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TEMA 1: INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.1 INTRODUCCION AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La organización no es solo un espacio de trabajo; es , en si misma, múltiples
organizaciones con diversos sentidos
El desarrollo organizacional es; sobre todo, una estrategia de cambio
El desarrollo organizacional es el instrumento por excelencia para el cambio
organizacional
El desarrollo organizacional es el proceso mediante el cual la organización diagnostica
y evalúa las conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para
enfrentar la resistencia al cambio; con esto, puede aplicar modificaciones en la cultura
organizacional.
2.2 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El máximo reto consiste en propiciar cambios tendientes a desarrollar todas las
facultades y potencialidades humanas dentro de la organización
El desarrollo organizacional apoya el cumplimiento de los administradores de las
empresas de sus responsabilidades mediante el manejo adecuado de la diversidad.
El desarrollo organizacional representa una herramienta para que los administradores
de las empresas renueven y fortalezcan las relaciones interpersonales de los
empleados.
El desarrollo organizacional realiza un diagnóstico de la empresa, con el fin de hallar
soluciones adecuadas para que el personal sea aprovechado en toda su capacidad.
El desarrollo organizacional representa una herramienta para que los administradores
de las empresas renueven y fortalezcan las relaciones interpersonales de los
empleados.
El desarrollo organizacional apoya a las empresas en tiempos difíciles tanto para que
sean competitivas en un entorno globalizado como para concientizar a sus dirigentes
sobre la necesidad de un cambio constante.
El DO se dirige mas hacia las personas que a los objetivos, la estructura o las técnicas
de la organización: el cambio planeado se concentra esencialmente en el lado humano
de la empresa por medio del desarrollo organizacional. Su campo de acción
fundamental es, por lo tanto, la que guarda relación con los recursos humanos de las
organizaciones.
3.3 ORIGEN Y EVOLUCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la conducta y
las relaciones humanas.
Algunos autores ubican los orígenes del DO en 1924, con los estudios realizados por
Elton Mayo.
A Elton Mayo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo Munsterberg, se les reconoce
en el mundo del conocimiento organizacional como pioneros del DO.
EL EFECTO DE HAWTHORNE
Se concluyó que los empleados ponen más empeño en sus labores si piensan que la
gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan atención
especial.
EVOLUCION DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
-LOS GRUPOS DE SENSIBILIZACION (GRUPOS T)
Tienen como objetivo lograr el entendimiento de sí mismos.
Sus orígenes se remontan al entrenamiento en laboratorios de sensibilización.
Kurt Lewin es su máximo exponente, creador de la teoría del campo de fuerzas
opuestas aplicado al cambio social.
-DOUGLAS MCGREGOR TEORIA X Y TEORIA Y
En 1957 fue uno de los primeros científicos de la conducta que aplica los principios del
grupo T en las organizaciones.
McGregor describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales
denominó teoría X y teoría Y.
La teoría X está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la
presunción de mediocridad de las masas.
En esa teoría se asume que los individuos poseen una tendencia natural al ocio y que
el trabajo es una forma de castigo
La teoría Y considera que los subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización.
-HERBER SHEPARD Y ROBERT BLAKE
Con ellos surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento
de sensibilidad como una dinámica de grupo, pero no para favorecer únicamente el
desarrollo de los individuos, sino también el de la organización.
-MCGREGOR Y RICHARD BECKHARD
Denominaron desarrollo organizacional a su labor, en vez de sistemas sociotécnicos.
Consideraron al DO como un esfuerzo de cambio en todo el sistema.
Su contribución surgió a partir de estudios en General Mills.
-LA FORMACION DE EQUIPOS Y TANNENBAUM
En 1953 Tannenbaum dirigió las primeras sesiones de lo que ahora conocemos como
formación de equipos de trabajo.
Paradoja de Tannenbaum:
“Cuando la gerencia opera en forma participativa, aumenta su grado total de control
sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad”.
-LA INVESTIGACION-ACCION
El fundador de la “investigación-acción” es Kurt Lewin.
Es una forma de investigación que podía ligar el enfoque experimental de la ciencia
social con programas de acción social.
Investigación comparativa sobre las condiciones y efectos de varias clases de acción
social, es decir, una investigación que conducía a la acción.
