ENFOQUE DE LAS PRÁCTICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

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EMPRESARIAL EN GESTIÓN HUMANA
Colección Académica de
Ciencias Estratégicas

Resumen outcome shows the ones that constitute truly social

opportunities for inclusion in CSR programs leaded
El presente documento revisa la literatura existente
by Human Resources under Colombian law.
acerca de las prácticas de Responsabilidad
Social Empresarial RSE que se relacionan con las Key Words: Corporate Social Responsibility,
actividades de las áreas funcionales de Gestión Human Resources, Labor legislation, Colombia
Humana y las confronta con la normatividad laboral
vigente en Colombia para establecer si tienen un
enfoque obligatorio o voluntario. El resultado
muestra cuáles se constituyen como verdaderas
Paula Andrea Gaviria Arango
oportunidades sociales para la inclusión en los Especialista en Gerencia de Talento
programas de RSE que lidera Gestión Humana de Humano; Universidad Pontificia
acuerdo con la legislación colombiana. Bolivariana; Sede Palmira;
Colombia. Correo electrónico:
Palabras Claves: Responsabilidad Social [email protected]
Empresarial, Gestión Humana, Legislación laboral, Yovany Ospina Nieto
Colombia Magister en Educación y Desarrollo
Humano; Grupo de investigación en
Pedagogía y Desarrollo Humano;
Coordinación de Investigación;
Abstract Universidad Pontificia Bolivariana; Sede
Palmira; Colombia. Correo electrónico:
This paper reviews the existing literature about
[email protected]
Corporate Social Responsibility CSR practices that
relate to the activities of the functional areas of
Human Resources and confronted with existing
labor legislation in Colombia to establish whether
they have a mandatory or voluntary approach. The
 Introducción conforman. Para ello deben promover acciones
encaminadas a la satisfacción y retención del
La Responsabilidad Social Empresarial RSE es un PAG 20
personal, puesto que “Toda organización está
Colección Académica de concepto que ha evolucionado desde lo filantrópico,
compuesta de personas de las cuales dependen
Ciencias Estratégicas atravesando una corriente exclusivamente
para alcanzar el éxito y mantener la continuidad”
económica y legalista, hasta convertirse en
(ibíd., p.60).
iniciativa voluntaria para el desarrollo de la sociedad
y la generación de ventaja competitiva en las Si bien las medidas para la gestión adecuada del
organizaciones. talento humano en las organizaciones obedecen
en su mayoría a una estrategia organizacional
La Gestión del Talento Humano también ha
para generar ventaja competitiva, las acciones
experimentado una importante evolución al
que pretenden mejorar la calidad de vida y
surgir como un área de Relaciones Industriales
bienestar de los trabajadores pueden ser también
para conciliar diferencias entre trabajadores y
relacionadas con prácticas de Responsabilidad Social
empresarios durante la Industrialización; enfocar
Empresarial. Al tener en cuenta que “La agenda
posteriormente su accionar entendiendo al ser
de recursos humanos para el 2015 en Colombia,
humano como un recurso más de la organización
apuntará a cuatro aspectos críticos: la gerencia del
que se debe administrar; pasando a ser llamada
talento, la gestión de la diversidad, la gerencia de
Recursos Humanos, llegando a trascender con el
la globalización y la gestión de la responsabilidad
tiempo, cada vez con mayor importancia y poder
social corporativa” (Boston Consulting Group –
de decisión al interior de las organizaciones, hasta
BCG, citado por Calderón, Naranjo, & Alvarez,
ser el área de Talento Humano o Gestión Humana.
2010, p.17); la inclusión de ésta última revela una
(Chiavenato, 2000, p.11).
relación directa de la RSE con las prácticas del
El vínculo directo del área de Gestión Humana con área funcional de Gestión Humana al interior de las
los trabajadores converge en los temas que ocupan organizaciones.
a la RSE, por lo tanto, las acciones del área juegan
Y es que la Responsabilidad Social Corporativa
un papel importante al respecto. Sin embargo,
RSC se ha convertido en un tema difícil de evadir,
muchas de ellas responden al mero cumplimiento
sin embargo, son tantas las teorías existentes
de requerimientos legales.
acerca de lo que se entiende por RSE y tantos
Las áreas de Gestión Humana emprenden cada vez los señalamientos a las organizaciones que éstas
mayores retos, participando de manera más activa han emprendido diversas acciones en un afán
en aspectos fundamentales para el desarrollo de por demostrar que son socialmente responsables,
las organizaciones y el de las personas que las aunque en realidad no lo sean, sucumbiendo ante la
 presión social e invirtiendo recursos sin resultados A continuación, se exponen los resultados de la
que verdaderamente solucionen problemas investigación realizada en torno a autores relevantes
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manifiestos más allá de mejorar la reputación y propuestas actualizadas.
Colección Académica de corporativa.
Ciencias Estratégicas Desarrollo teórico
No obstante, el enfoque voluntario de las prácticas
Principales prácticas de responsabilidad social
de RSE, al constituir un movimiento establecido
empresarial
en el Pacto Global, actualmente cobra mayor
fuerza y exhorta a las empresas a contribuir con La Responsabilidad Social Empresarial RSE es
la construcción de una sociedad mejor, lo que hace ahora un tema obligado para las organizaciones;
importante analizar la relación que existe entre las si bien, no todas lo desarrollan en sus programas,
prácticas de RSE que realiza Gestión Humana con la es probable que, en general, no sean ajenas
normatividad laboral vigente en Colombia y de esta por lo menos al término. Sin embargo, a pesar
manera entender su enfoque, buscando establecer de estar popularizado, no siempre se refiere a lo
si éstas responden a requerimientos legales o, si mismo en el mundo empresarial; desde el punto
por el contrario, constituyen acciones voluntarias de vista conceptual, en una cuidadosa revisión de
para el mejoramiento de la calidad de vida de sus las diferentes teorías existentes acerca de lo que se
trabajadores y sus familias. puede entender por RSE, se encuentra que:
Existen también ideas encontradas, mientras Al existir tantas definiciones sobre RSE, muchas
autores como Jones (1989), citado por Cancino & empresas han querido señalizar al mercado que sí
Morales, (2008, p.26) ve la necesidad de establecer son responsables con la sociedad y han buscado
regulaciones y normativizar prácticas responsables, entre las distintas definiciones cuál de ellas se ajusta
Vogel (1986), por su parte (citado por Cancino mejor a la forma que conducen sus negocios, lo que
& Morales, 2008, p.27) asevera que legislar al trae consigo que muchas empresas se identifiquen
respecto, disminuye el campo de acción de las como responsables a pesar de que en la práctica,
organizaciones en torno a la RSE, al eliminar el igualmente no se hagan responsables por las
enfoque voluntario de sus acciones. Otra mirada externalidades negativas que generan sobre algún,
que surge para enfocar el dilema de obligatoriedad o algunos, de sus grupos de intereses (Cancino &
frente a voluntariedad, es la creación de valor Morales, 2008, p.11).
compartido, donde las acciones de RSE, responden
a la estrategia organizacional. (Porter y Kramer, Con tantos conceptos y definiciones, Garriga y
2006) Melé (citado por Cancino y Morales, 2008, p.14),
clasificaron las diferentes ideas y concepciones, en
cuatro teorías: las instrumentales, que sugieren
 la existencia de una “relación directa entre RSE y “El compromiso social debe ser adoptado en forma
creación de riqueza”, donde la única responsabilidad voluntaria y… debe extender la mirada tradicional
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de la empresa en relación con la sociedad reside en de la obligación con accionistas a otros grupos de
Colección Académica de el aspecto económico; las integradoras, enfocadas interés, como proveedores, clientes, trabajadores,
Ciencias Estratégicas en que las empresas deben acatar “el cumplimiento entre otros.” Este autor plantea además “la
de las normas y obligaciones establecidas por necesidad de un marco regulatorio público, que sea
una sociedad” (Ibíd., p.14) y el respeto por sus coherente con el desarrollo de prácticas de negocio
instituciones; las políticas, con el concepto de que para el fortalecimiento de los mercados” (p.26).
la empresa se encuentra presionada por la sociedad
Sugiriendo así la generación de políticas públicas
en la que se encuentra, adquiriendo poder social en
que delimiten de manera explícita las acciones que
la medida en que se inserta, participa en la misma e
son catalogadas como responsables. Sin embargo,
influye en su economía; y, por último las de la Ética
Vogel argumenta que la regulación gubernamental
y la Moral en los negocios, que busca dar respuesta
limita el campo de acción de la RSE pues las
a los derechos universales.
iniciativas que podrían ser catalogadas como
Queda pues de manifiesto el hecho de que la socialmente responsables dejan de serlo cuando se
RSE ha sido entendida desde conceptos que la convierten en un requerimiento de ley (ibíd., p.27).
relacionan estrictamente con el cumplimiento de la
La divergencia entre teorías y postulados es
ley, como también con las iniciativas en las acciones
interesante pues evidencia evolución en el estado
que trascienden las fronteras legales. “Según
de la materia de estudio; lo que desde una posición
Friedman, la única obligación o responsabilidad
es una necesidad, como la que halla Jones en el
social que posee y debe poseer una empresa es
sentido de reglamentar las prácticas empresariales,
la maximización de la riqueza para sus accionistas,
para Vogel constituye una limitación, en la medida
dentro del marco legal y las reglas del juego que
que disminuye el campo de acción que tienen las
hayan sido acordadas entre las partes” (ibíd., 2008,
organizaciones en relación con la RSE.
p.16); para este autor, las empresas sólo tienen el
deber de ser rentables y dar cumplimiento a los Por su parte, Porter y Kramer (2006), afirman que
requisitos legales; las acciones adicionales pasan “los partidarios de la RSC han recurrido a cuatro
a ser obras de caridad que imponen una “injusta y argumentos para presentar sus tesis: obligación
costosa carga hacia los accionistas”. En contraste, moral, sustentabilidad, licencia para operar y
Jones (1989), citado por Cancino y Morales, (2008) reputación” (p.5) cuestionan que éstos “se enfocan
propone que: en la tensión entre sociedad y empresa más bien
que en su interdependencia. Cada una crea una
lógica genérica, desligada de la estrategia y de
 las operaciones de una empresa específica o de de eso se trata el “valor compartido” de Porter y
los lugares donde opera” (p.6) y concluyen que Kramer (2006).
