DERECHO LABORAL II UDLA Executive 2013 - Aldo Vargas

Derecho Laboral II, clases transcritas por Aldo Vargas.
UDLA 2013
DERECHO LABORAL II
Lunes 01 Julio 2013
Dentro de las grandes ramas del Derecho, está el Derecho Privado, y contenido en
éste está el Derecho del Trabajo, con tres grandes divisiones, Derecho Individual,
Derecho Colectivo y Seguridad Social;
Derecho del Derecho

Trabajo Individual
Derecho Fuero Laboral
(Punto intermedio con el
Privado Derecho Individual)
DERECHO Derecho Derecho Negociación

Comercial Colectivo Colectiva
Organización
Sindical
Derecho del Seguridad
Consumidor Social
El Derecho del Trabajo, tiene la particularidad que la relación que se da

entre las partes, no le son aplicables todas y cada una de las reglas contenidas
en materia de Derecho Civil, significando a contrario sensu, si se le aplicaran
conducirían a situaciones que no darían cuenta de la verdadera realidad propia
de esta materia.
En consecuencia de lo anterior, del comienzo se pensó en el Derecho del Trabajo

como una rama propia y autónoma, debido a unas de las principales
excepciones que presenta, es la no aplicación principios fundamentales, como lo
es el principio rector del Derecho Civil, “La Autonomía de la Voluntad”. El motivo
radica en que en la mayoría de los casos los contratos de trabajo “son del tipo de
adhesión”1; por lo tanto frente a estas particularidades del Derecho del Trabajo,
en cuanto no le son aplicables ciertos principios del Derecho Civil surge este
Derecho, designando la ley a estas partes del contrato en empleador y trabajador.
El criterio para dividir el Derecho del Trabajo en dos ramas, Derecho

Individual y Derecho Colectivo, es el tipo de conflicto que se regula2.
En el Derecho Individual; El conflicto se genera entre el trabajador y el

empleador, es por la interpretación de normas legales, ya sea por la no aplicación,
aplicación incorrecta o aplicación indebida de la norma laboral. Las posturas
frente a este conflicto es el apego a la legalidad, señalando las partes que la
1
“Del tipo”, y no lo “son”, debido a los contratos de adhesión son propios del Derecho Comercial.
2
Esta parte corresponde a la unidad II del programa, ergo al llegar a esa unidad se dará por pasada la materia en lo que respecta a lo
que se verá a continuación.
1
Derecho Laboral II, clases transcritas por Aldo Vargas. UDLA 2013
correcta interpretación de la ley del trabajo, le favorece. Ergo se produce un

problema de aplicación de ley. Ejemplo; Principio Pro Operario, “Entre dos
interpretaciones posibles de una norma, de debe preferir la interpretación más
favorable para el trabajador”.
En el Derecho Colectivo; Se regula el conflicto de carácter colectivo, cuyas

características son;
1. Cada parte del conflicto es más de un sujeto; Por un lado La empresa y El

sindicato, confederación, central o el grupo de trabajadores.
2. El conflicto colectivo no deriva de la interpretación correcta de la ley, no

está en denunciar la ilegalidad de la contraparte, debido a no se está
infringiendo la ley. Sino que Las condiciones del trabajo generan
descontento; Por consiguiente una de las partes está en conflicto y no hay
ley laboral que regule el conflicto; Por lo tanto si se denuncia al tribunal,
éste se apegará a la ley del trabajo, no siendo posible su intervención para
resolver. Estas situaciones particulares van generando un grupo de normas
distintas a la del Derecho Individual, significando que las normas legales
establecidas regularan el mínimo de la condición de trabajo, pero los
trabajadores desconformes por las condiciones del trabajo debieron ser
sujetos a una intervención distinta por parte del legislador.
3. El legislador permitió que las partes busquen la solución y si la alcanzan

le da valor legal; La ley le da fuerza vinculante al acuerdo que lleguen las
partes del conflicto. Dependiendo de las características del acuerdo, la ley le
da una categoría jurídica, llamándolo contrato colectivo, convenio colectivo o
laudo arbitral, etc. En general a todas estas soluciones se les llama
“Instrumentos colectivos”, siendo el género el Instrumento Colectivo, y la
especie las excepciones que indica la ley.
PARTES DEL CONFLICTO COLECTIVO
En esta materia las partes del conflicto, por regla general, son los empleadores o
el empleador y las organizaciones sindicales o los trabajadores que se unen para
efectos sindicales.
UNIDAD I.- CONCEPTO, ESTRUCTURA Y ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE

LA EMPRESA
Respecto al empleador el Código del Trabajo, en adelante CT, para efectos

colectivos NO EMPLEA EL TERMINO EMPLEADOR, sino el concepto de
EMPRESA.
Si bien en cierto, corresponde el término “empleador”, la ley hace menciones tales

como, “Sindicato Base de la Empresa”, y no señala “Sindicato Base del
2
Empleador”, esto porque la empresa no es lo mismo que empleador, en función

hermenéutica.
Empleador y Empresa son dos entidades distintas, y veremos porque la ley hace
esta distinción;
La ley definió empresa en el artículo 3 del CT;
Art. 3 CT. Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se
trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos
previsionales.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende
por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este
artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 507 de este
Código.
Comentarios
a.- La ley sólo definió empresa en el CT y no en otros cuerpos legales, esto porque
a juicio de los autores no es un concepto jurídico.
b.- De acuerdo al profesor Ugarte, al definir el CT encapsula el término en una

categoría de la cual habrá que regirse.
c.- La definición dada por la ley en general es bastante aceptable, al dar cuenta
de una realidad jurídica comercial, financiera y económica.
d.- El legislador señaló que todos los logros de fines están organizados bajo una
dirección, y pareciera ser entonces, lo que define y caracteriza a la empresa es la
“dirección común”.
e.- La ley además indicó “dotada de una individualidad legal determinada”,

significando esto en virtud de fallos reiterados de la CS, la jurisprudencia a
señalado es el RUT. Esto en función de un análisis pragmático de la sociedad
chilena “La ley al hacer una serie de referencias a la empresa en distintos cuerpos
legales, le da calidad de sujeto de derecho, y los sujetos de derecho para poder
actuar requieren un RUT”. La ley además exige que los sujetos de derecho se
individualicen legalmente con un RUT, para poder actuar en el tráfico jurídico.
f.- Para el Derecho del Trabajo la Empresa es un sujeto de derecho.
3
Miércoles 03 Julio
A juicio de la mayoría doctrina laboral: No estamos frente a los mismos

términos en el artículo 3 CT, esto debido a en la letra “A”, al definir empleador,
puede ser éste una persona natural o jurídica; Las personas jurídicas nacen al
derecho dependiendo del tipo de persona que son, con o sin fines de lucro, pero
en general todas obtienen un reconocimiento legal una vez que se les asigna un
RUT. Pero si RUT fuera lo mismo que persona jurídica, no debió la ley hacer la
distinción entre RUT y empresa en el artículo 3 CT.
Art. 3 CT. Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se
trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos
previsionales.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este
artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 507 de este
Código.
El problema que surge con la definición de empresa es la frase que agrega el

legislador al señalar “Individualidad legal determinada”, debido a el concepto
amplio de empresa fue reducido por la CS a un concepto mínimo, “el RUT”.
IMPLICANCIA QUE PRODUCE LA EMPRESA ENTENDIDA POR RUT
Implicancia en cuanto a la formación de un sindicato.
Cadena o proceso productivo Empresa SAMIT Ltda.
Tala de Pinos Transporte Aserradero Fábrica de Tiendas de

muebles venta o
Mueblería
Esta cadena productiva desde el punto de vista tributario, resulta conveniente en

función de lo siguiente; para “La tala de pinos” formar una sociedad agrícola,
para efectos de “Transporte” resulta mejor constituir una sociedad de transportes
en virtud de las ventajas tributarias, para el “Aserradero” se constituye una
sociedad de responsabilidad limitada, para la “Fábrica de Muebles” sería
conveniente una sociedad anónima, y para la “Mueblería” hasta una IRL resulta
conveniente.
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Lo anterior para efectos tributarios resulta conveniente debido a da cuenta de

una realidad empresarial, permitiendo que cada giro de los distintos RUT sean
unidades económicas distintas formando un cluster o holding.
Al ser cinco unidades económicas distintas estarán a un control distinto y
tendrán cinco reglamentos internos distintos, cinco empleadores distintos,
contratos de trabajos distintos, etc.
El problema está en lo siguiente, ejemplo RETAIL JUMBO;
CAJEROS REPONEDORES
VENDEDORES EJECUTIVOS
Cada uno de estos RUT en función de lo visto anteriormente, no debiesen estar

diferenciados al no ser cinco unidades económicas de realidad distinta. El
giro del supermercado o unidad económica funcionan en una misma unidad
económica, en una realidad cierta y efectiva, pero “algunos empresarios”
ficticiamente dividen sus negocios en diferentes RUT para efectos de abusar de la
ley, en cuanto esta permite realizar una distinción en función de la realidad
económica distinta de cada negocio.
El problema desde la visión del Derecho Laboral Colectivo;
A. En virtud del ejemplo de Samit Ltda.; Si los trabajadores de la primera

unidad económica forman un sindicato, deben cumplir con los requisitos que
establece la ley para la constitución sindical, y no hay problema sino
consideran a los trabajadores de las otras unidades económicas, al ser las
restantes realidades económicas diferenciadas.
B. En cuanto a Jumbo; Si los trabajadores forman un intentan formar un

sindicato, y deban cumplir lo dispuesto en el artículo 325, inciso primero CT;
Art. 325 CT. El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las
siguientes menciones:
1.- las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una
nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos
en la negociación. En el caso previsto en el artículo 323, deberá acompañarse
además la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación;
La primera objeción de legalidad que hará el empleador será señalar que algunos
de los trabajadores contenidos en la nómina, son parte de una empresa distinta.
Debiendo negociar los trabajadores con el RUT o empresa correspondiente, cuya
consecuencia será no poder forman un sindicato de empresa sino un sindicato
inter empresa, no pudiendo negociar colectivamente sin el consentimiento del
empleador.
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La ley permite al sindicato efectuar el reclamo pertinente ante la Inspección del

Trabajo, cuya resolución afirma que “SON UNA MISMA EMPRESA”, facultado el
empleador recurrir judicialmente a los Tribunales sobre la resolución dictada,
reiterando los Tribunales (JL) que “SON UNA MISMA EMPRESA”, cuya resolución
apelada será recurrida ante la Corte de Apelaciones respectiva, reafirmando el
fallo del JL, permitiendo estas resoluciones dictadas en correlación que pueda el
sindicato negociar colectivamente, PERO ante la CS recurrida por el empleador,
señala que en materia Sindical de Negociación colectiva o Formación Sindical,
cuando la ley habla de EMPRESA se está refiriendo al RUT.
Posiciones frente al concepto de EMPRESA
a.- Posición Legalista; Asocia el concepto de EMPRESA al de RUT, artículo 3 CT

“Individualidad legal determinada” en relación a fallos de la CS, RUT.
b.- Posición de Unidad Económica; Asocia el concepto de empresa al concepto

de unidad económica.
ELEMENTOS DE LA EMPRESA
Elementos inmateriales; Son los derechos subjetivos que la ley le otorga a la

empresa, Ejemplos, Marcas, permisos administrativos, etc.
Elementos Materiales; Cosas que tienen importancia para efectos tributarios y

comerciales, dice relación con el capital, capital suscrito, etc.
Nuestro ramo se relaciona con un aspecto de estos elementos, en la perspectiva

de la ingeniería comercial, en cuanto a los RECURSOS HUMANOS, en adelante
RRHH.
RECURSOS HUMANOS
El concepto de RRHH es reciente, en el área de management de la Administración

de Empresa hace muy poco tiempo se viene tratando este tema, hasta antes de
los años 40s a 50s se trataba como “Departamento de Personal”, por una visión
más comercial que industrial que se tiene de la empresa en nuestro CT se
incorporan los RRHH.
Este concepto nace de los japoneses a partir de la alicaída situación pos segunda
guerra mundial, aplicaron parámetros diferentes a los existentes para hacer
rentable y eficientes sus empresas, considerando al trabajador como un bien de
capital (RRHH), involucrando esto que sean un factor más, teniendo implicancia
en la forma de convivir al interior de la empresa.
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El concepto de capital humano surge de la constatación que hacen los ingenieros

comerciales, a partir de la obtención de rentabilidad de una persona que puede
ser capacitada hasta suplir roles dentro de la empresa que corresponden a
personas profesionales, con el fin de abaratar costos. Ejemplo, Junior que llega a
Administrador de la Empresa.
Esta visión industrializada del mundo empezó a declinar, porque la misma

eficiencia de la tecnología fue avanzando hasta el grado de dar eficiencia a una
empresa en relación a que no revirtiera el carácter de industria. El concepto de
industria corresponde a una visión Fordista/Taylorista;
Ford; El que implementó primero el sistema de producción en serie, donde cada

trabajador es parte del proceso de producción en línea.
Taylor; Sociólogo que inventó los organigramas para organizar bien la línea de
producción implementada por Ford.
De este modelo industrial nace la visión actual de nuestro CT, cada vez más en
desuso, sobre todo con la inclusión del derecho del trabajo, esto en cuanto sigue
viendo a la empresa como una industria. La visión actual del CT está en
contraste con la realidad del trabajador, lo que ha ido llevado a que la visión
comercial este sobrepasando la norma legal, en el sentido que se ha ido
orientando hacia el RRHH, más que hacia el trabajador.
El trabajo al interior de la empresa nuestro CT lo considera como relaciones

individuales, pero el resto de la legislación funciona en base al nuevo concepto de
RRHH y no de personal de la empresa. Esto tiene repercusión en el Derecho del
Trabajo, en cuanto la dirección de la unidad económica es lo que le da sentido a
la unidad económica, distinguiéndola de otras unidades económicas. Esta
dirección propia del empleador, símil a derecho civil con la facultad de
disposición, el derecho del trabajo la concibe como POTESTAD DE MANDO
POTESTAD DE MANDO
Facultad legal que tiene el empleador para dirigir, organizar y supervisar la

prestación de servicio de sus trabajadores.
Esto está en la génesis del Derecho del Trabajo, no aplicable a otra rama del
Derecho, Ejemplo, La potestad de mando faculta al empleador para señalar en el
contrato como debe estar vestido el trabajador. Esto se explica en virtud del
correlato que tiene el empleador en la dirección de la empresa.
Naturaleza Jurídica
Facultad Legal; Marco legal otorgado por el derecho, y esto involucraría el límite
constitucional, y no revestiría necesidad de poner un límite expreso.
7
La empresa es una institución en sí misma, la que faculta a quién dirige la

institución, sujetando las relaciones a estatutos; El contrato es un acto de
aceptación del ingreso a un estatuto jurídico preestablecido.
II.- REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA

MANIFESTACIONES DE LA POTESTAD DE MANDO
Se manifiesta a través de un instrumento jurídico denominado REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO;
Reglamento interno; Es el conjunto de normas a través del cual el empleador

manifiesta su potestad de mando.
Art. 153 CT. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que
ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los
que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas
en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno
de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida
en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para
garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección
del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.
El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la
empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que
estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o
ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o
esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en
razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones
que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente.
Comentarios a la norma
a.- Un argumento de texto que sostiene la tesis de unidad económica como

complemento al concepto de empresa del artículo 3 CT, en que la ley señala
expresamente, “Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas
que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes3”.
b.- La ley al señalar “presten servicios en las distintas fábricas o secciones”, permite
desvincular el concepto de fábrica del concepto de empresa, al ponerse en la hipótesis que
una empresa puede tener varias fábricas.
c.- Indica la norma el reglamento interno, “permanencia y vida en las

dependencias de la respectiva empresa o establecimiento”. Permite al empleador
regular hasta la vida del trabajador dentro de la empresa.
3
Al usar la norma el ilativo “O” y ser distinto al ilativo “Y”, uno es copulativo y el otro adversativo, ergo pueden ser unos
u otros.
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A.- El reglamento interno debe contener las menciones que señala el artículo
154 CT
Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes

disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se
efectúa por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un
registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
características técnicas esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo
con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral
adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de
servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de
haberse cumplido la obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban
observarse en la empresa o establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que
señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o
escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en
el número anterior;
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones
que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una
denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento
establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la
letra c) del inciso primero del artículo 168, y 13.- El procedimiento a que se
someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo
caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar
debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro
de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del
trabajador.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este
artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios
idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su
aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida,
para respetar la dignidad del trabajador.
En relación a este artículo los autores realizan una serie de distinciones,

hay tres (3) grandes grupos;
1.- Ley 16.744 “De accidentes del trabajo y enfermedades profesionales”.
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2.- Procedimental sustantiva que debe contemplarse en el reglamento interno,

incorporaciones recientes a.- Normas de acoso sexual definidas en los artículos
211 y siguientes CT, y b.- No discriminación de género en las remuneraciones,
artículo 62Bis.
Artículo 211-C.- El empleador dispondrá la realización de una investigación

interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a
la Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser
llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan
fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del
Trabajo respectiva.
Artículo 62 bis.- El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no
siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones
que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en
conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código,
una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación
previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.
Sábado 06 Julio
El reglamento interno es de carácter unilateral, impuesto por el empleador a los

trabajadores en virtud de la “potestad de mando”. En general la doctrina está
conteste en la existencia y manifestación de la potestad de mando, no
presentando mayor oposición de los autores a su aplicación.
FUENTES PARTICULARES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Son las que permiten solucionar problemas particulares del Derecho del Trabajo
que susciten entre las partes y son tres (3).
Contrato Individual de Trabajo