4.4 VALORES Y PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los valores en que se basa el desarrollo organizacional son:
RESPETO POR LA GENTE- los individuos se consideran responsables, conscientes e
interesados y deben ser tratados con dignidad y respeto
CONFIANZA Y APOYO-la organización efectiva y saludable se caracteriza por la
confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo
IGUALDAD DE PODER-las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el
control jerárquico
CONFRONTACION-los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra, sino
deben ser confrontados abiertamente
PARTICIPACION- mientras mas gente afectada por un cambio participe en las
decisiones que lo rodean, más comprometidos estarán en poner en practica esas
decisiones
5.5 CARACTERISTICAS DEL DO
- es una estrategia planeada
- esta ligado a situaciones que involucran: metas organizacionales, crecimiento,
identidad, revitalización de la empresa e incremento de la eficiencia
- enfatiza el comportamiento humano y los agentes de cambio son externos
- implica cooperación y coordinación y se basa en normas preestablecidas
- se basa en valores humanistas y esta orientado hacia la prevención y solución de
problemas
- el aprendizaje esta basado en la experiencia y prevé contingencias
- se enfoca en la cultura y en los procesos y fomenta la colaboración entre los lideres
- valora y premia el trabajo en equipo: incluye a todos e invita la organización
6.6 ADMINISTRACION TRADICIONAL VS DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA 2: ADMINISTRACION DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.1 COMPONENTES DEL PROCESO(PASOS) DE ADMINSTRACION DEL DO
-PRIMER PASO: DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Consiste en diagnosticar el sistema conforme al interés de la organización
GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN:
Ésta abarca a su vez tres aspectos:
1. La forma como se recolecta la información, las herramientas y los procesos
utilizados.
2. La metodología utilizada para recopilar la información.
3. La frecuencia con que se recolecta la información.
ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACION
En este aspecto es necesario considerar tres aspectos clave:
1. El diseño de procedimientos para el proceso de la información.
2. El almacenamiento apropiado de los datos.
3. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.
EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL SE DIVIDE EN DOS ENFOQUES PRINCIPALES:
-DIAGNOSTICO FUNCIONAL
Examina sobre todo las estructuras formales e informales de la comunicación, las
prácticas de la comunicación relacionadas con la producción, la satisfacción del
personal, el mantenimiento de la organización y la innovación
OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO FUNCIONAL
Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación.
Valorar los sistemas y procesos de comunicación en los ámbitos interpersonal, grupal,
departamental e interdepartamental.
Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización y de las
entidades públicas y privadas.
Valorar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación
organizacional.
Evaluar la influencia de los procesos de comunicación en la satisfacción en el trabajo y
en la productividad, así como en el compromiso y el trabajo en equipo
METODOS Y TECNICAS DEL DIAGNOSTICO FUNCIONAL
Entrevista.
Cuestionario.
Análisis de transmisión de mensajes
Análisis de experiencias críticas de comunicación.
Análisis de redes de comunicación.
Entrevista grupal.
Diagnóstico.
-DIAGNOSTICO CULTURAL
Es una sucesión de acciones, cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos
de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos por sus
miembros, y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional
OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO CULTURAL
Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de la
cultura de una organización.
Examinar el contenido de las producciones comunicativas y el significado que tiene
para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores.
Entender la vida de la organización y el papel de la comunicación desde la perspectiva
de los miembros de la organización.
CATEGORIAS DE ANALISIS DEL DIAGNOSTICO CULTURAL
Espirituales
Conductuales
Estructurales
Materiales
Métodos y técnicas.
-SEGUNDO PASO: DESARROLLO DE PLANES DE ACCION
Consiste en desarrollar los planes de acción/intervenciones para corregir los
problemas, aprovechar las oportunidades y mantener los puntos fuertes.
Estos planes de acciones de acción son intervenciones del desarrollo organizacional
específicamente diseñadas para abordar los aspectos en los ámbitos individuales, de
grupo, dentro del grupo o de la organización, así como para abordar los aspectos
relacionados con procesos determinados.
-TERCER PASO: EVALUAR LOS EFECTOS DE LAS ACCIONES
Consiste en descubrir hechos concernientes a los resultados de las acciones que se
toman. El agente debe reunirse con el grupo asignado y realizar las siguientes
preguntas:
¿las acciones obtuvieron los efectos deseados?
¿se solucionó el problema o se aprovechó la oportunidad?
Si la respuesta es si, los miembros de la organización avanzan a problemas y
oportunidades nuevos y diferentes, si por el contrario la respuesta es no, los miembros
de la organización inician nuevos planes acción e intervenciones para resolver
problema .