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ninguna es ayuda suficiente para las organizaciones
Colección Académica de El enfoque voluntario de civismo empresarial
“identificar, priorizar y abordar los problemas
Ciencias Estratégicas (Universidad de Murcia, S.F., p.2) que propone
sociales más importantes, o aquéllos sobre los que
el Pacto Global y que exhorta a las empresas a
puede tener el máximo impacto” (p.6).
contribuir con la construcción de una sociedad mejor
Estos autores ven indispensable que las acciones sigue ganando adeptos alrededor del mundo y, en
empresariales de RSE, partan sustancialmente de sintonía con los postulados de Porter y Kramer, uno
la estrategia corporativa y apunten a la sociedad de sus objetivos es “Lograr que el Pacto Mundial y
con la que se interrelacionan de acuerdo con sus sus principios formen parte de la estrategia y de las
actividades concretas, “La mutua dependencia operaciones de las empresas” (Ibíd., p.2).
entre las corporaciones y la sociedad implica que
Cuatro de sus diez principios, el 3, 4, 5 y 6,
las decisiones de negocios y las políticas sociales
específicamente, “proceden de… La Declaración de
deben seguir el principio de valor compartido” (Ibíd.,
Principios de la organización mundial del trabajo
p.7). Se trata de identificar las “oportunidades
(OIT) relativa a los derechos fundamentales
sociales” (p.7) mutuamente favorables, “En vez
en el trabajo” (p.4) y apuntan a las Relaciones
de simplemente actuar a partir de impulsos bien
Laborales, como apoyar la libertad de afiliación
intencionados o de reaccionar a presiones externas,
y el reconocimiento efectivo del derecho a la
la organización puede fijar una agenda positiva de
negociación colectiva, la eliminación de toda forma
RSC que produzca máximo beneficio social así como
de trabajo forzoso o bajo coacción, la erradicación
ganancias para la empresa”. (p.9)
del trabajo infantil y la abolición de las prácticas de
Si bien se pretende establecer hasta qué punto discriminación en el empleo y la ocupación.
las prácticas de RSE que se desarrollan desde las
Relación de las prácticas de RSE con gestión
áreas de Gestión Humana en Colombia obedecen al
humana
estricto cumplimiento de la normatividad o, si por el
contrario surgen como acciones voluntarias dirigidas La gestión de la RSC es, según el Boston Consulting
a mejorar la calidad de vida de los trabajadores, se Group, citado por Calderón, Naranjo & Álvarez
halla otra razón de peso para la toma de iniciativas (2010), un aspecto crítico en “la agenda de recursos
sociales por parte de las organizaciones y es la humanos para el 2015 en Colombia” (p.17) y se
estrategia. Ser legal es lo mínimo, ir más allá de lo debe, seguramente, a que ésta tiene una relación
legal en materia social es loable, pero lograr que lo directa con el área de Gestión Humana, dado que
loable sume al logro de los objetivos, es estratégico; está a su cargo el cuidado y bienestar de un grupo
 de interés muy importante para las organizaciones: (2006, p.10), como en “una vista de afuera hacia
sus empleados. En este sentido, Peláez y García adentro” (p.11) de la organización, como se expone
PAG 24
(2010), citado por García, Azuero & Peláez (2013), en la Tabla 1.
Colección Académica de afirman que “es posible sugerir que el primer grupo
Ciencias Estratégicas Por último, la Guía para la elaboración de memorias
de interés a considerar para la puesta en marcha
de sostenibilidad GRI (2013), es un referente para las
de un programa de RSE sea el público interno, es
organizaciones interesadas en registrar y elaborar
decir, los trabajadores” (p.84), lo cual se debe a
información de gestión y desempeño en materia
que la empresa tiene un control más directo con
de sostenibilidad ambiental, social y económica.
este conjunto de personas y por lo tanto es posible
Dentro de su contenido, desplegado por categorías,
“poner a funcionar los procedimientos gerenciales se encuentra la de Desempeño Social, con varias
y administrativos, en miras de construir ventajas subcategorías, entre ellas, la de Prácticas Laborales
competitivas y desarrollo sostenible a largo plazo” y Trabajo digno.
(p.84).
La subcategoría de Derechos Humanos, incluye
A continuación se exponen algunos estudios aspectos que involucran indicadores relevantes
preliminares que permiten ahondar en el tema para la gestión del talento humano, al igual que
y determinar las principales prácticas de RSE la categoría Economía, en el aspecto Desempeño
relacionadas con la Gestión del Talento Humano. Económico, que aborda temas como, la “cobertura
de las obligaciones de la organización derivadas de
En primer lugar, se considera un estudio realizado
su plan de prestaciones” (GRI, 2013, p.76); o en el
en cuatro empresas del Suroccidente Colombiano
de Presencia en el Mercado, donde se mencionan
(García, et al., 2013), cuyo objetivo es “identificar
los de “relación entre el salario inicial desglosado
y categorizar las prácticas de Responsabilidad
por sexo y el salario mínimo local en lugares donde
Social Empresarial (RSE), orientadas desde las se desarrollan operaciones significativas” (p.79) y
áreas funcionales de Gestión Humana hacia los “porcentaje de altos directivos procedentes de la
trabajadores” (p.84) y en el cual se identifican comunidad local donde se desarrollan operaciones
ocho temáticas en la materia, orientadas hacia el significativas” (p.80).
trabajador y su familia. Información que se resume
en la Tabla 1. De las prácticas identificadas en la literatura
mencionada, se pretenden establecer las actividades
Por otra parte, Porter y Kramer (2006), proponen de RSE relacionadas con Gestión Humana. Para
una serie de “actividades específicas de RSC” (p.10), sintetizar la información recolectada y descrita, se
de algunas temáticas que podrían ser abordadas condensan las diferentes temáticas en la tabla 1. A
desde el área de gestión humana en función de la fin de facilitar su clasificación y confrontación con la
RSC, tanto en una “vista de adentro hacia afuera” normatividad laboral vigente en Colombia
 Tabla 1. Temáticas de RSE relacionadas con la Gestión del Talento Humano.
PAG 25
Estudio en cuatro empresas
Colección Académica de Porter y Kramer GRI
del SO Colombiano
Ciencias Estratégicas Desempeño Social
Prácticas laborales y trabajo digno
* Empleo
* Relaciones entre los trabajadores y la
dirección
Prácticas de RSE orientadas * Salud y Seguridad en el trabajo
desde las áreas funcionales Vista de adentro hacia
* Capacitación y Educación
de Gestión Humana hacia afuera
* Diversidad e igualdad de oportunidades
los trabajadores * Educación y capacitación
* Igualdad de retribución entre mujeres y
* Respeto al individuo, laboral
hombres
equidad y diversidad * Condiciones laborales
* Evaluación de las prácticas laborales
* Participación de los seguras
de los proveedores
empleados en la gestión de las * Diversidad y discriminación
* Mecanismos de reclamación sobre las
empresas * Salud y otros beneficios
prácticas laborales
* Relaciones con sindicatos y * Políticas de compensación
Derechos Humanos
grupos de trabajadores * Políticas de despido
* Inversión
organizados * No discriminación
* Distribución de los * Libertad de asociación y negociación
beneficios de la empresa colectiva
* Desarrollo profesional y * Trabajo infantil
empleabilidad * Trabajo forzoso
* Cuidado de la salud,
seguridad y condiciones de Vista de afuera hacia
Economía
trabajo adentro
Desempeño económico
* Jubilación y despidos * Disponibilidad de recursos
* Obligaciones derivadas del plan de
* Familia de los trabajadores humanos
prestaciones
* Acceso a instituciones de
Presencia en el mercado
investigación y universidades
* Salario mínimo diferencial
* Sistemas meritocráticos de
* Altos directivos procedentes de la
incentivos
comunidad local
(antidiscriminación)

Fuente: Elaboración propia a partir de: Prácticas de Responsabilidad Social Empresarial desde las áreas
funcionales de Gestión Humana: análisis de resultados en cuatro empresas del suroccidente colombiano,
(García, Azuero, & Peláez, 2013); Estrategia y Sociedad, (Porter y Kramer 2006), y Guía para la Elaboración
de Memorias de Sostenibilidad, (GRI, 2003). SO, hace referencia al Suroccidente.
