Revistacentrosur, 44-60

Centro Sur.
Social Science Journal

Enero – marzo Vol 5 No 1
http://centrosureditorial.com/in
dex.php/revista
Cultura organizacional y su eISSN: 2600-5743
[email protected]
relación con la motivación Recepción: 7 de febrero 2020
Aprobación 13 noviembre 2020
laboral en una entidad pública Atribución/Reconocimiento-
NoComercial-CompartirIgual
de Lima-Perú 4.0 Licencia Pública
Internacional — CC BY-NC-SA
4.0
https://creativecommons.org/lic
Organizational culture and its relationship with enses/by-nc-
sa/4.0/legalcode.es
labor motivation in a public entity in Lima-Perú
José Antonio La Cotera Vega1
Resumen
El objetivo del presente artículo ha sido
determinar la relación que existe entre Palabras clave: Cultura
la cultura organizacional y la motivación Organizacional, Motivación laboral,
laboral en el personal del Programa de
Programa de Prevención Estratégica del
Prevención Estratégica del Delito de
Delito.
Lima Metropolitana y Callao. La
investigación fue de tipo básica,
cuantitativa, se siguió un diseño no
experimental transversal (descriptivo y
correlacional). La población
comprendió al personal del Programa
de Prevención Estratégica del Delito, 1 Maestro en Gestión Pública, Universidad César
siendo 41 los sujetos de estudio y 37 la Vallejo, Lima, Perú
[email protected], ORCID:0000-
muestra. Para determinar la relación 0002-5365-8653,
https://scholar.google.es/citations?user=RnNU1d
entre las variables cultura EAAAAJ&hl=es
organizacional y motivación laboral se
utilizó la prueba de coeficiente de
correlación Rho de Spearman y se
demostró que existe relación entre
cultura organizacional y la motivación
laboral en el personal del Programa de
Prevención Estratégica del Delito de
Lima Metropolitana y Callao. Los
resultados de las hipótesis arrojaron
valores menores a 0,05 (p<0.05).
45
Abstract the relantionship between variables

