Administración de Personal 2020

Administración de Personal
ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL
INGENIERÍA INDUSTRIAL
© Corporación Universitaria
Remington
Primera edición 2019
Experto Temático: Rubén Darío Orozco Lopera
Facultad: de Ingenierías
Editorial Uniremington
Medellín, Colombia
Derechos Reservados ©2011
Primera edición: 2019
Responsables
Jorge Mauricio Sepúlveda Cataño
Decano de la Facultad de Ingenierías
[email protected]
David Ernesto González Parra

Director Educación a Distancia y Virtual
[email protected]
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Coordinador CUR-Virtual
[email protected]
Edición y Montaje
Dirección de Educación a Distancia y Virtual
Equipo de diseño gráfico
www.uniremington.edu.co
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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL es propiedad de la Corporación
Universitaria Remington; las imágenes fueron tomadas de diferentes
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Reconocimiento-No Comercial-Compartir Igual 2.5 Colombia
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
1 UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN GENERAL Y CONCEPTOS BÁSICOS 5

1.1.1 RELACIÓN DE CONCEPTOS 5
1.2 PRUEBA INICIAL 6

1.2.1 OBJETIVO GENERAL 6
1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 7
1.3 TEMA 1 CONCEPTO Y GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 7
1.4 TEMA 2 BUENAS PRÁCTICAS LABORALES 10

1.4.1 TALLER DE APRENDIZAJE 15
2 UNIDAD 2 EL INGRESO DEL PERSONAL A LAS ORGANIZACIONES 16

2.1.1 OBJETIVO GENERAL 16
2.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 16
2.2 TEMA 1 PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 16
2.3 TEMA 2 PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO 20
2.4 TALLER DE APRENDIZAJE 35
3 UNIDAD 3 RAZÓN DE SER DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA

PRODUCTIVIDAD, BIENESTAR Y CRECIMIENTO INTEGRAL DEL TRABAJADOR 37
3.1 OBJETIVO GENERAL 37
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 37
3.3 TEMA 1 EL TRABAJADOR EN EL ORGANIGRAMA Y EN SU ESPACIO FÍSICO 37
3.4 TEMA 2 DESARROLLO DE LA GESTIÓN INDIVIDUAL Y DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN

BENEFICIO DE LA ORGANIZACIÓN 66
3.4.1 TALLER DE APRENDIZAJE 113
4 GLOSARIO 114
5 BIBLIOGRAFÍA 139
ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL
OBJETIVO GENERAL
Reconocer el concepto de administración de personal, sus objetivos, las técnicas
y procedimientos utilizados para la administración de los recursos humanos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Determinar la importancia de los objetivos, principios y funciones de la
administración de personal.
 Realizar la planeación de recursos humanos y el proceso de ingreso formal

a las organizaciones.
 Desarrollar de manera lógica los procesos de Administración de personal

que garanticen a la organización la mayor productividad en un clima
organizacional y laboral que se constituya en cultura del talento humano.
UNIDAD 1 UNIDAD 2 UNIDAD 3
Introducción El ingreso de Razón de ser de la

General y personal a las en la Productividad,
Conceptos Básicos. organizaciones. Bienestar y Crecimiento
integral del trabajador.
1 UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN GENERAL Y

CONCEPTOS BÁSICOS
Esta unidad inicia con un filme que permite identificar, la entrevista de selección de personal
como elemento fundamental en la construcción de una política de administración de
personal en una organización.
 Video: Bienvenidos a Farewell
 ” View Video”: https://www.youtube.com/watch?v=raQA2IVxx4A
Es importante conocer las tendencias o prospectiva de la Administración de personal a partir
de 2020; en este video de apoyo encuentra el estudiante una visión futura en este aspecto.
Ana María Godínez, profesional en Administración de Negocios y Asesora Empresarial,

mexicana, nos visibiliza algunas tendencias en la administración de personal
 Video: Tendencias de la Administración del Personal 2020

 ” View Video”: https://www.youtube.com/watch?v=p3Le-US12Ds
1.1.1 RELACIÓN DE CONCEPTOS

En este cuadro lógico se podrá ver con claridad la secuencia temática de la unidad
1.2 PRUEBA INICIAL

Realiza un escrito en el que plasmes tu propia elaboración académica, debidamente
justificada y sustentada en evidencias respecto de la pregunta realizada. (Se espera una
elaboración personal, no la copia o parafraseo de autores o cibergrafías)
¿Qué tanto sabes de lo que vas a aprender?
Selecciona la opción correcta para cada pregunta.
Contexto Épocas Explicación del estudiante
Contexto de la Pregunta 1.De la antigüedad a la

Edad Media
Es factible que la
administración del personal
como acción y gestión, se 2. En la Industrialización
haya desarrollado desde
tiempos inmemoriales
3. En los últimos
cincuenta años
Pregunta:
¿Qué momentos de la
4. Ante el desarrollo de
historia y situaciones
la 4ª Revolución
particulares son hitos de la
Industrial
administración de
personal?
1.2.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar la importancia de los objetivos, principios y funciones de la

administración de personal.
1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.3 TEMA 1 CONCEPTO Y GENERALIDADES DE LA

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CONCEPTOS Y EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Los empleados son vistos no sólo como piezas de un juego de rompecabezas o de un

simple sistema organizacional, sino que son parte del todo, son parte integral de la
organización. Son los empleados como personas quienes hacen a una organización,
son quienes brindan el valor diferenciador y las hace ser competitivas en su sector.
Miremos ahora un acercamiento conceptual o definición de Administración de Personal,

utilizando como fuente para la creación de la misma, al Escritor Administrativo Idalberto
Chiavenato
Es necesario establecer que es el ser humano, la persona, quien trabaja y presta sus servicios
como empleado, con sus competencias, SU SER, sus saberes, sus haceres, su saber hacer
permite que la organización alcance su máxima productividad y su mayor beneficio humano.
Importante es determinar la idea de Efectividad como el resultado de aplicar la Eficacia de

la Administración de personal en la medida en que se logra cumplir los objetivos en el menor
tiempo posible y la Eficiencia como como la optimización de los recursos y talentos
fundamentalmente tiempo y dinero. Es Efectiva por tanto la organización que posibilita la
gestión del Talento humano, la administración de su personal, propiciando la ecuación:
En la medida que el administrador gestione óptimamente sus recursos y tenga diversas estrategias
para hacer correctamente las cosas, se dice que está preocupado por la EFICIENCIA; mientras el
administrador hace énfasis en el logro de objetivos, se está preocupado por la EFICACIA.
La visión del talento humano, es decir de la persona en la organización (nótese la dualidad),

habrá de entenderse además desde la siguiente perspectiva, en la que se apunta al ser como
constitutivo de dignidad y virtudes y al ser como ejercitante de talentos y dueño de un
“perfil” para la consecución de objetivos en la organización
1.4 TEMA 2 BUENAS PRÁCTICAS LABORALES

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Los objetivos habrán de entenderse como una meta, un logro que se quiere alcanzar
mediante la realización de una actividad. Los objetivos de la administración de personal son
el horizonte, las metas, los indicadores de la gestión de una empresa a través del recurso
humano seleccionado, capacitado, contratado y estimulado para el logro, para la
consecución de los propósitos o el objeto social para la cual fue creada.
Ser más inteligentes y productivos en y para la organización, desde el punto de vista

estratégico, ético y social; he ahí el objetivo fundamental de la administración de
personal
En la obra Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una
organización de alto rendimiento, de Margaret Butteris, el objeto de la administración de
personal y/o de Recursos Humanos es “contratar y trasladar personal, mantener informes y
administrar salarios y beneficios.”
La administración de personal tiene como responsabilidad primaria atender los retos

presentados por una sociedad cada vez más exigente en lo ético, en lo cognitivo, en las
habilidades y actitudes del personal que presta sus servicios a las organizaciones.
La administración del personal es el sistema mediante el cual

una organización, a fin de alcanzar sus objetivos, formula y
aplica políticas, procedimientos y funciones para atraer
posibles empleados y mantener un ambiente de trabajo que
estimule y fomente un desempeño de primera clase por
parte de un personal motivado. La administración del
personal comprende una gama tan amplia de temas y áreas “El talento humano es
problemáticas que cualquier definición del término determinante para el desarrollo
y la sostenibilidad de las
probablemente será incompleta. De hecho, en la definición empresas, sin importar el sector
propuesta no se incluyen algunas de las disciplinas clave, al que pertenezcan. Los
como la sociología, las ciencias del comportamiento, etc., a colaboradores son en ese
pesar de su contribución a que la frase tenga hoy una sentido el activo principal y un
eslabón imprescindible en los
perspectiva mucho más amplia que la de las funciones
engranajes de la gestión
tradicionales del personal. corporativa.
Educación Médica y Salud, Vol. 20, No. 2 (2019) Es por ello que las estrategias de
ADMINISTRACION DEL PERSONAL Gerard Etiennel responsabilidad social en
muchas compañías se dirigen en
primer lugar hacia sus
empleados. Es entonces cuando
se habla de buenas prácticas
La innovación y la tecnología también son aliados laborales, entendidas como el
importantes para la instauración de buenas prácticas conjunto de políticas y acciones
colectivas en pro del bienestar
laborales dentro de una organización, como el teletrabajo, de los colaboradores, que
una estrategia eficaz para lograr determinados objetivos en buscan también impactar de
materia de responsabilidad social, como el equilibrio manera positiva a la
organización.
familia-trabajo, la inclusión laboral e, incluso, la reducción
de emisiones de gases efecto invernadero. Se encuentran así prácticas para
Indudablemente este tipo de acciones más temprano que mejorar el clima laboral, a
través de actividades físicas,
tarde se traducen en beneficios para la empresa: con salidas de integración,
empleados más satisfechos, capacitados y comprometidos celebración de fechas especiales,
habrá mayor productividad y calidad en los procesos, se etc.; programas para beneficiar
a los empleados con hijos o que
obtiene mayor reputación y se afianza la fidelidad de los están próximos a tenerlos;
clientes. acciones para fomentar el
equilibrio entre el trabajo y la
familia, entre muchas otras.
http://sirse.info/colombia-buenas-practicas-laborales/
El fortalecimiento y retención del
En general, las buenas prácticas laborales son el ejemplo talento es otro de los ámbitos
fundamentales. Así, para
concreto de una reciprocidad exitosa entre una compañía y mejorar las competencias de sus
sus grupos de interés colaboradores, se presentan
diversas alternativas de
formación profesional o técnica,
lo cual se ve traducido más tarde
en posibilidades de ascenso
DIEZ PRACTICAS LABORALES SUGERIDAS DESDE LA ORGANIZACIÓN

EMPRESARIAL
Valorar al personal con experiencia y animar al nuevo
Conciliar la vida laboral con la familiar y social
Estimular e incentivar el logro de metas
Impulsar el emprendimiento de los empleados
Procurar la salud preventiva y de mantenimiento
Propiciar la equidad
Procurar y patrocinar la formación y la capacitación

constante
Diseñar e implementar nuevas metodologías
Respetar y valorar los períodos de descanso delos empleados
Generar actividadaes de promoción del empleado
Observe los siguientes videos como refuerzo positivo del tema de buenas prácticas laborales
1. https://www.youtube.com/watch?v=Na1fVSQHWyg
2. https://www.youtube.com/watch?v=vlyXL962lcA&list=PLbnL5TvmjKO7V49_UecQKfVRMuGa-
kRhv
3. https://www.youtube.com/watch?v=O9grdVoA54M&list=PLbnL5TvmjKO7V49_UecQKfVRMuGa-
kRhv&index=2
El empresariado y la sociedad colombiana tienen el reto de propiciar una economía

productiva, que presente su oferta de valor en la que los empleados se constituyan en
actores clave, en socios estratégicos del desarrollo organizacional orientado a la
competitividad de clase mundial, a través de el afianzamiento de sus ventajas comparativas
y competitivas, la gestión y administración del riesgo incluso en el tema de selección, la
contratación transparente, el sostenimiento del talento humano competente y la rotación
debida y necesaria de los empleados así como la observancia de un código de ética y buena
conducta organizacional como fundamento de la Responsabilidad Social Empresarial
Pistas de aprendizaje unidad 1
TIPS
La Administración de Personal ha avanzado desde la década de 1960, para
estos años, se enfocaba en el bienestar físico y mental del trabajador, en
los problemas asociados a la eficiencia en su puesto de trabajo, en el
manejo de las negociaciones colectivas a ser una Gerencia de recursos
humanos preocupada por alcanzar las BPL o Buenas Prácticas Laborales. En
la actualidad, es un componente estratégico asociado a la triada: persona
– empresa – sociedad
TIPS
La administración de personal es objeto de estudio y aplicación de sus
resultados toda vez que se encuentra conectado con áreas del
conocimiento como la economía, la sicología, la psicología, la
administración, el derecho y la antropología. De otra parte, el hecho de
estar relacionada con factores sociales, políticas, culturales propios de
cada época le insta a mantenerse actualizada y vigente.
En Colombia se vive una evolución en torno al tema de Administración de

personal, puesto que desde 1990, aproximadamente, se comienza a
reconocer la importancia del talento humano en la competitividad de las
empresas a nivel local e internacional,
ÁREAS FUNCIONALES Y SERVICIOSpor
DEesta razón se ha resignificado
LA ADMINISTRACIÓN el
DE PERSONAL
sentido del área de talento humano al interior de las empresas.
ÁREAS FUNCIONALES Y SERVICIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
BUENAS PRÁCTICAS LABORALES EN FUNCIÓN DE LA COMPETITIVIDAD

1.4.1 TALLER DE APRENDIZAJE

Definiendo la administración de personal y las buenas prácticas laborales
Actividad previa:
Lectura del contenido de la unidad 1
Visualizar los videos propuestos al inicio de esta unidad
1. Teniendo en cuenta lo estudiado en el transcurso de la unidad y las lecturas adicionales,

proponga una definición de Administración de Personal, en mínimo tres líneas. Sea claro,
objetivo y coherente con la definición que proponga.
2. Mencione 3 factores, que permitan explicar por qué es importante la aplicación de

buenas prácticas laborales en la organización. Justifique sus tres respuestas.
3. Construya una línea del tiempo de la evolución de la Administración de personal,

desglose esa línea y explique minuciosamente, en términos de lo que sucedió
históricamente, características especiales del enfoque y autores. Para desarrollar este
punto, se recomienda hacer uso de las bases de datos que les ofrece la Corporación
Universitaria Remington a través de la biblioteca virtual.
4. De acuerdo al punto anterior, exponga su opinión acerca de cómo esos sucesos

aportaron a la construcción del concepto actual de Administración de Personalmente.
5. Desarrolle un esquema propio de Buenas Prácticas Laborales para ser aplicadas en una
empresa de Diseño Digital y Tecnologías de la Información y la Comunicación (al menos 10
estrategias), exponga acerca de cómo esas estrategias aportan a la constitución de un buen
ambiente laboral y a un buen clima organizacional.
2 UNIDAD 2 EL INGRESO DEL PERSONAL A LAS

ORGANIZACIONES
2.1.1 OBJETIVO GENERAL
Desarrollar un adecuado proceso de selección y reclutamiento es fundamental para el
crecimiento de la organización y su competitividad en el mercado
2.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Diferenciar los conceptos y términos en los que se expresa la organización frente a la
participación de sus colaboradores o empleados
 Reconocer El Reclutamiento de Personal, como un proceso dirigido a la captación de
personas calificadas, cualificadas y capaces de ocuparse en los cargos en la organización que
lo requiera, a través de la observancia del perfil diseñado para el cargo que se aspira cubrir
dentro de la organización.
2.2 TEMA 1 PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN EN

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
RECURSO HUMANO O FACTOR HUMANO O TALENTO HUMANO
Es fundamental discernir y diferenciar los conceptos y términos en los que se expresa la
organización frente a la participación de sus colaboradores o empleados a los que en
Colombia en términos legales (Código Sustantivo del trabajo) se le denomina trabajador.
De la cotidianidad del lenguaje para referirse a la persona que labora para ella, se pude
coligar la percepción filosófica y productiva que de sus trabajadores tiene una empresa
De manera jocosa pero real se escuchaba una referencia que bien señalo a continuación:
Veamos ahora una aproximación a los conceptos señalados para percibir, de una manera
más clara las diferencias y similitudes de estos términos y así integrar la lingüística con la
semántica de dichas expresiones:
Observa con atención los siguientes videos
 Video 1: https://www.youtube.com/watch?v=RbiUC1iDkes
 Video 2: https://www.youtube.com/watch?v=5yMe6zdwF2s
LA PLANEACIÓN DE LA NECESIDAD, DETERMINACIÓN DEL CARGO Y PERFIL

La política y ejercicio de la administración de personal implica un conjunto de procesos,
procedimientos y actividades que permiten planear, organizar dirigir y controlar el recurso
humano de una empresa y a la vez establecer orientaciones para que quienes toman
decisiones, lo hagan atendiendo las características de su factor humano y de su talento en
aprovechamiento, desarrollo y potencialización de sus habilidades y destrezas, beneficiando
a la organización .
SHERMAN, Arthur; BOHLANDER, George (1994) consideran que: “El programa de recursos
humanos constituye el plan general para administrar los RH y para guiar a los directores y
supervisores en las decisiones relacionadas con sus subordinados. Establece los objetivos,
políticas, procedimientos y presupuesto, relacionadas con las funciones de RH por realizar.”
Una exitosa Administración de personal inicia con la Captación de Personal, proceso por el
cual la organización toma el recurso humano necesario para desarrollar a cabalidad su objeto
social. De este proceso depende la plena cobertura de las necesidades de nuevo personal
que dé respuesta a las diversas áreas, niveles y funciones determinadas por la entidad. El
propósito sustancial de este proceso es el de proporcionar a la organización, en términos de
eficacia, eficiencia y efectividad el mejor prospecto posible en el mercado laboral,
garantizando el debido perfil y su permanencia productiva para la organización. Se despliega
a través de los programas de Reclutamiento y Selección de personal.
Es importante señalar que la planeación en la Administración de Personal supone el Diseño

de cargos, que habrá de contener la descripción de las actividades que se van a desarrollar;
los procedimientos, requisitos, así como las condiciones en las que se ejercerá el trabajo.
Cada cargo debe tener claro los deberes y responsabilidades diferenciadas y diferenciadoras,
una ubicación definida en la estructura organizacional que dé cuenta de su status jerárquico
y de su conducto regular (posición en el organigrama de la empresa) que se distingan de los
demás cargos, teniendo una posición definida en la organización.
"Diseño de cargos es la especificación del contenido de los métodos de trabajo y de las

relaciones con los cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y
sociales, así como los requisitos personales del ocupante.
El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo este estructurado y dimensionado;
diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar.
2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones que el ocupante deberá
desempeñar.
3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien es su
superior inmediato.
4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes son
sus subordinados."
CHIAVENATO, Idalberto (2002)

2.3 TEMA 2 PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO

DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO
Unifiquemos el criterio por el cual, El Reclutamiento de Personal, es un proceso dirigido a
captar la o las personas calificadas, cualificadas y capaces de ocupar cargos en la organización
que lo requiera, a través de la observancia del perfil diseñado para el cargo que se aspira
cubrir dentro de la organización.
“Es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico.

Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos
calificados para disputarlo.”
CHIAVENATO, Idalberto (2002
“El propósito del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos

potencialmente calificados para los puestos a cubrir y entre los cuales poder
elegir. Más concretamente, los fines del reclutamiento se pueden concretar en:
1. Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de
la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el
análisis de los puestos de trabajo.
2.Suministrar el número suficiente de personas calificadas para los puestos a
cubrir, con el mínimo coste para la organización.
3.Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de
candidatos con insuficiente o excesiva calificación.”
SIMON L; JACKSON, Susan y Otros (2007)

Una vez definido el Perfil: Sumatoria de valores, virtudes, conocimientos, experiencias,

habilidades y aptitudes y actitudes, se efectúa una convocatoria es decir a una invitación a
participar en el proceso para ocupar el cargo, esta puede ser interna o externa
“EL RECLUTAMIENTO INTERNO se aplica a los candidatos que trabajan en la

organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a
otras actividades más complejas o más motivadoras”
CHIAVENATO, Idalberto (2002
Claro es el concepto que determina entonces que el reclutamiento interno se da cuando al

existir una vacante, la organización la cubre a través de la reubicación de su personal
existente, mediante ascenso o traslado. Esta modalidad puede resultar más económica para
la organización puesto que minimiza gastos en medios y admisión del nuevo trabajador;
genera confianza toda vez que la organización conoce ya desde la experiencia y
comportamiento quien va a ocupar el cargo y el trabajador, a su vez, ya conoce los
procedimientos de la empresa.
“EL RECLUTAMIENTO EXTERNO se dirige a candidatos que están en la

sociedad, fuera de la organización, para someterlos al proceso de
selección de personal.”
El reclutamiento externo es aquel que opera con candidatos que no pertenecen a la

organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas
de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Lo favorable que puede ser el reclutamiento externo es que trae nuevas experiencias a
la organización, lo que ocasiona tener ideas nuevas y diferentes enfoques en la
organización, enriquece los recursos humanos de la organización.
FUNDAMENTOS TEÓRICOS SOBRE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, tesis de grado,

Universidad Técnica del Ecuador
SIMON L; JACKSON, Susan y Otros (2007) Plantean las etapas del reclutamiento desde la
siguiente óptica:
ETAPAS DE RECLUTAMIENTO CARACTERÍSTICAS
Según este método de solicitud, el sujeto se

convierte en candidato al acercarse a la oficina de
empleo de una organización. El procedimiento
normalmente seguido con estas personas es el de
“1. Presentación espontánea hacerles llenar una solicitud donde figuran:
 Datos personales,
 Formación,
 Experiencia, entre otros.
El reclutamiento de candidatos presentados por los

propios empleados presenta algunas ventajas. Por
ejemplo, los solicitantes son personas que ya vienen

con información sobre la empresa y las
2. Recomendaciones de los características del puesto de trabajo al que aspiran,
empleados y normalmente los empleados tenderán a
recomendar personas en las que tienen cierta
confianza de que podrán desempeñar el trabajo
eficientemente.
El anuncio en los medios de comunicación escritos

es considerado como una de las técnicas más
3. La publicidad. eficientes para atraer candidatos, ya que se llega a
un amplio número de personas.
Las agencias de empleo son uno de los medios más

utilizados. Son organizaciones especializadas en el
4. Agencias de empleo. reclutamiento y selección de personal. Pueden ser
tanto públicas como privadas.
En ocasiones, las empresas se dirigen a los colegios

profesionales o a las asociaciones en las que se
5. Asociaciones y colegios agrupan las empresas de su sector de actividad con
profesionales. objeto de solicitarles que difundan entre los
asociados la oferta de puestos que tratan de cubrir.”
ETAPAS DE SELECCIÓN
La selección de personal es el proceso por el cual una organización elije al mejor prospecto
posible, a quien cumple con los requisitos planteados para el cargo (perfil), mediante la
aplicación de elementos de igualdad de oportunidades y transparencia en los métodos.
“La selección de personal es el proceso mediante el cual una organización elige, entre
una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar
el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado”

“La tarea del seleccionador es delicada, de alguna forma tiene en sus manos el
destino de una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares: con
lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además
de las otras pruebas utilizadas.”
ALARCÓN, A., CHELECH, S y Otros (2002)
El ejercicio de selección de personal, como lo habíamos planteado cuenta con instrumentos,

técnicas y herramientas que, al apoyar la gestión, coadyuvan al encuentro de las
características personales del perfil requerido por la empresa.
 Entrevista de Selección Para los autores ALARCÓN, A., CHELECH, S y Otros (2002)
consideran que:
“Con la entrevista se intenta recabar toda la información que un sujeto nos pueda
proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad
posible. (Experiencia; intereses, motivaciones, entre otros).”
De esta manera se consigue información directa por parte del candidato, mediante
preguntas que permiten observar:
 Sus aptitudes y actitudes,

 Reacciones emocionales,
 Grados de veracidad,
 Expresión corporal,
 Seguridad entre otros.
 Pruebas Escritas:
Las pruebas escritas son importantísimas toda vez que posibilitan ahondar, recibir y
evaluar información sobre el prospecto.
 Pruebas de Conocimiento:
“Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de

conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.”
Las pruebas de conocimiento permiten:
 Saber las nociones que tiene el candidato,

 La capacidad general de aprender y resolver problemas.
 Medir el grado de capacidad y habilidades que tiene para realizar ciertas tareas, así como
 Medir el manejo de los materiales que va a utilizar, y
 Su posible futuro desempeño.
 Prueba de Personalidad
“Este tipo de pruebas pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la

persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales.”
ALARCÓN, A., CHELECH, S y Otros (2002)
A través de estas pruebas identifica:
 La organización,
 Los rasgos y carácter del aspirante al cargo conociendo su
estabilidad emocional,
 Seguridad,
 Capacidad de relacionamiento, y
 Su temperamento introvertido o extrovertido.
SÍNTESIS DE LA ETAPA DE SELECCIÓN
Al concluir esta etapa, la organización o el reclutador el seleccionador tendrá un número

determinado de prospectos ajustados al perfil requerido y a quienes previamente se le han
verificado los ítems consignados en su hoja de vida:
 Datos generales (civiles y familiares),

 Nivel de estudios certificados,
 Experiencia laboral en tiempo,
 Cargos, funciones y logros;
 Sus rasgos comportamentales (a través de las pruebas y de
conceptos de sus superiores, iguales y subalternos).
En fin, todos aquellos rasgos que demuestren su aptitud para desempeñar a cabalidad las
tareas que se han de asignar.
 Entrevista Laboral
Es preciso entonces, reanudar este proceso de selección con la convocatoria a los candidatos
con mayor sujeción al perfil a una entrevista formal laboral, la cual es importante, sea dirigida
por el director de talento humano, mediante una conversación oral y directa a fin de conocer
un poco el comportamiento social del individuo, así como sus capacidades sobre el área que
le ocupará en la Empresa. De acuerdo a la literatura sobre Administración de Personal, la
Entrevista Formal es una de las técnicas más valiosas en el campo de selección de personal.
Esta etapa está encaminada a reiterar o replantear al candidato para escoger al más apto.
 Exámenes médicos
Se efectúan con el propósito de investigar sobre la salud y hábitos del candidato, están
encaminados a verificar que en realidad se trata de un individuo sano. Así mismo, algunas
empresas tratan de averiguar si su seleccionado tiene alguna enfermedad o motivo de salud
que le impida realizar sus funciones de manera constante y efectiva, pero a la vez se previene
n posibles deserciones o abandonos por motivos de salud.
 Notificación
El paso siguiente será entonces notificarle al seleccionado que ha resultado el candidato

idóneo, para vincularse laboralmente con la empresa. Así mismo, se le debe convocar para
su proceso de contratación.
 VINCULACIÓN, INDUCCIÓN E INTEGRACIÓN DEL TRABAJADOR A SU

PUESTO
El proceso de vinculación es vital para una organización puesto que de haber existido un
proceso de selección de personal idóneo debemos vincular al empleado a una serie de
garantías que le periten tener confianza y motivación para emprender su camino laboral.
Esta etapa consiste en el establecimiento de un acuerdo contractual solemnizado y
protocolizado en un marco legal (entre empleado y empresa). De esta forma se firmará un
contrato de trabajo, en el cual quedan señaladas claramente las condiciones de la nueva
vinculación, donde se indicará las responsabilidades para las que ha sido contratado el
trabajador, el paquete económico conformado por el sueldo y los beneficios laborales extras,
entre cualquier otro tipo de cláusulas. Ha de establecerse claramente el concepto, monto,
forma y condiciones generales de la remuneración ya que una incorrecta remuneración
puede hacer que el trabajo previo de selección de personal sea un fracaso.
Miremos el esquema de las actividades que están sujetas al proceso de contratación de un

nuevo trabajador por parte de la organización:
Diligenciar contrato estableciendo

Verificar actualizaciòn de base las condiciones: parte juridica, Informar al candidato los
legal para la contrataciòn, con el codigo sustantivo del trabajo respectivos documentos que
fin de evitar inconvenientes deberes y derechos del empleado, debe recopilar y hacer entrega
legales. remuneraciòn correcta, horario al gestor de vinculaciòn.
laboral y tipo de contrato.
Comunicar al candidato las

opciones existentes de afiliaciòn Verificar la totalidad de los
Realizar la afiliaciaciòn a las
para la salud. pensiòn y cesantias documentos suministrados por
prestaciones sociales por ley y
de igual forma se le indica la caja el candidato selecionado
segùn preferencia del de compensaciòn y ARL plan de apoyados por una lista de
candidato. riesgfos profesionales chequeo.
obligatorios.
Celebridad del contrato.
 Inducción
Una vez contratado el trabajador, la Empresa está en la obligación de iniciar un proceso de

inducción al nuevo empleado. De esta forma, aun cuando se trate de un profesional
calificado con gran experiencia en su campo, igualmente deberá recibir una orientación
sobre cuáles serán sus funciones dentro de la empresa, así como los alcances y áreas de
ésta.
Video: https://www.youtube.com/watch?v=5oG743wc5u8
PELÍCULA RECOMENDADA “EL VIAJE DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS”

TEXTOS COMPLEMENTARIOS
TOMADOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - NORRY - 11/2009
¿Cuáles son los criterios que deben regir en el control de recursos humanos?
La Auditoría de Recursos Humanos
Es el análisis de las políticas y las prácticas del personal de una organización y la

evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas.
La auditoría es un sistema de revisión y control que informa a la administración con respecto

a la eficiencia y eficacia del programa de desarrollo, sobre todo cuando dicho programa está
descentralizado.
El sistema de administración de Recursos Humanos requiere de estándares que sirvan para

efectuar una evaluación continua y para aplicar un control sistemático en su
funcionamiento. El estándar es un criterio o modelo establecido previamente que permite
la comparación con los resultados u objetivos alcanzados para luego efectuar ajustes y
correcciones al sistema.
Los estándares permiten la evaluación y control en razón de la comparación con:
Resultados La comparación del estándar y la variable, se hace cuando se

ha terminado la operación.
Desempeño La comparación entre el estándar y la variable se hace al

mismo tiempo que la operación, o sea que la comparación es
simultánea a la realización de la operación. Se mide una
operación en proceso que aún no ha terminado.
El equilibrio interno y externo (en la evaluación de puestos).
Se trata de un proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos a efecto de

clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de
remuneraciones. Consiste en una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una
nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre
una base consistente y sistemática.
La valuación del puesto trata fundamentalmente del precio que tiene el puesto y
hablamos de la remuneración que se dará a la persona que realice la tarea de ese
puesto.
La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar

las tareas de la organización. Se trata de una relación de intercambio entre las personas
y la organización. En otras palabras, la remuneración representa todo lo que recibe el
empleado, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desempeña
en una organización. Todos los métodos para valuar un puesto son eminentemente
comparativos, es decir, comparan los puestos entre sí o comparan los puestos con
algunos criterios (grados o factores de valuación) tomados como referencia básica. La
información debe fundamentarse en la información presentada para el análisis de
puestos.
Composición del salario
Varios factores internos y externos condicionan el salario y determinan sus valores.

El conjunto de estos factores se conoce como composición del salario (wage mix).
Determinarlo es un asunto complejo, porque los factores producen diferentes
efectos en los salarios. Éstos actúan de forma independiente o en armonía unos con
otros, de ese modo elevan o disminuyen los salarios. Sin embargo, cuando actúan
como fuerzas contrarias se pueden anular unos con otros y servir para estabilizar los
salarios.
 Tipos de Entrevistas en los procesos de selección y reclutamiento

TIPOS DE ENTREVISTA CARACTERÍSTICAS
Consiste en una conversación formal y en

profundidad conducida para evaluar la idoneidad del
solicitante con respecto al puesto. Es la técnica se
selección más utilizada dada su gran flexibilidad.
Ventajas
 Comunicación en ambos sentidos,
 Aplicables tanto a niveles bajos, altos, calificados
Entrevista de Selección de
Personal o no, entre otros.
Desventajas
 Bajos niveles de validez y confiabilidad,
 Ruido,
 Omisión,
 Distorsión,
 Sobrecarga.
En la gran mayoría de las empresas es el supervisor
inmediato o el gerente del Dpto. interesado quien
tiene la última decisión respecto de la contratación de
Entrevista con el Supervisor:
o los nuevos empleados. Sin embargo, en el caso de
trabajadores no especializados, dicha decisión puede
estar delegada al Dpto. de personal.
La entrevista de separación constituye uno de los
medios para controlar y medir los resultados de la
política RH practicada por la organización. Suele ser el
principal medio para diagnosticar y determinar las
causas de rotación de personal. La entrevista de
separación trata de verificar aspectos como:
Entrevista de separación o de
 Motivo de separación
salida
 Opinión del empleado sobre la empresa.
 Opinión del empleado sobre el puesto.
 Opinión del empleado sobre su jefe inmediato
 Opinión del empleado sobre su sueldo de trabajo
 Opinión del emp------os.
 Plan Scanlon
Es un programa de incentivos a través de comités obrero-patronales para lograr

reducción de costos.
Los empleados deben ofrecer ideas y sugerencias para mejorar la productividad y a su vez,
ser recompensados por sus esfuerzos constructivos. O sea que los empleados deben ofrecer
ideas y sugerencias para mejorar la productividad y a su vez, ser recompensados por sus
esfuerzos constructivos.
La participación eficaz del empleado a través del uso de comités en que los empleados están
representados, es la característica más importante de este plan. Esto le da la posibilidad al
empleado de:
 Comunicar sus ideas y opiniones, y
 Ejercer cierto grado de influencia en las decisiones que afectan su trabajo y

su bienestar en la organización.
Se concreta en los costos laborales y en la calidad con alta participación del personal.
Pistas de aprendizaje unidad 2

VENTAJAS DEL R. INTERNO
 Es mas economico para la empresa.

 Es mas rapido
 Presenta mayor indice de validez y de seguridad.
 Es fuente de motivación para los empleados.
Decisión Final
Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se procede a
evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los
candidatos.
2.4 TALLER DE APRENDIZAJE

APLICANDO LOS CONCEPTOS ESTUDIADOS EN LA UNIDAD 2
Actividad previa:
Visualizar Las películas propuestas al fin de esta unidad.
1. La empresa ABC requiere cubrir 3 vacantes para su nómina administrativa, así:

 Un jefe de personal
 Una secretaria administrativa
 Un jefe de bodegas
Describa:
 Necesidad del cada cargo y Requisición del mismo
 Perfil de cada Cargo
 Convocatoria a realizar
 Sistema de Selección
 Preguntas a realizar en las diversas entrevistas
 Remuneración para cada cargo

 Características contractuales.
2. Realice una reseña personal de las Películas “El viaje del Director de Recursos Humanos”
y de “El Becario”
3 UNIDAD 3 RAZÓN DE SER DE LA ADMINISTRACIÓN

DE PERSONAL EN LA PRODUCTIVIDAD, BIENESTAR Y
CRECIMIENTO INTEGRAL DEL TRABAJADOR
3.1 OBJETIVO GENERAL
Desarrollar de manera lógica los procesos de Administración de personal que garanticen a la
organización la mayor productividad en un clima organizacional y laboral que se constituya en
cultura del talento humano.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Reconocer las funciones del trabajador en relación con su ubicación física (espacio-
temporal) y estructural (orgánica) al interior de la empresa.
 Establecer los procesos relacionados con la estabilidad laboral, la seguridad social y la

motivación del trabajador en su organización y las acciones que ellos desarrollan en beneficio
de la empresa más allá de sus funciones.
3.3 TEMA 1 EL TRABAJADOR EN EL ORGANIGRAMA Y EN SU

ESPACIO FÍSICO
ORIENTACIÓN, INDUCCIÓN UBICACIÓN Y SEPARACIÓN
 LECTURA COMPLEMENTARIA
¿Cómo afecta el espacio físico de la empresa a los trabajadores?
Tal vez uno de los mayores factores de bienestar en el trabajo es el espacio físico. Los
empleados que disfrutan y les gustan los entornos de los que forman parte:
 Estarán más comprometidos con las labores diarias,

 Serán más productivos,
 Serán felices, y
 Estarán saludables.
El espacio de trabajo físico es el que podemos ver, tocar, oler… y cualquier ventaja física que
podamos obtener, como comidas preparadas en una hermosa cafetería, un gimnasio, o un área
de salón que los empleados puedan usar para relajarse un poco. Las organizaciones están
invirtiendo en la creación de espacios físicos. Desde el punto de vista económico, la respuesta
sin duda está en:
La génesis del capital.
EL rendimiento en las labores diarias, tiene que ver con el bienestar. El bienestar de los
empleados está fuertemente correlacionado con la productividad y el rendimiento de otros
empleados (sus compañeros de trabajo), e incluso un pequeño cambio en esta percepción del
bienestar puede tener un impacto dramático en el desenvolvimiento laboral.
Existen numerosos informes, índices y estudios como Gensler’s Workplace Index, The Leesman
Index, Steelcase y otros que exploran la relación entre:
 El espacio físico y las métricas de rendimiento empresarial,

 La productividad y lo que los empleados valoran.
Entonces,
¿Qué debería hacer y pensar la organización con respecto a este tema?

En un estudio de Gensler se identificaron cuatro áreas clave que deberían estar disponibles
para los empleados en función de cuatro cuestiones:
 Concentración,
 Colaboración,
 Aprendizaje, y
 Socialización.
Por eso, no se trata sólo de un plano de planta abierto o un cubículo, se trata de dar a los
empleados múltiples modos de interacción.
Las oficinas más productivas no tienen un solo plano de planta, tienen múltiples. Pongamos el
ejemplo de SAP (cuya oficina principal está en la ciudad de Walldorf, Alemania), cuenta con:
 Un entorno abierto,
 Cubículos,
 Un centro de innovación colaborativa,
 Un café cooperativo,
 Salas de conferencias,
 Salas de reuniones más pequeñas, y
 Áreas para presentaciones.
Las oficinas de SAP son consideradas como el mejor ejemplo para potenciar el compromiso de
los trabajadores, aunque las oficinas de LinkedIn, Cisco, Airbnb y muchas otras organizaciones
tienen entornos similares que también vale la pena mencionar.
Otro ejemplo interesante de esto es Google, una empresa que ha llevado el concepto de la
oficina dinámica al extremo. Las oficinas de Google son prácticamente parques temáticos
dentro de edificios, donde cada espacio físico está pensado para garantizarle la mayor
comodidad corporal y visual al trabajador.
Muchas personas, sin embargo, siempre han evaluado esto como una manera sutil e inteligente
de explotación laboral, pues los espacios físicos de Google están hechos literalmente para que
la gente viva dentro de ellos: hay habitaciones para dormir y acicalarse, múltiples opciones para
las comidas, salas de juego, gimnasios, entre otros. Aparte de esto, Google es una empresa que
no maneja las estructuras tradicionales de empleo, es decir:
 No hay horarios,
 No hay una hora de entrada o de salida,
 Los grupos de trabajo no tienen “jefes”, y
 El trabajo está enfocado en la realización óptima
de tareas.
Cisco es una compañía de tecnología global, por lo que no sorprende que sus oficinas sean muy
avanzadas tecnológicamente. Ha sido una empresa que ha aplicado muchos modelos de
trabajo, precisamente como el teletrabajo; no obstante, están invirtiendo en el mejoramiento
de sus sitios físicos para ofrecerle a los trabajadores lugares cómodos y dinámicos en donde
desenvolverse, pero basándose en las opiniones de ellos mismos, convirtiendo así sus espacios
en reflejos de la vida y cultura en sus alrededores.
Otro ejemplo bueno de esto es la empresa Pandora (servicio de transmisión de radio por
Internet). Sus oficinas reflejan el amor hacia la música y el arte, así como la creatividad. La
clave con estos ejemplos no es que se deba poner por poner una silla acolchada y reclinable,
unos cojines de frijoles o una consola de PlayStation 4; de hacer estas inversiones, se tiene que
tener un sentido práctico, o toda la estructura laboral podría verse afectada.
En las empresas Atlassian y Mars se llegó al extremo de utilizar sensores en los escritorios para
mirar con qué frecuencia eran usados por los empleados, creyendo que una menor frecuencia
estaba relacionada con una baja en el rendimiento y viceversa, pero nada más lejos de la
realidad. Con el tiempo, ambas compañías se dieron cuenta de que los empleados realmente
no usaban mucho sus escritorios porque:
 No era parte esencial del trabajo,

 Se movían,
 Iban a salas de conferencias,
 Buscaban áreas tranquilas para abstraerse y pensar, y
 Preferían hacer sus actividades en sitios distintos a su escritorio cada vez que
podían.
Como resultado, ambas compañías rediseñaron por completo sus instalaciones, quitaron las
paredes sólidas y pensaron en un gran espacio abierto, para evitar el encerramiento,
subdividido en áreas con mesas de trabajo, vistas amplias del exterior y sitios para la
interacción. Estos diseños novedosos han permitido una conexión un poco más estrecha entre
los altos gerentes y sus subordinados, quienes, desde sus oficinas separadas por simples
planchas de cristal, pueden mirar sus rostros, su actividad, y quizás acercase a ellos y preguntar
por sus inquietudes.
En el software se itera (se hace actividades repetitivas), realizan cambios, actualizan y

evolucionan. El espacio físico necesita ser pensado de la misma manera. De hecho, esta idea de
tratar al espacio físico de una empresa como un software viene de Mark Levy, el Jefe Global de
Experiencia de Empleados de Airbnb (sí, los empleados son tan importantes para esta compañía
que hay una persona que ostenta un cargo así). En Airbnb están constantemente
experimentando y probando nuevos diseños de oficinas y entornos; claro, no son cambios
radicales y cuando nos referimos a constantes queremos decir una o, cuando mucho, dos veces
al año.
De hecho, en Airbnb se están experimentando cosas que van mucho más allá, como nuevos
conceptos en el ámbito del diseño industrial, creando elementos que sean adaptables o que
puedan generar de forma más inmediata ambientes distintos en función de los requerimientos
de los empleados, desde muebles que cambian de forma hasta oficinas enteras que son
rearmables.
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El ingreso de personas que llegan a las organizaciones es un factor constante; la efectividad de

las acciones de un equipo de trabajo (independiente del área específica de trabajo), dependerá
de la forma como cada miembro de su grupo:
 Realice el trabajo, y
 Lo integre con el resto del proceso productivo.
Esta condición está íntimamente relacionada con la forma como se lleven a cabo los programas
de inducción y entrenamiento en cada una de las secciones y la correspondiente conexión
entre ellas.
El no conocer elementos básicos como:
 La presentación general de la organización y de sus políticas,

 Aspectos de seguridad,
 Situaciones relativas al contrato laboral,
 Capacitaciones y programas de desarrollo específicos para su oficio, y
 Factores de riesgo entre otros,
Se pueden constituir como grandes obstáculos para lograr un buen acople y facilitar el rápido
desarrollo de las actividades para las que fue contratada una persona; máxime cuando es en
estos momentos, al inicio de cualquier labor, que más se necesita del apoyo, seguridad y
aceptación para lograr la adaptación e integración del personal, en pro de favorecer el inicio y
desarrollo del.
Sentido de pertenencia por la empresa.
https://rlofdesarrolloorganizacional.wordpress.com/2014/08/30/como-generar-compromiso-y-
mejorar-el-sentido-de-pertenencia-en-el-capital-humano-comunicacion-interna/
http://www.pontelacamiseta.com/
DESCRIPCIÓN GENERAL DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que:
El empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones

internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte
suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el
potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo
tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas
que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se

desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan
alcanzar los objetivos planteados.
 Inducción General
En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere
relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará
en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo,
es importante considerar que todas las personas de una empresa son vendedores o
promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una
orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.
En esta etapa, se deberá presentar:
•Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores

corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la
empresa (ventas en pesos o toneladas al año).
•Presentación del video institucional y charla motivacional.

•Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su

contribución a la sociedad.
•Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de

desarrollo.
•Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de

alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y
vacaciones entre otros).
•Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.
•Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
•Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés

institucional, que sean pertinentes para el caso.
•Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y

vistieres, salidas de emergencia y otros).
•Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la

seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.
La Seguridad y la Salud en el Trabajo (SSST) es responsabilidad de la empresa y está a cargo

del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección
y coordinación:
 Ofrecer adecuadas condiciones de trabajo,

 Controlar la adopción de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades
laborales, y
 Velar por la cobertura total del personal a su cargo.
De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la

producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador
de que él es responsable de la seguridad de su trabajo.
 Inducción Específica
Información del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto

relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir
una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que
haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y
colectivamente.
Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la
presentación del jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las
distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente información:
INFORMACIÓN CARACTERÍSTICA
El tipo de entrenamiento que Breve información sobre:

recibirá en su oficio
 La forma en que será entrenado en su oficio,
 El responsable, y
 Los objetivos del plan.
 Ubicación de su cargo, y
Estructura (organigrama)
 De todas las personas con las que debe interactuar.
específica
 De los productos y subproductos o servicios,

 Las maquinarias,
Diagrama de flujo de  Equipos,
generación o producción  Instalaciones,
 Herramientas y materiales disponibles.
 En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de
trabajo.
La incidencia que tiene el Cuáles son los clientes internos y externos con los que
área en que trabajará con tendrá relaciones.
relación a todo el resto del
proceso
En este se definen con la mayor claridad posible: las

responsabilidades,
 Alcances y funciones específicas del cargo a

El manual de funciones para desempeñar incluyendo su ubicación dentro del
el cargo a desarrollar organigrama y del proceso productivo,
 Sus relaciones e interacciones con otras áreas y
dependencias,
 Los planes de contingencias,
 Los procedimientos para obtener ayuda de terceros,
entre otros.
Es necesario que se le comunique lo relativo a:
 Horarios de trabajo,
 Alimentación,
El sistema de turnos de  Pausas,
producción, las rotaciones y  Permisos para ausentarse del puesto de trabajo,
los permisos  Cuál es el sistema de rotación de los turnos, entre
otros.
De acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de
riesgos de la empresa:
 Es indispensable que las personas conozcan los

riesgos a los que se someterán mientras desempeñan
sus funciones, y
El panorama específico de  Las medidas de control que se implementan en la
factores de riesgo empresa para mantenerlos en niveles de baja
peligrosidad.
Es importante destacar que el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social, estableció la obligatoriedad de los
empleadores de informar a los trabajadores propios o
contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el
desarrollo de sus labores. A esto se le llama:
El derecho de saber de los trabajadores.

Los estándares o normas de Es recomendable entregar una copia de los estándares y

seguridad por oficio procedimientos seguros que el trabajador debe poner en
práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá
al empleado como material de consulta.
Las obligaciones y derechos En el campo de la seguridad y la salud en el trabajo.

del empleador y del
trabajador
Aun cuando parezca evidente, es necesario que el personal

dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se
Mecanismo y proceso para la debe tratar, además:
dotación de ropas de labor
 Lo concerniente al uso de los guardarropas o
vestideros, y
 La reglamentación y procedimientos establecidos para
su empleo.
Es preciso que antes de entregárselos, se desarrolle una

capacitación que tienda a generar la sensibilización y la
consciencia necesaria en el empleado, para lograr con
mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de
los mismos y la adaptación a su uso permanente. Esta
capacitación debe considerar como mínimo los siguientes
aspectos:
 El sistema de dotación:
Es decir, cómo y bajo que procedimiento puede el

empleado acceder a estos (préstamo o de dotación
personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en
días feriados.
 El mantenimiento:
Se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con

el propósito de:
 Prolongar su vida útil, y

 Mantenerlos en las mejores condiciones de uso.
 Entrenamiento para uso correcto:
El futuro usuario debe conocer con toda claridad cuál es la

forma técnica y correcta para el empleo de los elementos
de protección personal. Es común que debido a la falta de
esta información los protectores sean utilizados en forma
incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del
mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa
protección. Se debe tener en cuenta que aun cuando la
persona manifieste que conoce el modo de usarlos, se debe
efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación.
Equipos de protección
personal requeridos en la  Estándares de disciplina aplicados a quien no los
sección emplee:
El trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema

disciplinario usado en la empresa para el control de los
estándares de seguridad establecidos, que se encuentran
establecidas en:
 El reglamento interno de trabajo,

 El reglamento de higiene y seguridad de la empresa, y
 Las disposiciones normativas de los Sistemas de
Gestión en Salud y Seguridad en el Trabajo, tanto del
orden nacional como las contempladas en la ISO 45000.
 Procedimiento a seguir en caso de accidente de
trabajo:
Las principales finalidades de este espacio son:
 Las de lograr que se mejore el registro de los reportes

de accidente de trabajo, y
 Que se disminuyan las posibilidades de agravamiento
o complicación de lesiones aparentemente leves, que
resultan como consecuencia de estos siniestros.
 Procedimientos básicos de emergencia:
Todo personal dirigente debe cerciorarse que, en la etapa

de inducción, el trabajador conozca:
 Las emergencias más comunes que se pueden

presentar,
 Las salidas y vías de evacuación,
 La ubicación de los extintores,
 Además de otros aspectos generales que la empresa
considere conveniente tratar en este momento, de
acuerdo a la clase de riesgo de su actividad económica.
Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de
suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta
permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo
empleado, como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades
realizadas en este proceso de inducción.
 Evaluación
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de

entrenamiento y/o de prueba:
El personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar
cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para
el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos
(reinducción, refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que
se recibió la capacitación por parte del trabajador.
Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y

funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de la
labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser:
 Causal de errores de proceso,

 Daños de maquinaria, y
 Hasta de promotores de riesgos accidentes.
Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los programas del
ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos
indicadores que se ajustan de forma correctiva.
Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del
personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción.
Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación.
BENEFICIOS DE UN BUEN PROCESO DE INDUCCIÓN

De forma paralela al proceso de inducción, se debe ir presentando estímulos por parte de los
directivos del cargo (jefes inmediatos), como acompañamiento y sostenimiento de un
excelente ambiente laboral. Por lo tanto, no se puede definir exactamente:
 Cuando termina la inducción, ni

 Cuando empieza el plan de incentivos y estímulos.
Pero independiente de esto, al iniciarse cualquiera de los dos programas se comienza a integrar
al personal al desarrollo del sentido de pertenencia por la empresa.
Hubo una época en que se creía que la única manera de conseguir que el trabajador hiciera un
esfuerzo adicional era pagándole más, otorgándole mayores prestaciones y si eso no daba
resultado, amenazándole con el despido.
En la actualidad, la administración sabe que ni más dinero, ni más beneficios dan por
resultado una mayor productividad.
Hoy en día, un número cada vez mayor de organizaciones llegan a la conclusión de que la forma
más segura de obtener la colaboración plena del trabajador es estimulándolo y actuando
mediante mecanismos que promuevan un funcionamiento adecuado de la organización y haga

que las personas se sientan más satisfechas.
Todo esto parte de un compromiso gerencial por parte de los directivos de la organización
como tal, y es por esto que aquí radica el éxito o no de todo proceso de inducción y motivación
de una compañía.
Independiente de que exista o no la cuantificación real de la incidencia de un proceso de

inducción sobre el estado de resultados de una organización, se puede considerar de una forma
aproximada la visualización de éste, mediante la consideración de los siguientes puntos que se
ven favorecidos por un buen proceso de inducción:
•Se cuenta con toda una cantidad de documentación escrita, que sirve como material de
consulta permanente por parte de los empleados, la cual:
Disminuye los tiempos, posibilidades de errores y costos del proceso de inducción y de

capacitación por parte de los empleados mismos de la organización, al evitar la
improvisación de éste al momento de dictarla.
Adicionalmente, y desde el comienzo, se fomenta y promueve la cultura de la documentación

del conocimiento, en donde se busca que todo quede por escrito, en pro de:
 Favorecer la continuidad, y
 Disminuir la concentración de la información.
•Se logra una mayor productividad ya que el trabajador estará listo para el desempeño
completo de sus funciones (para las que fue contratado) en un tiempo menor
comparativamente contra una organización sin un buen proceso de inducción definido.
A nivel de ejemplo, consideremos que un trabajador puede comenzar a desarrollarse al 100%

de su potencial en 30 días, contra un período de tiempo de 45 días.
•Los manuales y capacitaciones del personal, disminuyen los riesgos y los accidentes al interior
de la organización, y favorecen la promoción de una cultura segura.
Esto a su vez, se puede reflejar en:
 La disminución del valor de las pólizas de seguros,

 Los costos internos por incapacidades,
 La ARP y otros.
•El conocimiento y la capacitación específica en el área de trabajo, disminuye los riesgos y

daños de la maquinaria, de los procesos y del personal mismo.
Esto se puede reflejar en:
 Los costos de mantenimiento,

 La disminución de producto no conforme, y
 Accidentes de trabajo.
•El conocimiento físico de la organización:
 Evita las pérdidas de tiempo por desconocimiento,

 Genera bienestar en las personas (la mayoría de la gente no pregunta por pena), y f
 Favorece el ambiente de trabajo.
En cuanto al conocimiento global de la organización:
 Se favorece la buena imagen corporativa, y en ocasiones,

 Es generador de ventas indirectas por recomendación del personal de la empresa.
•Se ahorra dinero por el buen uso y mantenimiento de los equipos de protección personal
(seguridad industrial), ya que independientemente del buen uso o no de estos equipos, la
empresa debe reponerlos por la seguridad del empleado.
•Se favorece el sentido de pertenencia del personal, con lo cual la gente trabaja mejor y puede ser más
efectiva (eficiente + eficaz) al estar más comprometida. Cuando la gente conoce el pasado (historia), el
presente, el futuro (hacia dónde vamos), los objetivos, sabe lo que va a obtener y cómo hacerlo:
Se pone la camiseta de la organización.

•Se mejora la comunicación interna entre todo el personal, lo cual:
 Evita errores,
 Facilita y agiliza los trabajos interdisciplinarios, y
 Favorece el buen ambiente y clima organizacional.
La idea es lograr generar una cultura de apoyo y ayuda al recién ingresado a la organización.
•Es un primer proceso motivador interno, el cual induce a las personas a trabajar mejor, con
más ánimos y empeño en las funciones para las que fue contratado.
Para finalizar, no está de más recordar que todo buen proceso de inducción, deberá ser
actualizado y complementado permanentemente a la altura de la organización, dado que
las empresas, tiempos, objetivos, proyectos y en general todo es cambiante y se modifica
día a día.
EL ORGANIGRAMA Y LA UBICACIÓN SISTÉMICA DEL PERSONAL

Los organigramas son representaciones gráficas de las estructuras organizacionales de una
empresa. En los organigramas son reflejados los esquemas y estructuras de la compañía, así
como los niveles jerárquicos existentes en la misma.
Es decir, un organigrama se encarga de mostrar la estructura interna de la organización en su

totalidad: empleados y cargos en un orden jerárquico. Los organigramas pueden usar formas
como rectángulos u otras, así como emplear varios recursos gráficos como fotos, ilustraciones,
iconos; o incluso agregar más información aparte de los empleados y cargos, como correos
electrónicos y enlaces a páginas web. Lo importante es que sea una representación visual
bastante clara de la organización.
Hay que destacar por otra parte que no hay ningún organigrama fijo para todas las empresas.
Porque cada empresa es la que debe seleccionar qué tipo de organigrama es el idóneo para la
organización en la que se trabaja. Para que un organigrama sea el indicado, hace falta adaptar su
estructura para que cumpla con las necesidades solicitadas en su totalidad.
http://e-ducativa.catedu.es/44700165/aula/archivos/repositorio/2750/2794/html/14_los_organigramas.html
https://www.gestion.org/organigrama-de-una-empresa/
Un organigrama funcional posee una gran importancia porque son medios para lograr el
correcto y eficiente funcionamiento de la organización empresarial. Con esto definido se podrá
conocer con facilidad cuáles son las funciones dentro de la empresa de cada empleado, quienes
están a su mando y el grado de responsabilidad de cada uno de ellos. Es un medio eficiente
para conocer:
 La estructura de los recursos humanos de las organizaciones, y

 Sus jerarquías.
Cualquier empresa que desee ser exitosa necesita de un correcto orden:
 Para poder obtener el mejor rendimiento posible, y

 Aumentar con facilidad los niveles de productividad por completo.
Un organigrama bien estructurado es sinónimo, de una buena asociación en la empresa:
 En donde se respetan las relaciones jerárquicas, y

 En donde cada quien conoce su puesto en la organización.
En cambio, un organigrama desorganizado, en donde no estén bien limitados las funciones de

cada quien, sería sinónimo de una empresa desorganizada también. De verse incorreciones o
incoherencias en un organigrama, querrá decir que fueron tomadas malas decisiones al
momento de diseñar las relaciones jerárquicas y las asignaciones de cada departamento o
empleado.
Como dato curioso, es interesante reconocer cuáles fueron los orígenes de los diagramas de
organización. Fue en 1855 cuando se diseñó el primer organigrama moderno considerado como
tal de la historia. La hazaña fue hecha por el superintendente general de una compañía, Daniel
McCallum. Se trató de un diagrama ilustrado del ferrocarril de Nueva York y Erie.
No obstante, tuvieron que pasar entre 50 y 60 años para que el término “organigrama” se
volviera de uso común. Los organigramas al comenzar a popularizarse, eran empleados por lo
general en ámbitos de ingeniería hasta la década de 1920, cuando comenzaron a ser
introducidos en el mundo empresarial.
 Tipos de Organigrama
Existe un tipo de organigrama para cada empresa. Pero el mismo debe ser decidido
dependiendo de las necesidades y el tipo de organización que tenga la misma. Puede que se
quiera un organigrama de empresa más moderno o uno mucho más tradicional, todas las
opciones son válidas si se analiza de manera adecuada su diseño.
La clasificación de los organigramas se divide en tres categorías principales, las cuales son
jerárquico, matricial y plano.
 Organigrama jerárquico: Este es el tipo más común y dio origen al sinónimo de “diagrama
jerárquico”. Consiste en una jerarquía con un grupo de personas ubicado en la parte superior,
mientras que las personas con menos poder, están localizadas por debajo en forma piramidal.
Al ser así, en una organización el director ejecutivo estaría ubicado en la parte superior. En una
jerarquía es costumbre que los miembros se comuniquen con sus superiores, y con aquellos
individuos que dependan de ellos.
https://www.researchgate.net/figure/figura-1-Organigrama-jerarquico_fig1_242094907
http://roble.pntic.mec.es/jars0022/cac_practica/eval1/tema1/organigrama.htm
 Organigrama matricial: La organización matricial es usada más que todo en las empresas que
tienen más de un director. Como ejemplo, se puede citar a una organización con un equipo de
diseñadores gráficos que tiene que responder a las órdenes del director de arte o Head de
departamento de diseño gráfico, como ejemplo. A su vez los diseñadores gráficos trabajan en
otros proyectos que es muy probable, estén liderados por otro gestor de proyectos. Planteado
esto, los diseñadores gráficos deberán rendirles cuenta a dos jefes, en lugar de uno solo, en
función de quién sea el responsable del proyecto.
https://www.sinnaps.com/wp-content/uploads/2016/12/organizacion-matricial-1.png
https://www.aulafacil.com/uploads/cursos/5143/editor/organizacion-matricial-debil.es.jpg
 Organigrama plano: El organigrama plano es a veces nominado como el organigrama

horizontal e implica una estructura que no tiene cargos intermedios, y que, por lo tanto, posee
nada más que dos niveles que son:
 Los directivos superiores, y

 Los empleados.
En esta clase de empresas los trabajadores poseen muchas más responsabilidades porque
se encuentran más involucrados en la toma de decisiones.
https://economiatic.com/wp-content/uploads/2019/07/Organigrama-horizontal.jpeg
Hay que saber que las relaciones en los diagramas en algunas ocasiones son denominadas como:
 Relaciones lineales, que reflejan desde el supervisor hasta el subordinado, y

 Las relaciones laterales que se sostengan con individuos en el mismo nivel.
Existe la posibilidad de que haya:

 Líneas continuas que señalen las principales líneas de autoridad, o en otro

caso,
 Líneas punteadas que muestren líneas secundarias de autoridad.
Pero por igual hay que destacar que no existen normas muy estrictas en los símbolos y líneas
que son utilizados en los organigramas. Porque lo esencial es que las relaciones formales sean
claras, y mientras esto exista, ya se tiene un largo camino recorrido.
Un organigrama puede modificarse de acuerdo al tamaño de una empresa y a su normativa
interna. En definitiva, no será lo mismo un organigrama de una empresa pequeña que uno
perteneciente a una multinacional que posea cientos de sedes o miles de empleados, pero
todos ellos tienen las mismas ventajas y desventajas básicas.
VENTAJAS DESVENTAJAS
La correcta asignación de responsabilidades. La pérdida del factor humano (se tiende a

olvidar que quienes están en el organigrama
son personas también);
El establecimiento de relaciones de No saber llevar las relaciones informales (las

autoridad y coordinación. relaciones formales son definidas pero las
informales no, y esto general conflictos
algunas veces)
La definición de objetivos y el reparto de Su actualización (hacer cambios

funciones. constantemente puede ser costoso).
 ORGANIZACIONES
No obstante, cuando se trata de las ventajas y desventajas de los diferentes tipos de
organización, el tema cambia un poco. Porque esta vez se está refiriendo a los tipos de
organigramas de manera específica. Qué es lo que funciona en uno y en el otro no. En resumen:
Organización jerárquica, vertical, de arriba abajo:

En esta clase de organización las líneas de comunicación y de autoridad tienen que ser precisas
y claras.
Su mayor ventaja es la estabilidad y la Pero su desventaja, está en que suelen

claridad con la que está expuesto esta ser organizaciones muy rígidas e incapaces de
clase de organigrama que tendrá siempre. ser flexibles cuando se es necesario. Por igual,
Se partirá entonces desde el director existe la posibilidad de que los niveles de
ejecutivo y las gerencias de primera línea, jerarquía puedan solaparse en una
puede que se siga con directores, gerentes organización.
superiores, gerentes intermedios, líderes
de equipo y los miembros de equipo.
la mayor ventaja es que las relaciones No obstante, la desventaja es que al tener que
interdepartamentales son más fructíferas responder a más de una persona o
y cooperativas. departamento, generará conflictos de
intereses para los empleados, o lealtades
confusas.
Aquí la ventaja es que la mayor parte de los Entre sus desventajas, está que, por ejemplo,
niveles de jerarquía son eliminados, por lo este modelo no es práctico para las empresas
que la relación que es sostenida entre la grandes debido a que está ideado para las más
dirección y los empleados, será una muy pequeñas. Además, puede que los conflictos
cercana. Con ello, los empleados tendrán entre los empleados sean más pronunciados
un sentido mucho más fuerte del trabajo porque hay menos personas cumpliendo con
en equipo y de autonomía. las tareas.
Ejemplos de organigramas empresariales

Existen muchas variaciones de organigramas y por lo tanto ejemplos. Un organigrama
dependerá en gran parte de la complejidad de la empresa en la que se enfoca, por lo que,
aunque use el mismo tipo de organigrama, al final no será lo mismo porque variará los nombres
de los departamentos y empleados. Pensando en esto, a continuación, algunos ejemplos de
organigramas:
ENTRENAMIENTO CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Toda organización habrá de desarrollar su particular proceso de entrenamiento, capacitación y
desarrollo de su personal en aras de obtener los resultados esperados a través de unos
protocolos definidos congruentes con su misión, visión, principios y políticas. Veamos en que
consiste cada una de estas categorías que comprometen la relación persona-empresa-
productividad-crecimiento:
Es pertinente, además, aclarar la diferencia sustancial entre Educación y Capacitación:
El proceso de Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo de recursos humanos comporta una

serie de objetivos entre los cuales se encuentra:
 Preparar a los colaboradores para la ejecución de las tareas y responsabilidades

que tengan que ejercer.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal y para futuros
cargos por los cuales el colaborador pueda ser elegido.
 Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar
su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Al hablar de los colaboradores pensamos:
 En la transmisión de informaciones y también la transmisión de nuevos

conocimientos;
 En el desarrollo de habilidades;
 En el desarrollo o modificación de actitudes negativas por actitudes más
favorables entre los colaboradores,
 En el aumento de la motivación,
 En el desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión;
 También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y
actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.
 Desarrollo de conceptos capacitando gerentes que puedan pensar en
términos globales y amplios.
Estos tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente.

Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere
retroalimentación sobre el programa y los participantes.
 Beneficios del Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo
Para las organizaciones

Crea mejor imagen de la organización o empresa.
Incrementa la satisfacción del trabajo y la moral en los empleados.
Incremento en la motivación de los empleados.
Aumenta la eficiencia de los procesos resultando en beneficios financieros.
Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologías y métodos.
Mayor innovación en estrategias y productos.

Mayor gestión de riesgos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios para el personal de las organizaciones
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forjas líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Beneficios para las relaciones humanas, internas y externas

Mejora la comunicación entre grupos e individuos.
Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
Hace viables las políticas de la organización.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar
3.4 TEMA 2 DESARROLLO DE LA GESTIÓN INDIVIDUAL Y DE

LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN BENEFICIO DE LA
ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Los sistemas de Administración de Personal, que se inician con el proceso de selección y
transitan por la formación y desarrollo del personal que integra la organización, requieren de
una retroalimentación del sistema; una herramienta esencial para el logro de este objetivo es
La Evaluación del Desempeño, diseñada para lograr un potencial humano capaz de cumplir
con las expectativas planteadas. Se trata de trabajar con el capital que posee la organización
con una alta permanencia en la misma, buscando la capacidad de lograr un desempeño de
excelencia, con alta cualificación de sus integrantes. Con la evaluación del desempeño se
potencian las individualidades dentro del sistema con un impacto a nivel de colectivo.
La evaluación de desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad

administrativa. Es un medio a través del cual:
Se pueden encontrar problemas:
 De supervisión de personal,
 De integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa actualmente,
 Del no aprovechamiento de empleados con un potencial más elevado que aquel
que es exigido por el cargo,
 De motivación.
Describe el grado en que se logran las tareas en el trabajo de un empleado e indica que las
personas cumplen los requisitos de su puesto sobre la base de los resultados que se logran.
Los procedimientos de evaluación del desempeño no son nuevos. La historia recoge que, en el
siglo XVI, antes de la fundación de la compañía de Jesús, San Ignacio de Loyola utilizaba un
sistema combinado de informes y notas de las actividades y del potencial de cada uno de los
jesuitas. En 1842, el servicio público Federal de los Estados Unidos implantó el sistema de
informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios, y en 1880, el ejército
norteamericano desarrolló también su propio sistema. En 1918, la General Motors disponía ya
de un sistema de evaluación para sus ejecutivos. No obstante, sólo después de la segunda
Guerra Mundial los sistemas de evaluación del desempeño tuvieron amplia divulgación entre
las empresas y principalmente a raíz de los Congresos Mundiales de Gestión de Recursos
Humanos, de Washington 1986, Buenos Aires 1988, Sídney y Madrid en 1992 y Hong Kong 1996
donde se perfilan los objetivos de este sistema.
La “Evaluación del Desempeño”, “Evaluación del Rendimiento” o “Evaluación de la Actuación”

es la actividad clave de la Gestión de los Recursos Humanos y consiste en:
Un procedimiento que pretende valorar de la forma más objetiva posible el

rendimiento de los miembros de una organización.
Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona
y en esto radica su importancia esencial.
Algunos autores administrativos, basado en su experiencia, observación y aplicación de los

conceptos en la práctica de la Administración del personal, señalan su concepto acerca de la
Evaluación de Desempeño:
De otra parte, la Evaluación del Desempeño, habrá de entenderse como la medición sistemática
del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales
durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base
para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo.
Comprende:
 La evaluación de la idoneidad demostrada,

 Las competencias laborales,
 Los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos,
 Su plan de capacitación y desarrollo individual, y
 Las recomendaciones derivadas de evaluaciones anteriores.
Organización Selección e Capacitación y

del Trabajo. integración. Desarrollo
Estimulación
moral y Autocontrol. Post-empleo
material.
Seguridad y
Evaluación del Ciclo de
salud en el
desempeño. Gestión de la
trabajo
Administración
del Personal
Comunicación Competencias
Institucional. Laborales
El proceso de evaluación debe estar documentado en un procedimiento que asegure su

planificación, ejecución y control, donde se definan indicadores relacionados con los puestos
de trabajo y competencias laborales y deben ser dados a conocer a los miembros de la
organización. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente
verificables. Ser un proceso sistemático, con definición de cortes parciales y realizar
recomendaciones al evaluado con acciones de capacitación y desarrollo individual.
Para evolucionar a un proceso de evaluación eficiente y eficaz se requiere además de

perfeccionar y consolidar los procedimientos, voluntad y exigencia institucionales y que
provoque una alta motivación entre quienes evalúan y los evaluados.
Es una actividad orientada al futuro, permite que los trabajadores conozcan lo que sus jefes
piensan de ellos y facilita e influye en su desempeño.
A continuación, se muestra la descripción del proceso en su conjunto mediante un diagrama

 Indicadores de desempeño de las organizaciones
Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie de indicadores que nos van a servir
para analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o cualquier habilidad que
definamos como importante en nuestra organización.
Los indicadores pueden ser de dos tipos:

Indicadores estratégicos
 Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.

 Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.
 Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las
organizaciones.
Indicadores de gestión
 Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.

 Incluye datos sobre actividades y componentes.
En la actualidad hay un trabajo serio por establecer indicadores de desempeño que permiten
conocer el rendimiento de una organización. Estos indicadores son importantes pues permiten
realizar un monitoreo en el camino hacia el cumplimiento de su Plan Estratégico. Relacionado
con esto, Medina Gómez (1996), plantea una serie de indicadores por considerar que estos son
adecuados a las condiciones del contexto donde tendrá lugar la investigación.
A partir de estos indicadores, la organización responde una serie de preguntas, por ejemplo:
 Si las actividades están dirigidas hacia las prioridades establecidas,

 Si se están haciendo las cosas bien y con calidad,
 Si se están recaudando los recursos suficientes, y otros.
Debe considerarse, que con la aplicación de estos indicadores se logra aprendizaje, pues
cuando se realiza esfuerzo por mejorar el desempeño, se examinan tareas e identifican
distintas formas que llevan al grupo a trabajar mejor y se producen resultados más útiles:
Se produce un proceso de aprendizaje.
De ahí que la concepción que históricamente existía de que la evaluación del desempeño se
restringía al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del
colaborador queda anulada. Los factores o indicadores que se valoran para medir el
desempeño de los trabajadores son:
FACTORES O INDICADORES CARACTERÍSTICAS
Se evalúa el grado de cumplimiento de los objetivos

trazados con la calidad requerida en el periodo que
se analiza, precisando en cada caso la valoración
cualitativa y cuantitativa que le corresponda a cada
Cumplimiento de los objetivos y
uno, de igual forma, se valorará el cumplimiento, en
tareas
cantidad y calidad de las tareas planificadas y no
planificadas en dicho período.
Se considera el esmero, limpieza y exactitud del

Calidad del Trabajo trabajo realizado, así como la frecuencia de errores
e implicaciones que pueda originar la repetición de
las tareas asignadas y, por consiguiente, pérdida de
tiempo e ineficiencia.
Este indicador valora los conocimientos necesarios

que el trabajador posee para el desempeño exitoso
de la actividad que desarrolla:
Conocimiento y Dominio del Funciones,
Trabajo Responsabilidades,
Sistemas,
Técnicas,
Procedimientos.
Se evalúa:
Disciplina Laboral El aprovechamiento de la jornada laboral,
Asistencia, puntualidad, y
El cumplimiento de las normas disciplinarias y de
conducta.
Se evalúa el grado en que el trabajador es capaz de:
Iniciativa y Creatividad
Prever soluciones novedosas, prácticas, precisas y

bien fundamentadas, así como
Su capacidad de desarrollar trabajo adicional y útil sin

necesidad de orientación y de supervisión constante.
Se evalúa el grado en que el trabajador es capaz de:
Subordinar sus intereses personales a los del

Cooperación y Trabajo en Equipo. colectivo en el cumplimiento de los objetivos y tareas
sin escatimar tiempo ni esfuerzo;
Su disposición de enseñar o transmitir conocimientos

y experiencias, y
Su capacidad de crear buenas condiciones y un

ambiente amistoso, obteniendo, como resultado,
una colaboración franca y amplia en el colectivo.
Se valora si el trabajador:
Superación Personal
De acuerdo a sus posibilidades y limitaciones en el
desempeño de su actividad, actúa para obtener
mejores resultados cada vez y progresa
consistentemente, así como
Su preocupación y disposición de superación, tanto

por acciones de capacitación como de forma
autodidacta.
En este punto se estimarán los siguientes aspectos:

 Organización y limpieza del puesto de trabajo.
 Cumplimiento de la disciplina tecnológica.
 Cumplimiento de las normas técnicas, seguridad
Cultura de Producción industrial, secreto estatal y seguridad informática.
 Mantenimiento, cuidado, conservación y ahorro
de los recursos puestos a su disposición.
 Apariencia física, cuidado en el vestir y si este es

apropiado o no para las funciones que desempeña.
 Cortesía y buen trato a los clientes internos y
externos en su concepto más general.
Se valora sus relaciones, tanto con los compañeros

Relaciones Humanas de su ámbito laboral como fuera del mismo y su nivel
de aceptación en el colectivo de trabajo, valorándose
si sus actitudes provocan conflictos o si, por el
contrario, sus compañeros lo buscan y se encuentran
a gusto en su compañía.
En la actualidad realizar una correcta evaluación del desempeño de un puesto de trabajo o

cargo en una entidad, se convierte en:
Uno de los procesos claves para lograr el éxito organizacional.
Se trata entonces de integrar las necesidades presentes y futuras de una empresa, con las
exigencias y aportes del individuo, de manera que ambos evolucionen armónica y
paralelamente.
Para conseguir esta meta se necesita visualizar la evaluación del desempeño desde una
perspectiva metodológica que guie el camino hacia la utilización de la información recibida
para planear, organizar y controlar más fácilmente, determinándose así un mayor rendimiento
de los recursos humanos idóneos a la empresa. Todos los trabajadores deberán participar en
la determinación de:
 Los criterios,
 Indicadores, y
 Rangos de evaluación.
Como resultado debe lograrse para la entidad un sistema de evaluación del desempeño
transparente, cuyas características y exigencias sean conocidas por todos sus miembros y que
facilite la comunicación tanto horizontal como vertical.
 Metodologías de Evaluación del Desempeño, formas y objetivos.
El sistema de evaluación del desempeño parte del perfil de competencias y cumple su función
de valoración respecto:
 Al trabajo desarrollado,
 Los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas,
 Junto a las condiciones de trabajo y características personales.
Entre los principales métodos de uso internacional para la evaluación del desempeño se
encuentran:
Método de Análisis Global del Desempeño

Se le da calificación al evaluado de Excelente, Muy bien, Bien, Regular, Deficiente. Tiene el
inconveniente de no evaluar por separado cada indicador, por lo que puede obviarse algún
aspecto importante y es propenso a que la evaluación se realice por comparación entre
subordinados.
Método Analítico de Valoración por Factores
Consiste en analizar cada factor, el jefe decide en que grado el evaluado cumple los requisitos
que implica cada indicador. Para ello utiliza una escala de puntuación, la que puede ser de 1
a 5. Para lograr mayor efectividad el evaluador pide criterios sobre el evaluado a otras
personas. Tiene la desventaja, igual que el anterior, de ser tendente a la comparación entre
los subordinados.
Método de incidentes críticos
El evaluador sistemáticamente observa y registra todos aquellos comportamientos
(incidentes) del subordinado que impliquen actitudes y hechos positivos o negativos que
influyen sobre la consecución de los objetivos deseados. Al conformar la evaluación se debe
hacer corresponder los incidentes registrados con los indicadores definidos.
Método de Evaluación por Comparación o de Clasificación por Rango
El jefe establece una cierta jerarquía en la que cada subordinado ocupa una posición, según
su criterio. Método sencillo pero muy subjetivo, de pobre información y valoración.
Método Interactivo
Se realiza a partir de un análisis conjunto entre el subordinado y el jefe sobre la actuación
del evaluado y las causas que han provocado un alto o bajo rendimiento. Tiene la ventaja
que permite actuar directamente sobre las causas, proporciona mayor retroalimentación al
evaluado y fomenta un clima de comunicación y dialogo.
Método de Autoevaluación
Debe tomarse como base para todo proceso de evaluación de desempeño. Se solicita al
subordinado que se evalúe a sí mismo y sus valoraciones son utilizadas para conformar la
evaluación definitiva. Por la tendencia de toda persona de presentarse a sí misma de forma
positiva debe utilizarse sólo como complementario a otro método.
Método de Evaluación por Objetivos
Se evalúa el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en los plazos trazados, así
como las circunstancias que incluyeron. Debe utilizarse como complemento de otros
métodos. Es preciso y menos subjetivo, tiene la desventaja que en la consecución del
Objetivo pueden intervenir factores ajenos al rendimiento del evaluado.
Método de Elección Forzosa
El especialista en evaluación de desempeño del área de Recursos Humanos elabora un
conjunto de pares de frases teniendo en cuenta los indicadores a evaluar. Las frases pueden
redactarse de forma positiva o negativa, nunca combinadas. Los pares de frases se presentan
al jefe que va a evaluar, con el fin de que escoja de cada frase la que más caracteriza el
desempeño del evaluado, sin que sepa la relación que guarda cada frase con el indicador que
ella pretende evaluar.
De esta forma el jefe selecciona sólo una frase y como ambas son positivas no puede dar una
visión de favoritismo o perjuicio. Concluido este paso el especialista relaciona el indicador con
un desempeño positivo del evaluado y propone la evaluación a otorgar.
 Objetivos Fundamentales del Proceso de Evaluación del Desempeño

 Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de

determinar su plena utilización.
 Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo de la forma con que se dirija.
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos de
la organización y de otra los individuales.
 Propiciar una elevada motivación del evaluado, con una implicación real en la
solución de problemas.
 Dar a los empleados oportunidad para hablar sobre su desempeño con el jefe.
 Dar al supervisor una forma de identificar fortalezas y debilidades de un empleado,
permitiéndole además recomendarle un programa de mejora.
 Tomar decisiones sobre estrategias de promoción
 Proporcionar una base de recomendaciones salariales.
 También se usa para decisiones sobre ascensos, transferencias o descensos.
SUELDO O SALARIO, PRESTACIONES, INCENTIVOS, SALARIO EMOCIONAL
LECTURA COMPLEMENTARIA
Federico Caballero Ferrari

Economipedia
El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por su trabajo. De
esta forma el empleado puede beneficiarse de su contribución en tiempo y esfuerzo a la
empresa que lo contrata y ver traducida esa aportación en términos monetarios.
El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por una persona, se
determina según la oferta y demanda de trabajo, dado por diversos factores como la
disponibilidad de mano de obra, los convenios sindicales, la formación o experiencia del
trabajador y la legislación laboral del país. Además, en el estudio económico los salarios
adquieren una especial relevancia, tanto desde el punto de vista empresarial (donde
constituyen una parte significativa de los costes de producción) como desde la óptica de las
familias (ya que determinan la capacidad de consumo de éstas y, por extensión, la demanda
agregada de una economía).
Dado que el salario es la renta que percibe cada persona, muchos Gobiernos establecen
medidas sociales para asegurar que se ofrece una cantidad mínima para vivir, que se conoce
como salario mínimo, entendido como la contraprestación más reducida que un trabajador
puede recibir por su trabajo con una jornada determinada. De la misma forma se puede hablar
de salarios máximos, que funcionan como topes legales a los cuales deben ajustarse las
retribuciones de los empleados. Tanto el sueldo mínimo como el máximo son determinados por
el ordenamiento jurídico de cada país y forman parte de sus respectivas legislaciones laborales.
Los salarios a través de los impuestos son una de las principales fuentes de financiación de los
Estados, que obligan a entregar una proporción del salario al Gobierno. Dependiendo del país
se pagan de una u otra manera, lo más común es que estos impuestos se dividan en dos, la
cuota de pago a la Seguridad Social y el impuesto de la renta a las personas físicas (IRPF). De
esta manera, el salario bruto es el monto total de la contraprestación recibida, mientras que el
salario neto es el resultado de descontar de esa cantidad las aportaciones obligatorias, así como
las posibles retenciones fiscales.
 ¿Qué es Salario?
El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que recibe regularmente

un trabajador, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de tareas o la
fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo explícitamente acordado en un contrato
laboral voluntario, ya sea formal o informal. En menos palabras:
Es la remuneración económica que una persona recibe a cambio de su fuerza

de trabajo.
El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente, semanalmente o incluso
diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal), dependiendo del arreglo laboral que ordene
la dinámica de trabajo. Similarmente, el monto del pago está usualmente determinado por una
relación de valor del trabajo por hora, es decir, por cuánto dinero cuesta una hora de labor o
de un servicio determinado.
Sin embargo, en esto último intervienen otros factores que deben tomarse en consideración a
la hora de calcular el monto del salario, como son:
 El nivel de profesionalización necesario para llevar a cabo el trabajo,

 El horario en que éste deba llevarse a cabo, o
 Las condiciones de higiene o riesgo a las que el trabajador pueda verse expuesto.
 Igualdad salarial
El salario debe ser acorde al esfuerzo realizado. Existen numerosos acuerdos legales que
regulan el modo en que debe pagarse el salario, para garantizar a los trabajadores el derecho a
un salario digno:
 Uno que sea acorde al esfuerzo realizado,

 Que sea equitativo entre quienes realizan la misma labor sin distingo de raza,
sexo u otras características, y
 Que les permita vivir honrosamente.
Ello está contemplado en la declaratoria de los Derechos Humanos Universales.
 Origen del salario
El término “salario” explica mucho de su origen, ya que proviene del vocablo latino salarium,
es decir, “pago de sal”. En aquellas épocas, la sal era un bien escaso y preciado, ya que servía
como antiséptico y para preservar los alimentos; tanto así, que valía su peso en oro. Entonces,
alrededor del año 500 a.C., el emperador ordenó construir una ruta del salitre llamada “Vía
salaria”, por la cual ingresaría a Roma la sal procedente de la ciudad costera de Ostia Antica. A
los legionarios que custodiaban dicho camino les eran retribuidos sus servicios con sal, dando
así origen a la expresión, así como a expresiones como “no valer su peso en sal”.
TIPOS DE SALARIO
Comúnmente se habla de formas de salario, de acuerdo a la lógica o la norma que sirve para su
cálculo. Por ejemplo:
Salario nominal.
Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o listados de trabajadores, a los cuales se les
asigna un cargo y una serie fija de responsabilidades, y en base a dicho peldaño organizativo,
también, un monto de pago.
Salario por unidad de obra.
Esta forma de salario se recibe únicamente cuando la obra o el servicio ha sido culminado y/o
prestado. Es decir, paga al final del trabajo.
Salario por unidad de tiempo.
Esta forma de salario, en cambio, paga por cada hora de tiempo transcurrida en las labores
propias del trabajo, agrupadas por día, semana, quincena o mes.
Salario mixto.
Una forma de salario intermedia entre el de unidad de obra y el de unidad de tiempo.
Sin embargo, también puede distinguirse entre dos formas de salario, dependiendo de cómo
se efectúe el pago:
Salario en metálico.
Aquel que se paga mediante la moneda legal del país en curso, es decir, en dinero contante y
sonante.
Salario en especie.
Aquel que se paga mediante otro tipo de bienes no metálicos, como productos, fichas, bonos,
alimentos, entre otros.
Salario mínimo
El salario mínimo o sueldo mínimo es la cantidad mínima de dinero establecida por la ley de
un país determinado que debe pagarse a un trabajador, a cambio de un período de trabajo
contemplado en horas, días o el mes. Se aspira que un salario mínimo sea la cantidad mínima
de dinero requerida para que un jefe de familia satisfaga sus necesidades alimentarias (canasta
alimentaria), vitales y educativas durante dicho período de tiempo.
El salario mínimo se calcula en base a condiciones que varían de acuerdo a la legislación del
país, y es susceptible a las variaciones inflacionarias y al valor de la moneda local, por lo que
se utiliza a menudo para medir la calidad de vida local.
Se estableció por primera vez un salario mínimo en el siglo XIX, en el estado australiano de
Victoria, como fruto de una serie de levantamientos y huelgas obreras exigiendo mejores
condiciones económicas de empleo. Junto con la reducción (y control) de la jornada de trabajo
de 8 horas, el salario mínimo forma parte de los principales logros en la reivindicación y defensa
de la clase obrera en el mundo. Fuente: https://concepto.de/salario/#ixzz6CSOVlf1D
Un salario puede tener además varios componentes y no calcularse de manera uniforme. Así
tenemos:
TIPO DE SALARIO CARACTERÍSTICAS