 Normatividad laboral vigente en Colombia en que Colombia es un “Estado… organizado en
República unitaria… fundada en el respeto de la
El presente documento pretende revisar las PAG 26
dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de
Colección Académica de temáticas identificadas de Responsabilidad Social
las personas que la integran y en la prevalencia del
Ciencias Estratégicas Empresarial que desarrolla el área funcional de
interés general” (Ibíd., Art.1). En consecuencia,
Gestión Humana frente a la normatividad laboral
las relaciones laborales, deben regirse también por
vigente en Colombia, con el fin de establecer si
estos principios.
dichas prácticas se fundamentan en exigencias
legales o, si por el contrario, responden a acciones En los Derechos, las Garantías y los Deberes (CP,
voluntarias. Para llevar a cabo esta pretensión, Tít.II); se consagran los Derechos Fundamentales
es necesario tener en cuenta que la normatividad (Cap.I), uno de ellos, el derecho al trabajo como “una
laboral vigente en Colombia es extensa; por lo obligación social y goza, en todas sus modalidades,
tanto, dado que el punto relevante es establecer si de la especial protección del Estado. Toda persona
la práctica obedece a requerimientos de ley, serán tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas
consultados en primera instancia la Constitución y justas” (Art.25), “garantiza el derecho de libre
Política, (CP) luego el Código Sustantivo del Trabajo asociación para el desarrollo de las distintas
(CST) y posteriormente en otras leyes, decretos y actividades que las personas realizan en sociedad”
normas que las vinculen de manera directa. Cabe (Art.38) y otorga a los trabajadores y empleadores
resaltar, que no se propone ahondar en todas las el derecho a “constituir sindicatos o asociaciones,
normas existentes relacionadas con cada una de sin intervención del Estado” (Art.39).
las temáticas a revisar sino encontrar o no, vínculo
En los Derechos Sociales, Económicos y Culturales
legal explícito.
(Ibíd., Cap. II), se confiere igualdad de derechos y
El concepto de trabajo aparece desde el primer oportunidades al hombre y a la mujer, brindando
artículo de la Carta Magna y en adelante confirma especial protección a la mujer quien “no podrá
la protección del Estado a los trabajadores. Define ser sometida a ninguna clase de discriminación”
también que Colombia es miembro de la Organización (Ibíd., Art.43). Tal vez, uno de los mandatos más
de las Naciones Unidas ONU y reconoce que “Los determinantes en materia laboral dentro de la CP,
convenios internacionales de trabajo debidamente sea el que define que “El Congreso expedirá el
ratificados hacen parte de la legislación interna” estatuto del trabajo” (Ibíd., Art.53) garantizando
(CP, 1991, Art.53). los principios mínimos fundamentales que deben
regular las relaciones laborales:
La CP Nacional de Colombia “norma de normas”
(Ibíd., Art.4), en su primer aparte, denominado
De los Principios Fundamentales (Tít. I), enfatiza
 • Igualdad de oportunidades para los trabajadores huelga” (Art.56) y por último, la posibilidad de que
“La ley” establezca “los estímulos y los medios para
• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional PAG 27
que los trabajadores participen en la gestión de
Colección Académica de a la cantidad y calidad de trabajo
las empresas” (Art.57). En la tabla 2, se observa
Ciencias Estratégicas • Estabilidad en el empleo de manera resumida el contenido que, en relación
con el trabajo y los trabajadores y empleadores, se
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos halla en la CP y que constituye el marco legal.
establecidos en normas laborales
(Ver Tabla 2)
• Facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles En materia laboral, el CST es el que rige “las relaciones
que surgen entre empleadores y trabajadores” y
• Situación más favorable al trabajador en caso su objetivo primordial es el de “lograr justicia” en
de duda en la aplicación e interpretación de las las mismas, “dentro de un espíritu de coordinación
fuentes formales de derecho económica y equilibrio social”.
• Primacía de la realidad sobre formalidades Data del año 1950 y comenzó a regir el 1 de
establecidas por los sujetos de las relaciones enero de 1951, le antecedieron las leyes 6 y 71
laborales; de 1945, 65 y 95 de 1946 y el Decreto 2567 de
• Garantía a la seguridad social, la capacitación, el 1946, de gran relevancia, entre otras, como pilares
adiestramiento y el descanso necesario fundamentales de su promulgación (Molina, 2008,
p.67); no obstante, éste ha sufrido importantes
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y modificaciones que introdujeron cambios
al trabajador menor de edad. sustanciales en las relaciones entre trabajadores y
empleadores.
Otros apartes de la CP relacionados con el trabajo,
son: la obligación del Estado y de los empleadores
de “ofrecer formación y habilitación profesional
y técnica a quienes lo requieran” (Art.54.), así
como del Estado de “propiciar la ubicación laboral
de las personas en edad de trabajar y garantizar
a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde
con sus condiciones de salud”. La garantía del
“derecho de negociación colectiva para regular
las relaciones laborales” (Art.55), “el derecho de
 Tabla 2. El trabajo en la Constitución Política de Colombia
PAG 28
Colección Académica de
Ciencias Estratégicas
Título C apítulo Artículo Idea principal
I. De los Fundamentar a la República en el respeto de la dignidad
principios Único 1 humana, el trabajo y la solidaridad de las personas que la
fundamentales integran y en la prevalencia del interés general
Otorgar especial protección del Estado al derecho y obligación
I. De los 25
social del Trabajo en condiciones dignas y justas
derechos
38 Garantizar el derecho de libre asociación
fundamentales
39 Garantizar el derecho a constituir sindicatos
Conferir igualdad de derechos y oportunidades al hombre y a la
43 mujer
Brindar especial protección a la mujer (antidiscriminación)
II. De los Expedir el estatuto del trabajo, estableciendo los principios
derechos, las 53
II. De los mínimos fundamentales del mismo
garantías y los Obligar al Estado y a los empleadores a ofrecer formación y
derechos
deberes habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran
sociales,
económicos y 54 Propiciar la ubicación laboral de personas en edad de trabajar
culturales Garantizar a minusválidos el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones de salud
55 Garantizar el derecho de asociación colectiva
56 Garantizar el derecho a la huelga
Establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores
57
participen de la gestión de las empresas

Fuente: Elaboración propia a partir de la Constitución

Política de la República de Colombia
 Prácticas de RSE en las áreas de gestión
humana y su relación con la normatividad
PAG 29
laboral en Colombia
Colección Académica de
Ciencias Estratégicas Tras el análisis de la información condensada
en el cuadro 1, se clasifican las prácticas de RSE
que desarrollan las áreas funcionales de Gestión
Humana, en tres grupos, así:

Figura 1. Prácticas de RSE que realizan las áreas

funcionales de Gestión Humana

Fuente: Elaboración propia a partir de la tabla 1

 Grupo de interés Interno trabajo en condiciones dignas y justas” (Art.25)
y promulga además que “La Ley, los contratos,
Las temáticas incluidas en este grupo, que es PAG 30
los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
Colección Académica de el de los trabajadores, están relacionadas con
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
Ciencias Estratégicas las políticas, manejos y estrategias que las
derechos de los trabajadores” (Art.53). En cuanto
organizaciones emprenden para llevar a cabo sus
a la equidad, proclama que “todas las personas
procesos funcionales de Gestión Humana.
nacen libres e iguales ante la ley… gozarán de los
La temática Respeto al Individuo, Equidad mismos derechos, libertades y oportunidades sin
y Diversidad, se relaciona con las políticas ninguna discriminación por razones de sexo, raza,
organizacionales que garantizan y promueven origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión
prácticas orientadas a la actuación de los miembros política o filosófica” y que “El Estado promoverá las
al interior de la organización en concordancia con el condiciones para que la igualdad sea real y efectiva”
respeto, el reconocimiento de las grandes virtudes (Art.13); además considera que “La mujer y el
de los seres humanos, así como sus diferencias con hombre tienen iguales derechos y oportunidades”
igualdad de oportunidades, de retribución entre (Art.43).
mujeres y hombres y en el trato hacia todos. Al
A razón de dichas normas, es posible deducir
respecto, cabe resaltar la importancia de un trato
que es estrictamente legal tratar a los individuos
respetuoso y equitativo con los empleados, en
(trabajadores) con respeto y equidad. Es claro
concordancia con la apreciación de Treviño, Weber,
que la CP en el artículo 13 garantiza también
Gibson & Toffler (1999), citados por Melé (2000):
la diversidad; sin embargo, en este sentido,
“Un trato respetuoso y equitativo con los empleados puede considerarse que la Ley 1429 llamada “de
es uno de los modos más claros en los que se formalización y generación de empleo” (2010),
demuestra la recta intención y el deseo de lograr la contempla ciertos grupos poblacionales vulnerables
calidad ética en la empresa. Si la compañía pasa la tales como: menores de 28 años (Art. 9), personas
“prueba de tratamiento equitativo”, los empleados en situación de desplazamiento, en proceso de
probablemente estarán más abiertos a cumplir con reintegración o en condición de discapacidad
lo indicado y a cooperar para que tenga éxito.” (art.10), mujeres mayores de 40 años que durante
(p.14) los últimos 12 meses han estado sin contrato de
trabajo (Art.11) y trabajadores de bajos ingresos
El Respeto al Individuo, Equidad y Diversidad, puede (Art. 13), estableciendo incentivos tributarios a
identificarse en el valor fundamental de respeto a la empleadores que los contraten con el ánimo de
dignidad humana (CP, 1991, Art.1). La CP establece proteger su derecho al trabajo.
