Cuatro Principios de Acción

en Gestión Educacional
Paulo Volante y Miguel Nassbaum

Volante, P., & Nussbaum, M. (2002). Cuatro Principios de

Acción en Gestión Educacional. Revista de Ingeniería de
Sistemas, vol. XVI, nº1, Pp. 75- 92.
R EVISTA I NGENIERÍA DE S ISTEMAS V OLUMEN XVI, Nº 1, J UNIO 2002

CUATRO PRINCIPIOS DE ACCIÓN EN

GESTIÓN EDUCACIONAL1
Paulo Volante B.
Profesor, Facultad de Educación,
Pontificia Universidad Católica.

Miguel Nussbaum
Profesor, Facultad de Ciencias de la Ingeniería,
Pontificia Universidad Católica.

Resumen
Fruto del ejercicio interdisciplinario, este texto recoge distintas ópticas sobre gestión y
propone cuatro principios de acción para quienes analizan y dirigen organizaciones
educativas. Estos principios definen prioridades y sugieren un estilo de conducción que
privilegia la práctica del liderazgo, la productividad, una visión holística y el sentido de
trascendencia en la gestión educativa. Se sostiene que estos principios responden a la
complejidad y particularidad de estas organizaciones, junto con precisar áreas de desa-
rrollo claves en el contexto de los actuales procesos de reforma e innovación educativa.
Este primer estudio conceptualiza tales principios, ejemplificándolos a partir de
necesidades y debilidades en la gestión educacional, detectadas por actores rele-
vantes y diagnósticos sobre el tema. Posteriormente, se propone un modelo que los
integra y operacionaliza.

1. Introducción
Los sistemas educacionales en el mundo, particularmente en América Latina, es-
tán constantemente sometidos a procesos de reformas estructurales que suponen
transformaciones a niveles macro y micro (Hanson, M., 1999). Estas apuntan prin-
cipalmente a contextualizar la enseñanza y los aprendizajes esperados en función
de los cambios globales de las últimas décadas (Cox, C., 1996). En Chile, estas
transformaciones se han caracterizado por los conceptos de calidad y equidad que
inspiran las políticas que las guían (García-Huidobro, 1999).

1 Este texto se inspira en una discusión interdisciplinaria, desarrollada entre los años 1999 y 2000 en la
que participaron académicos de diversas Facultades de la P.U.C. Este grupo conformó una comisión de
estudio denominada “Erasmus” que convocó a autoridades de instituciones de educación superior y del
MINEDUC, como también a directores de establecimientos educacionales de la Región Metropolitana.

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 PAULO VOLANTE B., MIGUEL NUSSBAUM CUATRO PRINCIPIOS DE ACCIÓN EN GESTIÓN EDUCACIONAL

A nuestro juicio, el soporte fundamental para el éxito de estas reformas es-

tructurales, es la autonomía de las unidades educativas a través de una gestión
que responda eficazmente a las demandas de sus actores directos. Por lo tanto, se
trata de responsabilizar a las organizaciones educativas de procesos que integran
diversas dimensiones y, que por ello, exigen una gestión compleja. Sin embargo,
en múltiples análisis se interroga por la relación entre los esfuerzos por reformar
el sistema educativo y los resultados de aprendizaje que se obtienen en los esta-
blecimientos (Schiefelbein, E., 2000; Bravo y Contreras, 2001). En definitiva, se
pregunta ¿cómo cambian los resultados de las unidades educativas ante las inter-
venciones a que las somete la reforma?. Ante los resultados obtenidos, nos parece
que luego de doce años de inversión y diseños de cambios estructurales, es urgen-
te concentrarse en la capacidad de gestión de cada organización educativa, a fin
de viabilizar el objetivo básico: maximizar resultados de aprendizaje.
Por otra parte, es oportuno recordar que los estudios diagnósticos que funda-
mentaron estas intervenciones en nuestro país, definieron problemas y desafíos de
diverso orden, entre ellos, la percepción de falta de sentido en los actores de la ense-
ñanza media (Edwards, V. 1994), la insatisfacción de expectativas sociales generadas
por la cobertura alcanzada (Errazuriz, M.M. 1995) y las dificultades en la gestión
educativa (Salas, V., 1995; Undurraga, G., Astudillo, E., 1997; Bravo, C., 1988). Estu-
dios más recientes muestran que el éxito escolar sigue muy asociado al nivel de in-
greso socioeconómico (Mizala, A, Romaguera, P., 2000) y refuerzan las criticas a los
resultados del sistema educativo en su conjunto. Por ejemplo, se afirma que «cada
uno de los 12 años de educación en Chile valen en términos prácticos lo mismo» pues
no existiría una diferencia significativa entre el ingreso económico esperado de un
egresado de quinto básico al de tercero medio (Beyer, H., 2000). Esto reforzaría la
idea que los jóvenes que anualmente no ingresan a la educación superior, han perdi-
do sus años invertidos en la enseñanza media pues, por si mismo, este nivel es el
menos rentable privada y socialmente hablando (Braum, M. y Arellano, S., 1999).
En contraste con estos análisis macro, se ha detectado evidencia que mues-
tra múltiples casos de éxito educacional, en que escuelas y liceos obtienen mejo-
res resultados que la norma, aun cuando se enfrenten a restricciones estructura-
les y al mismo diagnóstico nacional (Arancibia V., 1992; Zarate, G., 1992; Arzola,
S. 2002). En estos establecimientos se han ido conformando fortalezas específicas,
muchas de ellas relacionadas con variables de gestión (Alvariño, C., Brunner, J.J.,
Recart, M.O., 2000) que nos permiten hablar de un «efecto organización» que va
más allá del esfuerzo individual o de las circunstancias externas.
Tanto estas experiencias locales como los antecedentes internacionales (OEA,
1998; Gairin, J., 1999) confirman la prioridad estratégica de contar con capacida-
des de gestión que conduzcan a cada escuela o liceo a desarrollarse desde sí mis-
mos, activando un sistema de planificación y retroalimentación capaz de prever
resultados expresados en índices de eficacia, efectividad, eficiencia y relevancia
(Sander, B., 1996). De acuerdo a lo anterior, este articulo se apoya en tres ideas
detectadas en procesos exitosos de gestión educativa 4 :

