Captulo III.

Los Principios del Derecho del trabajo chileno

1era Parte:
1. De qu principios estamos hablando?
Existen distintos tipos de definiciones de principios segn
distintos autores.
Alexy hace diferencia entre reglas y principios.
-Ambas son normas, pero las reglas son normas que pueden ser
cumplidas o no (por ejemplo el respeto por el conductor de un disco
pare).
-Los principios en cambio, son mandatos de optimizacin,
caracterizados por el hecho de que pueden ser cumplidos con cierto
grado, en la medida que sea posible (como el principio de no
discriminacin).
Dworkin. Los principios son estndares que han de ser observadas
por una exigencia de justicia o alguna dimensin de la moralidad.
La colisin de principios, a diferencia del caso de las reglas, exige
la ponderacin o balance de los mismos en el caso concreto para
determinar cul de los principios en juego concreto debe ceder frente
a otro. Se trata de valorar el precio relativo entre ambos y no de un
problema de validez como ocurre con las reglas. Por ello, esta
ponderacin no significa declarar invlido el principio desplazado ni
tampoco el establecimiento de una clusula de excepcin, sino tan
solo en determinadas circunstancias un principio cede frente a otro.
Guastini. Entiende el principio del derecho del trabajo como aquellos
que informan una disciplina jurdica concreta: el derecho laboral.
El gran principio del derecho individual del trabajo es el de
proteccin y la irrenunciabilidad, la continuidad y la primaca de la
realidad son manifestaciones y caracteres de este principio ms que
un principio en s, ya que su operativa se acerca a las reglas ms que
a mximas de optimizacin.

2. El principio de proteccin
Este principio tiene rango constitucional en Chile. Se le denomina
tambin como principio tuitivo, proteccionista o de favor.
El derecho laboral tiene una clara vocacin de tutela y proteccin
del ms dbil, el trabajador.
En fundamento del principio de proteccin, antes que desigualdad
de las partes, se basa en la falta de libertad inicial y consecuente del
trabajador. Esta carencia de libertad por la necesidad del trabajador,

es la causa inmediata de la desigualdad del laburador y explica la

proteccin del derecho del trabajo.
Para este cometido tutelar, el legislador dispone todo el estatuto
protector del trabajador, con normas de orden pblico que operan
como mnimas irrenunciables, en materia de remuneraciones, higiene
y seguridad, descansos, capacidad laboral, feriado, trmino de
contrato, etc. Se trata del derecho individual del trabajo.
El legislador tambin reconoce y promociona el momento
colectivo cuando los trabajadores se asocian en sindicatos y negocian
colectivamente con el empleador. Se trata del derecho colectivo del
trabajo.
Finalmente el legislador contempla la vigilancia administrativa
de la ejecucin del contrato por medio de la direccin del trabajo. Es
el derecho administrativo del trabajo.
El derecho laboral requiere que la empresa pueda funcionar
econmicamente, por lo tanto la proteccin siempre tiene en cuenta
la continuidad de la empresa y el lucro del empleador.
Manifestaciones concretas del principio de proteccin:
2.1. La regla in dubio pro operario.
Para el criterio o principio pro operario existen 2 manifestaciones
fundamentales: la legal y la judicial.
La manifestacin legal implica que el legislador es el que regula la
relacin de trabajo a fin de equiparar la desigualdad existente entre
las partes de la misma, protegiendo al trabajador.
La manifestacin judicial dice relacin con la facultad de los jueces
de interpretar la norma segn el criterio pro operario, esto es al
existir varias interpretaciones posibles del juez debe seguir la ms
favorable al trabajador, ms conocido como el in dubio pro operario.
El pro operario puede funcionar al momento de elaborar las
normas o aplicarlas.
2.2 La regla de la norma ms favorable.
Esta regla dispone que, en caso de que haya ms de una norma
aplicable, debe optarse por aquella que sea ms favorable, aunque
no sea la que hubiese correspondido segn los criterios clsicos sobre
jerarqua de las normas.
El sentido propio de esta regla, es aquel en el que existen varias
normas aplicables a una misma situacin jurdica y debe aplicarse al
caso la norma ms favorable para el trabajador.
En cuanto a las reglas, si dos o ms regulan la misma materia,
debiera resolverse el conflicto con los criterios de jerarqua (ley
superior deroga la inferior), temporalidad (ley posterior deroga la
anterior) o de especialidad (la ley especial prima sobre la general).
2.3 La regla de la condicin ms beneficiosa

