6.2 Nuevos Planteamiento de Remuneración

Nuevo planteamiento de remuneración.
Se caracterizan por profundas remuneraciones. Las organizaciones no pueden

aumentar infinitivamente los salarios en determinados porcentajes cada año para
acompañar los aumentos del costo de vida sin obtener un aumento
correspondiente en el desempeño y en la productividad.
Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneraciones flexibles, que se basa en
alcanzar las metas y los objetivos establecidos de forma consensuada, y a la
remuneración por equipos.
Remuneración variable.
La remuneración fija ofrece una base lógica para la distribución salarial y se centra
en la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del tiempo que
trabajan para la organización.
La remuneración variable es la parte de la remuneración total que se acredita
periódicamente a favor del trabajador. En general es de carácter selectivo y
depende de los resultados que alcance la empresa en determinado periodo por
medio del trabajo en equipo o del trabajo aislado de cada trabajador.
Remuneración flexible.
las empresas mejoran las prestaciones sociales y reduce antiguas regalías.
El adelgazamiento de las prestaciones ocurrió por causa de la remuneración
variable, por la retribución basada en los objetivos alcanzados.
Remuneración por habilidades.
Busca pagar los salarios con base en aquello que los colaboradores demuestran
saber y no por los puestos que ocupan.
 Plan basado en el conocimiento: vincula la remuneración con el grado de
conocimiento relacionado con un puesto o función, como el de científicos o
profesores.
 Plan basado en habilidades múltiples: vincula la remuneración con la
capacidad del trabajador para desempeñar una cantidad variada de puestos
y funciones, como actividades operativas de producción.
La creación de la estructura basada en las habilidades es semejante a la dela
estructura tradicional apoyadas en puestos financieros.
Los bloques de habilidades son los distintos tipos de capacitación que se
requieren para realizar un trabajo. Al igual que los factores de valuación de los
puestos los bloques de habilidades se deben:
1. Derivada del trabajo que se realizara.
2. Dirigir al desarrollo de un cuadro de trabajadores bastante flexible.
3. Comprender y aceptar por los grupos de interés involucrados.
Los niveles de habilidades corresponden a grados dentro de un mismo bloque, por
ejemplo:
1. Capacidad limitada para aplicar principios.
2. Competencia parcial.
3. Competencia total.
Remuneración por competencias.
Las competencias se refieren a las características de las personas que son
necesarias para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Comúnmente, las
competencias son más genéricas que los bloques de habilidades.
Planes de incentivos.
En una era competitiva, la remuneración fija se tornó insuficiente para motivar e
incentivar a las personas, así como para promover un comportamiento proactivo y
emprendedor en la búsqueda de metas y resultados excelentes. Las empresas
utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con
sus colaboradores.
Transformar colaboradores en emprendedores.
Transformo a sus ejecutivos en vendedores “emprendedores” capaces de manejar
14 tiendas como si fuesen pequeñas empresas independientes. La agilidad y
flexibilidad se convirtieron en la principal receta para el éxito en esa disputa.
El paso inicial fue definir cuál es realmente la actividad mercantil de la empresa.
Reparto de utilidades.
En la práctica, lo que se busca es la flexibilidad en la organización de trabajo, pero
con ciertas derivaciones, como el aumento de la productividad, de calidad, de
asistencia de trabajo, de niveles de seguridad, de satisfacción de los trabajadores
y de disminución de rotación de personas.
Conclusión propia.
La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la
empresa o la sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de
subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la
cobertura de sus necesidades.
Para la empresa, significa primeramente un costo de producción en algunos casos
muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las
compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir un mensaje a sus empleados.
En el entorno de la competencia internacional y la reestructuración económica
mundial, las empresas se ven obligadas a ser más efectivas con el fin de
mantener su competitividad; derivado de esto la efectividad organizacional debe
ser susceptible a medirse y el nivel de motivación y desempeño en el trabajo son
vitales para lograrla.

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