4
Conclusiones derivadas de la consulta realizada a directores, investigadores y representantes de ins-
tituciones educativas de educación básica, media y superior de la R.M., en el contexto de una serie de
grupos focales que se efectuaron en torno al tema liderazgo y gestión educacional a fines de 1999-2000

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1. La gestión educacional puede orientarse al logro de resultados de aprendi-

zaje en función de las condiciones concretas en que se sitúa.
2. La organización educativa enfrenta problemas y desafíos cuyos contenidos
han sido clasificados en curriculares, didácticos o administrativos. Sin em-
bargo, las decisiones para abordarlos y su implementación, requieren habi-
lidades de gestión.
3. Es deseable implementar instancias de control de procesos y resultados para
anticipar qué puede esperarse ante determinadas decisiones y esfuerzos.
A continuación se desarrolla un marco conceptual que busca recoger la com-
plejidad y las múltiples dimensiones que caracterizan la gestión educativa. Este
marco se construye a partir del supuesto que la gestión educativa necesita capaci-
dades especificas que pueden ser sustentadas por una perspectiva interdisciplinaria.

2. Cuatro principios para la gestión educativa: Liderazgo,

Productividad, Visión Holística y Trascendencia

En el contexto de la teoría organizacional, se entiende por principios de acción a

aquellas creencias básicas y supuestos compartidos que indican el tipo de organi-
zación que se desea y que condicionan la comprensión, las reglas y los comporta-
mientos requeridos (Swieringa & Wierdama, 1992). Estos principios actúan a ni-
vel explícito e implícito y ambos intervienen facilitando u obstaculizando los ob-
jetivos institucionales (Argyris & Schön, 1978).

Al plantear los principios de liderazgo, productividad, visión holística y el

sentido de trascendencia, se propone un marco conceptual que facilite la adopción
de herramientas de gestión especificas a la organización educacional. A continua-
ción se desarrolla cada uno de estos principios y, posteriormente, se concluye so-
bre sus proyecciones operacionales.

2.1 Liderazgo

El principio del liderazgo en una organización educativa apunta a canalizar las

capacidades y la influencia interpersonal hacia el logro de resultados de aprendi-
zaje en los estudiantes. Estimular la noción de liderazgo, desde el nivel directivo
hasta la base de la organización, agiliza la toma de decisiones y se generan expe-
riencias que mejoran el clima no sólo en términos de cohesión interpersonal sino
también en función de prioridades y objetivos (Cunninghan,W., Gresso, D. 1993;
James, P., 2001).

