Administracion I/ Unidad

IV

Mtro. Rodolfo Arias Becerra]

4. Corrientes contemporáneas en la administración

• 4.1. El humanismo y Relacionismo

• 4.2. El estructuralismo

• 4.3. El enfoque de sistemas en la

administración

• 4.4. La escuela neohumano relacionista

 4.1. El humanismo y Relacionismo
• Es una corriente organizacional que surgió como
respuesta a las fuertes tendencias de la administración
científica de la década de 1930.
• Debido a un uso abusivo de métodos mecánicos y
rigurosos, no contaban con el hecho más importante:
los trabajadores son humanos y, por lo tanto, no se
puede entender el trabajo deshumanizándolo.
• Las investigaciones acerca la productividad laboral se
habían basado en concebir al trabajador como una
máquina, un mero engranaje de la fábrica cuyas
emociones y deseos no debían ser tenidas en cuenta
porque simplemente no hacía falta.
• El problema era que sí era importante el aspecto
motivacional y social de los trabajadores, hecho
que se evidenció en huelgas y sabotajes,
surgieron sindicatos y se llevaron a cabo todo
tipo de acciones a favor de los derechos de los
trabajadores.
• Es por este motivo que se optó por cambiar el
enfoque, para entender mejor qué era aquello
que mejoraría el rendimiento de los
trabajadores, qué aspectos sociales influían,
siendo este uno de los pilares fundamentales de
la escuela humano-relacionista de la
administración. Entre sus más grandes
personajes encontramos al psicólogo australiano
Elton Mayo, cuya misión era la de estudiar las
actitudes y quejas de los trabajadores para poder
conocer qué era aquello que hacía que hubiera
decrecimientos en el ritmo de producción.
• Mayo decidió hacer uno de sus experimentos
en la Western Electric Company, en el que
obtuvo valiosos datos que le sirvieron para
concluir que era necesario cambiar algunos
parámetros de la organización con el objetivo de
ofrecer a sus trabajadores un trato más humano.
Al tratar a los empleados como personas y no
como simples engranajes de la empresa se podía
lograr un incremento notorio en la producción.
• A raíz de su experimento, las empresas en las
que trabajó y recomendó sus cambios
mejoraron significativamente, siendo este el
paso de la psicología al mundo de las
organizaciones y del estudio psicológico del
trabajo.
• “Una de las nuevas visiones que trajo
consigo la escuela humano-relacionista de
la administración es que no se puede
estudiar al individuo como un ente aislado,
sino como parte de un grupo”.
• El trabajador no es una persona
solamente interesada por ganar
un salario sino también quiere
sentir que forma parte de algo, que
sus compañeros de trabajo le
tienen algún tipo de aprecio y que
hay algo más a parte del dinero
que lo llama a acudir a su puesto
de trabajo.
Pirámide deMaslow
 Antecedentes
• A principios del siglo XX se empezó a realizar
una serie de estudios en la universidad de
Harvard, los cuales vinculaban la ciencia de la
administración con las relaciones humanas.
En el año 1911 en esa misma institución se
empezaron a impartir cursos que dieron
inicio al enfoque psicológico de la ciencia de
la administración, introduciéndose la idea de
que el elemento humano era muy
importante en cualquier empresa, siendo
aquello que la mantiene activa y viva.
• Esta nueva mentalidad permitió la introducción de una serie de reformas en el
mundo de las organizaciones que permitieron mejorar la calidad de vida de los
empleados. Entre ellas podemos encontrar algunas que, aunque a día de hoy son
básicas y forman parte de nuestros derechos laborales como:
• Períodos de descanso (llevaron a un aumento de la productividad)
• La reducción de la jornada laboral
• Aplicación de algunas variantes en el sistema de pago.
• Características físicas del ambiente que aumentaban la productividad de sus
trabajadores (cambios de iluminación)
• Descubrieron que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan
que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan
atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de
Hawthorne.
• Elton Mayo también concluyo que los grupos
informales de trabajo (el ambiente social del
personal) tienen gran influencia en la
productividad. Muchos de los empleados
consideraban su trabajo como aburrido y sin
sentido. Pero sus relaciones y amistad con los
compañeros de trabajo, algunas veces influidas por
el antagonismo común en contra de los "jefes", le
daban un poco de sentido a su vida laboral,
proporcionándoles un medio parcial de protección
contra la gerencia. 
• Se pudo comprobar que la productividad
podía aumentar si se tenían en cuenta
ciertos factores sociales. Entre estos
factores estaba la moral de los
trabajadores, su sentido de pertenencia
y la sensación de ser considerados como
partes útiles de la empresa.
• Los estudios llevados a cabo en
Hawthorne son considerados todo un
clásico en el mundo de la psicología de
las organizaciones. Estos fueron llevados
a cabo por Elton Mayo principalmente
en la empresa Western Electric
Company, ubicada en el barrio
Hawthorne de Chicago. El objetivo de
esta investigación fue determinar cuál
era la relación entre la eficiencia de los
obreros y la satisfacción de las personas
dentro de los niveles de producción.
• En el año 1923 Elton Mayo capitaneó una investigación en una fábrica
textil ubicada en la ciudad de Philadelphia, empresa en la que se habían
detectado serios problemas de producción y sufría rotaciones anuales de
personal hasta un 250%. Con la intención de ver si podía solucionar los
graves problemas de esta organización, Mayo decidió introducir un
período más amplio de descanso, además de darles la oportunidad a los
trabajadores de decidir en qué momento se pararían las máquinas.
• Gracias a estas nuevas medidas, Mayo consiguió que la empresa
incrementara notoriamente su producción, se redujera la rotación y,
añadido a esto, surgiera la solidaridad entre los compañeros de trabajo.
Otro descubrimiento:
• El nivel de producción puede estar
condicionado por las capacidades
físicas del trabajador, pero las
normas sociales son un factor
importante. El comportamiento
individual del empleado está
respaldado por completo en el
grupo. Un trabajador no actúa
aislado en una organización.
 4.2. El estructuralismo (teoría
estructuralista)
Inspirada en los trabajos de Weber y Marx, la estructura deriva del análisis interno de la totalidad, a partir de los elementos
que la conforman.

