República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Politécnica Territorial de Caracas Mariscal Sucre

Unidad Curricular: Fundamento de La Administración

TEMA 4

ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

Participantes:

Alfonso Cárdenas C.I. V-12.624.263

Perla González C.I. V-14.050.865

Sehichell González C.I. V-27.562.987

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 INTRODUCCION

Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre

una verdadera revolución conceptual: la transferencia del énfasis antes puesto en
la tarea (por la administración científica) y en la estructura organizacional (por la
teoría clásica de la administración) al énfasis en las personas que trabajan o que
participan en las organizaciones. Con el enfoque humanístico, la preocupación por
la máquina y por el método de trabajo, por la organización formal y los principios
de administración aplicables a los aspectos organizacionales, ceden prioridad a la
preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales
se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

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ORIGENES DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela

humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos mediante los experimentos de Hawthorne. Fue básicamente
un movimiento de oposición a la teoría clásica de la administración. La escuela de
las relaciones humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no
lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto
hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más
eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de
reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la
psicología. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y
algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J.
Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre
1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de
Hawthorne”, porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de
Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se investigó la relación
entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los
obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados
trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los
supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se conoció, más
adelante, como el efecto de Hawthorne. Los investigadores también llegaron a la
conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los
empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los
empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo,
pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a
la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto
significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por
tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia

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para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la
gerencia. Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social
(movido por necesidades sociales, deseosas de relaciones gratificantes en el
trabajo y más sensibles a las presiones del grupo de trabajo que al control
administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional,
movido por sus necesidades económicas personales. Al poner de relieve las
necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva
clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema
de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert
Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas
vitales" como Owen solía llamarlos, pagaría dividendos. Además, estos
investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose
cada vez más en enseñar las habilidades directivas, en oposición a las habilidades
técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos.
Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios
del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.

LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE

El estudio de la opresión del hombre a manos del avasallador desarrollo de

la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones humanas.
Elton Mayo, fundador del movimiento, dedicó sus tres libros a examinar los
problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi
exclusivamente en la industrialización y la tecnología.

Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumentó poderosamente

en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no
mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. Al recordar a los sociólogos Le Play y
Durkheim, cuyas observaciones en las comunidades más sencillas demostraron

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que el progreso industrial estuvo acompañado de un profundo desgaste del
sentimiento espontáneo de cooperación, Mayo afirma que la solución a este
problema no puede encontrarse en el retorno a las formas tradicionales de
organización, sino que debe buscarse en una nueva concepción de las relaciones
humanas en el trabajo. Es evidente que el tema de la colaboración en la sociedad
industrial no puede dejarse al azar, mientras se vela sólo por los aspectos
materiales y tecnológicos del progreso humano.

Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La

cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la
lógica organizacional, sino que tiene causas más profundas, como reveló el
experimento de Hawthorne, en el cual se basa Mayo para defender los siguientes
puntos de vista:

 El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión

derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está más
influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y
materiales de producción. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su
trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos
en la productividad.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo
social. Los cambios tecnológicos tienden a romper constantemente los
lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo y a privar al
obrero del espíritu social porque debe responder por su producción.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de
comprender y de comunicar, compuestas por jefes democráticos,
persuasivos y apreciados por todo el personal. En lugar de intentar que los
empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa, la
nueva elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa
lógica, y ser capaz de entender la de los trabajadores.

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Mayo afirma que:

“de hecho, ya dejamos atrás el estado de la organización humana en que la

comunicación efectiva y la colaboración estaban aseguradas por las rutinas
establecidas para relacionarse. La sociedad civilizada modificó por completo sus
postulados”.

Pasamos de una sociedad inmutable a una sociedad adaptable; sin embargo,

olvidamos la habilidad social. “Aunque vivimos en la época de mayor tecnología de
la historia, mostramos una total incompetencia social”. Se hace necesaria la
educación de una élite social capaz de recuperar el sentido de cooperación.