De la gestión del liderazgo deberíamos esperar efectos positivos en el clima

de la organización que incidan directamente en la calidad de la mayoría de los
procesos relevantes para el logro de aprendizajes y avances organizacionales
(Schmelkes, 1994). Por otra parte, existe evidencia que el factor liderazgo del

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 PAULO VOLANTE B., MIGUEL NUSSBAUM CUATRO PRINCIPIOS DE ACCIÓN EN GESTIÓN EDUCACIONAL

director, es una ventaja que incluso puede compensar debilidades en profesores y

padres (Sancho,A; Arancibia, V. 1998), por tanto, es necesario que la autoridad
formal de la organización sea reconocida en su rol de liderazgo potenciando así el
surgimiento de otros actores en función de proyectos específicos (Glaser,W., 2000;
Cereceda, L., 2000; MINEDUC, 2000).

Al momento de explicar cómo ejercer un liderazgo efectivo en una organiza-

ción educativa, es necesario recurrir a investigaciones que precisan condiciones y
requisitos de alta complejidad. Se sostiene, por ejemplo, que la eficacia y la perti-
nencia del perfil de liderazgo esta en función de la situación y del desarrollo del
grupo en que se desempeña este rol. Esto implica que no existe un estilo de liderazgo
eficaz per se, sino un repertorio versátil para determinadas situaciones y para las
diversas etapas de desarrollo de la organización. Estas afirmaciones se sustentan
en el clásico modelo del liderazgo situacional (Hersey, P., Blanchard, K., 1972), se
conxtextaulizan en la perspectiva del «liderazgo transformacional» (Leithwood, K.,
1994) y son enriquecidas con investigaciones que destacan los matices cognitivos
de los diferentes estilos requeridos en el aprendizaje y la innovación educativa
(Anderson, J., Greeno, J., Reder, L, Simon, H., 1999). Junto a estos antecedentes, es
muy importante destacar la necesidad una clara dirección y proactividad que se
sustente y sea coherente con la propia cultura organizacional (Cunninghan & Gresso,
1993), particularmente, en aquellas organizaciones que se ven exigidas a responder
múltiples demandas y que son afectadas por variables exógenas que no controlan
(vulnerabilidad social, dependencia política, rigidez presupuestaria, etc.).

Con lo anterior, se confirma que la importancia del principio del liderazgo

en las organizaciones educativas, se asocia a un mayor involucramiento y contri-
bución de los diversos miembros en las metas institucionales y, principalmente, a
la claridad y alineamiento en pos del logro de resultados de aprendizaje. A conti-
nuación, se propone una ejemplificación de esta lógica, contenida en la propuesta
de «estándares para el liderazgo educacional» planteados por la ISLLC-USA 5 en
1996. Según esta propuesta, el liderazgo educativo debería sostener en el tiempo,
las fortalezas y énfasis que se detallan en el siguiente cuadro:

5 Los estándares surgieron de los estudios sobre lideazgo educacional efectivo y de los aportes de profe-
sionales del área recogidos a través de 24 sistemas escolares estatales de Estados Unidos. Esta siste-
matización fue desarrollada por el Consorcio Interestatal de Licencia de Líderes Escolares (ISLLC,
por sus siglas en inglés)

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R EVISTA I NGENIERÍA DE S ISTEMAS V OLUMEN XVI, Nº 1, J UNIO 2002

Cuadro 1: Fortalezas asociadas al liderazgo educativo (ISLLC, 1996)

Para cada una de estas fortalezas es posible diseñar proyectos e indicadores

que permitan construir capacidades y consolidar habilidades especificas para lo-
grarlas. El valor que esto tendría consiste en no distraer recursos ni energías de
lo que hemos definido como el objetivo básico de la organización educativa. Como
complemento, en el cuadro 2 se proponen tres énfasis y criterios de fondo que son
exigibles a cualquier liderazgo organizacional (Nahavandi, A., 1997), los que su-
gieren una mirada integradora y de largo plazo, que conecta el análisis del liderazgo
con el principio de la productividad.

Cuadro 2: Tres énfasis y criterios para constatar liderazgo organizacional

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2.2 Productividad

Las organizaciones educativas enfrentan tres dificultades a la hora de defi-

nir su función de producción. Primero, reciben demandas simultaneas y de diver-
so orden, tanto de interesados externos como internos a la operación (Letwin, O.,
1988). En segundo lugar, se les exige dar cuenta a más de un agente controlador,
tales como, los propietarios, los padres, las autoridades nacionales, locales, orga-
nizaciones estudiantiles, etc. (Fontaine, L., Eyzaguirre, B., 2001). Y en tercer lu-
gar, dos de sus principales factores de éxito son sus principales destinatarios:
padres y estudiantes.

Frente a estas desafíos, parece oportuno proponer un criterio que permita

conceptualizar la productividad de los esfuerzos y procesos que se realizan al in-
terior de la organización educativa y, al mismo tiempo, proveer un criterio que
facilite el juicio externo de los diversos interesados en los resultados obtenidos. El
cuadro 3 muestra una relación básica de productividad que se define como la pro-
porción en que los esfuerzos realizados alcanzan satisfactoriamente los logros
esperados.