La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo necesaria una posición mas
amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.

La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y compleja, en donde interactúan los grupos
sociales” que comparten algunos de los objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización),
pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la forma de distribuir las utilidades de la organización.)
• El estructuralismo está enfocado hacia el
todo y la relación de las partes en la
constitución del todo. La totalidad, la
interdependencia de las partes y el hecho
de que todo es más grande que la sencilla
suma de sus partes son las características
básicas del estructuralismo.
Etzioni
• Las organizaciones constituyen la forma dominante de
institución de la sociedad moderna: son la manifestación de
una sociedad altamente especializada e Inés dependiente que
se caracteriza por un creciente padrón de vida.

• Las burocracias constituyen un tipo especifico de organización:

las llamadas organizaciones formales, estas constituyen una
forma de agrupamiento social establecido de forma deliberada
o con el propósito de alcanzar un objetivo especifico.
• Para la teoría estructuralista: Las organizaciones son consecuencias de
la necesidad que las personas tienen de relacionarse y juntarse con
otras personas con la finalidad de poder realizar sus objetivos. Dentro
de la organización social las personas ocupan ciertos papeles. Papel es el
nombre que se le otorga a un conjunto de conductas solicitadas a una
persona. Papel es la expectativa de desempeño por parte del grupo
social y la consecuente internalización de los valores y normas que el
grupo explícitamente o implícitamente prescribe al individuo. El papel
prescrito para el individuo se refuerza por su propia motivación en
desempeño eficazmente.
Teoría de la burocracia
• La teoría burocrática fue desarrollada por un
sociólogo y economista político alemán Max
Weber (1864-1920). Según él, la burocracia es la forma
más eficiente de organización, y ésta cuenta con una
línea bien definida de autoridad. Tiene reglas y
reglamentos claros, las cuales son estrictamente
seguidas.
• Esta teoría surgió para solventar las limitaciones de la
teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas
que, por otro lado, eran opuestas y contradictorias
entre sí. Así, Weber planteó esta teoría de corte
racionalista mediante un enfoque eficiente, siendo ésta
aplicable a las fábricas y a las diferentes formas de
organización humana.
• La teoría de la burocracia de Weber
consiste en una forma de organización
jerárquica del trabajo donde los
funcionarios o trabajadores están
especializados en su campo y
funciones. Para Weber, la burocracia es
un instrumento de dominación.
• Weber establece las condiciones para
que una persona con poder justifique
su legitimidad
 • La teoría de la burocracia de Weber plantea tres ideas fundamentales características de
la burocracia:
• 1. Carácter legal de normas y reglamentos
• Existen una serie de normas y reglamentos escritos en la burocracia, que están
elaborados de forma detallada y racional. Estos son coherentes con los objetivos de la
burocracia.
• 2. Impersonalidad
• Todas las reglas, decisiones y cuestiones administrativas se formularán y registrarán por
escrito.
• 3. Jerarquía de la autoridad
• La legislación comentada se compone de una serie de reglas abstractas y establecidas de
forma racional e intencional.