Reglamento Interno
Contrato Colectivo
En cuanto al contrato individual de trabajo; Las vías de impugnación de las

ilegalidades será por medio de un tribunal que declare no escrita la clausula.
En cuanto al Reglamento Interno; De contener ilegalidades, en la medida que no

produzca conflicto o se deba recurrir al Reglamento para resolver un conflicto, no
se evidenciará la ilegalidad, debiendo en caso sea detectada, recurrir a la
inspección del trabajo para que se pronuncie respecto a ella. En cuanto al rango
legal del reglamento interno de la empresa, está contemplada dentro de las
fuentes particulares;
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JERARQUÍA DE LAS FUENTES PARTICULARES
Contrato Individual y Reglamento Interno; El problema se produce al entrar

en contradicción el contrato individual con el reglamento interno, estando
conteste la doctrina que prima el contrato individual.
Contrato Colectivo y Reglamento Interno; La doctrina se encuentra dividida en

esta materia, otorgando mayor jerarquía al reglamento interno o contrato
colectivo indistintamente. A opinión del profesor, señala no hay problema de
jerarquía sino de producirse un conflicto entre ambos cuerpos, sólo será aparente
porque el ámbito de competencia de los instrumentos está delimitado por la ley,
es decir la ley señala claramente dividido por la ley, indicando “que se puede
negociar colectivamente y que se puede reglar en un reglamento interno”, ergo si
hay contrariedad es porque un instrumento se está introduciendo en el ámbito
del otro. Para resolver el conflicto se debe estar a la competencia de cada uno
establecida por la ley.
Dato; Principio de la situación más favorable para el trabajador
Art. 311. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán

significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que
correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del
fallo arbitral por el que esté regido.
Un contrato individual o colectivo no se entenderá firmado si presenta

disminución en la remuneración o derechos y beneficios del trabajador.
REGLAMENTO INTERNO PARTE DEL CONTARTO DE TRABAJO
El reglamento interno en opinión del profesor forma parte del contrato individual,
en virtud del punto de vista jurídico contractual el reglamento interno se
encuentra acordado por las partes incorporarlo al celebrar el contrato individual
de trabajo.
En materia jurídica laboral es discutible si el reglamento interno es parte del

contrato; El reglamento interno es unilateral y el contrato individual es bilateral,
en la mecánica jurídica contractual se puede en función de una clausula
incorporar un estatuto jurídico distinto, por lo que es perfectamente oponible al
trabajador el reglamento interno, siempre que se cumplan con lo establecido en la
ley.
Art. 156. Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en

conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a
regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma
anticipación. Deberá también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del
personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa.
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar
impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el
reglamento a que se refiere la Ley N° 16.744.
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Si no se cumplen las formalidades a vía de publicidad descritas en la ley, la

sanción será la in-oponibilidad del acto a un tercero.
Estos requisitos son de carácter copulativo, ergo se deberán cumplir todas las
exigencias para que el acto tenga efectos sobre el tercero, OPONIBLE.
Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán;
1.- Ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la

fecha en que comiencen a regir; Significa que solo se debe notificar, y no
esperar el consentimiento del trabajador. Lo que si debe el empleador asegurarse
que el trabajador entienda lo que señala el reglamento interno, debiendo dar una
“charla de inducción”, dejando constancia de la asistencia del trabajador.
Art. 39 CPC. Para la validez de la notificación no se requiere el consentimiento del

notificado.
2.- Fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la
misma anticipación.
3.- Deberá también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del
personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa.
4.- El empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un
ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la
empresa y el reglamento a que se refiere la Ley N° 16.744.
NATURALEZA JURÍDICA DEL REGLAMENTO INTERNO; Es la manifestación de

la facultad potestativa del empleador.
La doctrina respecto a este artículo, sanción por no cumplir los requisitos;
A.- La Doctrina mayoritaria contempla al artículo 156 CT “un todo copulativo

que produce todos los efectos de la oponibilidad”
B.- Autores señalan que son requisitos independientes y cada uno tiene asignada
una sanción diferente; Sanción por no publicar, por no enviar copia, etc. No todos
dicen relación con la oponibilidad, sino solo es oponible lo que dice relación con el
trabajador en particular, Ejemplo, recibo de la recepción del reglamento interno
hace oponible el acto al trabajador.
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III.- RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR DERIVADA DEL PODER DE

DIRECCIÓN
De la facultad de mando que es lo que caracteriza a la empresa, la ley al

contemplar que el empleador tiene muchas facultades, también le asigna
responsabilidades, la principal se encuentra contenida en el artículo 184 CT;
Art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de
los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y
adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Los organismos administradores del seguro de la ley Nº 16.744, deberán informar
a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas,
plaguicidas y, en general, de productos fitosanitarios.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de
normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el
artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado
en virtud de las leyes que los rigen.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo
Administrador de la ley Nº 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en
materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la
Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde
la notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de
Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere
prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el
cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos Administradores.
Este artículo es el correlato a la potestad de mando, debiendo hacerse cargo el

empleador del riesgo que implica el trabajador cumpla su prestación, asignando
la ley la responsabilidad contenida en este artículo.
La doctrina señala que esta responsabilidad es de carácter legal, y tiene varias

aplicaciones prácticas. El empleador debe hacerse cargo o es su responsabilidad
la enfermedad de carácter profesional, señalando la ley de accidentes del trabajo
lo siguiente;
Es enfermedad profesional “Es la disminución de la capacidad del trabajador de

generar ingresos producto de un accidente o enfermedad que le ha ocurrido con
ocasión o derivada del trabajo que realiza”.
Respecto a la enfermedad común; Es cargo del trabajador en función de su

sistema de salud.
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SISTEMA DE PROTECCIÓN QUE ENTREGA LA LEY; Existe una forma de

administración directa y una forma de administración delegada;
Administración directa; El empleador provee el sistema de salud, significando

esto que las empresas ofrecieran servicios de salud al trabajador.
Administración delegada; La ley también otorga al empleador la facultad de

delegar la salud a las mutuales de seguridad del trabajador. El instrumento
jurídico es un contrato de salud. El empleador contrata una empresa de seguro
que vincula al trabajador, garantizando la aseguradora en caso de el trabajador
sufrir un accidente o enfermedad se harán responsables de la recuperación.
El efecto importante del contrato de seguro es trasladar el riesgo;
Art. 512 CCOM. El seguro es un contrato bilateral, condicional y aleatorio por el

cual una persona natural o jurídica toma sobre sí por un determinado tiempo
todos o alguno de los riesgos de pérdida o deterioro que corren ciertos objetos
pertenecientes a otra persona, obligándose, mediante una retribución convenida, a
indemnizarle la pérdida o cualquier otro daño estimable que sufran los objetos
asegurados.
IMPORTANTE
La mención que se debe tener presente es, el empleador en virtud del artículo 184
CT “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores”. El empleador por
medio de la facultad de administración delegada que le otorga la ley de accidentes
del trabajo, hace cargo de un tercero esta obligación, trasladando el riesgo en
virtud de un contrato de seguro de accidentes o enfermedades profesionales.
De acuerdo a lo que señala el profesor, la jurisprudencia se encuentra alineada

en materia de accidentes del trabajo, otorgando “responsabilidad objetiva al
empleador”, lo que significa que sufriendo un accidente que le cause daño al
trabajador, deberá responder el empleador.
El principio general que emana del artículo 184 CT, “Deber del empleador de
cuidar la salud, integridad física y mental del trabajador”. Este principio
general se ha ido acotando en leyes especiales, ley 16.744 “accidentes y
enfermedades profesionales”.
La responsabilidad del empleador será en función del artículo 69 de la ley 16.744,
aquellas que emanen del accidente del trabajo;
Artículo 69°.- Cuando, el accidente o enfermedad se deba a culpa o dolo de la entidad

empleadora o de un tercero, sin perjuicio de las acciones criminales que procedan,
deberán observarse las siguientes reglas:
a) El organismo administrador tendrá derecho a repetir en contra del responsable del
accidente, por las prestaciones que haya otorgado o deba otorgar, y
b) La víctima y las demás personas a quienes el accidente o enfermedad cause daño
podrán reclamar al empleador o terceros responsables del accidente, también las otras
indemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo a las prescripciones del derecho
común, incluso el daño moral.
14
Las consecuencias jurídicas que traen aparejadas para el empleador el accidente

del trabajo, será la responsabilidad extracontractual por daño emergente, lucro
cesante y daño moral.
El daño emergente; Para efectos del derecho del trabajo es el daño actual, “el
detrimento patrimonial que sufrió el trabajador consecuencia del accidente”, el
cual es cubierto por la mutual de seguridad.
Lucro cesante; La doctrina no se ha puesto de acuerdo en esta materia, pero los

autores han señalado se encontraría cubierto también por la mutual de
seguridad, en cuanto esta le otorga pensión por invalidez, etc. El tema resulta
discutible al intentar determinar si la pensión por invalidez no alcanza a cubrir
íntegramente el lucro cesante que se dejará de percibir.
Daño moral; El artículo 69 de la ley 16.744 señala culpa o dolo, indicando el

profesor que en función práctica se debe enfocar en la culpa en los siguientes
términos, “La culpa puede revestir negligencia es hacer menos de lo que se debía
hacer, y la imprudencia es hacer más de lo que se debía hacer”. El trabajador
señalará que el accidente se produjo por culpa del empleador, por negligencia,
significando esto que hizo menos de lo que debía hacer, Ejemplo, charlas de
conocimiento del reglamento interno, etc.
La presunción de la culpa será clave para efectos de la responsabilidad, en
cuanto esta nace de la multa por infracción reglamentaria, naciendo la
presunción de la culpa en función de esta figura legal. Ejemplo, Infracción
reglamentaria al empleador por no tener extinguidores en lugares
correspondientes, etc.
El empleador en su caso señalará que el accidente se produjo por imprudencia
del trabajador.
La importancia de la ley 16.744, Es que señala expresamente la contemplación

como sanción el daño moral, lucro cesante y daño emergente. Si no lo hubiere
indicado se entendería no procede.
Argumento constitucional para dar cabida a la indemnización; Emana del

principio “Todo daño debe ser indemnizado”, y la CPR señala “asegura a todas
las personas la integridad física y psíquica”, de ahí se entiende que las leyes no
pueden limitar el daño si la constitución lo garantiza, dando cabida a
fundamentos que permiten solicitar la reparación del daño moral.
Contraargumento; Si la legislación laboral ha indicado la procedencia del daño,

lo ha señalado expresamente, y si no lo ha contemplado es porque no lo permite.
OTRAS NORMAS DE RESPONSABILIDAD DE INTEGRIDAD DEL TRABAJADOR
Art. 211. El seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se financia,

en la forma que prescribe la ley N° 16.744, con una cotización básica general y una
cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad
empleadora, ambas de cargo del empleador; y con el producto de las multas que apliquen
los organismos administradores, las utilidades o rentas que produzcan la inversión de los
fondos de reserva y con las cantidades que estos organismos obtengan por el ejercicio del
derecho a repetir contra el empleador.
15
Artículo 211-B INCISO primero.- Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las
medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación
de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad
de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
Normas que permiten señalar la responsabilidad del empleador por la integridad

del trabajador.
Artículo 211-F.- Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que

impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las
características y condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de
uno o varios trabajadores.
Artículo 211-G.- El empleador velará para que en la organización de la faena se utilicen

los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación
manual habitual de las cargas.
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación
manual de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo
que debe utilizar, a fin de proteger su salud.
Artículo 211-H.- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no

pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 50 kilogramos.
IMPORTANTE
Se debe saber; Artículo 184 CT “Principio general de la responsabilidad del

empleador por la integridad del trabajador” complementado con el artículo 211°
“Establece como se lleva a cabo la responsabilidad del empleador y el seguro de
accidente del trabajo”, “los tipos accidentes que están cubiertos de acuerdo a la
ley 16.744”, en virtud además el artículo 69 de la misma ley, “las
indemnizaciones que proceden, daño moral, lucro cesante y daño emergente”, así
mismo lo que señala expresamente el CT, en cuanto a las otras normas que
permiten señalar la responsabilidad del empleador por la integridad del
trabajador “Acoso sexual y carga máxima humana”, TODO ESTO A PROPOSITO
DE LA MANIFESTACIÓN DE LA POTESTAD DE MANDO Y EL REGLAMENTO
INTERNO.
16
UNIDAD II.- RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO
El punto tres (3) del programa corresponde a lo que dice relación con el conflicto
colectivo, y esto fue visto al inicio del curso, ergo se dará por pasado.
“Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo, Conflictos del Trabajo y
Sistemas de solución de los mismos”
I.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA FORMACIÓN DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO
Lo primero que surge es el Derecho Colectivo, anterior el Derecho Individual. Los

problemas que trae aparejada la revolución industrial es que creó el problema
social que se le llamó “La cuestión Social”, la primera reacción que produjo fue
“El Sindicalismo”.
A.- El Sindicalismo como fenómeno ha existido siempre, los seremos humanos en

función de “La Unión Hace la Fuerza” se agrupan para obtener un fin en común.
Lo que no había ocurrido antes es que esta situación de hecho tuviera aparejadas
consecuencias jurídicas, porque la agrupación de personas hasta antes de la
revolución industrial sus consecuencias era por la vía de los hechos. Por
consiguiente lo primero que caracteriza al nacimiento del derecho colectivo,
es que la asociación de personas que se agrupan con un fin en común se les
otorga un reconocimiento jurídico, llámese Asociación Gremiales o
Sindicales.
B.- Lo que hace distintivo al fenómeno del sindicalismo en relación a otras formas
de asociación que existían anteriormente, es que las asociaciones eran siempre
trabajadores independientes, comerciantes o empresarios “Los Gremios”. El
sindicalismo entonces introduce que las asociaciones se conformaran por
trabajadores.
C.- Los primeros sindicatos de acuerdo a la opinión imperante de la doctrina,

nace en Inglaterra entre los años 1830 y 1850. Los grupos de trabajadores
buscaban era mejorar las condiciones de trabajo, dándose la siguiente dinámica;
Se agrupaban ocasionalmente para un fin específico, por ejemplo, Mejorar

las condiciones de salubridad del empleo.
La respuesta del empleador frente a estos hechos, fue recurrir al Estado
para se pronuncie sobre lo que estaba aconteciendo, “legislara”.
El Estado legislaba luego de la manifestación de los trabajadores y
solicitud del empleador de su pronunciamiento, dictando una ley relativa a
la salubridad dentro de la empresa.
Dinámica; Agrupación ocasional, Reclamo ocasional y respuesta puntual
D.- El Derecho del Trabajo de formó a partir de leyes aisladas que regulaban
distintos aspectos, condiciones de trabajo, jornada de trabajo máxima, descanso
laboral, etc. Al aglutinarse el grupo de leyes, los juicios que se iban dando
notaron la existencia de principios generales laborales, y así dieron forma al
Derecho del Trabajo y el Derecho Individual. Estas leyes fueron producto de la
17
acción sindical, entonces si bien es cierto el Sindicalismo apareció primero se

conformó jurídicamente con posterioridad al Derecho Laboral.
E.- El Derecho Colectivo del Trabajo tuvo reconocimiento legal y general tardío,
posterior a la primera guerra mundial (la mayoría de los países), 1918. La
conformación de la Liga de las Naciones, que buscaba vía de solución alternativa
que no fuera la guerra, observó que uno de los conflictos que agravó la guerra fue
la marginalidad de las ciudades, y a partir de ese momento el Estado le dio un
reconocimiento jurídico al sindicato. Este reconocimiento legal fue en algunos
países, lo que no significó su legitimación desde un principio, Por ejemplo; En
EEUU existió la ley Wagner “Reconocía la existencia de los sindicatos pero lo
sancionaba como delito”.
F.- A partir de la crisis financiera surgieron las distintas ideologías totalitarias,

Marxismo, Comunismo, Fascismo, etc. Los régimen totalitarios consideraban a
los Sindicato, para bien o para mal. Al punto que Marx definía al Sindicato como
una vía que tenían los trabajadores para alcanzar el poder.
G.- En Chile en la misma época, el fenómeno Sindical surgió de la crisis salitrera,

debiendo el Estado dar respuesta a esta situación. Lo primero fue reconocer la
existencia de los Sindicatos, y luego les otorgó mecanismos de acción. El
principal mecanismo de acción que el derecho le dio al Sindicato fue la
posibilidad de negociar colectivamente.
II.- CARACTERISTICAS DEL DERECHO COLECTIVO
A.- DERECHO SUPRALEGAL; El conflicto colectivo no dice relación con una

norma legal, sino surgen al margen del la ley, en función de la convivencia en el
lugar de trabajo.
B.- LA SOLUCIÓN AL CONFLICTO SON SUPRAJUDICIAL; Las soluciones al

conflicto colectivo no vienen dadas por las actuaciones de los tribunales de
justicia ni por un pronunciamiento judicial, lo que no significa no se puedan
judicializar.
FORMAS DE LA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO
1.- Sistema de acuerdo directo; Es aquel en que el Estado no interviene, salvo

para darle valor legal al acuerdo que hayan llegado los trabajadores y la empresa
2.- Sistema de Intervención Total del Estado; El Estado asume el conflicto

colectivo, lo dirige y sanciona.
3.- Sistema Intermedio; Admite graduación, y es aquel donde el Estado

participa en el conflicto y el Estado asiste el conflicto. Sistema Tripartito, Es
aquel donde el Estado es parte de la solución del conflicto. Ejemplo, En la
minería el Estado interviene por la magnitud del impacto económico.
18
En el Sistema actual en Chile el Estado asiste al conflicto, Inspección del Trabajo

como ministro de fe, y resuelve los conflictos que se produzcan en la parte
procedimental mediante el poder judicial. Además participa como mediador en
algunos oficios.
Hay algunos autores que señalan en Chile la intervención directa, y otros autores
señalan que la intervención del Estado es mínima sin ayudar sustancialmente.
SISTEMAS DE SOLUCIONES AL CONFLICTO COLECTIVO
Estas formas de término del conflicto dependerán del sistema de solución al

conflicto que estemos;
1.- En un Sistema de Intervención Total; El conflicto terminará por un acto

administrativo o por una ley. Los efectos serán los de la ley, por tanto serán
generales y abstractos, para todos y en todas las circunstancias.
2.- En un Sistema de Acuerdo Directo; El conflicto terminará por un acuerdo

privado entre la partes. El efecto será relativo, es decir, para algunos y en
determinadas circunstancias.
3.- En un Sistema Intermedio; El conflicto terminará por acto administrativo.

Se le dará una aplicación general a un acuerdo particular, pero acotados los
efectos relativos del acto. Al acuerdo privado se le sanciona por el Estado
jurídicamente, cuya importancia es que se podrá exigir con el valor que le
asignará el acto administrativo (rango de reglamento).
19
UNIDAD III.- LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES

Lunes 08 Julio
A.- LIBERTAD SINDICAL
La libertad; Es la facultad que tiene la persona de hacer o no hacer lo que desee.