Cuadro 3: Relación básica de productividad

De este modo, para todos los procesos de transformación que realiza la or-
ganización educativa, ya sean de contenido curricular, didáctico, social o económi-
co, se esperará maximizar la relación entre logros y esfuerzos como lo expresa el
cuadro 3. Dado que la capacidad de esfuerzo es limitada, es preciso que esta rela-
ción descanse en la fijación de prioridades y compromisos, en la contribución efec-
tiva de sus miembros y en el establecimiento de opciones claras en torno a qué
logros se privilegiaran y qué recursos se utilizaran. El éxito de esta relación de
productividad reducirá la variabilidad de demandas a atender y se optimizaran
los esfuerzos a realizar. Un claro ejemplo de este relación, consiste en el uso del
recurso «tiempo», el cual debería privilegiar aquellas actividades que incrementan
la probabilidad de los logros prioritarios.

Sin embargo, este concepto de productividad y su relación básica entre lo-

gros/esfuerzos, enfrenta dos dificultades para su aplicación directa en nuestro
sistema educacional. Primero, los logros requieren de un objetivo explícito respec-
to al cual medirlos y, en segundo lugar, los esfuerzos deben ser viables y sostenibles
de acuerdo a las condiciones existentes o posibles de desarrollar. Ambos elemen-
tos de la relación productiva suponen decisiones acotadas a cada situación especí-
fica que exigen que cada organización educacional busque la pertinencia, la efi-
ciencia y la eficacia respecto su entorno.

En consecuencia, al trasladar el principio de productividad a cada organi-

zación educativa se responsabiliza al liderazgo interno de su propia función de

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producción (Mancebon, M.J., 1999), cuestión que implica riesgos para los gobier-
nos, las familias y los propios responsables de estas organizaciones (Ontiveros,
M., 1998; Cassasus, J., 2000). De este modo, el principio de la productividad en
educación implica que las organizaciones que asuman la responsabilidad de lo-
grar las metas educacionales que la sociedad requiere, a lo menos, deben ajustar
sus objetivos, diseñar procesos de transformación y evaluar sus resultados.

En la figura 1 se plantea un modelo de transformación que sintetiza estas

proposiciones sobre la gestión orientada a la productividad en la organización
educativa:

Figura 1: Modelo de transformación

Este modelo enfatiza la necesidad de leer y comprender el entorno de la

organización; en segundo lugar, plantea la definición de objetivos factibles y rele-
vantes a ese entorno; y, en tercer término, supone el diseño y programación de la
transformación que busca lograr tales objetivos y, simultáneamente, plantea dos
instancias de retroalimentación y ajuste: la redefinición de las transformaciones
en función de los logros y la redefinición de objetivos en función de los logros y el
entorno. La redefinición de objetivos es el punto más delicado de este modelo,
pues podrían modificarse principalmente por dos motivos: primero, si se supera-
rán o no se alcanzarán los niveles de logro esperado, una vez ejecutadas varias
transformaciones y ajustes operacionales. En segundo lugar, si cambia
significativamente el entorno y es necesario ajustarse a nuevos escenarios.

Actualmente, en nuestro sistema educativo la redefinición de objetivos

que se refiere a logros de aprendizaje esta condicionada a las restricciones que
provienen de la supervisión ministerial, con respecto los niveles mínimos de

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 PAULO VOLANTE B., MIGUEL NUSSBAUM CUATRO PRINCIPIOS DE ACCIÓN EN GESTIÓN EDUCACIONAL

rendimiento exigido. A futuro, podría vincularse con compromisos que se hayan

adquirido con la comunidad y/o con los propios padres o estudiantes, beneficiando
a la organización educativa con una presión adicional que la llevaría a concen-
trarse en metas de aprendizaje demandadas por sus destinatarios y sostenedores
principales (organismos subsidiarios, padres, organismos evaluadores, etc.).

Nuestra proposición es que los objetivos prioritarios de las organizaciones

educativas se formulen en términos de «maximizar resultados de aprendizaje».
Con este criterio, es posible pensar los objetivos desde el análisis incremental (cuan-
titativo), ganar en simplicidad (variables acotadas) y repercutir favorablemente en
sus beneficiarios principales (estudiantes). Al mismo tiempo, es un criterio amplio
que puede darle contenido relevante a cada entorno (flexible) y ajustarse de acuer-
do a los márgenes permitidos por la regulación y la competitividad del sector.