https://www.gestiopolis.com/teoria-estructuralista-administrac
ion/
Teoría estructuralista: Enfoques múltiples
4.3. El enfoque de sistemas en la
administración
Surge en la década de 1960 como un conjunto heterogéneo de conocimientos
relativos a la administración, generados por las teorías ya mencionadas. La teoría
del desarrollo organizacional considera cuatro variables de estudio:

• La organización.

• El entorno social.

• Los grupos sociales.

• El desarrollo.
Teoría de sistemas:
La teoría de sistemas fue desarrollada por el biólogo alemán Ludwing
Von Bertalanff, se parte de la premisa de que todo fenómeno es parte
de otro mayor y las partes que conforman el “todo” están íntimamente
relacionadas, de una manera no determinada sino probable. Por lo que
se define a los sistemas como un conjunto de elementos que se
encuentran relacionados, son interdependientes y operan juntos;
formando una actividad para alcanzar un objetivo (Balderas, 2009).
La teoria general de sistemas fue creada por el biólogo alemán
Ludwíg von Bertalanffy y no buscaba solucionar problemas si no
generar teorías y se fundamenta en tres premisas:

1. Los sistemas existen dentro de otros sistemas

2. Los sistemas son abiertos

3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura.

Las partes de los sistemas son entradas, salidas, procesamiento, retroalimentación y ambiente,
las cuales se interpretan de la siguiente manera:

1. Entrada o insumo (input) es la fuerza o impulso de arranque o de partida del sistema que
provee material o energía o información para la operación del sistema.

2. Salida o producto o resultado (output) es la consecuencia para la cual se reunieron

elementos y relaciones de! sistema. Los resultados de un sistema son las salidas. Ésas deben
ser congruentes (coherentes) con el objetivo del sistema.

3. Procesamiento o procesador o transformador (throughput) es el mecanismo de conversión

de las entradas en salidas. El procesador está empeñado en la producción de un resultado.
4. Retroalimentación, retroinformación (feedback) o alimentación de
retorno es la función de sistema que compara la salida con un criterio o
estándar previamente establecido.

5. Ambiente es el medio que envuelve externamente el sistema. El

sistema abierto recibe sus entradas del ambiente, las procesa y efectúa
las salidas al ambiente.
• El desarrollo organizacional tiene una
orientación sistémica, se construye con
valores humanísticos, y se utiliza un
agente de cambio. Por otra parte, se
concentra la solución de problemas y se
busca la solución a través de la
capacitación de los participantes, para que
identifiquen y solucionen problemas, en
lugar de que sólo los analicen
teóricamente.
COMPONENTES DEL SISTEMA
EMPRESA
• INSUMOS
• DEMANDANTES
• PROCESO
ADMINISTRATIVO
 Conceptos filosóficos del desarrollo organizacional
• Se considera al hombre esencialmente bueno.
• El concepto del hombre es como Ser Humano.
• Los Seres Humanos son susceptibles de cambio y desarrollo.
• Es necesario aprovechar las diferencias individuales.
• Es importante tener confianza en las personas.
• Es importante tener disposición para aceptar riesgos.
• Se enfatiza la colaboración.
• Se aplica una conducta auténtica.
• LA EMPRESA
• Depende de las condiciones externas
• Forma parte de sistemas más grandes
como:
• Industria a la que pertenece
• Sistema económico
• Sistema social
4.4. La escuela neohumano relacionista
 4.4. La escuela neohumano relacionista