· La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en

compañía”, de “ser reconocida”, de acceder a una comunicación adecuada. Mayo
está ven desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación
básica del trabajador es sólo salarial (homo economicus), puesto que éste se
preocupa por producir el máximo posible -si sus condiciones físicas se lo permiten-
para obtener una remuneración más elevada. Según Mayo, la organización
eficiente no garantiza por sí sola mayor producción porque es incapaz de elevar la
productividad, si no se identifican, localizan y satisfacen debidamente las
necesidades psicológicas del trabajador. Lodi intenta explicar las diferencias en las
posiciones de Taylor y de Mayo apoyándose en el hecho de que el primero escaló
posiciones en la empresa mediante un trabajo arduo y dedicado -por tanto, creía
que todos los empleados estaban motivados por los mismos intereses-, mientras
que el segundo era un sociólogo que vivía casi exclusivamente en el medio
universitario, disgustado por las condiciones de los obreros de su tiempo y por la
poca posibilidad de satisfacción de sus necesidades psicológicas y sociales.

· La civilización industrial origina la desintegración de los grupos primarios de la

sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión. La fábrica, en
cambio, surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar, un
sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos. Dentro de

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esta visión romántica, el obrero encontrará en la fábrica una administración
comprensiva y paternal, capaz de satisfacer a plenitud sus necesidades
psicológicas y sociales.

Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar

los problemas de la sociedad industrial, puesto que ésta induce a la cooperación
forzada mediante la intervención estatal. “Los métodos de la democracia, lejos de
proporcionar los medios para la solución del problema de la sociedad industrial,
demostraron ser completamente inadecuados para esa tarea”. Aún más, Mayo
afirma que “la cooperación no puede ser producto de la reglamentación estatal,
sino el resultado del crecimiento espontáneo”.

Puesto que todos los métodos tienden a la eficiencia y no a la cooperación

humana, y mucho menos a los objetivos humanos, surge el conflicto social en la
sociedad industrial: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales y los
objetivos personales de los trabajadores. Ambos objetivos no son muy
compatibles, en especial porque la preocupación exclusiva por lograr la eficiencia
agobia al trabajador. Según Mayo, el conflicto social debe evitarse a toda costa
mediante una administración humanizada que implante un tratamiento preventivo
y profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación son la Clave para evitar el
conflicto social.

Mayo no vislumbra posibilidad de alcanzar una solución positiva y

constructiva para el conflicto social. Según él, este conflicto social, la cooperación
representa el bienestar social.

FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL.

El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y

nuevos conceptos acerca de administración. Roethlisberger y Dickson, dos de los

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más renombrados divulgadores de los resultados de la investigación, aclaran
algunos conceptos representativos de la teoría de las relaciones humanas, y
conciben la fábrica como un sistema social. Según ellos, la organización industrial
tiene dos funciones principales: producir bienes o servicios (función económica
que busca el equilibrio externo) y brindar satisfacciones a sus miembros (función
social que persigue el equilibrio interno). La organización industrial debe buscar
esas dos formas De equilibrio de modo simultáneo. Estos dos autores destacan
que la organización de esa época, que sólo se preocupaba por lograr equilibrio
económico y externo, está calcada por completo de la teoría clásica, y carece de
madurez suficiente para conseguir la cooperación del personal, condición
fundamental para alcanzar equilibrio interno.

La organización industrial está conformada por una organización técnica

(instalaciones, máquinas, equipos, productos o servicios, materias primas, etc.) y
una organización humana (organización social). La organización humana de la
fábrica tiene como base los individuos, cada uno de los cuales evalúa el ambiente
en que vive, las circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias anteriores,
fruto de sus interacciones humanas durante la vida. No obstante, la organización
humana de una fábrica es más que la simple suma de los individuos, debido a que
la interacción diaria y constante de esos individuos en el trabajo origina un
elemento común: la organización social de la fábrica.

Dentro de la fábrica, todo acontecimiento se vuelve objeto de un sistema de

sentimientos, ideas, creencias y expectativas que convierte los hechos en
símbolos que distinguen el comportamiento “bueno” o “malo” y el nivel social
“superior” o “inferior”. Cada hecho, actitud o decisión es objeto de un sistema de
sentimientos de aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos, actitudes
y decisiones comportan siempre valores sociales (“buenos” o “malos”) y pasan a
tener un significado social. Algunas de esas ideas y creencias representan más de
lo esperado en una situación determinada: pueden conducir a la cooperación o a
la confusión, dependiendo de cómo se interpreten y apliquen.