Salario base Suele ser la retribución estándar asignada al
puesto que ocupa el trabajador, sin embargo,
éste puede recibir incentivos por
rendimiento que se agregan al salario
anterior y aumentan el monto total
percibido.
Salario por comisiones Cuando el trabajador no percibe un sueldo
base y su retribución son exclusivamente
incentivos,
salario en especies Por último, existen bienes o servicios que se
pueden utilizar como pago por el trabajo.
Escala salarial
El pago de sueldos o salarios por grado o escala salarial es un formato de estructura de pagos
en el que los nuevos empleados se sitúan en un nivel de pago con base en su nivel educativo y
experiencia de trabajo relativos a su puesto. Cada trabajo dentro de la organización se sitúa
en un grado de pago específico en un esfuerzo por alcanzar tanto la equidad interna como la
externa.
Propósito
La importancia de la tabla de grado de pago se ha incrementado en los inicios del siglo 21. Las
empresas del Estado y algunas privadas tienen un sistema establecido para sus los empleos al
cual se conoce como Escala Salarial o Plan de Remuneración. En general, los profesionales de
los recursos humanos optan por estructuras de tablas de pago en oposición a los pagos
basados en el mercado con el fin de mantener la equidad y reducir el potencial de procesos
legales por discriminación que pudieran provenir por el empleo del formato más subjetivo
basado en el mercado.
Una estructura básica de escala salarial o plan de remuneración tiene diferentes niveles de
grado de pago y un rango de escalones o lugares en cada nivel. Una estructura más sencilla
podría tener un lugar mínimo, moderado o alto dentro de cada grado de pago. Esto permite un
pago más alto para un empleo dado para alguien que tenga más experiencia. Una compañía
puede tener de 10 a 12 niveles de grado y de tres a cinco escalones en cada nivel.
Normalmente los trabajos que requieren más educación y antecedentes de trabajo están en un sitio
más alto.
Principio de Equidad en una Escala Salarial
Otorgar compensaciones justas y equitativas es el propósito fundamental de las escalas

salariales.
Equidad interna quiere decir pagar a los empleados dentro de la organización de

manera justa y equitativa, lo cual provee protección en contra de la discriminación
real o percibida. El pago debería estar en línea con los antecedentes.
El lograr la equidad externa tiene que ver con la comparación de la escala salarial
de una compañía con la de otras organizaciones en la misma industria. Una
compañía necesita una escala de pagos competitiva que atraiga a los mejores
talentos y evite una rotación frecuente de la persona
Política Salarial
POLITICA SALARIAL
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la
organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados.
Una política salarial exitosa, deberá atender los siguientes conceptos

DE LAS PRESTACIONES
Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador se hace acreedor
al establecer un vínculo laboral, las prestaciones nacen en la relación contractual y serán
independientes al salario, podrán consistir en beneficios de carácter económico, cultural, o
médico, la ley establece prestaciones obligatorias que todo patrón debe de otorgar a sus
empleados, las demás serán acordadas por mutuo acuerdo en el contrato individual de trabajo
o en su caso en el contrato colectivo donde el sindicato hará función de mediador para
conseguir los mayores beneficios posibles. La función que desempeñan las prestaciones
laborales es que siempre están orientadas a:
 Mejorar la condición de vida de los trabajadores,

 Reducir sus gastos, y
 Otorgarle fomentos que propicien su desarrollo cultural y social.
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https://www.siigo.com/wp-content/uploads/2019/10/formulas-para-liquidar-prestaciones-sociales-
colombia.png
https://www.actualicese.com/_ig/img/infografias/sustitucion-patronal.png
Son ejemplos de prestaciones de trabajo:

 Servicio de Alimentación
 Servicio de transporte
 Seguro médico
 Capacitación laboral
 Bonos de Mercado
 Fondos de ahorro
 Bono de productividad
 Bonos de Combustible
 Servicio de Guardería
 Crédito al Consumo
Nota: Existen prestaciones las cuales se especifican en la Legislación Laboral y que son
obligación del patrón otorgarlas.
Miremos entonces como se definen los salarios conforme a la legislación colombiana:
Salario Mínimo Legal Vigente en Colombia
CONCEPTO DESCRIPCIÓN NORMATIVIDAD

Salario mínimo mensual Jornada de 8 horas diarias. art. 145 CST
48 horas semanales
Salario mínimo diario Jornada diurna de 8 horas diarias art. 20 ley 50 de
1990
Salario mínimo por hora Jornada de 6 am a 9 pm Ley 1846 de 2017
Salario mínimo nocturna Jornada nocturna de 9 pm a 6am art. 24 ley 50 de

1990
Auxilio de Transporte en Colombia

Auxilio mensual Pagaderos a quienes devengan hasta 2 Se decreta
salarios mínimos legales mensuales anualmente
Auxilio diario vigentes.
Valor de las Horas Extras en Colombia
Hora Extra Diurna Corresponde al valor de la hora ordinaria Ley 1846 de

+25% 2017
art. 24 ley 50
Hora Extra Nocturna Corresponde al valor de la hora ordinaria de 1990
+75%
Hora Extra Diurna Corresponde al valor de la hora ordinaria
Dominical y Festivo +75% por festivo +25% recargo diurno
Hora Extra Corresponde al valor de la hora ordinaria

Nocturna Dominical y +75% por festivo +25% recargo nocturno
Festivo
Todo trabajador dependiente debe estar afiliado al sistema de seguridad social, al igual que
todos los trabajadores independientes que tengan capacidad de pago. Afiliarse al sistema de
seguridad social implica hacer una serie de pagos o aportes al sistema, sistema que está
conformado por:
 Salud,
 Pensión, y
 Riesgos laborales.
Cuando hablamos de trabajadores dependientes estamos hablando de asalariados, aquellas

personas vinculadas mediante contrato de trabajo. En estos trabajadores, la afiliación corre por
cuenta de la empresa o empleador, y esta quien debe realizar las respectivas cotizaciones al
sistema, deduciendo previamente la parte que le corresponde aportar al trabajador.
 Es la empresa la que tiene que afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad

social.
 El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión al que desea ser afiliado.
 El empleador elige la ARL.
 El empleador es el responsable tanto de la afiliación, desafiliación y pago de las
cotizaciones correspondientes.
Los aportes a seguridad social corresponden a Salud, Pensión y Riesgos Laborales, que serán
aportados de la siguiente forma:
CONCEPTO/RESPONSABLE Empleador Trabajador Total
SALUD 8.5% 4% 12.5%

PENSIÓN 12% 4% 16%
ARL 0.522% a 6.960% 0% 0.522% a 6.960%
El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el nivel del riesgo al que está
expuesto el trabajador en su puesto de trabajo:
RIESGO TARIFA ACTIVIDADES
I 0.522% Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos,

restaurantes.
II 1.044% Algunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes, tejidos,
confecciones y flores artificiales, almacén por departamentos, algunas
labores agrícolas.
III 2.436% Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas,
alcoholes y artículos de cuero.
IV 4.350% Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios,
procesos de galvanización, transportes y servicios de vigilancia privada.
V 6.960% Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos,
construcción y explotación petrolera.
Las tarifas o porcentajes señalados en el título anterior se deben aplicar sobre una base que
determina la ley. El ingreso base de cotización ha de ser el monto del salario del trabajador,
excluyendo aquellos pagos que la ley o las partes han considerado como no constitutivos de
salario. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala los pagos que no constituyen
salario en los siguientes términos:
«Pagos que no constituyen salarios.

 No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria, y
 Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
 Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios
o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad».
En la legislación colombiana algunos empleadores están exoneradas del pago de los aportes a
salud según el artículo 114-1 del estatuto tributario. Las empresas o personas jurídicas no
deben realizar los aportes a salud que le corresponden (8.5%), por aquellos empleados que
devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales. En tal caso sólo deben pagar lo que le
deduce el trabajador, esto es, el 4%.
La empresa debe pagar los aportes a salud completos por aquellos trabajadores que devenguen
10 salarios mínimos o más. Las personas naturales que contraten empleados no deben realizar
el aporte a salud del 8.5% por aquellos trabajadores que devenguen menos de 10 salarios
mínimos mensuales. Esta exoneración se aplica únicamente a las personas naturales que
contraten a dos o más trabajadores, de manera que, si la persona natural tiene sólo un
trabajador, debe pagar la totalidad de lo que le corresponde.
 Trabajadores Independientes
Por trabajador independiente nos referimos a los trabajadores que están vinculados mediante
un contrato de prestación de servicios, lo mismo que a comerciantes, profesionales
independientes, rentistas de capital, y cualquier otra persona que devengue ingresos y que
tenga capacidad de pago, esto es, que devengue mensualmente un salario mínimo o más según
la ley.
La afiliación al sistema de seguridad social es responsabilidad del trabajador independiente.

Es este quien debe afiliarse por su cuenta y pagar la totalidad de los aportes al sistema. Si el
trabajador independiente es contratista, le corresponda al contratante afiliarlo al sistema de
riesgos laborales, pero el contratista es quien debe asumir los pagos respectivos.
Los porcentajes de cotización al sistema de seguridad social en los trabajadores independientes

es el mismo, sólo que la totalidad de los pagos debe asumirlos el trabajador independiente:
 Salud: 12.5%
 Pensión: 16%
 ARL: 0.522% a 6.960%
El ingreso base de cotización de los trabajadores independientes está contenido en el artículo

135 de la ley 1753 de 2015. Antes de esa fecha esa base de cotización no estaba reglamentada
excepto doctrinalmente. Según esta norma, la base de cotización es el 40% de los ingresos
mensualizados del trabajador independiente. Esa base se determina según el tipo de actividad
desarrollada por el cotizante.
Cuando el trabajador independiente debe incurrir en costos y gastos para generar sus ingresos,
puede restar esos conceptos de sus ingresos para determinar el monto sobre el cual debe
aplicar el 40%.
Ejemplo: Supongamos un comerciante que tiene ingresos mensuales de $15.000.000. Este

comerciante para poder generar esos ingresos debió comprar insumos, materias primas o
mercancías según su actividad. O debió contratar empleados y pagar servicios de transporte,
por ejemplo.
Todos esos costos y gastos se descuentan de los ingresos, y al resultado se le aplica el 40% para
determinar el ingreso base de cotización.
Supongamos unos costos y gastos de $10.000.000. En tal caso tendremos:
15.000.000 (-)
10.000.000 (=)
5.000.000 x 40% (=)
2.000.000.
En este supuesto, el comerciante debe cotizar sobre $2.000.000.
Es importante tener en cuenta que los costos y gastos que se pueden detraer para determinar
el ingreso base de cotización, son aquellos que cumplan con los requisitos generales a que se
refiere el artículo 107 del estatuto tributario, esto es, que:
 Sean necesarios,
 Sean proporcionales, y
 Tengan relación de causalidad con el ingreso.
Aquí es importante anotar que la UGPP Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y
Contribuciones Parafiscales de la Protección Social. (entidad adscrita al Ministerio de Hacienda
del Gobierno de Colombia que fue creada para verificar que las empresas realicen de manera
correcta y oportuna la liquidación y el pago de las contribuciones a la seguridad social de sus
colaboradores), hace una verificación de requisitos independientemente de la que hace la
DIAN, de manera que el hecho que la Dian no haya cuestionado un concepto, no significa que
la UGPP no lo haga, lo que lleva a que lo que para una entidad es procedente para la otra puede
no serlo.
Los trabajadores independientes que no deben incurrir en costos y gastos para generar sus
ingresos, deben aplicar el 40% sobre la totalidad de los ingresos. Ese puede ser el caso del
contador público que es revisor fiscal de una empresa. Si ese revisor fiscal no tiene una auxiliar
contable, ni debe incurrir en ningún otro costo o gasto, aplicará el 40% sobre la totalidad de
sus honorarios, y el resultado será la base sobre la que debe cotizar, siempre que el resultado
no sea inferior a un salario mínimo ni superior a 25 salarios mínimos.
Los trabajadores independientes no gozan de ninguna excepción, debiendo pagar la totalidad

de los aportes. El artículo 114-1 del estatuto tributario no aplica para las cotizaciones que
deben realizar los trabajadores independientes a su propio nombre. El trabajador
independiente goza de la exoneración, pero con respecto a los trabajadores que contrate.
DE LOS INCENTIVOS
Según la Real Academia Española, la definición de incentivo es la siguiente:
“Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el

fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos”
Laboralmente puede indicarse como Incentivo aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede
tratarse de algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
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https://image.slidesharecdn.com/programadeincentivos-110216212006-phpapp02/95/programa-de-
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https://image.slidesharecdn.com/programadeincentivos-110216212006-phpapp02/95/programa-de-
incentivos-4-728.jpg?cb=1297891270
También se puede decir que:
Es aquel estímulo que se genera en una persona para que, sabiendo que obtendrá un
premio, aumente su disposición y rendimiento.
Los incentivos son medidas proyectadas que alientan a los trabajadores a alcanzar por sus
propias metas, siendo recompensadas por llevarlas a cabo, es decir:
Aquello que los trabajadores reciben a cambio de su labor y los estimula a ejercer una mayor
actividad y a obtener mejores resultados.
De allí que los incentivos para los trabajadores:

 Mejoran e incrementan la relación entre el trabajador y la

empresa,
 Animan individualmente o a los equipos de trabajo
 Aumentan la productividad y
 Posibilitan obtener resultados más elevados.
En aras de alcanzar niveles altos de productividad se pueden utilizar los incentivos a través de
un plan de incentivos y de estímulos en el que los trabajadores tendrán opciones de:
 Reconocimientos a sus logros,

 Exaltación a su creatividad,
 Sentido de pertenencia, y
 Valores personales y empresariales,
Todo lo anterior tendiente a fortalecer la cultura del buen desempeño laboral orientada hacia
la calidad y productividad; generación y mantenimiento de ambientes adecuados de trabajo y
fomento de las buenas relaciones interpersonales que redunden en un mejor clima laboral.
Los beneficiarios de un Plan de Incentivos y Estímulos son todos los trabajadores de la

organización. El personal seleccionado para otorgar los estímulos e incentivos será elegido de
manera Individual y por equipos, mediante la obtención del máximo puntaje en pruebas de
Evaluación del Desempeño.
Los parámetros que han de ser utilizados para seleccionar el mejor grupo de trabajo pueden
ser:
 Cumplimiento de los objetivos y metas propuestos.

 Impacto en los beneficiarios y/o empresa.
 Funcionamiento como Equipo de Trabajo.
Los estímulos que la organización puede dar a sus trabajadores podrán ser:
ESTÍMULOS CARACTERÍSTICAS
Pecuniarios Como bonificaciones dependiendo de la disponibilidad

presupuestal y criterios del jefe inmediato teniendo en cuenta
su rendimiento laboral y la mejora continua, esta bonificación
no hará parte del factor salarial.
No Pecuniarios  Nominación como empleado del año (Mención

Honorífica, con constancia en su hoja de vida);
 Días de asueto pagados.
 Programas de Turismo Social (Viajes);
 Ascensos, encargos, traslados.
 Reconocimiento público a la labor meritoria.
 Adquisición y apoyo con herramientas tecnológicas para
el desempeño de sus labores o espacio profesional.
 DEL SALARIO EMOCIONAL
El salario emocional es el conjunto de beneficios no monetarios que una empresa ofrece a

sus empleados además de su sueldo a final de cada mes.
Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma
que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar.
Estamos ante generaciones que le dan más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral
que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional es una de
las claves fundamentales para fidelizar al talento. Pero, ¿por qué?
La productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado

dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a
cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo,
son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y
más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional. Todos esos pequeños
extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva. Estamos ante
una relación empresa - empleado en la que ambos ganan. El objetivo está en evitar a los
empleados piratas, aquellos que sólo están en su puesto de trabajo por la oferta económica y
que, tarde o temprano, se irán a otra empresa porque les ofrece una oferta mejor.
Si lo que desea la organización es retener el talento dentro de la compañía y hacer que los
trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, se debe conocer qué tipos de salario
emocional pueden ofrecerles para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.
SALARIO EMOCIONAL CARACTERÍSTICAS
1. Oportunidades de Saber que en una compañía se puede empezar desde

crecimiento dentro de la abajo, con el conocimiento de que se tendrá la
empresa. oportunidad de demostrar que se puede ocupar otros
puestos más relevantes es una motivación extra. Así el
trabajador valorará un futuro estable dentro de su
trabajo con oportunidad de mejorar día tras día y que ese
esfuerzo se vea recompensado con nuevas
responsabilidades.
2. Desarrollo personal y Permitir al trabajador a desarrollarse plenamente tanto

profesional. a nivel personal como profesional ayudará a fidelizarlo.
Un ejemplo de desarrollo profesional es la formación
dentro de la propia empresa. El trabajador quiere:
 Aprender constantemente,
 Ampliar sus conocimientos, y
 Mejorar sus habilidades.
Si le ayudan a hacerlo, estará más feliz y, además, será

más productivo.
3. Buen ambiente laboral. Un entorno laboral sin conflictos, en los que todos saben
cuál es su lugar supone un punto importante a la hora de
fidelizar al talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente
hostil donde el equipo de trabajo no comparta opiniones

ni sugerencias. Fomentar el trabajo en equipo y
desarrollar una cultura de empresa es importante para
que el trabajador se sienta a gusto cada día que va
trabajar.
4. Cultura y valores de empresa Esta es una de las formas de asegurar la pertenencia y

acordes a los del trabajador. permanencia de los candidatos en la empresa. Sentir que
forman parte de algo en lo que creen y, sobre todo, con
lo que están de acuerdo.
Si a la hora de contratar se tienen en mente los valores y

la cultura de la empresa se tienen muchas alternativas de
incorporar al candidato ideal y que éste se quede por
mucho más tiempo. Para ello, se debe saber a quién se
quiere atraer a la empresa, es decir, quién es el candidato
ideal.
 Horarios de trabajo flexibles,

5. Compatibilidad de vida  días libres para asuntos médicos,
personal y profesional.  guarderías en las empresas,
 días de vacaciones por objetivos, y
 un sin de opciones.
Son algunos de los salarios emocionales que ayudarán a

vivir mejor a todos tus empleados. La calidad de vida es
un punto muy relevante a la hora de elegir o permanecer
en un trabajo.
6. Ser parte de las decisiones Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus
de la empresa. trabajadores les hace sentir parte de un proyecto en el
que ellos son una de las claves fundamentales.
 Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo SG-SST (Decreto 1072

de 2015
 El Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo es un mecanismo para

minimizar los riesgos a la salud de los empleados y en general de todas las personas
vinculadas con su organización.
 El SG-SST es el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora

continua, con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que
puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.
 El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo abarca una disciplina que trata
de prevenir las lesiones y las enfermedades causadas por las condiciones de trabajo,
además de la protección y promoción de la salud de los empleados.
 Tiene el objetivo de mejorar las condiciones laborales y el ambiente en el trabajo,

además de la salud en el trabajo, que conlleva la promoción del mantenimiento del
bienestar físico, mental y social de los empleados.
 Consiste en realizar un desarrollo de un proceso lógico y por etapas, se basa en la

mejora continua, con el fin de anticipar, reconocer, evaluar y controlar todos los
riesgos que puedan afectar a la seguridad y la salud en el trabajo.
 El SG-SST debe ser liderado e implantado por el jefe, con la participación de todos los
empleados, garantizando:
 La aplicación de las medidas de seguridad y salud en el trabajo,
 El mejoramiento del comportamiento de los empleados,
 Las condiciones y el medio ambiente laboral, y
 El control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
 Siendo un sistema de gestión, sus principios deben estar enfocados al ciclo PHVA
(planificar, hacer, verificar y actuar).
 Planificar: se debe planificar de forma que se mejore la seguridad y la salud de los

empleados, se deberán localizar las cosas que se realizan mal o se pueden mejorar y
determinando ideas para solucionar estos problemas.
 Hacer: se deberán implementar las medidas planificadas.
 Verificar: se deberá realizar una revisión de los procedimientos y acciones implantas

para conseguir los resultados deseados.
 Actuar: se deberán realizar las acciones de mejora para obtener los mayores beneficios
en la seguridad y la salud de los empleados.
 Rol del Empleador en el SG- SST
El empleador se encuentra obligado a proteger la seguridad y la salud de sus empleados,

acorde con lo establecido en la normatividad vigente.
Dentro del SG-SST el empleador jefe tendrá, entre otras, las siguientes obligaciones:
 Definir, firmar y divulgar la política de seguridad y salud en el trabajo.

 Rendir cuentas a las personas que conforman la organización.
 Cumplir con los requisitos normativos
 Realizar el plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo.
 Fomentar la participación de los empleados.
 Asignar los responsables y comunicarlo a todos los miembros de la organización.
 Definir y asignar los recursos necesarios para establecer, mantener y mejorar el SG-
SST.
 Gestionar los riesgos y los peligros que se puedan dar en la organización.
 Prevenir los riesgos laborales.
 Integrar los aspectos de seguridad y salud en el trabajo, al conjunto de sistemas de
gestión, procesos, procedimientos y decisiones de la organización.
 Rol del Empleador en el SG- SST

 Procurar el cuidado integral de su propia salud.

 Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
 Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión en
el Trabajo.
 Informar de manera oportuna al jefe sobre los peligros y los riesgos que pueden
encontrar en su puesto de trabajo.
 Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud definido dentro
del plan de capacitación del SG-SST.
 Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del SG-SST.
 Del bienestar Laboral
Para la mayoría de personas el trabajo es una de las partes centrales de la vida diaria. Para los
trabajadores con jornadas completas, el trabajo ocupa como mínimo la tercera parte del día y
la media está en unas 10 horas días (contando la ida y vuelta al trabajo y los descansos para
comer). Por ello, es fundamental que los empleados de una empresa se encuentren cómodos
en sus puestos de trabajo para que:
 No tengan problemas de salud, y

 Cumplan con sus funciones correctamente.
Esto es lo que se conoce como bienestar laboral, y en una función de los Recursos Humanos
conseguir que este estado de complacencia del con la empresa y sus tareas.
El bienestar laboral es una de las claves para conseguir un equipo productivo, motivado y
comprometido con la empresa. Cuando hace referencia al bienestar laboral, no solo nos
referimos a estar sanos de salud y no padecer enfermedades, sino también en un bienestar
emocional que haga sentir a las personas que están contentos con lo que hacen.
Al igual que los problemas de una persona pueden influir en el trabajo de una persona, también
ocurre lo mismo al revés. Si una persona no está contenta en su lugar de trabajo, sea por el
motivo que sea, también le afectará a su vida personal. Todo esto genera círculos negativos
en la vida de las personas que pueden tener terribles consecuencias para los trabajadores y la
empresa.
Por este motivo, las empresas deben trabajar con el objetivo de aumentar la felicidad de los
empleados en su horario laboral. La felicidad es algo básico y fundamental en todos los ámbitos
de la vida, y el laboral en una parte muy importante ya que en él se centra la mayor parte de
nuestro tiempo. Así, las organizaciones deben centrarse en fomentar todos esos aspectos que
puedan favorecer que los empleados estén más contentos.
 El ambiente del trabajo,

 la motivación,
 el trato recibido,
 las condiciones económicas y laborales, o
 la conciliación laboral.
Son estos algunos de los factores que puedes hacer que en tu empresa existe un bienestar (o
malestar) general.
¿Conseguimos solo la felicidad del trabajador? No, existen otros beneficios, por supuesto. Pero
el bienestar del equipo en el trabajo traerá una serie de beneficios incalculables para la
empresa. Algunos de ellos son:
 Se reduce el ausentismo y el estrés

 Equipos más motivo y productivo
 Aumentan las capacidades del personal
 Retención del talento en la empresa
 Se mejora el ambiente y las relaciones personales
Un programa de bienestar laboral es vital para atraer nuevos talentos, motivar a los empleados
actuales y retener a ambos grupos para lograr los objetivos estratégicos que necesita la
organización. Por ello es clave diseñar una estrategia completa, comprensible y, sobre todo,
justa a los trabajadores.
Un programa de bienestar laboral efectivo, podrá promover la eficiencia y la productividad,

mientras mejora las condiciones de trabajo. Es un grupo de atractivos beneficios, que
transforman el diseño de una estrategia en una prioridad para recursos humanos.
Para plantear un programa, es bueno atender los siguientes aspectos:
 Benchmarking
Es probable que la competencia esté buscando el mismo tipo de talento que una organización
necesita. Por ello, antes de diseñar una estrategia, es importante considerar la de otros
negocios. Por estar en contacto con varias organizaciones durante la búsqueda de un nuevo
trabajo, los empleados tienen claro el tipo de oferta que existe en el sector.
Como lo señala Decusoft, empresa diseñadora de software para programas de beneficios:
Si no se conoce la oferta de bienestar laboral en el sector para sus potenciales empleados,

no sabrá cómo diseñar un programa que se destaque.
Fuentes como LinkedIn son confiables para realizar esa investigación
 Metas logrables
De nada sirve ser aspiracional si tendrá que replantearse un plan de bienestar laboral en solo
unos meses. Aunque las mejoras siempre son bienvenidas, un mal planteamiento de metas
puede llevar a mucho más que unos cuantos cambios, incluso a descartar totalmente una
estrategia.
Aunque para la empresa el programa no logre los objetivos deseados y por lo tanto
sea desechable, a ojos de los empleados puede ser una estrategia atractiva que
lamentarán perder. Por ello plantee objetivos logrables de:
 Motivación,
 Atracción y
 Retención.
 Defina actores
Dependiendo del tamaño de la empresa y la cantidad de cargos que posee, es importante que
defina quién hará parte de cuál plan de bienestar. No se debe crear un solo plan para cientos
de personas con diferentes necesidades, oportunidades y cargos. Para ello, defina:
 Puesto (ventas, producción, entre otros)

 Nivel del puesto (administrativo, operativo, entre otros)
 Tiempo en la empresa
 El objetivo del plan de bienestar
 Qué tipo de beneficios quiere implementar
 Socialización y Monitoreo
La mejor forma de diseñar un plan de bienestar es conocer las necesidades de la fuerza de

trabajo. Los trabajadores pueden estar necesitando horarios más flexibles o la creación de
espacios físicos más cómodos en la oficina, temas totalmente diferentes, que requieren
esfuerzos y presupuesto distintos.
Las necesidades pueden ser variadas, así que es importante saber en qué invertir:
 La empresa no debe asumir nada,

 Habrá de preguntar y conocer las cosas que debe mejorar.
Realizar encuestas laborales entre los empleados o conversar con líderes de área que tengan
claros estos temas, es una excelente estrategia.
Los encargados de crear un plan de bienestar deben tener la capacidad de explicar sus
beneficios a todos los niveles de la compañía. Desde las cabezas del negocio hasta los
empleados que se verán cobijados por la estrategia. Esto incluye desde explicar costos hasta
definir metas que todos consideren razonables. Si se falla en comunicar el programa de
bienestar laboral, se tendrá una fuerza de trabajo que puede considerarlo inútil y se sentirá
afectado con solo participar del mismo. Antes de poner en marcha una estrategia, la
organización habrá de asegurarse de tener retroalimentación de varios sectores de la
organización.
 Observancia de la ley
Lo que parece ser una comodidad para los empleados podría llegar a ser un requisito de la ley
que usted no puede incumplir. Durante todo el proceso de creación de su plan, la organización
habrá de mantenerse informada sobre la normativa nacional del tema, incluyendo de manera
correcta todos los beneficios que ha considerado para su fuerza de trabajo.
Usar un criterio sobre lo justo y la percepción que tienen los empleados de lo mismo, pueden
ser dos visiones que no estén alineadas a lo contemplado en el Código Sustantivo del Trabajo.
Pistas de aprendizaje de la unidad 3

TIPS
 Un buen proceso de inducción, debe contar con la participación
activa de las directivas de toda organización, ya que de éstas depende
en gran parte el éxito del mismo (efectiva planeación,
implementación, cumplimiento y evaluación del proceso).
 La motivación del personal debe ser una continuidad de dicho proceso, ya que éste
generalmente funciona como una cascada, en la cual las felicitaciones y reconocimientos
parten desde las directivas y se hacen extensivas a todo el personal. Nunca se ahorre un
estímulo para con la gente.
 Un buen proceso de inducción debe de contar con 3 etapas, en las cuales se presenta
una inducción General, se continua con una inducción específica del cargo, y por último
se evalúa el desarrollo de éste.
 Los beneficios de un buen proceso de inducción, pueden ser llevados al estado de
resultados de cualquier organización, mediante un breve análisis de tipo cualitativo
enfocado en 9 argumentos básicos.
 Una inducción se debe dar antes de iniciar labores y puede extenderse por varias
semanas, o incluso meses si así lo determina la empresa, esto es de acuerdo a las
necesidades de la misma. Durante este tiempo, la calidad de la inducción tendrá un
efecto sobre la forma en que el empleado visualiza el negocio y la forma como se
integrará a él.
 Algunas empresas suelen cometer el error de ignorar los periodos de inducción. En
lugar de esto, dejan al nuevo trabajador por cuenta de ellos mismos y de sus
compañeros, para que aprenda sobre la marcha, lo que cuesta tiempo y dinero. Esto va
en contra de la idea de inducción, que es la integración de los empleados para que
alcancen su máximo potencial lo más pronto posible.
 Una buena inducción debe comenzar con aspectos generales de la
empresa especificando el tamaño en cuanto a número de empleados y sucursales, la
historia y la forma en que la empresa opera, socializar cualquier procedimiento que
tenga en su empresa, esto puede incluir los términos y condiciones de contratación,
plataforma estratégica, el reglamento interno de trabajo, las medidas disciplinarias,
reglas para evaluación de desempeño, políticas, reglamentos, programas, herramientas
de comunicación empresarial y planes de emergencia.
 En cuanto a la inducción propia del cargo, dar una descripción del trabajo a realizar,
socializar manual de funciones, procedimientos propios del área, indicadores del área,
metas específicas de las funciones, hacer entrega de herramienta de trabajo
asegurándose que quede claro cómo utilizarlas. Seguido a esto culmine con un recorrido
a las instalaciones de la empresa haciendo una breve reseña del funcionamiento de las
diferentes áreas y la presentación del personal que labora en cada una de estas.
 Recordemos que una buena inducción puede determinar la rapidez con la que el
nuevo empleado se acopla a la empresa y la velocidad para alcanzar su pleno potencial.
TIPS
UN ORGANIGRAMA
 Esquematiza la estructura de la empresa, representando los
organismos que la componen e indicando las relaciones jerárquicas que
existen entre ellos.
 Resalta el grado de dependencia, así como su importancia
jerárquica.
 Indica la denominación específica de los organismos y,
eventualmente (en algunas ocasiones), el nombre de sus responsables.
REQUISITOS DE UN ORGANIGRAMA:
 Exactitud: debe reflejar verazmente la estructura de la organización que representa

 Realidad: debe representar la estructura jerárquica existente en la empresa, en el
momento de prepararlo y no la del instante de la creación de la empresa.
 Comprensibilidad: la representación gráfica debe ser fácilmente inteligible (que se
puede leer fácilmente) por las personas a las que con ella se trate de informar.
 Sencillez: la representación debe estar integrada únicamente por los elementos
indispensables para facilitar la información que pretende dar.
VENTAJAS QUE OFRECE UN ORGANIGRAMA:
 Conocimiento profundo de la estructura de dicha entidad. Por cuanto la toma de datos

para su elaboración obliga a una investigación meticulosa.
 Posibilidad de revisión de los puestos de trabajo.
 Estudio de anomalías existentes según los principios generales de organización.
 Posibilidad de trazar un plan de corrección de esas anomalías en una visión de
conjunto de toda organización empresarial.
CLASES DE ORGANIGRAMAS:
o Existen varios criterios sobre la clasificación de los organigramas:

 Por el fin:
o -Organigramas informativos: son los que pretenden proporcionar una visión general
de la estructura de la empresa, por lo cual, sólo comprenden las grandes unidades que la
integran.
o -Organigramas de análisis: deben comprender la totalidad de la estructura incluyendo
las menores unidades que la integran y reflejando todas las relaciones existentes.
 Por la extensión:
o -Organigramas generales: son los que reflejan la estructura de toda la empresa.
o -Organigramas de detalle: se refieren a un departamento concreto de la empresa.
TIPS
 Por el contenido:
o -Organigramas estructurales: son los que únicamente representan
las diversas unidades que constituyen la empresa y las relaciones entre
ellas.
o -Organigramas funcionales: Son los que representan los contenidos
de cada una de las entidades representadas.
o -Organigramas de personal: son los que en las unidades
representadas se indican su denominación, el rango (diferentes cargos)
y el nombre de la persona que la dirige.
 Por la forma:
o -Organigramas verticales: las unidades que tienen mayor autoridad se sitúan en las
posiciones más elevadas y, debajo de ellas, se colocan las que están subordinadas.
o -Organigramas horizontales: las unidades que tienen mayor autoridad se sitúan a la
izquierda y, las que se subordinan a ellas, se colocan a su derecha.
 La «Evaluación del Desempeño», Evaluación del Rendimiento» o Evaluación de la

Actuación» es la actividad clave de la Gestión de los Recursos Humanos y consiste en un
procedimiento que pretende valorar de la forma más objetiva posible el rendimiento de
los miembros de una organización. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona y en esto radica su importancia esencial.
 El análisis del desempeño de una organización es un paso crucial en el proceso de

evaluación organizacional. Pero la medición del desempeño es una de las cuestiones más
problemáticas en el campo de la teoría organizacional, hay diversos enfoques para
evaluar el desempeño organizacional y existe poco consenso en cuanto a lo que
constituye un conjunto valido de criterios.
 Existe un conjunto de métodos validados y científicamente argumentado desde sus

posiciones teóricas y metodológicas que permiten medir el desempeño de los
trabajadores en contextos organizacionales.
 Sin lugar a dudas, la evaluación del desempeño reporta beneficios considerables a

nivel de los implicados en la organización, dígase, el evaluado, su jefe inmediato superior
y la organización como un todo
3.4.1 TALLER DE APRENDIZAJE

APLICANDO LOS CONCEPTOS ESTUDIADOS EN LA UNIDAD 3
Actividad previa:
Repaso del Taller de Aprendizaje de la Unidad 2
1. Diseñe el proceso de inducción, establezca el organigrama, plantee el proceso de

entrenamiento capacitación y desarrollo para la empresa ABC en el que se incluyan los cargos
descritos en el ejercicio de aprendizaje de la unidad 2
2. Construya el esquema de Evaluación y desempeño preferido para la empresa ABC, defina los
sueldos, escala salarial, nivel de incentivos, plan de salario emocional y de bienestar Laboral
para la Empresa ABC, acorde a la secuencia de información del ejercicio de aprendizaje de la
unidad 2 y del punto inmediatamente anterior.
3. Redacte una política de SG SST para la Empresa ABC

4 GLOSARIO
 AUSENTISMO: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicación previa. El índice habitual
de absentismo en las empresas está entre el 2% y el 4%.
 ACCIDENTE LABORAL: Toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por
consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena. Accidentes como la pérdida de un
miembro corporal, de audición o de vista e incluso de la vida como consecuencia del entorno
físico de la organización del trabajo.
 ACCIÓN POSITIVA: Son medidas específicas, a favor de las mujeres, para corregir situaciones
patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres, con el fin de hacer efectivo el
derecho constitucional de la igualdad. Tales acciones, que serán aplicables en tanto subsistan
dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo
perseguido en cada caso. (LOIEMH, art. 11).
 ACCIÓN PROTECTORA: Son las prestaciones en dinero o en especie que el Sistema de la

Seguridad Social establece para prever, reparar o superar los estados de necesidad nacidos o
derivados de las contingencias o situaciones sufridas por los sujetos protegidos y que la
normativa define.
 ACCIÓN SOCIAL DE LA EMPRESA: Dedicación de recursos empresariales a proyectos de

desarrollo socioeconómico que apoyan a personas desfavorecidas, en las áreas de integración
social, salud, educación, formación profesional y empleo.
 ACCIONISTA: Persona física o jurídica que posee acciones en sociedades anónimas, por lo
que es propietaria de la misma en un porcentaje proporcional a su participación. La acción
puede tener tres significados, a saber, un submúltiplo de la cifra del capital social, el valor
mobiliario y negociable, o una expresión de la condición de accionista que le confiere una serie
de derechos políticos y económicos dentro de la sociedad.
 ACOSO ELECTRÓNICO: Uso de información electrónica y medios de comunicación

difamatorios para acosar a un individuo o a un grupo mediante ataques personales u otros
medios.
 ACOSO LABORAL: Conducta reiterada efectuada por una o varias personas, dirigida
generalmente contra otra de su entorno, que tiene por finalidad o efecto un trato
objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la persona
afectada, perjudicando también su ambiente de trabajo. Si es ejercitado por el empresario o

mandos de la empresa se denomina Bossing, mientras que si dicho hostigamiento y
persecución es promovido por los compañeros de trabajo se conoce como Moobing.
 ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: Es cualquier comportamiento que se realice en función del
sexo de una persona con el propósito o produzca el afecto de atentar contra su dignidad y de
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
 ACOSO SEXUAL: Es cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual, realizado

con el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
 ACTITUD: Disposición ante el trabajo, determinada por la presencia de diversas variables

internas o externas al sujeto (preferencias, motivación, medio social…)
 ACTIVIDADES DE PLANIFICACIÓN DE SU CARRERA PROFESIONAL: Actividades que ofrece la

empresa para ayudar a los sujetos a descubrir sus virtudes, defectos, objetivos concretos y
puestos de trabajo que les gustaría conseguir.
 ACTIVIDADES DE TRABAJO EN EQUIPO: Consisten en realizar un proyecto social o artístico

mediante el trabajo en equipo de un grupo de empleados o personas que deben colaborar
conjunta y coordinadamente. Las actividades se diseñan y ejecutan con los mismos estándares
que las actividades similares que organiza habitualmente el área de RR.HH. Suelen empezar por
una actividad sencilla, como dedicar un día de trabajo a un proyecto social, generalmente
desarrollando actividades de contenido físico (pintar instalaciones, arreglar jardines, decorar
aulas, instalar ordenadores…) aunque también se realizan actividades artísticas como ‘la obra
abierta’, pintar o tocar música conjuntamente en la que compartir una visión, una misión y un
objetivo.
 ACTO DE CONCILIACIÓN: Requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento

por despido ante el Juzgado de lo Social. Exceptuándose de este requisito los procesos que
exijan la reclamación previa en vía administrativa. Afecta al trabajador que reciba carta de
despido alegando cualquier causa y al trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el
acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción
empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.
 ADJUNTO/A: Aquella persona cuyo trabajo apoya o cumplimenta el de otra. Salvo ocasiones
en que se le da expresamente, carece de autoridad.
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: Conjunto de órganos y personas que en un Estado se encargan

de gestionar los intereses públicos, manteniendo el orden, protegiendo el ejercicio normal de
los derechos, facilitando la convivencia social y procurando la conservación y desarrollo de
todos los factores que sirven al interés general. Se trata de una Organización integrada por
personal profesional con medios económicos y materiales públicos que pone en práctica las
decisiones tomadas por el Gobierno de un Estado.
 AFILIACIÓN: Acto administrativo por el que se realiza la incorporación al Sistema de la

Seguridad Social de un sujeto protegido, lo que le convierte en titular de derechos y
obligaciones con el mismo. En general se solicita por el empleador para los trabajadores por
cuenta ajena y por el propio trabajador si lo es por cuenta propia. Da lugar a la asignación del
Número de Afiliación, de carácter vitalicio y único para todo el Sistema.
 AGENCIA PRIVADA DE EMPLEO: Fuente de reclutamiento externa que proporciona

profesionales empleados y trabajadores sin cualificar. Estas agencias cobran una cantidad por
poner en contacto a los candidatos y la empresa.
 AGENCIA PUBLICA DE EMPLEO: Fuente de reclutamiento externo (gubernamental) que

proporciona profesionales empleados y trabajadores sin cualificar. Estas agencias trabajan de
manera gratuita al poner en contacto a los candidatos y la empresa.
 AGOTAMIENTO: Conjunto particular de síntomas creado por la tensión crónica o grave,

relacionada directamente con la carrera profesional, más que con los problemas personales. Se
caracteriza por síntomas como fatiga crónica, escasez de energía, irritabilidad y una actitud
negativa hacia el trabajo y hacia uno mismo.
 ALCANCE DEL TRABAJO: En una asesoría implica la profundidad con la que se va a realizar el
informe pedido según el objetivo perseguido con el mismo. A mayor alcance mayor es el coste
y se necesitan más horas.
 ALIANZA ESTRATÉGICA (Strategic Alliance): Acuerdo cooperativo entre empresas de

negocios a mediano y largo plazo.
 ALTA DIRECCIÓN: Persona o grupo de personas que dirigen y controlan una empresa al más
alto nivel. Suelen constituirla el presidente, el consejero delegado y el director general. Resulta
clave su compromiso y su apuesta para conseguir impulsar la responsabilidad y la sostenibilidad,

y que esta se incorpore a los debates en los consejos de administración y de dirección.
 AMPLIACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Enfoque de diseño del puesto de trabajo en el que
se carga el puesto horizontalmente, es decir, se añaden más cometidos del mismo tipo, que
requieren las mismas habilidades. El proceso de aumentar las funciones de un puesto de trabajo
 ANÁLISIS FODA Metodología de estudio cuyo objetivo final es poder determinar las ventajas
competitivas que tiene la empresa y la estrategia genérica que más le conviene emplear a la
misma en función de sus características propias y de las del mercado en el que se mueve. Se fija
en sus fortalezas (F) oportunidades (O), debilidades (D), amenazas (A),
 ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO: Proceso de descripción y registro de los fines,

características de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo
dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades
individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizar sistemáticamente información
relativa a los diferentes puestos de trabajo. Método sistemático de recopilar y organizar la
información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo
específico.
 APTITUD: Capacidad potencial suficiente e idónea para realizar algún tipo específico de
trabajo.
 ARBITRAJE: Procedimiento en el que una tercera parte estudia una situación de negociación,
escuchando a las dos partes y recopilando información, para llegar a una decisión que suele ser
vinculante para las partes.
 ASESOR/A: consejero/a externo/a.
 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: Análisis y diagnóstico de los recursos humanos de

una organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos. Suele incluir también
el aprovechamiento, uso y desempeño actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo
final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los
nuevos desafíos del entorno. Entre los ámbitos de actuación se encuentran el de evaluación y
control de la organización, selección, ubicación, formación y desarrollo de carreras, así como
información sobre análisis de puestos, sistemas de compensación, etc.
 AUDITORÍA INTERNA: Proceso sistemático independiente y documentado para obtener

evidencias de la auditoría y evaluarlas, de manera objetiva con el fin de determinar la extensión
en que se cubren los criterios de auditoría. Se realiza por, o en nombre de la propia
organización, para fines internos y puede constituir la base para la autodeclaración de
conformidad de una organización. La Auditoría interna debe de realizarse por auditores
debidamente cualificados.
 AUTOEVALUACIÓN: Proceso realizado por la Alta Dirección para evaluar los objetivos y
planes estratégicos de la organización en la materia de que se trate, a la vista de los resultados
del modelo de gestión implantados y más concretamente, de la Auditoría interna y de las
actividades de seguimiento y medición llevadas a cabo. La autoevaluación supone en ocasiones
un nuevo planteamiento estratégico de la organización a la vista de los resultados alcanzados.
 AYUDA HUMANITARIA: Forma de solidaridad destinada generalmente a las poblaciones