Esta lógica supone la capacidad del sistema y de las organizaciones especificas

de generar múltiples funciones de producción educativa (Herriot, 1979), que responde-
rán a las variadas capacidades y condiciones que se identifiquen en cada caso y entorno
específico. Algunas serán más intensivas en la actividad del alumno, otras enfatizarán
las capacidades docentes, algunas incorporarán a las universidades o instituciones de
destino de los egresados, ampliarán la sala de clases utilizando espacios de la comuni-
dad, incorporarán apoderados, sus estudiantes participarán en empresas, podrán rea-
lizar servicios comunitarios combinando el trabajo con el estudio, etc. A partir de estas
iniciativas, se constituyen los modelos de transformación que explicarán resultados en
función de objetivos de gestión, tal como se observa en organizaciones que actúan en el
marco de una relativa descentralización administrativa y pedagógica 6.
En síntesis, se propone el principio de la productividad como un componente de
gestión en cada organización educativa, facilitando la apropiación de un enfoque de
transformación especifico a cada contexto y realidad interna. Esto tendría como conse-
cuencia una concepción de gestión educativa, capaz de explicitar una oferta y un com-
promiso con objetivos asociados a logros de aprendizaje, a los cuales responder desde sí
misma. Todo esto supone condiciones de borde conocidas y recursos limitados que
variaran en función de la dependencia administrativa de cada organización.

2.3 Perspectiva holística de la gestión educativa

Existe consenso en que los sistemas educativos tienen como función proveer opor-
tunidades para acceder al capital cultural que le permita a toda persona integrar-
se y participar activamente en la construcción de su propio desarrollo (Stenhouse,
L., 1981). Más allá de cuales y cuantas claves serían las necesarias para lograr
efectivamente este desarrollo, resulta indiscutible que una de ellas consiste en
facilitar las herramientas para que cada sujeto pueda perfeccionarse por sí mis-
mo, profundizando su propia comprensión y acción en el contexto en el que se
desenvuelva (Letwin, O., 1988).

6 En Chile, esto ocurre en los denominados Proyectos Montegrande que tienen el propósito de incre-
mentar los aprendizajes a través de la transferencia de recursos y de cierta autonomía en el diseño de
transformaciones estratégicas. También se obser va en iniciativas de menor escala como los Concursos
P.M.E. (MINEDUC, 2000)

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Sin embargo, existe acuerdo en que no todos los insumos para «educarse»
provienen de la organizaciones educativas, de hecho, con frecuencia se sostiene
que los aprendizajes más relevantes para la vida, se logran por medio de la expe-
rimentación y participación en los espacios cotidianos. Al respecto, Gardner (1983)
argumenta que: «en cambio, en el salón de clases los profesores hablan, presen-
tando a menudo el material en forma simbólica y abstracta, apoyándose en me-
dios inanimados, como los libros y diagramas para transmitir información».

Por lo que ciertas perspectivas curriculares, sostienen que esta situación se

explicaría por la insistencia en un «modelo lineal disciplinar» (Torres, J., 1994).
En el cual los saberes están separados e incomunicados, donde existen
compartimentos que transmiten contenidos aislados, respecto de los cuales es muy
difícil establecer conexiones para los estudiantes e incluso los docentes.

Ante estas divisiones que no favorecen la sinergia ni la integración de pro-

cesos claves para el logro de objetivos de la organización educativa, nuestra re-
flexión plantea ¿ qué podría hacer la gestión al respecto?.

Por otra parte, constatamos que la falta de integración en la enseñanza es

abordada con diversas estrategias pedagógicas que persiguen replanteamientos
metodológicos, evaluativos y en el uso de recursos didácticos. Muchas veces sin
una perspectiva explicita de gestión que integre estos esfuerzos, con lo que se
reproduce el fenómeno que se intenta eliminar. Por cuanto, se realizan interven-
ciones parciales ante un problema que es total. En estos casos se olvida que la
articulación curricular y pedagógica suponen una mirada integradora, que re-
quiere análisis, capacidades y conocimientos conjuntos (Santos Guerra, 1997). Tales
problemas, como la mayoría de las situaciones que enfrentamos en una organiza-
ción compleja, pueden tener un contenido específico, pero si se quiere lograr una
modificación sustentable deben concebirse sus soluciones como una decisión
organizacional que exige adecuaciones y ajustes que van más allá de la iniciativa
del profesor y el espacio de aula (Stenhouse, L., 1981). Un ejemplo paradigmático
del enfoque integrador que intentamos describir, se observa en las estrategias de
los denominados «Proyectos de Mejoramiento Educativo». Aquí un 30% de los pro-
yectos en enseñanza media y un 20% en educación básica (1996-1998), explícita-
mente apunta a la integración curricular. Y en general, abordan objetivos en
lenguaje (61% EGB., 32% en EM.) o matemáticas con una estrategia que supone
la acción coordinada de los diversos subsectores y procesos de enseñanza
(MINEDUC, 2000).