Las estrategias de intervención combinan el diagnostico con las metas establecidas por
el sistema de clientes
POCESO DE ADMINISTRACION DE LA ORGANIZACIÓN COMPLETA
-ENFOQUE: LA ORGANIZACIÓN TOTAL
Explicación y ejemplos: El sistema total es la entidad evaluada. Una institución
educativa, empresa maquiladora, supermercado.
Información a obtener: Normas, cultura, actitudes, sentimientos, etc.
Métodos de diagnóstico: cuestionarios, entrevistas, encuestas, juntas.
-ENFOQUE: LOS GRANDES SUBSISTEMAS
Explicación y ejemplos: El grupo se obtiene realizando cortes por nivel jerárquico,
función o ubicación geográfica.
Información a obtener: Relación entre unos y otros en el subsistema; los principales
problemas del subsistema, entre otros.
Métodos de diagnóstico: entrevistas y observaciones; los registros y reportes de la
organización.
- ENFOQUE: LOS PEQUEÑOS SUBSISTEMAS
Explicación y ejemplos: Algunos ejemplos son el equipo de la alta gerencia, cualquier
gerente y sus subordinados clave.
Información a obtener: Principales problemas del equipo; relaciones líder-miembros.
Métodos de diagnóstico: cuestionarios, observación de las juntas de personal.
- ENFOQUE: PEQUEÑAS ORGANIZACIONES.
Explicación y ejemplos: dificultades para dotar de personal a grupos especiales; una
mala calidad.
Información a obtener: perspectiva de los directivos y miembros de la empresa y sus
metas.
Métodos de diagnóstico: cuestionarios y entrevistas.
- ENFOQUE: SUBSISTEMAS DE INTERFASE O INTERGRUPO.
Explicación y ejemplos: contiene a miembros de dos subsistemas por ejemplo, en
grupos que interactúan tanto con mantenimiento como con producción.
Información a obtener: problemas que presentan los dos grupos al trabajar juntos.
Métodos de diagnóstico: juntas de confrontación
entre ambos grupos.
- ENFOQUE: DÍADAS O TRÍADAS.
Explicación y ejemplos: las parejas de superior y subordinado, compañeros
interdependientes y personas con membrecía en múltiples grupos.
Información a obtener: calidad de la relación, nivel de apoyo unos a otros.
Métodos de diagnóstico: entrevistas separadas.
-ENFOQUE: INDIVIDUO.
Explicación y ejemplos: Cualquier persona dentro de una organización.
Información a obtener: desempeño conforme a las expectativas de la organización;
requerimientos de conocimientos, habilidades o capacidades especiales.
Métodos de diagnóstico: La autoevaluación que surge de las intervenciones del
equipo.
-CUARTO PASO: NUEVAS ACCIONES/INTERVENCIONES SEGÚN SEA NECESARIO
Es el diagnostico de toda la recopilación de la información obtenida
2.2 PLANIFICACION DEL PROGRAMA DE DO
1.- Poner la misma atención a las tareas
2.- En los procesos
3.- Considerar las derivaciones del sistema del programa
4.- Involucrar a los miembros de la organización en la planeación y ejecución
5.-Usar el modelo de investigación-acción, crear redes de retroalimentación
3.3 FASES DEL PROGRAMA DE DO:
1. Entrada.
2. Elaborar un contrato.
3. Diagnóstico.
4. Retroalimentación.
5. Planificación del cambio.
6. Intervención.
7. Evaluación.
1.-Entrada.
Consiste en el primer contacto entre el agente consultor y el representante de la
organización
2.-Elaborar un contrato.
Hacer el contrato tiene como fin establecer las expectativas de ambas partes
3. Diagnóstico.
Es la fase donde se establecen los hechos que se presentan en la organización para
obtener una imagen de la situación por medio de entrevistas, observaciones,
cuestionarios y recopilación de datos.
4. Retroalimentación.
Consiste en analizar la información que proporciona el cliente para comprender,
aclarar y precisar lo que se está obteniendo.
5. Planificación del cambio.
Involucra que los clientes decidan los pasos por seguir para la acción, de acuerdo con
la información recolectada. Se exploran y se establecen opciones; se seleccionan los
planes de acción.
6. Intervención.
Se refiere a la puesta en práctica de las acciones diseñadas para corregir los problemas
o aprovechar las oportunidades
7. Evaluación.
Es la determinación de los efectos del programa. Éstos pueden calificarse con base en
los siguientes cuestionamientos: ¿tuvo éxito?, ¿qué cambios ocurrieron?, ¿estamos
satisfechos con los resultados?

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