pobres o que han sufrido una crisis por la que requieren asistencia y auxilio urgente. Tiene por
objeto asistir a las poblaciones de países víctimas de catástrofes naturales, de origen humano
o crisis estructurales. Su objetivo no es otro que la prevención y reducción del sufrimiento
humano.
 AYUDANTE: Empleado o empleada que presta ayuda a otra persona, pero con categoría
inferior y bajo sus órdenes.
 BALANCED SCORECARD: Conjunto ordenado de indicadores que determinan la marcha de

la empresa. Emanan de la visión y la estrategia, al identificar cómo las personas crean valor
desde las distintas unidades de negocio. Combina indicadores financieros tradicionales con
otros de actuación que sirven de predictores.
 BASE DE DATOS: Cualquier forma de registrar información y que puede ser almacenada y
procesada. Se hace usualmente con un computador.
 BASE DE LA PIRÁMIDE: Segmento demográfico formado por el grupo de población mundial

con menores ingresos económicos. Además de la pobreza en la que se hallan, se encuentran
con una alta restricción de las libertades por cuestiones de etnia, casta, sexo, religión o estrato
social y sin oportunidades de crecimiento personal o de realización profesional.
 BENCHMARKING: Proceso continuo, estructurado y sistemático de comparar los procesos

de recursos humanos con las prácticas de otras empresas excelentes con el fin de aprender,
identificar iniciativas válidas para la empresa y establecer objetivo.
 BENEFICIO EMPRESARIAL: Tipo de beneficio obtenido por las sociedades mercantiles o por
las de propiedad individual, cuyos órganos sociales acuerdan que sea repartido entre los socios
de las mismas, es decir, una vez acordado su reparto, es un crédito del socio frente a la sociedad,
(dividendo).
 BENEFICIO SOCIAL: Conjunto de prestaciones adicionales a las obligaciones legales del

empleador, especificadas generalmente en el convenio laboral o en la política de recursos
humanos de la institución, que tienen como objetivo mejorar la calidad de vida del empleado o
su entorno familiar. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de su
paga variable a servicios personales, desde planes de jubilación hasta la compra en condiciones
ventajosas de equipos de informática, cursos de idiomas o seguros de coche.
 BIODIVERSIDAD: Conjunto de las diferentes formas y variedades en que se manifiesta la vida

en la Tierra, desde los organismos vivos, hasta ecosistemas terrestres y marinos, así como los
complejos ecológicos de los que forman parte. Comprende cuatro componentes básicos, a
saber, las especies, la variabilidad genética, los ecosistemas y la diversidad humana.
 BRECHA SALARIAL: Cálculo estadístico del porcentaje de los ingresos de las mujeres en
comparación con el de los hombres, resultando inferior el de las primeras.
 BROCHURE: Folleto, catálogo, prospecto. Impreso a color para presentar productos o

servicios.
 BUEN GOBIERNO: Conjunto de métodos y procedimientos que adoptan las empresas para
que su dirección se rija por criterios de ética, equidad, transparencia, eficiencia y
responsabilidad, valores que promueve el máximo órgano de gobierno, el Consejo de
Administración.
 BUENAS PRÁCTICAS: Experiencia exitosa extrapolable para su adaptación a otras situaciones

y por parte de otras personas.
 CADENA DE VALOR: Conjunto de procesos y de actividades interrelacionadas entre sí que

generan valor para el cliente o consumidor, aportando algo adicional o añadido al producto o
servicio. Es el proceso por el que transcurre, de manera horizontal a lo largo del ciclo de vida,
un producto o servicio en una empresa.
 CALENDARIO LABORAL: Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los

representantes de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el
horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales
o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta, la jornada máxima legal o, en su
caso, la pactada. El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el
Ministerio de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperable. El calendario
deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
 CALIDAD TOTAL: Se define como el compromiso en hacer “bien las cosas a la primera”, con
el objetivo de alcanzar la plena satisfacción del cliente ya sea externo o interno. La calidad total
se logra con el esfuerzo continuo y mediciones constantes.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL: Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo
diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian, pero
el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que
el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la
organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención
para el cambio, resistencia al cambio, etc.
 CANAL DE DIÁLOGO: Vía de comunicación bidireccional que busca la información y el

retorno o la opinión de los grupos de interés de una organización a los que va destinada esa
información.
 CANAL DE DISTRIBUCIÓN: El camino seguido por el producto, a través de los intermediarios,

desde el productor al consumidor final.
 CANALES DE MERCADEO: Trayectoria seguida por un producto para llegar al consumidor.
 ventas
 CAPITAL HUMANO: Conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias, contactos e ideas

que tienen los trabajadores de una empresa, o por extensión, de un país. Se considera el factor
trabajo como una aportación más de capital a las empresas, debido a la existencia de unos
conocimientos y habilidades que las personas trasladan a través de su actividad a las
organizaciones.
 CAPITAL INTELECTUAL: Medida del valor creado por la gestión del conocimiento.
 CAPITAL ORGANIZACIONAL: Elementos de tipo organizativo interno con los cuales la

organización utiliza para desempeñar sus funciones.
 CAPITAL SOCIAL: Conjunto de recursos disponibles o potencialmente alcanzables gracias a

las relaciones basadas en la confianza y en la cooperación que posee una unidad social, ya sea
un individuo, una empresa o la sociedad en su conjunto.
 CARTA DE DESPIDO: Documento a través del cual se ha de notificar por escrito al trabajador
su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto;
vía convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido).
Jurisprudencialmente se ha señalado que la constancia escrita de la carta de despido es un
requisito ineludible; que los hechos que han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles
de la conducta que se imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificación
y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya la fecha a partir de
la cual el despido comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un
conocimiento preciso del momento en el que comienza a computarse el plazo de caducidad
para reclamar judicialmente frente al despido.
 CIRCULO DE CALIDAD: Concepto de gestión innovador que contribuye al crecimiento y

bienestar de la organización, basado en la filosofía de que la participación de la fuerza laboral
de la empresa es el recurso más valioso, ya que a menudo es quien está mejor preparada para
descubrir y solucionar los problemas relacionados con el trabajo. Método de gestión que se
puso de moda en Estados Unidos a principios de la década de los años ochenta. Estaba formado
por grupos de 5 a 13 trabajadores del mismo departamento o área funcional que trataban de
solucionar los problemas de rendimiento que se producían en su área de actividad.
 CIRCULO DE DEMING DE MEJORA CONTINUA: Desarrollado por Edward Deming y que surge
como guía para llevar a cabo la mejora continua y lograr sistemáticamente la resolución de
problemas. En este ciclo se basa la mejora continua de la gestión constituyéndose en la base
que inspira la filosofía de gestión o management empresarial.
 CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: Proceso mediante el cual se determina el valor o

la contribución relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa.
 CLIMA LABORAL: Estado de satisfacción profesional de los empleados, que obviamente

depende de factores diversos: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo,
disposición de recursos, funcionamiento de la empresa.
 COACHING: Aprendizaje-desarrollo tutelado por una persona interna o externa a la

organización. Se utiliza principalmente para el desarrollo de softskills (habilidades comúnmente
denominadas “directivas”) en el coachee (tutelado). Puede decirse que el protagonismo

corresponde al tutelado y que hay mucho de reflexión y experiencia práctica en el proceso.
 CÓDIGO DE CONDUCTA: Documento redactado voluntariamente por una empresa en el que

se exponen una serie de principios, acciones y normas que el consejo de administración se
compromete unilateralmente a seguir en relación con los trabajadores, la comunidad y el medio
ambiente.
 COMPENSACIÓN: Indemnización económica por el esfuerzo o accidente a un/a empleado/a

(por ejemplo, horas extraordinarias).
 COMPETENCIAS: Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la

base de todos los procesos modernos de recursos humanos.
 COMPETITIDAD: Capacidad intrínseca de una organización para generar y mantener un

elemento diferenciador de sus productos y/o servicios logrando con esto mantener una ventaja
competitiva observable en el mercado.
 COMUNICACIÓN: Transmisión de un mensaje de un emisor a un receptor.
 CONCILIACIÓN: Supone propiciar las condiciones para lograr un adecuado equilibrio entre
las responsabilidades personales, familiares y laborales. Sin embargo, es un concepto que,
tradicionalmente ha aparecido ligado, en exclusiva, a las mujeres, por lo que es necesario
trascender su significado para lograr una auténtica “corresponsabilidad”, prestando especial
atención a los derechos de los hombres en esta materia, evitando que las mujeres sean las
únicas beneficiarias de los derechos relativos al cuidado de hijos y otras personas dependientes,
ya que la asunción en solitario, por parte de las madres, de estos derechos entra en colisión con
su derecho de acceder y permanecer en el empleo.
 CONDICIONES DE TRABAJO: Conjunto de factores físicos, sociales y organizativos que

constituyen el contexto en que una persona trabajadora desarrolla sus tareas.
 CONFLICTO COLECTIVO: Conflicto surgido por la discusión de derechos y obligaciones de los

trabajadores y trabajadoras de una empresa.
 CONSUMIDOR: Persona que compra productos de consumo. En mercadeo se aplica a todo

comprador.
 CONTRATO: Es el pacto o acuerdo entre el trabajador o empresario en virtud del cual el

trabajador se compromete de manera voluntaria, a la realización o prestación de servicios, por
cuenta del empresario y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una
retribución. Se puede celebrar de forma verbal o escrita.
 CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: Acuerdo suscrito por los representantes de los

trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente
podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. Intervienen patronal y
sindicatos.
 CORRESPONSABILIDAD: La distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas

domésticas, el cuidado de personas dependientes, los espacios de educación y trabajo,
permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando la
salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una situación de igualdad real
y efectiva de ambos sexos.
 CORRUPCIÓN: Perversión de las funciones de la Administración Pública a cualquier nivel. Se

da cuando los funcionarios abusan del poder para obtener un beneficio privado mediante
sobornos, comisiones o regalos.
 CUADRO DE MANDO INTEGRAL: Método para medir las actividades de una compañía en
términos de su visión y estrategia. Se basa en la medición de indicadores clave de productividad
en todos los aspectos.
 CUALIFICACIÓN: Conjunto de competencias (habilidades, conocimientos, aptitudes,

actitudes) exigidas a un profesional para el desempeño de una tarea, actividad o puesto.
 CUESTIONARIO: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe aplicar un/a
entrevistador/a y en el que se han de anotar las respuestas de la persona entrevistada. A veces,
la persona encuestada las puede contestar directamente en el cuestionario. Debe facilitar su
posterior tabulación.
 CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS: Procedimiento estructurado que se utiliza en el

análisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades
del trabajador. El cuestionario de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado
en la persona que permite su aplicación a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin
necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud.
 CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD: Pruebas que miden rasgos o características

individuales, como, por ejemplo, el inventario psicológico de Californiano el inventario
multifario de personalidad de Minnesota.
 CULTURA DE EMPRESA: Conjunto de valores, comportamientos y competencias, que

comparten los miembros de una organización y especialmente su dirección, sobre los cuales se
basa la forma de hacer negocios y actividades empresariales. A su vez define la visión que la
empresa tiene de sí mismo y de su entorno.
 CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la formación, experiencia y

actividades profesionales de una persona.
 DEFINICIÓN DE PERFILES PROFESIONALES: Análisis y metodología para definir el conjunto

de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en
condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de
una determinada profesión.
 DEMANDA DE EMPLEO: Es la solicitud de un puesto de trabajo que realiza un trabajador,

desempleado o no, ante una, Agencia de Empleo
 DEMOGRAFÍA: Estudio de la población humana en términos de tamaño, densidad, ubicación,

edad, sexo, raza, ocupación y otras variables similares. Se aplica a las estadísticas que describen
a compradores potenciales en función de factores tales como edad sexo, educación y nivel de
ingresos.
 DELEGADO/A SINDICAL: Persona que representa al sindicato ante la empresa.
 DEMOCRACIA PARITARIA: Forma de organización social y empresarial en la que existe

igualdad en participación y derechos de los distintos colectivos que componen la empresa
(directivos-empleados) y que deben formar parte de los órganos decisorios y de gobierno. El
concepto, se define también, operativamente, como una representación equilibrada de
hombres y mujeres, de forma que ninguno de los dos sexos tenga una presencia mayor al 60%
ni menor al 40%.
 DENUNCIA: La denuncia se produce cuando un empleado informa de la existencia de

prácticas ilegales, inmorales o ilícitas que se están produciendo en una empresa a personas u
organismos que pueden emprender acciones correctivas.
 DERECHO LABORAL: Parte del derecho que regula las relaciones surgidas por la prestación
de un servicio por parte del personal, ya sea libre, por cuenta ajena, etc.
 DERECHOS HUMANOS: Principios Universales definidos en la Declaración Universal de los

Derechos Humanos de 1948. Tienen su pilar en el reconocimiento de la dignidad intrínseca y la
igualdad para todos los seres humanos, constituyéndose el fundamento de la libertad, la justicia
y la paz en el mundo.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO: Documento escrito en el cual se identifica, define y

describe un puesto de trabajo en función de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de
trabajo y especificaciones. Descripción de un conjunto de cometidos que desempeña una
persona. Declaración pormenorizada de los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe
desempeñarse un puesto de trabajo
 DESEMPLEO: Situación en la que una persona en edad laboral y en proceso de búsqueda de

empleo, no encuentra trabajo.
 DESPIDO: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación laboral con un
trabajador o trabajadora.
 DESPIDO IMPROCEDENTE: Despido de un empleado por motivos que son ilegales o

inadecuados. Aquél que resuelven los Juzgados que implica que la empresa causante del
despido, puede optar entre readmitir al/a la trabajador/a o la indemnización correspondiente.
 DESPIDO LIBRE: Norma del derecho mediante la cual una empresa hace valer su derecho de
terminar la relación laboral con un empleado en cualquier momento y por cualquier motivo.
 DESPILFARRO: Actividades que consumen tiempo, recursos y espacio, pero que no

contribuyen a satisfacer las necesidades ni las expectativas de los clientes.
 DIAGNÓSTICO: Estudio de la situación actual en la que se encuentra una organización que

desea avanzar a través de un proyecto/mejora mediante el cual se determinan los puntos
fuertes y débiles al respecto, teniendo en cuenta a los Stake Holders, la estrategia y el entorno
competitivo.
 DÍA HÁBIL: Todos los días del año que sean laborables a efectos jurídicos.
 DÍA LABORABLE: Aquél en que las empresas ofrecen sus servicios al público, dependiendo
de cada negocio, suele ser de lunes a viernes.
 DIMISIÓN: Renuncia voluntaria a un empleo.
 DINÁMICA DE GRUPO: Conjunto de acciones, cambios, interacciones, reacciones y

movimientos que actúan en un grupo de personas y que lo llevan a comportarse en la forma
como lo hace. La Dinámica de Grupo es, por otro lado, una disciplina perteneciente al campo
de la Psicología Social, que se ocupa del análisis de la conducta de los grupos en su conjunto,
de las variaciones de la conducta individual de las personas que los integran, de las relaciones
entre grupos y del establecimiento de principios y técnicas que aumenten la eficacia de los
grupos.
 DISCRIMINACIÓN DIRECTA: La situación en la que se encuentra una persona que en atención

a su sexo es, ha sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra persona en
situación comparable.
 DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: La situación en que una disposición, criterio o práctica

aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de
personas de otro sexo.
 DISCRIMINACIÓN HORIZONTAL: Significa que a las mujeres se les facilita el acceso a empleos
o estudios que se presuponen típicamente femeninos -servicios o industrias de menor
desarrollo-, al tiempo que encuentran obstáculos y dificultades para asumir ocupaciones que,
socialmente, se siguen considerando masculinas, ligadas a la producción, la ciencia y los avances
de las tecnologías.
 DISCRIMINACIÓN SALARIAL: Aquella diferencia retributiva debida exclusivamente por razón

de sexo.
 DISCUSIÓN DE GRUPO: Técnica de Grupo, denominada también Reunión de Grupo, que se

utiliza en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en formar un pequeño grupo
homogéneo de personas (6-12) para que sostengan un diálogo sobre un tema que de alguna
forma está relacionado con ellas.
 DISEÑO DE PUESTO DE TRABAJO: Proceso que da lugar a un conjunto de fines,

características de las tareas y cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo
dado, basado en un conjunto único de aspectos organizativos y personales.
 DISTRIBUIDOR: Comerciante mayorista que adquiere y se hace cargo de la distribución de

productos a los detallistas.
 DIVERSIDAD DE GÉNERO: Plantea la necesidad de incorporar los valores de género como un

modo útil de abordar la complejidad y ambigüedad de diferentes entornos. Las mujeres no son
consideradas como un grupo desfavorecido, como un colectivo, que reivindica derechos, sino
como sujetos que tienen valores que aportar a la sociedad, en general.
 DIVISIÓN: Área de una empresa dedicada a una actividad específica o un producto concreto.
Cada división tendrá departamentos especializados según su función.
 DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO: Consiste en la diferenciación que se hace sobre las
actividades que deben realizar las mujeres y las que deben realizar los hombres, adjudicando
diferentes espacios en función del sexo, correspondiendo fundamentalmente a las mujeres
desarrollar su actividad en el ámbito doméstico considerado como reproductivo y a los hombres
en el ámbito público considerado como productivo.
 EMPATIA: Cualidad de comprender los problemas de otros y ponerse en su lugar.
 EMPLEABILIDAD: Aunque no está en el diccionario de la RAE, se trata de un término nacido

en la Unión Europea, donde lo que se fomenta y desarrolla es al trabajador y no tanto al puesto
de trabajo y todas las acciones van encaminadas hacia la formación del trabajador, para
asegurarse la continuidad en el trabajo.
 EMPODERAMIENTO: Término acuñado en la Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing

(Pekín), en 1995, para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos
de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente, esta expresión conlleva también otra
dimensión: la toma de conciencia del poder que, individual y colectivamente, ostentan las
mujeres y que tiene que ver con la recuperación su propia dignidad como personas.
 ENCUESTA: Estudio de investigación de mercado que se desarrolla preguntándoles a los

participantes asuntos concretos. Tiene la finalidad de conseguir información sobre actitudes,
motivos y opiniones. Esta clase de estudios se efectúan en visitas personales, por teléfono o por
correo.
 ENFERMEDAD PROFESIONAL: Aquélla que causa el tipo de trabajo que desempeña un/a
empleado/a.
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Reunión, generalmente de dos personas, destinada a evaluar el

potencial de una persona candidata a un puesto. Generalmente, es la última etapa de un
proceso de selección y la llevan a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la
persona entrevistada.
 ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD: Aquélla en la que la persona que realiza la entrevista hace

preguntas dirigidas a la persona entrevistada, dejándola hablar con libertad.
 EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO: Personas que trabajan en equipo y consiguen un elevado

nivel de resultados con una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes. Tener equipos,
cohesionados, integrados, motivados y productivos es una de las principales prioridades que las
empresas tienen en este momento para conseguir el éxito.
 ESLOGAN: Fórmula breve y original, utilizada para publicidad, propaganda política, etc.
 ESPECIALISTA: Persona experta en una materia determinada.
 ESTILO DE DIRECCIÓN: Conjunto competencias y valores corporativos que conforman un

modelo de liderazgo de la Dirección vinculado a la responsabilidad social corporativa de una
organización. Se traduce en resultados tangibles que refuerzan la cohesión con la misión y
valores organizacionales.
 ESTRATEGIA: Arte de dirigir operaciones. Arte, traza para dirigir un asunto.
 ESTRATÉGICO: De importancia decisiva para el desarrollo de algo.
 EUROPEAN FOUNDATION FOR QUALITY MANAGEMENT (EFQM): Organización que ha

desarrollado un sistema para la autoevaluación de los sistemas de gestión de calidad.
 EVALUACIÓN DE TAREAS: Evaluación analítica del comportamiento necesario para la

realización de una tarea, que intenta identificar problemas, métodos óptimos de
entrenamiento, formación y las capacidades requeridas para el desempeño de la misma.
 EVALUCIÓN DEL DESEMPEÑO: Proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y

cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan, con el fin de mejorar su rendimiento.
 EVALUACIÓN DEL PERSONAL: Proceso técnico a través del cual, en forma integral,
sistemática y continua se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
 FAMILIA MONOPARENTAL: Unidad familiar que está encabezada solo por una persona
adulta ya sea está hombre o mujer, junto con sus descendientes y otras posibles dependencias.
 FECHA DE CADUCIDAD: Es el último día posible en que se pueden vender bienes perecederos
o cuasi-perecederos.
 FLEXIBILIDAD LABORAL. Estrategia de gestión empresarial que busca facilitar la combinación

e integración de las responsabilidades familiares y laborales de los empleados/as, buscando
espacios de colaboración entre la empresa y sus empleados.
 FORMACIÓN DEL PERSONAL: Formación específica dirigida al personal de plantilla de una

empresa a cargo de la misma.
 FREELANCE: Trabajador independiente que cobra por labor realizada.
 GESTIÓN DEL TIEMPO: Habilidades personales que permiten responder adecuadamente a

las responsabilidades profesionales y familiares, y que se basan entre otros en criterios de
eficiencia y gestión de resultados.
 GLOBALIZACIÓN: Proceso de interrelación e interdependencia entre los diferentes agentes