Por nuestra parte, proponemos el concepto de «visión holística» para repre-

sentar un principio de gestión que «hace a cada parte responsable por el todo que
le da sentido». En este caso, cada proceso o actividad de enseñanza, debería estar
conectado con el objetivo básico de la organización educativa; a saber, «lograr metas
de aprendizajes». Y si entendemos que este tipo de «aprendizajes meta» no esta en
función de una disciplina o un subsector específico, entonces suponemos que la
gestión educativa también le corresponde facilitar esta visión, generando las con-
diciones para que se produzca una eficiente red interna, que conforme una capa-
cidad más allá de las individualidades que en ella participan.

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 PAULO VOLANTE B., MIGUEL NUSSBAUM CUATRO PRINCIPIOS DE ACCIÓN EN GESTIÓN EDUCACIONAL

Por ello es necesario instalar una concepción global, muldimensional y com-

pleja, no solo sobre el aprendizaje, sino también respecto de la noción de conoci-
miento (Morin, E. 1999). A modo de síntesis, se sugieren algunas integraciones
que constituirían una perspectiva holística en la gestión, el aprendizaje y el co-
nocimiento pertinente:

• Una integración de la organización respecto al entorno global (contempora-

neidad)
• Una integración de la organización respecto a su entorno inmediato (perti-
nencia)
• Una integración entre los conocimientos propuestos al interior de la organi-
zación (interdisciplinariedad)
• Una integración entre lo que se conoce hoy y aquello que no conocemos
(problematicidad)

Volviendo a destacar el principio del liderazgo y su función de transmitir y

alimentar una visión integradora. Nos parece clave destacar, que del conductor de
la organización dependerá el impulso para pasar desde la desarticulación a la
integración. En tal sentido, es muy importante la capacidad de liderazgo en cuan-
to a: «transmitir e implementar una visión del aprendizaje compartida y sosteni-
da por la comunidad» Y, por otra parte, de su habilidad para generar y mantener
un diálogo atento con el entorno, a fin de «responder y movilizar los intereses de
la comunidad circundante» (Errazuriz, M.M. 1994).

Junto con articular una perspectiva sobre el aprendizaje y el conocimiento,

el principio de la visión holistica implica atenuar las tradicionales disyuntivas y
separaciones que debilitan la sinergia organizacional. Por ejemplo, se deben dis-
cutir las aparentes diferenciaciones entre decisiones de administración y/o ins-
trucción, que muchas veces impiden ver cómo una decisión pedagógica condiciona
un proceso de gestión y viceversa. En el cuadro nº 4 se presenta un enfoque
multidimensional de la gestión educativa (Sander B., 1996), que a nuestro juicio
refleja la necesidad de integración que intentamos describir:

Cuadro 4: Modelo multidimensional de la gestión educativa

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R EVISTA I NGENIERÍA DE S ISTEMAS V OLUMEN XVI, Nº 1, J UNIO 2002

Para llegar a manejar este enfoque multidimensional, se debe comprender

que la integración no consiste en la sumatoria de sus componentes, sino más bien,
que para favorecer el hecho « que el sistema salga adelante con los problemas y
las demandas que su entorno le presenta, debe incluirse dentro del sistema una
variedad igual a la encontrada en el entorno» (Morgan, G. 1983). Tal variedad
requiere ser procesada, y para ello se necesitan los códigos y las habilidades de
comunicación propias de un liderazgo de organizaciones complejas, donde «la ha-
bilidad para adquirir conocimiento será menos importante que la habilidad para
obtener, distribuir y actuar rápidamente con ese conocimiento» (Brady, D., 2000).

En síntesis, la representación del principio de la visión holística en gestión

educacional, supone valores asociados a la participación, la inclusión y la confian-
za, tanto de los miembros internos como de los agentes externos que pueden apor-
tar «variedad» a la cultura de la organización. Esta variedad ha de ser integrada,
lo cual implica una transformación en las estructuras formales y la cultura
organizacional, pero sobre todo implica favorecer prácticas de socialización que
permitan a jóvenes y adultos, tener la experiencia de construir soluciones desde
diversas visiones, observar el mundo desde distintas perspectivas y hablar diver-
sos lenguajes con distintos actores.