también que “Toda persona tiene derecho a un
 La temática de Seguridad Social y Plan de entre tanto, el CST, establece que “De modo general,
Prestaciones, aborda las políticas concernientes incumben al empleador obligaciones de protección
PAG 31
a la protección, prevención y aseguramiento y de seguridad para con los trabajadores” (1950,
Colección Académica de del bienestar físico, mental, emocional, social y Art.56). Así mismo, el Sistema de Seguridad Social
Ciencias Estratégicas económico de los trabajadores. Meza (2009), explica Integral fue creado en desarrollo del artículo 48
que: “Para entender claramente la Seguridad Social, de la CP (Ley 100, 1993, Art. 5), con el objeto
su significado, las prestaciones que comprende y su de “garantizar los derechos irrenunciables de la
organización y funcionamiento, es necesario explicar persona y la comunidad para obtener la calidad
lo relativo a los llamados “riesgos sociales”, (p.3); los de vida acorde con la dignidad humana, mediante
cuales define como “aquellas contingencias que una la protección de las contingencias que la afecten”
vez presentadas disminuyen total o parcialmente, (Ibíd., Art.1), mientras que uno de sus objetivos
en forma temporal o definitiva, la capacidad laboral es “garantizar las prestaciones económicas y de
del afectado y/o aumentan sus gastos” (Ibíd., p.3). salud a quienes tienen una relación laboral” (Art.6,
Por su parte, las prestaciones sociales son “pagos Num.1). Dicho sistema “está conformado por los
adicionales al salario, que constituyen beneficios regímenes generales establecidos para pensiones,
para el empleado… una remuneración obligatoria salud, riesgos profesionales” (Ibíd., Art. 8) y es
por parte del empleador hacia los trabajadores obligatoria su afiliación durante la vigencia de una
que se encuentran vinculados a la empresa por relación laboral (Art.17, 153, Num. 2, 161, Num.
medio de contrato de trabajo” (turevisorfiscal.com, 1). Responsabiliza a los empleadores del pago
2015); éstas “son originadas con la finalidad de de los aportes que le corresponden y el de los
cubrir necesidades o riesgos ordinarios, además de trabajadores a su servicio (Art.22, 161, Núm. 2),
representar un reconocimiento a su contribución so pena de sanciones conforme a lo establecido en
en la generación de resultados económicos de la su artículo 210.
empresa” (Ibíd. 2015). La Seguridad Social se ve
En cuanto a las Prestaciones Sociales, el CST
enmarcada dentro de la condición “Toda persona
contemplaba una diversa lista de Prestaciones
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas
Patronales Comunes (Tít. VIII): reconocimientos
y justas”; (CP, Art.25), de igual manera, uno de
por accidentes de trabajo, pago de prestación por
los principios mínimos fundamentales que propone
muerte del empleado, gastos de entierro, seguro de
explícitamente la CP, es la “garantía a la seguridad
vida obligatorio, auxilio de cesantías, financiación
social” (Art.53).
de vivienda sobre las cesantías, calzado y vestido
La CP reza “La Seguridad Social es un servicio público de labor, prima de servicios, pensión, descanso
de carácter obligatorio” y un “derecho irrenunciable” remunerado por maternidad, entre otras. El Decreto
que “se garantiza a todos los habitantes” (Art.48), 1295 (1994), que forma parte de las disposiciones
 establecidas (Art. 1) en la Ley 100 (1993), determina acciones que se han identificado para proteger la
“la organización y administración del Sistema salud son la curación y la prevención; siendo esta
PAG 32
General de Riesgos Profesionales” y deroga las última, la ideal “pues se basa en su protección…
Colección Académica de disposiciones que, en materia de prestaciones por antes de que se pierda” (Ibíd., p.2). De igual
Ciencias Estratégicas accidentes de trabajo y enfermedades profesionales manera, el riesgo laboral es “la posibilidad de que
establecía el CST (1950, Art. 199 a 205). No un trabajador sufra un determinado daño derivado
obstante, la Ley 1562 (2012) modifica el Sistema del trabajo” (p.3), para los programas tendientes a
de Riesgos Laborales y dicta otras disposiciones en su prevención se toman en cuenta las condiciones
relación con la Salud Ocupacional. laborales, “cualquier característica… que pueda
tener una influencia significativa en la generación
De esta manera, las prestaciones patronales comunes
de riesgos para la seguridad y la salud” de los
referentes al tema de riesgos profesionales y salud
trabajadores (p.5).
ocupacional fueron desplazadas a la Seguridad
Social, así como las pensiones y los descansos Las primeras disposiciones legales en materia de
remunerados por maternidad e incapacidad. Siguen Seguridad y Salud en el Trabajo datan del año 1915,
vigentes el auxilio de cesantías (CST, Art. 249), con la Ley 57 conocida como Rafael Uribe Uribe,
prima de servicios (CST, Art. 306) y la dotación de que responsabiliza a los patronos por los accidentes
calzado y vestido de labor (CST, Art. 230); esta de trabajo y sus consecuencias (Molina, 2008,
última modificada por la Ley 11 (1984, Art.7). La p.66); en adelante, mucho se ha legislado en torno
prestación de intereses sobre las cesantías fue al tema. El CST, contiene el aparte Accidentes de
adicionada por la Ley 52 (1975). De acuerdo con Trabajo y Enfermedades (Tít.VIII, Cap.II) en el cual
lo anterior, se puede concluir que es estrictamente los define (CST, Art.199, Derogado por el Decreto
legal garantizar a los trabajadores la Seguridad 1295 de 1994, artículo 98), y establece la tabla de
Social y el pago de las Prestaciones Sociales. enfermedades profesionales (Art. 201, Modificado
por el Decreto 2566 de 2009, artículo 1), entre otras
La temática de Salud y Seguridad en el Trabajo se
reglamentaciones. Así mismo, define la Higiene y
refiere a las políticas y programas que establecen
Seguridad en el Trabajo (Tít.XI, Cap. Único), las
las empresas para minimizar y neutralizar los
medidas que debe tomar el empleador frente a
riesgos inherentes al trabajo que deben realizar sus
este tema, la obligatoriedad de un reglamento de
empleados y que puedan afectar su salud. La salud,
Higiene y Seguridad, su contenido y publicación
según la Organización Mundial de La Salud (OMS)
(CST, Art.348 a 352).
citada por Díaz (2009), es “el estado completo
de bienestar físico, psíquico y social y no sólo la Como ya se anotó, el Sistema General de Riesgos
ausencia de afecciones y enfermedades” (p.1). Las Profesionales (Ley 100, 1993, Libro III) modificó las
 prestaciones que había establecido el CST (Art.199 afectivos que los unen” (2012). La CP, declara que
a 226); posteriormente complementado con el “La familia es el núcleo fundamental de la sociedad.
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Decreto 1295 (1994) y modificado con la Ley 1562 El Estado y la sociedad garantizan la protección
Colección Académica de (2012), Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud integral de la familia… La honra, la dignidad y la
Ciencias Estratégicas en el Trabajo SG-SST. Esta última modificación intimidad de la familia son inviolables” (Art. 42). El
estableció duras sanciones a los empleadores que CST, disponía una serie de prestaciones comunes y
no cumplan con los programas y normas de Salud especiales que los empleadores debían reconocer
Ocupacional y las obligaciones derivadas del Sistema a sus trabajadores; entre estas, las exigencias
General de Riesgos Laborales que van desde multas relacionadas con la familia del trabajador eran
en términos de salarios mínimos, de acuerdo con la significativas. La protección a la maternidad
gravedad de la infracción, hasta cierres temporales y de menores, otorgaba cargo del empleador,
o definitivos de la empresa infractora (Ley 1562, descanso remunerado en la época del parto (Art.
2012, Art.13). En consecuencia con lo expuesto, es 236) y durante la lactancia (Art. 238). El Decreto
estrictamente legal garantizar a los trabajadores la 1650 (1977), estableció el régimen general de
Salud y la Seguridad en el Trabajo. los seguros sociales obligatorios (Art.1), siendo
afiliados forzosos “los trabajadores… que presten
En cuanto a la Familia de los Trabajadores, su
sus servicios a patronos particulares mediante
revisión se refiere a los beneficios y prestaciones
contrato de trabajo o aprendizaje” (Art.6). Este
que gozan todas las personas que conforman el
régimen era financiado por empleador y empleado
grupo familiar del trabajador como consecuencia de
(Art.17), como prestación correspondiente al seguro
la relación laboral con su empleador. Entendiendo
de salud; para los riesgos de enfermedad general
específicamente como miembros, para efectos
y maternidad, la empresa debía atender los pagos
del presente estudio, a quienes tienen derechos
de “asistencia médica, quirúrgica, odontológica,
concedidos por ley como sus beneficiarios. Según
farmacéutica y de servicios auxiliares de diagnóstico
la Organización de Naciones Unidas (ONU), en la
y tratamiento de los beneficiarios” (Art.75, Num.1,
Declaración Universal de Derechos Humanos, “la
Lit.a), “El reconocimiento y pago del subsidio de
familia es el elemento natural y fundamental de
maternidad” (Lit.e ).o, “en caso de aborto o de
la sociedad” (1948, Art.16, Num.3). El Instituto
parto prematuro”(Lit. f), entre otros.