The objective of this article determinate organizational culture and work
the relationship exist between motivation was used the correlation
organizational culture and work coeficient test Rho de Spearman and
motivation in staff of Strategic was demonstrated which exist
Prevention Crime Program, of Lima relationship between organizational
Metropolitana and Callao. Research culture and work motivation in staff of
was basic type, cuantitative, and was Strategic Crime Prevention Program of
used a designed non-experimental and Lima Metropolitana and Callao. Results
transversal (descriptive and of the hypothesis have generated
correlational). Population were made values lower than 0.05 (p <0.05).
up staff of Strategic Prevention Crime Keywords: organizational culture, work
Program, the study subjects were 41 motivation, Strategic Crime Prevention
and sample was 37. For to determine Program.
Introducción
En el presente artículo se pretende establecer, si la cultura organizacional y la
motivación laboral en el personal del Programa de Prevención Estratégica del Delito
de Lima Metropolitana y Callao están relacionadas. Desde el año 2010, mediante
Resolución Nº 144-2010-MP-FN, el Ministerio Público – Fiscalía de la Nación creó el
Programa de Persecución Estratégica del Delito, como Política Institucional, a través
de las líneas de acción directa: Jornadas de Acercamiento a la Población, Jóvenes
Líderes para un Futuro Mejor, Fiscales Escolares y Fiscales Escolares Ambientales.
Sin embargo, a partir del año 2016, con las experiencias aprendidas, se vio por
conveniente priorizar la acción preventiva sobre el actuar persecutorio y se modificó
el nombre a Programa de Prevención Estratégica del Delito, con una única
Coordinación Nacional cuyo objetivo hasta la fecha es, realizar una acción mucho más
articulada e integral entre las líneas de acción para enfrentar el delito desde sus raíces,
en la esfera familiar, en la escuela y en la comunidad, con cinco líneas de acción:
Jornadas de Acercamiento a la Población, Padres Construyendo Hijos de Éxito,
Jóvenes Líderes, Fiscales Escolares y Justicia Juvenil Restaurativa, bajo un enfoque
de presupuesto por resultados que incida en la eficacia y eficiencia en la ejecución de
los gastos.
En la cultura organizacional se encuentra la normativa de carácter informal y no
escrita, que guía el comportamiento diario de los integrantes de una organización, con
el propósito de mejorar el ambiente laboral y el funcionamiento de aquellas empresas
que solo se alinean a reglas o normas antiguas y afecta no solo aquella organización
sino a todo el parte colaborativo. (Alvari, J. 2020).
Centro Sur. Social Science Journal. eISSN: 2600-5743. Enero - Marzo Vol. 5 No. 1 – 2021
http://centrosureditorial.com/index.php/revista
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Cada persona aporta con un talento distinto a pesar de que todas realizan una misma
actividad; sin embargo, el desarrollo consiste en la evaluación directa de las acciones
diarias, las cuales fomenten una cultura útil en la consecución del buen vivir,
sustentando un modelo productivo que permite ejecutar las actividades, en un entorno
con un buen clima laboral. (Giler, G, y Ochoa, K. 2014).
La cultura organizacional es un aspecto importante para gestionar el conocimiento, el
empoderamiento y la eficiencia en la organización, debido a que hace referencia a un
patrón de conducta utilizado por los individuos y grupos que integran una
organización, como son la forma de sentir, de pensar y de actuar, lo que también se
puede clasificar como actitudes, conductas y valores que comparten los integrantes
de una organización, institución o empresa. (Caguana, J., Caguana, G., Román, G. y
Castillo, G., 2018).
Giler, G y Ochoa, K.(2014), nos indican que: Crear una estructura organizacional,
programas de capacitación e incentivos, ayudarán a establecer mejoras dentro de las
empacadoras con el fin de que el talento humano pueda sentirse motivado y satisfecho
de la labor que realiza y de dónde las realiza, con esto se pretende crear un buen
ambiente laboral ya que es parte fundamental para el rendimiento eficiente de los
colaboradores, por lo cual es necesario detectar los problemas que no permiten
mantener un óptimo clima dentro de la organización.
La motivación se relaciona con la conducta humana, y es una relación basada en el
comportamiento; por tal razón, los factores internos y externos son la causa del deseo
y de las necesidades que generan la energía necesaria que incentiva al individuo, a
realizar actividades que conllevarán a cumplir con su objetivo (Chiavenato, 2000).
González (2008), puntualiza la motivación como un conjunto de procesos psíquicos
que vinculada con los estímulos externos, mantiene un intercambio con la
personalidad que a la vez es influenciada por estos, generando o no satisfacción.
Se examinaron trabajos previos: Osuna, (2012), en su tesis para optar el grado de
Magíster en Administración titulada La Cultura Organizacional y su Relación con la
Productividad de una Institución Financiera, concluyó que, a mayor cultura
organizacional, mayor productividad. En el modelo de Denison se desprende que las
instituciones con alta cultura organizacional alcanzan su meta de productividad a
través de la alta implicación, consistencia, adaptabilidad y misión de los directivos.
Una conclusión similar la podemos encontrar en la tesis para optar el grado de
Magíster titulada, Incidencia de la Cultura Organizacional en el Desempeño,
investigación documental en base al análisis de artículos científicos publicados desde
1983 hasta el año 2012, donde el investigador determinó que la mayoría de los
estudios demuestran la incidencia que ejerce la cultura organizacional en el
desempeño. No solamente incidió en la variable desempeño, sino que esta misma
estuvo asociada a otras variables complementarias como son: la motivación laboral,
47
el bienestar laboral, el liderazgo, la calidad de vida laboral y el desempeño laboral.