2.4 Trascendencia al entorno

Pensamos que la educación tiene que ver con la decisión de intervenir en el mun-
do y trascender en las nuevas generaciones (Arendt, A., 1968). Esa es una preten-
sión que energiza el trabajo de los educadores y significa que su quehacer no se
limita a su desempeño en un aula formal. Es probable que parte importante de la
motivación que impulsa a quienes viven la vocación pedagógica y trabajan día a
día para que sus egresados experimenten sus mayores capacidades, se alimente
precisamente de ese afán de intervención que se le asigna a la educación.

Sin embargo, una condición sine qua non para que el principio de la trascen-
dencia se de en la gestión educativa, consiste en la verificación de la productivi-
dad específica de estas organizaciones, lo que significa que sus logros, de distinto
alcance y complejidad, sean progresivos y se conecten entre si. Al asociar logros a
las capacidades de una organización educativa podemos comprender su
cotidianeidad más allá del quehacer y los resultados de cada periodo programático
y, simultáneamente, valorar cada una de esas acciones y tiempos particulares.

Para nosotros, los logros de una organización educativa pueden expresarse

en tres dimensiones: la primera, consiste en el cumplimiento de las tareas o
esfuerzos comprometidos cotidianamente. Podríamos hablar aquí de medidas de
esfuerzo y/o entrega del servicio educativo, incluyendo el trabajo del estudiante y
de los profesores, además de ciertos indicadores que muestran aquello «que se
hace» más que la calidad que se obtiene. Algunos ejemplos de medidas de esfuerzo
pueden ser: la cantidad de alumnos atendidos, el número de horas por estudiante,
la tasa de profesores por estudiante, la cantidad de becas otorgadas, la cantidad
de libros a disposición, el numero de horas de lectura, la tasa de asistencia de

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 PAULO VOLANTE B., MIGUEL NUSSBAUM CUATRO PRINCIPIOS DE ACCIÓN EN GESTIÓN EDUCACIONAL

profesores, etc. Una segunda dimensión de logros sería la obtención de rendimientos

más cualitativos, como medidas de calidad o resultados que son función de objeti-
vos explícitos de la organización. Algunos ejemplos son los puntajes en medicio-
nes de aprendizaje a través del SIMCE, la tasa de promoción anual, la tasa de
inserción en niveles de escolaridad superior, el nivel de satisfacción de padres y
estudiantes, el nivel de participación en innovaciones o algún índice de clima
organizacional, etc.

Por último, una tercera dimensión sería el impacto o repercusión que se

relaciona con medidas de retorno social de la educación y se pregunta hasta qué
punto los esfuerzos realizados y los resultados obtenidos en cada proceso, reper-
cutirán en el futuro de los estudiantes y la calidad de vida de la comunidad en que
se actúa. En este sentido, algunos ejemplos útiles son el perfil del egresado, sus
perspectivas de desarrollo futuro y la influencia que la organización educativa
constata en las familias o su comunidad destinataria.

A continuación, la figura 2 representa las tres dimensiones: cumplimiento,

rendimiento y repercusión como una síntesis que relaciona productividad y tras-
cendencia.

Figura 2: Niveles de productividad en gestión educativa.

Igualmente, la figura resume una mirada evaluativa que operacionaliza el

principio de la trascendencia pues cada dimensión se traduce en indicadores de
cumplimiento, rendimiento y repercusión, permiten verificar el sentido último de
lo que hacen las organizaciones educativas. Algunos ejemplos pueden ser el admi-
nistrar raciones alimenticias para el 100% de niños que la necesitan (cumpli-
miento); el lograr que un 60% de los egresados califiquen para el nivel educacio-
nal siguiente (rendimiento); o el constatar que el 85% de los egresados de la insti-
tución finalizan con éxito los estudios del próximo nivel (repercusión).

A nuestro juicio, el principio de la trascendencia como componente de la

gestión y la acción educacional refleja el sentido que una comunidad elabora y
proyecta en su servicio cotidiano. También con la pretensión de transmitir un
efecto institucional y experimentar una visión de futuro compartida (Arancibia,

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V., 1992; Astudillo, E., 1995; Anderson, J., 1998). Por eso, al enfatizar un razona-
miento instrumental en los principios de liderazgo y productividad, los dos últi-
mos, perspectiva holística y trascendencia, representan el equilibrio hacia expe-
riencias con énfasis comunicativo. Sin embargo, en los cuatro principios de acción
se potencia una organización que al ser exigida por los estándares de la moderni-
zación, reinterpreta su circunstancia y realiza una construcción original desde su
propia realidad.

