantrópica” de
que empresas que hacían grandes donaciones o actividades de toda índole con la
comunidad eran socialmente responsables, a la mirada actual y consensuada a
nivel mundial bajo la ISO 26000 que habla de que las empresas socialmente
responsable son las que se preocupan de minimizar su impacto negativo y
maximizar su impacto positivo ante sus distintos grupos de interés, cumpliendo
siempre los 7 principios básicos que la sustentan. A esto hay que sumarle que no
puede haber empresa socialmente responsable si no tiene un comportamiento
ético ejemplar y si no cumple con políticas o programas de desarrollo sostenible
dentro de su planificación estratégica.

14
 Capitulo 2: RSE y su importancia en la planificación estratégica

¿Y si las acciones de responsabilidad social incrementan las utilidades de una

empresa más que las incrementarían si no las tuviese?, ¿No sería acaso valido
que las acciones de responsabilidad social formasen parte de las actividades
“diseñadas para incrementar las utilidades?” y por esto mismo ¿Debiese formar
parte del proceso de planificación estratégica de las empresas que a posterior se
traduce en mejores resultados y mayores utilidades para los dueños de las
empresas? Para mí la respuesta es obvia y es que si, y es lo que plantea Michael
Porter en su paper “Shared Value” en donde muestra de manera real y concisa los
beneficios que trae tanto a las organizaciones como sus grupos de interés tener
políticas de RSE, desarrollo sustentable y como esto contribuye a generar un
“valor compartido” en donde los diferentes grupos de interés son capaces en
conjunto con la organización en crear un real valor para ambos.

El presente capitulo pretender determinar la relación existente entre la

responsabilidad social y la estrategia corporativa de una empresa. Y más en
detalle busca ahondar en qué medida la responsabilidad social es un elemento
más en la estrategia empresarial tanto como en el negocio como a nivel
corporativo. Cito lo siguiente: “El mensaje es que la asunción de responsabilidad
social tiene más que ver con la consecución de objetivos estratégicos y al éxito
empresarial en el largo plazo que con el altruismo o cuestiones morales. Conocer
la manera en que la RSE influye tanto a la estrategia corporativa como de negocio
constituye el primer paso para realizar un diseño adecuado de la estrategia más
conveniente para la empresa”(R.Fernandez, 2008), cito lo anterior con el objetivo
de dejar entrever a que posiblemente la responsabilidad social hoy en día tal vez
sea vista más bien como un factor crítico de éxito más que algo que se haga por
cuestiones y temas éticos, morales o altruistas que tengan los dueños y quienes
dirigen las empresas. Lo anterior tiene una implicancia importantísima, la
responsabilidad social debe estar incluida si o si dentro del proceso de
planificación estratégica que haga cualquier compañía, viéndolo como una función

15
mas y un factor crítico de éxito más con el cual la empresa debe trabajar de
manera eficiente si esta quiere lograr tener éxito y tener los resultados esperados.

Impacto estratégico de la responsabilidad social

En primer lugar debemos recordar que existen 2 niveles básicos de estrategia que
hacen referencia a la estrategia corporativa y la estrategia competitiva, que
responden a dos preguntas fundamentales ¿Dónde competir? Y ¿Cómo
competir?, ahora y por consiguiente determinaremos el impacto que tiene la
responsabilidad social en cada una de estas estrategias.

La figura a continuación esquematiza el impacto estratégico de la RSE:

Figura 2: “Impacto estratégico de la RSE”, fuente: R.Fernandez, A. (2008). Naturaleza estrategico de la

responsabilidad social empresarial. Revista Journal - Georgetown University , 117.

Lo anterior nos da a entender varias cosas, lo primero es que la responsabilidad

social puede ser un importante filtro a la hora de determinar en qué negocios se
podría involucrar y en cuales no, por ejemplo una empresa forestal que quiera
expandir sus negocios relacionados a la forestación y la obtención de celulosa lo
pensara 2 veces antes de hacerlo ya que tal vez el impacto negativo de la imagen
que provoca verse como una empresa que “daña al medio ambiente” sea más
grande que cualquier buena acción que pueda llevar a cabo a través de la
responsabilidad social, aun mas y desde otro punto de vista, esto también puede

16
significar posibles nuevas oportunidades de negocios. A nivel de estrategia
competitiva la responsabilidad social puede afectar de manera positiva como por
ejemplo involucrar a proveedores locales dentro de la cadena de suministros al
tener ahorros significativos en costos de transporte y traslado de insumos (“Valor
compartido”). Acción RSE3 concuerda con los beneficios que puede traer a nivel
competitivo como por ejemplo en la reducción de costos, y señala lo siguiente:
“Diversas iniciativas de RSE, particularmente aquellas que están orientadas al
medio ambiente y ambiente laboral, pueden reducir los costos drásticamente,
disminuir los gastos e improductividad. Por ejemplo, muchas iniciativas que
favorecen la reducción de los gases del efecto invernadero, también incrementan
la eficiencia energética, reduciendo así los gastos. Asimismo, muchas iniciativas
de reciclaje eliminan los costos de desechos y generan ingresos mediante la venta
de materiales reciclados. En el área de recursos humanos, programas de balance
entre la vida personal y el trabajo, reducen el ausentismo e incrementan la
retención de empleados, también permiten a las empresas ahorrar dinero gracias
a un incremento en la y reducción de costos de contratación y entrenamiento.
Existen cientos de casos prácticos de empresas que han reducido drásticamente
sus costos debido a una disminución en sus desechos, la eficiencia energética,
prevención de la contaminación y aprovechamiento de los recursos”.

Esto lo sustenta con ejemplos de casos reales como los que presentare a
continuación:

Dow Chemical Co. y la National Resource Defense Council (NRDC) se

asociaron para un proyecto de tres años que tiene el fin de reducir la
producción de 26 químicos tóxicos a tan solo uno, en una de las plantas de
Dow. La inversión de Dow de 3.1 millones de dólares le está ahorrando a la
empresa 5.4 millones al año y, para muchos de sus negocios, se ha
incrementado la calidad de los productos y la capacidad de producción.
Dow planea replicar este proyecto en una planta petroquímica mayor.

3
Acción RSE es una organización sin fines de lucro que agrupa a empresas socias que trabajan por la
Responsabilidad Social Empresarial y el desarrollo sustentable en Chile

17
 En el año 2000, un estudio de 200 ejecutivos de 158 grandes empresas
internacionales demostró que un número creciente de compañías
multinacionales realizan grandes reducciones de costos e incrementan su
desempeño después de implantar nuevas formas de trabajar que estimulen
a los trabajadores a crear y compartir sus conocimientos. Por ejemplo, BP
Amoco y Ford Motor Company han ahorrado cada uno más de 600 millones
de dólares gracias a sus programas de administración del conocimiento.
En 1997, una encuesta a más de 150 ejecutivos conducida por la
Whirlpool Foudation, Working Mother Magazine y Family Newsbrief
relaciono a más de 40 programas e iniciativas del ambiente laboral (en
áreas tales como el cuidado de bebés y ancianos, flexibilidad, salud y
bienestar, diversidad entre otras) el resultado fue un listado de 16 ventajas
para los negocios, como: reducción del ausentismo y rotación, mayor
satisfacción de los empleados y los consumidores, reducción de costos de
salud, etc.

Fuente: RSE, A. (1 de Mayo de 2012). www.accionrse.cl. Recuperado el 1 de Mayo de 2012, de

www.accionrse.cl: http://www.accionrse.cl/app01/home/queEs.html

Otro aspecto importante que se deriva de la figura 2 es que la acción de

responsabilidad social actualmente va mas enfocada a empresas orientadas a
estrategias competitivas basadas en la diferenciación más que a las que están
orientadas a una estrategia de liderazgo en costos y esto tiene mucho que ver a
como las empresas a través de la responsabilidad social buscan crear un mayor
valor agregado hacia sus clientes disfrutando de un reconocimiento especial por
parte de los consumidores, pudiendo así crear una mayor disposición a pagar,
tener una mayor fidelidad y ventas y en consecuencia tener un mayor poder de
negociación con respecto a los clientes, lo que al final se traduce en un mejor
manejo de precios y obtención de mayores márgenes de utilidad para la empresa.
Resaltar en cómo afecta la responsabilidad social a las empresas basadas en una
estrategia en diferenciación es importante debido a que poder generar un mayor
poder de negociación sobre los clientes y por consecuencia enfrentar una menor
amenaza de sustitución hace que la empresa pueda gozar de mejoras en 2

18
atributos muy importantes; Imagen de marca y reputación. Con respecto a esto
último acción RSE señala lo siguiente: “Frecuentemente los consumidores son
llevados hacia marcas y compañías consideradas por tener una buena reputación
en áreas relacionadas con la RSE. Una empresa considerada socialmente
responsable, puede beneficiarse de su reputación entre el público, así como de su
reputación entre la comunidad empresarial, incrementando así la habilidad de la
empresa para atraer capital y asociados. Por ejemplo, en 1997 un estudio llevado
a cabo por dos profesores de gestión del Boston College demostró que excelentes
relaciones con los empleados, los consumidores y la comunidad son más
importantes que las grandes utilidades para lograr ser parte de la lista anual de
empresas más admiradas según la revista Fortune administración”… “Las
empresas han utilizado la responsabilidad medio ambiental como una manera de
reforzar su reputación o imagen de marca, lo que, en retorno, ha servido para
incrementar las ventas y atraer capital de inversión. En los Países Bajos, el valor
en el mercado de ITT Nokia para televisores de 24 pulgadas se incrementó de
57% y su ingreso bruto de 73% un mes después de que una revista de
consumidores los calificara como los mejores productos, basándose en parte, en
el consumo de energía, el reciclaje y la utilización reducida de materiales dudosos.
En los EEUU, los consumidores gastan aproximadamente 110 billones de dólares
en productos que identifican como "socialmente o ambientalmente progresivos"…
“Asimismo, las empresas que han integrado el factor ambiental en sus decisiones
de negocios están comenzando a ganar beneficios de instituciones financieras y
compañías de seguros, según un informe del Aspen Institute efectuado en
1999”. “En la economía global, la imagen de marca y la reputación están entre las
más valoradas fortalezas. Prácticas de marketing responsable, por naturaleza, son
altamente visibles para los consumidores y tienen el potencial de fortalecer o
fragilizar la opinión del público con respecto a una empresa o a su marca. Una
buena reputación por integridad y un fuerte compromiso con los consumidores
puede generar lealtad y confianza y proveer un espacio de confianza en tiempos
de crisis, teniendo un público más tolerante y más propenso a restaurar su
confianza cuando la crisis termina. Del mismo modo, prácticas de marketing

19
responsable que son vistas de manera negativa pueden menguar la imagen de
marca y la reputación de una empresa, así esta tenga productos o servicios de
muy alta calidad”4. Lo anterior me hace aseverar con mayor fuerza que la
responsabilidad social es un elemento que debe ir transversal a toda la cadena de
valor de una empresa y que por consecuencia es transversal a la organización,
entonces así, participa de manera considerable en la creación de un mayor valor
percibido para el consumidor.

He señalado anteriormente que la responsabilidad social está asociada con las

empresas que tienen una posición de diferenciación como estrategia competitiva,
es importante mencionar esto nuevamente dado que la percepción que se tengan
sobre productos o servicios de una compañía estará determinada por muchos
factores, dentro de los que se encuentran las características del mercado, del
producto y de la empresa, los cuales cada uno de ellos se pueden relacionar con
los temas contingentes a responsabilidad social en cada una de sus respectivas
áreas. Lo anterior se puede apreciar en la siguiente figura:

Figura 3: “La RSE como elemento de diferenciación”, fuente: R.Fernandez, A. (2008). Naturaleza
estrategico de la responsabilidad social empresarial. Revista Journal - Georgetown University ,120

4
Fuente: RSE, A. (1 de Mayo de 2012). www.accionrse.cl. Recuperado el 1 de Mayo de 2012, de
www.accionrse.cl: http://www.accionrse.cl/app01/home/queEs.html

20
El análisis que podemos derivar a partir de lo anterior es que la diferenciación se
basa en que las empresas actúen sobre las variables que los consumidores
consideren importante a la hora de querer entablar una valorización mayor por un
producto lo cual finalmente incide directamente en el acto u ejercicio de decisión
de compra que este ultimo pudiese hacer. Esto implica que las acciones de
responsabilidad social que una empresa ejecute deben estar necesariamente
valoradas de muy buena manera por parte de la comunidad independiente de
cuanto efecto positivo genere a la sociedad en su conjunto. En conclusión el
mercado debe valorar positivamente las acciones de responsabilidad social para
que estas no sean tan solo una declaración corporativa de adorno y donación
monetaria por parte de las empresas, si no que se transformen en acciones
concretas que beneficien a la comunidad mejorando su calidad de vida y bienestar
social y a los propietarios de las empresas a través de una mayor obtención de
utilidades para ellos, y si bien es cierto en el corto plazo puede traer costos
asociados, a largo plazo trae innumerables beneficios, lo que obliga a la empresa
a incluir la responsabilidad social dentro del proceso de planificación estratégica
más adecuado para sí mismos.

Consideraciones

Tener políticas de RSE dentro de nuestra planificación estratégica puede impactar

en varias cosas, las más grandes hacen referencia a nuestra estrategia
competitiva y a nuestra estrategia corporativa (en caso de que se pudiese dar).

En nuestra estrategia competitiva implica a mi juicio personal necesariamente

inclinarnos por una posición más tendiente a la diferenciación que a la de
liderazgo en costos, lo anterior lo digo por los siguientes motivos: el primero es
que si bien es cierto a través de la RSE y el desarrollo sostenible pueden haber
importantes ahorros en costos de producción, también significan que hay
importantes costos de implementación y rendición de una correcta implementación
de RSE, un segundo motivo, es que en la actualidad el tema de RSE se esta
ocupando como un elemento de creación de valor dentro de las compañías que

21
aumenta la disposición a pagar de los consumidores lo que es la contraparte de
qu quienes pretenden liderar en costos.

En la estrategia corporativa, las políticas de RSE influyen principalmente en donde

podríamos competir y a través de que forma llegamos a esa competición, por lo
que tener la RSE en cuenta es un tema importante para tomar las decisiones
referentes a este ámbito.

22
 Capítulo 3: RSE, Gestión de Talento y la Estrategia

En la actualidad existen varios modelos de gestión de personas que pueden ser

aplicados por las organizaciones. Modelos de gestión de conocimiento, gestión del
capital humano, gestión de competencias y gestión de talento. Esta última, la
gestión de talento, es la nueva tendencia que están considerando las empresas
hoy en día.

Bajo el punto de vista de la RSE quiero explorar sobre los efectos, ventajas y
desafíos que se presentarían en las organización ante la creación e
implementación de una RSE bajo un modelo de gestión actual y potencialmente
creciente como lo es la Gestión de Talento.

Es en 1973, en donde se origina uno de los modelos de gestión más populares

hasta la actualidad, la gestión por competencias5. Este modelo nos plantea un
término, “competencias”, un poco desconocido que para entendimiento del lector
posee dos definiciones aceptadas globalmente, estas son:

“Característica personal que lleva a un comportamiento diferenciador de éxito.6

“Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja en un contexto

particular a través de la movilización de recursos que incluyen aspectos cognitivos,
afectivos y habilidades”7.

Este modelo supone la existencia previa en la organización de un proceso de

reflexión estratégica. Quiero decir que teniendo una estrategia bien definida es
posible desprender características, valores y funciones para estructurar y modelar
aspectos de los 3 tipos de competencias que este modelo de gestión ofrece, estas
son: Conductuales; Funcionales y de Gestión; y las Básicas (Requisitos del
Cargo). Estas competencias engloban distintos indicadores que no hacen más que

5
Concepto creado en 1973 por el Profesor de Harvard David McClelland.
6
Creada por el Profesor David McClelland.
7
Definición de Selección de Competencias, OECD, World Bank.

23
plantear la idea de preguntarle primero al proceso qué es lo que necesita de las
personas y luego conocer como lo hacen.

Las organizaciones al ver cada vez más difícil y compleja la lucha por
minimización de costos, diferenciación de productos, entre otras, han optado
progresivamente en desarrollar y encontrar en los trabajadores y personal una
diferenciación. La gestión por compensaciones sufre ajustes en lo que era su
esencia y nace una nueva forma de gestión, La gestión de Talento.

La gestión de talento nace en los años 90’ pero es en 1998 en donde David
Watkins profundiza en el tema. La gestión de talento busca enfocarse en el
potencial del empleado, lo que implica su desempeño futuro, a diferencia de el
modelo de competencias que busca medir el rendimiento actual del empleado
ajustado a un trabajo específico, medido todo en base a su productividad.

Aportes de la Gestión de Talento

Las organizaciones que se involucran en la gestión de talento lo hacen meramente

con fines estratégicos e intencionales para buscar, atraer, seleccionar, capacitar,
desarrollar, retener, promover y movilizar a los funcionarios (trabajadores) en la
organización. Busca que los funcionarios de los distintos niveles tengan la
capacidad de identificarse en rol dentro de la organización 8.

Teniendo una identificación y análisis de roles marcadas y trabajadas por la

organización se generan las condiciones óptimas para que el trabajador conozca y
maneje lo que se espera de él y lo que el mismo como individuo espera de su
trabajo. Entrecruzando estas dos ideas y visiones que se tienen por parte del Rol
Individual y del Rol Organizacional es posible entender por parte del trabajador y
se su entorno cuáles son las tareas y/o funciones explicitas e implícitas que se
deben realizar.

Entonces, la gestión de talento plantea que ante una serie de procesos y

actividades el capital humano se convierta en una ventaja competitiva. Este

8
Coaching. Análisis del Rol Organizacional. Eduardo Acuña y Matías Sanfuentes.

24
modelo nos menciona que todas aquellas actividades deben asegurar que
tenemos a las personas adecuadas, en el rol adecuado, para alcanzar la
estrategia ahora y en el futuro.

Este modelo que se basa en la retención de los trabajadores. La generación de

políticas, prácticas, compensaciones, motivaciones, entre otros factores son
cruciales al momento de velar por la retención del trabajador. Se confía en que el
individuo tiene un gran potencial de crecimiento por ende la necesidad de retener
en vez de reemplazar al trabajador se volvió vital para las organizaciones. No era
rentable despedir a un trabajador que no cumpliera con las competencias o con
los roles designados, las organizaciones se dieron cuenta que desarrollando y
explotando el gran potencial de los trabajadores era posible transferir ese
crecimiento a la misma empresa.

Es por esto que nace la motivación de generar un vínculo entre la RSE y la

gestión de talento, ya que estas dos de la mano pueden generar resultados
positivos al llevarlas a cabo correctamente.

RSE una herramienta para la Gestión de Talento

El propósito de este capítulo es vincular una correcta implementación y un

aumento en la eficacia de la RSE para que de esta manera se cuente con un buen
modelo de gestión de talento en la organización.

Ya se ha visto los beneficios que trae consigo el modelo de gestión de talento, sin
embargo este es el momento de ahondar aun más en los beneficios y
características que debe tener la política de RSE para sacarle provecho a la
gestión de talento.

Un estudio publicado en 2008 por la MIT9 muestra que la propuesta creciente de

las empresas por poseer una unidad y políticas de Responsabilidad Social
Empresarial constituye una forma legítima, convincente y cada vez más importante

9
RSE para ganar la guerra de talentos, MIT

25
para atraer y retener buenos empleados10. Se releva que los profesionales
miembros de las organizaciones prefieren y valoran que exista la oportunidad de
carrera dentro de la organización y por sobre todo valoran el hecho de pertenecer
a una entidad que sea socialmente responsable.

Se sostiene entonces que si la organizaciones son capaces de sostener a clientes

y tener éxito con ellos, de la misma manera se puede enfrentar a los profesionales
de la organización, mirarlos como clientes internos. Para enfrentar a estos clientes
internos se despliega una especie de menú con las necesidades y características
de los funcionarios. Este menú cuenta con criterios tales como: salario, paquete de
beneficios y responsabilidades del puesto de trabajo. Estos criterios afectan
directamente a satisfacción laboral, la retención y la productividad.

Ante este escenario uno se puede preguntar “con la gran cantidad de gente que
tengo en la empresa, ¿cómo lo hago para vincular la RSE a cada uno de ellos?”
Esta es una gran pregunta que fue en parte respondida al analizar cuáles son las
dificultades que existen para una implementación de políticas que refuercen en los
funcionarios y trabajadores de la organización un concepto claro de RSE.

Se descubre que existen 4 limitantes para gestionar correctamente políticas para

la RSE11, estas son:

Las organizaciones no son claras al momento de comunicar y empoderar a

los empleados con las prácticas de RSE.
Las organizaciones al momento de formular políticas para los empleados en
el ámbito de la RSE no toman en cuenta las necesidades características de
los empleados. Por ende no están bien dirigidas.
No se entienden por parte de las organizaciones los mecanismos
psicológicos que vinculan a sus programas de RSE a la previsión de
rendimientos positivos de sus empleados.

10
Se ajusta a la esencia de la gestión de talentos.
11
RSE para ganar la guerra de talentos, MIT.

26
 Las organizaciones en la mayoría de los casos empresas adoptan un
enfoque descendente en la formulación, ejecución y mantenimiento de sus
programas de RSE. Se observa que las políticas tienen que ser acatadas
por obligación y no formuladas por los mismos trabajadores.

Estas 4 limitantes nos muestra que las organizaciones tienen la intención y

motivación de realizar las prácticas de RSE, sin embargo el estudio muestra que
existe una vaga conciencia por parte de los trabajadores sobre las políticas de
RSE. Los trabajadores creen que las políticas y comunicados de responsabilidad
social son para informar y afectar positivamente a socios y a la comunidad, no
obstante creen que a la hora de comunicar sobre estas prácticas a todos los
funcionaros de la organización se deja de lado. Existe una pérdida increíble de
iniciativas e ideas que se pueden generar por parte de los trabajadores, esto se da
por la costumbre descendente de realizar estas políticas, haciéndolas impositivas
por parte de la organización y no participativas. Los trabajadores no toman
conciencia por la falta de información sobre actividades que realiza la empresa en
este sentido y se produce una asimetría y choque de intereses ay que la gerencia
plantea las prácticas pero al llegar a los trabajadores no existe interés ni
conocimiento ya que los mecanismos de información están siendo mal
seleccionados.

Otro aspecto es que las organizaciones no toman en cuenta las necesidades ni

intereses de los trabajadores. Es fundamental para las organizaciones que
entiendan y pongan en práctica la integración del ámbito psicosocial de los
individuos. La evidencia del estudio realizado por la MIT muestra que cuando las
organizaciones poseen una integración en ámbitos como el crecimiento personal y
la conciencia de la existencia de los roles personales y de la organización se
generan defectos directos que son positivos tanto para los trabajadores como para
la misma organización. Al vincular los intereses de los trabajadores
automáticamente se integra una mayor participación en las actividades,
generándose con ello un compromiso interno más fuerte, en donde el trabajador
por intereses de crecimiento personal o profesional utiliza las prácticas de RSE

27
para saciar esas necesidades propias del individuo. La RSE en este aspecto
ayuda en eso, en potenciar el compromiso interno y en desarrollar capacidades
direccionándolas a un aprendizaje que será utilizado en la misma organización.
También ayuda que ante momentos de crisis o acoso social a la organización, los
trabajadores, que son parte y en muchos casos cara visible de la organización, se
refugien en actividades de RSE que son llevadas a cavo por las organizaciones
creando así una especie de escudo que amortiza el impacto psicológico que
puede presentar un escenario complejo.

Hoy en día una mirada estratégica de la RSE apunta que a los trabajadores sean
los co-creadores de valor de la RSE, en donde su vínculo y mirada de la empresa
u organización se plasma en la gratificación profesional y personal. La idea es que
los trabajadores conozcan las actividades y el propósito de ellas, tomando en
consideración el beneficio interno (crecimiento personal, profesional, gratificación)
como el impacto externo (impacto de las actividades de RSE sobre quienes se
vean afectados externos a la organización. No hay que olvidar que los
trabajadores de la compañía u organización de un u otro modo son consumidores,
clientes o usuarios de productos o servicios ofrecidos en la misma compañía en la
que trabajan y también cuentan con información más limitada sobre actividades y
eventos que realizan otras compañías. El punto está en que las organizaciones
deben ser conscientes de esta situación ya que así haciendo más partícipe a los
individuos de la organización, pueden integrar las ideas y conocimientos de los
trabajadores para el diseño y el enfoque necesario para el desarrollo interno de
RSE.

Los trabajadores anhelan podrá participar y tener una mayor incidencia en el

camino que recorre la empresa. Investigaciones muestran que los trabajadores y
organizaciones más participativas en donde la colaboración está presente es
posible vincular los intereses de los trabajadores que no están en la gerencia o la
dirección de la empresa con los intereses de la organización12.

12
Conferencia Futura, Fran Ryan.

28
Para llegar a los resultados esperados que la RSE pretende13 existen 5 pasos que
los directivos deben gestionar, de esta forma se enfrentan los 4 problemas
anteriormente descritos, estos pasos son:

1. Proximidad de los empleados a la RSE: Siendo uno de los pasos más

sencillos es de vital importancia para la organización. Las organizaciones
tienen que informar a los trabajadores acerca de sus programas de RSE de
una manera concreta, coherente y consistente. Creando este tipo de
acciones se acerca la información a los distintos niveles y por ende a todos
los trabajadores. Esta transmisión de información debe estar acompañada
de una correcta integración de participación por parte de los trabajadores,
ya que no ayuda de nada informar si no se puede participar, y esta
participación debe ser activa implicando a que se otorguen las condiciones
suficientes para que el trabajador pueda cumplir con sus responsabilidades
regulares.

2. Uso de enfoque de Entrada-Salida de toma de decisiones: Es

necesario para las organizaciones que quieran plantear un enfoque
estratégico en el uso de la RSE que puedan otorgar mecanismos de toma
de decisiones en donde se vean los intereses puestos en los objetivos del
programa de RSE presentado por la organización. Tener claro a quién va
dirigido el programa ayuda a determinar el perfil y características de los
funcionarios que potencialmente estarían más interesados en participar. Un
ejemplo a esto es que si una empresa destina fondos y realiza actividades
para una la lucha contra el cáncer de próstata, es probable que todos
quieran acceder sin embargo la tendencia en hombres sobre los 30 años
para participar puede ser mayor. Entonces la comunicación efectiva y el
traspaso de información son aspectos relevantes y trascendentales que
ayudan y fomentan tomar decisiones integrales que reflejen los intereses
de todos los miembros14.

13
Ver Capítulo 1 y 2.
14
Cómo se toman las decisiones en las organizaciones, Frank Heller.

29
 3. Entender y cumplir con las necesidades de los trabajadores: Debe
existir por parte de las organizaciones una segmentación que refleje y
agrupo los diferentes intereses y necesidades de sus trabajadores
relacionadas con la RSE. Al igual que como se hace con los clientes
externos en el ámbito de la definición y segmentación sería importante y
provechoso poder categorizar las necesidades de estos clientes internos
para volver más fácil la información y manejar el qué quieren nuestros
trabajadores, de este modo es más fácil y aplicable el análisis y creación
de planes, actividades y proyectos relacionados con la RSE integrando las
perspectivas organizaciones y la de los trabajadores.

4. Fortalecer la identificación del trabajador: Al presentarse dentro de la

organización una característica que es compartida por el trabajador se
genera una mayor identificación y una menor desviación en lo que compete
a los roles individuales y organizacionales15. Los valores compartidos
generan un mayor compromiso por parte de los trabajadores llegando a un
objetivo idóneo y esperado por parte de la organización (éxito
estratégico)16.

5. Involucrar a los Trabajadores en la Co-Creación de Valor de la RSE:

Como se ha estado mencionando anteriormente y siguiendo la misma
lógica es importante y factor necesario que los gerentes y directivos
involucren a sus trabajadores en la planificación, diseño e implementación
de programas de RSE. Los trabajadores deben dejar de ser agentes
pasivos en este proceso otorgándoles un rol más activo y consciente. Los
trabajadores manejan y conocen sus necesidades por ende al compartirlas
(siendo parte del proceso) generan que los resultados obtenidos tengan
más significado y valor.

15
Coaching. Análisis del Rol Organizacional. Eduardo Acuña y Matías Sanfuentes.
16
Poder, autoridad, dependencia y cambio cultural, Eric Miller.

30
Efecto en la Estrategia

Con lo explicado anteriormente queda claro el impacto que genera unas buenas
políticas y prácticas de RSE por parte de las organizaciones para con sus
trabajadores. Tener prácticas participativas fomenta la integración de la persona
(trabajador) en el sistema. Gracias al RSE existen valores que son compartidos
entre el trabajador y la organización transformando el estilo de dependencia a un
estilo más participativo en donde la generación de ideas y proyectos de RSE
cuentan con más sustento ya que contemplan la participación de los trabajadores.