Asimismo, Cantillo, (2013), en su trabajo de investigación para optar el grado de
Magíster en Administración titulado, Incidencia de la Cultura Organizacional sobre el
Bienestar Laboral de los Servidores Públicos de una Institución Educativa del Valle
del Cauca, concluyó que existía una alta correlación entre la cultura organizacional y
el bienestar laboral, es decir, a mejor cultura organizacional, mejor bienestar laboral.
En la investigación titulada Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral en la
Facultad de Ingeniería Industrial en el Marco de la Acreditación Universitaria, los
investigadores demostraron que existía una relación positiva aunque débil, entre la
cultura organizacional y la satisfacción laboral en los docentes de la Facultad de
Ingeniería Industrial de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, asociación que
les permitió afirmar que si se mejoran los aspectos de la motivación, la identificación
institucional, la comunicación y se fortalecen los valores, se generarán mayores
niveles de satisfacción laboral, (Tinoco, Quispe & Beltrán, 2014). Del mismo modo,
en la tesis titulada La Cultura Organizacional y la Calidad de Vida Laboral de los
Servidores Administrativos de la Universidad Nacional San Luis Gonzáles de Ica, el
investigador concluyó que la cultura organizacional se relaciona directamente con la
calidad de vida laboral de los servidores administrativos de la Universidad Nacional
San Luis Gonzaga de Ica, (Godoy, 2012).
Entre las teorías relacionadas al tema, Denison, citado por Gutiérrez (2013), definió la
cultura organizacional como los valores, las creencias y los principios que sirven como
fundamento para la dirección de una organización, así como también, los patrones de
comportamiento y las prácticas que tanto ejemplifican, como refuerzan esos valores,
creencias y supuestos básicos. Estos patrones de comportamiento o prácticas
permanecen porque tienen sentido para los miembros de una organización. Las
dimensiones de la cultura organizacional son: a) Involucramiento, que demuestra qué
tanto la organización se orienta a la construcción de la capacidad humana, el sentido
de pertenencia y la responsabilidad humana. b) Consistencia, es la fuente de la
integración, la coordinación y el control, que señala hasta dónde la organización se
orienta a la definición y la creación de una fuerte cultura basada en sistemas
compartidos de creencias, valores y símbolos ampliamente difundidos, generando una
base de gobierno dentro de la organización. c) Adaptabilidad, esta dimensión señala
qué tanto la organización convierte las demandas del entorno en acciones efectivas
de respuesta, en la capacidad de recibir, interpretar e interpelar las señales del
entorno externo, generando cambios en el entorno interno que incrementan las
posibilidades de crecimiento y desarrollo en la organización. Y d) Misión, que muestra
hasta dónde la organización ha definido una dirección a largo plazo con sentido para
sí misma. La definición y despliegue de la misión en la organización, direcciona su
comportamiento, tanto en el corto como en el largo plazo.
48
Según refiere Vera (2011), Ryan & Deci, en su teoría de la autodeterminación,

definieron la motivación como el grado en que las personas realizan sus acciones al
nivel más alto de reflexión y se comprometen en las acciones con un sentido de
elección. Es el grado en que las personas realizan sus acciones en forma voluntaria,
por propia elección. Se basa en que los seres humanos tenemos tres necesidades
psicológicas innatas (no aprendidas), y cuando estas necesidades están satisfechas,
estamos motivados y somos productivos y felices, estas son: a) Competencia,
buscamos controlar lo que hacemos, experimentar el dominio de nuestras habilidades;
b) Autonomía, buscamos ser los directores de nuestra propia vida, y c) Relaciones,
buscamos interactuar, estar conectados y preocuparnos por los demás. Según este
enfoque, para motivar a que los demás den lo mejor de sí mismos, más que tratar de
motivarles directamente, lo que debemos buscar es, crear el entorno adecuado para
que puedan satisfacer esas necesidades naturales.
Se trabajó con las siguientes dimensiones: a) Desmotivación, hace referencia a la
ausencia de motivación hacia una actividad o tarea; b) Regulación externa, se refiere
a realizar una acción con el objetivo de recibir una recompensa o evitar un castigo; c)
Regulación introyectada, hace referencia al compromiso de realizar una acción para
evadir sentimientos de culpa por no cumplir con lo requerido por otros; d) Regulación
identificada, se refiere a realizar una actividad porque la persona se identifica con su
valor o significado y porque la considera importante y, e) Motivación intrínseca, se
define como el acto de realizar una actividad por sí misma, porque es interesante y
agradable.
A partir de las teorías expuestas, se pudo formular el problema general: ¿Cuál es la
relación que existe entre la cultura organizacional y la motivación laboral en el
personal del Programa de Prevención Estratégica del Delito del Ministerio Público en
Lima Metropolitana y el Callao? La justificación teórica es pertinente porque la cultura
organizacional sugiere un conocimiento científico y no perceptivo de la misma, con el
fin de determinar la influencia que tiene en el comportamiento de sus colaboradores y
que permite a la organización lograr un mayor desempeño, competitividad e
innovación, en un problema tan latente como es la prevención de los delitos y las
infracciones a la ley penal. La relevancia que tiene la cultura, es esencial en la unidad
de la organización y parte central del proceso de cambio, permite conceptualizar
procesos, comprender la naturaleza de las actuaciones y los entornos sociales,
generando así una mayor adaptabilidad y un vínculo entre el comportamiento
individual de los servidores, como su motivación laboral; y, un comportamiento
institucional a nivel de valores, tal como se refleja en la cultura organizacional.
También se justificó de forma práctica, donde hemos podido determinar la relación
que existe entre la cultura organizacional y la motivación laboral, la cual fue
49
determinante para demostrar que el personal del Programa de Prevención Estratégica