En Chile la libertad está consagrada en la CPR, y el hecho de incorporar la
libertad a un cuerpo legal, es concebir una limitación.
La libertad fue incluida en nuestra carta magna, en el contexto de la esclavitud,
debido a fue necesario en su entonces señalar “Los hombres nacen libres e
iguales en dignidad y derechos”. La libertad está comprendida como una garantía
constitucional en la CPR, y entre ellas está la Libertad Sindical;
La libertad Sindical, es una especie del Derecho de Asociación, establecida en
términos negativos;
Artículo 19, N15, incisos 1,2, 3 y 4.- La Constitución asegura a todas las personas:
15º.- El derecho de asociarse sin permiso previo.
Para gozar de personalidad jurídica, las asociaciones deberán constituirse en
conformidad a la ley.
Nadie puede ser obligado a pertenecer a una asociación.
Prohíbense las asociaciones contrarias a la moral, al orden público y a la seguridad del
Estado.
La CPR contempla el Derecho de Asociarse sin autorización previa, sin embargo,

para obtener la personalidad jurídica debemos someternos a lo que establece la
ley para constituirse. Y al estar dotada de identidad legal determinada debe
contar con un RUT.
Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas:

19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley.
La afiliación sindical será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la
ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones.
Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;
En Chile entendemos la Libertad Sindical, como una especie de libertad

individual en contraposición o no incorporada al Derecho de Asociación, esto nos
lleva a que la Constitución cuando garantiza la Libertad Sindical, lo hace en
términos individuales, porque señala la libertad consiste en ingresar o no a un
sindicato.
Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas:

16º.- La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con
una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de
edad para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo
declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la
afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos.
20
La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las
condiciones que deben cumplirse para ejercerlas.
Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y N° 10 letra d) que
digan relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las
reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus
resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales
no asociados serán juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La
ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el
que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y
atribuciones se establecerán en ella.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de
utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del
país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.
La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas
cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;
Nuestra Constitución no reconoce como un sujeto de la libertad sindical al

sindicato, el sujeto de la libertad sindical es el trabajador, lo que existe es una
libertad para formar un sindicato o para entrar o salir del sindicato, pero el
sindicato no es un sujeto de derecho en la CPR, pero sí lo es en la legislación.
CARACTERISTICAS DE LA AFILIACIÓN SINDICAL EN CHILE
La Constitución señala que la afiliación es siempre “libre y voluntaria”; En

principio no admite limitación alguna, salvo lo que la ley establezca.
En cuanto a la voluntariedad hay dos formas de observar;
Autonomía de la Voluntad; La voluntad para tener valor en el ámbito

del derecho, debe ser “libre y espontanea”.
La CPR lo que busca es impedir la afiliación automática o mediante

representación.
B.- FUENTES FORMALES DE LA LIBERTAD SINDICAL
1.- La Constitución en sus Artículos 19 numerales 15, 16 y 19
2.- Tratados Internacionales; Algunos autores señalan que tienen un rango

supra constitucional, en cuanto ni la CPR podría contravenir su contenido. Es la
misma Constitución en virtud del artículo 5 concede su soberanía a los Tratados
Internacional, suscritos y ratificados por Chile, estos tendrían un mismo rango
legal, pero con el argumento de la legitimidad del constituyente, no se puede
incorporar a un mismo rango legal una norma que no ha sido aprobada por el
21
constituyente. Por lo tanto, por mucho que la Constitución lo diga, técnicamente

tendría el rango de una ley que estaría bajo la Constitución.
A parte de ese problema doctrinal esta el tema técnico de determinar la

naturaleza jurídica de lo que nosotros entendemos por Tratado
Internacional, Ejemplo, En la declaración universal de derechos Humanos de la
ONU está el derecho a la libertad de agrupación – En cuanto a este, hay que
distinguir entonces si este es un Tratado Internacional o es la Declaración de un
Organismo al cual Chile pertenece. Lo que se debe distinguir entonces es está
ratificado por Chile o sólo está suscrito, a su vez si está ratificado o no con
reservas, etc.
Toda la normativa internacional que ha ratificado Chile, enfoca la libertad desde

el punto de vista de la libertad de asociación, en cambio Chile enfoca la libertad
como una especie de libertad individual, entonces en cuanto a la libertad sindical
debiera verse desde el punto de vista de la libertad de asociación, y no desde el
punto de vista de la libertad individual para afiliarse o no al sindicato.
En qué consiste materialmente la garantía de la libertad sindical, si entendemos

que hay un tratado internacional que lo consagra. ¿Lo consagra en los mismos
términos que lo hace Chile?, o ¿Entenderíamos que hay dos libertades sindicales?
Una que consagra nuestra CPR y otra que consagra el Tratado Internacional.
Si entendemos la libertad sindical desde el punto de vista de la libertad de

asociación4, no habría mayores inconvenientes en cuanto a disponer o no de la
libertad sindical con la libertad individual, pero serían inconstitucionales o
adolecerían de inaplicabilidad todas aquellas normas legales que regulan el
actuar del sindicato, porque no se estarían respetando la libertad de asociación
que consagran las normas de carácter internacional, específicamente las que
dicen relación con los quórum y con la caducidad de la personalidad jurídica.
3.- La Ley; Código del Trabajo y leyes especiales
EL FIN DE LA LIBERDAD SINDICAL
No tiene por objeto garantizar la libre constitución de un sindicato, ni tampoco la

en principio garantizar la libertad individual. El resultado material que se busca
con la libertad sindical y por lo que surgió es equilibrar la relación de poder en
la que se encuentra el trabajador con el empleador. Lo concreto es que
mientras la relación siga siendo individual seguirá bajo el contexto de la
subordinación y la dependencia, es decir, habrá una relación de poder, en la cual
una de las partes derechamente está disminuida.
La libertad sindical lo que garantiza en último término es que esta desigualdad de

poder que se da dentro de la relación laboral, tienda a equilibrarse, y el derecho
ha entendido no hay una forma preestablecida de equilibrar esta relación. Lo que
4
Enfoque que le otorgan los tratados internacionales que ha suscrito Chile
22
hace es que otorga los conceptos mínimos para que las partes se encuentren en
igualdad de condiciones para poder ejercer efectivamente la libertad contractual.
C.- FORMA DE SINDICALIZACIÓN

Es formas de Sindicalización y no tipos de Sindicatos, porque la Libertad
Sindical, objeto de nuestro estudio, señala la forma en que los individuos pueden
sindicalizarse.
Ejercicio de la Libertad a Sindicalizarse es a través de la constitución de

Sindicatos u Organizaciones Sindicales; La principal forma de constituir un
sindicato es en virtud de una asamblea;
Miércoles 10 Julio
Artículo 212 CT;
Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización
previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición
de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
El artículo 212 CT, es una norma programática que ratifica lo señalado por la
CPR “Derecho a Sindicalizarse”. Además esta norma fija el ámbito de aplicación
de la “Libertad Sindical”, y las circunscribe a empresas del sector privado y
empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza, excluyendo a los funcionarios
de la organización pública.
Artículo 213 CT;
Art. 213. Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones,

confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas.
Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente, tienen el
derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse
de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas
del derecho internacional.
Este artículo establece la libertad de sindicalización permitiendo agruparse en;

“Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones,
confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas”.
Artículo 214 CT;
Art. 214. Los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a sindicato, ni para
intervenir en su administración y dirección.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un
empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.
Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en
función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más
de una organización de grado superior de un mismo nivel.
En caso de contravención a las normas del inciso precedente, la afiliación posterior
producirá la caducidad de cualquiera otra anterior y, si los actos de afiliación fueren
simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.
23
Este artículo señala en su inciso segundo establece las características de la

afiliación “La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable”. Y
establece además lo que en doctrina se indica “La unidad de la afiliación”, lo que
significa se puede solo estar afiliado a una organización sindical.
Características de la afiliación;
Voluntaria
Personal
Indelegable
Única
Además el artículo 214 CT, inciso tercero “Nadie puede ser obligado a afiliarse a
una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una
actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación”.
Artículo 215 CT
Art. 215. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o

desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o
dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.
Este artículo hace concreto la voluntariedad de la afiliación sindical.
Nota; Los artículos 212 y 213 establecen el ámbito de aplicación, el artículo 214
incisos 2 y 4 señalan las características, los otros incisos y el artículo 215 hacen
más concreta la voluntariedad de la afiliación.
Lo importante que se debe destacar es a quién van dirigidas estas normas; en

una primera mirada pareciera ser de acuerdo al artículo 215 CT es al empleador,
pero al observar el artículo 214, inciso tercero, hace presumir también va dirigido
a la organización sindical.
Cuándo se vean las prácticas anti-sindicales del artículo 290 y 291 CT, se
explicitará que las organizaciones sindicales no podrán y señalan ciertas
conductas. La dificultad que presentan estás normas es que su contenido
pareciera ser numerus clausus, entonces si hay conductas atípicas que escapan
al contenido de esas dos normas no habría como perseguirlas, salvo si
aplicáramos el principio general contenido en el artículo 214 CT.
Artículo 216 CT
Art. 216. Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en

consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las
siguientes:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores
distintos;
24
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no

dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o
intermitentes.
Este artículo establece el Principio de la Autonomía Sindical. El mismo principio

además se consagra la CPR, debiendo volver a la norma legal al señalar esta que
se conformarán de acuerdo a la ley, señalando este artículo;
216, Letra A.-

“a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma
empresa”; Por el concepto de empresa que estableció la ley esta libertad de
sindicalización queda acotado, por tanto la Libertad consagrada en la CPR “erga
omnes” no debiendo existir limitación, se está limitando. Si se sigue el criterio
Jurisprudencial establecido por la CS tendríamos que entender que en la letra “A”
se debe entender que “a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a
trabajadores de un MISMO RUT”;
216 Letra C
“c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno, y”. Lo que quiso señalar la
ley en esta letra, es hacer referencia a una “asociación gremial”. El problema que
surge en este numeral es el fin que podrían perseguir trabajadores que no
dependen de empleador alguno, debido a conceptualmente no revisten lo que se
entiende por sindicato. Ejemplo, Sindicato de Artesanos.
216 Letra B y Letra D

“b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más
empleadores distintos”; y “d) Sindicato de trabajadores eventuales o
transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo
dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes”.
En la letra B, La ley señala al “empleador” y en el artículo 3 letra A, la ley

además señala que el “empleador puede ser una persona natural o jurídica”, un
RUT de una persona Natural o un RUT del inicio de actividades de una persona
jurídica, no generando discusión en cuanto al sindicato interempresa, porque la
ley utiliza el término empleador, y no empresa. La ley definió empleador y
empresa en numerales distintos del artículo 3 CT.
La detonante que provoca esta distinción está en el artículo 315, inciso segundo;
Art. 315 CT. La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de

contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva
empresa.
Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella, podrá presentar un proyecto
de contrato colectivo.
25
B.- Los autores en relación a las leyes que van limitando la Libertad Sindical;
Se refieren al artículo 220 5 , inciso primero CT; Al señalar que es
inconstitucional al fijar la ley 11 numerales, contemplando fines de las
organizaciones sindicales, y el numeral 12 además señala, “En general, realizar todas
aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por
ley.”, en cuanto a estas organizaciones están revestidas de Libertad Sindical en
virtud de la CPR y no deberían ser limitadas por una norma legal de menor
jerarquía.
Art. 220. Son fines principales de las organizaciones sindicales:
En opinión del profesor, el artículo 220 CT no reviste importancia, en cuanto se

debiera centrar la doctrina en el artículo 216 CT, debido en esa norma legal se
“encasilla el tema principal”.

1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva,
suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que letras a) y b) corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones
legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán
percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar
sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los
juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo,
que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación
del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas
en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su
trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones
ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros
servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas,
jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter
previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación
de trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.
De acuerdo a lo que señala el Profesor, el único numeral que tiene relevancia es el

número 1 en relación con el artículo 303 CT, “Representar a los afiliados en las
diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos
5
Éste artículo se compone de 11 numerales, debido al número 12 abre la disposición a numerus apertus, al señalar, “En general,
realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley”. Típica pregunta de examen.
26
colectivos del trabajo que letras a) y b) corresponda, velar por su cumplimiento y

hacer valer los derechos que de ellos nazcan”;
Art. 303 CT. Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de
acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo
de las partes.
Más allá de las Constitucionalidad del artículo 220 CT, el numeral 12 salva lo que
señala la doctrina, en cuanto abre los numerus clausus. De los numerales
contenidos en el artículo 220 CT, el Sindicato como cualquier otra asociación
podría haber ejecutado cualquier actuación ahí señalada sin necesidad de que la
ley se la indicara, a excepción del numeral 1 de dicho artículo, en cuanto
establece la facultad de representar a los trabajadores en la negociación colectiva.
De acuerdo al profesor el artículo 220 CT, cumple la función de guía a los fines
que el sindicato puede realizar, fines meramente enunciativos, en ni un caso
numerus clausus ni inconstitucional, sino numerus apertus y sin mayor
relevancia jurídica, a excepción de lo contenido en el numeral 1 de dicha norma.
Lo relevante está en el artículo 216 CT, más que definir categorías de sindicatos,
por el hecho de establecer categorías limita bastante el ejercicio de la “Libertad
Sindical”, a través de la integración legal del concepto de empresa contenido en el
artículo 3 CT.
D.- LA REGULACIÓN JURÍDICA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
La forma de establecer un Sindicato es apegándose a los requisitos de

quórum señalados en el artículo 227 CT;
Art. 227. La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta,
trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo
menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas
en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho
trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el
plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el
solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.
Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho
de ellos.
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato
los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que
representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho
establecimiento.
Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir
sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.
27
Esta norma parte de la base que se trata de un “Sindicato Empresa o Base”,

haciendo la siguiente distinción; más de 50 trabajadores o menos de 50
trabajadores;
1.- Empresa que tenga más de cincuenta (50) trabajadores; REQUIERE UN

MÍNIMO DE veinticinco (25) trabajadores que representen al menos el diez (10%)
por ciento del total de los trabajadores que presten servicio en la empresa.
La ley otorga la posibilidad de suscribir el Sindicato y en el plazo de un año se
cumpla con el quórum mínimo establecido por la ley.
(+50 trabajadores = 25 trabajadores mínimo que represente a lo menos al 10% del

total de trabajadores).
2.- Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos; Podrán constituir

sindicato ocho de ellos.
3.- Si son trabajadores por establecimiento; Pueden ser veinte y cinco (25)
trabajadores que representen al menos el treinta por ciento (30%) de la empresa.
4.- Si se juntan 250 trabajadores; Se forma puede constituir un Sindicato

independiente del total de trabajadores que tenga la empresa.
Las empresas que quedan excluidas del artículo 227 CT, son;
a.- Las empresas con Sindicato vigente, deberán contar con un quórum
mínimo de veinticinco (25) trabajadores, contempladas en el artículo 228 CT.
Art. 228. Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el artículo
anterior, se requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para
formarlo.
Lo importante más allá de los quórum necesarios para constituir un Sindicato, es

el “concepto de empresa a partir de lo señalado por el artículo 227 CT, “La
constitución de un sindicato en una empresa”. Debido a la impugnación que hace la
empresa es que los trabajadores que forman parte del quórum de constitución,
no forman parte de la empresa, sino corresponden a empleadores distintos.
b.- Sanción jurídica por no cumplir con el quórum en el plazo de un año.
Art. 227, inciso segundo. No obstante lo anterior, para constituir dicha organización
sindical en aquellas empresas en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al
menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido en el inciso
anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad
jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.
Se termina la personalidad jurídica por sanción a la inactividad de una de las

partes en el ejercicio de un derecho. El derecho que no se ejerció fue no cumplir
con el quórum establecido por ley en el plazo de un año.
28
HIPOTESIS QUE CADUCA LA PERSONALIDAD JURÍDICA DE UN SINDICATO
1.- Artículo 227 inciso segundo CT; Se termina la personalidad jurídica por
sanción a la inactividad de una de las partes en el ejercicio de un derecho. El
derecho que no se ejerció fue no cumplir con el quórum establecido por ley en el
plazo de un año, y la sanción es la caducidad.
2.-.- Artículo 221 CT; Por la constitución de la Asamblea, debiendo concurrir los
trabajadores del quórum y el ministro de fe. Debe elegirse una directiva y
constituirse un estatuto, debiendo dejarse constancia en acta. Otro efecto de la
asamblea es el fuero para todos quienes concurren a la asamblea, y será desde
10 días antes hasta 30 días después de la asamblea. Una vez realizada la
asamblea, por el hecho adquiere personalidad jurídica el sindicato, DEBIENDO
de acuerdo al artículo 222 CT;
Art. 222. El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta
original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el
ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la
asamblea. La Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos
que se llevará al efecto. Las actuaciones a que se refiere este artículo estarán exentas de
impuestos.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica
desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva
asamblea constitutiva.
Si no se registran los estatutos en el plazo establecido por la ley (15 días), “deberá
procederse a una nueva asamblea constitutiva”, en consecuencia, caducará la
personalidad jurídica en caso de no cumplirse con el plazo de depósito de los
estatutos en la Inspección del Trabajo. Asimismo el articulo 223 CT señala lo
siguiente;
3.- Una vez recepcionados los estatutos, La Inspección del Trabajo podrá hacer en
el plazo de 90 días corridos observaciones de legalidad. En caso de observaciones
le notificará al sindicato, y éste tendrá un plazo de 60 días para subsanar los
defectos de constitución, bajo apercibimiento de tener por caducada la
personalidad jurídica.
Art. 223, incisos 1, 2 y 3 CT. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta
original y las copias a que se refiere el inciso primero del artículo 222. Deberá, asimismo,
autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus estatutos,
autenticándolas.
La Inspección del Trabajo respectiva entregará dichas copias a la organización sindical una
vez hecho el depósito, insertándoles, además, el correspondiente número de registro.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados
desde la fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del
sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se
ajustaren a lo prescrito por este Código.
El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a
las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de
sesenta días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de
esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo
apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio
29
de la ley. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para

introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en
su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva.
LOS ESTATUTOS
Art. 231 CT. El estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación, de
desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido
dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el
régimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que lo identifique, que
no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo.
Las asambleas de socios serán ordinarias y extraordinarias. Las asambleas ordinarias se
celebrarán con la frecuencia y en la oportunidad establecidas en los estatutos, y serán
citadas por el presidente o quien los estatutos determinen. Las asambleas extraordinarias
serán convocadas por el presidente o por el veinte por ciento de los socios.
El estatuto deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad
de opinión y su derecho a votar. Podrá el estatuto, además, contener normas de
ponderación del voto, cuando afilie a trabajadores no permanentes.
La organización sindical deberá llevar un registro actualizado de sus miembros.
El Estatuto debe contener;
1.- Derechos y Obligaciones de los socios.
2.- Requisitos para ser elegido director sindical, relacionado con la norma 226
CT; Esto conlleva un circulo sin fin, debido el artículo 231 remite al artículo 236
y viceversa, por consiguiente se estará a lo que los estatutos indiquen.
Art. 236. Para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 229, se requiere cumplir con los requisitos que
señalen los respectivos estatutos.
3.- Los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el

régimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que lo
identifique.
4.- El estatuto deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer
su libertad de opinión y su derecho a votar
5.- Las normas de ponderación del voto, cuando afilie a trabajadores no

permanentes.
30
Sábado 13 de Julio
Clase transcritas por Mariela Contreras
LA DIRECTIVA SINDICAL
La primera consecuencia de la asamblea constitutiva es el estatuto, y la segunda,
es la “Directiva Sindical”;
Art. 234 CT. El directorio representará judicial y extrajudicialmente al sindicato y a su

presidente le será aplicable lo dispuesto en el artículo 8º del Código de Procedimiento Civil.
Art. 8° CPC. El gerente o administrador de sociedades civiles o comerciales, o el presidente

de las corporaciones o fundaciones con personalidad jurídica, se entenderán autorizados
para litigar a nombre de ellas con las facultades que expresa el inciso 1° del artículo
anterior, no obstante cualquiera limitación establecida en los estatutos o actos
constitutivos de la sociedad o corporación.
La función principal del directorio es la representación del sindicato como

persona jurídica, no para la representación individual, ya que para la
representación individual de los trabajadores, debe ser requerido por el
interesado (trabajador).
La representación del sindicato puede ser judicial o extrajudicialmente; En

el caso de ser judicial, quién firma la demanda es el presidente del sindicato y si
alguien quiere demandar al sindicato deberá notificar al presidente. La
representación extrajudicial dice relación con todo lo que no sea del ámbito
judicial, celebrar actos y contratos
El Directorio es representante legal del sindicato, y el sindicato está formado por

trabajadores. El artículo 234 CT señala que la representación legal del sindicato
la tiene el directorio. Sin embargo, el artículo 220, número 2 CT; Cuando el
directorio representa a un trabajador, debe acreditar que ha sido requerido.
La ley señala que el sindicato puede representar individualmente a sus socios, en

la medida que sea requerido de acuerdo al artículo 220 numeral 2 CT, que haya
una solicitud convencional en virtud de un contrato de mandato.