Este criterio implica que la aplicacin de una nueva norma

laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms
favorables en que pudiera hallarse el trabajador.
Al dictarse una norma de carcter general, el trabajador
mantiene en vigencia las condiciones anteriores que le eran ms
beneficiosas, a pesar de la nueva norma.
La nueva regulacin debe respetar, salvo excepcin expresa, las
condiciones ms beneficiosas para los trabajadores interesados.
El lmite de este criterio se da cuando la norma legal de superior
jerarqua establece excepciones en forma explcita, suprimiendo el
beneficio existente.
En el derecho chileno la condicin ms beneficiosa queda sujeta,
en el caso de la ley, a los derechos adquiridos del trabajador.
2.4 La irrenunciabilidad de derechos
Esta irrenunciabilidad de derechos implica la imposibilidad
jurdica de privarse voluntariamente de una a ms ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
La irrenunciabilidad se fundamenta en la necesidad de velar, en
cada contrato de trabajo, por intereses no solo circunscritos al
trabajador individual sino que tienen, adems, una dimensin
superindividual.
Una de las caractersticas del orden pblico laboral es su
unilateralidad. Para la mayora de las normas del derecho laboral, la
irrenunciabilidad alcanza al trabajador, no as al empleador. La
renuncia en vez de operar en ambas direcciones solo procede, en
materia laboral, en una sola, a favor de trabajador.
En chile actualmente, el principio general para el derecho comn
lo establece el artculo 12 del cdigo civil que dispone que:podrn
renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que solo
miren al inters individual del renunciante, y que no est prohibida su
renuncia.
A su vez, el artculo 5 inciso segundo del CT estatuye que los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
2.5 La continuidad o estabilidad laboral
El derecho laboral busca que las relaciones laborales sean
estables. GIUGNI dice que se ha concebido al contrato de trabajo
como una relacin jurdica indefinida, estable y de larga duracin, de
jornada completa, de forma tal que implique una carrera del
trabajador dentro de la empresa, para lo cual se ha tutelado la
continuidad de la relacin laboral, protegindola de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle
termino.
El principio de continuidad se encuentra estatuido a favor del
trabajador y, por ende, pude no ser invocado ni ejercido por este si

as lo prefiere. Esta situacin no plantea problemas respecto de la

posibilidad de renuncia del trabajador, toda vez que, de no ser as,
nos encontraramos ante un contrato de trabajo de por vida, que el
legislador no ha querido.
En Chile el artculo 4 inciso segundo del CT establece que:Las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o
mera tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones
de los trabajadores emanado de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.
Si el empleador incurre en infracciones, la tendencia es que el
contrato permanezca, conservando el trabajador el derecho de
reclamar los beneficios debidos con retroactividad. Tales violaciones
no son capaces de extinguir el contrato ni los derechos del trabajador.
2.6 La primaca de la realidad
Este criterio protector significa que en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documento y
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que
sucede en el terreno de los hechos.
Este criterio se fundamenta en la inferioridad del trabajador,
quien puede ser objeto de abusos que solo pueden subsanarse con la
primaca de los hechos sobre las formas, las formalidades o las
apariencias. En materia laboral importa lo que ocurre en la prctica
ms que lo que las partes hayan pactado en forma ms o menos
solemne o expresa, o lo que luzca en documentos, formularios e
instrumentos de control.

3. El principio de la libertad sindical

La libertad sindical es la base de un sistema democrtico
de relaciones laborales, esta comprende tres derechos bsicos: la
organizacin sindical, la negociacin colectiva y la huelga (esta
visin se denomina visin triangular del derecho colectivo del
trabajo).
La libertad sindical puede clasificarse en varios efectos.
Primero, en individual o colectiva, la primera se relaciona
directamente con los trabajadores considerados de manera
individual (derecho de un trabajador a participar en un sindicato), la
segunda se refiere a los sindicatos o agrupaciones una vez
constituidos. La libertad sindical colectiva es conocida tambin como
autonoma sindical. Segundo, en procedimental o sustantiva,
procedimental tiene relacin con las formas y procedimientos a
seguir en cambio sustantiva tiene relacin con los derechos bsicos
de los trabajadores y sindicatos una vez ya constituidos. Tercero, en
positiva o negativa, positiva es que se le permita a un trabajador
constituir un sindicato y afiliares, en cambio negativa es la libertad
del trabajador para hacer abandono del sindicato.