del Delito, desarrolla sus actividades estrechamente relacionadas con las
dimensiones de involucramiento, consistencia, adaptabilidad y misión de la cultura
organizacional, dado que, su motivación laboral influye para generar en ellos, un
compromiso social o vocación de servicio que contribuye en las acciones de
prevención de los delitos y en la disminución de las infracciones a la ley penal en la
población beneficiaria, donde el servidor público cumple un rol preponderante en la
creación de una cultura de paz social. También se justificó metodológicamente, esta
investigación fue básica y de tipo cuantitativa, descriptiva, correlacional, bajo un
diseño no experimental de corte transversal y con un enfoque positivista usando el
método hipotético deductivo. De otro lado, entre los instrumentos utilizados, se aplicó
al personal del programa en Lima y Callao, pruebas de validez y confiabilidad, a pesar
de que otros investigadores como Denison, previamente habían aplicado este tipo de
estudios en poblaciones hispanas y nacionales, con lo que se prevé resultados
veraces y coherentes, que generen conocimientos que puedan ser replicados en
futuras evaluaciones a realizar en los demás Distritos Fiscales de provincias, donde
interviene el Programa de Prevención Estratégica del Delito; por ello, se pudo
establecer la relación que existe entre las variables cultura organizacional y motivación
laboral. Por las razones expuestas planteamos el objetivo general como sigue:
Determinar la relación entre la cultura organizacional y la motivación laboral en el
personal del Programa de Prevención Estratégica del Delito del Ministerio Público de
Lima Metropolitana y del Callao. De igual manera, se planteó la hipótesis general: La
Cultura Organizacional tiene una relación con la Motivación Laboral en el Personal del
Programa de Prevención Estratégica del Delito del Ministerio Público en Lima
Metropolitana y el Callao.
Los resultados que se han obtenido, permitirán retroalimentar los factores o las
dimensiones de la cultura organizacional y la motivación laboral, en el personal del
Programa de Prevención Estratégica del Delito de los demás distritos fiscales
descentralizados en provincias, donde interviene el programa, y así replicar los
resultados obtenidos en la presente investigación.
Siendo estos valores un factor determinante del comportamiento de las personas, en
los diferentes roles en los cuales se desenvuelven individualmente y dentro de los
equipos de trabajo, es claro que la motivación laboral intrínseca o extrínseca están
muy influenciadas por las percepciones, los sentimientos, las actitudes, los hábitos,
las creencias, los valores, las tradiciones y las formas de interacción de los servidores,
dentro y entre los grupos existentes en la institución y con mayor énfasis, en el
Programa de Prevención Estratégica del Delito.
El comportamiento del personal, descrito en el párrafo precedente, nos lleva a
reflexionar sobre la necesidad de interiorizar los alcances de la cultura organizacional
50
y la motivación laboral, para mejorar el actuar diario y el involucramiento con la misión