2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los
derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las
infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún
caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
El ámbito de representación legal del directorio a un trabajador, es bastante

acotada, debido a sólo puede referirse a los derechos emanados de los contratos
individuales.
31
Cantidad de Directores
El Artículo 235 habla del número de directores
Art. 235. Los sindicatos de empresa que afilien a menos de veinticinco trabajadores,
serán dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de
fuero laboral.
En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número de directores que el
estatuto establezca.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, sólo gozarán del fuero consagrado en el
artículo 243 y de los permisos y licencias establecidos en los artículos 249, 250 y 251, las
más altas mayorías relativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos
al Presidente, al Secretario y al Tesorero:
a) Si el sindicato reúne entre veinticinco y doscientos cuarenta y nueve trabajadores, tres
directores;
b) Si el sindicato agrupa entre doscientos cincuenta y novecientos noventa y nueve
trabajadores, cinco directores;
c) Si el sindicato afilia entre mil y dos mil novecientos noventa y nueve trabajadores, siete
directores, y
d) Si el sindicato está formado por tres mil o más trabajadores, nueve directores.
En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o más regiones, el
número de directores se aumentará en dos, cuando se encontrare en el caso de la letra d),
precedente.
El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y los directores podrán
ser reelegidos. El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener
tal calidad por cualquier causa.
Si el número de directores en ejercicio a que hace referencia el inciso tercero de este
artículo disminuyere a una cantidad tal, que impidiere el funcionamiento del directorio,
deberá procederse a una nueva elección.
Los estatutos de los sindicatos constituidos por trabajadores embarcados o gente de mar,
podrán facultar a cada director sindical para designar un delegado que lo reemplace cuando
se encuentre embarcado, al que no se aplicarán las normas sobre fuero sindical.
No obstante lo dispuesto en el inciso tercero de este artículo, los directores a que se refiere
ese precepto podrán ceder en todo o en parte los permisos que se les reconoce en el artículo
249, a los directores electos que no gozan de dichos permisos. Dicha cesión deberá ser
notificada al empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga
efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión.
Dependiendo de miembros que tenga el sindicato será el número de directores;
25 trabajadores, un director
25 a 249 trabajadores, tres directores
250 a 999 trabajadores, 5 directores
1000 y 2999 trabajadores, 7 directores
3000 o más trabajadores, 9 directores
Cuando la ley dice que se escogerán entre las más altas mayorías, las
candidaturas a directores se presentaran en forma individual y para cada cargo,
esto para que no ocurra que eligiendo a un solo director, la otra mayoría que no
fue mayoría absoluta si no minoría pueda poner un director dentro del directorio,
para que así se garantice la representación, aunque la lista ganadora no haya
mayoría absoluta de los dos.
De la calidad de director los requisitos deben estar en los estatutos según lo

indica el Artículo 236, y vimos que por la reforma que hubo los estatutos no
tienen ningún requisito predeterminado para ser director.
32
Art. 236. Para ser elegido o desempeñarse como director sindical o delegado sindical de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 229, se requiere cumplir con los requisitos que
señalen los respectivos estatutos.
Lo importante de ser Director Sindical:
1. Los permisos sindicales

2. El fuero
Respecto del fuero sindical; La norma del Artículo 243 CT señala que los
directores sindicales gozaran del fuero laboral que establece el artículo 174. El
Artículo 174 establece el fuero laboral en general que puede ser de dos tipos:
Maternal 201 CT y Sindical 245 y 243 CT
Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá
poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien
podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del
artículo 159 y en las del artículo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o
sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al
contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido
de sus funciones.
Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente
reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período
de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El
período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y
contractuales.
Maternal según el Artículo 201
Artículo 201, inciso primero.- Durante el período de embarazo y hasta un año después de
expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en
el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en
el artículo 174. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del
artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la
duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses. Ley 20545 Tratándose de
mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar
un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley Nº 19.620, el plazo de un año
establecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante
resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en
conformidad al artículo 19 de la ley Nº 19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos
del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.
Sindical según las normas del 235 y 243
fuero laboral.
33

directores;
directores, y
precedente.
Art. 243. Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación
vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea
sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer
abandono del mismo, o por término de la empresa.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podrá,
salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las
facultades que establece el artículo 12 de este Código.
Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales.
En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de
fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los
trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores
en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes
titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier
causa cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la
administración de la empresa el día laboral siguiente a éste.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante
titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en
caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiese constituido.
Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en
que trabajen más de doscientas cincuenta personas.
Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato,
sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
34
¿En qué consiste el fuero Sindical?
Artículo 174, materialmente tener fuero significa que ese trabajador recibe un
trato distinto al que reciben sus pares. Cada vez que se escuche hablar de un
fuero debemos pensar dos cosas, a) En qué consiste el trato especial que se le
está dando y b) Cuál es el periodo del trato especial.
Cuando se habla de fuero laboral, sus dos categorías, maternal o sindical; En

materia laboral el trabajador que tiene fuero no puede ser separado de sus
funciones, sino con una autorización judicial previa.
Cualquier trabajador sujeto a un estatuto común el despido es un acto unilateral

del empleador y produce la terminación del contrato de trabajo, la separación del
trabajador y eventualmente si se impugnara judicialmente ese despido, la
consecuencia es el pago de una indemnización dependiendo del tipo de despido,
la causal invocada. Pero la persona que está sujeta a un fuero, el trato
especial que le da la ley es que esta pide un requisito de validez a ese
despido, requisito que consiste en la autorización judicial. Entonces para que
ese despido produzca efectos debe requerirse la autorización judicial del tribunal,
porque sino el despido es nulo a falta de un requisito de validez. Esta
autorización judicial se materializa mediante un juicio.
Este juicio se sustancia según las reglas de aplicación general que es como
cualquier juicio oral que tiene dos audiencias que son las preparatorias y de
juicio.
Desde el punto de vista procesal, el procedimiento de aplicación general en

materia laboral es así, hay una demanda que al momento de proveerse se da
traslado para contestarla y se fija la audiencia preparatoria. La regla de
emplazamiento, es decir, para notificar al demandado la demanda debe estar
notificada 15 días antes de la audiencia y la contestación se debe verificar a lo
menos con 5 días de intermediación entre la fecha de la contestación y la
audiencia preparatoria. Entonces, para preparar la contestación tenemos 10 días
este es más o menos el plazo general para contestar cualquier demanda.
Supongamos que tenemos fijada una audiencia fijada para el lunes 22 de julio,
menos 5 días hábiles será hasta el lunes 15 de Julio; la ley dice que deben
transcurrir 5 días hábiles entre la fecha de la contestación y la audiencia.
Artículo 451 CT;
Art. 451. Admitida la demanda a tramitación, el tribunal deberá, de inmediato y sin más
trámite, citar a las partes a una audiencia preparatoria, fijando para tal efecto, dentro de
los treinta y cinco días siguientes a la fecha de la resolución, el día y la hora para su
celebración, debiendo mediar entre la notificación de la demanda y citación, y la celebración
de la audiencia, a lo menos, quince días.
En la citación se hará constar que la audiencia preparatoria se celebrará con las partes que
asistan, afectándole a aquella que no concurra todas las resoluciones que se dicten en ella,
sin necesidad de ulterior notificación. Asimismo, deberá indicarse en la citación que las
35
partes, en dicha audiencia, deberán señalar al tribunal todos los medios de prueba que
pretendan hacer valer en la audiencia oral de juicio, como así también requerir las
diligencias de prueba atinentes a sus alegaciones, para que el tribunal examine su
admisibilidad.
Si no realizo la contestación dentro del plazo precluye el derecho.
El procedimiento de desafuero señalado en el artículo 174, se verifica mediante

este procedimiento, y en la demanda el empleador debe decir por qué desea
despedir al trabajador. Esgrimiendo las causales del artículo 160 y las del 159
números 4 (Término del Plazo) y 5 (Término de la Obra)
Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados
desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando
el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido y
c) prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
36
El fundamento último que se le otorgue fuero al dirigente sindical es porque el

que más expuesto está a recibir la interpelación del empleador y por lo mismo,
más expuesto a que lo despidan.
El período de mandato de un dirigente sindical puede durar de 2 a 4 años con

posibilidades de reelección.
Permisos Sindicales
Art. 249. Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales
los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus
funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a seis horas
semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones
sindicales con 250 o más trabajadores.
El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes
calendario correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la
totalidad o parte del tiempo que le correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores cuando se trate de
citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de tales, por
las autoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el
empleador. Tales horas no se considerarán dentro de aquellas a que se refieren los incisos
anteriores.
El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir
labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del
sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales
de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos durante el tiempo de permiso.
Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de las partes.
No podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada director, ni a 8 a los

directores de sindicatos con 250 o más trabajadores.
El tiempo de los permisos será acumulable dentro del mes, y cada uno de los
directores podrá ceder parte o la totalidad de su tiempo a otro director previo
aviso al empleador. Se entenderán efectivamente trabajados y de cargo del
sindicato respectivo los servicios sindicales o negociado con el empleador el pago
de estos.
Artículo 250
Art. 250. Habrá derecho a los siguientes permisos sindicales adicionales a los
señalados en el artículo anterior:
a) Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea respectiva, adoptado en
conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su empleo, excusarse enteramente de su
obligación de prestar servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a
seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato.
Asimismo, el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no
superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que tal sindicato efectúe.
b) Podrán también, en conformidad a los estatutos del sindicato, los dirigentes y delegados
sindicales hacer uso hasta de una semana de permiso en el año calendario, a fin de realizar
actividades que sean necesarias o estimen indispensables para el cumplimiento de sus
funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad de tales.
En los casos señalados en las letras precedentes, los directores o delegados sindicales
comunicarán por escrito al empleador, con diez días de anticipación a lo menos, la
circunstancia de que harán uso de estas franquicias.
37
La obligación de conservar el empleo se entenderá cumplida si el empleador asigna al

trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba.
Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador,
durante los permisos a que se refiere este artículo y el siguiente, serán pagadas por la
respectiva organización sindical, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las
partes.
Con acuerdo de la asamblea podrán los directores excusarse completamente de

sus funciones laborales por no menos de 6 meses y hasta que dure su mandato
sindical avisando previamente con a lo menos 10 días de anticipación.
A saber para la prueba
Numero de directores dependiendo del número de trabajadores.

Requisitos para ser director sindical artículo 236.
Los estatutos.
Función del director sindical en cuanto al proceso judicial y extrajudicial.
La diferencia que hay con la representación del trabajador en particular
artículo 220 número 4.
El fuero sindical, que significa, como se puede pedir, permisos sindicales
249 y 250.
Artículo 251
Art. 251. No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, los empleadores podrán

convenir con el directorio que uno o más de los dirigentes sindicales hagan uso de
licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren.
Los empleadores podrán convenir con el directorio que uno o más de los
dirigentes sindicales hagan uso de licencia sin goce de remuneraciones por el
tiempo que pactaren.
OTRAS PERSONAS QUE LA LEY LE OTORGA FUERO

Lunes 15 de Julio
Los primeros a quienes la ley les otorga fuero son;
1.- Trabajadores de la asamblea que constituye el Sindicato.
2.- Los directores Sindicales.
3.- Los candidatos a directores sindicales
Art. 238. Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa,

interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos en la forma
prescrita en el artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso primero del
artículo 243, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador
o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba
realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación deberá
38
practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se efectúe la
elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que debió celebrarse
aquélla.
Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban practicar para renovar
parcialmente el directorio.
En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este
artículo, sólo dos veces durante cada año calendario.
El fuero comienza desde que el directorio en ejercicio le comunica la candidatura

por escrito al empleador, hasta que se realiza la elección sindical, debiendo
notificarle a lo menos con 15 de anticipación al empleador.
Para evitar que la elección del sindicato de postergue eternamente, se debe estar
a lo contenido en el artículo 238, inciso primero segunda parte;
Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de
aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la
fecha en la que debió celebrarse aquélla.
Al empleador le es inoponible el cambio de fecha, debido al fuero es hasta la fecha

de realizarse la primera elección.
Rol de la notificación al empleador
Es una solemnidad a vía de publicidad, por tanto si no le es notificado al

empleador de la elección del sindicato, no le será oponible el fuero de los
candidatos a directores sindicales.
La naturaleza jurídica del fuero es la candidatura a director sindical y la

comunicación al empleador es una formalidad a vía de publicidad, por
consiguiente cumple efectos de oponibilidad al empleador.
La Jurisprudencia está dividida en esta materia, señalando que la comunicación

no es una formalidad a vía de publicidad, sino una formalidad ad solemnitaten,
siendo con esto un requisito de existencia del fuero, por lo tanto si no se cumple
la comunicación FORMAL, ES DECIR, EN LA FORMA señalada en el reglamento
interno, no nacerá en el trabajador el fuero.
En la asamblea constitutiva todos serán candidatos a directores sindicales, y

sobre esto la ley ya indicó todos estarán revestidos de fuero laboral.
4.- Delegado Sindical
Art. 229 CT. Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato
interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y
que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo,
podrán designar de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se
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refiere el artículo 243; si fueren veinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados
sindicales. Con todo, si fueren 25 o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido
como director sindical a dos o uno de ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos
delegados sindicales. Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo
243.
El delegado sindical es el representante del sindicato interempresas o de

trabajadores eventuales, en la empresa donde no hay directores sindicales.
5.- Delegado del Personal
Art. 302. En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más
sindicatos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 227, podrán elegir un delegado
del personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre
que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo
con la disposición legal citada. En consecuencia, podrán existir uno o más delegados del
personal, según determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al número y
porcentaje de representatividad señalados.
La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el
grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas
que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento.
Podrá también representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo.
El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director
sindical; durará dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y
gozará del fuero a que se refiere el artículo 243.
Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al
empleador y a la Inspección del Trabajo, acompañando una nómina con sus nombres
completos y sus respectivas firmas. Dicha comunicación deberá hacerse en la forma y
plazos establecidos en el artículo 225.
Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o
servicio determinado regirá la misma norma del artículo 243 inciso final
El delegado representa a los trabajadores a falta de una organización sindical.
Luego de la ley 19.759 quedaron vacios legales, como el siguiente;
Los requisitos para ser delegado del personal; Son los mismos para ser dirigente
sindical, y los requisitos para ser dirigente sindical son los que contemplan los
estatutos, y los contenidos del estatuto son aquellos que establezca el sindicato,
pero estamos en la hipótesis que no existe un sindicato.
El artículo 302 CT señala que al delegado del personal se le aplica el fuero del
243 CT, “esta referencia es genérica” contemplando el artículo 243 CT lo relativo
al fuero, pero además los permisos del ius variandi, quedando en cuestión si le
serán aplicables al delegado de personal. Esto se debe comprender de la siguiente
forma; Si la ley expresamente le otorgo el fuero del artículo 243 CT al los
directores y delegados sindicales, a contrario sensu, no se los otorgó al delegado
de personal. La situación del fuero y sus permisos son excepcionales, por tal las
remisiones expresa que hace la ley son restrictivas, y se aplican solo a la
situación particular que se refiere. Además el artículo 249 CT señala
expresamente a quienes se les otorga el beneficio de forma taxativa, y no está
enumerado el delegado del personal, ergo no cuenta con los permisos.
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No presenta mayor problema que el delegado de personal no tenga los permisos

que contempla el artículo 249 CT, “debido el permiso viene dado en razón de los
fines del sindicato previstos en el artículo 220 CT”.
Las diferencias entre el delegado de personal y el director sindical son; El

ius variandi y los permisos contemplados en el artículo 249 CT.
6.- Un miembro del comité paritario;
Está regulado el comité paritario de higiene y seguridad en el Decreto Supremo

54, artículo 4. Las empresas que están obligadas a constituir un comité paritario
son aquellas que estén conformadas por más de 25 trabajadores.
El comité paritario está conformado por miembros designados por los
trabajadores y el empleador, cuya función es supervisar, fiscalizar y supervigilar
las aplicaciones de las normas de higiene y seguridad de la ley 16.744, y en
general con cualquier otra ley que diga relación con higiene y seguridad, Ejemplo,
radiación máxima permitida para trabajos expuestos a la radiación solar.
La ley señala que solo tendrá fuero un miembro del comité paritario, que
será elegido entre los miembros del comité paritario. La ley no contempla
criterios para designar al miembro que estará revestido de fuero, ergo podrá ser
por acuerdo de sus miembros.
7.- Trabajadores Involucrados en una Negociación Colectiva;
Art. 309. Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del
fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la
presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la
suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral
que se hubiere dictado.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo
fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere el inciso anterior.
El proceso de negociación colectiva comienza siempre con la presentación del

proyecto, dentro de éste va la nómina de trabajadores sujetos a la negociación
colectiva, pudiendo ir en esa nómina trabajadores que no están sindicalizados,
protegiendo la ley a todos los trabajadores involucrados en la negociación
colectiva. Desde diez días antes de la presentación del proyecto hasta treinta días
después de la suscripción del contrato colectivo.
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Clase 17 de Julio
Clase transcrita por Mariela Contreras
Articulo 243 y 174, 235
Diferencia entre el director y dirigente.
Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá
poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien
podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo
159 y en las del artículo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o
sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al
contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido
de sus funciones.
Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente
reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período
de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El
período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y
contractuales.
fuero laboral.
directores;
directores, y
precedente.
Art. 243. Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación
vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el
cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea
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sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer
abandono del mismo, o por término de la empresa.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no
podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales
las facultades que establece el artículo 12 de este Código.
Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales.
En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de
fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los
trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores
en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes
titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier
causa cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la
administración de la empresa el día laboral siguiente a éste.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante
titular en el Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en
caso contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiese constituido.
Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en
que trabajen más de doscientas cincuenta personas.
Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato,
sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
A los directores sindicales no se les aplica el ius variandi (artículo 12)
Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto
en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna
de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta
días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que
alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Esta es una regla excepcional ya que los contratos se modifican por acuerdo de
las partes, salvo este articulo. Puede modificar la naturaleza de los servicios, el
lugar donde se presta, el horario, estos siempre que no cause menoscabo.
Se puede ejercer esta facultad, pero siempre que sea dentro del límite del radio
urbano, luego, dentro del radio urbano debemos ver si causa menoscabo o no.
¿Qué se entiende por menoscabo?
Esto partió como menoscabo económico, pero con el tiempo fue variando un poco,
y ahora son más las cosas que se consideran menoscabo porque la doctrina y la
Inspección del Trabajo cada vez consideran cosas como menoscabo para los
trabajadores.
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El Articulo 243 inciso segundo y tercero (precedente los anteriores) según este
artículo no se aplica el Ius Variandi ni a los directores ni al delegado sindical.
Asambleas Sindicales (Articulo 255)
Art. 255. Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las organizaciones sindicales