Para representar el principio de trascendencia, retomamos las relaciones

entre el entorno, la organización y los distintos niveles de productividad que aquella
genera y desde los cuales es posible impactar al medio en que se actúa. Estas
relaciones se esquematizan en la figura 3:

Figura 3: Principio de trascendencia en gestión educativa

En la figura 3 se muestran tres relaciones que ayudan a explicar el princi-

pio de trascendencia (Corvalan, A.M., 2000). Primero, hay una zona en que el
entorno provee recursos o insumos a la gestión educativa (1); segundo, la eficien-
cia interna de la gestión genera dos niveles de productividad: el cumplimiento de
sus tareas y los resultados de sus procesos (2), y tercero, las repercusiones o
impactos que se logran son la condición de posibilidad de la trascendencia al en-
torno (3). Pues en este nivel la organización aporta salidas relevantes que impactan
y benefician al medio al que sirve.

El principio de la trascendencia no puede evaluarse sólo en términos de una

relación input/output, porque sus posibilidades exceden los niveles de eficiencia
interna de la organización. Adicionalmente, se intenta reflejar la dependencia y
la mutua transformación entre entorno y organización, y puede complejizarse aún
más si agregamos análisis específicos sobre la dimensión temporal, económica y
los componentes del perfil de egreso de los estudiantes (Mancebon, 1999). Por
ahora, nos interesa enfatizar una síntesis que apunte a la comprensión global del
cuarto principio de gestión formulado.

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3. En conclusión: la organización educativa como una forma

de leer y transformar el entorno.

Proponemos inspirarnos en una especie de «visión renacentista» como símbolo de

empresas que encarnan la búsqueda de nuevos destinos, que suponen la práctica
de maestros y aprendices que intervienen su medio en función de un proyecto que
tiene claro su origen, pero no así su destino. La metáfora del viaje destaca la
búsqueda inherente a una organización que invita a sus miembros a descubrir el
abanico de perspectivas que conforman el mundo y reconociendo esta diversidad,
amplía la mirada y brinda una oportunidad efectiva para comprender fenómenos
más allá de las circunstancias locales y presentes que experimentan los sujetos
en su comunidad.

Entonces, imaginamos la gestión educacional como una aventura, más que

como una serie de procedimientos establecidos y controlables. Esta gestión existi-
rá, en la medida que provoque transformación y experimente riesgos. Como cuan-
do se vive un viaje, y se prueban rutas, se tienen pequeños y grandes sueños y se
es capaz de activar capacidades para trasladarse desde los puntos y las posibili-
dades de partida.

Para este viaje será imprescindible realizar una adecuada lectura del entor-
no, preparar procesos de transformación proactivos, verificar el cumplimiento de
tareas y resultados que se alimenten de la aspiración por impactar positivamente
en el contexto relevante. A los docentes y estudiantes les energizarán experien-
cias y situaciones que prueben su capacidad de modificar el entorno para así sus-
tentarse a sí mismos y, luego, participar en la sociedad que demanda sus habilida-
des. Y esta es una experiencia que debe ser vivenciada y modelada desde la escue-
la, particularmente, en ambientes donde la desesperanza se aprende desde el ho-
gar (Vizcarra, R., 1996).

Adicionalmente, esta capacidad de transformación requiere de un sentido y

una visión compartida sustentada en un liderazgo claro. Se trata de una gestión
capaz de interpretar la situación actual para realizar transformaciones valoradas
por el entorno relevante que se expresan en el hacer, en los resultados y en el
impacto en el largo plazo. Los componentes del modelo de gestión que se propone
se sintetizan en la figura 4, donde se intenta operacionalizar los principios expli-
cados y explicitar las relaciones más importantes entre ellos.

En este modelo, la organización educativa, según las lecturas y sinergia que

genere con su entorno, se planteará sus objetivos, diseñará sus procesos de avan-
ce y ajuste. Por lo tanto, la síntesis de este modelo es una «función especifica»
influida por variables del entorno (capacidades y restricciones ambientales), con-
centrada en sus factores internos (principalmente trabajo de estudiantes, profe-
sores, padres, directivos) y orientada al logro de aprendizajes meta (resultados
escolares, perfil de egreso, perfil docente), (Himmel, E. 1997).

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Figura 4: Componentes de la gestión de organizaciones educativa

La eficacia de esta pretensión, depende en gran parte de la flexibilidad y

autonomía que cada organización sea capaz de gestionar. Los principios de
liderazgo, productividad, visión holística y trascendencia, pretenden ser un mar-
co de gestión educativa más allá de las dependencias administrativas y
circunstanciales, pues se asume que su poder movilizador consiste en facilitar la
acción una vez que se han fijado las condiciones en que se sitúa cada organización
educativa.

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