y la visión del programa a nivel nacional, con la finalidad de contribuir en la seguridad
ciudadana con una cultura de paz social.
Materiales y métodos
La investigación es de tipo básica porque contribuye al conocimiento de la
problemática de estudio (Hernández, Fernández y Baptista 2010); de enfoque
cuantitativo porque usa la recaudación de datos con el fin de comprobar la hipótesis y
estadística (Hernández, Fernández y Baptista, 2014); es correlacional por estudiar la
relación entre variables en una investigación (Hernández, Fernández, y Baptista,
2014); con un diseño no experimental, ya que se realiza sin manipular
deliberadamente variables y en la que solo se observan los fenómenos en su ambiente
natural para después analizarlos y, de corte transversal, porque se realizó en un
momento único (Hernández et al, 2006). La población estuvo conformada por 41
servidores del Programa de Prevención Estratégica del Delito, de los cuales se tomó
una muestra de 37 personas. La técnica que se utilizó para la recogida de datos con
el objeto de estudiar la variable cultura organizacional, fue el Cuestionario Denison
Organizational Culture (DOCS), con sesenta ítems que midieron cuatro dimensiones:
involucramiento, consistencia, adaptabilidad y misión. Por otro lado, la variable
motivación laboral fue medida a través de la escala de motivación en el trabajo R-
MAWS de Gagne, Gilbert, Aube, Morin & Malomi, con 19 ítems que midieron cinco
dimensiones: desmotivación, regulación externa, regulación introyectada, regulación
identificada y motivación intrínseca.
Para determinar la validez de los instrumentos se aplicó el método de juicio por
expertos, a través de tres jueces o expertos en metodología de la investigación. Para
determinar la confiabilidad del cuestionario se aplicó el método de consistencia interna
basado en el coeficiente de Alfa de Cronbach, una vez recolectados los datos
proporcionados por los instrumentos, se procedió al análisis estadístico a través del
SPSS Versión 24, los datos fueron tabulados y presentados en tablas y figuras de
acuerdo a las variables y las dimensiones, y para la prueba de hipótesis se utilizó la
prueba coeficiente de correlación Rho de Spearman, por medio de la cual se realizó
la contrastación de las hipótesis y se determinaron las conclusiones.
Resultados
Se aplicó estadística descriptiva para los niveles de las variables y dimensiones para
obtener la frecuencia y la estadística inferencial para la contrastación de hipótesis.
Tabla de frecuencia.
51
Tabla 1: Cultura Organizacional
VARIABLE 1 - CULTURA ORGANIZACIONAL
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Bajo 8 21,6 21,6 21,6
Medio 5 13,5 13,5 35,1
Válido
Alto 24 64,9 64,9 100,0
Total 37 100,0 100,0
La tabla 1 nos permitieron interpretar que para la variable cultura organizacional, se

obtuvo un porcentaje de la opción “bajo” del 21,6% (8) y un 78,4% (29) de las opciones
“medio” y “alto”, siendo la de mayor frecuencia la opción “alto” con el 64,9% (24).
Tabla 2: Motivación Laboral.
VARIABLE 2 MOTIVACIÓN LABORAL
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Bajo 9 24,3 24,3 24,3
Medio 8 21,6 21,6 45,9
Válido
Alto 20 54,1 54,1 100,0
Total 37 100,0 100,0
La tabla 2, nos permitieron interpretar que para la variable motivación laboral (V2), se
obtuvo un porcentaje de la opción “bajo” del 24,3% (9) y un 75,7% (28) de las opciones
“medio” y “alto”, siendo la de mayor frecuencia la opción “alto” con el 54,1% (20).
52
Tabla3. Correlación de la Hipótesis General.
Correlaciones
CULTURA MOTIVACIÓN
ORGANIZACIONAL LABORAL V2
V1 (agrupado) (agrupado)
Coeficiente de
CULTURA 1,000 0,891**
correlación
ORGANIZACIONAL
Sigma (bilateral) 0,000
V1 (agrupado)
Rho de N 37 37
Spearman Coeficiente de
MOTIVACIÓN 0,891** 1,000
correlación
LABORAL V2
Sigma (bilateral) 0,000
(agrupado)
N 37 37
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
0,81-1,00 0,61-0,80 0,41-0,60 0.21-0.40 0,0-0,20 0,0-0,20 0,21-0,40 0,41-0,60 0,61-0,80 0,81-1,00
Hip. General 0,891**
Figura 3 Interpretación de la correlación de la Hipótesis General – Cuarta Vía.
En la tabla 3 y la figura 3 se pudo interpretar para la Hipótesis General, que para la