se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de trabajo, y tendrán por
objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la respectiva entidad.
Para los efectos de este artículo, se entenderá también por sede sindical todo recinto dentro
de la empresa en que habitualmente se reúna la respectiva organización.
Podrán, sin embargo, celebrarse dentro de la jornada de trabajo las reuniones que se
programen previamente con el empleador o sus representantes.
En los sindicatos constituidos por gente de mar, las asambleas o votaciones podrán
realizarse en los recintos señalados en los incisos anteriores y, en la misma fecha, en las
naves en que los trabajadores se encuentren embarcados, a los que podrá citarse mediante
avisos comunicados telegráficamente.
Las votaciones que se realicen a bordo de una nave deberán constar en un acta, en la que,
como ministro de fe, quien o quienes determinen los estatutos, certificará su resultado, el
día y hora de su realización, el hecho de haberse recibido la citación correspondiente y la
asistencia registrada. Dicha acta será remitida al respectivo sindicato, el que enviará copia
de la misma a la Inspección del Trabajo.
Todo órgano constitutivo que tiene asambleas puede ser de dos tipos:
Ordinaria
Extraordinaria
Lo que hace la distinción, son las materias que se tratan en cada una de ellas
Extraordinarias, Censura a los directores, (la asamblea debe cumplir los

requisitos del 244) articulo 239 inciso segundo, para esto prima el articulo del
239 inciso segundo. Reforma de los estatutos (Articulo 233), la afiliación a una
organización superior, disolución del sindicato. (artículo 296) (257 inciso
segundo) (aprender 3 de estas)
Art. 244. Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su

directorio.
En la votación de la censura podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan una
antigüedad de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el sindicato tenga una
existencia menor.
La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser aprobada por la mayoría absoluta del
total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se verificará
ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a
la cual se dará publicidad con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización.
Art. 239. Las votaciones que deban realizarse para elegir o a que dé lugar la censura al
directorio, serán secretas y deberán practicarse en presencia de un ministro de fe.
El día de la votación no podrá llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato
respectivo, salvo lo dispuesto en el artículo 221.
El estatuto establecerá los requisitos de antigüedad para la votación de elección y censura
del directorio sindical.
Art. 257. Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de
toda clase y a cualquier título.
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La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la

directiva.
Art. 296. La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría
absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación
establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que
corresponda.
Patrimonio Sindical
Artículo 256 CT
Art. 256. El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes ordinarios o
extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos; por
el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo
extensivo éste; por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le
hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto de la venta de sus activos; por las
multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y por las demás fuentes
que prevean los estatutos.
El sindicato se financia principalmente con la cuota sindical, artículo 58 CT,

dentro de los descuentos obligatorios. Lo que define a la cuota sindical que es la
principal forma de financiamiento o constituir el patrimonio sindical.
El Artículo 257, establece una regla general si los estatutos lo dicen y en

asamblea se escucha a los ex miembros, es legal que se de beneficios a los ex
socios, eso aplica en el caso de los sindicatos que construyen cabañas, etc.
Art. 257. Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes
de toda clase y a cualquier título.
La enajenación de bienes raíces deberá tratarse en asamblea citada al efecto por la
directiva.
Tratándose de inmuebles cuyo avalúo fiscal exceda el equivalente a catorce unidades
tributarias anuales o que siendo inferior a dicha suma, sean el único bien raíz de una
organización, su enajenación, la promesa de ésta y cualquier otra convención destinada a
gravarlos, donarlos, darlos íntegramente en arriendo o ceder completamente su tenencia
por más de cinco años, si fueran urbanos o por más de ocho, si fueran rústicos, incluidas
las prórrogas, deberá ser aprobada por el número de afiliados que expresamente dispongan
los estatutos para estos efectos, el que no podrá ser inferior a la mayoría absoluta de ellos,
en asamblea extraordinaria convocada al efecto, con la presencia del ministro de fe que
señalen los estatutos. En dicho acuerdo, deberá dejarse constancia del destino que se dará
al producto de la enajenación del inmueble respectivo.
Cuando se tratare de inmuebles adquiridos para el bienestar de los socios y sus familias,
los ex miembros del sindicato que tuvieran derecho al mismo beneficio deberán ser
escuchados en la asamblea extraordinaria a que se refiere el inciso anterior, en forma
previa a la adopción del acuerdo, dejándose constancia de ello por el ministro de fe
correspondiente.
Las organizaciones sólo podrán recibir como pago del precio, en caso de enajenación, otros
inmuebles o dinero.
Los actos realizados en infracción a lo dispuesto en los incisos precedentes adolecerán de
nulidad.
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Artículos 258 y 259, La administración del patrimonio sindical. Responsabilidad

por la culpa leve y la responsabilidad que es solidaria que afecta a quienes tienen
la administración de este patrimonio que son los directores sindicales.
Art. 258. A los directores les corresponde la administración de los bienes que forman
el patrimonio del sindicato.
Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal
administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso.
Art. 259. El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no

pertenece, en todo ni en parte, a sus asociados.
Ni aún en caso de disolución, los bienes del sindicato podrán pasar a dominio de alguno de
sus asociados.
Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser precisamente utilizados en los
objetivos y finalidades señalados en la ley y los estatutos.
Disuelta una organización sindical, su patrimonio pasará a aquella que señalen sus
estatutos. A falta de esa mención, el Presidente de la República determinará la organización
sindical beneficiaria.
Los sindicatos bases de empresas son sindicatos de primer grado, artículo 216.
Pero nuestra legislación permite la sindicalización de grado superior que son:
Artículo 266
Art. 266. Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y por
confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.
1. Federaciones, 3 o más sindicatos

2. Confederaciones, 20 o más sindicatos o 3 o más Federaciones Centrales
Artículo 276
Art. 276. Reconócese el derecho de constituir centrales sindicales, sin autorización

previa. Estas adquirirán personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos y acta
de constitución en la Dirección del Trabajo, en conformidad a la ley.
Artículo 277
Indica el ámbito de aplicación de las centrales sindicales es más amplio. El

derecho se reconoce en términos amplios. Garantiza los derechos de los
trabajadores de carácter nacional.
Art. 277. Se entiende por central sindical toda organización nacional de

representación de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos
sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por
confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la
administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales
constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos.
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A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que

gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos
estatutos establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional
simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical
supondrá la de sus organizaciones miembros.
Respecto a las centrales unitarias, reconoce la existencia de centrales unitarias,

derecho autónomo. La central es una unidad autónoma que tiene un
reconocimiento propio, no está ligada al resto de las estructuras.
20 de Julio de 2013
Se desconoce quién transcribió
Prácticas Antisindicales Artículos 289 al 294
Art. 289. Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que
atenten contra la libertad sindical. Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores
negándose injustificadamente a recibir a sus letra a) dirigentes, ejerciendo presiones
mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa,
establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que
maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se
refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base, información
a que se refieren los incisos letra b) quinto y sexto del artículo 315;
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la
formación de un sindicato; letra b)
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar
la afiliación de un trabajador a un letra b) sindicato ya existente;
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la
organización de un sindicato; ejercer presiones letra b) conducentes a que los trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes
otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una
solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones;
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de
incentivar o desestimular la afiliación o letra b) desafiliación sindical, y
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a
que se refiere el artículo 346, sin efectuar letras b) y c) el descuento o la entrega al sindicato
de lo descontado según dicha norma dispone.
Art. 290. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la
libertad sindical. Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el
que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o
discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y
el que de cualquier
modo presione al empleador en tal sentido;
c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado
éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los
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directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en
represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;
d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un
determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el
procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del
empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y
e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a
éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el
carácter de confidencial o reservados.
Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad

sindical:
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y
los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una
organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de un sindicato.
Art. 292. - Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de
diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para
determinar su cuantía la gravedad de la infracción. En caso de tratarse de una
reincidencia, se sancionará con multas de cien a ciento cincuenta unidades
tributarias mensuales.
Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional de
Capacitación
y Empleo.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales se
sustanciará conforme las normas establecidas en el Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I,
del Libro V, del presente Código.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento.
Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien
se haya
acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224,
229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución deberá disponer, de oficio o a
petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y el pago de las
remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el período
comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se materialice la reincorporación,
todo ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales.
Para los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el inciso precedente, el tribunal
señalará en la resolución que decrete la reincorporación el día y la hora en que ésta se
deberá cumplir y el funcionario que la practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un
funcionario de la Inspección del Trabajo designado por ésta. Asimismo, dispondrá que se
acredite dentro de los cinco días siguientes a la reincorporación el pago de las
remuneraciones y demás prestaciones adeudadas,
aplicándose a este respecto la forma de establecer las remuneraciones a que se refiere el
artículo 71.
En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la orden de reincorporación
o ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las remuneraciones y demás
prestaciones laborales, el tribunal, de oficio, hará efectivos los apercibimientos con que se
hubiese decretado la medida de reincorporación, sin perjuicio de sustituir o repetir el
apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida decretada.
Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.
Art. 293. Lo dispuesto en el artículo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad

penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas,
simples delitos o crímenes.
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Art. 294. - Si una o más de las prácticas antisindicales o desleales establecidas en este
Libro o en el Título VIII, del Libro IV, han implicado el despido de trabajadores no
amparados por fuero laboral, éste no producirá efecto alguno y se aplicará lo
dispuesto en el artículo 487, con excepción de sus incisos tercero y cuarto.
El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a
la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el
artículo 163, con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo
168 y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá
ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Prácticas Desleales 387 al 390
Art. 387. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Especialmente incurren
en esta infracción:
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos
en los plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el
reemplazo de los mismos;
b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus
argumentaciones;
c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el
procedimiento de negociación colectiva, y
e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del
artículo 317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o
hacer imposible la negociación colectiva.
Art. 388. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las
organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Especialmente incurren
en esta infracción:
a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una
b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el
procedimiento de negociación colectiva;
c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas
atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las
disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para
inducirlo a ejecutar tales actos, y
d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los
documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados.
Art. 389. - Las infracciones señaladas en los artículos precedentes serán sancionadas
con multas de diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, teniéndose en
cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción. En caso de tratarse de
una reincidencia, se sancionará con multas de cien a ciento cincuenta unidades
tributarias mensuales.
Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación
colectiva se sustanciará conforme a las normas establecidas en el Párrafo 6º, del Capítulo
II, del Título I, del Libro V, del presente Código. La Inspección del Trabajo deberá denunciar
49
al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas desleales en la

negociación colectiva, de los cuales tome conocimiento.
Art. 390. Lo dispuesto en el artículo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en

los casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas,
simples delitos o crímenes.
Artículo 390 bis.- La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias
condenatorias por prácticas desleales en la negociación colectiva, debiendo publicar
semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este
efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los respectivos fallos.
Título IX
DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL EN LA
NEGOCIACION COLECTIVA
Art. 391. Será competente para conocer de las cuestiones a que dé origen la aplicación
de este Libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentre la
empresa, predio o establecimiento sujetos al procedimiento de negociación colectiva, sin
perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos asuntos a otros
tribunales.
Art. 392. La reclamación a que se refiere el artículo 380 deberá interponerse dentro
del señalado en esa disposición, y se sujetará a la tramitación dispuesta para los
incidentes por el Código de Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de plano.
La confesión en juicio sólo podrá solicitarse una vez por cada una de las partes, en el plazo
prescrito en el inciso segundo del artículo 90 del Código de Procedimiento Civil.
En el mismo plazo deberá solicitarse la prueba de informe de peritos.
Cuando la reclamación se dirigiere en contra de los trabajadores sujetos a la negociación, la
notificación se hará a la comisión negociadora, la que se entenderá emplazada cuando a lo
menos dos de sus integrantes hubieren sido notificados legalmente.
La sentencia que se dicte será apelable en el solo efecto devolutivo.
Art. 393. Si la gravedad de las circunstancias lo requiere, el tribunal podrá, en el caso de la

reclamación a que se refiere el artículo 380, disponer provisoriamente como medida
precautoria el establecimiento de un equipo de emergencia.
Art. 394. Si las partes designaren un árbitro en conformidad a lo dispuesto en el Art.

170 inciso segundo del artículo 345, el juicio arbitral se ajustará preferentemente a
las siguientes normas:
a) El tribunal será unipersonal;
b) La tramitación de la causa se ajustará a lo dispuesto para los árbitros arbitradores por
los párrafos 2.° y 3.° del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil, sin
perjuicio de las excepciones contempladas en el presente artículo;
c) El árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa conforme a derecho, y
d) La sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte respectiva, en conformidad con
las normas del Título I del Libro V de este Código.
50
Sábado 20 de Julio 2012

Disolución de las organizaciones sindicales
DE LA DISOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Art. 295. Las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión administrativa.
La disolución de una organización sindical, no afectará las obligaciones y derechos emanados que les
correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios colectivos suscritos por ella o por
fallos arbitrales que le sean aplicables.
Este es el principio que se llama extra límite del contrato colectivo.
Hay que revisar el 311
Art. 311. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de
las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del
contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido.
Este artículo señala que siempre tenemos que estar a la condición más favorable para el
trabajador, y que en la disyuntiva entre un contrato colectivo e individual le resulta
inoponible al trabajador cualquier disminución de sus derechos. “irretroactividad de los
derechos laborales”
Art. 296. La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta
de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida en su
estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que corresponda.
Esta es una de las materias de la asamblea extraordinaria. La ley claramente dice que la
materia de las asambleas extraordinarias: afiliación, desafiliación, enajenación de los
bienes.
Art. 297. También procederá la disolución de una organización sindical, por incumplimiento grave de
las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para
su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la jurisdicción en que tenga su
domicilio la respectiva organización, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera
de sus socios.
El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que
proporcione en su presentación el solicitante, oyendo al directorio de la organización respectiva, o en
su rebeldía. Si lo estima necesario abrirá un período de prueba de diez días, la que apreciará en
conciencia. La sentencia deberá dictarse dentro de quince días desde que se haya notificado al
presidente de la organización o a quien estatutariamente lo reemplace o desde el término del período
probatorio.
La notificación al presidente de la organización sindical se hará por cédula, entregando copia íntegra
de la presentación en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del Trabajo.
La sentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por el Juez a la
Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá proceder a eliminar a aquélla del registro
correspondiente.
Procedimiento de mínima cuantía, debiera ser un procedimiento monitorio donde la ley

obliga a dictar sentencia en la audiencia, pero igual se contradice porque se dan 10 días.
Art. 298. La resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindical nombrará
uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los estatutos o éstos no determinaren la
forma de su designación, o esta determinación hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse.
Para los efectos de su liquidación, la organización sindical se reputará existente.
En todo documento que emane de una organización sindical en liquidación se indicará esta
circunstancia.
51
Una organización sindical debiera disolverse judicialmente. Hay un principio que

solamente se pueden disolver por resolución judicial
Las primeras se ejercen contra la libertad sindical y Las segundas contra la libertad
sindical pero en un contexto de negociación colectiva
Art. 289. Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la
libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del
empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la
constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de
un sindicato.
Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran
a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se
refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315;
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de
un sindicato;
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación
de un trabajador a un sindicato ya existente;
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de
un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato
determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación
de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de
descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;
f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical, y
g) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se
refiere el artículo 346, sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dicha
norma dispone.
Capítulo IX
DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES Y DE SU SANCIÓN
Respecto de las prácticas anti sindicales del 289, 290 y 291

Todas son bastante similares y lo que cambia son los sujetos activo y pasivo en el sentido
que se van haciendo más generales y más abiertos
289 CT, El sujeto activo es el empleador.

Conducta genérica: es atentar con la libertad sindical
a) Va dirigido a dirigentes o trabajadores que constituyen el sindicato y del comité

paritario, ese es el sujeto pasivo.
b) Articulo 315, establece una obligación que tiene el empleador al momento previo de
iniciar una negociación para solicitar al empleador información de su estado
financiero de la empresa y saber qué es lo que se puede pedir. Si el empleador se
niega a entregar esta información se puede entender que se está en una práctica
anti-sindical. El 315 es una facultad previa al inicio de la negociación colectiva que
no se ha iniciado. Antes de elaborar el proyecto del contrato colectivo se puede
solicitar información a la empresa
52
c) Incentivos para no formar el sindicato, impedir que se forme el sindicato.

d) Incentivos para afiliarse a un sindicato ya formado
e) Discriminación entre sindicatos
f) Incentivar la desafiliación
g) En relación al 346 CT; Atentatorio contra la libertad sindical, lo mismo que
consiguieron los trabajadores pagando cuota sindical yo se lo hago extensivo
gratis; incentiva la desafiliación.
Desde la c a la letra g todo va en torno a la discriminación.
Art. 290. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o
de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurre especialmente en esta infracción:
a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales
atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione
indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación
indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier
modo presione al empleador en tal sentido;
c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una
decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales
que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la
gestión de aquélla;
d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un
determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de
negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su
reemplazo o la intervención personal de éste, y
e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los
documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados.
Sujeto activo: El trabajador, la organización sindical o el mismo el empleador. Se amplía

el sujeto activo.
a) Las mismas del 289
b) desvincular o despedir a un trabajador en concomitancia con alguno de los

involucrados.
c) Represión al ejercicio de la libertad de opinión o de ejercer individualmente alguna

queja en contra de la organización sindical. ¿Por qué se considera una práctica
anti sindical.
d) Es lo mismo pero a los representantes de la negociación colectiva.
e) dicen relación también con el 315, que es difundir documentos confidenciales.
Respecto de este 290 es un abuso de la posición de dirigente sindical. Todas estas figuras
están destinadas a evitar el abuso del director sindical.
Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
53
a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o
desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en
igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización
sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un
sindicato.
Sujeto activo: Es el sujeto más amplio “los que”
La lógica de estas tres (3) normas es que va agrandando el sujeto activo.