La gestión de talento se ve potenciada ya que se crean las condiciones que la

sustentan para que el individuo sea retenido por la organización explotándose así
todas sus capacidades y talentos en pro del beneficio personal y organizacional.
Las condiciones que estimo necesarias en base a lo expuesto ante la existencia
de la RSE que se vinculan con la gestión de talento son que se desarrolla a un
individuo que cumple con estas características:

Identificación del Rol.

Compromiso Interno.
Delegación de Autoridad.
Salud Mental.
Clima Organizacional.
Productividad.

Estos son los factores resultantes que considero se ven potenciados

positivamente y que ayudan a la organización. Los detalles y la justificación se
vieron a lo largo de este capítulo mostrando en definitiva que la RSE afecta
positivamente la gestión de talento provocando un crecimiento organizacional. Es
interesante observar como un elemento relativamente nuevo como lo es la RSE
puede afectar a condiciones personales, profesionales y por sobre todo
organizacionales si es que se aplica correctamente.

Sin embargo el análisis no queda ahí. La estrategia que define los valores y
sentido de la organización muchas veces es compleja de seguir y alcanzar hoy en
31
día debido a la gran competencia existente, la globalización, crisis, etc. Pero con lo
observado en este capítulo es notorio ver que la RSE resulta ser un factor
altamente diferenciador y potente a la hora de seguir y alcanzar la estrategia de
las organizaciones. Al encasillar a los agentes correctos, los trabajadores, la
organización y la sociedad es posible llevar a la estrategia que es presentada y en
donde la RSE debe estar contemplada.

La RSE tiene implicancias que van más allá de los cambios conductuales y de
gestión que presenta, que son positivos, la RSE posee un sentido que al realizarlo
e implementarlo correctamente forma un beneficio no sólo a la sociedad y a los
individuos, sino que también forma un cambio, un beneficio, que es propio. El
gran desafío que tienen las organizaciones hoy en día, es la comprensión y la
consciencia que se le da a la RSE originando un cambio interno, en la empresa,
para así poder generar un aporte externo a la sociedad.

32
 Capitulo 4: Breve Historia de RSE en Chile

Orígenes

Los orígenes formales de la historia de la RSE en Chile, se remontan al año 2000,

cuando acción RSE organiza el primer seminario de responsabilidad social
empresarial en Chile, llamado “El compromiso con la sociedad como base del
éxito de la empresa”, dando inicio oficial a sus actividades como fundación sin
fines de lucro promotora de la RSE en el país.

Acción RSE, es una organización sin fines de lucro que empieza su formación
informal alrededor del año 1998, y en donde en su desarrollo y formación fueron
15 las empresas fundadoras;

ACHS Empresas CMPC

Banco Santander Empresas Interamericana

Bellsouth Masisa

Caja de Compensación Los Andes Mutual de Seguridad

Codigas Shell

Córpora Xerox

Tresmontes Zegers DDB

Deutsche Bank

Las cuales tenían como objetivo fomentar las mejores prácticas en RSE. El
fomento a esta nueva institución, pionera en Chile, partió en sus inicios con
mayores aportes de extranjeros más que nacionales, y fue así como en octubre
del 2000 la Fundación Ford le dio un fuerte respaldo a la naciente organización
otorgándole US$ 242.000 para desarrollar investigación y un banco con 110 casos

33
de buenas prácticas de empresas en Chile. En julio del año siguiente, la
Fundación Hewitt le otorgó US$ 200.000 para el desarrollo institucional,
permitiéndole a Acción Empresarial aumentar las actividades y fortalecer su
equipo de trabajo.

Alcance actual de la RSE en Chile

Si bien es cierto en la actualidad la RSE es un concepto que está en boca de

todos, su alcance todavía es superficial en cuanto a herramienta de gestión se
refiere. Muchas personas y muchas empresas, hablan de RSE y de sus políticas
confundiéndolas con la mera filantropía o simplemente como un elemento más de
su plan de marketing, pero como sabemos la RSE no es eso. Eso si ya es un
número importante de empresas que se han dado cuenta lo importante de tener o
ejecutar políticas de RSE y sustentabilidad en sus negocios, para así lograr
mejores posiciones competitivas, lograr generar ahorros en costos, poder generar
mayores beneficios, pero por sobre todo ser capaz de hacerse responsable de los
impactos tantos positivos como negativos que tiene en los diferentes sistemas y
stakeholders con los cuales interactúa.

Si bien es cierto no existen datos duros al respecto, algunos expertos y estudios

en la materia dicen que la existencia de políticas puras y reales de RSE en las
empresas Chilenas no llega más allá del 2%, principalmente a que un poco más
del 80% de las empresas en Chile son micro, pequeñas o medianas, las cuales no
están muy interiorizadas con el tema, y por el otro lado en las grandes empresas,
son pocas las que han tomado verdadera conciencia de la importancia estratégica
de la RSE y lo importante que es ejecutarla de manera clara y precisa.

Empresas Chilenas con buenas prácticas de RSE

De manera de darle mayor respaldo al estudio, a continuación mostrare el caso de

2 empresas Chilenas, que son reconocidas de manera exitosa por los organismos
correspondientes, como empresas con altos estándares de RSE dentro de su ADN
como empresa, lo que las ha llevado a posicionarse como un referente entre sus
pares. Un ejemplo de lo anterior son las políticas de responsabilidad social y

34
desarrollo sustentable que tiene la empresa forestal MASISA la cual se basa en
implementar una estrategia de gestión en sostenibilidad de 3 niveles:

Nivel Básico: “Es la gestión de impactos derivados de la operación, que

contempla el logro de los objetivos del negocio, el cumplimiento de la
legislación local (licencia legal) y la obtención de la licencia social, pero
también busca hacer gestión preventiva del riesgo social para la empresa y
controlar los impactos operacionales (ambientales, sociales y económicos)
en el área de influencia y en la cadena de valor. Este nivel es gestionado
principalmente a nivel operacional y busca generar un retorno a corto plazo,
velando por la sostenibilidad de las operaciones a largo plazo.”

Nivel Estratégico: “Generación de oportunidades de negocio en la solución

de problemas ambientales y/o sociales para alcanzar acciones de liderazgo.
Nace de la construcción participativa de una agenda de sostenibilidad
estratégica, lo que en MASISA se desarrolla principalmente en el Consejo
de Desarrollo Sostenible. Este nivel busca generar un retorno a mediano
plazo.”

Nivel de Desarrollo Colaborativo: “Es el proyecto de construir visiones

comunes de desarrollo local con los actores de un territorio para trabajar
con visión de largo plazo hacia una meta de desarrollo humano sostenible,
que incluye temas financieros, ambientales y sociales. Acá la empresa es
uno más de los actores, no el central, y su tarea es coordinar y apoyar el
proceso más que dirigirlo. Este nivel genera un retorno a largo plazo.”

Otra empresa que también es muy destacada, y tal vez la mejor, es la empresa
SODIMAC, que gracias a sus políticas de RSE y desarrollo sustentable ha sido
premiada los últimos 3 años de manera consecutiva como la mejor empresa en
RSE de América Latina. Sodimac desarrolla su Política de Responsabilidad Social
alineada a las orientaciones de la ISO 26000; los principios del Pacto Global de las
Naciones Unidas y la iniciativa para reportar del Global Reporting Initiative (GRI),
con el objetivo de lograr un desarrollo sostenible, gestionando transversal y

35
sistemáticamente las dimensiones económica, social y medioambiental de nuestro
negocio; buscando no sólo crecer en el ámbito económico, sino que también en el
ámbito social y medioambiental; procurando mitigar los eventuales efectos
negativos que se deriven de nuestras operaciones y potenciando sus efectos
positivos. A su vez destacan de manera formal los siguientes compromisos dentro
de su política de RSE;

•Relaciones Laborales

•Medioambiente

•Gobierno Corporativo y Ética Empresarial

•Compromiso con la Comunidad

•Comercio y Marketing Responsable

•Aprovisionamiento Responsable

Un año que fue clave para lograr el posicionamiento que actualmente tienen en
cuanto a RSE se dio el 2010, y que estuvo marcado por los siguientes hitos;

RECICLAJE: Sodimac inaugura Puntos Limpios para eliminar residuos en hogares

y tiendas.

REPORTE GRI: El reporte de sostenibilidad de Sodimac Chile para el período

2009 obtiene la máxima calificación internacional Nivel A+ GRI Checked, con la
verificación externa de Deloitte.

CEMEFI: Sodimac recibe el reconocimiento del Centro Mexicano (CEMEFI) como

“Empresa Ejemplar por su RSE en América Latina”, en el Tercer Encuentro
Latinoamericano de Empresas Socialmente Responsables, en Ciudad de México.

GRI: En la Tercera Conferencia Bienal Mundial del Global Reporting Initiative

(GRI) sobre Sostenibilidad y Transparencia, realizada en Amsterdam, la empresa
es invitada a exponer su experiencia de encadenamiento con los proveedores.

36
PROHUMANA: En la versión 2010 del Ranking Nacional de Responsabilidad
Social Empresarial de PROhumana, Sodimac es premiada como una de las
empresas más responsables socialmente de Chile.

ACHEE: Sodimac recibe el reconocimiento de la Agencia Chilena de Eficiencia

Energética por su aporte en la Mesa de Eficiencia Energética Retail.

ACCIÓN RSE: Sodimac obtiene el Premio al Mejor Reporte de Sustentabilidad de

Acción RSE.

ISO 26.000: Sodimac es una de las primeras entidades de la región en adherir y

empezar a implementar los lineamientos de la nueva Norma ISO 26.000 de
Responsabilidad Social.

PROBIDAD: Se lanza el nuevo Sistema de Gestión Ética de Sodimac, donde se

da a conocer la guía práctica EticAcción.

MEDIOAMBIENTE: Sodimac inicia con Fundación Chile la medición de su huella

de carbono y se suma como empresa fundadora de la Bolsa del Clima de Santiago
(SCX), iniciativa pionera en Latinoamérica que empezará a funcionar en 2011.

Fuente: Reporte sostenibilidad 2010 Sodimac

Gracias a lo anterior, Sodimac se posiciona no tan solo como líder a nivel

nacional, si no que líder a nivel latinoamericano en cuanto a RSE se refiere.

37
 Capitulo 5: Entrevistas a expertos

En el siguiente capítulo mostrare de manera clara y literal las entrevistas que tuve
con 3 expertos en temas de RSE, los cuales con su visión y experiencia hacen el
aporte para darse cuenta en que aspectos los egresados que buscan trabajo se
deberían fijar para saber si efectivamente la RSE está inserta en el ADN de la
organización.

Entrevista a Juan Carlos Corvalán, Gerente asuntos legales y RSE Sodimac

Chile

A.S. Bueno el tema que me gustaría citar… Nicolás me dijo que usted era
representante de la responsabilidad social empresarial. Por lo que estuve
averiguando, acá en Sodimac tienen un área funcional encargada de eso que
sería aspectos legales y responsabilidad. Y bueno, el marco de mi tesis tiene
como objetivo desarrollar una herramienta o indicador para que un alumno que
esté egresando de alguna carrera comercial, sea capaz de tomarlo y poder
obtener de cierta manera información acerca de las empresas, de qué manera
ejercen la responsabilidad social, tanto de manera externa como de manera
interna, con los trabajadores e inversionistas. Estuve leyendo harto de lo que
hacen ustedes. Por tercer año consecutivo ganaron el premio a la empresa más
responsable socialmente en Latinoamérica. Y ahí nos interesó ver esto. Me
gustaría saber en primera instancia, a nivel externo cómo se lleva esto a cabo,
más porque muchas empresas la entablan dentro de su página web, pero queda
mucho en el papel. Pero acá ha sido llevado a cabo de manera eficiente. ¿De qué
manera ustedes lo han hecho?,¿ de qué manera se logra?.

J.C.C. A ver mira, el tema de cómo implementar responsabilidad social en una

empresa y verla desde afuera para creerle en el fondo, es un tremendo tema,
porque dicho sea de paso, esta disciplina ha sido usada como una
herramienta de marketing y de lado de imagen por muchas organizaciones
lamentablemente. Si uno quiere saber qué tan en serio están haciendo las cosas
las empresas, tienes que guiarte necesariamente por algunos parámetros. El

38
primero de ellos es si la empresa tiene o no responsabilidad social definida
como uno de sus objetivos estratégicos. Si lo tiene formalmente. Y eso claro
pasa por definiciones políticas. Cuando ya lo ha definido formalmente como uno
de sus objetivos estratégicos, asume ciertos compromisos públicos. Yo quiero ser
tal cosa, dale, allá voy. Yo quiero ser católico apostólico romano, ese es mi meta.
Yo quiero ser judío, yo quiero ser agnóstico, yo soy ateo, soy musulmán. Tú haces
una declaración y por ende la comunidad tiene derecho a exigirte un cierto
comportamiento acorde a lo que tú definiste.

A.S. Eso es lo que tienen en la misión.

J.C.C. Exacto. Lo primero que tienes que ver es si lo tiene o no definido.

Segundo, ¿tiene un organismo interno que esté encargado de este tema?. Si
solamente se queda en una definición y no tiene un encargado interno
responsable dentro de la organización, hay una pata coja. Entonces tiene que
haber una definición de quién es el responsable en la organización. Tercero, qué
importancia le das tú al organismo que está a cargo de la responsabilidad
social dentro de la organización. Si es un sub departamento de marketing, o
si es una jefatura de tercer o cuarto nivel, no tiene la importancia que le
corresponde. En cambio si es una gerencia de las que reportan directamente
al gerente general. Si tú dices: Para mí un objetivo estratégico, ergo, tienes
que tener a alguien que desarrolle esto estratégicamente con la importancia
que merece estratégicamente.

A.S. Eso lo hace Sodimac con usted.

J.C.C. Claro, nosotros tenemos en Sodimac la gerencia de asuntos legales y

responsabilidad social, y esa gerencia tiene dependencia directa del gerente
general y es par con la gerencia comercial, con la gerencia de RRHH, con la
gerencia de marketing, con la gerencia de operaciones, con la gerencia de
abastecimiento y logística, con la gerencia de sistema. O sea los 10 máximos
gerentes de esta compañía, uno de ellos es la gerencia de responsabilidad social,
o sea, no es una sub sub gerencia metida en un departamento de marketing. Y

39
esto tiene mucha importancia porque cuando uno se mete en responsabilidad
social en serio, te tienes que meter transversalmente en la gestión de la
compañía, y eso implica que quienes lo lideran tienen que tener la fuerza,
porque esto no es así “estamos todos felices, hagámoslo”, a veces tiene
resistencia, a veces hay falta de convencimiento, hay falta de entendimiento
y la persona que tiene a cargo este tema, debe tener las atribuciones y el
peso específico dentro de la compañía para hacerlo. Si no, ninguna
posibilidad. Entonces, uno es si está definido formalmente o no. Dos, si tiene un
cargo asignado a la responsabilidad social. Tres, cuál es la relevancia e
importancia que tiene este cargo internamente. Y cuatro, es cuál es la política
de responsabilidad social que está implementando la compañía. Y la política
de responsabilidad social para que sea de verdad una política de
responsabilidad social, tiene que, uno, tiene que ser transversal a la
compañía. Segundo, tiene que ser alejada de la mera filantropía que es la
cuestión más simple, hagamos una donación, vamos a la casa de ancianos,
saquémonos una foto para El Mercurio. Puede ser muy bueno para esa casita de
ancianos, pero no está gestionando los impactos en la compañía. Lo que
requiere la humanidad, los países, las comunidades, de las empresas y
cualquier organización, es que gestionen cuáles son sus impactos. Mis
impactos como empresa y como organización son mis impactos laborales, mis
impactos medioambientales, mis impactos sobre proveedores, que yo tengo
impactos positivos y negativos. Debo gestionarlos, debo minimizar los negativos y
maximizar mis impactos positivos. De eso se encarga responsabilidad social.
Tienes que salirte de la idea de hacer una linda obra social, de la foto de El
Mercurio, etc. Si tú como alumno, como analista del tema, agarras a un sujeto, y
dices a ver voy a ver qué tal está haciendo la responsabilidad social esta empresa,
entonces veo si lo tiene claro, si está el organismo, qué importancia le dan a ese
organismo o gerencia, y cuatro cómo lo está haciendo, y lo tiene que estar
haciendo transversalmente alejado de la filantropía, y tiene que estar basado
hoy día en 3 grandes referentes por lo menos. En la ISO 26000 que es la
norma de responsabilidad social internacional, que es una norma orientadora, no

40
obligatoria, pero si alguien no la está ocupando, se sabe altiro que esa persona no
lo está haciendo bien. Dos, tiene que reportar (indicadores del “GRI”), y si
reporta, tienes que fijarte qué nivel de reporte tiene, porque hay C, hay B,
hay A, y hay A+. Cuál es el nivel de reporte. El reporte te dice, en todas sus
políticas dígame esto, no me oculte cosas. Y mientras más completo es el reporte
con los indicadores del “GRID”, mejor es su calificación. Entonces si una empresa
no reporta y dice ser socialmente responsable, está con problemas. Si una
empresa reporta, está mejor, pero si reporta lo que ella quiere, a su pinta y como
quiere y lo hace el departamento de marketing, estamos hablando de publicidad
más que un reporte. Y si reporta el “GRI”, ya es mucho más creíble, porque se
da a los indicadores mundiales que están aceptados como indicadores de
reporte. Dentro de los indicadores del “GRI”, también hay niveles, C, B, A, A+
es lo mejor y A+ chequeado por el “GRI” es lo mejor. Y si además la empresa
hace una verificación externa a través de auditoría de sus reportes, eso es
como un A+ ultra.

A.S. ¿A qué nivel alcanza hoy día?

J.C.C. Sodimac es la única empresa del retail aquí en Chile que tiene nivel “Gri”
A+ chequeado por el “GRI” y verificado por empresas auditoras. O sea, en el
fondo también el “GRI” verifica si tú cumples con informar los indicadores, pero no
puede hacerte una auditoría interna para saber si los datos que estás entregando
son reales o no. La idea es la buena fé, pero la buena fe permite ciertos manejos
que no son siempre lo mejor. O sea si una empresa te presenta un reporte
verificado por “gri” A+ y verificado por auditores externos, ese reporte es un
insumo que es absolutamente creíble. Sería ya estafa completa si falsificaran esos
datos. Eso ya sería el equivalente a adulterar el estado de la cuenta corriente o
adulterar tu balance financiero. Pero en eso ya estamos entrando en el dolo
completo. Pero si recibes un reporte con ese nivel de calificación, eso ya es
creíble.

A.S. Están amparados por la ISO 26000 y por el “GRI” como principal sustento

41
J.C.C. Exacto. En el fondo, la ISO 26000 te permite decir, se llegó a un consenso
mundial después de 5 años de discusión en que participaron más de 200 países
representados por los gobiernos, por las centrales de trabajadores, por las
centrales patronales o de empresarios. Acá en Chile fue representado por la CPC,
la Confederación de la Producción y el Comercio. Sodimac integró esa comisión
como parte de la CPC y éramos miembros del grupo Espejo que se formó acá en
Chile. Estaba la CUT por parte de los trabajadores, entonces cada país estaba
representado de manera multi stakeholder. Y se llegó a una conclusión, de cuál es
la definición de responsabilidad social. Porque hay múltiples definiciones, como la
gestión ética de los negocios, gestionar las empresas para gestionar impactos
positivos, o maximizar el desarrollo social, o hacer el bien, o pintar mariposas. Mil
definiciones. La ISO 26000 llega a un consenso y es que: “La responsabilidad
social de la compañía es hacerse cargo de los impactos de la compañía, en el
ámbito medioambiental, económico y social apuntando a un desarrollo sostenible”.
Hazte cargo de tus impactos, no me vengas a vender la pomada de los pingüinos
en Alaska si lo tuyo es el retail.

A.S. O sea se saca la filantropía de la definición.

J.C.C. Claro, y los impactos sociales son parte obviamente de una empresa,
puedes hacerte cargo de ciertos impactos sociales, pero no es lo central. Y los
impactos sociales tuyos sean los tuyos y no que sean de otros. Si es una empresa
de retail en Chile no tiene nada que ver con los pigmeos en el Amazonas, por
positivo que el impacto social eso signifique.

A.S. Por lo que yo he visto, esas actitudes son más bien de markequeteo.

J.C.C. Exactamente, entonces cuáles son los temas que tienen que ver con mis
impactos propiamente tal, cuáles son mis impactos medioambientales, cuál es mi
huella de carbón, cómo estoy impactando yo en lo medioambiental, cómo manejo
los desechos líquidos y sólidos, qué estoy haciendo yo con el reciclaje, qué estoy
haciendo yo con mi transporte. Ese es en el ámbito medioambiental, tu principal
preocupación, cuáles son tus impactos. O el de tus trabajadores, o el de tus

42
clientes también, puedes ir ampliando. Pero principalmente en el ámbito de tu
construcción.

No hay empresa socialmente responsable si no se hace cargo de sus

trabajadores. Si tiene prácticas antisindicales, si tiene políticas de abuso. Por eso
la ISO 26000 te dice una definición de responsabilidad social y cuáles son las
materias fundamentales que tienes que preocuparte si o si, que son siete. Y esas
materias son transversales a la compañía. Que tienen que ver con los DDHH, el
medioambiente, con asuntos de consumidores, prácticas justas de operación, etc.
Toda compañía debiese gestionar y tener diagnósticos acerca de esas 7 materias
fundamentales. Y debe reportarlas en virtud de las normas y los indicadores del
Global Reporting initative, si no, desconfíen.

A.S. Eso sería una herramienta muy fuerte para la medición.

J.C.C. Exacto. Tú le dices, un checklist, lo tiene definido formalmente, cuál es su

nivel de gerencia que lo puedes calificar de 1 a 7, si tiene la gerencia definida, su
importancia para gestionar, si tiene la definición de responsabilidad social propia o
asume la ISO 26000 como definición de responsabilidad social. Gestionan
transversalmente la responsabilidad social, si reporta y si reporta “GRI”. Y cuál es
el nivel de “GRI”. Y ahí sabes si la empresa es más madura.

A.S. Va a estar súper bueno eso, me sirve harto para el objetivo final. Lo otro que
me pareció súper importante cuando hablábamos de cómo se implementa esto,
acá yo veo un área funcional específicamente de RSE. Pero yo he trabajado pero
súper poco, más que nada en la facultad como director de deportes que es otro
tema y no es como esto formalmente, no he trabajado en empresas. Y lo que he
estudiado, lo que me cuentan los profesores y lo que uno sabe a esta edad más o
menos, es que derrepente las áreas funcionales son un poco departamentalizadas
y forman subculturas y no les gusta que se metan mucho unas con las otras,
entonces de qué manera ustedes como responsabilidad social implementan esto a
nivel transversal, porque es algo también que es transversal a la cadena de valor y
cómo lo logran hacer con acciones concretas a nivel interno de la organización.

43
J.C.C. Mira, nosotros qué hicimos. Apostamos por lo siguiente. Una estructura
de responsabilidad social híper reducida, pero con las máximas atribuciones
y la máxima importancia en las decisiones políticas. Yo soy miembro del
comité ejecutivo y al ser miembro de este, yo participo de las decisiones y las
grandes discusiones de orientación de la compañía. Entonces, hemos definido que
los ámbitos centrales por los cuales nosotros nos desenvolvemos en nuestra
planificación de responsabilidad social, no las ejecuta un área funcional, si no que
las ejecuta cada una de las gerencia que les corresponde. Entonces nosotros
hemos dicho, cuáles son nuestros focos de responsabilidad social en Sodimac:
Nuestros trabajadores, nuestros clientes, nuestros proveedores, nuestra ética y
gobierno corporativo interno, nuestros impactos medioambientales y las
comunidades donde nosotros estamos insertos. Esos son los focos. ¿Y quiénes
son los responsables? Y hemos definido planes, programas y proyectos en cada
uno de esos focos centrales. Con nuestros trabajadores: Desarrollo, buen trato
laboral, clima laboral, respeto a los sindicatos, respeto a los derechos de los
trabajadores, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres,
equilibrios en el clima laboral y el tiempo para la vida familiar, buscamos
formas de beneficio, mejor desarrollo, capacitación de los trabajadores, ya
mil planes. Deportes, cultura, salud, educación, etc. para los trabajadores.
Para que esto no sea solamente una cosa en que el trabajador venga, se le
exprima y salga hecho pebre. La empresa puede ser un espacio para el
crecimiento de los trabajadores. Entonces todos los planes apuntan a eso. ¿Quién
lo ejecuta? ¿La gerencia de responsabilidad social? No po, lo hace la gerencia de
RRHH, todo ese trabajo lo ejecuta la gerencia de RRHH. Todo lo que es
responsabilidad frente a nuestros clientes, que parte por la calidad del producto
que nosotros e estamos ofreciendo. Nosotros tenemos la promesa de productos
de calidad razonable a los mejores precios del mundo. Pero tiene que ser una
calidad razonable, no puede ser que te sientes en una silla y se le abran las patas
y termines en el suelo. Y nos ha pasado y nos pasó que nosotros derrepente en
esta competencia del precio, derrepente dejamos de lado la calidad, y desde hace
10 años aproximadamente que tenemos una gerencia de control de calidad, que

44
depende de la gerencia comercial y que trabaja con la gerencia comercial. Que es
parte de esa estructura y es contra peso de. Te das cuenta, entonces tenemos un
gerente comercial que lo único que le interesa es un buen producto y venderlo
rápido, y por otro lado una gerencia de control de calidad que le está diciendo
compadre, este producto no está en buen estado, no cumple la funcionalidad, es
peligroso, etc. Entonces equilibramos con eso. Y la gerencia de control de calidad
es la encargada de hacer las visitas de fábrica a los proveedores y es la
encargada de velar porque no hayan niños esclavos en Chile o en Asia, porque no
haya trabajo forzado de mujeres, o que se cumplan las mismas normas de
seguridad laboral.

A.S. Que bueno eso, que se preocupan de cómo trabajan los proveedores y no
solo del producto que le vende.

J.C.C. Exactamente, entonces pero te das cuenta que la ejecución funcional no

está radicada en la gerencia de responsabilidad social si no que está radicada en
la gerencia operativa que le corresponde el tema. Si es a personas, RRHH, si es
proveedores y calidad, la gerencia comercial, si es marketing y comercio
responsable y los clientes, la gerencia de marketing. Que no haya marketing
discriminatorio, ni sexista, ni violento, ni racista, que no haya un marketing
abusivo, un marketing falso y engañoso, que se respeten los derechos de los
consumidores, etc. El responsable de eso es la gerencia de marketing. ¿Quién lo
apoya?, la gerencia de asuntos legales y responsabilidad social, nosotros lo
apoyamos, orientamos, damos capacitación, pero quienes lo hacen son ellos. Y
así hemos transversalizado todo.

A.S. Entonces la gerencia de responsabilidad social es algo que articula más que
genera.

J.C.C. Claro, es la que está encargada de los grandes lineamientos, está

encargada de levantar información para los reportes para comunicarlo
adecuadamente a nuestros stakeholder. Es poca la gente que lee los reportes
completos porque son una lata, pero la información está disponible ahí. Si tú

45
Álvaro quieres saber algo de Sodimac, de sus proveedores, de sus trabajadores,
ahí está. Ahí está la información y está transparentada bajo las normas del “GRI”,
chequeada por el “GRI” con A+, está verificada además por Deloitte, entonces es
una información absolutamente fidedigna, lo que no está ahí es lo que no
tenemos, lo que nos falta. Nos faltan muchas cosas.

A.S. Me gustó eso harto que sea un ente articulador más que ejecutador. Ahí le
quita el tema de la funcionalidad tradicional.