correlación se usó Rho de Spearman, para este caso se presenta que el coeficiente
de correlación es de 0,891** y un valor de sigma bilateral p = 0,000. Al ser el valor de
sigma bilateral menor al 0,05 o 5,00% se manifiesta que se ha probado la hipótesis de
estudio del investigador que para este caso sería “La cultura organizacional tiene una
relación significativa con la motivación laboral en los trabajadores del Ministerio
Público- Fiscalía de la Nación, Lima”, Interpretando la cuarta vía, el valor de 0,891**
es de Muy Alta Correlación.
53
Tabla 4: Correlación de la Hipótesis Específica 1 – Rho de Spearman.

INVOLUCRAMIEN MOTIVACIÓN
TO D1V1 LABORAL V2
(agrupado) (agrupado)
Coeficiente de
1,000 0,818**
correlación
INVOLUCRAMIENTO
D1V1 (agrupado) Sigma (bilateral) 0,000
Rho de N 37 37
MOTIVACIÓN 0,818** 1,000
correlación
LABORAL V2
(agrupado) Sigma (bilateral) 0,000
N 37 37
0,81-1,00 0,61-0,80 0,41-0,60 0.21-0.40 0,0-0,20 0,0-0,20 0,21-0,40 0,41-0,60 0,61-0,80 0,81-1,00
Hip. Espec. 1 0,818**
Figura 4: Interpretación de la correlación de la Hipótesis Específica 1 – Cuarta Vía.
En la tabla 4 se puede interpretar para la Hipótesis Específica 1, que para la

estudio del investigador que para este caso sería “El involucramiento tiene una
54
relación significativa con la motivación laboral en los trabajadores del Ministerio

Público-Fiscalía de la Nación, Lima.” Interpretando la cuarta vía, el valor de 0,818** es
de Muy Alta Correlación.
MOTIVACIÓN
CONSISTENCIA
LABORAL V2
D2V1 (agrupado)
(agrupado)
Coeficiente de
1,000 0,913**
correlación
CONSISTENCIA
D2V1 (agrupado) Sigma
0,000
(bilateral)
Rho de N 37 37
0,913** 1,000
MOTIVACIÓN correlación
LABORAL V2 Sigma
(agrupado) 0,000
(bilateral)
N 37 37
0,81-1,00 0,61-0,80 0,41-0,60 0.21-0.40 0,0-0,20 0,0-0,20 0,21-0,40 0,41-0,60 0,61-0,80 0,81-1,00
Hip. Espec. 2 0,913**
En la tabla 5 y la figura 5, se puede interpretar para la Hipótesis Específica 2, que para

la correlación se usó Rho de Spearman, para este caso se presenta que el coeficiente
55
estudio del investigador que para este caso sería “La consistencia tiene una relación
significativa con la motivación laboral en los trabajadores del Ministerio Público-
Fiscalía de la Nación, Lima” Interpretando la cuarta vía, el valor de 0,913** es de Muy
Alta Correlación.
Correlaciones
MOTIVACIÓN
ADAPTABILIDAD
LABORAL V2
D3V1 (agrupado)
(agrupado)
Coeficiente de
1,000 0,891**
correlación
ADAPTABILIDAD
Sigma
D3V1 (agrupado) 0,000
(bilateral)
Rho de N 37 37
0,891** 1,000
MOTIVACIÓN correlación
LABORAL V2 Sigma
0,000
(agrupado) (bilateral)
N 37 37
0,81-1,00 0,61-0,80 0,41-0,60 0.21-0.40 0,0-0,20 0,0-0,20 0,21-0,40 0,41-0,60 0,61-0,80 0,81-1,00
Hip. Espec. 3 0,891**
En la tabla 6, se puede interpretar para la Hipótesis Específica 3, que para la

estudio del investigador que para este caso sería “La adaptabilidad tiene una relación
56