políticos, económicos, sociales y culturales del mundo. Puede incluir un enfoque de dirección
tendente a la internacionalización de las empresas desde sus sedes locales originarias, lo que
hace que las economías domésticas se vuelvan interdependientes.
 GOBIERNO CORPORATIVO: Sistema de relaciones entre los propietarios y los gestores de

una determinada empresa y los posibles conflictos de intereses que se derivan en la dirección
y en el control de la misma. Se trata del entramado de organización y control de las actividades
y asuntos de la entidad, lo que incluye actividades de regulación interna.
 GRUPO DE INTERÉS: Individuo o colectivo que se relaciona y que tiene expectativas sobre el
comportamiento de una organización. Se trata de todas las partes interesadas de la empresa,
que pueden afectar o ser afectadas por la consecución de las actividades de la misma.
 GRUPOS DE REFERENCIA: Conjuntos de individuos con quienes se identifica una persona.
 HISTORIAL: Currículum vitae resumido en una página que generalmente acompaña a una
solicitud de empleo.
 HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene

determinado por el empresario o empresaria.
 HOSHIN KANRI: Es un sistema de trabajo cuyos objetivos son crear una organización capaz
de mantener un alto rendimiento y producir resultados, a través de: 1) El establecimiento de
planes de gestión de medio a largo plazo. 2) La priorización de actividades y recursos. 3) El
involucramiento de todos los miembros de la organización, desde los altos a los bajos mandos,
quienes aclaran los objetivos y actividades desde sus respectivas posiciones. 4) El enfoque en
el ciclo de gestión Demming (Plan-Do-Check-Action)
 HUELGA: Derecho de los trabajadores o trabajadoras a alterar o suspender su actividad

laboral como presión a la empresa para conseguir mejoras en el trabajo.
 I+D+i: Expresión con la que habitualmente se identifican las funciones de investigación,

desarrollo e innovación tecnológica en las empresas.
 IDENTIDAD CORPORATIVA: Conjunto de atributos o características con los que la

organización se identifica y se diferencia de las demás. Va más allá de la identidad visual
corporativa para incluir todos los elementos distintivos de la empresa.
 IGUALDAD DE GÉNERO/DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO: La igualdad de género se entiende

como una relación de equivalencia en el sentido de que las personas tienen el mismo valor,
independientemente de su sexo, y por ello son iguales. Es un derecho fundamental que se
apoya en el concepto de justicia social. Implica, por tanto, la ausencia de toda forma de
discriminación por razón de sexo. Se emplea el término discriminación de género para aludir a
una situación en la que una persona o un grupo de personas recibe un trato diferenciado en
razón de su sexo, lo que condicionará que le sean reconocidos más o menos derechos y
oportunidades.
 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: Principio que presupone que hombres y mujeres tengan

las mismas garantías de participación plena en todas las esferas. Es un concepto básico para la
aplicación de la perspectiva de género, puesto que se busca beneficiar por igual a hombres y
mujeres, para que éstos y éstas puedan desarrollar plenamente sus capacidades y mejorar sus
relaciones (tanto entre ambos sexos, como también, con el entorno que les rodea).
 IMPACTO DE GÉNERO: Consiste en identificar y valorar los diferentes resultados y efectos

de una norma o una política pública en uno y otro sexo, con objeto de neutralizar los mismos
para evitar sus posibles efectos discriminatorios.
 INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una persona para

estimular su trabajo o dedicación y obtener de esta forma una mayor productividad. Los
incentivos pueden concederse para cualquier actividad que se desarrolla en la empresa, aunque
preferentemente se suele emplear para el personal de producción y de ventas.
 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Compensación monetaria que recibe un/a empleado/a a

causa de un despido improcedente.
 INCIDENTES CRÍTICOS: Técnica utilizada para conocer las pautas de comportamiento de los
candidatos. Consiste en explorar experiencias reales vividas por los entrevistados con la
finalidad de conocer habilidades, competencias, conocimientos, comportamientos concretos,
pensamientos, sentimientos y rasgos de carácter.
 INVALIDEZ PERMANENTE/TEMPORAL: Incapacidad laboral permanente/temporal.
 INVESTIGACIÓN DE MERCADEO: Recopilación, registro y análisis sistemático de la

información concerniente a la comercialización de productos y servicios.
 JORNADA INTENSIVA: Jornada de trabajo que se desarrolla sin interrupciones.
 JUBILACIÓN: Interrupción definitiva de la vida laboral por razones de edad o imposibilidad

física.
 JUNTA GENERAL DE ACCIONISTAS: Órgano soberano de una sociedad anónima en el que se

toman las decisiones más relevantes de la sociedad. La junta general puede ser ordinaria o
extraordinaria.
 KNOW-HOW: Término de origen inglés sin equivalente en castellano, que podemos traducir
como “saber hacer”. Representa el conjunto de conocimientos técnicos y métodos que tiene
una persona, entidad o país determinado.
 LEY DE PARETO: Señala que 20% de algo siempre es responsable del 80% de los resultados.
Conocida también como regla del 80/20.
 LEYES LABORALES: Normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta ajena.
 LIDERAZGO: Ejercicio de las cualidades de líder. Conlleva un comportamiento determinado

para influir en el comportamiento de otras personas, o bien para cambiarlo cara a conseguir los
objetivos de la organización. Cualidad que debe tener la dirección y especialmente la Alta
Dirección, por la cual es capaz de anticipar situaciones futuras predecibles y poner los medios
para derivar una situación de riesgo o amenaza en una situación de ventaja competitiva para
su organización.
 LOBBY: Anglicismo que hace referencia al grupo de personas influyentes organizado para
presionar en favor de determinados intereses. Se trata de la persona física o jurídica que realiza
acciones en defensa de sus intereses o de terceros para influir en proyectos.
 LOGÍSTICA: Concepto amplio aplicado a todas las fases de distribución de los productos,
incluyendo todos los eslabones de la cadena distribución, requeridos para hacer llegar el
producto hasta el cliente final. La logística (término de origen militar) se encarga de optimizar
fletes, asegurarse que los productos vayan bien transportados, calcular tiempos de espera y de
descarga, manejo y control de almacenamiento. El objetivo final de la logística es disminuir los
niveles de inventario y de optimizar el funcionamiento de toda la cadena de distribución.
 MANUAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA: Documento que especifica el

sistema de gestión de la responsabilidad y de la sostenibilidad de una empresa.
 MATENIMIENTO PREVENTIVO: Se basa en paradas programadas para inspeccionar la

máquina y sustituir las piezas desgastadas.
 MATRIZ DE AUTOCALIDAD: Es un indicador gráfico que señala la frecuencia en que se

producen los defectos, el lugar donde se generan y donde se detectan. De este modo se
visualiza la eficacia de las acciones tomadas en cada momento.
 MEJORA CONTINUA: Actividad recurrente que en el marco de un modelo de gestión permite

alcanzar objetivos cada vez más exigentes.
 MENSAJE: Información transmitida por un sistema de comunicación.
 MERCADEO SOCIAL: Colaboración, ejecución y control de programas encaminados a influir

la aceptación de ideas sociales, que requieren consideraciones sobre la planeación del
producto, su precio, su comunicación. su distribución, y su investigación del mercado.
 MERCADO: Grupo identificable de consumidores con cierto poder adquisitivo, que están
dispuestos y disponibles para pagar por un producto o un servicio. La totalidad de los
compradores potenciales y actuales de algún producto o servicio.
 MISIÓN: Declaración de intenciones desde la máxima representación de una organización

que concreta en términos estratégicos la visión de la organización desde las particularidades
competitivas de las mismas.
 MOTIVACIÓN: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de una

persona. La naturaleza de las motivaciones es enormemente compleja, existiendo elementos
conscientes e inconscientes, fisiológicos, intelectuales, afectivos y sociales que están en
interacción permanente.
 MOTIVO: Estado interno que impulsa a una persona hacia la satisfacción de una meta
específica.
 NEGOCIACIÓN: Contactos que se establecen entre dos o más personas o entidades para fijar
las condiciones de un acuerdo determinado.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Negociación de las condiciones laborales de un conjunto de

trabajadores por parte de sus representantes sindicales. Puede ser con una sola empresa, o con
varias agrupadas en una patronal. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en
cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en
el que se circunscribe la negociación, lo que se llama contrato o convenio colectivo de trabajo.
 NEGOCIACIÓN SINDICAL: Aquélla en la que se negocian las condiciones laborales de los

trabajadores o trabajadoras dentro de una empresa o bien de una patronal. Está a cargo de
los/as representantes sindicales del personal de la empresa.
 NÓMINA DE UNA EMPRESA: Relación de la plantilla de una empresa expresando sus salarios
y otros valores devengados y deducciones
 ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la organización de una empresa o entidad,

estableciendo las principales dependencias y relaciones existentes.
 OUTSOURCING: Entregar a un tercero o agencia externa una actividad que se desarrolla

dentro de la organización.
 PARO: Es una situación en la que una o varias personas con capacidad para trabajar, se
encuentran sin empleo por causas ajenas a su voluntad.
 PATROCINIO: Aportación de recursos económicos o en especie de una empresa a una

actividad que le es ajena, con el objeto de asociar su imagen a los valores o atributos de esta.
De esta forma, cualquier tipo de iniciativa encuentra un cauce organizativo, viendo así su
posibilidad de ser asimilada a rutinas de organización.
 PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una función laboral:

formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El conocimiento del
perfil necesario para un puesto facilita el proceso de selección.
 PLAN: Intención, proyecto. Modelo sistemático de una actuación pública o privada, que se
elabora anticipadamente para dirigirla y encauzarla. Escrito en que sumariamente se precisan
los detalles para realizar una obra”.
 PLAN DE MEDIOS: Resultado de la planificación de los medios de comunicación que se

usarán en una campaña publicitaria. El documento en el que se muestra la planificación de
medios.
 PLAN DE PENSIÓN: Conjunto de normas que fijan las reglas de funcionamiento y determinan
los derechos y obligaciones de las personas a cuyo favor se constituyen, incluyendo la dotación
inicial y el sistema de aportaciones de la empresa y del beneficiario.
 PLANIFICACIÓN: Plan general, metódicamente organizado y frecuentemente de gran

amplitud, para obtener un objetivo determinado, tal como el desarrollo armónico de una
ciudad, el desarrollo económico (de un país, una región o un continente), la investigación
científica, entre otros.
 POLÍTICA DE CALIDAD: Conjunto de intenciones globales y de orientaciones de una

organización relativas a la calidad y expresadas formalmente por la alta dirección. Se crea a
partir de los requisitos del cliente y son las referencias necesarias para la planificación del
sistema de calidad.
 PORTAFOLIO DE PRODUCTOS: Conjunto de productos fabricados por una misma empresa.
 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: Conjunto de actividades o medidas adoptadas o

previstas en todas las fases de actividad de una empresa con el fin de evitar o disminuir los
riesgos derivados del trabajo.
 PRODUCTIVIDAD: Relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o

servicios y los recursos utilizados para obtenerla o entre los resultados y el tiempo utilizado
para obtenerlos.
 PRODUCTO INTERNO BRUTO (PIB): Medida de la producción de bienes y servicios generados

en un país en un determinado período.
 PROGRESO SOCIAL: Mejora de la calidad de vida de los colectivos sociales reconocida como
una meta irrenunciable en las estrategias de desarrollo sostenible.
 PROMOCIÓN: Tarea de informar e influir en los consumidores para elegir un producto o

servicio determinado.
 PROSPECTIVA: Conjunto de tentativas sistemáticas para observar a largo plazo el futuro de

la ciencia, de la tecnología, de la economía y de la sociedad, con el propósito de identificar las
tecnologías emergentes que probablemente produzcan los mayores beneficios económicos o
sociales.
 PRUEBA DE APTITUD: Aquélla que se realiza para medir la capacidad de una persona
candidata a realizar un trabajo.
 PRUEBA DE CONCEPTO: Proceso que consiste en valorar el concepto o la idea de un nuevo

producto antes de su producción masiva.
 RECIPROCIDAD: Práctica de considerar favorablemente a proveedores que son también

clientes de los productos de la empresa.
 RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las personas

adecuadas para un determinado puesto de trabajo, es decir, es el conjunto de procedimientos
que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de una determinada organización, culminando con la incorporación a la misma del nuevo
profesional.
 RELACIONES PÚBLICAS: Comunicaciones formales y de otros tipos que tiene una empresa
con sus diferentes auditorios (es decir, cliente, accionistas, empleados, gobierno y vecinos de
las instalaciones). Están destinadas a crear imagen favorable.
 RESPONSABILIDAD: Capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y

aceptar las consecuencias de un hecho que ha realizado libremente, es decir, la capacidad de
responder ante las consecuencias de los hechos realizados.
 RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL: Compromiso de la empresa ante los grupos de

interés y ante la sociedad. Supone la integración voluntaria por parte de las empresas de las
preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y en las relaciones con

sus interlocutores.
 RETENCIÓN DE TALENTO: Acción de incorporar a la gestión estratégica de la empresa un

modelo adecuado que favorezca la posibilidad de atraer, motivar y conservar a los profesionales
que agregan un alto porcentaje de valor a los procesos empresariales.
 RETRIBUCIÓN: Recompensa o pago por la ejecución de una obra o por la prestación de un

servicio. Puede ser un salario o un sueldo o cualquier otra gratificación satisfecha por el
empresario al trabajador en razón de su relación laboral.
 RETROALIMENTACIÓN: (Feedback) Término utilizado para describir el proceso mediante el

cual la información retorna al emisor. En el caso del mercadeo, la retroalimentación incluye
información de ventas, reacciones de los clientes, etc., que ayudan a perfeccionar la campaña
de mercadeo.
 RIESGO LABORAL: Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del
trabajo. Para calificar un riesgo se valoran conjuntamente la probabilidad de que se produzca
el daño y la gravedad del mismo.
 SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una persona obtiene como
contraprestación de los trabajos realizados por cuenta ajena.
 SALARIO MÍNIMO: Aquél que por ley debe recibir como mínimo un trabajador o trabajadora,
independientemente de su empleo y profesión. Se fija por día y mes.
 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: Conjunto de medidas, técnicas y procedimientos adoptados

por las empresas para garantizar la salud y la seguridad de los empleados en el desempeño del
trabajo.
 SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.
 SINDICATO: Agrupación de personas de la misma profesión para la defensa de los intereses

comunes. Término utilizado como sinónimo de sindicato obrero.
 SÍNDROME DE BURNOUT: Vivencia producida por la sobreexposición continuada al trabajo

que genera que un empleado encuentre un desagrado continuo al realizar su tarea e incluso
que llegue a abandonarla.
 STAFF: Término de origen inglés que designa una función de asesoramiento dentro de una
empresa u organización.
 STATUS: Término que describe la ubicación relativa de un individuo dentro de un grupo

social.
 TALENTO: Características o aptitudes que posee una persona, que puede o no llegar a
desarrollar, desplegar o no, en sus actividades o desempeño. Los talentos se entienden que son
eminentemente naturales, aunque pueden llegar a desarrollarse
 TECHO DE CRISTAL: Barrera invisible que bloquea o dificulta el progreso profesional para
ciertos colectivos discriminados a partir de un cierto nivel.
 TEST: Término de origen inglés, que se utiliza para designar los diferentes tipos de técnicas
psicotécnicas que se aplican a las personas dentro de la investigación cualitativa. También
recibe este nombre el conjunto de las diferentes pruebas que tienen por objeto probar la
aceptación en el mercado de un concepto, marca, embalaje, precio, producto, etc., para poder
tomar decisiones respecto al aspecto ensayado.
 TRABAJADOR/A EVENTUAL: Persona que presta servicio a una empresa temporalmente.
 TRABAJADOR/A TEMPORAL: Persona contratada por un período de tiempo determinado,

generalmente para sustituir a alguien o en períodos de exceso de trabajo.
 TRABAJO A TURNOS: Aquél en el que se mantiene ininterrumpida la línea de producción o

servicio rotándose los/as trabajadores/as en turnos de ocho horas intensivas.
 VACANTE: Puesto de trabajo libre, que no está cubierto.
 VALORACIÓN DE PUESTOS: Analizar y evaluar las diferentes funciones y tareas de un puesto

para determinar qué peso tiene en una organización para elaborar un sistema equilibrado de
salarios.
 VALORIZACIÓN: Todo procedimiento que permita el aprovechamiento de los recursos

contenidos en los residuos sin poner en peligro la salud humana y sin utilizar métodos que
puedan causar perjuicios en el medio ambiente. Consiste en poner en valor los residuos de un
proceso productivo o los productos que ya no cumplan su función.
 VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE: Capacidad de una empresa para obtener, mediante

sus activos estratégicos, mejores resultados que las compañías competidoras de forma
persistente.
 VERIFICACIÓN: Acción de comprobar si algo es correcto o verdadero mediante confirmación

por examen y anotación de evidencias objetivas de que se han cumplimentado ciertos
requisitos especificados.
 VIOLENCIA DE GÉNERO: La violencia de género se manifiesta como el símbolo más brutal de

la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las
mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los
derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.
 VISIÓN: Declaración en la que una organización describe cómo desea ser en el futuro,
mostrando una imagen idealizada de sí misma. Supone una visión estable de cómo quiere llegar
a ser considerada, valorada y percibida, y hacia dónde se dirige su actividad.
 XENOFOBIA: Rechazo o temor al forastero. Un prejuicio muy arraigado en individuos y

sociedades.
 YUPPIE: (Young Urban Professional): Grupo de profesionales joven urbanos, de altos

ingresos, que intenta subir en la escala socioeconómica. Son un mercado objetivo para
productos de moda o lujosos.
5 BIBLIOGRAFÍA
Se recomienda al estudiante las fuentes de consulta bibliográficas y digitales para ampliar su
conocimiento, por lo tanto, deben estar en la biblioteca digital de la Corporación Universitaria
Remington. http://biblioteca.remington.edu.co/es/
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QUINN MILLS, D.; WALTON, R. "Dirección de humano", Barcelona, Ariel, 2013.
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de Personal y Recursos Humanos", 8ta. ed.,
BUEN-DIA, P. "Administración de la
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Administración de Personal

Primera edición: 2019

David Ernesto González Parra

Francisco Javier Álvarez Gómez

Derechos reservados: El módulo de estudio del curso de

Esta obra es publicada bajo la licencia Creative Commons.

1 UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN GENERAL Y CONCEPTOS BÁSICOS 5

1.2 PRUEBA INICIAL 6

1.3 TEMA 1 CONCEPTO Y GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 7

1.4 TEMA 2 BUENAS PRÁCTICAS LABORALES 10

2 UNIDAD 2 EL INGRESO DEL PERSONAL A LAS ORGANIZACIONES 16

2.2 TEMA 1 PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 16

2.3 TEMA 2 PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO 20

2.4 TALLER DE APRENDIZAJE 35

3 UNIDAD 3 RAZÓN DE SER DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA

3.1 OBJETIVO GENERAL 37

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 37

3.3 TEMA 1 EL TRABAJADOR EN EL ORGANIGRAMA Y EN SU ESPACIO FÍSICO 37

3.4 TEMA 2 DESARROLLO DE LA GESTIÓN INDIVIDUAL Y DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN

 Realizar la planeación de recursos humanos y el proceso de ingreso formal

 Desarrollar de manera lógica los procesos de Administración de personal

UNIDAD 1 UNIDAD 2 UNIDAD 3

Introducción El ingreso de Razón de ser de la

1 UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN GENERAL Y

Ana María Godínez, profesional en Administración de Negocios y Asesora Empresarial,

 Video: Tendencias de la Administración del Personal 2020

1.1.1 RELACIÓN DE CONCEPTOS

1.2 PRUEBA INICIAL

¿Qué tanto sabes de lo que vas a aprender?

Selecciona la opción correcta para cada pregunta.

Contexto Épocas Explicación del estudiante

Contexto de la Pregunta 1.De la antigüedad a la

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar la importancia de los objetivos, principios y funciones de la

1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1.3 TEMA 1 CONCEPTO Y GENERALIDADES DE LA

Los empleados son vistos no sólo como piezas de un juego de rompecabezas o de un

Miremos ahora un acercamiento conceptual o definición de Administración de Personal,

Importante es determinar la idea de Efectividad como el resultado de aplicar la Eficacia de

La visión del talento humano, es decir de la persona en la organización (nótese la dualidad),

1.4 TEMA 2 BUENAS PRÁCTICAS LABORALES

Ser más inteligentes y productivos en y para la organización, desde el punto de vista

La administración de personal tiene como responsabilidad primaria atender los retos

La administración del personal es el sistema mediante el cual

DIEZ PRACTICAS LABORALES SUGERIDAS DESDE LA ORGANIZACIÓN

Valorar al personal con experiencia y animar al nuevo

Conciliar la vida laboral con la familiar y social

Estimular e incentivar el logro de metas

Impulsar el emprendimiento de los empleados

Procurar la salud preventiva y de mantenimiento

Procurar y patrocinar la formación y la capacitación

Diseñar e implementar nuevas metodologías

Respetar y valorar los períodos de descanso delos empleados

Generar actividadaes de promoción del empleado

El empresariado y la sociedad colombiana tienen el reto de propiciar una economía

Pistas de aprendizaje unidad 1

En Colombia se vive una evolución en torno al tema de Administración de

ÁREAS FUNCIONALES Y SERVICIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

BUENAS PRÁCTICAS LABORALES EN FUNCIÓN DE LA COMPETITIVIDAD