J.C.C. Exacto, porque si tú pretendes que haya un organismo que vea

responsabilidad social en todas sus dimensiones dentro de la empresa, tienes que
crear otra empresa o un organismo paralelo a todo. En el fondo lo que tienes que
hacer es que esta misión, visión, que formalizaste, que le diste un cargo formal, y
que dijiste vamos a avanzar para acá. Nosotros no queremos ser solamente una
empresa que gane lucas a costa de cualquier cosa, porque esas empresas hacen
“guatapique” rápidamente. Pueden ser exitosas, pero en el mundo ya tenemos
muchos casos de empresas exitosísimas en el área económica, pero que han
descuidado los impactos sociales medioambientales y que han fracasado
rotundamente. La Polar en Chile es un caso. Hace un par de meses atrás, era el
ejecutivo del siglo, de la década, no se qué. En La Polar había mucha gente que
decía que era una empresa casi modelo, pero si yo hacía un análisis de esa
empresa, me daba cuenta que no era así. No se estaban considerando una serie
de variables, incluso de contingencia legal. Entonces para que una empresa
tenga realmente éxito y pueda ser proyectable en el largo plazo, tiene que
ser sostenible, tiene que ser sustentable, tiene que ser responsable, y
responsable frente a tu público de interés, porque son los que te van a
preferir o no preferir en un determinado momento, o los que te van a castigar
o no castigar en un determinado momento. A La Polar le quemaron una tienda,
completa, en una manifestación estudiantil, y nadie dijo nada porque había tal
rechazo social a La Polar, que le quemaron una tienda y no pasó nada, ni el
ministerio del interior se querelló por ley antiterrorista, ni aplicaron ley de seguridad
interior del estado, ni nada. No pasó nada. En cualquier otra circunstancia, a

46
Sodimac le queman una tienda por una turba de exaltados, y te aseguro que
tenemos a la prensa y a todo el mundo defendiéndonos, o a cualquiera que le
pase. Porque realmente no puede ser que una turba queme una tienda o una casa
o lo que sea, pero a La Polar se la quemaron y nadie dijo nada. Eso habla del
rechazo social, ¿te das cuenta?. En eso básicamente tienes que preocuparte.
Esos son los indicadores básicos para saber si la empresa está haciendo las
cosas en serio o las está haciendo por la pura pinta.

A.S. Y dos temas en que me gustaría saber su opinión. En la parte de los

trabajadores. Yo hice una encuesta con unos alumnos en una ayudantía porque
tengo alumnos mechones, de qué les importa a ellos. La primera en su mayoría te
dice las lucas y el clima laboral. ¿Cómo hoy en día se puede tangibilizar la
responsabilidad social empresarial en temas más relevantes que esos?, porque
pasa mucho eso. Amigos que entran a trabajar se dieron cuenta que la cosa
cambia y que la empresa es cochina con el medioambiente por ejemplo. De qué
manera hacia los trabajadores ustedes pueden implementar estas políticas, o
¿qué políticas son las que se implementan?

J.C.C. Si una empresa reporta “GRI” y está en la tendencia de la ISO 26000 en

responsabilidad social, va a estar preocupada del ámbito laboral, porque es una
de las materias. Es una de las materias que deben reportarse y es una de las
materias de los ámbitos fundamentales de la ISO 26000. Entonces una empresa,
si tú viste e hiciste el análisis ya, tiene que tener el ámbito laboral desarrollado,
porque son indicadores que están. Y cuáles son los indicadores básicos?,
indicadores de desarrollo humano, qué posibilidades hay de desarrollo de las
personas, cuáles son los cursos de perfeccionamiento, cómo son los asensos y
las evaluaciones, etc. Eso es en desarrollo. Dos, cuál es el clima laboral, el trato
de las personas, respeto a la dignidad de las personas, igualdad de derechos, no
discriminación por ejemplo si eres católico, judío, musulmán, es un tema tuyo,
nadie puede discriminarte por eso. Y hay indicadores del “GRI” y de la ISO que
apuntan a eso. En todo el tema de salud ocupacional, seguridad laboral, deporte,
cultura, tienen planes de esos tipos metidos ahí y las empresas tienen que

47
reportarlos. Si no las reportan, no obtendrán una “GRI” A+, pero en el fondo
debieras decir que en cada uno de los capítulos debes contemplar tales y tales
temas, entonces en los capítulos sociales, medioambientales, laborales, de
impacto a la comunidad, etc. Debieras abrirlos si quieres ir en profundidad en cada
uno de esos temas, pero el reporte “GRI” para acceder a la calificación de reporte
“GRI” tiene que contemplar información sobre eso, qué hace. Y lo bueno es que tú
ahí como interesado debieras leer que está haciendo la empresa en cada uno de
esos ámbitos.

A.S.Y lo último, me gustaría saber, cómo viene el impacto de la implementación

de la responsabilidad social en dos materias principalmente. Una, hay que pensar
siempre en un sentido como de egoísmo, siempre quieren las empresas quieren
obtener más utilidad final

J.C.C. Muchas veces ni si quiera es por egoísmo si no que más bien es por
subsistencia.

A.S. Pero cómo se hace esta misión del impacto, porque derrepente digo que las
ventajas competitivas son transversales y nadie las ve pero son las que generan
mayor valor y cómo finalmente pueden medir esto. Lo miden a través de ¿cómo la
gente está opinando de ustedes?, ¿en preferencia de compra?. ¿Qué indicadores
ocupan?

J.C.C. Nosotros ocupamos todos los indicadores posibles. Uno, es el ranking de

responsabilidad social que hay uno acá en Chile que es el ranking “Prohumano”
que mide a través de encuestas a las empresas en su responsabilidad social, con
las deficiencias que tiene cualquier ranking, pero es el único que hay más o menos
acabado. Dos, el Top of mind, y ahí están los rankings de valor de marca.
Después, los rankings de reputación corporativa, como el ranking de Reputation
Institute. Después están las encuestas propias hacia clientes, como nos ven ellos.
Encuestas en la tienda a la salida de la tienda más las encuestas que nosotros
hacemos llamando a los hogares y un tercer tipo de encuesta que es el canal de
escucha que registra todo lo que nos dicen los clientes. Entonces tú llamas por

48
teléfono por una queja, una felicitación, etc., todo eso se registra y ahí
establecemos las tendencias mensuales y semanales y diarias de cómo va
nuestra percepción. Lo mismo hacemos con nuestros trabajadores en cuanto a
encuestas de clima laboral, reuniones de confianza y reuniones con los sindicatos.
Así levantamos los problemas. Y en las encuestas de clima laboral ocupamos
encuesta propia además tú sabes que en el “GPTW” hay dos grandes formas de
abordarlo como compañía. Tengo 17000 trabajadores y puedo decir, de estos
17000 voy a hacer que respondan el “x%” de estas gerencias porque son las
mejores. Y el clima laboral de esas gerencias va a ser súper bueno. Es lo que
pasa con la Simce en algunos colegios privados por ejemplo.

A.S. Eso es lo que hacen muchas empresas para salir bien evaluados

J.C.C. Y porque quieren salir en el ranking y esa es su meta. En Sodimac hemos

optado porque la respondan todos los trabajadores, el año pasado 11000
trabajadores la respondieron, más que en una encuesta electoral. Nosotros lo
hacemos para que efectivamente sea el parámetro real de medición nuestra y no
para salir en el ranking. Entonces es más difícil que salgamos entre los cinco
primeros, pero aun así hemos tenido muy buenos resultados a nivel nacional, pero
sabemos que competimos con empresas que hacen la cosa de una manera
distinta. Y eso también pasa “prohumana” en el ranking de responsabilidad social
porque no hay forma de verificarlo y en el fondo hay una cuestión de buena fe.
Nosotros pagamos impuestos, sueldos. Operamos bajo las normas. Jugamos al
fair play, Sodimac no hace trampa en esto. Cuando decimos que la empresa es
una empresa ética es cierto. No coimeamos. Soy gerente de asuntos legales de
esta compañía, llevo 18 años trabajando acá. Salí de derecho de la Universidad
de Chile, estuve trabajando un tiempo en otras cosas y cuando entré, dije que
trabajaría acá 2 años, pero llevo 18 y es porque es una empresa con buen clima
laboral, me remuneran relativamente bien, porque hay un respeto a la diversidad.
Acá puedes ser de derecha, izquierda, da lo mismo. Eso no es importante. Rubio
de ojos azules o moreno, da lo mismo. Hay empresas en que tú entras y todos son
rubiecitos, ojos azules y apellido alemán, todos. Eso puede ser bueno en algunas

49
cosas pero muy malo en lo que es la vida, porque la vida está hecha de
diversidad, y esa es la gran ventaja de la Universidad de Chile. A pesar de todo,
de falta de financiamiento y un sinfín de cosas, pero hoy en día, la U. de Chile es
la mejor universidad de Chile y la Católica está mucho más por debajo. La Chile
está ahí principalmente por la calidad académica, la calidad de sus estudiantes y
por la diversidad. Esta te permite a ti confrontar ideas y de eso surgen síntesis
mejores. Eso es lo que nos hace fuerte a nosotros y es lo que hace fuerte a esta
empresa, diversidad y pluralismo. Hay empresas que le dan mucho valor a eso,
otras que no tanto, pero el tema de las libertades sindicales. Hay empresas que lo
único que hacen es perseguir a los sindicatos, colegios y universidades que no
toleran centros de padres o centros de alumnos. Hoy en día el mundo se
construye sobre la base del diálogo de los distintos actores vivos, y si una
organización no se da cuenta de eso, tiene sus días contados.

A.S. Y ya para cerrar, me gustaría hacerle la última pregunta que es como la

pregunta del millón, es si ustedes han sido capaces de llegar a monetarizar y
puedan decir efectivamente que nuestras acciones de RSE nos cuestan este
dinero.

J.C.C. Yo creo que si

A.S. ¿Lo hacen?

J.C.C. Mientras más avanzan en la construcción de indicadores y

tangibilizarlos, más se puede llegar a hacer eso, pero para eso se requiere
una gestión fina y madura de responsabilidad social, con la salvedad de que
las empresas son una reunión de recursos materiales y humanos para
producir un objetivo determinado, pero las empresas son seres humanos. Son
organizaciones humanas, y estas, como las relaciones humanas, no todo es
monetarizable. Si no hay feeling, si no hay afecto, las organizaciones se
derrumban, las relaciones humanas se destruyen. Desde un pololeo, relaciones
con tus amigos, clubes deportivos, equipo de fútbol o hacías deporte, pasando por
tu universidad, pasando por la empresa, pública o privada. No todo es

50
monetarizable. Las relaciones humanas se arman sobre la base de resultados,
pero esos resultados se dan cuando tú tienes confianzas y afectos con el grupo
que te rodea, y no es monetarizable. Y la economía moderna está entiendo cada
vez más esto. Hay cosas que no son matemáticas puras, no son materialidad
pura. Cuando los economistas entiendan más que esta arte de satisfacer
necesidades múltiples con recursos limitados requiere poner al centro al ser
humano y la interacción de seres humanos y no de robots, vamos a entender
mucho mejor que pasa con la psicología de la economía, por qué derrepente las
bolsas estallan y los números dicen A y la sociedad dice Z, porque hay
psicologías, hay miedos, hay pánicos, hay otras cosas. Y en las organizaciones
desde la interacción de dos personas hasta la interacción de decenas de miles de
personas, mucho más. Tú tienes que tener algo más que solamente las lucas, que
solamente lo monetarizable. Pero si creo que este elemento de lo sostenible, de lo
humano, del desarrollo sustentable, del desarrollo sustentable socialmente si lo
puedes ir tangibilizando cada vez más, pero no todo puede ser así.

Por qué los 500 espartanos detuvieron un ejército de 4 millones de persas? Por 4
días o 5 días en las Termopilas, por matemáticas?, no. Porque unos estaban
convencidos que eran hombres libres y estaban absolutamente detrás de una
idea. Los otros eran esclavos, eran mercenarios y ahí tuviste una de las batallas
más desiguales de la historia, pero quizás más épicas de la historia. Por qué un
Athletic de Bilbao se echa en la espalda al Chelsea o a equipos así que tienen
miles de millones más que ellos. Es un tema que Bielsa les ha metido ese tema.
Por qué una empresa como Sodimac que es una empresa más pequeña. Mira uno
dice súper empresa, va a los Homecenter y son bonitos y todo. Pero los
estándares chilenos no son los norteamericanos, pero a pesar de eso esta
empresa se enfrentó a Homedepot que es la segunda empresa más grande del
mundo, que tiene utilidades que son dos o tres veces el PIB de Chile en su
conjunto. Pero Sodimac se le enfrentó y le ganó, por matemáticas?, por
monetarización?, no. Por logística, por equipos, por lealtades, por entender mejor
el consumidor chileno. Pasa por una serie de cuestiones.

51
A.S. Muchas gracias. Me dejó todo muy claro y me abrió mucho la mente para
seguir.

J.C.C. Es muy importante que te leas la ISO 26000. Es la mejor que hay hasta
ahora, y te permite decir que te encargues de tus impactos, en post del desarrollo
sostenible. Lo central, hacerse cargo responsablemente de los impactos tanto
sociales como económicos como medioambientales. Esto pasa en todas las
empresas y organismos. Olvídate de RSE, esto es responsabilidad social, esto es
para todos, colegio, equipos de fútbol, etc. Todo debe ser transparente, código
ético. Diálogo con sus grupos de interés. Esa es la virtud de la ISO 26000. Se
aplica para todo, sector público y privado, para las personas.

Le veo muchas posibilidades de construir un mundo mejor dentro del modelo de

desarrollo de libre mercado, con todas las críticas que le tengo al libre mercado y
con todas sus externalidades negativas. Pero no hay un modelo económico global
mejor que este, hasta hoy día. Pero a través de hacerse cargo de los impactos y
stakeholders más activos, las empresas, sean estas públicas o privadas, las
organizaciones en su conjunto van a tener que rendir cada vez más cuentas.

A.S. Concuerdo con usted.

Entrevista a Alberto Guajardo, experto consultor en RSE y miembro del

comité “Espejo” en representación de Chile para la definición de la ISO
26000 el año 2010

A.S. Me contaban que usted fue parte del comité espejo, de ¿espejo se llama?

ALB.G Si, si

A.S. O el de “ISO 26.000”

ALB.G Si

A.S. De hecho está su nombre dentro de los que participaron

ALB.G Claro

52
A.S. Es verdad eso

ALB.G Si Porque yo los dos últimos años fui el experto, el representante experto
de la academia de investigación “iotis” que era un grupo de interés que en el
fondo, eran 6 grupos, y nosotros éramos uno de esos grupos en Chile y yo los
estuve liderando los últimos dos años, y los dos anteriores fui el segundo. Un
experto y un observador

A.S. Y usted actualmente ¿trabaja en esto de RSE como consultor o alguna

empresa en particular?

ALB.G Si, mira, varias cosas. Desde el 2006 a raíz de la iso26000, yo me fui
especializando en responsabilidad social. Yo soy ingeniero comercial, trabajé
mucho en el mundo social, por eso mi cercanía con lo social. Y también estuve
apoyando al proceso de “Chile Calidad” en el premio nacional a la Calidad, para
grandes empresas, organismos públicos y empresas pymes. Entonces el 2006
descubro que está esta ISO, me incorporo y a partir de ahí empiezo a hacer
también consultoría, tanto en Chile como en Colombia, de RSE. Yo antes me
dedicaba a las pymes y me dedicaba una proporción 80 – 20 pymes, 20% de RSE
en mis comienzos del 2006. Hoy día estoy al 100% en RSE y hago consultorías.
Yo tengo una consultora que es mía, todavía la tengo como persona natural que
es Alberto Guajardo, “excelencia y gestión”, entonces ahí hago consultorías, y le
presto servicios a Vincular que es de la Universidad Católica de Valparaíso, le
presto servicio a –“Accis”, que es una empresa consultora y eso es interesante
que a partir del año pasado con las redes sociales, me creé una identidad
“excelencia cl “ y yo opino de temas casi exclusivos de responsabilidad social, y
ahí conocí a muchos expertos latinoamericanos, y estoy trabajando con
“Capacitarse” que es el primer centro de capacitación online de responsabilidad
social, con Fernando Legrand, uno de los mayores aportes que tiene
Latinoamérica en redes sociales en temas de responsabilidad social. Y a partir de
ahí también entonces estoy haciendo consultorías y capacitación online,
especialmente de ISO 26000, estoy participando con ellos también en un
diplomado del pacto global, y consultorías. Y también como hito interesante, ahí

53
tengo mi primer reporte hecho por excelencia y gestión para una empresa
colombiana

A.S. Para el “gri”

ALB.G Si, “de gri”, bueno también en ese intertanto tengo el certificado “gri” y el
certificado de sg21 que es una norma de gestión de responsabilidad social. Así
como ves es harto, y en temas académicos tengo un papper con Coyahuasi y una
colega Reginna Onside en el tema de alineamiento de ISO 26000 y la estrategia
de Coyahuasi.

A.S. ¿Dónde puedo encontrar eso?

ALB.G Esto está publicado o si no yo te lo mando

A.S. Ya, eso sería súper interesante

ALB.G Tengo el papper hecho. Y lo otro que también te va a interesar y ustedes lo

promocionaron y yo no pude venir, que fue el libro de la Universidad de La Serena,
un libro de la RSE que ahí aparecemos todos los expertos en un seminario
hablando y distintos personajes públicos chilenos también. Entonces es un
compendio de distintas visiones.

A.S. Le pone mucho peso a la tesis con todas estas referencias. Mire yo le cuento,
lo que pasa es que la tesis, lo que nosotros estamos haciendo…. El producto final
o lo que quiere obtener la tesis acá es tener una serie de indicadores, una tablita
final, que mida el peso real que puede tener el área de RSE dentro de una
organización, que lo mida de manera real porque en muchas empresas dicen
somos socialmente responsable y tienen más que nada como actos filantrópicos y
en las páginas web unos programas hermosos de sustentabilidad, pero que en la
realidad no se llevan a cabo. Dentro de la investigación vimos que es muy
importante o algo principal y que tiene que ser la base, el tema de la ISO 26000,
es como la base teórica que debiese armar la RSE. Está también entrevistas con
Juan Carlos Corvalán, me contó que también era muy importante el tema del
reporte “gri” y eso como hacia afuera llegué a tener una idea de factores que se

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pudiesen ver como de manera hacia fuera de eso, que cumplan con los 7
principios de la ISO 26000, Juan Carlos me contaba que es muy importante que
tuviese un área, por ejemplo él me decía que era gerente de asuntos legales
corporativos y RSE y que él tenía voz y voto en la comisión estratégica de
Sodimac, entonces le dan importancia, no era un subdepartamento de una
subárea dentro de otra cosa.

ALB.G Si, tiene que tener un rango de alta dirección

A.S. Exactamente y que él se encargaba con esta área además de que ejecutara,
articular dentro de toda la realización, por lo tanto era algo como algo factible.

ALB.G Si, ese es como el rol que está asumiendo asuntos corporativos, no tanto
en el tema comunicacional reputacional, sino que también ser un locutor interno y
externo de la responsabilidad social, y claro ahí Juan Carlos es un buen perfil, y
por eso Sodimac es uno de los líderes en este tema.

A.S. Y por ejemplo aquí como para separarlo un poco, porque la visión
tradicionalista hasta hace algunos años se confundía mucho la RSE como con
actos filantrópicos y con temas tal vez no relacionados como al giro. Lo que estaba
estudiando es que ahora viene a haber como el tema de los impactos, de cómo
aumento mi impacto positivo, disminuyo el negativo, pero con cosas relacionadas
a lo que yo hago como giro y separar actos filántropos como temas de
donaciones, de hacer cosas como corridas y todo ese tipo de cosas. Se separa
como un poco de lo que en verdad es la responsabilidad social.

ALB.G Si, para mí hay un elemento si distintivo, en ese proceso que es un

proceso también de maduración. En el 2001, el comunicado de la UE, definía la
responsabilidad social como voluntaria, entonces a partir de ahí, todos los países y
todas las organizaciones lo tuvieron así como cosa voluntaria. Quién quería lo
hacía, y un poco como les resultara mucho más simple de hacer. Y cuando te digo
eso es porque cuando uno ha vivido una definición del alcance de la
responsabilidad social. Entonces cada cual lo interpretó como quiso, y hubo
mucha vorágine de definiciones y de alcance. Bueno, pero ahí empieza, está el

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“gri” también que empieza a aportar una mirada más bien de sostenibilidad,
entonces en temas económicos, sociales y ambientales se empiezan a
mostrar como un baluarte de la responsabilidad social, está los principios
del pacto global que también hace su aporte en el buen comportamiento en
el tema de RRHH, relaciones laborales, medioambiente y corrupción, como
aporte. Pero ahí las empresas lo que hacen es una membrecía, ahí nadie asegura
que efectivamente está cumpliendo al 100% esos principios. Están las directrices
de la OCDE, para empresas multinacionales que también genera unos mínimos
comportamiento para estas y lo interesante de esto que te pongo en esta
perspectiva histórica, es que con el lanzamiento del 10 de noviembre del 2010 de
ISO 26000 con la convocatoria que tuvo a nivel global, la cantidad de aprobación
que tuvo, es ya una primera norma de consenso mundial, pero al año siguiente la
OCDE renueva o realiza sus directrices multinacionales, que están muy linkeadas
con ISO 26000, de hecho varios grupos trabajaron en eso. Y lo último, el año
pasado, a mitad del año pasado, el comunicado de la UE, cambia su definición y
ahora nos dice que la responsabilidad de las organizaciones por su impacto en las
sociedades y en el medioambiente, totalmente alineado a ISO, pero con un giro
con que la empresa es responsable, ya no es voluntario. Tiene que hacerlo. Eso
es importante porque detrás de ese argumento para la UE se genera la política
nacional de responsabilidad social, o sea ya ni si quiera es un tema empresarial si
no que es un tema de estado, entonces tú te vas a encontrar en Europa con que
hay muchos países que tienen su política nacional, por ejemplo Alemania si tú la
ves tiene una política de responsabilidad social. La idea ahí es que exista un
alineamiento entre ellos que todos los países finalmente puedan promulgar una
política nacional, así como de medioambiente, de responsabilidad social. Entonces
ya eso que era muy voluntario, hoy día ya está regulado y está el compromiso de
los estados de tener iniciativa. Dos casos ahí que para mi son significativos y que
se relaciona con ISO. EEUU rechaza la ISO, y sin embargo, la entidad “ANSI”, que
es la organización normativa que tiene EEUU que promueve el premio que acoge
la ISO. Yo diría que es un difusor de ellos en EEUU. Y Chile, que estuvo a punto
de votar en contra la coge y hoy día Chile tiene todo un sistema cierto de sus

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grandes compañías, alineamiento en ISO, de hecho tiene una empresa en China,
no recuerdo el nombre, pero es una empresa de telecomunicaciones que genera
su propio reporte alineado a ISO 26000.

A.S. ¿Por qué EEUU no la acoge?

ALB.G Porque siempre se opuso un poco por lo que interpreto yo, por los
compromisos que estaba generando por el tema del cambio climático, por el tema
de los DDHH. Lo que pasa es que así ha sido la constante de EEUU de rechazar
cualquier convención en tema de cambio climático. La última cumbre también
anunció cursos. Ahora en Río lo más probable es que también se oponga a
cualquier acuerdo global. Entonces yo creo que está dentro de su lógica. EEUU lo
que pasa es que entiendo yo, es el país que tiene más cantidad de empresas
multinacionales, es la que más contamina en el mundo. Le es difícil porque
encuentra que las exigencias no pueden ser iguales porque ellos ya están
adelantados en su desarrollo.

Bueno y lo que tú me planteas es interesante porque se trabaja, mira por

indicadores estamos locos. Hoy en día hay una batería de indicadores
impresionante.

A.S. Eso que me importa mucho de una tabla de indicadores, porque eso mismo
así como que todos dicen que tiene esto y esto y por acá y por acá, pero como así
indicadores como concretos, aparte de un tema de reporte “gri”, del tema que
cumpla como con la ISO y todo eso, que yo pueda ir a una organización, ver una
página web, entrevistar, averiguar, que me digan efectivamente los indicadores
que tengan menos “distancia” entre lo que dicen y.. ¿qué puede haber ahí de
manera concreta?

ALB.G Si, indicadores de referencia yo creo que en términos globales son dos,
que es el “gri”, que están todos los indicadores, incluso ya para el G4 que sale el
2013, no se va a intensificar tanto el indicador, si no que la gestión. Porque hoy
puedes reportar cuántas mujeres tienen participación en la empresa, pero ahora
con la modificación, tú tienes que decir como lo estás haciendo, para poder

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aumentar esa proporción y por qué. Pero “Gri” es un referente porque tiene
que ver con los reportes y ahí tú tienes indicadores sociales, ambientales y
económicos. Y creo que también ha sido intensivo en crecimiento que ha tenido
el “medidor” de sostenibilidad, y lo que hacen ellos es con esta consultora que los
apoya desde Suiza, es generar una batería intensiva de indicadores. Lo bueno
que hacen ellos es lo que tú estás planteando, con estos indicadores la empresa
entrega información, pero la empresa tiene toda una investigación de la página
web, de los medios, para ver que pasa realmente con esa empresa.

A.S. Claro, porque esto por ejemplo va enfocado principalmente, esta serie de
indicadores, para personas que están egresando de carreras de áreas
comerciales, que muchas veces pasa que entran a una organización y les dicen
en la entrevista que esta empresa trabaja así, en el mercado va a ser así, bla bla
bla, y entran y efectivamente no es ni la mitad de lo que les dijeron. Bajo ese punto
de vista, parte importante está siendo el tema de la responsabilidad social y que
en verdad involucra a toda la organización en muchas áreas. Y también el tema de
la gestión hacia los trabajadores, de qué manera impacta a nivel externo y a nivel
interno. Entonces eso es a lo que nosotros estamos apuntando, es un indicador
como para el egresado, entonces desde esa perspectiva, ¿en qué nos debemos
fijar nosotros?

ALB.G Para hablar concreto, como un fundamento. Ahí nos sirve la ISO 26000
porque te permite hacer un buen diagnóstico, porque te vas a encargar de la
gobernancia de la empresa como primer elemento, de cómo está el gobierno
corporativo, cómo están los códigos de gobierno corporativo, los códigos de ética,
las directrices, cuál es el compromiso que tiene la alta dirección en estos temas,
cómo tienen resueltos los temas de conflictos de interés, cómo ha planteado
temas de anticorrupción y sobornos, cuál es su compromiso con los DDHH. Ese
es el primer punto. Y en eso te pondría de ejemplo para que lo empieces a
estudiar: “Falabella”. Cómo Falabella, líder latinoamericano del retail, desde una
perspectiva de negocio en el 2011 hace un giro y se cambia hacia la
sostenibilidad, y hoy día es interesante que veas la memoria como la expresan sus

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propios directores, con toda esta problemática social, en que se siente que la
sociedad civil ahora se está pronunciando, los problemas de La Polar, entonces en
ese contexto ellos dicen “ya, lo tenemos que hacer”

A.S. De hecho es súper interesante porque yo justamente en un ramo del segundo

semestre del año pasado hice un trabajo de estrategia competitiva corporativa de
“Falabella” y me tuve que leer los reportes 2007 a la fecha, y ya en la memoria
anual del 2010 se empezaba a ver las primeras directrices de este giro como
usted menciona.

ALB.G A mi me interesa, porque ya no es discursivo, porque en términos de qué

nos pasa a los que trabajamos en esto, que sonamos muy del discurso, de decir
que todo es bueno, que todo es bonito. Entonces cuando lo dice ya un director de
una empresa líder chilena y latinoamericana ya cambia la cosa, por algo lo está
diciendo. Bueno eso, entonces el gobierno corporativo es vital. En Chile no puede
haber una empresa responsable que no tenga claro el gobierno corporativo. Y
aquí tenemos problemas y entonces ahí se necesitan códigos bien estructurados,
porque como hay concentración, entonces la toma de decisiones está en pocas
manos y la participación e involucramiento de los directores que tienen pocas
acciones no queda reflejado, por ejemplo las AFP. Las AFP invierten pero no
tienen voz esos directores porque la concentración la tienen otros. Entonces eso
es importante de cómo se de la claridad y ahí también la OCDE genera una serie
de lineamientos para los gobiernos corporativos que hizo también la legislación
nacional. Ese es el primer elemento que yo te diría. Otro elemento fundamental de
la ISO 26000 que te sirven para hacer este buen diagnóstico, el tema de los
DDHH. Los DDHH es una gran debilidad del mundo, pero principalmente en
Latinoamérica y en Chile. Entonces cuando te hablo de DDHH según la ISO
26000 y según Naciones Unidas según las nuevas directrices que es un
nuevo documento, donde baja el tema de los DDHH a la gestión. O sea
dónde se hace responsable la empresa en estos temas. La no
discriminación, el respeto a los derechos fundamentales del trabajo, no estar
en complicidad con otros, tener un sistema de reclamación eficiente, por lo

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tanto yo diría que hay elementos de la empresa que tú las observas y que
debiesen respetar esos derechos.

A.S. O sea, son como cada uno de los principios de la ISO, debería ser como una
construcción de los indicadores en base a como se definen cada uno de esos
principios.

ALB.G Si, yo te diría que más que principios, ahí estamos hablando de los temas
y cada tema tiene asuntos como foco. Por ejemplo los DDHH no discriminación, o
sea discriminan o no discriminan. Y cómo te das cuenta si se discrimina en una
empresa o no, el tema de la mujer, discapacitados, los que tienen SIDA y los
grupos indígenas. Ahí viene la confusión semántica de la gestión que tiene la
empresa, que dice que solamente se mide por competencia, pero justamente
cuando tú ves indicadores duros te das cuenta que hay discriminación contra la
mujer, hay poca participación de la mujer en la alta dirección, generalmente no hay
mujeres en los directorios. Y lo otro es con el tema del sindicato, y la negociación
colectiva entonces ahí todos están al debe, por ejemplo el trabajo infantil, el
trabajo forzoso que en Chile es difícil pero todavía tenemos algunas malas
prácticas como la de Francisco Javier Errázuriz con los paraguayos.