Americano del Niño (IAM), la define como un
sistema en el cual, un conjunto de personas que La Ley 100 (1993) obligó a los empleadores a
“conviven bajo el mismo techo, organizadas en roles afiliar a todos sus trabajadores al Sistema General
fijos (padre, madre, hermanos, etc.) con vínculos de Seguridad Social en Salud SGSSS y como
consanguíneos o no, con un modo de existencia consecuencia, el pago de la licencia de maternidad
económico y social comunes, con sentimientos quedó a cargo del Régimen Contributivo, a través
 de la Entidad Promotora de Salud EPS, a la que se del 2% del valor total de la nómina mensual al
encuentre afiliada la trabajadora y financiada por el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, el
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Fondo de Solidaridad y Garantía, FOSYGA (Art.207). cual surgió con la Ley 75 (1986, Art.50). De esta
Colección Académica de Si bien su reconocimiento le pertenece a un tercero, manera, dicha prestación fue reemplazada con el
Ciencias Estratégicas es el empleador quien garantiza este derecho por aporte patronal al ICBF.
medio del pago oportuno de los aportes, mientras
La educación de los hijos del trabajador constituye
que el descanso remunerado durante la lactancia
otra prestación relacionada con su familia; el CST
lo asume totalmente la empresa y consta de dos
obliga a “las empresas de capital de ochocientos
lapsos diarios de 30 minutos a lo largo de la jornada
mil pesos (800.000) o superior... a establecer y
laboral para amamantar al hijo hasta sus seis meses
sostener escuelas primarias para los hijos de sus
de edad; esta disposición fue modificada por el
trabajadores”, siendo condición que las escuelas
Decreto 13 (1967, Art.7), pues en el texto original
oficiales estén situadas a más de 2 kilómetros
del CST, se otorgaban dos tiempos de 20 minutos
de los lugares de trabajo y “que en dichos sitios
(Art. 238). La ley 1468 (2011, Art.1), modificó
hayan al menos veinte (20) de esos niños en edad
el descanso remunerado en la época del parto,
escolar” (Art. 285). Están obligados a costear
aumentando el período de licencia a 14 semanas,
permanentemente a uno de cada quinientos
dos de las cuales deben darse antes de la fecha
trabajadores o a sus hijos, o fracción superior a
probable de parto, a menos que por razones médicas
doscientos cincuenta, “estudios de especialización
no sea posible (Art.7, Lit. a) y concede al padre
técnica relacionados con su actividad característica,
trabajador el derecho de una licencia remunerada
en establecimientos nacionales o extranjeros”
de ocho (8) días hábiles por paternidad (Ibíd.,
(Art.286) y a todas las empresas a “establecer y
Lit. b, Par. 1), a cargo de la EPS. Otra importante
sostener una escuela de alfabetización por cada
prestación que debían ofrecer los empleadores de
cuarenta (40) niños, hijos de sus trabajadores”
acuerdo con el CST era las Salas Cuna (Art. 245)
(Art.287). No obstante, el Decreto 118, (1957, Art.
destinadas a los hijos menores de dos años; estaban
8), crea el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
obligadas a fundarlas y sostenerlas, las empresas
y surge la obligación de pagar el 1% del valor total
con más de cincuenta trabajadoras y debían contar
de la nómina para su sostenimiento a los patronos
con “servicio médico y enfermera permanente para
“con capital de cien mil pesos (100.000.00) o
el cuidado y alimentación de los niños”. Con la
superior, o que ocupen un número de trabajadores
creación de los centros de atención integral al Pre-
permanentes no inferior a veinte (20)” (Art. 7).
escolar, para los hijos de empleados y trabajadores
Posteriormente, la ley 21 (1982, Art. 12), estableció
de los sectores públicos y privados, mediante la Ley
que el aporte debía ser del 2%.
27 (1974, Art.11) quedó derogada esta obligación
para el empleador, siendo una nueva el aporte
 Uno de los fines de la creación del SENA, es: Herrera Vergara, que si bien “no han sido derogadas
ni expresa ni tácitamente… su cumplimiento ha sido
“Colaborar con los patronos y los trabajadores para PAG 35
de hecho reemplazado por las obligaciones que
Colección Académica de establecer un sistema nacional de aprendizaje,
cumplen los empleadores con el sistema educativo
Ciencias Estratégicas promoción obrera y formación profesional
a través de los aportes del SENA” (Ibíd., p.29).
acelerada de adultos, el cual deberá tener unidad
de principios y métodos apropiados para atender a Expuesto lo anterior, los empleadores que cumplan
las necesidades peculiares de mano de obra de las con las características especificadas en los artículos
empresas y formas de producción existentes en las 285 a 288 del CST, deben brindar la educación
diferentes regiones del país” (Decreto 164, 1957, exigida para los hijos de los trabajadores a pesar
Art. 3, Lit. a) de los aportes al SENA. El mencionado estudio,
destaca que la ley laboral pretendía hace más de 50
Entre tanto, el Decreto 3123 (1968) introdujo una
años “proteger no sólo al trabajador, sino también
modificación ajustando los principios y métodos a la
a su familia, contribuyendo al vasto problema
Ley 188 (1959) y el Decreto 2838 (1960), los cuales
del analfabetismo” (Ibíd., 2002, p.41), para lo
regulan el contrato de aprendizaje. Hasta aquí es
cual impuso a las empresas con capital igual o
claro que el CST estableció responsabilidades de los
superior de ochocientos mil pesos las nombradas
empleadores con la educación de los trabajadores y
prestaciones educativas y, “pese a que la Ley no
sus hijos y que posteriormente el SENA fue creado
prevé la actualización de las cifras a valor presente,
para brindar formación para el trabajo orientada
al hacerlo… ésta sería de $2.148.013.317, es decir,
a los adultos de acuerdo con las necesidades de
6.951 salarios mínimos mensuales legales vigentes”
los empleadores. Sin embargo, las prestaciones a
(Ibíd., 2002, p.41) para el año 2002.
las que se refiere este apartado fueron formuladas
notoriamente para beneficiar a los hijos de los En conclusión, es una ley que no se aplica pero que no
trabajadores con la enseñanza básica y técnica. se encuentra derogada; que se entendió subrogada
Un estudio de revisión del CST (Investigación mas no se encuentra evidencia explícita de que lo
Profesoral, Revisión del Código Sustantivo del fue; y que además, las condiciones establecidas
Trabajo, Prestaciones Patronales Especiales. en la norma excluyen a una gran cantidad de
Ramírez, Luisa. Facultad de Derecho, Universidad empresas, probablemente de allí, y de los niveles
del Rosario), registra que estas normas “no eximen de alfabetización y existencia de establecimientos
expresamente de responsabilidad a las empresas escolares públicos en relación con el año de 1950,
de las obligaciones de proporcionar estudio o su desuso.
capacitación a sus trabajadores” (Ramírez, 2002, p.
Por último, en este aparte, la Ley 1607 (2012) creó
27) pero aclara, citando al exmagistrado Hernando
el Impuesto de Renta para la Equidad CREE y, en
 consecuencia, eliminó la obligación de los aportes se consolidaron las CCF y el Subsidio Familiar dejó
al SENA y al ICBF a “las sociedades y personas de ser un pago voluntario para convertirse en una
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jurídicas y asimiladas, contribuyentes declarantes obligación por medio de los aportes patronales.
Colección Académica de del impuesto sobre la renta y complementarios,
Ciencias Estratégicas La ley 21 (1982), define el Subsidio Familiar como
correspondientes a los trabajadores que devenguen,
“una prestación social pagada en dinero, especie y
individualmente considerados, hasta diez (10)
servicio a los trabajadores de mediano y menores
salarios mínimos mensuales legales vigentes”. De
ingresos, en proporción al número de personas a
esta manera, se puede anotar entonces, que en
cargo” (Art.1), y establece también que “su objetivo
cuanto a la educación de los hijos de los trabajadores,
fundamental consiste en el alivio de las cargas
se logra identificar una importante oportunidad
económicas que representa el sostenimiento de la
social para emprender acciones de RSE.
familia, como núcleo básico de la sociedad”. Como
El Subsidio familiar, fue introducido mediante el se anotó, los aportes parafiscales de las empresas
Decreto 118 (1957, Art.7) tras una ardua lucha de al SENA y al ICBF, fueron en parte eliminados por
algunas organizaciones sindicales (Cortés, 2011, la Ley 1607 (2012); el correspondiente a las CCF
p.5); estaban obligados todos los patronos con sigue vigente y protegido, por lo tanto, el Subsidio
capital de cien mil pesos o superior que ocuparan Familiar.
veinte o más trabajadores y debían constituir Cajas
La temática “Políticas de compensación, se relaciona
de Compensación Familiar CCF para su repartición.
específicamente con los pagos directos e indirectos
La primera CCF del País, COMFAMA, fue fundada
que las empresas hacen a los trabajadores, como
en 1954, en respuesta a un estudio realizado
retribución por el esfuerzo y la inversión… en
por la Asociación Nacional de Industriales ANDI
educación y en formación” (Morales & Velandia,
que encontró “necesaria la implementación del
1999, p.6), así como las políticas y mecanismos
Subsidio Familiar para aliviar las cargas familiares
para establecerlos y las prácticas que al respecto se
de los trabajadores y para garantizar sus Derechos
realizan como sistemas meritocráticos de incentivos
Sociales”(Ibíd., p.6) incitando a las empresas a “hacer
o establecimiento de un salario mínimo diferencial.
aportes voluntarios a favor de los trabajadores,
Se entiende como compensación no sólo el salario
quienes sufrían de desnutrición y hambre debido al
que “enmarca todo elemento monetario y/o especie
alza de los precios y la imposibilidad de compensar
recibido por el trabajador como retribución directa a
esas alzas, mediante un salario insuficiente
su labor” sino también aquellos costos que asume la
para procurar estándares de vida adecuados” y
empresa que abarcan “conceptos como beneficios,
promoviendo la creación de dichas entidades, a
prestaciones de servicios (salud, pensiones, tiempo
través de las cuales, los empleados de las empresas
libre), los cuales influyen en el desempeño del
afiliadas percibirían este beneficio. De esta manera,
 trabajador y en el mejoramiento de su nivel de tiene derecho a percibir para subvenir a sus
calidad de vida” (Ibíd., p.6). La legislación laboral necesidades normales y a las de su familia, en el
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colombiana establece normas básicas en materia de orden material, moral y cultural” (Art. 145). Existe
Colección Académica de salarios; en primer lugar y de orden constitucional, un marco normativo amplio y claro en materia
Ciencias Estratégicas la CP dicta como principio mínimo fundamental la salarial; sin embargo, la gestión de las empresas
remuneración mínima vital y móvil (Art.53) en este sentido puede ser mucho más generosa.