Los conceptos que preceden la teoría del comportamiento parten de la premisa de que es el hombre el elemento
central de las organizaciones. De ahí que se dé énfasis a las motivaciones de la conducta.
Los principales exponentes de la teoría del comportamiento son:

• Maslow (con su jerarquía de las necesidades).

• Herzberg (con la teoría de dos factores).

• McGregor (con sus teorías X y Y).

• Likert (con la teoría de sistemas directivos).

• Barnard (con su teoría de la cooperación).

La teoría del comportamiento ha hecho innumerables contribuciones al desarrollo organizacional. Considera

como elementos de la administración: la estructura, las funciones administrativas y principalmente a las
personas.
 Maslow
Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow,8 un psicólogo que propuso que dentro de cada persona
existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Necesidades fisiológicas : Necesidades que tiene una persona, como alimentarse,

ingerir líquidos, contar con un refugio, sentirse sexualmente satisfecha, y otras necesidades corporales.

2. Necesidades de seguridad : Necesidades que tiene una persona de seguridad y

protección contra daños físicos y emocionales, así como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán siendo
satisfechas.

3. Necesidades sociales : Necesidades que tiene una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

4. Necesidades de estima : Necesidades que tiene una persona de factores internos como el respeto a sí misma, la
autonomía y el logro, y de factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.

5. Necesidades de autorrealización : Necesidades que tiene una persona de crecer,

alcanzar su potencial y satisfacción personales; es el impulso de convertirse en aquello que uno es capaz de ser.
 Herzberg
La teoría de los dos factores de Frederick Herzberg (también llamada teoría de la motivación e higiene)
propone que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, mientras que los factores
extrínsecos se asocian con la insatisfacción laboral. Herzberg quería saber cuándo las personas se sienten
sumamente bien (satisfechas) o mal (insatisfechas) con su trabajo.
 McGregor
✘ La teoría Y es una visión positiva que
✘ La teoría X es una visión supone que a los empleados les gusta el
negativa de las personas que supone trabajo, buscan y aceptan
que los trabajadores tienen pocas responsabilidades y pueden dirigirse a
ambiciones, no les sí mismos
gusta el trabajo, evitan la
responsabilidad y es necesario
controlarlos de cerca para que trabajen
de manera efectiva.
Likert
 Barnard
La teoría de la Cooperación expone los requerimientos mínimos,
que según Barnard, son necesarios para crear una organización:
1. Individuos capaces de unirse con otras personas
2. Estar dispuesto a trabajar para realizar una actividad común

Señaló que la organización informal facilita la comunicación y la

cohesión en la organización.
Para Barnard las organizaciones son democráticas para todos sus
miembros y que tienen una influencia positiva para los que forman
parte de ella, les transmite que lo más importante es aprender y para
ello es necesario que los miembros de la organización lo intenten con
sus acciones dejar de intentarlo sería un fracaso.
Es necesario, para un buen desarrollo, que la Organización reciba de
que cada integrante diferentes aportaciones y que a su vez la
organización le brinde algún incentivo a cada individuo (ya sea
material o cualquier tipo de refuerzo positivo, reconocimiento,
satisfacción personal).
 Actividad:
•
• Realizar un mapa conceptual de las 4 corrientes
contemporáneas, analizar la relación que guardan
entre sí las corrientes o las escuelas.

• Del mismo modo en equipos de 5 integrantes

explicar una de ellas