El 289 y 290, en general todas son tipificaciones de una misma conducta general que es
atentar contra la libertad sindical, lo que pasa es que el 291 como el sujeto es tan amplio
no pueden hacerse conductas tan típicas
Ahora habiendo revisado estas conductas de las prácticas anti sindicales;
¿Qué ocurre con la tipicidad de estas conductas?
Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de sindicato. Pero esto es un arma de doble filo, porque cualquier cosa podría
ser considerada como tal. El elemento diferenciador es el elemento subjetivo;
¿Porque fue práctica anti sindical?
Hay que ver la intencionalidad. Hay una norma amplia que es atentar contra la libertad
sindical pero para que estas cosas amplias sean constitutivas de una práctica anti
sindical se debe analizar el elemento subjetivo, porque no es una norma objetiva.
El criterio único es si se atenta contra la libertad sindical o no. La jurisprudencia es dada

a considerar los aspectos subjetivos que es de muy difícil prueba, porque el derecho no
puede saber lo que la gente piensa. Pero en el tema de las prácticas anti sindicales hay
mucha jurisprudencia, por tanto sirve para ver ciertas prácticas que ya están tipificadas.
Las practicas desleales de la negociación colectiva
Título VIII
DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE SU SANCIÓN
Art. 387. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infracción:
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los
plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de
los mismos;
b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus
argumentaciones;
c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta
mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento
de negociación colectiva, y
e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo
317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la
negociación colectiva
54
Sujeto activo: Es el empleador

Estas prácticas o conductas son:
a) No recibir o no negociar. Hay plazos legales para dar respuesta y sanciones y

apercibimientos que se establecen para el empleador de no recibir a los
trabajadores que están en negociación colectiva.
b) El empleador se niega a alguna solicitud y no justifique su negativa.
c) La mala fe debe ser manifiesta lo cual es muy difícil de probar, por ejemplo:
contratación de matones, fumigaciones a la hora de la reunión por ejemplo. Lo
interesante rescatar es lo fuerte del elemento subjetivo.
d)
e) No apto para negociar colectivamente. Debe ejercerse la facultad de manera

indebida o abusiva. Podríamos mencionar el abuso del derecho. En la segunda
parte cualquier cosa puede entrar
Art. 388. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones
sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación
colectiva o sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infracción:
a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una
b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento
de negociación colectiva;
c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra
la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los
que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y
d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o
la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservados.
Lo más característico es la amplitud del sujeto activo: Al igual que el 290, empleador,
trabajador y director. 290 letra e, es más o menos lo mismo pero como estamos dentro de
la negociación colectiva la ley lo trata igual.
En general las letras son las mismas, pero ahora se le amplia el sujeto activo, pero la
subjetividad es la misma.
Art. 389. Las infracciones señaladas en los artículos precedentes serán sancionadas con multas de
diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta para determinar su
cuantía la gravedad de la infracción. En caso de tratarse de una reincidencia, se sancionará con
multas de cien a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.
Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se
sustanciará conforme a las normas establecidas en el Párrafo 6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro
V, del presente Código.
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas desleales en la negociación colectiva, de los cuales tome conocimiento.
55
Art. 390. Lo dispuesto en el artículo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos
en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas, simples delitos o
crímenes.
Art. 390 bis. La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por
prácticas desleales en la negociación colectiva, debiendo publicar semestralmente la nómina de
empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección
del Trabajo copia de los respectivos fallos
Lunes 24 Julio
UNIDAD IV. EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Concepto de Negociación Colectiva;
Art. 303. Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo
de las partes.
Este artículo contempla la definición legal de la Negociación Colectiva; Respecto a

este concepto, la ley señala que es un procedimiento, significando esto “la forma
como se vinculan contractualmente los actores contemplados en la ley, “sujetos
del derecho colectivo”; Las Organizaciones Sindicales y Los Empleadores o la
Empresa”.
Sin embargo la definición legal incorpora un tercer sujeto de esta negociación, “el
trabajador”, lo que es un error, debido a individualmente no puede negociar
colectivamente, otorgando esta facultad la ley a la “Organización Sindical” o “El
grupo de trabajadores”.
Por otro lado, el otro sujeto de negociación sindical debiese corresponder a la
“Empresa”, pero la definición legal previste “uno o más empleadores”. Lo que
presenta una dicotomía si se relaciona con el inciso segundo del mismo artículo,
en cuanto este inciso señala que “La negociación colectiva que afecte a más de una
empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes”, El acuerdo previo se requiere en
el caso que afecte a más de una empresa, y a contrario sensu, podríamos
concluir si afecta a una empresa NO SE REQUIERE el consentimiento, ergo, si se
logra acreditar que varios empleadores 6 conforman UNA EMPRESA, sujeto de
derecho de negociación colectiva, se le podría aplicar las reglas de la negociación
colectiva sin su consentimiento.
Sujetos del derecho colectivo;
1. Las Organizaciones Sindicales y;

2. Los Empleadores o la Empresa.
6
Empleador en los términos del artículo 3 CT, “Sujeto de Derecho”
56
Miércoles 24 de Julio
Art. 304. La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector
privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o
representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de
Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y
en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o
privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido
financiadas en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o
impuestos.
Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los
establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al decreto ley
N.° 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos educacionales técnico-
profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al decreto ley N.° 3.166, de
1980.
El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que
el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá
negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de
empresas para todos los efectos de este Código.
Art. 305. No podrán negociar colectivamente:

1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten
exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada;
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan
dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de
atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en
alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en
el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está
habilitado para negociar colectivamente.
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su
modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo
de la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este artículo, con
el fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicho
organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco días contados
desde su notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio y previa
audiencia de las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán, asimismo, integrar comisiones
negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.
Los números 2, 3 y 4, La ley entiende representan los intereses del empleador,

por tanto debe señalar expresamente la prohibición de negociar colectivamente al
momento de celebrar el contrato.
CARACTERISTICAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Es reglado: Proceso en que debe seguirse una secuencia de etapas y

cumplimiento de plazos.
Es obligatorio: Los trabajadores tienen plazos específicos para presentar sus

proyectos o adherirse a los presentados.
57
Es a nivel de empresa; Agregada por la doctrina;
A nivel de Sindicato Base; Agregada por la doctrina
DERECHO A HUELGA
La doctrina ha señalado que es un Derecho Condicionado, lo que significa no

es un Derecho Libre y absoluto, debido a las siguientes condicionantes;
Proceso de negociación colectiva previo.

Transcurso del plazo, establecido por la ley.
Votación previa por los integrantes de la organización de trabajadores que
negocia.
Cumplimiento del Quórum en la votación. (mayoría absoluta.)
Buenos oficios, etc.
LA OIT indica en sus convenios sobre el Derecho del Trabajo
El modelo que plantea la OIT en virtud de los siguientes convenios, es voluntario

y libre, sin que las partes se sometan a un proceso saturado de etapas y plazos.
Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.
Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva.
A partir de ellos la OIT, plantea una negociación libre y voluntaria, sin que las
partes se sometan aún proceso saturado de etapas y plazos.
Respecto a la HUELGA
La OIT considera a la huelga como un derecho absoluto o fundamental del que

deben disfrutar las organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones y
confederaciones), protegido en el ámbito internacional siempre que su ejercicio
revista carácter pacífico.
Se puede definir doctrinalmente como “El medio legítimo y fundamental que

disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales.”
58
PARALELO ENTRE MODELO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA EN

EL CODIGO DEL TRABAJO Y EL MODELO DISPUESTO POR LA OIT EN SUS
CONVENIOS SUSCRITOS Y RATIFICADOS POR EL ESTADO DE CHILE;
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN

CHILE. CONVENIOS OIT RATIFICADOS POR
CHILE
1. OBLIGATORIA 1. VOLUNTARIA
1. REGLADA 1. LIBRE
DERECHO A HUELGA DERECHO A HUELGA
DERECHO CONDICIONADO DERECHO ABSOLUTO
PRINCIPALES PROYECTOS DE LEY QUE MODIFICAN PROCESO DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA ACTUAMENTE EN TRAMITACIÓN
PROYECTO MODIFICACIÓN
Boletín 6738-13/ 14 de Octubre 2009: Elimina del numeral 1° del art. 305: "y
Modifica el Código del Trabajo fortaleciendo aquellos que se contraten exclusivamente
la negociación colectiva para el desempeño en una determinada
obra o faena transitoria o de temporada“.
Modifica el art. 346 inc 3°: "El trabajador

que se desafilie de la organización sindical,
estará obligado a cotizar en favor de ésta el
cien por ciento de la cotización mensual
ordinaria, durante toda la vigencia del
contrato colectivo y los pactos modificatorios
del mismo.“
Boletín 5956-13/ 8 de Julio, 2008: Incorpora inc. final art. 305:

Modifica el artículo 305 del Código del
Trabajo, sobre negociación colectiva "Para los efectos de lo dispuesto en el
número 1 del inciso anterior, se presume de
derecho que no revisten el carácter de
transitorias ni de temporada aquellas obras
o faenas cuyo tiempo de ejecución sea
superior a seis meses contados desde el
inicio de la prestación de servicios por parte
del trabajador."
59
BOLETIN 8383-13/18 de Junio, 2012: Limita la categoría de trabajadores que
Interpreta el sentido y alcance del artículo pueden reemplazar a los trabajadores en
381 del Código del Trabajo. huelga
BOLETIN 5909-13/10 de junio de 2008: Agrega inciso al art 381: “"El reemplazo
Establece sanciones al reemplazo de de los trabajadores, con infracción a los
trabajadores en huelga dispuesto en el presente artículo, hará
presumir de derecho la aceptación del
proyecto de contrato o convenio colectivo de
los trabajadores, según sea el caso,
entendiéndose aprobado para todos los
efectos legales“
BOLETÍN 7983-13/ 5 de Octubre, 2011: MODIFICACIÓN

Amplía ámbito de ejercicio del derecho a Agrega artículos 302bis y sgts:.
huelga a) Cuando exista una situación que afecte
los derechos fundamentales del trabajador,
establecidos en el artículo 485, que haya
motivado el ejercicio de una acción de
tutela.
b) Cuando se persiga el cumplimiento del
convenio colectivo vigente que haya sido
vulnerado por el empleador.
c) Cuando tenga por objeto manifestar
solidaridad con otra huelga legal.
CONCLUSIONES:
1. NUESTRO MODELO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EJERCICIO DE

DERECHO A HUELGA NO SE ENCUENTRA ACORDE NI SATISFACE LO
DISPUESTO EN LOS CONVENIOS SUSCRITOS Y RATIFICADOS POR
CHILE.
2. LAS MODIFICACIONES LEGALES Y CONSTITUCIONALES PROPUESTAS

NO SATISFACEN AUN, LOS CAMBIOS NECESARIOS PARA ADECUAR
NUESTO SISTEMA.
3. SE HACE NECESARIA UNA MODIFICACIÓN SISTÉMICA AL MODELO

GENERAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EJERCICIO DE DERECHO A
HUELGA.
60
OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Art. 306. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a
remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las
condiciones comunes de trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la
misma.
.- Las remuneraciones
.- Las condiciones comunes de trabajo.
Nuestra legislación respecto de estos dos puntos hace una declaración bastante
evidente, centrando la negociación colectiva en dos puntos centrales lógicos, pero
además en el inciso segundo previste el límite de la negociación, “No serán objeto de
negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Lo primero que se verá será la presentación del Proyecto de Contrato Colectivo,

“Instrumento escrito redactados en los mismos términos que el contrato colectivo,
al que sólo le faltan las firmas de las partes y el enunciado “proyecto””.
Lo primero que hay que distinguir es si existe o no contrato colectivo

vigente;
a.- Si no hay instrumento colectivo vigente, se presenta el proyecto en cualquier

oportunidad.
La excepción es lo contenido en el artículo 317 CT, pudiendo el empleador

declarar inhábil el
Art. 317. En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores
podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo
estimen conveniente.
No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su
conjunto un plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el empleador haya
declarado no aptos para iniciar negociaciones.
Dicha declaración deberá hacerse en el mes de junio, antes de la presentación de un
proyecto de contrato y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario
siguientes a aquél.
La declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los
trabajadores.
b.- Si hay instrumento colectivo vigente, se presenta el proyecto 45 días hábiles

antes del vencimiento del contrato vigente;
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Contenido del Contrato Colectivo;
Art. 325. El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las

siguientes menciones:
1.- las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de
los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. En el
caso previsto en el artículo 323, deberá acompañarse además la nómina y rúbrica de los
trabajadores adherentes a la presentación;
2.- las cláusulas que se proponen;
3.- el plazo de vigencia del contrato, y
4.- la individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores
involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo
efecto de negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la
comisión negociadora.
1.- Lo importante de este artículo es lo que respecta a todo acto jurídico,

correspondiendo a la individualización de las partes que se incluyen en la
negociación, esto por relación con el artículo 309 CT, “Fuero por concepto de
estar vinculado al proyecto de negociación colectiva”.
La regla general de los actos unilaterales es su rectificación, por tanto sería un
argumento para modificar la nómina de los miembros comprendidos en la
negociación.
2.- Todo lo que no vaya a lo establecido en el inciso final del artículo 306.
3.- Hay que estar a lo contenido en el artículo 347 CT;
Art. 347 inciso primero. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una
duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.
4.- Firma o lo más posible individualizado el trabajador;
Art. 326. La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará a

cargo de una comisión negociadora integrada en la forma que a continuación se
indica.
Si el proyecto de contrato colectivo fuere presentado por un sindicato, la comisión
negociadora será el directorio sindical respectivo, y si varios sindicatos hicieren una
presentación conjunta, la comisión indicada estará integrada por los directores de todos
ellos.
Si presentare el proyecto de contrato colectivo un grupo de trabajadores que se unen para el
solo efecto de negociar, deberá designarse una comisión negociadora conforme a las reglas
siguientes:
a) Para ser elegido miembro de la comisión negociadora será necesario cumplir con los
mismos requisitos que se exigen para ser director sindical;
b) La comisión negociadora estará compuesta por tres miembros. Sin embargo, si el grupo
negociador estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o más, podrán
nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o más trabajadores podrán nombrarse siete,
y si estuviere formado por tres mil trabajadores o más, podrán nombrarse nueve;
c) La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta,
la que deberá practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos
cincuenta o más, y
d) Cada trabajador tendrá derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no acumulativos, según
si la comisión negociadora esté integrada por tres, cinco, siete o nueve miembros,
respectivamente.
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El empleador, a su vez, tendrá derecho a ser representado en la negociación hasta por tres
apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como tales a los
miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultad de administración.
A este artículo se le incorporó la posibilidad que a la comisión negociadora se

agregaran asesores a las partes, contenido en lo que previste el artículo 327 CT;
Art. 327 CT. Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del
empleador, podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las
partes, los que no podrán exceder de tres por cada una de ellas.
Este artículo se agregó para que la discusión se fortalezca en aspectos técnicos.
PRINCIPIO DE UNIDAD EN LA NEGOCIACIÓN
A partir del inicio de la Negociación del Proyecto Colectivo, la ley contempla un

Principio de Unidad en la Negociación, el cual busca sólo haya una negociación
entre el Sindicato y la Empresa. Esto a partir de una serie de normas
contempladas en el CT;
Art. 320. El empleador deberá comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa
la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo y éstos
tendrán un plazo de treinta días contados desde la fecha de la comunicación para presentar
proyectos en la forma y condiciones establecidas en este Libro o adherir al proyecto
presentado.
El último día del plazo establecido en el inciso anterior se entenderá como fecha de
presentación de todos los proyectos, para los efectos del cómputo de los plazos que
establece este Libro, destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones.
La ley contempla en el artículo 318 CT una contradicción en cuanto a norma

facultativa para el empleador;
Art. 318. Dentro de los cinco días siguientes de recibido el proyecto de contrato colectivo, el
empleador podrá comunicar tal circunstancia a todos los demás trabajadores de la empresa
y a la Inspección del Trabajo.
La Inspección del Trabajo en virtud de la infracción al artículo 320 CT, sanciona

con multa al empleador, debido a tiene la obligación de ejercer la facultad
contemplada en lo contenido en el artículo 318 CT.
En opinión del profesor; Prima el 320 CT debido a este artículo establece un

derecho para los trabajadores, que consiste en dos posibilidades; “para presentar
proyectos en la forma y condiciones establecidas en este Libro o adherir al proyecto presentado”.
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Clase 27 de Julio
Clase transcrita por Mariela Contreras
Se presenta el proyecto de contrato colectivo y se produce una dicotomía

entre los artículos 318 y el 320, ambos del Código del Trabajo, en relación a
si el empleador puede o debe avisar a todos los demás trabajadores que se ha
presentado un proyecto de contrato colectivo. Pareciera ser que el 319 CT da
sustento a la vigencia del 318 CT, independiente de la interpretación que ha
hecho la Inspección del Trabajo del Artículo 320.
El Artículo 318 dice que el empleador PODRA avisar a los demás

trabajadores de la presentación de un Contrato Colectivo.
El Artículo 320 dice que el empleador DEBERÁ informar a los demás

trabajadores la presentación de un contrato colectivo.
Al respecto, la Dirección del Trabajo sanciona con multa por no comunicar al

resto de los trabajadores, y multa por la no aplicación del 318 y del 320. Y
mientras el 318 da la facultad, el 320 dice que es obligatorio ejercer la facultad,
son cosas contrapuestas. Lo que sanciona es el no ejercicio de la facultad, y ahí
viene el contenido que se le da al 318, trae consecuencias jurídicas para el
empleador, en distinto ámbito. Una en el plazo para contestar y otra que es la
del 319.
Art. 319. Si el empleador no efectuare tal comunicación, deberá negociar con quienes
hubieren presentado el proyecto.
En este evento, los demás trabajadores mantendrán su derecho a presentar proyectos de
contratos colectivos en cualquier tiempo, en las condiciones establecidas en este Código.
En este caso, regirá lo dispuesto en este artículo y en el precedente.
El 319 se pone en la hipótesis de que el empleador no comunica. Es decir, le

otorga consecuencia jurídica a no notificar, y esta es que el empleador está
obligado a soportar todas las negociaciones que vengan. El resto de los
trabajadores que no va a negociar, mantiene su derecho a negociar en cualquier
instante, entonces apropósito del 319 CT, cobra sentido la obligación de
comunicar, debido el no hacerlo implica que no existe el derecho.
Si el empleador comunica según el 318 y el 320 comunica a los demás

trabajadores que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo.
Los trabajadores que no adhieren o no presentan su propio contrato

colectivo; La consecuencia es que solamente podrá negociar en la hipótesis de
que exista un instrumento colectivo vigente, es decir, 45 días antes que termine
vigencia el que se ha negociado.
Frente a un contrato colectivo vigente; La presentación del proyecto colectivo

deberá efectuarse conforme el Artículo 322, no antes de 45 días hábiles, ni
después de 40 días anteriores al vencimiento del actual contrato colectivo.
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Art. 322. En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentación
del proyecto deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después de
cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato.
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y que
tengan derecho a negociar colectivamente, podrán presentar un proyecto de contrato
después de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el
empleador les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo
respectivo. La duración de estos contratos, será lo que reste al plazo de dos años contados
desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la
empresa, cualquiera que sea la duración efectiva de éste. No obstante, los trabajadores
podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato
colectivo anterior, con tal que éste se encuentre vigente.
Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos
a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebración, el
empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrán presentar
proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último
contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de éste y, en todo caso, con la
antelación indicada en el inciso primero, salvo acuerdo de las partes de negociar antes de
esa oportunidad, entendiéndose que lo hay cuando el empleador dé respuesta al proyecto
respectivo, de acuerdo con el artículo 329.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, las partes de común acuerdo podrán
postergar hasta por sesenta días, y por una sola vez en cada período, la fecha en que les
corresponda negociar colectivamente y deberán al mismo tiempo fijar la fecha de la futura
negociación. De todo ello deberá dejarse constancia escrita y remitirse copia del acuerdo a
la Inspección del Trabajo respectiva.
La negociación que así se postergare se sujetará íntegramente al procedimiento señalado en
este Libro y habilitará a las partes para el ejercicio de todos los derechos, prerrogativas e
instancias que en éste se contemplan.
RESPUESTA DEL EMPLEADOR
1.- Debe darla dentro de un plazo de 15 días siguientes, y conforme al Artículo