Fiscalía de la Nación, Lima”, interpretando la cuarta vía, el valor de 0,891** es de Muy
Alta Correlación.
Tabla: 7. Correlación de la Hipótesis Específica 4 – Rho de Spearman.
Correlaciones
MOTIVACIÓN
MISIÓN D4V1
LABORAL V2
(agrupado)
(agrupado)
Coeficiente
de 1,000 0,690**
MISIÓN D4V1 correlación
(agrupado) Sigma
0,000
(bilateral)
Rho de N 37 37
Spearman Coeficiente
de 0,690** 1,000
MOTIVACIÓN
correlación
LABORAL V2
Sigma
(agrupado) 0,000
(bilateral)
N 37 37
* La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
0,81-1,00 0,61-0,80 0,41-0,60 0.21-0.40 0,0-0,20 0,0-0,20 0,21-0,40 0,41-0,60 0,61-0,80 0,81-1,00
Hip. Espec. 4 0,690**
En la tabla 7 y la figura 7, se puede interpretar para la Hipótesis Específica 4, que para

la correlación se usó Rho de Spearman, para este caso se presenta que el coeficiente
estudio del investigador que para este caso seria “La misión tiene una relación
Fiscalía de la Nación, Lima”, interpretando la cuarta vía, el valor de 0,690** es de Alta
Correlación.
57
La hipótesis general señala que existe relación entre la variable cultura organizacional
y la variable motivación laboral, en el personal del Programa de Prevención
Estratégica del Delito del Ministerio Público en Lima Metropolitana y el Callao; lo que
permitió validar el antecedente citado en la tesis La cultura organizacional y su relación
con la productividad en una institución financiera en la ciudad de México, donde se
concluyó que la cultura organizacional tenía una relación muy significativa con la
productividad y en donde estaba inmersa la motivación. La cultura organizacional se
relaciona con otras variables que actúan de manera complementaria, como la
motivación laboral, el bienestar laboral, el liderazgo y la productividad, entre otras.
Este dato también se validó mediante el antecedente señalado en la tesis “Incidencia
de la cultura organizacional sobre el bienestar laboral de los servidores públicos de
una institución educativa del Valle del Cauca”, donde a mayor cultura organizacional
se presenta un mayor bienestar laboral. La hipótesis específica 1 señala que existe
relación entre la dimensión involucramiento de la cultura organizacional y la variable
motivación laboral, en el personal del Programa de Prevención Estratégica del Delito
del Ministerio Público en Lima Metropolitana y el Callao, lo que permitió validar el
antecedente citado en la tesis La cultura organizacional y su relación con la
productividad en una institución financiera en la ciudad de México, en la cual se
concluyó que la dimensión “involucramiento de la cultura organizacional” tenía una
relación muy significativa con la productividad, en donde estaba inmersa la motivación
laboral. La dimensión involucramiento de la cultura organizacional se relaciona con
otras variables que actúan de manera complementaria, como la motivación laboral, el
bienestar laboral, el liderazgo y la productividad, entre otras. Donde a mayor
involucramiento de la cultura organizacional se presenta una mayor motivación
laboral. La hipótesis específica 2 señala que existe relación entre la dimensión
consistencia de la cultura organizacional y la variable motivación laboral, en el
personal del Programa de Prevención Estratégica del Delito del Ministerio Público en
Lima Metropolitana y el Callao, lo que permitió validar el antecedente citado en la tesis
La cultura organizacional y su relación con la productividad en una institución
financiera en la ciudad de México, en la cual La hipótesis específica 3 señala que
existe relación entre la dimensión adaptabilidad de la cultura organizacional y la
variable motivación laboral, en el personal del Programa de Prevención Estratégica
del Delito del Ministerio Público en Lima Metropolitana y el Callao, lo que permitió
validar el antecedente citado en la tesis La cultura organizacional y su relación con la
concluyó que la dimensión adaptabilidad de la cultura organizacional tiene una
relación promedio con la productividad, en donde estaba inmersa la motivación
laboral. La cultura organizacional se relaciona con otras variables que actúan de
manera complementaria, como la motivación laboral, el bienestar laboral, el liderazgo
58
y la productividad, entre otras. Donde, a mayor adaptabilidad de la cultura

