Índices

INSTITUTO TECNOLÓGICO
SUPERIOR DE MISANTLA

GESTION DEL
CAPITAL HUMANO
UNIDAD 1

P R E S E N T A
ROSARIO VEGA LÓPEZ
ASESOR: LUIS MANUEL SILICEO
VERONICA

MISANTLA, 2021.
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VERACRUZ
Índices

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 Unidad 1 “Gestión estratégica del capital humano”

1.1 Concepto e importancia

La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la
planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de
gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación
estratégicos. Es un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la
organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su
propio medio, además de las fuerzas y debilidades de la organización misma.

La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en

un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear, que
no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratégico del Balanced
Scorecard es una forma de describir las estrategias.
Para llevar a   la práctica las gestiones estratégicas de los recursos humanos deben
cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:

1.-       La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de
los recursos humanos que le son relevantes.

2.-       Durante el proceso de elaboración de la estrategia general debe de tomarse en

 

consideración e incorporarse en la discusión de forma explícita, las dimensiones de los

recursos humanos.

3.-       Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre   las distintas áreas funcionales y
la dirección de recursos humanos a fin de que se garantice la integración del interés de los
recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización.

4.-       la organización debe establece responsabilidades de gestión de los recursos humanos a

 

todo el nivel.

    5.-       las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben ser pertinentes para las
necesidades de la empresa.

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1.2 El proceso de la gestión estratégica del capital humano

El proceso de gestión estratégica es más que un conjunto de reglas a seguir. Es un

enfoque filosófico para los negocios. La alta gerencia debe pensar primero
estratégicamente, luego aplicar ese pensamiento a un proceso. El proceso se
implementa mejor cuando todos dentro del negocio entienden la estrategia.

¿Cuál es el proceso de gestión estratégica?

Las cinco etapas del proceso son: la fijación de metas u objetivos, el análisis, la
formación de estrategias, la implementación de estrategias y el monitoreo de
estrategias.

Establecimiento de metas
Cómo establecer objetivos y estrategias de negocio. El propósito de establecer metas es
aclarar la visión del negocio. Esta etapa consiste en identificar tres facetas: En primer
lugar, definir los objetivos a corto y largo plazo. En segundo lugar, identificar el
proceso de cómo lograr los objetivos.

Análisis
El análisis es una etapa clave porque la información obtenida en esta etapa configurará
las dos etapas siguientes. En esta etapa, recopila información y datos relevantes para
lograr tu visión. El enfoque del análisis estratégico debe ser entender las necesidades
del negocio como una entidad sostenible, con estratégica e identificar iniciativas que
ayudarán al negocio a crecer.

Formulación de la estrategia
El primer paso para formar una estrategia es revisar la información obtenida del
análisis. Determinar qué recursos tiene el negocio actualmente que puedan ayudar a
alcanzar las metas y objetivos definidos. Identificar cualquier área de la que se deban
buscar recursos externos.

Implementación de la estrategia
La implementación exitosa de la estrategia es fundamental para el éxito de la empresa.
Esta es la etapa de acción del proceso de gestión estratégica. Si la estrategia general no
funciona con la estructura actual del negocio, se debe instalar una nueva estructura al
comienzo de esta etapa.

Evaluación y control
Las acciones de evaluación y control de estrategias incluyen mediciones del
desempeño, revisión consistente de asuntos internos y externos y acciones correctivas
cuando sea necesario.

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 Cualquier evaluación exitosa de la estrategia comienza con la definición de los
parámetros a medir. Estos parámetros deben reflejar las metas establecidas en la Etapa
1. Determina su progreso midiendo los resultados reales versus el plan.

1.3 El papel de la gestión del capital humano en la creación de una ventaja

competitiva

El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, habilidades y

experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene más importancia que
nunca. Una razón es el aumento de los empleos en el campo de los servicios: los
empleos como servicios en asesorías, conceden más importancia a los estudios y los
conocimientos de los trabajadores que a los empleos fabriles tradicionales.

La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el mejor
aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de compañías e
individuos. Haya o no haya en la empresa una función o departamento de recursos
humanos, todos los gerentes deben interesarse en las personas.
¿Qué es una ventaja competitiva?
Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización
diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su
participación en el mercado.

La importancia de la gestión del capital humano radica en que:

Cada vez son más las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una
ventaja competitiva.

1.3.1 Administración estratégica de la gestión del capital humano.

La administración estratégica tiene como finalidad crear un estilo homogéneo en la pauta

de tratamiento que potencie el desarrollo profesional y personal, alineando con las políticas
y estratégicas de la empresa en el convencimiento de que las aportaciones de sus
integrantes pueden superarse en una mejora continua y proporcionar la satisfacción de
interés mutuo.
La competitividad como la capacidad de anticipación y adaptación constante de las
personas a los cambios estratégicos en el negocio.
La creación de valor como el incremento permanente del valor del mercado de la empresa.

1.3.2 Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano.