A.S. El famoso caso.

ALB.G Ahí entonces tienes otro elemento. El tercero son las relaciones
laborales, entonces ahí tiene que ver el cumplimiento legal laboral, el tema
de seguridad, desarrollo de información, temas de remuneraciones que
generalmente nadie se hace cargo de eso, a quién se le paga, si se respeta el
derecho al descanso, como está el tema del control de las horas extras, la
preocupación de conciliar el trabajo y la familia. Entonces ya son elementos
que no tienen que ver con la gestión habitual de recursos humanos si no que
un poco más intensivo hacia los derechos del trabajador.

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A.S. Eso puede ser la diferencia que haga, porque cuando estaba haciendo esto
empecé a preguntar, desde la parte del impacto hacia adentro, hacia su cliente
interno que son los trabajadores, que es la segunda pata muy importante, traté de
ver cuál es la diferencia entre la mirada tradicional de la gestión de RRHH y dónde
se puede ver la responsabilidad social ahí. ¿Cuál es la diferencia, el elemento
distintivo?

ALB.G Yo diría que trabajar temas de conciliación trabajo y familia te hace la

diferencia en ese ámbito. En calidad de vida laboral también. Se habla de
calidad de vida laboral pero generalmente está basado en los procedimientos
internos. Y también tiene que ver con una mirada del desarrollo de las personas,
no en términos tan solo de las competencias duras si no que las blandas. Por
ejemplo un buen gerente o un buen líder no aquel que tiene mayor conocimiento
en lo que él hace, sino que además, y ahí aporta al mundo de responsabilidad
social, tener una capacidad de relacionarse con sus partes interesadas. Ser un
buen comunicador y retro alimentador hacia su organización, de las expectativas
de sus grupos de interés. Entonces es una competencia que no se trabaja mucho.
Uno se encuentra con gerentes, tú lo ves en la minería, son muy buenos en lo que
ellos hacen, en sus procesos, pero muy malos en relacionarse con su entorno. Por
ejemplo a un jefe de planta se le pide que además que maneje la planta, un jefe
de planta es el tipo más técnico que hay que conoce todos los circuitos y el
proceso, pero además tiene que relacionarse con las comunidades, y ahí tiene
una debilidad tremenda. Entonces ahí veo en concreto ese tema. Los otros
aportes tienen que ver con los sistemas de comportamiento ético, como el código
ético, hasta la sistematización de los reclamos, porque ahí te muestra si es
transparente y si tiene realmente respeto por el trabajador y cómo soluciona y es
capaz de dar respuesta para que ese código ético se plasme en el día a día para
toda la organización.

A.S. De qué manera se puede “diseminar” de manera efectiva el código ético

dentro de una organización?

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ALB.G Por ejemplo con resultados. Si efectivamente tiene un sistema de
reclamación que la gente se sienta segura de hacer un reclamo y que va a tener
una buena respuesta y que no va a ser perseguido y que la organización va a
aprender, es cuando tú tienes el levantamiento de los reclamos y las resoluciones
que tienes para esos problemas, qué aprendiste y qué haces para no repetir la
misma experiencia. Ejemplo: “Strata Cooper multinacional”. En Australia tienen el
mismo sistema que en Chile, una línea telefónica externa. Allá se levantan
alrededor de 50 reclamaciones anuales, de temas éticos y de DDHH. En Chile 0.
Entonces, lo que tiene que ver con eso es como transparentamos, educamos y
formamos para que la gente sienta que es un buen canal, porque si tú tienes 0
reclamos significa una cosa: que la gente no cree en eso.

A.S. O que la gente no se atreve a hablar…

ALB.G O que la empresa no está haciendo la difusión adecuada para que sea de
uso. Por ejemplo Coyahuasi tenía un letrero para la comunidad en una plaza, para
el reclamo, pero nunca le llegó un reclamo. Entonces esos sistemas no tienen que
ver tanto con el diseño de mecanismos, si no que que sean eficientes. O sea tú lo
que me estás preguntando, para mí no es un delito tener un código de ética
porque es un librito que tú se lo pasas y que todos creen que por pasárselo, está
incertado en su lógica diaria. Entonces va a ir en relación a si existen
reclamaciones y se existen multas a esa compañía relacionado al tema del código
de ética. Por ejemplo respetar la ley laboral, si tienes multas contra problemas
sindicales, problemas laborales, no pago de remuneraciones o algo por el estilo,
bueno, entonces el código te dice “para qué lo tienes”. Ahí tienes temas concretos
del tema de RRHH.

A.S. Estaba viendo que justamente la responsabilidad social empezó a cambiar un

poco la visión dentro de la organización, la referencia de gestión de competencia
versus la gestión de talentos.

ALB.G Si, ahí hay un elemento que acabas de decir que es vital, que tiene
que ver con la responsabilidad social y que hoy es un gran tema para Chile:

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La retención de talentos. Por qué yo me voy a quedar en mi compañía versus la
otra, la competencia, que me ofrece un 30% o 50% más de salario. Entonces hay
un tema de reputación interna y de compromiso e involucramiento con la
compañía y la confianza que le tengo a mi compañía. Me lo decía un dirigente
sindical de “Lomas bayas”: “No me voy a cambiar hoy día a experimentar una
aventura con otra empresa, cuando ya tengo una trayectoria y sé para dónde voy
con esta compañía”.

A.S. Eso hoy en día para nosotros es súper raro. Hablo con compañeros que han
egresado, y están un año en una empresa y si no los subieron o no les suben el
sueldo, se van.

ALB.G Pero si tú ves la gestión de retención de talentos de la empresa, no la

tienen. No la tienen concebida. No tiene que ver con las lucas, tiene que ver con
los incentivos no económicos que sean atractivos para el profesional joven o un
personal altamente competente. Que no esté solamente mirando la plata si no que
sienta que es importante estar ahí.

A.S. Y dentro de eso, usted puede sacar un tema importante. Podríamos decir que
empresas que se preocupan y tienen políticas de retención de talentos, es un
elemento de responsabilidad social?

ALB.G Si porque mira tú que no tiene que ver solamente con la gestión de RRHH.
Es un poco más allá, porque también es un ámbito social, porque uno socialmente
está tomando una decisión. Me conviene no solamente económica, si no que
socialmente esta empresa? Qué me presta?, me da reputación estar aquí?.
Imagínate el tema de La Polar. Ese es el contrapunto. En realidad ahí deberían
irse todos los talentos porque socialmente está cuestionado.

A.S. De hecho, vamos a tomar una encuesta. Tenemos una hipótesis. Nosotros
tenemos una mini encuesta que hicimos con el curso de Cristian. Y muchos no
conocen lo que es la responsabilidad y les importa más las lucas, pero ya cuando
pasan los años de carrera y hablaba con tipos de quinto, ya no importa tanto el
tema del dinero,.

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ALB.G Ya es un tipo crítico

A.S. Te llaman de celulosa Arauco y te ofrecen un palo y medio, luego te llaman

de otra y prefieren la otra aunque paguen menos.

ALB.G Tú vas a encontrar empresas como atractivas. Por ejemplo para mi es

atractiva Sodimac, por todo lo que están haciendo y todos van a querer aprender
de cómo lo hacen. Por ejemplo no hay ingeniero que no le gustaría estar en
“sodimac” aprendiendo cómo han logrado el éxito, no sólo en el resultado
económico. También social y ambiental. Ahí por ejemplo yo pienso que datos
duros serían encuestas a personas que se retiran de la compañía, porque nadie
sabe por qué se retiran, y ahí la ley chilena es como ambigua, porque le dice o
“por razones de la empresa” o “porque el trabajador se fue”, pero no acerca a
saber por qué se le está yendo la gente. No será que por problemas internos la
gente se va?, y lo otro saber cuáles son los atributos que la gente está valorando
para irse. Por ejemplo me pagan poco, puede ser, pero también puede ser porque
mi jefe es poco creible o porque la empresa genera compromisos que no cumple.
Y la verdad es que todo lo que dice hacia afuera es mentira y no le creo. Pero no
he visto a nadie de RRHH que se preocupe de esas variables.

A.S. Eso es a lo que apunta la nueva tendencia.

ALB.G Y lo otro, dónde tú deberías verlo también: En la promoción de cargos

internos. Porque ahí es interesante analizar a los que postulan, y saber cuáles
son los incentivos que tienen ellos para pensar en seguir haciendo carrera dentro
de la empresa. Que tampoco se calcula, y ahí yo veo cosas de RRHH que están
distorsionando la realidad de las grandes compañías. Pretender generar cierta
reputación con el mejor lugar para trabajar con el “GPTW”

A.S. Eso es súper sesgado, todos los profes han dicho eso

ALB.G Si. Desde mi conocimiento es mucho más intensivo y se puede gestionar

la calidad de vida laboral con las encuestas de satisfacción internas, porque ahí tú
mides los atributos, trabajas con los atributos y los pones en el foco para que con

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toda la lógica de calidad y de satisfacción para poder lograr estar en esa sintonía.
Entonces creo que es visible. Ahora, no es que el “GPTW” sea un mal
instrumento, pero prefiero que la empresa haga gestión y después vaya al
“GPTW”, no al revés. Porque algunos se quedan ahí como el lugar mejor para
trabajar y piensan que es la panacea. Y es muy instrumental.

A.S. De hecho el mismo profe Cristian me contaba que las empresas sólo toman a
la gente más comprometida, a los mejores.

ALB.G Eso pasa con los rankings también. Cuando haces la encuesta te diriges a
quién le vas a preguntar, y la empresa que está detrás de eso tampoco le interesa
mucho cómo lo hiciste. Sólo le interesa la cantidad, o sea si dijiste 500, ahí están
los 500.

El otro ámbito importante es medioambiente. Ahí es interesante la ISO 26000

porque es más intensiva que la ISO 14000. La ISO 14000 es para gestionar los
riesgos ambientales que tiene la compañía. Y por lo tanto de acuerdo a los
procesos se hace un levantamiento del riesgo y por los aspectos ambientales, se
hace toda una gestión de eso. Qué aporta la ISO? Es que aprueba, dice que está
bien que se haga eso, pero además tiene que generar uso sostenible de los
recursos a través de la eficiencia energética, uso sostenible de los recursos a
través de la huella del agua. O sea dos temas que hoy día son bomba en todas las
empresas. Y tercero, cambio climático, mitigación y adaptación al cambio
climático. O sea para mí las empresas que son líderes en temas ambientales son
porque están en esos temas. Ejemplo para Chile: La industria del vino. Tú ves que
la industria del vino es intensiva en temas ambientales en esto.

A.S. Vi un reportaje de TVN de una gente que hacía aceite, cómo sacaban todo
esto y todos los desecho que sale de la uva, cómo la ocupaban para hacer
biocombustible, combustible con el que se ahorraban 30 millones de pesos al mes.

ALB.G Para mí eso es lo significativo de una buena gestión de eficiencia. No

solamente decir que estoy trabajando con la eficiencia si no que también logro
mostrarlo. Cuánto significado de ahorro real.

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A.S. Es como de qué manera es el impacto o qué tan relevante pasa a ser eso
para mí proceso productivo.

ALB.G Ahí hay dos cosas. Cuánto significó de ahorro para la compañía por tener
un programa de eficiencia energética. Y cuáles fueron las fuentes de innovación
tecnológica que permitieron lograr ese ahorro. Ahí tienes el resultado y tienes la
causa. La causa fue porque cambié a una tecnología más amigable, o estoy
reutilizando más mis recursos. Hay tres cosas de medioambiente que para mi son
significativas que tienen que ver con la problemática de la huella ecológica, que
son reducir el consumo de derivados del petróleo, que son altamente
contaminantes y que en algún minuto van a ser escasos. Reducir también el
consumo de agua, hacerlo más eficiente. El reutilizar, o sea volver a usar los
derechos y sobre todo si son productos pensando en el diseño también que se
puede volver a la cadena productiva. Por ejemplo si hago como Nike que hace
zapatillas y sabe que algunos elementos los puede volver a reciclar y reusar pero
en los procesos internos. Y lo tercero, el reciclaje. Entonces ahí tienes lo que para
mí es la bajada completa de la empresa si tiene o no una responsabilidad
ambiental real y no quedarse con este sesgo de la ley. Y un cuarto elemento tiene
que ver con la biodiversidad, aquellas compañías que si tienen un alto impacto en
el entorno, en el hábitat, y cómo genera incentivos para proteger ese hábitat, las
especies. Que sepan bien qué especies están en proceso de extinción y hace toda
una lógica para apoyar ese proceso. Y por último el consentimiento de las
sociedades indígenas en las inversiones que se hacen que pueda ir en contra de
estos grupos humanos.

A.S. Esto apunta directamente a las empresas forestales

ALB.G Si, a las forestales, mineras y también a las salmoneras. Es interesante lo

que me dices porque la OCDE tiene un atributo diferenciador en esto. Como las
normas son voluntarias porque la ISO 26000 sigue siendo voluntaria, la OCDE
para las empresas multinacionales es vinculante con la responsabilidad del
estado, entonces tiene un punto focal que es como un árbitro de la compañía y de
la sociedad y de los grupos afectados para intermediar un diálogo o un acuerdo,

66
pero involucra al estado, o sea el estado se mete. Casos importantes de Chile:
“empresa X de Salmón” fue acusado por sindicatos, grupos de indígenas y líderes
de medioambiente en Chile y en Canadá. Es una empresa estatal noruega, que
llegaron a un acuerdo en que a partir de este año 2012 iban a cambiar toda su
lógica de responsabilidad social, iban a reportar, a trabajar con las comunidades.
Eso se logró, de lo contrario se hubiesen querellado contra ella por litigio.

Bueno eso en temas ambientales te das cuenta que es intensivo. En esos focos
creo que ISO lo apunta bien. Otro de las cosas interesantes ahí les llamamos
prácticas justas de operación, que es la cadena de valor que tiene la compañía.
Ahí un tema importante es la anticorrupción para sus proveedores, autoridades,
clientes. Entonces cómo la empresa te genera una política de anticorrupción y
mecanismos que eviten estos mecanismos de aprovechamientos para algunos
objetivos de la compañía o para alguna persona en especial con mando
importante o mando medio, como pasa con una compra por ejemplo. También
cómo se relaciona con la política esa empresa en términos que efectivamente
cómo se relaciona con las autoridades, si hace lobby o no, que lo pueda declarar y
demostrar. Y cuánto es lo que aporta a los partidos políticos, si lo transparenta o
no. Hay empresas, sobretodo multinacionales, que tiene una política ante eso y
no generan recursos para partidos políticos ni para campañas políticas. Otro tema
es el de la competencia leal, generar mecanismos de competencia leal, no estar
en colusión, estar aportando a los gremios y no estar aprovechándose de los
gremios. O sea, ser vigilante en la libre competencia, transparente.

A.S. Acá me surge la siguiente duda con respecto a eso. Porque por principio
básico, todas las empresas, apuntan con llegar a ser un monopolio. Eso es lo que
todas las empresas quieren llegar a ser. Porque para mí como empresa sería raro
apuntar a que haya libre competencia cuando lo que más quiero es apoderarme
del mayor poder de mercado posible.

ALB.G Eso no es absoluto ni para arriba ni para abajo. Te diría que la línea de
acción es pensar más en la industria, porque la reputación de la empresa tiene
que ver con la reputación de la industria. Por ejemplo cuando se cuestiona el retail

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por La Polar, se cuestiona todo el retail. Entonces tienes que tener una
preocupación de esas prácticas que tiene la industria. Por eso tiene un valor
importante el papel que tienen los gremios representativos para ser un promotor
de buenas prácticas. No tanto en la competencia porque estoy de acuerdo contigo,
porque el mercado es mercado y va a ganar el que tenga mejores prácticas o
acercamiento o difusión. Pero también debes tener una mirada de velar por el
buen comportamiento de la industria porque al final te va a afectar. Por ejemplo
Agrosuper cuando tiene ese problema afecta a toda la industria de ganadería.
Porque empiezan a poner alertas. Y ahí tú abres la puerta para que venga la
regulación. Por ejemplo el retail financiero por ejemplo es por eso, por ejemplo si
no hubiese salido el escándalo de La Polar, eso no estaría. Y otro elemento
importante y que creo que está la mayoría al debe, tiene que ver con la
transparencia a las pymes y a tus proveedores, o sea cómo generas una política
de compra sostenible. Y ahí ves como haces un desarrollo de proveedores pymes
y favorecer la compra local.

A.S. Hay un papper de Porter que tiene que ver con esto del valor compartido, y
es como involucra la empresa a proveedores locales de insumos a su cadena de
suministros. Y ahí fue cuando empecé a cuestionar a veces en este sentido que
van las empresas a maximizar sus beneficios, de qué manera puede ser tan
relevante esto o no. Por ejemplo Falabella, gran empresa multinacional, tuve una
entrevista con el gerente de importaciones de Falabella, por ejemplo son cosas
ridículas, o sea van a comprar a China porque generan tanto volumen de compra
que compran allá camisas que acá venden a $5000, allá las compran a $500. O
sea ningún proveedor local te puede ofrecer ese precio. Entonces es de manera
exigible esto a las empresas de verdad?

ALB.G Eso tiene que ver ya con las competencias de mercados. Si China tiene un
tema de economías de escala, las empresas locales no pueden competir con ese
tipo de calidad y de producto. Yo creo que eso no está en cuestionamiento porque
para mi hay un enfoque mucho más de tu responsabilidad, por ejemplo no estarle
comprando a proveedores que tengan problemas con trabajo de niños.

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Preocuparte que tus proveedores le estén pagando a sus trabajadores. Sodimac
genera todo un tema de auditoría a sus proveedores. Maciza tiene toda una
política de compra sostenible y tiene todo sus asamentos desde el contrato.
Entonces tienen un involucramiento en auditar que sus proveedores se estén
comportando de una manera aceptable y esperable, por lo menos mínimo, pero
que lo hagan. Por ejemplo Nike, pero el último fue Zara, por no tener una política
intensiva se les escapó, entonces uno de sus intermediarios de fabricación tenía
trabajo con esclavos en Brasil. Eso fue un escándalo público, porque fue Brasil el
que terminó manchado con esa mala práctica.

A.S. Claro porque a mí lo que me surge la duda es que uno ve dentro de las
políticas de proveedores y todo eso, pero le siguen comprando a China y en China
sigue habiendo la explotación infantil y por eso le venden al precio que venden.

ALB.G Siempre te va a afectar, pero por lo menos tienes que tener claridad de a
quién le estás comprando. Por ejemplo ahí está el ejemplo de Sodimac, donde
el 87% de las compras son locales y no a China, porque hay una línea de
pensamiento que está más bien ligada a la filosofía con respecto a tu
proveedor. Y también entiendo el tema del mercado porque no hay que ser
cerrado. Son cosas que son no más. Pero yo veo que el contexto cambió, por
ejemplo “Molimet” que vende moliteno, lo asesora “Arnoldo” que tiene una
estrategia de oportunidad de mercado, o sea pone el producto y al mejor postor se
lo vende. Listo eso es súper bien y eso funciona y entonces eso mismo lo aplica la
gente de compras. Cuál es el cuestionamiento, es que hoy en el mundo no le
puedes vender a cualquiera. Por ejemplo qué pasa si al que le vendes es un
traficante de armas. Puede que sea el mejor postor pero tiene que haber cierto
estándar que no ponga en riesgo la reputación de mi compañía.

Bueno ahí tienes ya desde el punto de vista de gestión, está toda la gestión de
calidad que lleva años trabajando. Pero qué le aporta ahí?, también en las
compras. Que los contratos sean claros desde el principio y que esos contratos
dentro de los atributos estén las variables laborales que son las sociales,
principales no solamente para los subcontratistas si no que también con los

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proveedores, y también los proveedores más chicos porque tú no tienes seguridad
que si le pagas a él, él le esté pagando a sus trabajadores. Eso pasa mucho en la
minería. Y lo otro es cómo logras tú desarrollar proveedores en un trabajo conjunto
en estos temas, sobre todo con los proveedores más chicos que no tienen
recursos, entonces cómo haces foros con ellos, capacitación con ellos. Es
interesante ver lo que está haciendo “Chilecompra” generando una meta de
compra sostenible, entonces partió con 10%, este año iba a pasar el 15% de las
compras. Estamos hablando de una cifra de 7.000 millones de dólares, y que ahí
la mayoría son proveedores textiles. Y quiere llegar a un 50% de su compra en los
próximos 5 años, entonces tú te das cuenta que es lo que uno esperaría también
de la empresa. Si me lo preguntas, uno esperaría eso, que estuvieran esos
atributos para que se empezaran a alinear tú con tu cadena. Y ahí yo lo veo ya en
términos de industria, porque tiene que ser hacia arriba, hacia abajo. Por ejemplo
lo que le pasa a las telefónicas, que tienen cadenas de distribuidores que tienen
negocios que tienen la marca pero que no son ellos, y si tienes problemas con
ellos, no estás alineados con ellos, al final repercuten en tu parte.

Bueno lo otro que es significativo que ya me quedan dos, para que veas que es
intensivo el tema de los consumidores. Gran aporte. Mira, yo soy un convencido
de lo siguiente: Con la cultura japonesa y la cultura de excelencia de EEUU con el
“Malcom…”, el tema de clientes está resuelto en términos de gestión. Este modelo
es el modelo de excelencia del año 88. Con todo el problema que tuvo EEUU con
la competencia de los autos japoneses, y la cultura japonesa de los años 50 en
adelante. Pero qué te quiero decir, con todos esos sistemas que están graficados
en ISO 9000, están orientados en cumplir las expectativas y satisfacción del
cliente, pero se nos había olvidado que los clientes son unos y los consumidores
son otros, por ejemplo siempre cuento esto en mis clases. Yo soy cliente en el
supermercado porque le compro leche a mi hijo, pero yo no me la tomo, el que se
la toma es mi hijo y él tiene derecho porque si le hace mal, le hace a él, no a mi.
Le puede dañar su salud, su desarrollo futuro, etc. Entonces el gran aporte que
tiene el tema de consumidores es llevar a las lógicas de procedimiento y de
práctica de las compañías, cómo nos ponemos en alerta para cumplir los derechos

70
del consumidor. Por ejemplo transparencia, no vender mi información, mi
privacidad. Hacer campaña de consumo responsable, estar cumpliendo el
aseguramiento que los productos no dañe ni la salud ni la seguridad del
consumidor en el presente y en el futuro. Entonces ahí tienes otro aporte
significativo de este mundo a la lógica empresarial que no estaba. Por ejemplo ahí
te pongo un dato de cómo la administración pública se pone al día, por ejemplo el
SERNAC acaba de tomar el tema de consumidores de ISO con sus siete
aspectos, los tiene como modelo para generar un reconocimiento que hay
empresas que cumplan con esos ámbitos. Es interesante, entonces es un gran
aporte.

El gran aporte que tiene la ISO es generarle esta mirada concreta a la empresa
que le genera prácticas de la defensa de los derechos del consumidor.

A.S. Esas defensas están en la ISO 9000?

ALB.G No, están en la 26000. Lo que hace el SERNAC es saber cuál es la norma
de reconocimiento internacional y que tenga un tema de consumidores? ISO
26000. Si entras al portal verás que es lo mismo, es textual. Ahora, lo que te dije
anteriormente, por eso te hablé de los procesos de calidad y de gestión, es porque
hemos estado más de 30 años y quizás más hablando de esta lógica del cliente,
pero siempre como cliente y nunca como consumidor, entonces ahí viene el aporte
de la responsabilidad social. En el tema de comunidad, es muy interesante porque
recién podríamos decir que la responsabilidad social no tiene nada que ver con la
filantropía, y lo que hablamos en el tema de la comunidad, hablamos de
participación e involucramiento de la comunidad, o sea yo soy parte de la
comunidad también como empresa y además me involucro en ella, en qué? En
tener focos de educación y cultura. Ahí ISO es interesante porque te da la
oportunidad de encontrar tu foco y dónde tú puedes hacer verdaderamente un
aporte. Entonces en educación, en emprendimiento, en empleabilidad, en el
desarrollo social, en el desarrollo de las instituciones locales. Lo que se busca ahí
es que seas una parte activa de ese desarrollo. No es como las mineras que pone
las lucas no más porque piensa que esa es su responsabilidad. También de poner

71
las lucas, estar involucrado y tiene una medición de impacto para ver si
verdaderamente esa gente se está desarrollando, o estoy aportando por ejemplo a
la educación y una educación que también tenga que ver con la industria.

A.S. Eso es un ejemplo se me ocurre puede ser cuando las empresas forestales
tienen colegios de buena educación que crean para los hijos de los empleados, de
la misma comunidad que ayudan a las juntas vecinales. Eso es la tangibilización
de esto.

ALB.G Claro, pero en ese ámbito de educación. Lo otro que te diría de

conocimiento es tener claridad de la línea base de las comunidades afectadas.
Qué es la línea base?, todos los aspectos socioeconómicos de esas comunidades
que están alrededor. Por ejemplo los niveles de pobreza, cuáles son las
necesidades básicas que tienen, cuáles son las creencias y culturas. Por ejemplo
las mineras yo lo veo todos los días, el equipo de relacionamiento con la
comunidad son geólogos, gente muy de minería, que se ponen a hablar con
comunidades pesqueras. Entonces lo que pasa ahí es que lo pueden hacer, pero
no tienen un conocimiento real de las realidades y códigos de esas comunidades.
Y yo creo que hay otros entes que saben de eso, tanto ONG´s como el estado
tienen iniciativas en eso. Es como en el mundo de la pobreza, no hay misterio que
el Hogar de Cristo, el Techo para Chile y varias ong y también el estado, tienen
conocimiento en el mundo social porque han trabajado en eso durante años,
entonces no me voy a poner yo empresa a generar innovaciones en eso cuando
ya tengo un conocimiento acumulado. Y ahí hay algo que no tomó la ISO fueron
los negocios inclusivos, que tienen que ver con un tema de mercado, de clientes,
porque puedo crear negocios nuevos, como hizo Maciza, no se si conoces esa
experiencia?, por ejemplo Maciza tiene como desafío estratégico generar el 20%
de su portafolio de negocios como negocios inclusivos, lo que era generar madera,
diseños de muebles para las viviendas sociales básicas, en donde generó un
mecanismo para generar competencia y emprendimiento para generar fábricas
dentro de esas mismas comunidades, especialmente con mujeres, para generar
muebles y hacer los vínculos con las personas. Entonces ellos se preocuparon del

72
desarrollo del tipo de madera, sobre todo tableros, el tipo de los muebles, generar
las competencias de estas personas que iban a fabricarlos y hacer la
intermediación para que pudiesen venderlo a las casas. Súper intenso, porque no
tiene que ver solamente con el negocio, sino que también con el conocimiento
social que había ahí. Y el otro caso interesante es Cemex en México, que tiene
como el distribuidor comunitario y social, entonces que generó?, un ente
intermedio como un ferretero que estaba en las localidades pobres, donde
empezaba a hacer la construcción solidaria compartida, le daba crédito a 10
familias donde construía para una con el apoyo de las otras.

Bueno, ahí te he hablado harto. Si te das cuenta, todo lo que te he dicho está
fundamentado en ISO 26000 y creo que en eso es buena. Dónde es mala?, bueno
que es una guía, entonces su mayor definición es que deberían las empresas
hacer, no es una imposición, entonces la deja al libre albedrío, y lo otro es que no
es un sistema de gestión, entonces la empresa no la puede tomar y aplicar así
como un manual, si no que la empresa la adapta a su forma. Salvo que en el
capítulo 7 tiene una recomendación como implementarla, y a mí me parece muy
atractivo para el mundo pyme lo que te voy a decir. Hace un reconocimiento a las
siete materias, o sea dice que cualquier empresa que quiera tener una gestión
responsable, debe cumplir las 7 materias, no así los asuntos que son los focos,
por ejemplo una pyme, el tema de los DDHH es complejo, pero una pyme no
discrimina esto. No lo tiene formalmente establecido.

Entrevista a Juan Pedro Pinochet, consultor experto en RSE y gerente

general de consultora “Gestión Social” experta en RSE

A.S. La verdad es que es un estudio que estamos haciendo en conjunto con

Nicolás, que trabaja en pegas con sentido, la unidad de nexo de responsabilidad
social empresarial de mi facultad y yo como alumno de FEN tenía que aprovechar
de hacer mi tesis y es un tema que me interesa y es súper relevante y aparte es lo
que está marcando la tendencia actual y va a ser súper interesante desarrollarlo.