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 La organización técnica y la organización humana, las organizaciones
formal e informal, son subsistemas entrelazados e interdependientes: si se
modifica uno de ellos, se producen modificaciones en los demás. Además, se
considera que esos subsistemas se mantienen en equilibrio, razón por la cual una
modificación en alguna de sus partes provoca una reacción en las demás para
restablecer la condición de equilibrio existente antes de presentarse la
modificación. Lodi señala la influencia de la noción de equilibrio social de Pareto
en esta concepción.

LA EXPERIENCIA HAWTHORNE

Como se ve Teoría de las Relaciones Humanas la misma nace como

movimiento crítico a la Teoría Clásica. Desde su concepción tuvo como idea
principal corregir la fuerte deshumanización del trabajo que promocionaba la
Teoría Clásica, a través del sometimiento que padecían los trabajadores al tener
que usar procedimientos precisos, estrictos e inflexibles.

El gran desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas estuvo dado por

las llamadas “Experiencias de Hawthorne” realizadas por Elton Mayo, en una
fábrica de teléfonos en la ciudad de Hawthorne.

Las experiencias de Hawthorne

Las experiencias de Hawthorne se inician en el año 1924, en una fábrica de

teléfonos llamada Western Electric Co., ubicada en un barrio de Hawthorne,
Chicago, Estados Unidos (por tal motivo heredó su nombre). Allí durante ocho
años, Elton Mayo, y sus colaboradores realizaron un exhaustivo estudio sobre de
cómo las distintas condiciones laborales influían positiva o negativamente en el
rendimiento de los trabajadores. El estudio se dividió en cuatro fases:

Fase 1: Cambios en la iluminación

Las experiencias de Hawthorne – Fase 1: Cambios en la iluminación

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 En éste período se dividió a los trabajadores en dos grupos, el primero de
ellos realizaba las tareas a una intensidad de luz variable, mientras que el
segundo realizaba la misma tarea a una intensidad de luz fija. Al finalizar él
estudió se descubrió que, en el primer grupo la intensidad de la producción
aumentaba o disminuía según creyeran era la intensidad lumínica, sin que esto
tuviera relación directa. Otro de los principales descubrimientos fue la
predominancia de los factores psicológicos a los fisiológicos en el rendimiento.

Fase 2: Laboratorio de montajes de reles

En una primera etapa se escogieron a 6 trabajadores de nivel medio (ni

expertos, ni novatos), los mismos estaban informados que formaban parte de un
experimento. Cinco ellos montaban los relés y el sexto suministraba las piezas
necesarias para un desarrollo del trabajo fluido y sin interrupciones. Estas
personas trabajaron en una sala con un supervisor, pero además había un
observador con el objetivo de asegurar el espíritu de colaboración de los
participantes.

La fase 2 de las Experiencias de Hawthorne se subdividió en 12

subperíodos en los cuales se modificaron, entre otras cosas:

Los sistemas de pagos;

Se introdujeron períodos de descansos, modificándolos y estudiando las

reacciones de los operarios y su relación con la producción;

Se brindaban refrigerios;

Se realizaron jornadas más cortas de trabajo;

Se propuso una supervisión flexible.

Al final del estudio (etapa 12), con la aprobación de los trabajadores se

quitaron los beneficios obtenidos, llamativamente se verificó que la producción
diaria y semanal alcanzaron un registro récord.

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 Los descubrimientos de ésta fase 2 fueron: que los trabajadores al tener
una supervisión más flexible, y un ambiente de trabajo más relajado, se sentían
menos presionados, con lo que se les quitaba la ansiedad y eso hacía que su
productividad aumentase.

Revisando las 2 primeras fases, se observa como el ser humano presenta

muchos factores que provocan la reducción o aumento de la producción, y como el
ser humano requiere de supervisión, en general como las condiciones sociales del
humano son un factor importante en la producción.

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HOMBRE

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