329 estas deben estar bien fundadas. Ejemplo, Conforme a los balances de los
dos años anteriores.
Art. 329. El empleador deberá dar respuesta por escrito a la comisión negociadora, en
forma de un proyecto de contrato colectivo que deberá contener todas las cláusulas de su
proposición
En esta respuesta el empleador podrá formular las observaciones que le merezca el
proyecto y deberá pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores así
como señalar el fundamento de su respuesta. Acompañará, además, los antecedentes
necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que
invoque, siendo obligatorio como mínimo adjuntar copia de los documentos señalados en el
inciso quinto del artículo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado
anteriormente.
El empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los quince
días siguientes a su presentación. Las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este
plazo por el término que estimen necesario.
En cuanto a la entrega del la respuesta, el Artículo 330 CT (como se hace

materialmente) debe entregarse a uno o más integrantes de la comisión
negociadora. A la entrega se debe firmar y estampar la fecha. Una copia
firmada por la comisión negociadora se debe entregar en la Inspección del
Trabajo en un plazo de 5 días de entregada a la comisión negociadora. Si la
66
comisión negociadora se niega a recibirla, se aplica lo dispuesto en el 324

inciso segundo que dice que la Inspección del Trabajo es la que debe notificar.
Art. 330. Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la
comisión negociadora para acreditar que ha sido recibida por ésta, deberá
acompañarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha
de su entrega a dicha comisión.
En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, se estará a lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 324.
Cuando la Inspección recibe la copia por parte del Empleador, ésta podría
formular observaciones tales como que está presentada fuera de plazo, etc.
La inspección tiene 5 días y no más de 8 días respecto de las observaciones sobre

las que se pronuncie. El apercibimiento es tenerse por no presentada la cláusula
o no haberse respondido dentro de plazo, según corresponde.
Art. 324. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores,
firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá entregarse a
la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su
presentación.
Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores podrán requerir a la
Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes al vencimiento del plazo señalado
en el inciso anterior, para que le notifique el proyecto de contrato. Se entenderá para estos
efectos por empleador a las personas a quienes se refiere el artículo 4.° de este Código.
De parte de los trabajadores la sanción es tenerse por no presentado el proyecto o

la cláusula se tiene por no presentada, que es la pérdida del beneficio.
Por parte del empleador, se entiende por no respondido el proyecto, lo que trae
graves consecuencias.
PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO
Objeciones de Legalidad
Se realizan observaciones y de no estar de acuerdo con el contenido del proyecto

se fundamenta su motivo. Luego se toma cada cláusula del proyecto para
pronunciarse respecto de ellos. La recomendación es que corten y peguen.
Después de cada artículo se ponen las objeciones y señalando si se está o no de
acuerdo y se esgrimen los argumentos, fundamentando.
Luego se acompaña el proyecto de respuesta que es el resumen que se hizo, y se

envía de manera formal la presentación a la Inspección del Trabajo, y a la
comisión negociadora. Esta es la respuesta formal de la empresa a un contrato
colectivo.
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El empleador tiene 15 días para responder al proyecto de negociación colectiva a

la comisión negociadora. Si la respuesta del empleador no es oportuna las
sanciones serán las siguientes:
o Una multa equivalente al 20% del último mes del total de los trabajadores
involucrados en la negociación.
o Si llegado el vigésimo día sin respuesta, se entiende que acepta el proyecto

presentado por los trabajadores. (Artículo 332)
o El empleador tiene 19 días para presentar la respuesta sin que se le aplique

esta sanción
Art. 332. Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, será

sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último
mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.
La multa será aplicada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, en
conformidad con lo previsto en el Título II del Libro V de este Código.
Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el
empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo prórroga acordada por
las partes de conformidad con el inciso segundo del artículo 329.
Luego de la respuesta, comienzan las conversaciones directas, para esto se

reunirán las partes las veces y la forma que estimen conveniente con el fin de
obtener un acuerdo sin sujeción a ninguna formalidad.
Si se llega a acuerdo, se firma el contrato colectivo.
¿Qué pasa si no se llega a acuerdo?
2.- Segunda Alternativa, Artículo 369 inciso segundo
Art. 369. Si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta Art.
145 y cinco días desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta al
procedimiento del Capítulo I del Título II, o más de sesenta si la negociación se ajusta al
procedimiento del Capítulo II del Título II, las partes aún no hubieren logrado un acuerdo,
podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones.
La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante
el proceso de negociación, la suscripción deun nuevo contrato colectivo con iguales
estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de
presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato
deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses.
Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad
tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.
Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la
comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador.
Cuando el empleador está muy inflexible, la ley otorga un derecho exclusivo a los
trabajadores, que es acogerse al artículo 369 inciso segundo. El empleador no
podrá negarse y el contrato durará 18 meses. El nuevo contrato colectivo será
igual al anterior.
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La ley no contempla la posibilidad de derechos adquiridos en la negociación

colectiva, es decir, en cada nueva negociación colectiva que se inicie, se parte de
cero.
La ley faculta a mantener el mismo contrato pero sin reajustabilidad. Y son 18

meses porque el reajuste del primer año, se hizo el año anterior y el del segundo
año se hace en el segundo semestre del segundo año.
3. Alternativa, irse a arbitraje obligatorio (Artículo 384)
Art. 384. No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:
a) Atiendan servicios de utilidad pública, o
b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la
población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b), será necesario que la empresa de
que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que su
paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la
población.
En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las
partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en los
términos establecidos en esta ley.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este
artículo, será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los
Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y
Reconstrucción.
A recordar:
o Hay un primer listado de aquellas empresas que no pueden negociar

colectivamente, las del Artículo 304 CT
o Hay otro listado de aquellos trabajadores que no pueden negociar
colectivamente, Articulo 305 CT
o Hay otro listado de las empresas que no pueden llegar a huelga, es decir,
pueden negociar pero no irse a huelga, Articulo 384 CT
Artículo 355 y 356
Sin perjuicio que haya derecho a votar la huelga, la empresa puede someterse a
un arbitraje si las partes lo estiman conveniente con los requisitos del Artículo
356.
Art. 356. En los casos de arbitraje voluntario el compromiso deberá constar por
escrito, y en él se consignará el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para
designarlo. Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del
plazo de cinco días contados desde su suscripción.
El procedimiento será fijado libremente por las partes o por el árbitro laboral, en subsidio.
69
o Compromiso escrito
o Consignar el nombre del arbitro
o Procedimiento para su designación
o Copia de compromiso se remite a la inspección en un plazo de 5 días
o El procedimiento será adoptado libremente por las partes o por el árbitro en
subsidio
Posibilidad de votar la Huelga
Última oferta del empleador o votar la huelga
Requisitos para tener este derecho:
o Que la negociación no esté sometida a arbitraje obligatorio.

o Que el día de la votación esté entre los últimos 5 días de vigencia del
instrumento colectivo, o de los 45 días que se presenta el proyecto
o Que no se hubiera constituido el arbitraje o compromiso entre las partes
En general, el haber seguido el procedimiento de la negociación colectiva permite

votar la huelga
¿En qué oportunidad se entiende que los trabajadores aceptan la última

oferta del empleador?
1. Artículo 370 señala que si la votación no se efectuara en la oportunidad

que señala la ley, es decir,
a.- 5 días antes de terminada la vigencia del contrato colectivo actual, o más allá,
o;
b.- Antes de los 45 días en que se inició la negociación colectiva en aquellas

empresas donde no existe un instrumento colectivo vigente, se entenderá que los
trabajadores aceptan la última oferta de la empresa.
Art. 370. Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador
o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia
del contrato colectivo o del fallo anterior,
o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y
cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se
ajusta al procedimiento
señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.
Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos con
cinco días de anticipación. Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que
corresponda, se entenderá que
los trabajadores aceptan la última proposición del empleador. Lo anterior es sin perjuicio de
lo dispuesto en el inciso segundo del artículo
70
369, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde el último
día en que debió procederse a la votación.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores
éstos tendrán un plazo de cinco días para proceder a ella.
Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador, la
última que conste por escrito de haber sido
recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección
del Trabajo respectiva.
El Artículo 372 señala la forma en cómo debe ser la votación a la huelga; en

forma personal, secreta y ante un ministro de fe, y votaran todos los
trabajadores de la empresa involucrados en la negociación. El empleador
deberá informar a todos los interesados su última oferta, y acompañar una copia
de ella a la inspección del trabajo, con una anticipación de a lo menos 2 días al
plazo de 5 días indicado en la letra b del artículo 370 (comprendido dentro de los
últimos 5 días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso
de no existir estos, dentro de los últimos días de un total de 45 o 60 días
contados desde la presentación del proyecto)
Art. 372. La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de

un ministro de fe.
Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa
respectiva involucrados en la negociación.
El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y
acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo
menos dos días al plazo de cinco días indicado en la letra b) del artículo 370. Para este
efecto, entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares
visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo
del empleador. No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la
Inspección del Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato
colectivo.
Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión "última oferta del empleador",
o con la expresión "huelga", según sea la decisión de cada trabajador.
El día que corresponda proceder a la votación a que se refiere este artículo no podrá
realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votación.
La idea es que cada vez que la empresa envíe una propuesta, sea con copia a la
inspección, pero en la mayoría de los casos esto no ocurre, la última oferta del
empleador tiende a coincidir con la respuesta del empleador, que dio cuando
contestó el proyecto de contrato colectivo. Y para los efectos legales tiene la
naturaleza jurídica de una última oferta. Porque fue por escrito, con copia a la
inspección, y se presentó con a lo menos dos días de anticipación al plazo de 5
días del artículo 370 letra b.
La votación de la huelga se debe efectuar dentro de los últimos 5 días en el plazo

del artículo 370 letra b. y los votos deben decir: Ultima Oferta o Huelga
71
2. Artículo 373 nos dice qué sucede con los resultados, deberán obtener la
mayoría absoluta para llevar a cabo la huelga, sino se entenderá que aceptan
la última oferta del empleador. (Segunda vez que se acepta la oferta del
empleador)
Art. 373. La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren dicho quórum se
entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.
Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369,
facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contados desde el día en que se
efectuó la votación.
¿Cuándo se empieza la huelga?
Artículo 374, Al inicio de la jornada del 3 día siguiente a la fecha de su

aprobación, este plazo deberá prorrogarse por acuerdo de las partes por otros 10
días. Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá
que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella, y en
consecuencia, aceptan la última oferta del empleador. (Tercer caso)
Art. 374. Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva
jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá
prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días.
Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los
trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan
la última oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 369, facultad esta última que deberá ejercerse dentro del plazo
de cinco días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.
Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los
trabajadores de ésta, involucrados en la negociación, continuaren laborando en ella.
Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, en aquellas empresas en que el trabajo se
realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se
calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos
turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.
Y al inicio del tercer día de votada la huelga se lleva a cabo la huelga. Si la huelga
se vota un viernes empieza el lunes, si se vota un sábado, el martes. Si un turno
empieza en la noche, la huelga comienza en la noche.
Si más de la mitad de los trabajadores llega a trabajar, se entiende que no se hizo

efectiva la huelga y por lo tanto se entiende aceptada la última oferta del
trabajador. Esto es importante, porque hay que pararse en la entrada ya que si
llega más de la mitad de los trabajadores, se entiende que no se lleva a cabo la
huelga.
72
Lunes 29 Julio
Resumen; Hemos visto
1.- Negociación Colectiva; Esta comienza con la presentación del proyecto de

contrato colectivo, y la oportunidad de presentación dependerá si en la empresa
hay un instrumento colectivo vigente;
Si hay instrumento vigente; Será con 40 a 45 días antes del término de

vigencia el instrumento.
Si no hay instrumento vigente; La presentación será en cualquier
oportunidad
2.- Los requisitos que debe cumplir el proyecto

3.- La reacción del empleador, cuya importancia es que debe ser por escrito
4.- Formalidades y plazos de la respuesta del empleador al proyecto de
negociación colectiva.
5.- Consecuencias jurídicas de no contestar dentro de plazo el proyecto de
negociación colectiva
6.- Análisis a los trabajadores que estaban adheridos al proyecto de negociación
colectiva y de los que no estaban adheridos al Sindicato, estos últimos pueden;
adherirse al proyecto, presentar su propio proyecto de negociación o no hacer
nada cuya consecuencia es la preclusión de su derecho de negociar
colectivamente y esperar el término de vigencia del contrato celebrado para volver
a negociar.
7.- Objeciones de legalidad a la respuesta que hace el empleador al proyecto de
negociación colectiva, de la cual se pronuncia la Inspección del Trabajo y puede
resolver el Tribunal del Trabajo.
8.- Una vez despejadas las ilegalidades, formalidades del proyecto y su respuesta,
la negociación se lleva a cabo en virtud de una negociación directa, por medio de
una comisión negociadora integrada por representantes del empleador y
trabajadores.
9.- Término de la Negociación Directa;
Arbitraje obligatorio artículo 384 CT; “Se puede negociar colectivamente
pero sin llegar a huelga”
Arbitraje Voluntario;
Mantener la vigencia del contrato colectivo anterior; Artículo 362
inciso segundo
Huelga; Formalidades, requisitos y plazos para votar la huelga. Artículo
370 letra B si se opta por la huelga debe ser votada de acuerdo al artículo
372 CT, el que previste la votación se realizará cinco (5) días antes del
término de la vigencia del contrato colectivo o 40 a 45 días desde que se
inicio la negociación colectiva si no había en la empresa un contrato
vigente.
10.- La votación debe ser secreta, personal, indelegable, etc. Y el voto debe
señalar “huelga o última oferta del empleador”
11.- Quórum de aprobación de la huelga, artículo 373 CT, Debe ser siempre de
mayoría absoluta, el cincuenta más uno (50+1).
12.- Además el artículo 373 CT contempla las posibilidades en que la ley entiende
que los trabajadores optan por la última oferta del empleador,
73
A.- Por no alcanzar el quórum exigido por la ley.

B.- Una vez declara la huelga, debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del
tercer día siguiente a la votación; y si en la jornada que debe realizarse la huelga,
no concurren al menos la mitad de los trabajadores que deben estar en huelga, la
ley presume que es aceptada la última oferta del empleador.
13.- Facultad de las partes para solicitar a la Inspección del Trabajo el trámite
“Los buenos oficios”, que consiste en una instancia administrativa en la cual la
Inspección del Trabajo actúa como mediadora y efectúa la citación de las partes a
un comparendo o audiencia para acercar posiciones.
14.- Una vez efectuado el trámite de solicitud de los buenos oficios, se prorroga la
huelga por cinco (5) días, plazo prorrogable de común acuerdo por las partes,
según a lo contenido en el artículo 374 bis.
15.- Si no hay acuerdo entre las partes, la huelga debe comenzar al siguiente día
hábil del plazo prorrogado por los buenos oficios.
Estamos en el escenario de unas huelgas legalmente votadas y agotadas las

instancias administrativas;
EFECTOS DE LA HUELGA EN CUANTO AL TRABAJADOR Y EMPLEADOR
En cuanto al trabajador;
Art. 377. Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el

contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren
involucrados o a quienes afecte, en su caso.
En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el
empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho
contrato.
Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar
trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de
trabajo con el empleador.
Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones
previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de
lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por
éste que no se encuentren en huelga.
Cesa en el trabajador la obligación de prestar servicios, y correlativamente en

empleador la obligación de pagar las remuneraciones. Además, los trabajadores
podrán prestar servicios transitoriamente para otro empleador mientras dure la
huelga.
Los trabajadores podrán cotizarse voluntariamente, cuyo paréntesis

administrativamente radica en la dicotomía del pago previsional, debido a se
permite el pago como dependiente o independiente, pero no en ambos ni
cambiarse estatutos.
74
En cuanto al empleador;
1.- Cesa la obligación de pagar las remuneraciones a los trabajadores que

están en huelga; y además la ley le concede el derecho o facultad de lock-out,
que consiste en el cierre temporal total o parcial de la empresa, dependiendo del
número de trabajadores en huelga que afecte al interior de la empresa.
Los requisitos que exige la ley para que el empleador ejerza esta facultad, es que
se encuentren paralizados por huelga el cincuenta más uno del total de los
trabajadores de la empresa o un porcentaje menor si es que el empleador estima
que la paralización afecta el funcionamiento de la empresa.
El razonamiento de la ley radica en que si no está el cincuenta más uno de los

trabajadores en huelga, el porcentaje que está es ineficiente para hacer el proceso
productivo al interior de la empresa.
2.- El efecto de la declaración del Lock-Out; Se suspende la obligación de

prestar servicios y pago de remuneraciones, salvo lo que respecta al pago de
cotizaciones, la ley establece expresamente la obligación para el empleador el
pago de ellas a los trabajadores que están en Lock-Out.
Este efecto se puede aplicar a todos los trabajadores de la empresa que no están
en huelga, salvo a los trabajadores contenidos en los numerales 2, 3 y 4 del
artículo 305 CT, “En general trabajadores con facultades de contratar y despedir
gente”.
3.- Solicitar al sindicato o grupo de trabajadores en huelga un comité de

emergencia;
Art. 380. Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un

establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus
bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento
asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo
negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución
de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño.
La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento escrito de éste, los
trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las veinticuatro horas
siguientes a dicho requerimiento.
Si así no lo hiciere, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se
pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.
Lo dispuesto en los incisos anteriores se aplicará cuando hubiere negativa expresa de los
trabajadores, o si existiere discrepancia en cuanto a la composición del equipo.
La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de cinco días
contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de acuerdo, en su
caso, y deberá ser resuelta dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su
presentación.
De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras
del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración
del plazo señalado en el inciso anterior.
Si la huelga está provocando un daño irreparable, se proveerá un turno ético “el

sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal
indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda
causar este daño”.
75
El empleador le solicita al sindicato o grupo de trabajadores, en caso del daño

irreparable que cause la huelga, un grupo de emergencia, inciso segundo artículo
380 CT;
La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento escrito de éste, los

trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las veinticuatro horas
siguientes a dicho requerimiento.
4.- Equipo de reemplazo;
Art. 381. Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la
última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso
tercero del artículo 372, contemple a lo menos:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral,
vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el
período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del
respectivo instrumento;
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Indice de Precios al Consumidor
para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;
c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento
único, por cada trabajador contratado como reemplazante.
La suma total a que ascienda dicho bono se letras c) y d) pagará por partes iguales a los
trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que
ésta haya finalizado.
En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios
para, el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer
día de haberse hecho ésta efectiva.
Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a
sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga.
Si el empleador no hiciese una oferta de las características señaladas en el inciso primero, y
en la oportunidad que allí se señala, podrá contratar los trabajadores que considere
necesarios para el efecto ya indicado, a partir del décimo quinto día de hecha efectiva la
huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de
este artículo. En dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente
a sus labores, a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.
Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo fuese hecha por el empleador
después de la oportunidad que allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse
individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de materializada tal oferta, o
del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero.
Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el
desempeño de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del
décimo quinto día de hecha ésta efectiva.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inciso
primero se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una
reajustabilidad mínima anual, según la variación del Indice de Precios al Consumidor para
el período del contrato, excluidos los últimos doce meses.
Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá formular más una
oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él se
señalan, según sea el caso, y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este
artículo.
Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad
a lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la
última oferta del empleador.
Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no
podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia.
Este artículo es de lo más importante del Derecho a Huelga; Historia de la ley