organizacional se presenta una mayor motivación laboral. La hipótesis específica 4
señala que existe relación entre la dimensión misión de la cultura organizacional y la
variable motivación laboral, en el personal del Programa de Prevención Estratégica
del Delito del Ministerio Público en Lima Metropolitana y el Callao, lo que permitió
validar el antecedente citado en la tesis La cultura organizacional y su relación con la
concluyó, que la misión de la cultura organizacional tiene una relación muy
significativa con la productividad, en donde estaba inmersa la motivación laboral.
Conclusiones
Como conclusiones de la presente investigación, podemos afirmar que la cultura
organizacional tiene una relación muy alta con la motivación laboral, en el personal
del Programa de Prevención Estratégica del Delito del Ministerio Público en Lima
Metropolitana y el Callao. Asimismo, que tres dimensiones de la cultura
organizacional como: el involucramiento, la consistencia y la adaptabilidad tienen una
muy alta relación con la motivación laboral.
La cultura organizacional se relaciona con otras variables que actúan de manera
complementaria, como la motivación laboral, el bienestar laboral, el liderazgo y la
productividad, entre otras. Donde a mayor identificación con la misión de la cultura
organizacional, se presenta una mayor motivación laboral.
Se concluyó que la dimensión consistencia de la cultura organizacional tiene una
relación muy significativa con la productividad, en donde estaba inmersa la motivación
laboral. La dimensión consistencia de la cultura organizacional se relaciona con otras
variables que actúan de manera complementaria, como la motivación laboral, el
bienestar laboral, el liderazgo y la productividad, entre otras. Donde a mayor
consistencia de la cultura organizacional se presenta una mayor motivación laboral.
Referencia
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Revistacentrosur, 44-60

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Centro Sur.

Social Science Journal

José Antonio La Cotera Vega1

Abstract the relantionship between variables

el bienestar laboral, el liderazgo, la calidad de vida laboral y el desempeño laboral.

Según refiere Vera (2011), Ryan & Deci, en su teoría de la autodeterminación,

determinante para demostrar que el personal del Programa de Prevención Estratégica

y la motivación laboral, para mejorar el actuar diario y el involucramiento con la misión

Tabla 1: Cultura Organizacional

VARIABLE 1 - CULTURA ORGANIZACIONAL

La tabla 1 nos permitieron interpretar que para la variable cultura organizacional, se

Tabla 2: Motivación Laboral.

VARIABLE 2 MOTIVACIÓN LABORAL

Tabla3. Correlación de la Hipótesis General.

** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Figura 3 Interpretación de la correlación de la Hipótesis General – Cuarta Vía.

En la tabla 3 y la figura 3 se pudo interpretar para la Hipótesis General, que para la

Tabla 4: Correlación de la Hipótesis Específica 1 – Rho de Spearman.

** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Figura 4: Interpretación de la correlación de la Hipótesis Específica 1 – Cuarta Vía.

En la tabla 4 se puede interpretar para la Hipótesis Específica 1, que para la

relación significativa con la motivación laboral en los trabajadores del Ministerio

Tabla 5: Correlación de la Hipótesis Específica 2 – Rho de Spearman.

** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Figura 5: Interpretación de la correlación de la Hipótesis Específica 2 – Cuarta Vía.

En la tabla 5 y la figura 5, se puede interpretar para la Hipótesis Específica 2, que para

Tabla 6: Correlación de la Hipótesis Específica 3 – Rho de Spearman.

** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Figura 6: Interpretación de la correlación de la Hipótesis Específica 3 – Cuarta Vía.

En la tabla 6, se puede interpretar para la Hipótesis Específica 3, que para la

significativa con la motivación laboral en los trabajadores del Ministerio Público-

Tabla: 7. Correlación de la Hipótesis Específica 4 – Rho de Spearman.

* La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Figura 7: Interpretación de la correlación de la Hipótesis Específica 4 – Cuarta Vía.

En la tabla 7 y la figura 7, se puede interpretar para la Hipótesis Específica 4, que para

y la productividad, entre otras. Donde, a mayor adaptabilidad de la cultura

Bernal, T. C. (2006). Metodología de la Investigación para administración, economía

González, S. (2008). Psicología de la motivación. La Habana: Editorial Ciencias

Tinoco, Quispe, & Beltrán. (2014). Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral en

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