Si bien es estrictamente legal partir de la premisa
Por su parte, el CST menciona que “todo trabajo
“a trabajo igual, salario igual”, también lo son las
dependiente debe ser remunerado” (Art.27) y que
“condiciones de eficiencia” y éstas últimas dependen
“el trabajador puede participar de las utilidades o
del colaborador.
beneficios del empleador, pero nunca asumir sus
riesgos o pérdidas” (Art. 28). Como una obligación En la literatura relacionada, se observan entre
especial del empleador, establece también “pagar los principales objetivos de la compensación
la remuneración pactada en las condiciones, empresarial, “premiar el desempeño de los
períodos y lugares convenidos” (Art.57). El tema trabajadores para satisfacción de ellos y de la
de Salario se desarrolla ampliamente (Tít. V), entre empresa”, así como “conservar la competitividad en
los puntos más relevantes para el objeto de estudio el mercado laboral”, “mantener la equidad salarial
se encuentran sus elementos integrantes (Art.127, entre los empleados” y “cumplir con las normas,
Modificado por la Ley 50 de 1990), pues no es sólo la leyes o disposiciones estatales o gubernamentales”
remuneración fija o variable, sino que incluye “todo (Morales & Velandia, 1999, p.13).
lo que recibe el trabajador en dinero o especie como
En la temática de Capacitación y Educación se
contraprestación directa del servicio” (Art.14)… “se
hace referencia a las prácticas orientadas a que el
paga directamente al trabajador o a quien éste
trabajador pueda desarrollar de manera óptima las
autorice por escrito” (Art.139) y el derecho a éste
responsabilidades a su cargo y/o que le permiten
es “irrenunciable” (Art.142).
no sólo mejorar su desempeño sino también su
Otro principio fundamental, que establece el CST es empleabilidad. Se puede entender por capacitación
“A trabajo igual, salario igual” si es “desempeñado “aquellas actividades estructuradas” (Alles, 2006.
en puesto, jornada y condiciones de eficiencia p.123) que “incluyen la participación activa de la
también iguales”, declara que “No pueden persona y las situaciones que permitan experimentar
establecerse diferencias… por condiciones de edad, la aplicación del conocimiento adquirido” (Colé,
sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o 1997), citado por Alles, (2006, p.126). Por su parte,
actividades sindicales” (Art. 143), también define la educación, según Chiavenato (2000) “es toda
el Salario Mínimo como “el que todo trabajador influencia que el ser humano recibe del ambiente
 social durante su existencia para adaptarse a las ordinaria) o incapacidad (jubilación extraordinaria)
normas y los valores sociales vigentes y aceptados” ya no está en condiciones de trabajar” (DeConceptos.
PAG 38
(p.556), cada individuo la asimila y aplica de com, 2015). El despido se refiere a la “expulsión
Colección Académica de desde su percepción; también la define como “la o destitución de una persona de su empleo”
Ciencias Estratégicas preparación para la vida y por la vida” (p.556); (definiciónabc.com, 2015); de manera más formal,
en cuanto a su dimensión profesional, es aquella es la terminación del contrato de trabajo de manera
que busca “ampliar, desarrollar y perfeccionar al unilateral, por parte del empleador (Ibíd., 2015). Las
hombre para su crecimiento… en determinada políticas que adoptan las empresas están reguladas
carrera” (Ibíd., p.556). En materia de Capacitación por los procesos disciplinarios que establecen.
y Educación, la CP establece que “Es obligación
En materia de Políticas de jubilación, la CP,
del Estado y de los empleadores ofrecer formación
garantiza el derecho a la Seguridad Social, así como
y habilitación profesional y técnica a quienes lo
la sostenibilidad financiera del sistema pensional
requieran” (Art.54), promulga que “la educación
(Art.48). El Sistema General de Pensiones “tiene
es un derecho de la persona” responsabilizando de
por objeto garantizar a la población, el amparo
éste, al Estado, la Sociedad y la Familia. (Art. 67).
contra las contingencias derivadas de la vejez, la
Uno de los principios mínimos que según la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento
CP debe contener el estatuto del trabajo es la de las pensiones y prestaciones”. (Ley 100, 1993,
“garantía a la… capacitación, el adiestramiento” Art. 10, Tít. I, Cap. I). La afiliación al régimen
(Art.53). No obstante, la obligación del empleador de “personas vinculadas mediante contrato de
de brindar educación a sus trabajadores se refiere trabajo” es obligatoria (Ibíd., Art.15), así como la
explícitamente al entrenamiento requerido para cotización de afiliados y empleadores con base en
el cumplimiento exitoso de sus funciones; no se el salario devengado durante la relación laboral
contempla el desarrollo profesional y superación (Art.17). El empleador está obligado a realizar el
personal como componente estrictamente legal, pago de su aporte y el de su trabajador (Art. 22);
por lo que constituye una oportunidad social de alto las coberturas están dirigidas a pensión de vejez,
beneficio para las organizaciones. de invalidez por riesgo común, de sobrevivientes
y auxilio funerario por muerte del afiliado. Así, se
La temática que aborda las Políticas de jubilación
concluye que es estrictamente legal garantizar el
y despidos, se relaciona con las que adoptan las
derecho a la jubilación de los empleados.
empresas para desarrollar los procesos de jubilación
y de despido de los trabajadores. “La jubilación En cuanto a las Políticas de despido, la CP
es el retiro de la actividad laboral por parte de establece que “las actuaciones de los particulares
un trabajador que por razón de edad (jubilación y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los
 postulados de la buena fe, la cual se presumirá en sus empleadores sin perjuicio de su permanencia
todas las gestiones que aquellos adelanten ante en el empleo. Para la GRI (2013), es fundamental
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éstas” (Art.83), por lo tanto, partiendo de este en este aspecto, conocer “cómo contribuyen los
Colección Académica de principio constitucional, es pertinente asegurar grupos de interés… que participan en la vigilancia
Ciencias Estratégicas un proceso disciplinario justo en las relaciones de la eficacia de los mecanismos de reclamación y
laborales. El CST establece las condiciones procesos de restauración de la organización”, tales
obligatorias de adopción del Reglamento Interno como los proveedores, la comunidad local y los
de Trabajo (Art.104 a 125), el cual hace parte representantes sindicales (p.176).
del contrato individual de trabajo, goza de efecto
Los Mecanismos de reclamación sobre las prácticas
jurídico (Art.107) y debe contener, entre otros
laborales se establecen en el CST, el cual dicta que
aspectos, la “Escala de faltas y procedimientos para
“La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones
su comprobación; escala de sanciones disciplinarias
sociales está encomendada a las autoridades
y forma de aplicación de ellas” (Art.108, Num.16).
administrativas del trabajo” y obliga la adopción
De igual manera, el Decreto 2351 (1965) determina
del Reglamento Interno de Trabajo RIT, indicando
que “antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el
“La persona o personas ante quienes se deben
empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto
presentar los reclamos del personal y tramitación de
al trabajador inculpado como a dos representantes
éstos, expresando que el trabajador o trabajadores
del sindicato a que este pertenezca”, de no cumplir
pueden asesorarse del sindicato respectivo” (Art.
este trámite, la decisión no producirá efecto alguno
108, Num.17). La Ley 1010 (2006) que adopta
(Art.10). Las causales de terminación del contrato
“medidas para prevenir, corregir y sancionar el
de trabajo se encuentran establecidas en la Ley 50
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
(1990, Art.5) y determinadas las consideraciones
de las relaciones de trabajo”, determina que
a tener en cuenta en los casos de terminación
“Los reglamentos de trabajo de las empresas
unilateral del contrato de trabajo sin justa causa,
e instituciones deberán prever mecanismos de
así como las respectivas indemnizaciones a que
prevención” de dichas conductas y “establecer un
hay lugar (Art. 6). Por consiguiente, es de estricto
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y
cumplimiento legal la adopción de las mencionadas
efectivo” para superarlas (Art.9, Num.1), además
políticas de despido.
dispone que una víctima de estas situaciones
En materia de Mecanismos de reclamación sobre las puede acudir al Inspector de Trabajo, Inspectores
prácticas laborales, se hace referencia a los procesos, Municipales de Policía, Personeros Municipales o
métodos, técnicas y tecnologías que las empresas Defensoría del Pueblo a denunciarlas detallando
disponen para que los trabajadores manifiesten los hechos y presentando pruebas de los mismos
sus inquietudes, solicitudes e inconformidades a (Art. 9, Num.2). Los derechos de asociación
 expresados en el artículo 1 de la Ley 584 de 2000, también dentro de los Derechos Humanos (GRI,
tienen también por objeto que los empleadores 2013). La CP “garantiza el derecho de libre asociación
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y trabajadores defiendan sus intereses. De esta para el desarrollo de las distintas actividades que
Colección Académica de manera, queda explícito que la ley ha establecido las personas realizan en sociedad” (Art. 38); de
Ciencias Estratégicas suficientes mecanismos de reclamación de las manera contundente promulga el derecho que
prácticas laborales. tienen los trabajadores y empleadores de “constituir
sindicatos o asociaciones, sin intervención del
La Relación entre los trabajadores y la dirección
Estado” obteniendo su reconocimiento jurídico con
se ve marcada por las relaciones con sindicatos y
“la simple inscripción del acta de constitución”;
grupos de trabajadores organizados, el respeto de
además reconoce el fuero a los representantes
la libertad de afiliación y reconocimiento efectivo del
sindicales y dispone las “garantías necesarias
derecho a la negociación colectiva, la participación
para el cumplimiento de su gestión” (Art. 39). El
de los empleados en la gestión y la distribución de los
CST dispone de un aparte completo al Derecho
beneficios de las empresas. “Las relaciones laborales
Colectivo del Trabajo, en el cual se establecen las
constituyen la política de relación de la organización
normas que rigen la acción sindical, su definición,
con sus propios miembros” (Chiavenato, 2000,
clasificación, protección, fundación, organización,
p.511) y su manejo está vinculado directamente con
funcionamiento, prohibiciones, entre otras. (CST,
la cultura, valores e ideologías de la alta dirección
Segunda Parte, Cap. I, Art. 353 a 487); no obstante,
(Ibíd., p.511). Los sindicatos surgen y son parte
han surgido modificaciones a través del Decreto 616
integral de la sociedad capitalista cuyo objetivo
(1954), el Decreto 2351 (1965), la Ley 50 (1990)
es organizar a los trabajadores para negociar los
y la Ley 584 (2000). Claramente, se encuentran
beneficios y retribuciones con la dirección de la
reguladas las relaciones entre los trabajadores y la
empresa; Chiavenato los define como agremiaciones
dirección, que está obligada a respetar su libertad
o asociaciones constituidas “para defender los
de afiliación y reconocimiento efectivo del derecho
intereses comunes de sus miembros” (Ibíd.,
a la negociación colectiva, por medio de la cual
p.516). Entre tanto, las convenciones colectivas,
defienden sus beneficios legales y participan de
son acuerdos en los cuales se estipulan condiciones
la gestión de las empresas, so pena de sanciones
de trabajo que regulan las relaciones individuales
dispuestas en la Ley.