19.759, “señalaba en su encabezado; El empleador podrá contratar los
76
trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los

involucrados a huelga, siempre que;”. Esta facultad del empleador es considerada
por los laboralistas, OIT, autores, como inapropiada e ilegítima para el sistema,
debido se reemplazan los trabajadores en huelga restando total la eficacia a la
huelga como medida de presión.
La ley 19.759 de 2001, La OIT le ha señalado al Estado de Chile que se debe

eliminar el personal de reemplazo, por lo que en la conformación de la comisión
de la ley se modifico por el siguiente encabezado “Prohibido salvo, por, podrá”;
Art. 381. Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la
última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del
artículo 372, contemple a lo menos:
El empleador frente a una huelga legítima puede contratar personal de

reemplazo, señalando la ley bajo ciertas condiciones.
Requisitos exigidos por la ley para el reemplazo de trabajadores en huelga;
Exigencias en relación con el tiempo; Última oferta del empleador con una
anticipación de dos (2) días al plazo de cinco (5) días de que se llevo a efecto la
votación de la huelga7, plazo de la huelga contenido en el artículo 370 letra B CT;
Art. 372. La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un

ministro de fe.
Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa respectiva
involucrados en la negociación.
El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y
acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo
menos dos días al plazo de cinco días indicado en la letra b) del artículo 370. Para este
efecto, entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares
visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de cargo
del empleador.
No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la Inspección del
Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo.
Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión "última oferta del empleador",
o con la expresión "huelga", según sea la decisión de cada trabajador.
El día que corresponda proceder a la votación a que se refiere este artículo no podrá
realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votación.
Art. 370. Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador o si
declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de
vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos,
dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días
contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al
procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y
7
Todas las ofertas del empleador se presentan con este plazo de antelación
77
Se debe estar al respecto al contenido de la última oferta hay que distinguir,

si el empleador contrata personal de reemplazo deberá cumplir las
siguientes exigencias legales;
a.- Si existe instrumento colectivo vigente; La ley exige que la última oferta del
empleador debe contener idénticas estipulaciones a las contenidas en el contrato
colectivo actual, ajustadas en un 100% al IPC habido desde la fecha desde último
reajuste y la fecha de término del instrumento, y una reajustabilidad futura
mínima según el IPC por el periodo de vigencia del contrato excluido los últimos
doce (12) meses. Se excluyen los últimos doce (12) meses, debido al cálculo del
IPC es anual y supone que el último año de vigencia del contrato colectivo se
discutirá nuevamente con el empleador.
b.- Si NO existe instrumento colectivo vigente; Se cumple si el empleador

ofrece reajuste anual según el IPC por todo el periodo de vigencia, excluido los
doce (12) últimos meses y además debe pagar a todos los trabajadores en huelga
un bono de reemplazo equivalente a cuatro (4) UF por cada trabajador contratado
de reemplazo. El total que sumen las cuatro (4) UF por trabajador se deberán
pagar por partes iguales a todos los trabajadores involucrados en la huelga, el
plazo para el pago será dentro de los cinco (5) días siguientes al término de la
huelga.
En resumen
El empleador puede contratar personal de reemplazo si es que presentó la última

oferta en los términos del Artículo 372, es decir, con una antelación de 2 días al
plazo de 5 días del 370 letra b, que es el plazo de 5 días para votar la huelga.
Cualquier otro instrumento que yo haya presentado con anterioridad a ese plazo,
lo haya hecho por escrito con copia a la inspección se considera la última oferta
del empleador. Puede que esa última oferta del empleador, además coincida con
la respuesta del empleador pero también es posible que después de esa respuesta
haya habido otras ofertas.
La última oferta debe haber ofrecido a lo menos, idénticas condiciones que el

contrato que ya está vigente, una reajustabilidad mínima de a lo menos el 100%
del IPC habido entre la última reajustabilidad y la vigencia del contrato actual, y
hacia el futuro debo ofrecer a lo menos una reajustabilidad del 100% del IPC
excluidos los últimos 12 meses.
Por ejemplo, si estoy ofreciendo un contrato colectivo a dos años, debo ofrecer la
reajustabilidad del primero año de vigencia. Si estoy ofreciendo un contrato
colectivo por cuatro años que es el máximo, debo ofrecer una reajustabilidad de
los tres primeros años. Lo anterior es en cuanto a las empresas donde hay un
contrato colectivo vigente.
En las empresas donde no hay un contrato colectivo vigente, los requisitos son:
78
o Si el empleador ofrece reajustes anuales según el IPC por todo el

periodo de vigencia, excluidos los 12 últimos meses.
o El pago de un bono de reemplazo que ascenderá a la cifra equivalente a

4 unidades de fomento, por cada trabajador contratado como
reemplazante.
¿Cómo se termina la Huelga?
Como ésta es una situación de hecho, termina cuando la situación de hecho cesa,
es decir, cuando la gente que no está trabajando, vuelve a trabajar.
La ley trata de darle cierta regularidad legal a esta situación. Por lo tanto, existe
un derecho a desvincularse de la huelga. En principio el que está en conflicto es
el individuo colectivo, es decir el sindicato o agrupación de trabajadores, por lo
tanto la decisión individual que tome cada uno de los trabajadores no tiene
importancia para esto.
En consecuencia la ley también busca una solución colectiva a este tema, y ha

dicho que:
o Si el empleador cumple con los mismos requisitos del 381 para efectos
de la última oferta y la contratación del personal de reemplazo, podrá
desvincularse de la huelga el trabajador, a partir del día 15.
o Si no cumpliera con los requisitos, el trabajador podrá desvincularse a

partir del día 30.
Esto es así porque el trabajador no es parte del conflicto en forma individual, sino
el sindicato de manera colectiva.
Artículo 383
Como el conflicto no es individual, sino que colectivo, no podrán ofrecerse

desvinculaciones individuales. Y este artículo señala que queda prohibido al
empleador que acepte desvinculaciones en los términos de los artículos
anteriores, es decir, que empiecen a venir de a uno. Si es que así ocurriere, si la
mitad más uno vuelven a sus labores, se entiende que termina la huelga. Y los
que quedan lo hacen al día siguiente reincorporándose con los términos de la
última oferta del empleador.
Artículo 385
Hay una forma excepcional de terminar una huelga, que es la de este artículo.
Aquí estamos en el caso de una empresa que puede negociar, con trabajadores
que pueden negociar, que además puede irse a huelga, pero aún así la ley
considera una posibilidad para que no se lleve a cabo la huelga o esta se
79
suspenda; que es bajo la hipótesis de que: Causare grave daño a la salud, al

abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional, el Presidente de la República podrá decretar la reanudación
de las faenas. La huelga se reemplaza por un arbitraje obligatorio.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO (Artículo 344 al 350)
La ley habla de contratos colectivos pero en realidad hay tres instrumentos

colectivos, hay una relación de género y especie. Un género que es el
instrumento colectivo y tiene especies que son:
o El contrato colectivo
o El convenio colectivo
o Fallo Arbitrario
La ley regula detalladamente el contrato colectivo y hace aplicable a los otros dos
en lo que procede, la misma normal
Contrato Colectivo
Es el celebrado por uno o más empleadores, con una o mas organizaciones

sindicales o trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
con otros, con el objeto de convenir condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
La diferencia entre esta definición y la definición de negociación colectiva es que

debe haber una congruencia entre lo que entendemos por negociación colectiva y
lo que entendemos por contrato colectivo.
Si el acuerdo o el consentimiento se formo producto de una negociación colectiva

reglada, la ley le da la categoría de contrato colectivo. Negociación colectiva
reglada.
Si el acuerdo se logro de cualquier otra forma entre los mismos integrantes, es

un convenio colectivo. Negociación colectiva no reglada.
80
CLASE MIERCOLES 31 JULIO

PRIMERA PARTE
Se desconoce quién transcribió
Estamos analizando como termina la negociación colectiva;
Termina en un instrumento colectivo regulado en el CT, “contrato colectivo”. Lo

regula definiéndolo en el 344 que es la misma del 303 de negociación colectiva
pero ahora visto desde la perspectiva de un procedimiento ya finalizado.
Cuando se analizo la negociación colectiva se vio hacia el futuro y ahora la

definición se enfoca en lo que quedó.
El contrato colectivo es un contrato reglado y nominado, el articulo el 345 señala
que debe contener un contenido mínimo, es decir, al menos las menciones de ese
artículo que son prácticamente las mismas del proyecto de contrato colectivo Art.
345.
Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes

menciones:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte;
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se

hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener
estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o
condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos, y
3. El período de vigencia del contrato. Si lo acordaren las partes, contendrá

además la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de
resolver las controversias a que dé origen el contrato.
Señala que tiene que tener un contenido mínimo, es decir, al menos

determinación precisa de las partes, sindicato o grupo de trabajadores que se
unió a efecto de negociar colectivamente.
En el punto 2 habla de las cláusulas que tienen mérito ejecutivo, es decir que se
legitima para iniciar un procedimiento ejecutivo para cumplirse.
Cuando se presenta la demanda ejecutiva se debe acompañar el título para
proceder, por ejemplo el embargo. El contrato colectivo es un titulo ejecutivo, todo
lo que se acordó producto de la negociación colectiva debe estar contenido en
citado contrato y debe estar determinada la fórmula de cálculo de los beneficios,
cuando se otorgan, en qué condiciones, quienes son los beneficiarios, si es
reajustable, recargos, etc.
Si alguna vez se pretende dar merito ejecutivo al contrato colectivo se debe

apreciar y redactar igual que un pagaré o letra de cambio; todo el contrato tiene
merito ejecutivo en sí mismo: principio es que debe bastarse a sí mismo En el
punto 3, debe ser entre 2 y 4 años.
Podría haber eventualmente una cláusula compromisoria en el contrato para

llevar el tema a arbitraje voluntario Articulo 348Art. 348.
81
Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las

contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de
aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artículo.
Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes

de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se
refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás
beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden
ejercerse o cumplirse colectivamente
Efecto: ultra termine, es una cláusula de excepción. Si por algún motivo el

contrato se extinguió y no hay otro nuevo, de todas maneras las cláusulas del
que se extinguió subsisten más allá como integrantes de un contrato individual,
es decir subsiste pero con limitaciones.
Es limitado porque no se aplica todo el contrato y las que quedan fuera son las
mencionadas. No corre para ello la reajustabilidad de remuneración, porque en
chile no hay obligación de reajustar remuneraciones y beneficios en dinero, cesan
los beneficios que solo se ejercen colectivamente.
UNIDAD 5: PROCEDIMIENTO LABORAL
Nos estamos refiriendo a la forma en que se tramitan las causas laborales y los
tribunales que tramitan. Chile desde mediados de 1990 está en reforma de toda
su judicatura y se están transformando en orales los juicios que antes eran
escritos: penal, familia, trabajo, viene civil y policía local.
Con la reforma procesal laboral se dividió el procedimiento en dos tribunales: una

etapa declarativa para los juzgados de letras y etapa ejecutiva para los juzgados
de cobranza laboral y previsional.
Dentro de esta línea de reemplazo de juicios a orales está efectivamente la

reforma procesal laboral. En términos legislativos esta es el conjunto o el sistema
que se forma a partir de 4 leyes: 20.022 y 20.023 que son leyes son orgánicas que
terminaron los antiguos juzgados de letras y crear los nuevos juzgados de letras
orales.
Actualmente hay dos tipos de juzgados: los juzgados de letras del trabajo y
los juzgados de cobranza laboral y previsional.
Los primeros que se instalaron fueron los juzgados de cobranza laboral, la idea
era descongestionar los juzgados de letras del trabajo que estaban muy
congestionados.
Juzgados de cobranza Laboral; Articulo 4 de la ley 17.322, dice que el titular de

la acción de cobro de las cotizaciones previsionales impagas es la AFP y no el
trabajador lo que es curioso porque la naturaleza jurídica de la cotización es
remuneración porque es un descuento del trabajador que el empleador por
82
mandato legal lo retiene y entrega a tercero; si siguiéramos la lógica civil debiera

ser el trabajador quien cobre quien es el titular o quien tiene el dominio.
La finalidad de los juzgados de cobranza es cobrar literalmente Juzgados de

letras del trabajo ley 20.087 tuvo como principal objetivo reemplazar el libro V del
CT y estableció un procedimiento oral.
El 2008 comenzó en Valparaíso juzgado de letras del trabajo en Valparaíso. La
20264 limo los últimos detalles del procedimiento laboral. En concreto de la
conjunción de las leyes: 20022 – 20023- 20087 – 20264 nace el nuevo
procedimiento oral.
Procedimiento oral, o mejor dicho la etapa de prueba es oral. Demanda y

contestación son escritos y la sentencia. Todos estos antecedentes están en el
artículo 425.
Características*
Principio de celeridad, es que se debe evitar cualquier dilación innecesaria en el

juicio, una consecuencia de este juicio es que todos los incidentes se conocen en
la audiencia que corresponde y no hay nueva audiencia para incidentes.
* Principio de concentración procesal, significa que en una sola actuación debe

buscarse la realización de la mayor cantidad de actos procesales, entonces si uno
contesta la demanda debe ir todo lo que va a decir sobre la demanda y colocar
excepciones, demanda reconvencional, la mayor cantidad de actos procesales.
También se manifiesta en las audiencias donde la idea es que se realicen la

mayor cantidad de actos posibles y que las audiencias no se pueden suspender
aunque haya acuerdo de las partes.
* Principio de la inmediación, procesalmente es súper discutido. Dice que tiene

que estar el juez presente en cada actuación, que no se puede hablar sobre una
prueba si el juez no la ha visto. En este principio no podría caber la apelación por
la inmediatez. Nunca va a ser lo mismo una segunda declaración de un testigo.
No podría haber más de una instancia si es que rige el principio de inmediación
por eso es discutido.
Dice que los jueces deben estar en contacto directo con los medios de prueba. Es
por eso que en los juicios orales por lo general no hay apelación, sino nulidad
respecto de si al momento de emitir el fallo se cometió alguna infracción legal. En
materia laboral se acoge menos del 5% de recursos de nulidad
*Principio de impulso procesal de oficio, debiera ser el más importante, en el

artículo 429. Dice que si deducida en forma legal una demanda el juez deberá
someterla a tramitación y además podrá dictará las pruebas que estime
necesarias, evitará la paralización del proceso. Se debe dar curso al tema pero eso
no ocurre nunca, porque el tribunal no actúa en la práctica por sí solo.
83

DERECHO LABORAL II UDLA Executive 2013 - Aldo Vargas

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Derecho Laboral II, clases transcritas por Aldo Vargas.

Lunes 01 Julio 2013

Derecho del Derecho

DERECHO Derecho Derecho Negociación

El Derecho del Trabajo, tiene la particularidad que la relación que se da

En consecuencia de lo anterior, del comienzo se pensó en el Derecho del Trabajo

El criterio para dividir el Derecho del Trabajo en dos ramas, Derecho

En el Derecho Individual; El conflicto se genera entre el trabajador y el

correcta interpretación de la ley del trabajo, le favorece. Ergo se produce un

En el Derecho Colectivo; Se regula el conflicto de carácter colectivo, cuyas

1. Cada parte del conflicto es más de un sujeto; Por un lado La empresa y El

2. El conflicto colectivo no deriva de la interpretación correcta de la ley, no

3. El legislador permitió que las partes busquen la solución y si la alcanzan

PARTES DEL CONFLICTO COLECTIVO

UNIDAD I.- CONCEPTO, ESTRUCTURA Y ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE

Respecto al empleador el Código del Trabajo, en adelante CT, para efectos

Si bien en cierto, corresponde el término “empleador”, la ley hace menciones tales

Empleador”, esto porque la empresa no es lo mismo que empleador, en función

La ley definió empresa en el artículo 3 del CT;

Art. 3 CT. Para todos los efectos legales se entiende por:

b.- De acuerdo al profesor Ugarte, al definir el CT encapsula el término en una

e.- La ley además indicó “dotada de una individualidad legal determinada”,

f.- Para el Derecho del Trabajo la Empresa es un sujeto de derecho.

A juicio de la mayoría doctrina laboral: No estamos frente a los mismos

Art. 3 CT. Para todos los efectos legales se entiende por:

El problema que surge con la definición de empresa es la frase que agrega el

IMPLICANCIA QUE PRODUCE LA EMPRESA ENTENDIDA POR RUT

Implicancia en cuanto a la formación de un sindicato.

Cadena o proceso productivo Empresa SAMIT Ltda.

Tala de Pinos Transporte Aserradero Fábrica de Tiendas de

Esta cadena productiva desde el punto de vista tributario, resulta conveniente en

Lo anterior para efectos tributarios resulta conveniente debido a da cuenta de

El problema está en lo siguiente, ejemplo RETAIL JUMBO;

Cada uno de estos RUT en función de lo visto anteriormente, no debiesen estar

El problema desde la visión del Derecho Laboral Colectivo;

A. En virtud del ejemplo de Samit Ltda.; Si los trabajadores de la primera

B. En cuanto a Jumbo; Si los trabajadores forman un intentan formar un

La ley permite al sindicato efectuar el reclamo pertinente ante la Inspección del

Posiciones frente al concepto de EMPRESA

a.- Posición Legalista; Asocia el concepto de EMPRESA al de RUT, artículo 3 CT

b.- Posición de Unidad Económica; Asocia el concepto de empresa al concepto

Elementos inmateriales; Son los derechos subjetivos que la ley le otorga a la

Elementos Materiales; Cosas que tienen importancia para efectos tributarios y

Nuestro ramo se relaciona con un aspecto de estos elementos, en la perspectiva

El concepto de RRHH es reciente, en el área de management de la Administración

El concepto de capital humano surge de la constatación que hacen los ingenieros

Esta visión industrializada del mundo empezó a declinar, porque la misma

Ford; El que implementó primero el sistema de producción en serie, donde cada

El trabajo al interior de la empresa nuestro CT lo considera como relaciones

Facultad legal que tiene el empleador para dirigir, organizar y supervisar la

La empresa es una institución en sí misma, la que faculta a quién dirige la

II.- REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA

Se manifiesta a través de un instrumento jurídico denominado REGLAMENTO

Reglamento interno; Es el conjunto de normas a través del cual el empleador

a.- Un argumento de texto que sostiene la tesis de unidad económica como

c.- Indica la norma el reglamento interno, “permanencia y vida en las

Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes

En relación a este artículo los autores realizan una serie de distinciones,

1.- Ley 16.744 “De accidentes del trabajo y enfermedades profesionales”.