Libertad constitucin: forma parte sindical individual positiva

y consiste en la facultad de los trabajadores de constituir libremente
a las organizaciones sindicales. La nica excepcin de esta libertad
es la intervencin del Estado que puede llegar a tener con las
fuerzas armadas y policas por razones de orden general, por lo que
pueden ser excluidos a este derecho.
Libertad afiliacin: los trabajadores, los empleadores y sus
respectivas organizaciones son libres de adherir a la o las
organizaciones que deseen.
Libertad sindical negativa: los trabajadores y empleadores son
libres de desafiliarse de las organizaciones a que pertenecen y no
pertenecer a ninguna ms.
Libertad colectiva de reglamentacin: consiste en la facultad de
los sindicatos de dictar sus propias reglamentaciones internas.
Libertad colectiva de representacin: los sindicatos son libres
de elegir a sus representantes sin injerencia del Estado. La nica
limitacin es respetar el principio democrtico.
Libertad de disolucin: los sindicatos pueden ser disueltos por un
acuerdo de afiliados o por solucin judicial.
Libertad colectiva de actuacin sindical: los sindicatos tienen
derecho a estructurar su propio plan de accin, esto es la defensa de
los intereses e3conomicos y sociales de los trabajadores. Por otra
parte, esto implica el derecho de realizar toda actividad relativa a la
defensa de los intereses. Este atributo comprende el derecho a
negociar colectivamente e incurrir a la huelga.
La huelga constituye un mecanismo de autotutela colectiva que
permita equilibrar los poderes entre empleadores y trabajadores.
Una de las caractersticas de la actuacin colectiva es su capacidad
para crear derecho o sancionar la aplicacin del mismo. Toda la
actuacin sindical nos lleva a la nocin de autonoma colectiva o
sindical. En derecho, autonoma privada implica un poder de
autorregulacin, de dictarse su propia ley y de gobernarse a s
mismo. En el derecho del trabajo, la principal caracterstica de sus
fuentes radica en la autonoma colectiva en cuanto poder normativo
que se concreta en un contrato denominado acuerdo.
4. Otros principios?
Principio de la buena fe: el trabajador y el empleador deben
cumplir su contrato de buena fe. La buena fe puede ser objetiva o
ser subjetiva o psicolgica. Se ha dicho que no constituye un
principio propio del derecho laboral toda vez que es comn a todo el
derecho. Por el contrario, Pl, expresa que la buena fe tiene en la
relacin laboral un significado especial por el componente personal
de este derecho, opina tambin que la buena fe que debe regir
como principio del derecho laboral es la objetiva. En el texto no se
concuerda con este autor, porque la buena fe es trascendental en el
derecho laboral pero no es que constituya por ello un principio
propio de esta rama.

Principio del rendimiento: es la afirmacin de que ambas

partes deben realizar el mximo esfuerzo en aumentar, acrecentar e
impulsar la produccin nacional. En este principio se mezcla lo
laboral con lo econmico y sus consecuencias como que el
trabajador tiene la obligacin de cumplir sus tareas encomendadas,
cierto tipo de huelgas anmalas han sido criticadas, entre otros. Este
no es un principio del derecho laboral por las siguientes razones,
tiene un alcance limitado dentro de esta rama del derecho, se lo
relaciona con una motivacin de orden patritico, no busca proteger
al trabajador y mas que un principio autnoma es de carcter
protector a los dems.
Principio de la razonabilidad: es la afirmacin de que el ser
humano en sus relaciones laborales, procede conforme a la razn.
En el derecho laboral tiene dos grandes formas de aplicacin: sirve
para medir la verosimilitud de una determinada explicacin o
solucin y acta como freno para ciertas facultades cuya amplitud
puede prestarse a la arbitrariedad.
Principio de dignidad humana: implica la humanizacin del
trabajo, al considerar al trabajador como un ser humano y no como
un elemento de produccin. Su remuneracin debe ser digna y
suficiente, se debe respetar los derechos del hombre en cuanto a su
trabajo, y el trabajador debe y puede desenvolverse en condiciones
adecuadas de seguridad e higiene.
Principio de la irretroactividad debilitada: muchas veces las
normas laborales se aplican retroactivamente a situaciones jurdicas
ya constituidas a la fecha de promulgacin de aquellas.
Principio de la colaboracin: se consta que el trabajador no es
un engranaje ms en la empresa sino una persona que puede ser el
aporte a la misma.
Principio de la no discriminacin: en materia laboral no debe
existir discriminacin por raza, color, sexo, idioma etc. Se basa
fundamentalmente en la igualdad salarial.
Principio de la justicia social: se protege al trabajador por su
inferioridad ante el capital.
Principio de equidad: con equidad se refiere a la aplicacin de
los justo en vista de circunstancias especiales.
Principio de gratuidad de los procedimientos judiciales y
administrativos: busca a los trabajadores el acceso a la justicia y
se basa en la desigualdad econmica de los mismos.
Principio de autotutela laboral: el derecho del trabajo
consagra dos mecanismos singulares de autotutela, el del poder
disciplinario y el derecho de huelga. El poder disciplinario favorece al
empleador, ya que permite preservar la relacin de poder en este
contrato. La huelga, favorece los intereses de los trabajadores y
permita la subsistencia de la negociacin colectiva.
Principio de la intangibilidad o irreductibilidad salarial: el
derecho laboral constituye diversas garantas jurdicas con el fin de
asegurar el valor de la remuneracin, su monto y disponibilidad en
beneficio del trabajador.
5. Los principios y la flexibilidad laboral
La flexibilidad laboral es un concepto confuso, tiene mltiples
sentidos como:

Flexibilidad organizativa: relativa a la forma de organizacin

de la empresa. Uno de los trminos claves ha sido empresa
flexible, que se trata de una unidad productiva que se adapta con
rapidez y eficiencia a las demandas del mercado.
Flexibilidad funcional: se presenta en relaciones laborales al
interior de empresas donde se trabaja por los objetivos y metas de
la organizacin en situaciones donde las jerarquas se han atenuado
en forma importante.
Flexibilidad en las cargas sociales: necesidad de reducir los
costos del trabajo para las empresas.
Flexibilidad del derecho laboral propiamente tal: 1)
flexibilidad en el tiempo de trabajo, se ajusta la jornada laboral para
facilitar las labores de la empresa y disminuir los tiempos totales de
trabajo, 2) flexibilidad funcional, permite que el trabajador cambie
de funciones, 3) flexibilidad numrica o externa, facilita el despido
de trabajadores disminuyendo los requisitos del mismo, 4)
flexibilidad salarial, fomenta la relacin de los salarios con la utilidad
de la empresa.
Es importante hacer tres precisiones de importancia. Primero,
algunas flexibilidades se contraponen entre si, por ejemplo, la
flexibilidad numrica no favorece a la flexibilidad funcional.
Segundo, ciertas flexibilidades se vinculan de mejor forma con un
cierto estilo de desarrollo, por ejemplo las flexibilidades a la baja de
disminucin de ingresos mnimos son propias de economas
subdesarrolladas. Tercero, se habla de flexibilidad como algo
deseable, positivo y de rigidez como una nocin negativa, pero no
necesariamente es as.
En sus orgenes, la flexibilidad laboral fue un proceso europeo
caracterizado
por
las
siguientes
particulares:
oper
fundamentalmente en el contrato individual d trabajo. la
flexibilidad potenci la autonoma colectiva de los actores sociales.
todo el proceso fue fomentado por un rol muy activo del Estado.
Por otra parte otro mecanismo flexibilizado tradicional del
derecho laboral es la negociacin colectiva, es aqu donde se clama
por la flexibilidad laboral, lo que se requiere muchas veces es una
disminucin de la proteccin al trabajador. Por lo anteriormente
dicho, es posible distinguir entre flexibilidad de proteccin o
aumento de los beneficios laborales y de disminucin de los
beneficios laborales. La flexibilidad de disminucin de los beneficios
laborales puede dividirse en adaptacin, que intenta acomodar
ciertas normas protectoras rgidas a nuevas circunstancias o
tambin de desproteccin que busca la eliminacin de la legislacin
protectora del trabajador.
En el caso de Chile el conjunto de normas flexibles segn la ley
19.759 son las siguientes: 1) flexibilidad en el tiempo de trabajo y
descansos, 2) flexibilidad funcional, 3) flexibilidad numrica o
externa, 4) salarial entre otros. Sin embargo, en nuestro pas se
mantiene un debate pblico acerca de la conveniencia de flexibilizar
aun ms el marco legar laboral. No es aceptable bajo ningn
respecto, competir a costa de los derechos fundamentales de los
trabajadores. Para el logro de los objetivos anteriores la legislacin
laboral no es un freno, de hecho de seguir creciendo nuestro pas,
deberemos aumentar aun mas los derechos laborales y no
disminuirlos.

Finalmente, existen ciertas crticas a la flexibilidad laboral

como; ideolgicas, conceptuales e instrumentales. En cuanto a las
ideolgicas, la flexibilidad es una nocin que carece de base
emprica. Desde la perspectiva conceptual, se destaca que la rigidez
y la flexibilidad no se excluyen mutuamente. Respecto a las crticas
instrumentales, se pone en duda la capacidad de las polticas de
flexibilidad para contribuir al desarrollo y disminucin del
desempleo.