73
Se mataron varios pájaros de un tiro, para los demás sobretodo, el que está acá
en todo esto soy yo. Vamos al grano. Dentro el tema de la RSE, el objetivo final de
esta tesis tiene que ver con la construcción de un indicador que sirva para los
egresados de carreras del área comercial, ver de qué manera o que tan efectiva
en verdad es que a la empresa a la que van a postular, cumpla con RSE, como
actualmente se está denominando, o sea bajo la regla ISO 26000. Muchas
empresas en verdad la ponen estratégicamente en su misión, queda más para el
lado marketero para que se vea bonito, entonces ahí con Nicolás hablamos y uno
de los puntos interesantes es que ustedes son pioneros y líderes en el mercado y
consultorías específicas de RSE. Entonces me gustaría dividir esto en dos partes.
Primero de qué manera ustedes implementan RSE con respecto a su impacto en
los agentes externos (comunidad, gobierno) y a su vez con los grupos de
intereses internos (inversionistas, trabajadores). De qué manera en primera
instancia lo pueden hacer de manera externa. Más que decirlo, cómo de verdad se
puede llevar esto en el ADN.

J.P.P. Está difícil tu pregunta porque si lo tomo desde lo que dijiste de los jóvenes
que quieren salir a buscar pega y necesitan un indicador para generar el grado de
avance de esa empresa la cual van a postular en cuanto a la responsabilidad
social o al desarrollo sostenible. Por qué es difícil?, porque podríamos ver si la
empresa tiene o no reportes de sostenibilidad. Lo otro, yo estoy haciendo un
estudio de las 100 principales empresas de Chile, cuáles están con RSE para
cachar el mercado de RSE, y nos encontramos con que algunos tienen gerentes
de asuntos corporativos, otras tienen áreas de asuntos corporativos, pero tampoco
te dice mucho de que el que lo tenga en qué grado de avance está hacia afuera y
hacia adentro. Cuán comprometidas están las empresas con eso. Entonces si me
dejas la tarea yo te podría averiguar internamente como buscar o como concluir o
como colaborarte para buscar ese famoso indicador, pero tiene que ser un
indicador fácil de obtener, de lo contrario tendrías que tú ir a la empresa y hacer
un ranking de responsabilidad social.

74
A.S. Pero es que los que estamos en esta parte de la investigación, en una
entrevista con Juan Carlos Corvalán de Sodimac, justamente Sodimac por lo que
investigué es una empresa muy bien valorada en RSE, y él nos contaba cuál es la
clave de esto, porque ellos se pueden decir socialmente responsables, es porque
primero que todo ellos tienen una gerencia de responsabilidad social que está al
nivel de todas las demás gerencias, él participa en los comités de planificación
estratégica, que se les da relevancia, y ellos más que nada ayudan a la
articulación de la responsabilidad social con la otra agencia , no es que ellos la
ejecutan, si no que ellos ayudan en las políticas que tienen que enfrentar
marketing, RRHH, las demás áreas. Y él nos hablaba de que esta ISO 26000 que
es un consenso a nivel mundial de lo que es definitivamente responsabilidad
social, tiene 7 principios básicos que los describe con temas de comportamiento,
legalidad, etc. Y que parte del indicador que vamos a construir, tiene que ver con
eso, primero fijarse si la empresa cuenta con una gerencia, área, departamento,
subdepartamento, una persona, un equipo. Eso mismo también se puede inferir si
la empresa reporta con el tema del “GRI” en qué nivel, que sea A y aparte de
reportar, está “ubicado”, y una serie de ese tipo de factores, entonces tengo esa
parte. Lo que yo quería recoger de acá es que han implementado estas empresas.
Si han visto a estas empresas que se dicen socialmente responsables y ustedes
llegan y realmente no lo son. Qué factores determinan eso o qué ustedes
determinarían con el grado de avance que hay actualmente en Chile para que una
empresa sea socialmente responsable.

J.P.P. Primero, es ver la evolución de la responsabilidad social. Hoy día

lamentablemente todavía se asocia la responsabilidad social como filantropía.
Entonces, si tu voluntad es que una empresa tenga gerencia de responsabilidad
social es un buen indicador, por si solo no, porque puede que ese gerente sea el
“gerente de la filantropía”, y para nosotros los consultores eso no es
responsabilidad social. Segundo, las empresas tienen código de ética, y nos
vamos a encontrar que muchas no tienen, y las que tienen, algunas las usan para
trancar la puerta o no están operativas. Entonces, es difícil construir un indicador,
a menos que le asignes un coeficiente a cada una de estas variables, el código, el

75
reporte, en qué nivel en el organigrama está situado, si es que está situado.
Cuánto hay de relación con los grupos de interés. Una de las cosas que a mí me
atraen de la responsabilidad social, es que hemos llegado al punto en que antes
de hablar de estrategia de sostenibilidad, en paralelo, cómo modificar la cultura de
la empresa. Porque nada se saca teniendo un área que está muy potenciada en
RRHH, pero el resto de la organización no dialoga. Entonces para poder seguir
avanzando, nosotros estamos pujando porque haya un cambio en la cultura
organizacional. Qué indicador nos puede ayudar a la cultura organizacional.

De lo anterior, lo que me preocupa es que si el joven que va a postular, entiende lo

que tú estás entendiendo por responsabilidad social, que por lo general si bien
ustedes pertenecen a una generación que si les preocupa que al trabajar en tal
parte, esta sea amigable con el medioambiente, sea amigable socialmente, está
bien. Pero no estaremos entendiendo filantropía por responsabilidad social?

A.S. Exactamente, de hecho, por eso el tema este de investigación Nicolás nos
encargaba como con tanto ímpetu que fuese algo muy bien desarrollado. De
hecho hoy lo hablaba con compañeros de mi generación, incluso que ya salieron,
me gusta ir tanteando. Y el 80% decía “es que Sodimac hizo una donación a
fundaciones, a la Teletón”, y ahí uno sabe, cabros de quinto, parte de una de las
mejores escuelas de negocios de Chile, que todavía no saben la diferencia entre
filantropía, desarrollo sustentable y la responsabilidad social. Y ese es el problema
de universidades acá, que trabajamos con cosas obsoletas, que lo que yo aprendí
hace 5 años atrás hoy está obsoleto. Y parte de esto, fuera del indicador, es
construir y dar a conocer de una manera tangible y sencilla lo que es la
responsabilidad social. Me he leído gran parte de la ISO, y no les voy a poner la
ISO en esto. Y la investigación apunta para entender a grandes rasgos qué es lo
que es, a poder transmitir esto, que sirva como un método de actualización para
las universidades. Y hay personas que justamente están teniendo esta inquietud
ya que se dan cuenta a los pocos meses en la empresa que lo bonito que le
habían dicho, no era tan así. Y eso es lo que buscamos, las variables con las que
esas personas puedan saber que si se cumple con la responsabilidad social.

76
J.P.P. Nosotros tenemos un área de medición y que básicamente e históricamente
hemos hechos muchos reportes. Hay experiencia aquí que quizás yo no la tenga
que puede ayudar a agrandar la base como para ir dándole valor relativo a cada
uno de los aspectos. Tienes Porter, organigrama, quizás hay otras variables que
no te he nombrado. Entonces lo que me encantaría que me dejaras tu mail y yo te
escribo y así si es posible juntarse al tiro u otro día con esta persona. Para que
sea de provecho tuyo lo que saques de acá.

A.S. Cuándo ustedes se meten al interior de una empresa, cómo detectan, qué
hacen ustedes en específico?

J.P.P. Nosotros tenemos 4 áreas, estrategia, sistemas de gestión ética,

medición y por último relaciones para la comunidad. Y en estrategia se hace
un diagnóstico, se saca información secundaria y primaria, se ve la industria, los
distintos grupos de interés, se hace un análisis en virtud de los 7 pilares de la
ISO 26000. Con esa información se construye la estrategia de la empresa. Para
nosotros es la clave. Antes de empezar a hablar de programas o lo que sea, tienes
una estrategia o no tienes una estrategia. Porque ya la palabra estrategia es una
palabra clave porque indica si la empresa está buscando o tiene una visión de
largo plazo. Uno de los pilares claves de la responsabilidad social es pensar en
el largo plazo. Por lo tanto si tú construyes un lineamiento, eso te ordena los
programas. Haces una estrategia y después buscamos la forma de trabajarla. En
relaciones con la comunidad, tenemos dos vertientes. Una, la relación con la
comunidad entendida como históricamente, como generadora de vínculos, de
confianza, relación con las zonas de influencia. Ahora estamos incorporando
todo lo que se llama negocio inclusivo, que son 3 vertientes, uno el
desarrollo de proveedores locales, dos el potenciar y fomentar los aspectos
productivos de la comunidad o de la zona de influencia. Si yo estoy
entregando una planta hidroeléctrica en Pucón, más que hacer toda la asignación
del mundo, ya una vez que la hiciste, cómo ayudas, aportar para que esa
comunidad crezca, para que no haya una cuestión tan desbalanceada entre esta
tremenda empresa y la comunidad. Tres, ayudar a la comunidad a desarrollar

77
productivamente un servicio, turismo, etc. que le permita generar riqueza, empleo.
Que haya un grado de sustentabilidad en la relación. Y la tercera es generar
productos o servicios de consumo masivo que apunten a la base del pilar.

A.S. Esto es lo que hace o tiene dentro de sus políticas de “Masisa”?

J.P.P. Así es

A.S. Esto es lo que haría predominar de manera transversal a cualquier

organización que quiere RSE?

J.P.P. En lo de relación con la comunidad hay dos etapas, uno el de instaurarte,

ser buen vecino, conocer los vecinos, hacer mesas de trabajo, pero después, qué
más vamos a hacer? Y aquí hay un principio básico, horizontalidad. La
relación muchas veces es muy vertical. Tú te puedes dedicar a pastillas de
menta y puedes ir prepotentemente a la comunidad y decirles “yo les compro las
pastillas de menta, yo las voy a vender, etc.”. Tienes que hacerlo pensando en la
horizontalidad, un modelo participativo, horizontal. Y si no hay esa horizontalidad,
preocúpate como empresa de empoderar a la contraparte para que tenga el
mismo nivel del diálogo. En el fondo si estás ayudando el otro pesca. El famoso
valor compartido de Porter. Y medición, qué es lo que hacemos en medición?,
aparte de los famosos reportes en base a “fkjglsfjglkdfjg”, estamos llegando un
punto en que vamos a empezar los reportes online y ojalá los indicadores sean
indicadores para mejor gestión. No sólo sacar un fallo fotográfico, sino que de
verdad las empresas digan “oye, estoy mal en esto, cómo gestionamos estos
indicadores malos”. Más allá del reporte, nosotros estamos como consultores
viendo primero los mapeos, es decir si tú quieres instalarte en el norte haciendo
una antena eólica, previo a eso tienes que hacer un mapeo de lo que pasa
socialmente, medioambientalmente, económicamente en esa zona. Otra cosa que
está pasando y que muchas empresas grandes están viendo con buenos ojos, es
medir los impactos. Es decir, aplicar mucha métrica en cuanto al programa y las
actividades que hacen pero no las miden.

78
A.S. Ese fue un punto en nuestra investigación que como la parte básica te dice
de qué manera la organización se preocupa de sus impactos positivos o negativos
en la comunidad o con su grupo de interés. Y una de las discusiones que
instauramos con nuestros compañeros es que claro, se quieren hacer cargo pero
no lo han medido. Me parece súper interesante esto de medir y cómo lo medimos.
Por ejemplo instalo una hidroeléctrica, hay un impacto ambiental notorio que se
puede medir, pero de qué manera impacta a la vida emocional, al valor
sentimental que tienen los pueblos originarios con esa tierra. Se puede medir eso?

J.P.P. Hay dos cosas que se miden. Uno, el efecto de este gigante que irrumpe en
una región o en una comuna y que irrumpe y con mucho que se tengan buenas
intenciones, si no se tiene conciencia en ciertos factores.. No te voy a decir que
empresa para no meter las patas, pero una empresa muy grande empezó a
machacar una zona hasta que hicieron una medición de lo que pasaba y se dieron
cuenta que los lugareños, lo que más les molestaba, no era el impacto propio. Era
que estaba alterando la cultura de la localidad. O sea, gente que se levanta con
cierta calma, va a almorzar a su casa, duerme la siesta, es decir, el ritmo era otro.
Y tú venías a hacer ruido.

Y la otra cosa que se mide, claro, muchas cosas se hacen con los famosos fondos
concursables, del emprendimiento. Pusiste 10, 100 millones de pesos y?, ¿qué
impacto tiene?, qué cambiaste en esa localidad? Tiene que tener un efecto
multiplicador. Yo creo que en la medida que nosotros y las empresas y ustedes
logremos meternos en el corazón de la empresa, es decir, la RSE, el desarrollo
sostenible sea parte de la estrategia de negocios, ahí vamos a tener éxito. Pero si
sigue siendo una parte muy periférica y se basa más bien en marketing y
reputación, no tienen efecto en la comunidad ni los trabajadores. A mí me gusta lo
que están haciendo ustedes respecto a: “ya, está bien voy a entrar a trabajar, pero
quiero indagar un poquito a dónde me voy a meter”. Ya no da lo mismo, a los
jóvenes de esa universidad no les da lo mismo si la empresa trata mal al
medioambiente, la comunidad, trabajadores, proveedores.

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A.S. Ya no son sólo las lucas la motivación para el trabajo, cada vez eso pierde
más terreno frente a otras variables. Y ya con esto hay una visión más clara de
cuál es el impacto hacia afuera, pero a nivel interno, a mi la gran duda que me
nace, no se si es correcto que se separe o no, no veo la diferencia entre RSE con
los trabajadores, y el área de management y RRHH. Qué son las políticas de
RRHH y qué pueden políticas de RSE. Porque tampoco me quedó muy claro con
Juan Carlos. Mantener un buen clima laboral, mantener salario de mercado, todo
ese tipo de cosas que lo ve la mirada tradicionalista de RRHH. Pero hoy en día
hay algo que separe eso de RSE o es una mezcla conjunta?, bajo su experiencia
personal.

J.P.P. A mi me encanta esto de que sea una pura cosa. Es decir, el principal
grupo de interés son los trabajadores. Se separa RRHH y yo entiendo que
deberían estar juntos. Pero el primero paso hacia eso son dos cosas. Uno, cómo
hacer que tu estrategia de RSE haga partícipe a los trabajadores. Para eso tienes
que capacitarlos, modificar la cultura interna y también cómo se desenvuelve en la
sociedad. Y la otra, es lo que nosotros llamamos como “calidad de vida laboral” y
ahí tiene mucho que ver la responsabilidad social. Lo que entendemos por calidad
de vida laboral, es que, por ejemplo hay un caso, las mineras. Las mineras son las
que mejor pagan, son las que tienen llenos de beneficios, pero no logran generar
un vínculo, no logran generar un sentido de pertenencia con el trabajador. Por
qué?, porque hay una relación transaccional, es decir, no genera fidelidad, no
genera esa lealtad que tanto buscan. Y es por qué?, porque no hacen partícipe a
los trabajadores. Te digo un caso. Los códigos de ética tienen que ser
participativos. Tú tienes que considerar los sindicatos, los distintos estamentos de
una organización. La calidad de la vida laboral es preocuparse de qué es lo que le
inquieta. Al trabajador no solamente le inquita las lucas. Para la muestra son los
recién egresados de ingeniería, que muchas veces no les interesan las lucas y no
andan buscando el lugar donde más se paga. No estoy diciendo que no les guste
la plata, a todos nos gusta la plata, pero están poniendo en la balanza otros
indicadores. Y también es eso de lo que debería preocupar de los trabajadores.
Mal hecho está cuando al gerente de RRHH se le ocurrió hacerle un taller de

80
liderazgo, de cocina, etc a sus trabajadores. La pregunta es, les preguntaste si
ellos querían participar de esos talleres? Es lo mismo que pasa con la
comunidad o con los proveedores. Hay que hacerlos partícipes.

A.S. Y lo último, de qué manera, bajo los trabajos que ya han realizado, son
capaces o se ha medido el impacto que tiene esto? De generar, para la empresa,
ha sido capaz de medir a nivel monetario si le reporta mayores ingresos o
menores costos, o ha visto que la relación con sus clientes de la comunidad se
lleva mejor, hay menos reclamos. De qué manera se ha medido esto?, la
evaluación de su trabajo con respecto a las empresas.

J.P.P. Es redifícil porque primero que nada son cosas a largo plazo. Pero tenemos
un ejemplo nosotros que es ESBIO, de la octava y séptima regiones, de la
empresa sanitaria ESBIO, que producto de todo esto de hacer la estrategia, de
cómo se trabaja con programas, de cómo involucrar a los gerentes. Entonces llegó
un punto antes del terremoto en que los gerentes ya tenían casi por obligación
organizacional estar preocupados mapeando los grupos de interés, por ejemplo, si
son 50 dirigentes vecinales, dividieron por dirigente regionales y tenían que ir y
establecer relación con ellos. Y se va generando la mecánica de entender y
hacerlo práctico el tema de la responsabilidad social, y eso no significa que el
gerente va con una chequera a regalar lucas, si no que lo que hace es generar
vínculos, generar confianza y canales de comunicación entre los dirigentes
vecinales y la empresa. Bueno, llegó el terremoto, quedó la escoba, todas las
empresas enredadas completamente, pero esta empresa fue un caso de que
producto de esta relación con todas las comunidades por parte de todos los
gerentes, hizo que fuera mucho más expedita la comunicación post terremoto, las
soluciones a las problemáticas de cada comunidad, que se quedaba sin agua, que
no se qué. Hubo una respuesta de la empresa hacia la comunidad, que fue
validada como un caso de éxito producto de establecer los canales de
comunicación con la comunidad.

A.S. ¿Esto cuándo lo hicieron?

81
J.P.P. El 2010. Lo otro es que por lo general, cuando yo hablaba de estrategias de
sostenibilidad, es hablar de largo plazo. Pero por lo general, si uno logra entender,
tener una estrategia, tener esto, permite disminuir el nivel de gasto, el nivel de
rotación de las personas.

A.S. ¿Esto se puede lograr más en el corto, mediano o largo plazo?, en cuanto en
el ahorro del costo.

J.P.P. En casos fortuitos como terremotos, temporales y otros, son casi efectos
inmediatos. O te viene un problema, por ejemplo el caso de Arauco, cuando se
murieron los cisnes. De haber sido responsables, la sociedad te protege, te ayuda,
pero como no eres responsable, la sociedad te castigó de una. Todas las penas
del infierno, por no tener una cuenta de ahorro, por mantener la mentalidad
antigua de pasar plata a los pescadores, a la comunidad. No había un vínculo o
una relación más emocional. Pero claramente es de largo plazo.

De verdad quiero ayudarte buscando otra base para construir tu indicador

A.S. Ya po sería espectacular, le dejo mis datos. Lo otro que quería preguntarle es
si me da permiso para, si es necesario, hacer citas textuales de lo que usted dice y
ocupar los ejemplos porque están super buenos ya que necesitamos ejemplos
actuales de este tipo de cosas.

J.P.P. Si claro, y si tú me preguntas, completamos mejor la frase para que sea de

mayor impacto.

82
 Capitulo 6: Breve presentación y caracterización de la Facultad de
Economía y Negocios de la Universidad de Chile y sus alumnos.

Dado que parte importante del objeto de estudio para construir el instrumento final
son los alumnos de las carreras de Ingeniería Comercial e Ingeniería en
Información y Control de Gestión, es que encuentro pertinente hacer una breve
presentación y caracterización de quienes son los que la componen, como es el
medio ambiente con el cual se rodean y qué importancia le da en la actualidad la
Facultad al tema de RSE tanto a nivel interno como externo.

La Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile (FEN), es líder en

el país formando a los grandes profesionales de todos los tiempos en las áreas de
la economía, los negocios y el control de gestión. Es la primera Facultad de
Economía y Negocios que se fundó en el país y desde su creación en 1934 ha
formado a grandes empresarios que han desarrollado el país, a la mayor parte de
los ministros de estado que ha tenido Chile en todos los tiempos y en todos los
Gobiernos, incluyendo a dos presidentes de la República (Pedro Aguirre Cerda y
Ricardo Lagos). Al menos 4 ministros de Hacienda (Sergio Molina, Luis Escobar,
Manuel Marfán y Nicolás Eyzaguirre) y cinco presidentes del Banco Central
(Carlos Massad, Alfonso Inostroza, Álvaro Bardón, Roberto Zhaler y Vittorio
Corbo) son egresados de esta Facultad y los empresarios y emprendedores más
emblemáticos de todos los tiempos se han formado en sus aulas (Jorge Awad,
Hans Eben, Bernardo Matte, Álvaro Saieh, Roberto de Andraca, Andrés Concha,
entre otros muchos.)

Todo lo anterior, unido a su tradición, prestigio, modernidad, visión global, y la red

de egresados más importante que hoy son destacados líderes del quehacer
económico y empresarial del país, son su mejor carta de presentación

En su estructura orgánica la Facultad está encabezada por los decanatos y

vicedecanatos. Dividiéndose después en las direcciones de escuelas de pregrado
y postgrado, departamentos de administración, economía y control de gestión y

83
luego todas los centros, unidades y nexos que sirven de apoyo a las distintas
direcciones. Además también se encuentran en la facultad centros de estudios de
intereses particulares y temas importantes tanto para la Universidad como para el
país.

Ya que nuestro interés va por sobre los egresados y futuros trabajadores es que la
caracterización de los alumnos ira enfocado sobre los alumnos de pregrado.

Actualmente la Facultad la componen alrededor de 2.000 alumnos de pregrado

que se dividen entre 3 carreras; Ingeniería Comercial, Ingeniería en Información y
Control de Gestión y Contador/Auditor.

El perfil de egreso y campo laboral para cada uno de los alumnos de estas
carreras son los siguientes:

Ingeniería comercial: “La Universidad de Chile forma los mejores Ingenieros

Comerciales líderes en las áreas de economía y negocios, quienes se encuentran
preparados para desarrollar y potenciar la eficiencia de las organizaciones, crear
nuevos negocios o manejar el destino económico del país.

En un ambiente dinámico, diverso, interactivo y de alta exigencia, los estudiantes

se acercan a la realidad empresarial y económica de Chile desde una perspectiva
crítica y constructiva, lo que les permite desarrollar al máximo su creatividad y
habilidades de liderazgo. A partir del sexto semestre del plan de estudios, los
alumnos pueden elegir entre dos menciones: Administración o Economía.

Mención Administración

Te prepara para participar en la creación y gestión de empresas utilizando los

recursos a modo de crear valor. Permite ocupar cargos gerenciales en distintas
áreas -Marketing, Finanzas, Recursos Humanos- o iniciar tu propia empresa, para
lo cual cuentas con el respaldo del Centro de Emprendimiento de la U. de Chile y
su Red de Inversionistas Ángeles.

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Mención Economía

Es un profesional con sólidos conocimientos en Macroeconomía, Microeconomía y

Políticas Sociales. Tiene la capacidad de resolver problemas económicos y ayudar
al crecimiento de Chile y de otros países.

El ámbito laboral del economista se extiende a ministerios, instituciones

económicas y organizaciones internacionales y financieras. También puede
dedicarse a la investigación, modelamiento, políticas públicas y toma de
decisiones.

También está preparado para analizar e interpretar el entorno económico y

propone e implementa acciones tendientes al logro de los objetivos de la
organización, sea ésta pública, privada o internacional.”

Fuente: http://www.admisionfen.cl/Carreras/ingcom.html

Ingeniería en Información y Control de Gestión: “El Ingeniero en Información y

Control de Gestión de la Universidad de Chile es un profesional formado para
diseñar, implementar y monitorear sistemas de información y control de gestión
que faciliten la implementación de planes y estrategias definidos por la
organización. En el ejercicio de su labor, el Ingeniero en Información y Control de
Gestión tiene como objetivo central el alineamiento de los recursos humanos,
tecnológicos y de información que la organización posee en torno al logro de los
objetivos institucionales.

Se espera que el Ingeniero en Información y Control de Gestión desarrolle su labor

con autonomía, independencia y liderazgo, observando una conducta éticamente
irreprochable, con el fin de contribuir a la eficiencia y eficacia de la organización a
la que presta sus servicios profesionales. Se espera, además, que la
contribución al bienestar de la comunidad en la que realiza sus labores sea
el principio que guíe su actuar.

85
La formación de este profesional requiere la generación de espacios apropiados
para desarrollar la capacidad de diseñar soluciones nuevas a problemas
específicos de información y control, desde una mirada gerencial, en un ambiente
de excelencia, rigor, trabajo en equipo y compromiso con los demás.

Fuente: http://www.admisionfen.cl/Carreras/sia.html

Contador/Auditor: “El Contador Auditor de la Universidad de Chile es un

profesional capaz de elaborar, presentar, revelar y validar información económico
financiera, reconociendo y midiendo hechos económicos. Además tiene la
capacidad de emitir una opinión fundada sobre la confiabilidad de la información y
de los riesgos relevantes que enfrenta la organización, actuando con criterio de
acuerdo a marcos interdisciplinarios, técnicos y éticos.

De este profesional se espera que esté capacitado para evaluar y proponer

mejoras con una actitud proactiva. Es decir, que no sólo señale los procedimientos
que se han omitido, sino también que proporcione una evaluación de los aspectos
positivos y negativos de los controles existentes, identificando sus efectos en la
organización.

Este profesional contribuye al bien común colaborando en la formación

ciudadana. Asimismo, enfrenta situaciones diversas y complejas, siempre con
una gran capacidad de adaptación.

Se busca que el profesional auditor esté preparado para un buen desempeño bajo
presión, con una indiscutible capacidad de liderazgo en los más altos niveles de la
organización y con una visión integral e integradora. Asimismo, que desarrolle una
gran capacidad de adaptación a situaciones diversas y complejas; y que
contribuya al bien común colaborando en la formación ciudadana desde su ámbito
de acción.

En su formación se intenciona una mirada directiva y gerencial. Una mirada que

tenga en consideración las problemáticas cotidianas que surgen en la toma de

86
decisiones. Ello con la consideración de una visión sistémica e interdisciplinaria
que les capacita para dirigir organizaciones en escenarios complejos.

En la formación de pregrado se privilegia el trabajo en equipo y la estructuración

de una mirada crítica y escéptica, que permita al profesional actuar como un
evaluador objetivo, independiente y veraz.

Fuente: http://www.admisionfen.cl/Carreras/auditor.html

Haciendo un breve análisis al perfil de egreso de cada una de las carreras

podremos notar como solo IICG y Auditoria tienen y rescatan dentro de sus
perfiles de egresos algún tipo de elemento relacionado a la RSE, sobre todo
haciendo referencias a comportamientos éticos y siendo “ciudadanos
corporativos”, conceptos vinculados a la RSE como lo vimos en el capítulo 1. Tal
vez aquí la mayor preocupación va por la falta de establecer alguna guía o parte
de RSE dentro del perfil del egresado de Ingeniería Comercial.

La Facultad y su acercamiento actual a la RSE

En la actualidad la FEN ha tomado conciencia de lo importante y relevante que es

la RSE tanto en la formación de los futuros profesionales como en su proceso de
gestión estratégica. Es por lo anterior que en los últimos años la Facultad ha
tomado una serie de medidas con el fin de llevar la RSE a los alumnos, lo primero
y más tangible fue la creación de los Nexos RSU y RSE, las cuales se describen
como:

“Nexo RSU es una unidad dentro de la Facultad de Economía y Negocios

encargada de articular la preocupación de ésta por el Desarrollo Sostenible y por
complementar la formación de los alumnos con actividades y metodologías
innovadoras de alto valor pedagógico y cívico por medio de cuatro procesos
claves:

1. La docencia.

2. La extensión.

87
3. La gestión.

4. La investigación.

Promover la responsabilidad social significa generar una política de calidad ética

del desempeño de la comunidad de FEN, a través de la gestión responsable que
los impactos educativos, cognitivos, laborales y ambientales que la facultad
genera en su entorno.

Nexo RSU se crea en base a dos hipótesis cada vez más prevalentes en Chile y
en el mundo, las cuales corresponde a las siguientes:

1. El mundo actual necesita profesionales que no sólo cuenten con un alto

conocimiento técnico, sino también que posean una variedad de
competencias para la vida o habilidades blandas, que les permiten
interactuar con un mundo globalizado y en un entorno que requiere
profesionales comprometidos socialmente.

2. El desarrollo sostenible se concreta como una preferencia para gestionar

el futuro.

Fuente: http://www.nexorsu.cl/quees.html

Con lo anterior nos queda claro que existen esfuerzos reales por parte de FEN,
para hacer que la RSE se tome en cuenta en el ámbito académico.