y requieren de una negociación colectiva previa
(Ibíd., p.536); de allí depende, en gran parte, la Grupos de interés externos
participación que puedan ejercer los empleados en
Las temáticas de este grupo se relacionan con el
la gestión de las empresas y gozar de los beneficios
mercado laboral, la academia, la comunidad local
obtenidos por éstas. La libertad sindical y de
y los proveedores, colectividades del ambiente
negociación colectiva son aspectos que se enmarcan
 externo vinculadas directamente con las prácticas aprendices de los que se les obliga por norma.
de RSE que realizan las áreas de Gestión Humana.
La temática de Acceso a Instituciones de investigación PAG 41
Colección Académica de La Disponibilidad de Recursos Humanos está y universidades se refiere a las posibilidades que las
Ciencias Estratégicas relacionada con el mercado laboral y con el talento empresas brindan a la academia para materializar
existente para la cobertura de vacantes en las el aprendizaje, representadas en convenios
organizaciones. Las empresas, para garantizar la interinstitucionales, participación en investigaciones
mano de obra y el talento que requieren para el y/o actividades científicas, pasantías, entre otras. A
desarrollo óptimo de sus actividades, emprenden propósito de la cooperación entre la academia y el
acciones tendientes a promover la formación y sector empresarial, resulta importante mencionar
preparación para el trabajo de personas que puedan que modelos como el de la Triple Hélice (Etzkowitz
ser requeridas en el futuro. Chiavenato (Óp. Cit.) & Leydesdorff, 1998), citado por Ramírez & García
lo describe como mercado de Recursos Humanos, (2010), el cual “relaciona las interacciones que
conformado “por candidatos reales y potenciales ocurren para que una universidad, por medio de
para oportunidades de empleo; son candidatos su conocimiento, plantee sus desarrollos en las
reales cuando están buscando alguna oportunidad, empresas y ocurra la innovación en el desarrollo
estén empleados o no, y son candidatos potenciales de productos esperados para mejorar la calidad
cuando –aunque no estén buscando empleo- están de vida de una región” (p.116), mientras son
en condiciones de desempeñarlo a satisfacción” respaldadas con recursos del gobierno para su
(p.185). La legislación colombiana expidió la Ley éxito (Ibíd., p.116), se vienen implementado en
general de educación (Ley 115, 1994) y organizó Colombia a partir del año 2007, a través de alianzas
el servicio público de la Educación Superior (Ley formalizadas por el Ministerio de Educación Nacional
30, 1992), sin involucrar significativamente al y Colciencias “generando un apoyo importante a
sector productivo; no obstante, las empresas, con la relación Universidad-Empresa-Estado” (p.117)
el contrato de aprendizaje (Ley 789, 2002, Art. 30) . El acceso que el sector empresarial brinda a las
hacen un aporte a la formación del talento humano instituciones de investigación y universidades es
con una cuota obligatoria de contratación de de gran relevancia en materia de Responsabilidad
aprendices o practicantes universitarios, (Art.32) Social Empresarial puesto que “la innovación debe
y cuentan con la posibilidad de impartir formación estar unida a la ciencia que genera la universidad
profesional con autorización del SENA (Art.38). De y la práctica, que permite la empresa para el
esta manera pueden contribuir a la preparación y desarrollo de nuevas tecnologías que disparen el
disponibilidad de talento humano en el mercado desarrollo de las sociedades económicas” (p.117).
laboral; la ley establece también, incentivos a Para el Acceso a Instituciones de investigación
las empresas que contraten mayor número de y universidades, las empresas pueden celebrar
 convenios de cooperación con las Instituciones de con el trabajo que se llevan a cabo dentro de la
Educación Superior (Dec.933, 2003, Art.7); sin organización” evaluada (Ibíd., p.23). La legislación
PAG 42
embargo, no se encuentran obligadas a hacerlo. colombiana no establece obligaciones a las empresas
Colección Académica de de realizar Evaluación de las prácticas laborales de
Ciencias Estratégicas En la temática de los Altos directivos procedentes
los proveedores.
de la comunidad local, se hace mención a las
políticas empresariales tendientes a promover la Ambiente General
presencia de personas pertenecientes a la sociedad
Este grupo aborda temáticas de la Declaración
que la organización impacta directamente con sus
Universal de los Derechos Humanos que involucran
actividades, en su grupo primario o estratégico.
la Gestión del Talento Humano por su relación
Las organizaciones suelen reaccionar a la presión
directa con el trabajo. Según la ONU, los Derechos
ejercida por los grupos de interés; entre éstos, la
Humanos son “inherentes a todos los seres
comunidad en la que se encuentra inmersa, que
humanos, sin distinción alguna de nacionalidad,
podría influenciar seriamente la introducción de
lugar de residencia, sexo, origen nacional o étnico,
políticas empresariales de este tipo (Melé, Op.Cit,
color, religión, lengua, o cualquier otra condición”.
p.2). Lo importante en este sentido es “fomentar
conductas responsables”, atendiendo a un “enfoque La Eliminación de toda forma de trabajo forzoso o
basado en la integridad”, el cual “supone que los realizado bajo coacción es una temática que está
empleados son seres sociales guiados por intereses vinculada con el principio 4 del Pacto Global: Las
materiales, pero también por valores, ideales y empresas deben apoyar la eliminación de toda forma
compañeros” (Ibíd., p.4) e involucrar en la alta de trabajo forzoso o realizado bajo coacción. El
dirección a personas procedentes de la comunidad Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
local, debe ser una política que atienda a esta PNUD, lo define como “cualquier tipo de trabajo o
perspectiva más que a la de la presión social. Sin servicio que se obtiene de una persona mediante
embargo, la legislación colombiana no obliga a las amenaza o castigo y para el cual dicha persona no
empresas a contratar o incluir en su grupo de altos se ha ofrecido voluntariamente a realizarlo” (PNUD,
directivos a personas que procedan de la comunidad s.f.); el documento consultado indica que “priva
donde desarrollan sus actividades productivas. a la sociedad de la oportunidad de desarrollar
recursos humanos para el mercado de trabajo
La Evaluación de las prácticas laborales de los
moderno e impide desarrollar los conocimientos
proveedores alinea su gestión con la estrategia
y preparar a los niños para el mercado laboral
organizacional “asegurando un desempeño social
del futuro”, además advierte que “A pesar de
favorable” (Rueda, sf, p.7). Esta temática, “hace
que las empresas que funcionan de manera legal
referencia a las políticas y prácticas relacionadas
normalmente no recurren a este tipo de prácticas,
 el trabajo forzoso puede venir a través de empresas Además de la protección “contra toda forma de
subcontratadas y proveedores”. Desde el marco abandono, violencia física o moral, secuestro,
PAG 43
constitucional, es el fundamento de respeto por la venta, abuso sexual, explotación laboral o
Colección Académica de dignidad humana (CP, Op.Cit. Art.1), la primacía económica y trabajos riesgosos”. “Los derechos
Ciencias Estratégicas de los derechos inalienables de la persona sin de los niños prevalecen sobre los derechos de los
discriminación alguna (Art.5) y de manera explícita, demás” (art.44). La Ley 1098 (2006), establece
“se prohíben la esclavitud, la servidumbre y la trata que los adolescentes pueden trabajar facultados
de seres humanos en todas sus formas” (Art.17). por la autoridad competente de su jurisdicción,
La legislación colombiana establece la eliminación bien sea, inspector de trabajo, comisario de familia
de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo o alcalde municipal; el permiso lo deben tramitar el
coacción. empleador y el menor de edad por solicitud de los
padres o Representante Legal o Defensor de Familia
Al igual que la temática anterior, la Erradicación
y presentar certificado de escolaridad y de estado
del trabajo infantil se encuentra vinculada con el
de salud. El salario en ningún caso podrá ser menor
principio 5 del Pacto Global. El trabajo infantil “priva
del mínimo legal vigente. (Art.113).
a los niños de su infancia y de su dignidad” y “se
produce a causa de las presiones que ejerce la Las Políticas antidiscriminatorias, hacen referencia
pobreza y el desarrollo insuficiente”, originados en al Principio 6 del Pacto Global: Las empresas deben
parte, por el trabajo forzoso y las razones expuestas apoyar la abolición de las prácticas de discriminación
en el punto anterior; para el PNUD, esta práctica en el empleo y la ocupación. El PNUD define la
trae graves consecuencias, pues “deja huella en discriminación en el empleo y la educación como
el individuo, en particular en los niños, así como “cualquier distinción, exclusión, o preferencia
en la economía, ya que la degradación del capital que produzca el rechazo o la desigualdad en las
humano y de la estabilidad social ponen en peligro oportunidades o en el trato de solicitudes de empleo
las inversiones”. (PNUD). La CP establece como o de ocupación” por razón de “raza, color, sexo,
derechos fundamentales de los niños: religión opiniones políticas, nacionalidad de origen
o extracción social”. La discriminación puede ser
“la vida, la integridad física, la salud y la seguridad
directa: cuando se encuentra explícita en normas
social, la alimentación equilibrada, su nombre y
y/o leyes; sin embargo, lo más frecuente es que se
nacionalidad, tener una familia y no ser separados
presente de manera indirecta: mediante prácticas
de ella, el cuidado y amor, la educación y la cultura,
aparentemente neutrales pero que en realidad
la recreación y la libre expresión de su opinión” (CP,
conducen a la exclusión y “a menudo existe de manera
Op.Cit. Art.44)
informal en las actitudes” (PNUD); las empresas,
en este sentido, deben fomentar ambientes de
 tolerancia y políticas de igualdad. La CP dicta Conclusiones
políticas antidiscriminatorias de manera explícita.
