FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS

CARRERA DE TRABAJO SOCIAL

ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TAREA# 3
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. PETERS Y WATERMAN

ESTUDIANTE
ASHLEY MARÍA LEÓN TALLEDO

GUAYAQUIL, NOVIEMBRE 2022

 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
PETERS Y WATERMAN

En el presente trabajo revisaremos la nueva teoría de las relaciones humanas planteada por
los autores Thomas J. Peters y Robert H. Waterman. Stoner. Se realizó una investigación
bibliográfica para conocer los antecedentes del surgimiento de esta nueva teoría, sus
características, su importancia, el aporte de sus autores, posteriormente haremos una
comparación con la Teoría de las Relaciones Humanas. Adicionalmente revisaremos el
experimento de Hawthorne y el aporte de Mary Parker Follet a la profesión de Trabajo
Social.

1. Causas y condiciones de su surgimiento.

Este movimiento se inició en los años ‘50 y cobró importancia en los ‘60 con los trabajos de Thomas J. Peters y Robert
H. Waterman. Stoner (1995).
Corresponde a la crisis y reformulación de la teoría de la organización, para dar respuesta a la necesidad (cada vez
más imperiosa) de los seres humanos de ser considerados como la preocupación central de la organización.
En las Nuevas Relaciones Humanas se asume al hombre como capaz de tomar sus propias decisiones en el trabajo,
cuya situación es parcialmente verdadera, puesto que se les otorga autonomía dentro de los límites marcados por la
misma organización.

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial
en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En
un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los
intereses patronales. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la
fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos
y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la
producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las
teorías clásica y cientítica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al
extremo de la explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas
teorías de la administración.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

● Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 ● El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

● Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.

● Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

● El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de
grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el
cual participa son factores decisivos de la productividad.

● El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

● La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes
democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

● La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar junto a», de «ser reconocida», de
recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación
básica del trabajador es solo salarial.

● La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los
grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará

un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos .

2. Comparación con la Teoría de las Relaciones Humanas.

Teoría de las Relaciones Humanas

Hugo Munsterberg y Elton Mayo

En las relaciones interpersonales
Organización informal
Motivación, comunicación
Liderazgo y dinámica de grupo

3. Características de la Teoría.
las principales características del enfoque se resumen en que se manifiesta la necesidad de capacitar constantemente
a los empleados para que lleven a cabo tareas más complejas, de automatizar el trabajo de manera que disminuyan
las labores rutinarias, de promover la flexibilidad y la creatividad de los trabajadores, de considerar la seguridad en el
trabajo y de darles créditos a los empleados por las mejoras en la productividad a través de bonos por utilidades y
planes de acciones. Señalaban que las personas constituyen la principal fuerza motriz de cualquier empresa,
mostrándonos a los seres humanos como sensibles, intuitivos y creativos. Por ello, plantearon que se debían atender
las necesidades particulares de los individuos en las organizaciones para aspirar a que éstos realizaran un trabajo de
calidad.
4. Aportes e importancia.
La investigación de Las Nuevas teorías de las relaciones Humanas es conocer una nueva visión del hombre; ya que los
trabajadores tienen sentimientos, temores, deseos etc., y no se deben ver o tratar como objetos de la sociedad, por
ejemplo: en una empresa se le debe dar el mérito a los trabajadores/as ya que ellos son los que manejan la
planeación, organización, dirección y control para que así las actividades del entorno se lleven en un orden debido,
para obtener las metas planteadas, es decir son una parte fundamental para la sociedad, pero de igual forma se debe
recordar que son seres humanos y se deben respetar los sentimientos de cada individuo.
Con las nuevas teorías se permite entender que el trabajo en equipo es de suma importancia, y juega un papel
relevante en la realidad de los trabajos u otras ocupaciones, dado que en la administración se debe contar con el
apoyo de todos los que interactúan en el medio de trabajo, para que exista una buena comunicación y así realizar un
trabajo de calidad, para así en una organización social no caer en las pérdidas monetarias o del recurso humano. Lo
principal es promover la creatividad y flexibilidad del trabajador, dándole la oportunidad de que este emplee nuevas
ideas y las ponga en práctica según sus conocimientos teniendo en claro que no todas las ideas pueden alcanzar el
éxito esperado.

La teoría de las relaciones humanas impactó fuertemente a la administración, puesto que desató un enfoque
humanista en el que hoy en día es el centro estratégico de muchas organizaciones, ‘la ciencia social’ que utilizada
como técnica se ocupa de la planificación,organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros,
materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible,
siendo este de carácter económico o social, dependiendo claro de los fines que persiga la organización (Peters y
Waterman, 1992).

R. Waterman (1986), citado por Valdés (2016), afirma que la mayoría de las personas desean trabajar bien y ser
productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco de la consideración y el
respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados, alentandolos también sobre sus errores.

Relación condiciones laborales –

estado de los trabajadores, Seguridad en el trabajo, Estimulación de la creatividad y recompensas a los trabajadores

5. Experimento de HAWTHORNE. Resumen y valoración personal.

Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne,

En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica Western Electric Company, situada
en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y
la eficiencia de los obreros en la producción.

Primera fase

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en
condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de
control trabajó bajo intensidad constante de luz.
Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron
seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el
grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial, se les
otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la
productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la
universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la
productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de
esta reacción, contestaron «que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas sino por el compromiso
que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en
conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

Tercera fase (Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo
experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas
de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían
todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:

1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.

2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de
montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idénticas a las del departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico

2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales
3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de su resultado en la
teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominan
6. ¿Quién fue Mary Parker Follet, y cuál es su legado e importancia para el Trabajo Social
Laboral?

Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.

Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico.

Presentó un libro «La administración como profesión» que influyó el método científico en los aspectos psicológicos.

Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y la
afectación que tienen estas en la organización

Mary Parker Follett

Hernández (2011) asegura que Mary Parker Follett, fue una de las precursoras de un nuevo concepto en el interior de
las organizaciones, desde la perspectiva del comportamiento del hombre en relaciones humanas y de la estructura
organizacional. En este contexto, Caicedo (2010) refiere textualmente a Cruz (1997) quien menciona lo siguiente:

Follett establece la necesidad de una nueva relación humana en la que el individuo sea el motor de desarrollo de los
negocios, la autora propone instaurar en las organizaciones un sistema de relaciones entre el sujeto y el objeto como
una dicotomía que haga emerger la vinculación del individuo en un todo integrado. (p. 67)