Cabe destacar que si bien es cierto dentro de los ramos obligatorios de las mallas
curriculares de las distintas carreras el contenido que tienen acerca de RSE es
bajo, la unidad nexo RSU se ha encargado de promoverla a través de otras
instancias pedagógicas de importancia como lo son los cursos electivos, cursos de
formación general y talleres, los que por cierto han tenido una buena acogida por
parte de los alumnos, es esperable que en el largo plazo este trabajo traiga y rinda
buenos frutos.

88
En línea con lo anterior en el mes de Junio del año 2012, la facultad hace el
lanzamiento de “Campus sustentable”, formando un equipo de trabajo que busca
como objetivo final la sustentabilidad del campus a través de los procesos
innovadores en distintas áreas que existen en la actualidad. El mismo equipo
define la función de “campus sustentable” como:

“En el marco de los desafíos medioambientales que se presentan hoy tanto en

nuestro país, como a nivel mundial, nuestra Facultad está consciente de la
importancia de conocer y poder gestionar nuestro impacto ambiental. Es por
ello que hemos constituido un Comité de Campus Sustentable que reúne
representantes de los estudiantes, funcionarios, Nexo RSU y profesores con el fin
de poder articular las distintas actividades que se desarrollan en nuestra Facultad
para contribuir a una mejor gestión ambiental. Más allá de articular las actividades
de los distintos departamentos, el Comité también se preocupa de la difusión de
las distintas campañas y de la comunicación externa. Estamos trabajando en una
página web que informará tanto nuestra comunidad interna, como la externa sobre
la temática de Campus Sustentable.

Los enfoques de Campus Sustentable de nuestra Facultad son mejorarla

eficiencia energética, la gestión de desechos y favoreciendo medidas hacia una
cultura más amable con el entorno.”

Lo importante de lo anterior, es que este es uno de los primeros pasos para poder
establecer de manera clara, y tangible políticas de RSE dentro de la gestión
estratégica de la facultad, preocupándose en primera instancia del “impacto
ambiental” que puede generar, por otro lado que haya una representación amplia
de los stakeholders, demuestra otro importante elemento de la RSE como es
incluir a todos los interesados en las decisiones estratégicas de la organización.

89
 Capitulo 7: Generación “Y”

La Generación “Y” hace referencia a las personas que nacieron entre 1982 y 1995.
Tiempo donde la economía, la tecnología, la atención de la salud, los avances de
todo tipo, e incluso las condiciones económicas en todo el mundo estaban
creciendo rápidamente y sostenidamente. En esta generación cada familia estaba
prosperando y hubo un auge en todo tipo de negocios. Los niños que nacieron
durante estos tiempos, financieramente seguros, vivían confortablemente. Se
criaron bajo la televisión por cable, contestadoras automáticas, autos accesibles, y
con la interrupción de las primeras consolas, computadores sofisticados y
celulares.

En la realidad esta generación esta dispuesta a hacer cualquier cosa como la

aceptación de nuevos retos, hacer frente a los cambios de trabajo y también
personales de forma ágil. Sin embargo, lo que no han podido hacer ha sido
ajustarse a la pobreza y otras circunstancias derivadas. Por ejemplo, lo que la
Generación Y consideraba como productos básicos, como contestadores
automáticos y la televisión por cable eran comodidades y lujos para la Generación
X (Personas que nacieron entre 1970 y 1981).

Generación “Y” en Chile

En Chile, los profesionales de la generación Y están entre los más calificados de

la región. También, son profesionales con buen nivel académico y profesional,
conectados a Internet, con valores familiares y de civilidad, con buen nivel de
cultura general. Comparando con otros países, el dominio de idiomas extranjeros
es el punto de mayor debilidad de los jóvenes profesionales chilenos, junto con la
ansiedad que tienen por alcanzar la cima en la estructura organizacional. De
hecho, el promedio de permanencia en sus puestos de trabajo es tan sólo de 2
años.

En general en Chile, las mujeres son más ansiosas por su crecimiento o por un
cambio laboral que en otros países de la región. Esto se debería a que muchas
mujeres de la generación Y ya son jefas de hogar o a que hay menos perspectivas

90
de crecimiento laboral para ellas, esto porque el mercado chileno sigue ofreciendo
mejores salarios y posiciones de jefaturas a los hombres. Dentro de los factores
motivacionales que mas valoran los profesionales Chilenos son;

Calidad de vida junto a horario laboral

Salario percibido justo y fijo mensual

Grato clima laboral

Rápido crecimiento laboral

Ubicación de la empresa

Además de las preferencias mencionadas anteriormente, se nota que en

momentos de crecimiento económico, los jóvenes profesionales de la generación
“Y” tienden a tener una clara preferencia por el crecimiento vía cambio frecuente
de empresas, en vez de el desarrollo en la misma corporación. Esto genera un
aumento de rotación en los equipos de las compañías, principalmente en los
grupos de menor nivel jerárquico. Por lo anterior es que las buenas políticas en
retención de gestión de talento hoy en día están y deben ser valoradas de manera
plausible en la actualidad, ya que muchos de los trabajadores que rotan, son
talentosos profesionales que ven como su carrera en cierta medida “se estanca”

En Latinoamérica, incluyendo Chile, la demanda laboral va a seguir creciendo y

los jóvenes van a seguir eligiendo la empresa y priorizando otros temas más que
sólo la carrera. Así, una tendencia muy probable es que los latinoamericanos del
futuro serán más "europeos": con una alta renta per cápita y enfocados en la vida
personal, sobre el trabajo. Además, en el futuro, tendremos que importar mano de
obra externa cualificada, tal como Europa lo hizo anteriormente. Por el contrario, el
europeo será más latinoamericano, con jornadas más largas, con menor
remuneración, mayor desempleo y migración para otros países en busca de
trabajo. Por otra parte diversos estudios respecto de la generación Y coinciden en
que dentro sus prioridades, está la necesidad de hacer una contribución a la
sociedad. Son una generación que creció conectada con el mundo, atentos a lo
que va pasando, con sus necesidades cubiertas (incluso con un grado de sobre

91
protección), y de alguna forma sienten que les toca devolver. Además son
conscientes del poder que genera la asociación y la información, por lo que se
sienten capaces de generar cambios.

Aquí es en donde entra en el juego la importancia de la Responsabilidad Social,

tanto para seducir y potenciar a las nuevas generaciones como para generar valor
compartido, lo anterior hace referencia claramente a la actual gestión del talento y
al valor compartido que debe generar la organización con su entorno propuesto
por Michael Porter. Por eso no es raro que en una entrevista de trabajo el
postulante sea quien pregunte cuáles son las metas últimas de la empresa (mis
entrevistas en lo personal han sido así), cuál es su visión, cómo aporta a la
sociedad, cómo se compromete con el medio ambiente. El desafío para las
empresas entonces es tomar y potenciar las inquietudes permitiendo que las
nuevas generaciones puedan hacer una contribución desde el trabajo que
realizan. Desafiarse a crear puestos de trabajo que pongan la sostenibilidad en el
centro y que esa sostenibilidad comience por ellas mismas, permitiendo el
equilibrio entre la vida profesional y personal

92
Capitulo 8: Encuesta a alumnos de Facultad de Economía y Negocios
de la Universidad de Chile acerca de RSE e intereses laborales.

Como sabemos el objetivo de esta tesis es construir un medidor efectivo de RSE

dentro de las organizaciones, con el cual los egresados de carreras comerciales
puedan ser capaces de determinar realmente que tan impregnado esta dentro del
ADN de la organización los aspectos de RSE, pudiendo de esta manera acortar
las brechas existentes entre las expectativas a la hora de trabajar y lo que
efectivamente el trabajo es.

Dado que el usuario final son alumnos en periodo de egreso y próximos a

insertarse en el mercado laboral, es que encuentro justificable ahondar en los
intereses que tienen ellos al momento de ponerse a trabajar, determinar que tan
alineados están ellos mismos con la RSE, cuales son los factores que los
motivarían a trabajar y por ultimo saber si están conscientes de que es la RSE y
los beneficios que trae.

Es por lo anterior que aplique una encuesta en un universo de 169 alumnos

pertenecientes a la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile,
los cuales se dividen en 2 grupos; 1) Alumnos de primer año de las carreras de
Ingeniería Comercial e Ingeniería en Información y control de gestión y 2) Alumnos
de quinto año de la carrera de Ingeniería Comercial. Estos dos grupos objetivos se
determinaron así debido a que se quiere contrastar y analizar las distintas
motivaciones que se pueden tener al momento de ingresar a la Universidad y las
que se tienen al egresar de la Universidad. Si bien es cierto el instrumento va
enfocado a egresados de la carrera de ingeniería comercial, el primer grupo de
alumnos de primer año se compone con alumnos de la otra carrera debido a que
al ser mayor cantidad de alumnos que los de quinto, necesito una muestra más
grande, además en el primer semestre de la carrera ambas carreras tienen casi un
100% de los ramos en común.

93
En consecuencia el espacio muestral quedo de la siguiente manera;

Alumnos encuestados de primer año, ambas carreras: 110

Alumnos encuestados de quinto año: 59
Encuestas desechadas por mal contestadas, espacios en blanco y otros
motivos de rechazo: 19
Total de encuestas analizadas: 150

Desarrollo de encuesta y análisis de resultados

En esta parte, la estructura será la siguiente;

1. Se planteara la pregunta abordada por los encuestados y se explicara los

objetivos que buscaba la pregunta.
2. Se explicara de qué manera se harán los análisis y el lenguaje o simbología
empleada.
3. Análisis de los resultados del primer grupo
4. Análisis de los resultados del segundo grupo
5. Análisis comparativo entre grupos *(Se podrá acceder directamente a este
análisis cuando las preguntas así lo permitan)
6. Comentarios y conclusiones

Pregunta 1.- ¿Que esperaría usted de su trabajo cuando se inserte en el

mercado laboral?

Esta pregunta es de carácter abierta, y busca identificar los principales factores

motivacionales que pudiesen tener los alumnos a la hora de insertarse en el
mercado laboral.

Para el análisis de esta pregunta, al ser de carácter abierta, se debió proceder a

hacer un análisis factorial que agrupe las respuestas dadas en los factores
motivacionales o relevantes que se han podido determinar a través de algunos
estudios, los que finalmente quedaron como;

94
 SALARIO
CLIMA LABORAL
UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO
IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD
RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES
INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO
FLEXIBILIDAD LABORAL
COMPENSACIONES NO ECONOMICAS
TOMAR DECISIONES IMPORTANTES, HACER CARRERA,
OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO DE TODA INDOLE

Además para poder hacer un análisis cuantitativo representativo y robusto es que

a los factores se les asigno una equivalencia numérica para hacer más fácil su
análisis, quedando de la siguiente manera;

FACTORES Equivalencia
Numérica
SALARIO 1
CLIMA LABORAL 2
UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 3
IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 4
RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 5
INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 6
FLEXIBILIDAD LABORAL 7
COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 8
TOMAR DECISIONES IMPORTANTES, HACER CARRERA, TENER OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO DE 9
TODA INDOLE

95
Los resultados fueron los siguientes (detalle en anexo 1);

Alumnos de primer año:

Factores Porcentaje de interés

(1) SALARIO 63%
(2) CLIMA LABORAL 48%
(3) UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 1%
(4) IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 10%
(5) RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 16%
(6) INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 5%
(7) FLEXIBILIDAD LABORAL 27%
(8) COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 7%
(9) TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER CARRERA, OPORTUNIDADES 55%
Tabla 1.1 “Porcentaje de interés de cada factor dentro del total de encuestados de primer año”

El “porcentaje de interés” indica al porcentaje de alumnos que menciono en la

respuesta a la pregunta el factor correspondiente, el cual se interpreta de la
siguiente manera: “El 63% de los encuestados menciono de alguna manera a que
al momento de insertarse en el mundo laboral aspira a obtener un buen salario”

Podemos destacar que los alumnos de primer año lo que más esperan al
momento de insertarse en el mercado laboral son; tener un buen salario, trabajar
dentro de una empresa que los tome en cuenta, les entregue oportunidades y
tener la oportunidad de tomar de decisiones importantes, además de tener un
buen clima laboral. Principalmente hacen referencia a tener un equipo de trabajo
agradable y un jefe que los tome en consideración y no los vea como una
amenaza.

Algunas respuestas destacadas que ilustran lo anterior:

“Ganar bastante dinero y así poder mantener a mi familia, tener un buen ambiente
de trabajo y flexibilidad en los horarios de trabajo”

“Yo esperaría tener la posibilidad de emprender o la posibilidad de ir escalando

posiciones dentro de la empresa”

96
“Que me den constantemente oportunidades para dirigir y asumir el liderazgo de
equipos multidisciplinarios, solucionar problemáticas y por sobre todo tener un
ambiente grato.”

“Esperaría que lo enseñado en mis años de Universidad me sirvieran en el trabajo,

y que mi trabajo sea reconocido nacional o internacionalmente, que sea una
buena compañía”

“Flexibilidad, me gustaría darme cuenta de que todos estos años me sirvieron en

realidad y que estoy por sobre muchos, que valoran lo que hago y a la vez que me
lo retribuyan de buena forma (un muy buen salario)”

Alumnos de quinto año

Factores Porcentaje de interés

(1) SALARIO 46%
(2) CLIMA LABORAL 42%
(3) UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 2%
(4) IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 4%
(5) RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 8%
(6) INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0%
(7) FLEXIBILIDAD LABORAL 24%
(8) COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 14%
(9) TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER CARRERA, OPORTUNIDADES 66%
Tabla 1.2 “Porcentaje de interés de cada factor dentro del total de encuestados de quinto año”

Para los alumnos de quinto año lo que más esperarían al momento de insertarse
en el mercado serian cosas como poder tomar decisiones importantes, tener
oportunidades y que hagan efectivamente las cosas para lo que estudiaron, en
segunda instancia buscarían poder optar a un buen salario y tener un clima laboral
grato.

Algunas respuestas destacadas que ilustran lo anterior:

“Buen salario, buen ambiente laboral, desarrollo de carrera, viajar”

“Buen sueldo (sobre $800.000), horario que no sea explotador, oportunidad para
hacer carrera”
97
“Que exista buen ambiente laboral, que se permita aportar con ideas más que
realizar tareas repetitivas y rutinarias”

“Esperaría poder desarrollar más a fondo los temas vistos a lo largo de la carrera.
Esperaría que se generen oportunidades de crecimiento dentro de la empresa en
términos de carrera. Tener un buen ambiente laboral”

“Que este dentro de mi área de interés, que tenga posibilidades de ascender al

interior de la empresa. Buen clima laboral, mas colaborativo que competitivo”

Análisis comparativo;

Factores Primer año Quinto año Diferencia

(1) SALARIO 63% 46% 17%
(2) CLIMA LABORAL 48% 42% 6%
(3) UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 1% 2% -1%
(4) IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 10% 4% 6%
(5) RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 16% 8% 8%
(6) INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 5% 0% 5%
(7) FLEXIBILIDAD LABORAL 27% 24% 3%
(8) COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 7% 14% -7%
(9) TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER CARRERA, 55% 66% -11%
OPORTUNIDADES
Tabla 1.3 “Análisis comparativo de intereses entre grupos estudiados”

98
 Intereses de los alumnos al momento de
insertarse en el mercado laboral
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10% Primer año
0% Quinto año

Grafico 1: “Análisis comparativo de Intereses de los alumnos al momento de insertarse en el mercado laboral

De la tabla y gráficos comparativos podemos hacer cierto análisis de la existencia

de un “trade off” de los principales intereses de los alumnos al momento de
insertarse en el mercado laboral, vemos que las diferencias más significativas se
producen en el factor SALARIO (17%) y el factor TOMAR DECISIONES
IMPORTANTES, HACER CARRERA Y TENER OPORTUNIDADES DE
CRECIMIENTO DE TODA INDOLE ( -11%), que además coinciden que son los de
mayor esperanza en ambos grupos.

Como investigador creo que este trade off o diferencias se dan principalmente por
que a medida que uno avanza en la carrera se da cuenta lo importante que es
sentirse valorado dentro de un grupo de trabajo, pero por sobre todo que nos han
formado como agentes de cambios que tenemos la obligación de saber tomar
decisiones fundamentales en los distintos lugares en los que nos desempeñemos,
por otro lado no hay que olvidar que el perfil de alumnos que entran a las carreras

99
que imparte la facultad, lo hacen en muchas ocasiones por las altas expectativas
salariales que se tienen al egresar de estas carreras y de esta Universidad.

Haciendo el nexo referente a la investigación es que sorprende el bajo porcentaje

de interés sobre los factores (4) y (5) que son los que hacen referencia directa a
RSE dentro de las organizaciones. Una primera hipótesis que surge es que existe
un escaso conocimiento acerca de este tema debido a la poca importancia que se
le daba hasta hace un tiempo en la facultad, por lo cual no todos toman conciencia
de lo importante que es. Otra hipótesis que surge es que los alumnos no valoran la
importancia tanto personal como organizacional que tiene la RSE, además que al
ser un concepto relativamente nuevo en cuanto a su consenso definitivo, los
alumnos no lo tienen muy interiorizado.

Pregunta 2.- ¿Qué factores o variables influirían en su decisión a la hora de

elegir en qué lugar trabajar? (Nombre máximo 5 y en orden de importancia)

Esta pregunta era de carácter abierta no dirigida pero con acotación de cantidad
de factores y con ordenamiento relativo en importancia de las respuestas. Aquí se
esperaba que los alumnos respondiesen que los motivaría (factores) a escoger
entre un trabajo y otro al momento de buscar trabajo. Se pidió escribir según
importancia en donde la primera ubicación era la más importante y la quinta la
menos importante dentro de las que se identificasen.

A su vez las respuestas fueron agrupadas en los mismos factores motivacionales

y sus respectivas equivalencias numéricas que se identificaron en la pregunta 1,
para poder obtener de manera más aproximada resultados cuantitativos.

100
 Los resultados fueron los siguientes (detalle en anexo 2);

Alumnos de primer año;

DATOS ANALISIS PREGUNTA 2 PRIMER Importancia (1 más importante, 5 menos importante)

AÑO
Factores 1 2 3 4 5 % Esta dentro de lo
que le influye
SALARIO 46% 27% 13% 6% 4% 96%
CLIMA LABORAL 12% 16% 15% 9% 3% 55%
UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE 12% 16% 16% 13% 4% 61%
TRABAJO
IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 5% 11% 7% 5% 2% 30%
RELACION DE LA EMPRESA CON LOS 0% 1% 6% 5% 1% 13%
TRABAJADORES
INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0% 1% 2% 3% 4% 10%
FLEXIBILIDAD LABORAL 5% 17% 16% 6% 6% 50%
COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 1% 1% 4% 6% 3% 15%
TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, 19% 9% 13% 3% 0% 44%
HACER CARRERA, OPORTUNIDADES
Tabla 2.1. “Principales factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para alumnos de primer año”

Análisis de los 3 principales factores;

Salario: el 96% de los encuestados indican que este factor lo considerarían

de manera importante a la hora de buscar trabajo, esto se sustenta de
mayor manera viendo que el 46% lo indica en lo más importante, un 27%
en lo segundo más importante y un 13% en lo tercero más importante, esto
se puede deber a que toda persona busca la retribución de lo que hace y la
manera más tangible que se puede hacer en un trabajo es a través de la
remuneración.
Clima laboral: el 55% de los encuestados indica que este factor es
importante y lo tendrá en consideración a la hora de buscar trabajo, un 12%
lo indica como lo más importante y un 16 y 15% lo indican como lo segundo
y lo tercero más importante respectivamente. Lo anterior puede deberse e
indica que como profesionales nos gustaría desempeñarnos en lugares

101
 agradables de trabajar y en donde se desarrollen buenas relaciones
interpersonales.
Ubicación geográfica de lugar de trabajo: el 61% de los encuestados
tiene este ítem dentro de las cosas importantes en que fijarían, creo que
este número que refleja gran importancia se tiene que dar a que es un
factor que hace directamente relación con la calidad de vida que se puede
tener, ya que si el lugar de trabajo queda muy lejos de nuestro lugar de
residencia, los altos costos de transporte tanto monetarios como no
monetarios nos afectan en gran medida en nuestro estado anímico y
emocional.

Alumnos de quinto año;

DATOS ANALISIS PREGUNTA 2 QUINTO AÑO Importancia (1 más importante, 5 menos

importante)
Factores 1 2 3 4 5 % Esta dentro de lo
que le influye
SALARIO 30% 48% 8% 4% 0% 90%
CLIMA LABORAL 12% 6% 36% 4% 0% 58%
UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 10% 28% 10% 14% 0% 62%
IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 0% 2% 0% 0% 0% 2%
RELACION DE LA EMPRESA CON LOS 0% 0% 4% 0% 0% 4%
TRABAJADORES
INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0% 0% 0% 0% 0% 0%
FLEXIBILIDAD LABORAL 12% 2% 8% 8% 2% 32%
COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 2% 6% 8% 8% 4% 28%
TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER 34% 8% 6% 18% 0% 66%
CARRERA, OPORTUNIDADES
Tabla 2.2. “Principales factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para alumnos de quinto año”

Análisis de los 4 principales factores:

Salario, clima laboral, ubicación geográfica lugar de trabajo: si bien es

cierto hay cierta variación en los porcentajes con respecto al primer grupo,

102
 podemos ver que estos no son muy significativos y que la justificación para
que estén en esas posiciones es prácticamente la misma.
Tomar decisiones importantes, hacer carrera y tener oportunidades de
toda índole: con el 66% de los encuestados mencionándolo dentro de las
cosas importantes en que se fijarían a la hora de buscar trabajo y teniendo
una preferencia en lo más importante inclusive mayor que el salario. me
parece que este factor justifica por sí solo la razón de que como estudiantes
de la Universidad y futuros profesionales más que como nos retribuyan lo
que hacemos, nos importa de sobre manera que es lo que hacemos.

Análisis comparativo;

% Influencia
Factores PRIMER QUINTO Diferencia
AÑO AÑO
SALARIO 96% 90% 6%
CLIMA LABORAL 55% 58% -3%
UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 61% 62% -1%
IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 30% 2% 28%
RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 13% 4% 9%
INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 10% 0% 10%
FLEXIBILIDAD LABORAL 50% 32% 18%
COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 15% 28% -13%
TOMAR DECISIONES IMPORTANTE, HACER CARRERA, OPORTUNIDADES 44% 66% -22%
Tabla 2.3. “Análisis comparativo de principales factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para
alumnos de primer y quinto año”

103
 Factores que influirian a la hora de escoger
donde trabajar
120%
100%
80%
60%
40%
20% PRIMER AÑO
0% QUINTO AÑO

Grafico 2: “Factores que influirían a la hora de escoger donde trabajar para alumnos de primer y quinto año”

Del análisis comparativo podemos obtener 3 observaciones importantes y que son

de mucha importancia para la investigación que estoy desarrollando; Primero; a
los alumnos de primer año les importa de una manera significativamente mayor el
impacto que tiene la empresa en la sociedad reflejándose en la diferencia del 28%
con respecto a los alumnos de quinto año, Segundo; la flexibilidad laboral es más
importante para los alumnos de primer año, lo que puede ser debido a que aun no
tienen el mínimo de conciencia lo que es el mundo laboral y lo pueden ver como
algo realmente factible, tercero; que va en coherencia con el análisis de la
pregunta 1 y el análisis independiente del grupo en la pregunta 2, es que a los
alumnos de quinto año les importa de mayor manera la posibilidad de tomar
decisiones importantes dentro de la empresa que trabajen, reflejándose en la
diferencia del 22% con respecto a los alumnos de primer año.

104
Pregunta 3.- Indique encerrando en un círculo qué importancia tiene para
usted los siguientes factores o variables que tomaría en cuenta a la hora de
decidir por un trabajo. (1, Me importa poco, 5, Me importa mucho)

Salario Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Clima Laboral Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Ubicación geográfica de lugar de Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

trabajo

Impacto de la empresa en la sociedad Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Relación de la empresa con sus Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

trabajadores

Infraestructura de lugar de trabajo Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Flexibilidad laboral Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Compensaciones no económicas Me importa poco 1 2 3 4 5 Me importa mucho

Esta pregunta, buscaba que sin tener que asignar un orden jerárquico de
importancia obligatorio (como si fue la pregunta 2) determinar la real importancia
que le darían a los principales factores que diversos estudios han determinado
como los principales a la hora de que las personas buscan trabajo, además se le
agregaron los de impacto de la empresa en la sociedad y relación de la
empresa con sus trabajadores que hacen directa relación a que una empresa
posea políticas de RSE en ella, por ende así podemos determinar que tan
comprometidos están los alumnos con esto y qué importancia le darían si
obligadamente se la tuviesen que dar.

105
Resultados (detalle en anexo 3);

Primer año:

DATOS ANALISIS PREGUNTA 3 PRIMER AÑO Importancia que le dan 1, me importa poco, 5 me importa
mucho
Factores 1 2 3 4 5
SALARIO 2% 4% 11% 37% 46%
CLIMA LABORAL 0% 1% 7% 30% 62%
UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 3% 3% 35% 29% 30%
IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 3% 12% 24% 28% 33%
RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 0% 0% 10% 34% 56%
INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 4% 7% 22% 42% 25%
FLEXIBILIDAD LABORAL 0% 3% 21% 34% 42%
COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 4% 12% 24% 34% 26%
Tabla 3.1 “Importancia que se le da a distintos factores motivacionales en grupo de alumnos de primer año”

Importancia de los distintos factores

motivacionales para alumnos de primer año
COMPENSACIONES NO…

FLEXIBILIDAD LABORAL

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE… Les importa mucho

RELACION DE LA EMPRESA CON… Les importa o es relevante

IMPACTO DE EMPRESA EN LA… Estan indifirentes

Les importa poco
UBICACIÓN GEOGRAFICA…
No les importa
CLIMA LABORAL

SALARIO

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Grafico 3.1 : “Importancia de los distintos factores motivacionales para alumnos de primer año”

Podemos notar de los resultados que en los alumnos de primer año a los factores
motivacionales que más importancia le dan son a los de clima laboral (62%), a la

106
relación de la empresa con los trabajadores (56%) lo cual es importante ya que
muestra un buen indicio de preocupación por la RSE, esto eso si hay que
considerar que en esta pregunta se menciona el factor. Ademas también destcan
de manera importante el salario y flexibilidad laboral con un 46 y 42%
respectivamente, lo que una vez mas está alineado con las respuestas y análisis
de las preguntas 1 y 2.

Quinto año

DATOS ANALISIS PREGUNTA 3 QUINTO AÑO Importancia que le dan 1, me importa poco, 5 me importa
mucho
Factores 1 2 3 4 5
SALARIO 2% 2% 6% 64% 26%
CLIMA LABORAL 0% 0% 2% 32% 66%
UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR DE TRABAJO 4% 6% 34% 22% 34%
IMPACTO DE EMPRESA EN LA SOCIEDAD 0% 6% 30% 38% 26%
RELACION DE LA EMPRESA CON LOS TRABAJADORES 0% 0% 6% 58% 36%
INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0% 14% 56% 26% 4%
FLEXIBILIDAD LABORAL 0% 4% 36% 36% 24%
COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 0% 6% 22% 46% 26%
Tabla 3.2 “Importancia que se le da a distintos factores motivacionales en grupo de alumnos de quinto año”

107
 Importancia de los distintos factores
motivacionales para alumnos de quinto año
COMPENSACIONES NO…

FLEXIBILIDAD LABORAL

INFRAESTRUCTURA LUGAR DE…

Les importa mucho
RELACION DE LA EMPRESA CON… Les importa o es relevante

IMPACTO DE EMPRESA EN LA… Estan indiferentes

Les importa poco
UBICACIÓN GEOGRAFICA…
No les importa
CLIMA LABORAL

SALARIO

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Grafico 3.1 : “Importancia de los distintos factores motivacionales para alumnos de quinto año”

En coherencia con las respuestas a las preguntas 1 y 2, este grupo de estudio nos
dice que solo al 26% del total le importa mucho el salario como factor motivacional
al trabajar aunque no deja de ser un 64% que se sitúa entre que es indiferente y le
importa mucho, por lo que sigue siendo preponderante, por otro lado y por lejos
siendo el único factor que tiene más de un 50% de los encuestados que le importa
mucho, está el de clima laboral que con un 66% se sitúa como el factor más
relevante dentro de todos en los que se fijarían a la hora de buscar trabajo, esto
hace directa relación a algo que nos importa mucho y que puede ser como él un
buen clima laboral nos podría servir para la detección y retención de talentos
dentro de nuestra empresa (visto y propuesto en el capítulo 3 de esta tesis), por lo que
es un factor el cual considerar muy importante para cumplir con estos objetivos.