Las temáticas de Responsabilidad Social Empresarial PAG 44
En primer lugar, el fundamento constitucional del
Colección Académica de que tienen que ver con los trabajadores y las
respeto por la dignidad humana (Art. 1) es, sin
Ciencias Estratégicas relaciones laborales, confluyen con las actividades
duda, un preámbulo claro de antidiscriminación,
propias de las áreas de Gestión Humana. Muchas de
además de la declaración como República Pluralista.
estas prácticas se encuentran reguladas o cuentan
De igual manera, el reconocimiento de “la primacía
con un marco legal dentro de la legislación laboral
de los derechos inalienables de la persona” sin
colombiana, otras obedecen a acciones voluntarias
discriminación alguna (Art.5) y la protección
que deben emprender las organizaciones.
de la diversidad étnica y cultural de la Nación
Colombiana” (Art.7). Se promulga también en la Surge además otra orientación de su ejercicio,
Carta Magna la libertad e igualdad con la que nacen en razón de la cual se encuentra la identificación
todas las personas ante la ley, así como la misma de una oportunidad que permita generar ventaja
protección y trato de las autoridades y “los mismos competitiva a la vez que soluciona un problema
derechos, libertades y oportunidades sin ninguna social, bajo una óptica de valor compartido. Sin
discriminación por razones de sexo, raza, origen embargo, cabe anotar que en muchas ocasiones
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política las iniciativas sociales estratégicas no parten de
o filosófica” (Art. 13). Se enfatiza en la promoción la voluntad de la organización, sino de una acción
que el Estado hará de “las condiciones para que necesaria para iniciar o dar continuidad al objeto
la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas del negocio que terminan generando un impacto
a favor de grupos discriminados o marginados”. positivo en una comunidad determinada.
(Art.13). Se garantizan también la libertad del
desarrollo de la personalidad “sin más limitaciones El pacto Mundial insta a las organizaciones a incluir
que las que imponen los derechos de los demás y el dentro de su estrategia corporativa y de manera
orden jurídico” (Art. 16), la libertad de conciencia, voluntaria, una agenda que responda a las temáticas
donde “nadie será molestado por razón de sus de RSE enmarcadas en diez principios definidos
convicciones o creencias ni compelido a revelarlas donde cuatro de estos tienen que ver directamente
ni obligado a actuar” en contra de ésta (Art. 18), con las Relaciones Laborales, de interés para las
la libertad de cultos, garantizando el “derecho a áreas de Gestión Humana.
profesar libremente su religión y a difundirla en Colombia, al acatar los convenios internacionales
forma individual o colectiva” (Art.19) y la igualdad de trabajo debidamente ratificados como
de derechos y oportunidades entre el hombre y la parte de la legislación interna, se somete a las
mujer quien “no podrá ser sometida a ninguna clase recomendaciones que en la materia surjan en la
de discriminación” (Art. 43).
 comunidad internacional y por lo tanto ha legislado prepagada, servicio médico en las instalaciones de
según su expedición, teniendo como resultado un la empresa, planes adicionales de pensión o aportes
PAG 45
amplio marco de revisión reglamentario. voluntarios, primas extralegales, seguros de vida,
Colección Académica de entre otros.
Ciencias Estratégicas El trabajo, de acuerdo con la Constitución Política,
goza de garantías especiales por parte del Estado, Las Prestaciones Patronales Comunes y Especiales
estableciendo a su vez los principios mínimos establecidas inicialmente en el Código Sustantivo
fundamentales que se deben tener en cuenta para del Trabajo en 1950, incluían una amplia variedad de
la regulación de las relaciones laborales. obligaciones para los empleadores; las referentes al
tema de riesgos profesionales y salud ocupacional
Estudios académicos, los indicadores del GRI y los
y enfermedades comunes, fueron desplazadas
principios del Pacto Mundial en torno a las Relaciones
a la Seguridad Social, así como las pensiones y
Laborales, constituyen un fundamento importante
los descansos remunerados por maternidad e
para definir las prácticas de RSE relacionadas con
incapacidad. Conservan su vigencia el auxilio de
las actividades de las áreas de Gestión Humana.
cesantías, la prima de servicios y la dotación de
El Respeto al Individuo, equidad y diversidad es calzado y vestido de labor; posteriormente, en
un trato mínimo y estrictamente legal que deben 1975, se adicionó la prestación de intereses sobre
recibir los trabajadores; las organizaciones pueden las cesantías.
emprender acciones orientadas a la inclusión en sus
Es de estricto cumplimiento legal adoptar las
procesos de reclutamiento, selección y contratación
políticas establecidas para garantizar el derecho
a grupos vulnerables.
a la jubilación de los empleados; no obstante,
Todos los beneficios contemplados dentro de entre éstas las empresas pueden incluir otras de
la Seguridad Social y Plan de Prestaciones y la manera voluntaria, tales como la preparación para
Seguridad y Salud en el Trabajo son de estricto la inactividad laboral, la realización de aportes
cumplimiento legal y se encuentran contempladas voluntarios que aumenten el valor de la mesada, la
de manera amplia y explícita, así como las cooperación para la inserción en nuevas actividades
sanciones ante su incumplimiento. Las acciones profesionales, recreativas culturales, entre otras
que emprenda la organización orientadas a mejorar estrategias que no prevé la ley y que constituyen
las condiciones laborales y contribuir al bienestar de verdaderas oportunidades sociales.
sus trabajadores más allá de las exigencias de Ley
La ley establece claramente las políticas de
al respecto, pueden ser contempladas dentro de sus
despido, sin embargo, las empresas, especialmente
programas de RSE de Gestión Humana, tales como
cuando no obedecen a factores disciplinarios,
planes de salud complementarios o de medicina
pueden emprender acciones de preparación de los
 trabajadores para el mercado laboral, inserción en La legislación laboral colombiana es muy clara en
nuevas actividades productivas, capacitación en establecer los mecanismos de reclamación sobre
PAG 46
emprendimiento, conexión laboral con redes de las prácticas laborales, así como los sistemas de
Colección Académica de clientes y proveedores como gestión en materia de relación entre los trabajadores y la dirección como
Ciencias Estratégicas RSE. asociaciones, sindicatos y grupos de trabajadores
organizados, además de la celosa protección a
Dentro de las Prestaciones comunes y especiales
estos derechos.
que los empleadores debían reconocer a sus
trabajadores en el CST, se disponían una serie de Las empresas cuentan con una importante oportunidad
significativas exigencias relacionadas con la familia social en la contribución para la preparación y
del trabajador. Subsiste la obligación de conceder formación del talento humano disponible en el
dos descansos remunerados de 30 minutos durante mercado laboral a través de la contratación de
la jornada laboral a la trabajadora en período de aprendices adicionales o practicantes universitarios
lactancia materna y hasta los 6 meses de edad del y la posibilidad de impartir directamente formación
menor. Otras fueron desplazadas a la Seguridad profesional con autorización del SENA, pues de
Social, a las Cajas de Compensación Familiar y al esta manera obtienen incentivos dispuestos en la
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que,
ley, perfeccionan su talento humano y brindan un
en todo caso, debe garantizar la empresa con sus
espacio para la experiencia en el mundo del trabajo
aportes.
a los que apenas se inician en él.
La educación de los hijos de los trabajadores
De igual manera, al permitir el acceso a instituciones
constituye una importante oportunidad social a
de investigación y universidades, se aprovecha una
tener en cuenta dentro de los programas de RSE
importante oportunidad social al abrir la posibilidad
que desarrolla Gestión Humana, así como la de los
de retroalimentación entre la academia y el sector
trabajadores una de alto beneficio mutuo.
productivo que genera competitividad en el mercado
Las políticas de compensación son una verdadera local.
oportunidad social en materia de RSE. Las empresas
pueden establecer sistemas que respeten las La inclusión de personas procedentes de la
normas pero que reconozcan también el esfuerzo comunidad local en el grupo directivo de la
y aporte individual de sus empleados, logrando empresa constituye una ventaja competitiva al
equidad interna y competitividad externa; otra generar sentido de pertenencia, aceptación social
política importante a la que pueden apuntar es a y desarrollo para la región en la que desarrolla sus
la de establecer el salario mínimo diferencial en actividades productivas.
relación con el estrictamente legal y con el mercado
laboral.
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