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El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento
de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos,
en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y
servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización
debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus
bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de
productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización
(bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia
prima y energía.

Desafíos Competitivos:

Reto Local: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios
tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada uno de
estos factores influyen en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control

sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y
por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel
importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales
constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en
las organizaciones no sindicalizadas.
Reto Nacional: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por las
economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho
innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han
logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 Creación del sistema de gestión del capital humano

Se basa en la teoría, origen y evolución del Capital Humano es considerada y desarrollada a

la educación y la formación específica como inversiones realizadas por las personas con la
finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos; se concibe además el
capital humano como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las
personas que les permite dar un mayor rendimiento y productividad en la economía
moderna y se les aprovecha el talento.

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 Esta teoría considera a la persona como agente económico porque al invertir en su
educación, decidirá entre los beneficios que obtendrá en el futuro si sigue formándose y si
continuará si los costos y las ventajas son positivos.
 Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son resultados de la agudización
de la competencia en los países desarrollados, en la que para subsistir las empresas son
compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los
recursos humanos. Son modelos para la obtención de ganancias, diseñados para asegurar la
estrategia empresarial y el posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe
para contribuir a satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de
productos o servicios entre competidores.

1.4.1 El sistema de trabajo de alto desempeño.

Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una combinación
específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que
maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por
David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos
técnicos y sociales del trabajo.

Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

Información compartida
 Desarrollo del conocimiento
       Vínculos desempeño-recompensa
 Igualitarismo

El principio de la información compartida.

El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones que la
aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso
del empleado.    
 
Principio del desarrollo del conocimiento.
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los sistemas de
trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un
trabajo de conocimiento.  
Principio del vínculo desempeño-recompensa.
Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran
de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización.
Principio de igualitarismo.
Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en
el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.

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1.4.2 Traducción de la estrategia política y prácticas del capital humano.

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, las

políticas y los planes de una organización para alcanzar estos objetivos, y la asignación de
recursos para poner los planes en ejecución.
La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y
circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organización en posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente. Una buena
estrategia corporativa debe integrar las metas de una organización, las políticas, y la táctica
en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio. La estrategia debe conectar
a la visión, con la misión y las probables tendencias futuras.

Formulación y puesta en práctica de la estrategia. La formulación de la estrategia implica:

Hacer un análisis de situación: interno y externo Análisis DAFO. 
Desarrollar sus declaraciones de Visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de
Misión (el papel que la organización se da sí mismo en la sociedad), de los objetivos
corporativos totales (financieros y estratégicos) y de los objetivos de las diferentes unidades
estratégicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el análisis de situación,
sugerir un plan estratégico. El plan proporciona los detalles de cómo alcanzar estos
objetivos.
La puesta en práctica de la estrategia implica:
Asignación de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnología)
Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas o de
procesos específicos a los individuos o a grupos específicos.

1.5 Modelos de organizaciones formales del departamento del capital humano.

Modelos de organización formal.
Estructura identificada y relativamente estable. El trabajo que cada persona realiza es parte
de un conjunto, excepto el trabajo de dirección que está perfectamente definido. La
coordinación se lleva a cabo a través de normas previamente establecidas. Se imponen las
personas con las que debe realizar su trabajo y no se tiene en cuenta su actitud personal de
cooperación.

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Organización informal. Formada por grupos humanos que desarrollan tareas distintas se
relacionan por intereses comunes. Son grupos pequeños cuyos miembros se unen por
amistad, afinidad, apareciendo en ellos el líder como figura que alienta la formación de
estos.
Organización jerárquica. Cada individuo conoce la tarea a realizar. El trabajador sabe
ante quién tiene que responder. Facilidad de control por los superiores. Inconvenientes-
falta de flexibilidad.
Organización funcional. Cada persona domina el trabajo encomendado. Mayor
flexibilidad. Mejor coordinación. Inconvenientes- menor disciplina al haber varios jefes.
Organización mixta. Conserva la unidad de mando y la autoridad, a la vez que integra a
los especialistas en la organización. Inconvenientes- en caso de error, la responsabilidad no
es de los especialistas, sino del jefe al que asesoran. Propia de empresas de carácter
industrial. En este modelo se mezclan jerarquía y staff, interviniendo la jerarquía cuando se
produce un conflicto de competencias.

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 Bibliografía
López Cabrales, Á. y Pasamar, S. (2018). Fundamentos para la gestión estratégica de los
recursos humanos. Editorial UOC. https://elibro.net/es/lc/itsmisantla/titulos/105592
Alles, M. A. (2010). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias,
casos. Ediciones Granica. https://elibro.net/es/lc/itsmisantla/titulos/66665
Tejedo Sanz, J. (2013). Gestión de Recursos Humanos. Macmillan Iberia, S.A.
https://elibro.net/es/lc/itsmisantla/titulos/42960
Naumov García, S. L. (2018). Gestión e innovación total del capital humano. Grupo
Editorial Patria. https://elibro.net/es/lc/itsmisantla/titulos/111482