De ahora en adelante para las preguntas 4,5,6,7 y 8 para cuantificar las

respuestas, se les asigno el valor 1 si la respuesta es “si” y el valor 2 si la
respuesta es “no”, en el caso de la pregunta 5 como era de carácter cualitativa

108
abierta, se le asigno 1 a quienes respondían y efectivamente saben lo que es la
RSE y se les asigno un 2 a quienes respondían y en verdad no sabían que era
RSE

Pregunta 4.- - ¿Sabe usted lo que es la RSE?

Si No

Esta pregunta busca determinar si el alumno cree saber lo que es la RSE.

Resultados (detalle en anexo 4):

Alumnos primer año Alumnos quinto año

DICE SABER QUE ES RSE DICE SABER QUE ES RSE
DICE NO SABER QUE ES RSE DICE NO SABER QUE ES RSE

8% 4%

92% 96%

Graficos 4.1 y 4.2 “Que porcentaje dice saber y quienes dicen no saber acerda de RSE”

Por lo que el 92% de los alumnos de primer año dicen saber lo que es RSE y un
8% indican no saber. En cuanto a los de quinto año un 96% indica saber que es
RSE y un 4% indica no saber, esta pequeña diferencia se puede deber a que en
quinto año se supone que se ha visto este tema o relacionados en una mayor
cantidad de ramos, por lo que se esperaría comprender de mejor manera este
término.

109
Pregunta 5.- Si la respuesta anterior fue Si, ¿Qué es? (Si la anterior fue no,
pase directamente a la pregunta 6)

Esta pregunta era de carácter abierta y buscaba determinar a ciencia cierta que
efectivamente quienes decían saber lo que era la RSE fuesen capaz de explicarlo
de manera adecuada, el criterio para determinar si las respuestas abiertas que
daban los alumnos estaban en lo correcto o no era que lo correcto sería describir
que RSE es como la define la ISO 26000, por lo que respuestas incompletas,
relacionadas a fines filantrópicos, que hablasen solo de agentes externos o solo
de internos, o que mencionaran solo cosas medio ambientales se tomaron como
incorrectas.

Algunas respuestas que se dieron en esta pregunta fueron:

“Es la responsabilidad que toma la empresa frente a las cosas malas que realiza,
por ejemplo una empresa que causa destrucción al medio ambiente” Esta
respuesta fue considerada como no optima debido a que hace referencia solo a un
impacto negativo en solo uno de los grupos de interés que abarca la RSE

“Es la responsabilidad social de una empresa” Esta respuesta fue considerada

incorrecta ya que es redundante y corresponde a la definición de la sigla.

“Es la responsabilidad social empresarial, lo cual es como la empresa disminuye

sus efectos negativos a su entorno, a través de acciones. Por ejemplo donaciones
a fundaciones” Esta respuesta fue considerara incorrecta ya que hace alusiones a
fines filantrópicos.

Entendiendo entonces los criterios de corrección los resultados fueron los

siguientes:

110
 Alumnos primer año Alumnos quinto año
EFECTIVAMENTE SABE QUE ES RSE EFECTIVAMENTE SABE QUE ES RSE
DICE SABER Y NO SABE DICE SABER Y NO SABE

15%
24%

76% 85%

Graficos 5.1 y 5.2 “Que porcentaje efectivamente sabe y que porcentaje efectivamente no sabe acerda de
RSE”

De los alumnos de primer año que dijeron saber que es RSE efectivamente sabían
solo un 24%, en contraparte quienes decían saber que es RSE, pero de verdad no
sabían corresponde a un 76%.

Por otro lado de los alumnos de quinto año que decían saber que es RSE y que
efectivamente saben que es corresponde a un 15%, y de quienes decían saber
que es RSE, pero que en realidad no es así corresponden a un 85%.

Lo importante y preocupante de estos resultados son 2 cosas;

1. Los alumnos de primer año tienen un mayor conocimiento de de lo que en

realidad es la RSE, esto puede deberse a que los alumnos de quinto año
estudiaron la RSE de autores y libros obsoletos, en cambio los alumnos de
primer año en muchas de las secciones del curso de gestión y empresa se
les pidió hacer trabajos acerca de la ISO 26.000 que es la que define bajo
un consenso a nivel mundial lo que es la RSE y sobre la cual se basa la
definición en esta tesis.
2. Lo otro es que el bajo interés mostrado en las preguntas anteriores acerca
de factores relacionados a RSE como algo importante para trabajar, en los
alumnos de quinto se puede deber a que efectivamente tienen menos

111
 noción acerca de lo que es la RSE, lo importante que es en una
organización y los beneficios que trae tanto a nivel personal como
organizacional.

Hasta ahora todas las preguntas que se han hecho buscaban determinar que
nociones y conocimientos tenían los alumnos acerca de RSE sin que ellos
supiesen de manera formal que significaba, en la segunda parte de la encuesta se
le entrega el conocimiento especifico acerca de lo que efectivamente es la RSE,
para saber si ahora que saben lo que es la tomarían en mayor consideración como
factor motivacional y si es relevantes para ellos o no.

Se les definió RSE en la encuesta de la siguiente forma:

“Ahora, entendiendo la RSE como “Responsabilidad de una organización

ante los impactos que sus decisiones y actividades ocasionan en la
sociedad y el medio ambiente, mediante un comportamiento ético y
transparente que; 1) Contribuya al desarrollo sostenible, incluyendo la salud
y el bienestar de la sociedad, 2) Tome en consideración las expectativas de
sus partes interesadas, 3) Cumpla con la legislación aplicable y sea
coherente con la normativa internacional de comportamiento, 4) Este
integrada en toda la organización y se lleve a la practica en sus relaciones”

Y se les pidió responder las siguientes preguntas:

6.- ¿Le interesaría que la organización en cual trabajase tuviese políticas de

RSE dentro de su planificación estratégica?

Si No

¿Por qué?

112
7.- ¿Al momento de buscar empleo, cree usted que se vería beneficiado de
una manera significativamente mayor en una empresa que tenga políticas de
RSE con respecto a una que no?

Si No

¿Por qué?

8.- ¿Qué una organización tenga o no políticas de RSE en su planificación

estratégica seria un factor importante para usted a la hora de hacer la
elección en donde trabajar?

Si No

Las preguntas 6, 7, y 8 buscan ahora que se tiene el conocimiento de RSE ver si

podrían llegar a valorarla a la hora de decidir en donde y por que trabajar y en
cuanta magnitud.

Los resultados fueron los siguientes (detalle en anexo 5):

¿Le interesaría que la organización en cual

trabajase tuviese políticas de RSE dentro de su
planificación estratégica?

LE INTERESA NO LE INTERESA

QUINTO AÑO 94% 6%

PRIMER AÑO 96% 4%

Grafico 6: “Porcentaje de interés de alumnos que les interesaría que la organización en la cual trabajase
tuviese políticas de RSE dentro de su planificación estratégica”

113
 ¿Al momento de buscar empleo, cree usted
que se vería beneficiado de una manera
significativamente mayor en una empresa que
tenga políticas de RSE con respecto a una que
no?
SE VERIA BENEFICIADO NO SE VERIA BENEFICIADO

QUINTO AÑO 52% 48%

PRIMER AÑO 77% 23%

Grafico 7: “Porcentaje de alumnos que creen que se verían beneficiados de una manera significativamente
mayor en una empresa que tenga políticas de RSE con respecto a una que no”

.- ¿Qué una organización tenga o no políticas

de RSE en su planificación estratégica seria un
factor importante para usted a la hora de
hacer la elección en donde trabajar?

FACTOR IMPORTANTE NO ES FACTOR IMPORTANTE

QUINTO AÑO 42% 58%

PRIMER AÑO 76% 24%

Grafico 8: “Porcentaje de alumnos para los cuales sería importante a la hora de hacer la elección de en donde
trabajar, que la organización tenga políticas de RSE en su planificación estratégica”

Analizando los resultados podemos ver que sabiendo ahora lo que es la RSE, a
casi la totalidad de los encuestados les interesaría que la organización en cual

114
trabajasen tuviese políticas de RSE dentro de su planificación estratégica, pero
haciendo un análisis de las preguntas 7 vemos que el 77% de los alumnos de
primer año cree que se vería mas beneficiado en una empresa que tenga políticas
de RSE con respecto a una que no, en su contraparte en los alumnos de quinto
año solo un 52% cree que se vería beneficiado.

Por último de la pregunta 8 podemos determinar que efectivamente y ya

totalmente en línea con las respuestas a preguntas anteriores que en su mayoría
los alumnos de quinto año no ven que una empresa tenga RSE en su empresa
sea un factor importante para hacer la elección de donde trabajar, esto es
representado en un 58%, en contraparte para los alumnos de primer año un
porcentaje significativo (76%) considera que es importante y que lo tomaría en
cuenta a la hora de hacer la elección en donde trabajar.

Algunas respuestas:

Pregunta 6:

“Para que haya un buen clima laboral”

“Porque todo lo que una empresa hace tiene repercusión en la sociedad y en mi

persona y de quienes me rodean”

“Porque me importa de qué manera se preocupa la empresa con la sociedad, y si

esta es dañina”

“Porque hay que retribuir de buena manera a la sociedad”

“Por que ayudaría a desarrollar y promover un pensamiento responsable en los

trabajadores de todos los niveles”

115
“Por que debido a que se ha descuidado el impacto de las organizaciones hasta
ahora ya que no existen regulaciones adecuadas para comenzar a cambiar las
“malas prácticas”, personalmente siento que son las propias empresas las que
deberían adecuar sus procesos, y me gustaría estar en una organización
consciente de esto.”

Pregunta 7:

“Me sentiría bien conmigo mismo sabiendo que la empresa en la cual trabajo no
está destruyendo el entorno”

“Creo que existe la posibilidad de mayores beneficios a nivel personal porque me

gustaría poder interactuar con los diversos comunidades y agentes económicos
para llegar a acuerdos que no los perjudiquen”

“Porque la empresa no necesariamente (al igual que la sociedad) premiara a los

trabajadores por que la empresa posea RSE”

“No creo que actualmente en Chile tenga la fuerza e importancia que tiene como si
lo es en otros países”

116
Pregunta 9.- ¿Ordene en importancia relativa del 1 al 7 los siguientes
factores o variables en los cuales se fijaría a la hora de escoger un trabajo (
1, mas importante,7, menos importante)
Clima Laboral

Salario

Ubicación geográfica de lugar de

trabajo

Tenga políticas de RSE en su

planificación estratégica

Infraestructura de lugar de trabajo

Flexibilidad laboral

Compensaciones no económicas

Esta pregunta ahora que los encuestados saben que es RSE buscaba determinar
en definitiva que importancia relativa jerárquica le darían a la RSE dentro de una
empresa a la hora de buscar trabajo, y determinar en definitiva que es lo más
importante para ellos teniendo en el top of mind ahora el concepto de RSE.

117
 Los resultados fueron los siguientes (detalle en anexo 6);

Alumnos primer año;

ANALISIS DATOS PREGUNTA 9 PRIMER Importancia relativa, 1 mas importante, 7 menos importante
AÑO
Factores 1 2 3 4 5 6 7
CLIMA LABORAL 30% 25% 17% 11% 8% 6% 3%
SALARIO 39% 24% 12% 7% 3% 4% 11%
UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR TRABAJO 10% 13% 14% 24% 13% 11% 15%
POLITICAS DE RSE EN GESTION 8% 9% 20% 15% 28% 12% 8%
ESTRATEGICA
INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 2% 6% 10% 17% 19% 31% 15%
FLEXIBILIDAD LABORAL 8% 17% 20% 16% 18% 16% 5%
COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 4% 6% 7% 9% 11% 20% 43%
Tabla 9.1 : “Importancia relativa de los factores motivacionales a la hora de trabajar para alumnos de primer
año”

Lo anterior se interpreta de la siguiente manera. “El factor clima laboral fue

indicado por el 30% de los encuestados en primera preferencia, por el 25% de los
encuestados en segunda preferencia, por el 17% en tercera…”

118
 ¿Ordene en importancia relativa del 1 al 7 los siguientes
factores o variables en los cuales se fijaría a la hora de
escoger un trabajo ( 1, mas importante,7, menos
importante) (Primer año)
50%
45%
40%
35%
30%
25% 1
20% 2
15%
10% 3
5% 4
0%
5
6
7

Grafico 9.1: “Importancia relativa de los factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para alumnos de
primer año”

Podemos ver que para los alumnos de primer año por lejos su principales factores
motivaciones a la hora de escoger donde trabajar van a estar dados por el clima
laboral y el salario, aun sabiendo lo que es la RSE esta no logra situarse en una
situación más privilegiada que lo anteriormente tenia, su importancia para los
alumnos de primer año se concentra entre la tercera y quinta posición.

119
 Alumnos de quinto año:

ANALISIS DATOS PREGUNTA 9 QUINTO Importancia relativa, 1 mas importante, 7 menos importante
AÑO
Factores 1 2 3 4 5 6 7
CLIMA LABORAL 32% 34% 14% 12% 0% 8% 0%
SALARIO 50% 32% 8% 4% 4% 0% 2%
UBICACIÓN GEOGRAFICA LUGAR TRABAJO 12% 6% 34% 18% 14% 8% 8%
POLITICAS DE RSE EN GESTION 0% 0% 8% 16% 24% 18% 34%
ESTRATEGICA
INFRAESTRUCTURA LUGAR DE TRABAJO 0% 4% 8% 18% 22% 16% 32%
FLEXIBILIDAD LABORAL 6% 20% 12% 22% 18% 20% 2%
COMPENSACIONES NO ECONOMICAS 0% 4% 16% 10% 18% 30% 22%
Tabla 9.2 : “Importancia relativa de los factores motivacionales a la hora de trabajar para alumnos de quinto
año”

Lo anterior se interpreta de la siguiente manera. “El factor salario fue indicado por
el 50% de los encuestados en primera preferencia, por el 32% de los encuestados
en segunda preferencia, por el 8% en tercera preferencia…”

120
 ¿Ordene en importancia relativa del 1 al 7 los
siguientes factores o variables en los cuales se
fijaría a la hora de escoger un trabajo ( 1, mas
importante,7, menos importante)(Quinto año)

60%
50%
40% 1
30% 2
20%
3
10%
0% 4
5
6
7

Grafico 9.2: “Importancia relativa de los factores motivacionales a la hora de buscar trabajo para alumnos de
quinto año”

Vemos que para los alumnos de quinto año por lejos el salario es lo más
importante a la hora de escoger donde trabajar pero siendo consistente con lo que
respondieron en las preguntas anteriores el clima laboral también tiene una
posición importante. Por otro lado incluso sabiendo concretamente que es lo que
es la RSE los alumnos de quinto año la ubican como el factor menos importante
concentrando su importancia relativa entre la cuarta y séptima posición, por lo que
una vez más impulsa y refuerza la hipótesis de que para ellos la RSE no es tan
relevante o no están bien informados acerca de sus alcances.

Conclusiones

1. En las preguntas de carácter abiertas de esta encuesta, pudimos notar que

tanto en la pregunta 1 como en la pregunta 2 existe un bajo conocimiento o
más bien una baja interiorización del concepto o aspectos de RSE como
factores motivacionales a la hora de trabajar. En la pregunta 1 vimos que

121
 los factores asociados a este concepto no superaban el 16% de interés
dentro el total de la muestra, mas aun en la pregunta 2, el impacto de la
empresa en la sociedad solo representaba en promedio un 15% de interés
entre ambos grupos.
2. El análisis cualitativo de la pregunta 5 me dejo a entrever que quienes dicen
tener conocimiento de RSE, asocian a esto último más a conceptos
empresariales de marketing y filantropía, más que a una herramienta de
gestión transversal a toda la organización. Relacionado a lo anterior e
investigando que bibliografía están ocupando los alumnos en cuanto a RSE
durante la carrera, me di cuenta que gran parte de esta bibliografía está
obsoleta, lo que puede explicar en parte el escaso conocimiento específico
acerca de RSE por parte de los alumnos.
3. De la pregunta 5, podemos ver que existe un diferencial del 9% en cuanto a
conocimiento real acerca de lo que es la RSE entre el grupo de alumnos de
primer año y el grupo de alumnos de quinto año. Este diferencial creo que
se puede deber a como mencione anteriormente a que la bibliografía que
han ocupado los alumnos de quinto año en su carrera, esta desactualizada
con respecto a los temas de RSE, por otro lado algo que impacto de
manera positiva para los alumnos de primer año, es que varios grupos de
alumnos tuvieron que hacer trabajos de investigación acerca de la ISO
26000, bajo la cual se basa el concepto de RSE de esta tesis y en la
actualidad. A nivel general puedo decir que los alumnos no están
entendiendo lo que es la RSE o simplemente no saben que significa ni lo
que es.
4. Algo que está muy relacionado con la llamada “generación Y” y que lo
revisamos en los capítulos de gestión de talento y RSE y el capitulo de
generación Y es la importancia que tiene el factor de “Tomar decisiones
importantes, ser considerados y hacer carrera importante en la
organización” como uno de los factores motivacionales más a tener en
cuenta a la hora de escoger o de lo que esperarían de un lugar de trabajo,
esto se respalda con el 55% que obtuvo de interés en la pregunta 1 por

122
 parte de los alumnos de primer año (segundo factor más importante
después de “salario” con un 63%) y con el 63% de interés que obtuvo en los
alumnos de quinto año, siendo en este grupo el factor más importante (en
segundo lugar esta salario con un 46%).
5. De manera transversal en la encuesta, y teniendo y no teniendo el
conocimiento de RSE en la mente, los alumnos de quinto año fueron
consistentes en que lo que le darían mucha importancia a la hora de
escoger donde trabajar es el tema de efectivamente trabajar en un lugar
donde tomen decisiones importantes, sean tomados en consideración y
efectivamente hagan las cosas para las cuales estudiaron, esto es
importante tenerlo en consideración ya que como vimos en el capítulo de
gestión de talento, este factor es uno de los principales con los cuales
trabaja la organización para poder retener los talentos que posee y por
ende poder articular y ejecutar de mejor manera y más eficientes entre
otras cosas las políticas estratégicas de RSE.
6. Un hecho importante no los entrega la pregunta 9, en donde ya ambos
grupos teniendo el conocimiento base de lo que es la RSE, destacan de
manera opuesta la importancia que le darían como factor motivacional a la
hora de buscar trabajo, mientras en el grupo de primer año las preferencias
por el factor RSE en la estrategia de la organización se concentran entre la
tercera y quinta preferencia, en el grupo de alumnos de quinto año, lo
hacen entre la sexta y la séptima, reflejando claramente un notorio
desinterés en temas de RSE por parte del grupo de alumnos de mayor
edad.
7. De manera transversal a la encuesta y que se recalca sobre todo en las
preguntas 7 y 8, es que finalmente la RSE no es vista como un concepto
tan importante para los alumnos, ni tampoco sienten que pertenecer a
organizaciones que tenga políticas de este tipo les pueda traer beneficios a
ellos.

Creo que las conclusiones expuestas anteriormente, finalmente responden a dos

cosas principalmente, la primera, es a la desactualización de la malla curricular en

123
temas de RSE y la baja importancia que se le entrega dentro de ésta, teniéndolo
como sub-unidad en algunos cursos administrativos, segunda, si bien es cierto la
facultad ha creado las unidades de NexoRSU, NexoRSE y “Campus sustentable”,
la bajada de estos intereses hacia los alumnos tal vez no ha sido la adecuada ni
ha impactado de manera significativa, lo anterior se debe hacer, para que los
propios alumnos se interesen en este concepto y sean capaces de interiorizarlo,
para que a su vez pudiesen por ejemplo averiguar y saber de manera precisa los
beneficios que conlleva la RSE tanto para la organización, como comunidad,
stakeholders y sus propios trabajadores.

124
 Capitulo 9, construcción de un indicador de RSE

En capítulos anteriores vimos que el concepto de responsabilidad social bajo el

cual hemos trabajado es el que adopta la ISO 26000 el cual deja en claro, los
intereses, derechos y responsabilidades que las organizaciones tienen con sus
distintos stakeholders, preocupándose en gran medida de minimizar el impacto
negativo que tiene en ellos y maximizar el positivo, lo anterior cumpliendo siempre
los 7 principios claves de; Rendición de cuentas, Transparencia, Comportamiento
ético, Respeto a los intereses de las partes interesadas, Respeto al principio de
legalidad, Respeto a la normativa internacional de comportamiento y el respeto a
los derechos humanos.

Por otra parte vimos que los grupos de intereses están conformados por 5 actores
claves principalmente; 1) La comunidad en donde impacta directamente, 2) La
sociedad en general (gobierno, personas, etc) 3) El medio ambiente, 4) Sus
trabajadores y 5) Sus inversionistas

En la introducción de esta tesis, pusimos como partes de estos objetivos la

construcción de una series de indicadores fehacientes de RSE que puedan utilizar
alumnos egresados de la carrera de Ingeniería Comercial de la Universidad de
Chile y extensible para la misma carrera en otras universidades, es por esto que la
orientación de la construcción de este indicador va dirigida hacia ellos. De manera
primordial se indica, que desde ya, dada la finalidad del instrumento (checklist) ,
los indicadores que se expondrán en éste, harán referencia solo a información que
un egresado cualquiera pudiese obtener de manera fácil, transparente y rápida,
investigando en las páginas web de la empresa, entrevistas personales de trabajo
u otro acceso a información pública de la empresa. Lo anterior implica que una
serie de indicadores importantes pueden ser excluidos, esto principalmente será
porque los costos de obtener dicha información son elevados.

En concreto, para definir entonces los indicadores relevantes que debemos

considerar, nos basaremos en lo obtenido a través de los capítulos anteriores de
esta tesis, las entrevistas a los expertos en la materia y las encuestas aplicadas a

125
los alumnos de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile. A
su vez estos indicadores tendrán cierto grado relativo de importancia lo que hará
que este instrumento tenga la opción de ser comparable entre empresas. La
metodología de cómo se desarrollara y el instrumento final se explican a
continuación.

Selección de indicadores;

Los indicadores que presentare a continuación fueron seleccionados debido a que

son los que se podrían obtener de manera clara de fuentes fiables de información
para el recién egresado. Por un lado se espera que la primera investigación de a
las empresas donde el egresado desea postular la haga el mismo. Por otro lado
los indicadores que no sean capaces de ser investigado por parte del egresado, se
espera que puedan ser medidos u observados de cierta medida por parte de este
último en una entrevista formal de trabajo. Por lo que es responsabilidad del
egresado-postulante a trabajo hacer la investigación y hacer el cheklist de este
instrumento, por lo tanto su capacidad de análisis y objetividad para determinar si
efectivamente la empresa posee el indicador correspondiente depende en gran
medida de su responsabilidad.

Es por lo anterior que los indicadores que queremos obtener se obtendrán a través
de la siguiente lista de preguntas:

¿En la misión y visión hay conceptos de RSE?

¿Ocupa la ISO 26000 como guia y lineamientos de RSE para la

organización?

¿Tienen un responsable de RSE que sea parte activa de las decisiones

estratégicas de la organización?

¿Posee políticas de retención de talento al interior de la organización?

126
¿Cumple con normativa internacional de comportamiento? (Sin que esto signifique
transgredir las leyes que la regulan localmente)

¿Tienen un marketing responsable, preferentemente regido por la ISO

9000?

¿Miden su huella de carbono?

¿Existe políticas de reciclaje de desechos de la compañía?(Cualquiera fuese

su procedencia)

¿Ha tenido conflictos o ha sido relacionada a hechos con los que no respete
los derechos humanos?

¿La empresa cuenta con programas de flexibilidad horaria?

¿Incorporan a la comunidad o la sociedad en parte de sus actividades de la

cadena de valor?

¿Tienen políticas y prácticas de sostenibilidad o sustentabilidad?

¿Cuenta con reportes financieros transparentes y públicos?

¿Tiene reporte de RSE y/o sostenibilidad?

¿Reporta bajo lineamientos GRI?

¿En caso de reportar bajos lineamientos del GRI, a que nivel lo hace?

¿El reporte bajo lineamientos GRI, esta auditado por una empresa
externa?

127
¿Se ha visto envuelta últimamente en algún problema anti "libre-
competencia"?

¿Se ha visto envuelta en algún conflicto anti ético? (Corrupción, Información

privilegiada etc)

¿Tiene código de ética?

¿Cumple a cabalidad con las leyes que la regulan?

Preguntas que a su vez buscan obtener información acerca de los principios y

dimensiones de RSE que se pretende medir, en consecuencia cada una de las
preguntas abarcan los siguientes principios de la ISO 26000 en las distintas
dimensiones que define el GRI el cumplimiento de RSE;

Indicador Principio ISO

26000/Dimensión
¿En la misión y visión hay conceptos de RSE? RSE en estrategia
¿Ocupa la ISO 26000 como guía y lineamientos de RSE para la RSE en estrategia
organización?
¿Tienen un responsable de RSE que sea parte activa de las RSE en estrategia
decisiones estratégicas de la organización?
¿Posee políticas de retención de talento al interior de la RSE en estrategia
organización?
¿Cumple con normativa internacional de comportamiento? (Sin Respeto a normativa
que esto signifique transgredir las leyes que la regulan internacional de
localmente) comportamiento/Legal
¿Tienen un marketing responsable, preferentemente regido por Respeto a los derechos
la ISO 9000? humanos/Social
¿Miden su huella de carbono? Respeto a los derechos
humanos/Medio ambiental
¿Existe políticas de reciclaje de desechos de la Respeto a los derechos
compañía?(Cualquiera fuese su procedencia) humanos/Medio ambiental
¿Ha tenido conflictos o ha sido relacionada a hechos con los que Respeto a los derechos
no respete los derechos humanos? humanos/Derechos humanos
¿La empresa cuenta con programas de flexibilidad horaria? Respeto a los derechos
humanos/Derechos humanos
¿Incorporan a la comunidad o la sociedad en parte de sus Respeto a intereses de
actividades de la cadena de valor? stakeholders/Social

128
¿Tienen políticas y prácticas de sostenibilidad o sustentabilidad? Respeto a intereses de
stakeholders/Social
¿Cuenta con reportes financieros transparentes y públicos? Rendición de cuentas-
Transparencia/Económico
¿Tiene reporte de RSE y/o sostenibilidad? Rendición de cuentas-
Transparencia/Ambiental
¿Reporta bajo lineamientos GRI? Rendición de cuentas-
Transparencia
¿En caso de reportar bajos lineamientos del GRI, a que nivel lo Rendición de cuentas-
hace? Transparencia
¿El reporte bajo lineamientos GRI, esta auditado por una Rendición de cuentas-
empresa externa? Transparencia
¿Se ha visto envuelta últimamente en algún problema anti Comportamiento Ético/Social
"libre-competencia"?
¿Se ha visto envuelta en algún conflicto anti ético? (Corrupción, Comportamiento Ético/Social
Información privilegiada etc)
¿Tiene código de ética? Comportamiento Ético/Legal
¿Cumple a cabalidad con las leyes que la regulan? Comportamiento Ético/Legal

Teniendo lo anteriormente definido podemos hacer la construcción del instrumento

final, que se traduce en un “cheklist” de indicadores de RSE, el cual quedaría de la
siguiente manera;

129
 SI/NO
Pregunta Indicador Principio ISO 26000/Dimensión
(SI=1,NO=0)
1 ¿En la misión y visión hay conceptos de RSE? RSE en estrategia
2 ¿Ocupa la ISO 26000 como guía y lineamientos de RSE para la RSE en estrategia
organización?
3 ¿Tienen un responsable de RSE que sea parte activa de las RSE en estrategia
decisiones estratégicas de la organización?
4 ¿Posee políticas de retención de talento al interior de la RSE en estrategia
organización?
5 ¿Cumple con normativa internacional de comportamiento? (Sin que Respeto a normativa internacional de
esto signifique transgredir las leyes que la regulan localmente) comportamiento/Legal
6 ¿Tienen un marketing responsable, preferentemente regido por la Respeto a los derechos humanos/Social
ISO 9000?
7 ¿Miden su huella de carbono? Respeto a los derechos humanos/Medio
ambiental
8 ¿Existe políticas de reciclaje de desechos de la Respeto a los derechos humanos/Medio
compañía?(Cualquiera fuese su procedencia) ambiental
9 ¿Ha tenido conflictos o ha sido relacionada a hechos con los que no Respeto a los derechos humanos/Derechos
respete los derechos humanos? humanos
10 ¿La empresa cuenta con programas de flexibilidad horaria? Respeto a los derechos humanos/Derechos
 humanos
11 ¿Incorporan a la comunidad o la sociedad en parte de sus actividades Respeto a intereses de stakeholders/Social
de la cadena de valor?
12 ¿Tienen políticas y prácticas de sostenibilidad o sustentabilidad? Respeto a intereses de stakeholders/Social
13 ¿Cuenta con reportes financieros transparentes y públicos? Rendición de cuentas-Transparencia/Económico
14 ¿Tiene reporte de RSE y/o sostenibilidad? Rendición de cuentas-Transparencia/Ambiental
15 ¿Reporta bajo lineamientos GRI? Rendición de cuentas-Transparencia
16 ¿En caso de reportar bajos lineamientos del GRI, a qué nivel lo hace? Rendición de cuentas-Transparencia (A=
2pts,B=1pto,
C=o pto)
17 ¿El reporte bajo lineamientos GRI, esta auditado por una empresa Rendición de cuentas-Transparencia
externa?
18 ¿Se ha visto envuelta últimamente en algún problema anti "libre- Comportamiento Ético/Social
competencia"?
19 ¿Se ha visto envuelta en algún conflicto anti ético? (Corrupción, Comportamiento Ético/Social
Información privilegiada etc)
20 ¿Tiene código de ética? Comportamiento Ético/Legal
21 ¿Cumple a cabalidad con las leyes que la regulan? Comportamiento Ético/Legal
TOTAL (Max 22)

131
Para que sea un instrumento comparable entre empresas es que todas las
preguntas tienen un puntaje asignado de un punto si es que la empresa
efectivamente cuenta con ese indicador, y en caso de que no lo tenga, no se le
asigna puntaje. Situación especial se da en la pregunta 16 que hace referencia de
a qué nivel GRI puede reportar una empresa, como es un ítem muy relevante se
quiso hacer verdadera distinción en esta pregunta debido a que quienes reportan
bajo el más alto nivel son empresas que efectivamente pueden llevar la RSE en el
ADN de la organización, por lo que una respuesta en esta pregunta debe ser
indicando un nivel, que puede ser A, B o C. Si la respuesta es a nivel A se asigna
2 puntos, si es B 1 punto y si es C 0 puntos, esto es para hacer una diferencia que
se pueda tangibilizar de cierta forma entre las empresas que reportan a mayor
nivel y las que reportan a un menor nivel, de tal forma el puntaje máximo que se
puede lograr son 22 puntos.
 Referencias y Bibliografía

Ferrel, O. (2004). Introducción a los negocios en un mundo cambiante.

Normalizacion, I. N. (2010). ISO 26000:2010. Santiago.

Porter, M. (2011). Michael Porter. Harvard Business Review .

Charles W.L, G. R. (2001). "Administracion estrategica: Un enfoque integrado". En

G. R. Charles W.L, "Administracion estrategica: Un enfoque integrado" (págs. 61-
62). Bogota: Mc Graw Hill.

M.Friedman. (1970). "The social responsability of business is to increase its

profits". The new york time magazine , 126-127.

R.Fernandez, A. (2008). Naturaleza estrategica de la responsabilidad social

empresarial. Revista Journal - Georgetown University , 116.

RSE, A. (1 de Mayo de 2012). www.accionrse.cl. Recuperado el 1 de Mayo de

2012, de www.accionrse.cl: http://www.accionrse.cl/app01/home/queEs.html

Thomas L.Wheelen, J. H. (2007). Administracion estrategica y politica de

negocios. En J. H. Thomas L.Wheelen, Administracion estrategica y politica de
negocios (págs. 57-60). Pearson.

C.B. Bhattacharya, Sankar Sen and Daniel Korschun, Using Corporate Social
Responsibility to Win the War for Talent.

Ernst&Young, Manual del Director de Recursos Humanos, Gestión por

Competencias.

Alberto San Pedro, HayGroup, Gestión por Compensaciones en las

Organizaciones, diapositivas 12, 13, 58-62.

Bohlander, Snell. Capitulo 5, Expanding the Talent Pool: Recruitment and Careers.

133
Eric Miller, Liderazgo, Creatividad y Cambio en las Organizaciones, pp. 116- 151.

Eduardo Acuña, Matías Sanfuentes, Coaching: Análisis del Rol Organizacional.

Fran Ryan, The Future Conference, extraido de qualitative methods in

organizations studies pp. 373-384.

Frank Heller, Como se toman las decisiones en las organizaciones.

134
 Anexos

En los siguientes anexos se adjuntan los resultados por preguntas, las tablas de la
izquierda corresponden al grupo de alumnos de primer año, las tablas de la
derecha corresponde al grupo de alumnos de quinto año.

Anexo 1:

Resultados pregunta 1

N°ENCUESTA PREGUNTA 1 N°ENCUESTA PREGUNTA 1

1 1 2 7 1 2 9
2 1 7 5 2 1 2 9
3 1 2 7 3 1 7 9
4 1 9 4 9 8 1
5 5 8 5 9
6 2 5 7 6 9 7
7 2 7 9 7 9 2 5
8 2 5 9 8 9
9 2 7 1 9 9 8
10 2 4 9 10 9 7
11 2 5 7 11 9 1
12 2 1 5 12 4 1 2
13 1 2 9 13 2 7
14 1 5 9 14 9 2
15 1 7 6 15 9 1 2
16 5 4 7 16 9 1 2
17 2 9 17 2 1
18 5 4 9 18 2 1
19 1 2 7 19 1 2 7
20 1 2 7 20 9
21 4 5 9 21 1 8
22 2 7 1 22
23 9 5 23 1
24 9 5 24 9
25 7 2 25 9 2 7
26 2 9 8 26 9 8 7
27 2 1 9 27 9
28 2 9 28 9 8 7
29 1 7 5 29 7 1

135
30 9 30 9 2
31 5 4 7 31 2
32 1 9 32 2
33 7 1 33 9 2
34 2 1 34 9
35 1 2 8 35 9 4
36 9 36 9
37 4 5 37 5 1
38 2 9 38 7 9
39 2 5 9 39 9 2 1
40 2 9 40 2 1
41 9 2 7 41 2 7
42 9 2 42 9 7
43 9 2 43 9 3 1
44 1 2 9 44 9 2
45 1 2 6 45 9 8 1
46 1 7 2 46 5 1
47 2 1 47 8 1
48 1 48 1 9
49 9 1 8 49 2 1 5
50 1 9 50 9 1
51 1 9 7
52 9 1
53 9
54 2 9 7
55 1
56 1 2 9
57 9 2 4
58 2
59 4 9
60 1
61 3 2
62 7 2 1
63 2 1 8
64 1 4 9
65 6 1 2
66 1 8
67 1
68 7 6 1
69 2 1 9
70 1

136
71 1 2 9
72 1
73 1
74 9 1
75 7 9
76 9 1
77 9
78 2 1 6
79 9 2 1
80 9 1
81 9 1
82 1 7 2
83 1
84 9
85 2 1
86 7 1
87 7 9 1
88 1 9
89 1
90 9
91 9 1
92 9 1
93 2 1 8
94 1 9
95 9 7 1
96 4 9
97 9 2 1
98 2 9
99 1 9
100 2 1

137
Anexo 2

Resultados pregunta 2

N°ENCUESTA PREGUNTA 2 N°ENCUESTA PREGUNTA 2

1 1 7 3 8 1 3 9 1
2 8 9 1 6 2 1 3 7 9 8
3 1 7 2 3 4 3 7 1 9 3
4 1 7 3 4 9 1
5 9 7 1 3 6 5 3 1 2
6 9 7 3 1 6 1 2 3 9
7 1 3 7 9 7 2 3 5 7
8 9 4 2 1 8 1 3 2 9
9 1 3 7 2 6 9 9 1 8 3
10 9 3 1 7 8 10 9 1
11 7 1 3 5 11 9 1 2 3
12 1 9 2 12 1 3 2 8
13 3 2 1 13 2 3 1 8
14 1 2 3 7 6 14 9 8 2 1 7
15 1 2 7 4 15 1 3
16 2 1 9 16 9 1 2
17 9 1 3 6 17 9 1 2
18 2 5 1 18 2 1 3 7
19 1 7 5 6 2 19 1 3 8 9
20 1 2 3 20 9 3
21 9 3 1 4 21 1 9
22 2 7 1 3 22 2 1 7 9
23 9 4 5 1 3 23 1 7 3
24 1 2 9 4 5 24 1 3 2
25 7 4 2 25 7 8 2
26 2 1 4 5 7 26 9 3 8
27 3 1 9 8 27 9 1 7 2
28 9 1 2 3 8 28 1 2
29 1 3 4 7 29 8 1 2 9
30 4 6 1 30 1 8
31 4 2 7 9 1 31 7 1 2
32 1 3 4 8 7 32 7 1 2
33 1 4 9 33 9 1 3 2
34 2 1 9 3 1 34 9 4 9 1
35 1 9 3 35 2 9 1 3
36 2 1 7 8 36 9 1

138
37 3 1 2 37 3 1 2 7
38 1 4 2 38 3 9 1
39 4 7 3 2 39 1 3 7 9 8
40 2 3 9 40 7 1 9 3
41 9 7 2 1 3 41 9 1
42 4 1 2 42 3 1 2
43 3 7 1 43 1 2 3 9
44 1 9 4 44 2 3 5 7
45 1 9 7 45 1 3 2 9
46 1 7 8 46 9 1 8 3
47 9 4 2 5 1 47 9 1
48 7 1 4 2 3 48 9 1 2 3
49 9 1 4 5 7 49 1 3 2 8
50 1 3 7 50 7 1 2 8
51 1 4 7 2
52 9 1 3 4
53 3 1 2
54 4 3 2 1
55 1 7 8 2
56 7 1 3 2 8
57 9 2 1
58 3 2 1 7 4
59 3 1 9 7 2
60 2 1 7 3
61 3 1 2 4 7
62 9 1 2
63 1 9 7 3
64 2 1 7 3
65 3 2 6 7 1
66 1 4 7
67 1 2 5 8 7
68 1 3 4 5
69 9 1 3
70 1 9
71 1 3
72 1 3 8
73 2 1 5
74 1 3 7 9
75 1 9 7
76 3 2
77 9 1 2

139
78 1 7 3 2 6
79 2
80 1 2 9
81 1 9
82 1 7
83 9 1 3
84 9 7 1 8 3
85 1 2 5
86 3 7 1 2
87 9 1 3 2 7
88 1 2 9 3
89 1 4 5
90 1 7 9 3 2
91 1 3 6
92 1 2 8 3
93 1 3
94 3 1 7
95 2 1
96 7 4 3 1
97 1 8 7 3
98 1 3 9
99 1 2 9 3
100 1 4 9

140
Anexo 3

Resultados pregunta 3

N° PREGUNTA 3 N° PREGUNTA 3
EN S CLI UB I RE I FL CO EN S CLI UB I RE I FL CO
CU A M GE M L N EX M CU A M GE M L N EX M
ES L A O P TR F LA NO ES L A O P TR F LA NO
TA A LA EM S A R B EC TA A LA EM S A R B EC
RI B O B A O RI B O B A O
O C O C
1 4 5 2 2 4 4 3 3 1 1 5 5 5 5 3 4 5
2 2 4 3 5 5 5 5 5 2 5 5 5 3 4 3 5 3
3 5 4 4 4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 3 5 3
4 4 5 3 5 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4
5 4 3 4 2 5 3 5 3 5 4 4 5 4 4 3 3 3
6 3 4 5 3 4 2 4 4 6 5 5 3 5 4 2 3 4
7 5 5 5 3 4 4 4 3 7 4 5 5 4 5 4 5 5
8 4 5 4 5 5 3 4 4 8 4 5 5 3 4 3 4 4
9 5 5 5 4 4 5 5 5 9 4 5 3 3 4 3 4 4
10 4 5 5 5 5 3 3 3 10 4 4 2 3 4 3 3 4
11 4 5 5 3 5 5 5 5 11 4 5 5 4 5 4 4 4
12 5 5 3 4 4 4 5 5 12 4 5 4 5 4 2 2 3
13 5 5 5 4 5 5 5 4 13 4 5 4 4 4 3 3 4
14 5 5 5 1 5 4 4 4 14 4 4 3 5 4 3 2 5
15 5 4 4 3 5 4 3 3 15 5 5 4 3 5 4 3 3
16 5 5 4 5 5 5 5 5 16 4 5 3 3 5 4 4 5
17 5 5 4 2 4 5 4 4 17 4 5 3 4 4 5 4 4
18 3 5 3 5 5 3 3 4 18 4 5 5 5 5 3 5 4
19 5 5 4 4 5 5 5 5 19 4 4 4 5 4 3 5 3
20 5 4 5 4 5 4 5 5 20 2 4 5 3 3 2 4 3
21 5 5 4 5 5 4 4 4 21 5 3 1 2 3 4 5 5
22 4 4 3 4 5 4 5 4 22 4 5 4 2 3 4 5 4
23 3 5 1 5 5 1 5 1 23 4 5 3 4 5 3 3 5
24 5 5 4 3 5 4 5 4 24 5 5 4 4 4 2 4 3
25 1 5 5 5 3 3 5 2 25 4 5 3 4 5 4 5 5
26 4 5 5 5 5 5 5 5 26 4 4 3 3 4 3 3 4
27 4 5 4 4 5 4 3 5 27 3 4 4 4 5 4 5 4
28 4 5 2 4 5 3 4 5 28 5 4 2 4 4 3 4 5
29 5 4 3 2 3 3 4 3 29 5 4 3 4 4 3 4 5
30 3 5 5 5 5 5 5 3 30 5 5 1 5 5 4 3 5
31 2 3 3 5 5 3 4 4 31 4 5 5 2 5 5 5 4
32 5 4 5 3 4 4 5 5 32 4 5 4 5 4 3 5 4

141
33 5 5 5 5 5 4 4 4 33 5 5 5 4 4 3 3 2
34 5 5 3 2 3 4 3 4 34 4 4 3 5 5 3 3 4
35 4 4 3 4 3 2 3 5 35 3 5 3 3 4 3 3 2
36 5 5 5 5 5 3 5 3 36 4 4 5 4 4 3 4 4
37 4 5 5 3 3 4 3 2 37 4 5 4 3 5 4 4 5
38 5 5 3 3 4 4 4 4 38 4 4 5 4 4 3 3 3
39 3 4 3 4 4 4 3 3 39 5 5 3 5 4 2 3 4
40 4 5 4 4 5 4 3 4 40 4 5 5 4 5 4 5 5
41 3 4 4 3 4 4 5 4 41 4 5 5 3 4 3 4 4
42 3 2 5 4 5 2 2 4 42 4 5 3 3 4 3 4 4
43 3 5 5 4 5 4 5 5 43 4 4 2 3 4 3 3 4
44 5 4 1 5 4 5 5 3 44 4 4 3 5 5 3 3 4
45 5 5 5 5 5 5 5 3 45 3 5 3 3 4 3 3 2
46 5 4 3 2 4 3 5 5 46 4 4 5 4 4 3 4 4
47 4 4 3 4 5 4 3 3 47 4 5 4 3 5 4 4 5
48 4 5 5 5 4 4 5 3 48 4 4 5 4 4 3 3 3
49 5 3 3 5 4 4 4 4 49 5 5 3 5 4 2 3 4
50 4 5 4 3 3 3 4 4 50 5 5 4 4 4 2 4 3
51 4 4 3 3 4 4 5 4
52 4 3 4 4 4 5 5 4
53 4 5 5 3 4 5 4 4
54 3 5 5 5 5 3 4 2
55 4 5 3 1 5 1 2 1
56 5 4 4 3 4 4 3 3
57 2 5 4 5 5 4 3 4
58 3 5 5 4 5 4 4 3
59 5 4 3 2 5 3 5 5
60 5 5 3 5 5 3 4 5
61 5 5 5 4 5 4 5 3
62 4 5 5 4 4 5 5 2
63 5 4 4 3 4 4 3 3
64 4 5 3 2 4 1 4 2
65 1 4 5 2 5 4 3 2
66 4 4 5 5 5 4 5 4
67 5 5 3 4 5 4 4 5
68 5 3 4 5 5 4 5 3
69 4 5 3 3 4 4 4 5
70 5 4 4 3 5 4 4 4
71 5 5 4 5 5 2 3 1
72 4 3 3 4 4 3 3 5
73 4 5 3 4 5 4 4 4

142
74 5 3 3 2 4 5 5 3
75 5 4 3 3 5 4 5 3
76 4 5 5 5 3 4 3 4
77 4 5 3 3 5 4 4 2
78 4 4 3 3 4 3 3 3
79 5 5 4 4 3 5 5 5
80 4 4 3 4 5 4 4 4
81 5 4 5 5 3 2 5 2
82 5 4 3 4 5 5 4 4
83 3 5 4 1 5 5 3 3
84 4 4 3 5 4 3 5 4
85 5 5 3 5 5 2 5 3
86 5 5 4 2 5 4 4 5
87 5 5 4 5 5 3 5 4
88 5 4 3 2 4 5 5 4
89 5 4 4 3 5 1 4 2
90 4 5 5 3 4 4 4 5
91 5 5 4 3 5 5 5 2
92 4 5 2 3 4 2 4 4
93 4 5 4 4 4 3 4 3
94 5 5 5 5 5 5 5 1
95 2 4 4 5 5 3 5 5
96 4 5 3 4 4 5 4 5
97 5 5 1 4 3 5 3 5
98 4 5 3 5 4 3 2 2
99 4 5 3 3 4 4 4 5
10 5 5 4 5 5 5 5 2
0

143
Anexo 4

Resultados preguntas 4 y 5

N°ENCUESTA PREGUNT PREGUNTA N°ENCUESTA PREGUNT PREGUNTA

A4 5 A4 5
1 1 1 1 1 2
2 1 1 2 2
3 1 1 3 1 1
4 1 2 4 1 2
5 1 2 5 1 2
6 1 1 6 1 1
7 1 2 7 1 2
8 1 2 8 1 2
9 2 9 1 2
10 1 2 10 1 2
11 1 2 11 1 2
12 1 2 12 1 1
13 1 2 13 1 2
14 1 2 14 1 2
15 2 15 1 2
16 1 1 16 2
17 1 2 17 1 2
18 1 2 18 1 2
19 2 19 1 2
20 1 2 20 1 2
21 1 2 21 1 2
22 1 1 22 1 2
23 1 1 23 1 2
24 1 2 24 1 2
25 1 2 25 1 2
26 1 2 26 1 2
27 1 2 27 1 2
28 1 2 28 1 2
29 2 29 1 2
30 1 2 30 1 2
31 1 2 31 1 2
32 1 2 32 1 2
33 1 1 33 1 2
34 1 2 34 1 2
35 1 2 35 1 2
36 1 2 36 1 1

144
37 1 1 37 1 2
38 1 2 38 1 2
39 1 2 39 1 2
40 2 40 1 2
41 1 2 41 1 2
42 1 2 42 1 2
43 1 1 43 1 2
44 1 2 44 1 2
45 1 1 45 1 1
46 1 2 46 1 2
47 1 1 47 1 1
48 1 2 48 1 2
49 1 2 49 1 2
50 1 2 50 1 1
51 1 2
52 1 2
53 1 2
54 1 2
55 1 1
56 2
57 1 2
58 1 2
59 1 2
60 1 2
61 1 1
62 1 2
63 1 2
64 1 2
65 1 2
66 1 2
67 1 1
68 1 2
69 1 1
70 1 2
71 1 2
72 1 2
73 1 1
74 1 2
75 1 2
76 1 2
77 1 2

145
78 2
79 1 2
80 1 1
81 2
82 1 2
83 1 2
84 1 2
85 1 1
86 1 2
87 1 1
88 1 2
89 1 1
90 1 2
91 1 2
92 1 2
93 1 2
94 1 2
95 1 2
96 1 2
97 1 2
98 1 2
99 1 2
100 1 1

146
Anexo 5

Resultados preguntas 6,7 y 8

N°ENCUE PREGU PREGUN PREGU N°ENCUE PREGU PREGUN PREGU

STA NTA 6 TA7 NTA 8 STA NTA 6 TA7 NTA 8
1 2 1 2 1 1 2 2
2 1 1 1 2 1 2 2
3 1 1 1 3 1 1 1
4 1 1 1 4 1 1 2
5 1 2 2 5 1 1 2
6 1 1 1 6 1 1 1
7 1 1 1 7 1 2 2
8 1 1 1 8 1 2 1
9 1 1 2 9 1 1 2
10 1 2 2 10 1 2 2
11 1 1 1 11 1 2 2
12 1 1 1 12 1 1 1
13 1 1 1 13 1 1 1
14 1 1 1 14 1 1 1
15 1 1 1 15 1 2 2
16 1 1 1 16 1 2 2
17 1 1 2 17 1 1 1
18 1 1 1 18 1 2 1
19 1 1 1 19 1 2 2
20 1 1 1 20 1 1 2
21 1 1 1 21 1 2 2
22 1 1 1 22 2 1 2
23 1 1 1 23 1 1 1
24 2 2 2 24 1 2 2
25 1 2 1 25 1 1 1
26 1 1 1 26 1 2 1
27 1 1 1 27 1 1 1
28 1 2 1 28 1 1 1
29 1 1 1 29 1 1 2
30 1 1 1 30 1 2 2
31 1 1 1 31 2 2 2
32 1 1 1 32 2 2 2
33 1 1 1 33 1 2 2
34 1 1 1 34 1 1 1
35 1 1 1 35 1 1 2
36 1 1 2 36 1 1 1

147
37 1 1 1 37 1 2 1
38 1 1 1 38 1 2 2
39 1 1 1 39 1 2 2
40 1 2 2 40 1 1 1
41 1 2 1 41 1 1 2
42 1 1 1 42 1 1 2
43 1 1 1 43 1 1 1
44 1 1 1 44 1 2 2
45 1 1 1 45 1 2 1
46 1 1 1 46 1 1 2
47 1 1 2 47 1 2 2
48 1 1 1 48 1 2 2
49 1 1 1 49 1 1 1
50 1 2 1 50 1 1 1
51 1 1 1
52 1 1 1
53 1 1 1
54 1 1 1
55 1 1 2
56 1 1 1
57 1 1 1
58 1 1 1
59 1 1 1
60 1 1 1
61 1 1 1
62 1 1 1
63 1 1 1
64 1 1 1
65 1 1 1
66 1 1 1
67 1 1 1
68 1 1 1
69 1 1 1
70 1 1 2
71 2 2 2
72 1 1 1
73 1 1 1
74 1 2 2
75 1 2 2
76 1 1 1
77 1 1 2

148
78 1 2 2
79 1 2 2
80 1 2 2
81 1 1 2
82 1 1 1
83 1 2 2
84 1 1 1
85 1 2 1
86 1 1 1
87 1 1 1
88 1 2 2
89 1 2 2
90 1 1 1
91 1 2 1
92 1 1 1
93 1 2 1
94 1 1 1
95 1 2 1
96 1 1 1
97 1 1 1
98 1 1 1
99 1 2 2
100 2 2 2

149
Anexo 6

Resultados pregunta 9

N°E PREGUNTA 9 N°E PREGUNTA 9

NC CLI SA U RSE I FL COM NC CLI SA U RSE I FL COM
UES MA LA B EST N EX NO UES MA LA B EST N EX NO
TA LAB RI G RA F LA ECO TA LAB RI G RA F LA ECO
O E R B O E R B
O A O A
1 3 1 4 5 2 6 7 1 2 7 1 6 5 3 4
2 7 1 2 3 5 4 6 2 4 1 2 7 5 3 6
3 4 7 5 3 2 6 1 3 4 1 3 6 7 2 5
4 7 6 1 5 2 3 4 4 1 2 7 6 3 4 5
5 4 2 3 7 6 1 5 5 3 2 1 4 6 5 7
6 4 3 2 5 7 1 6 6 2 1 7 4 5 6 3
7 5 7 6 4 3 1 2 7 2 1 3 4 5 6 7
8 1 5 3 2 6 4 7 8 2 1 3 5 7 4 6
9 5 7 6 4 3 2 1 9 1 2 5 7 6 3 4
10 1 3 2 5 6 4 7 10 2 1 6 7 5 3 4
11 2 7 1 5 4 3 6 11 1 2 3 6 7 4 5
12 3 1 7 2 4 5 6 12 2 1 3 4 7 6 5
13 1 2 4 5 6 7 3 13 1 3 2 4 7 6 5
14 2 1 3 6 4 5 7 14 2 1 3 7 5 6 4
15 2 1 4 3 5 6 7 15 2 1 3 7 4 6 5
16 1 7 5 4 3 2 6 16 2 1 5 7 6 4 3
17 1 2 4 5 6 3 7 17 1 4 6 5 3 2 7
18 1 4 6 2 5 3 7 18 1 2 4 3 7 5 6
19 2 1 6 5 4 3 7 19 2 1 3 5 4 6 7
20 3 1 6 4 5 2 7 20 3 4 1 6 5 2 7
21 1 2 6 3 7 4 5 21 4 1 5 7 6 2 3
22 2 1 5 6 4 3 7 22 1 2 4 7 5 3 6
23 6 5 1 7 2 4 3 23 2 1 4 5 3 7 6
24 1 2 4 7 6 3 5 24 1 2 3 6 7 4 5
25 6 1 5 2 3 7 4 25 6 1 3 5 2 4 7
26 1 2 4 5 7 3 6 26 6 1 4 3 2 5 7
27 1 3 4 2 7 6 5 27 4 2 3 5 7 1 6
28 1 2 7 4 6 5 3 28 6 1 5 7 4 2 3
29 4 1 3 5 6 2 7 29 3 1 5 7 6 4 2
30 4 7 3 2 6 1 5 30 1 2 6 5 7 4 3
31 2 6 4 1 5 3 7 31 1 5 3 7 4 2 6
32 5 1 4 7 6 3 2 32 2 3 4 5 7 1 6
33 2 1 3 4 5 6 7 33 1 2 3 7 4 5 6

150
34 2 1 7 5 4 6 3 34 2 1 4 3 7 5 6
35 1 2 5 3 7 6 1 35 1 3 4 5 6 2 7
36 1 2 4 5 7 3 6 36 3 2 1 5 7 6 4
37 3 2 4 1 5 6 7 37 3 2 1 6 4 5 7
38 2 1 7 3 4 5 6 38 4 1 2 7 5 3 6
39 1 2 4 3 5 6 7 39 4 1 3 6 7 2 5
40 1 2 4 6 7 5 3 40 1 2 7 6 3 4 5
41 3 4 2 5 7 1 6 41 3 2 1 4 6 5 7
42 5 4 1 3 7 6 2 42 2 1 7 4 5 6 3
43 2 4 1 5 7 3 6 43 2 1 3 4 5 6 7
44 2 1 7 3 5 4 6 44 3 1 5 7 6 4 2
45 2 1 4 3 6 5 7 45 1 2 6 5 7 4 3
46 3 1 5 7 6 2 4 46 1 5 3 7 4 2 6
47 6 7 2 1 3 4 5 47 2 3 4 5 7 1 6
48 4 2 6 5 3 1 7 48 1 2 3 7 4 5 6
49 1 2 7 4 6 5 3 49 2 1 4 3 7 5 6
50 1 2 4 3 7 5 6 50 6 1 5 7 4 2 3
51 4 1 3 5 6 2 7
52 7 2 5 3 4 1 6
53 1 3 2 6 4 5 7
54 1 3 4 2 6 7 5
55 2 1 6 4 5 3 7
56 6 7 4 1 5 3 2
57 5 3 1 7 4 2 6
58 2 4 1 5 6 3 7
59 2 1 7 3 6 5 4
60 2 3 7 1 6 5 4
61 3 2 1 4 6 5 7
62 1 3 6 4 5 2 7
63 4 1 2 3 5 6 7
64 1 2 5 4 7 3 6
65 3 7 1 6 2 4 5
66 2 1 3 5 4 6 7
67 6 7 5 4 3 1 2
68 6 2 4 1 5 3 7
69 2 3 6 1 5 4 7
70 3 1 2 5 6 4 7
71 2 1 3 4 6 5 7
72 2 1 4 6 5 3 7
73 1 2 7 3 4 5 6
74 4 1 3 6 5 2 7

151
75 3 1 5 6 7 2 4
76 3 2 1 4 5 6 7
77 1 3 7 4 6 2 5
78 3 1 4 6 5 2 7
79 1 3 7 5 2 6 4
80 2 1 6 5 4 7 3
81 3 1 2 5 4 6 7
82 4 7 2 3 6 5 1
83 1 4 3 5 6 2 7
84 5 6 2 7 1 3 4
85 1 3 7 2 6 4 5
86 5 6 7 1 3 2 4
87 3 1 4 5 7 2 6
88 2 1 4 6 3 5 7
89 4 1 3 7 6 2 5
90 1 5 7 2 4 3 6
91 1 2 5 6 3 4 7
92 1 2 5 3 7 4 6
93 3 1 2 5 6 4 7
94 2 1 4 3 6 5 7
95 1 4 3 5 6 2 7
96 5 2 3 6 1 4 7
97 2 1 5 3 4 7 6
98 3 1 7 5 4 6 2
99 3 1 2 5 6 4 7
100 2 1 4 3 6 5 7

152