¿Cómo estructurar un plan de carrera

en su empresa?
Las empresas dedican grandes esfuerzos en realizar actividades que motiven a sus
empleados para mejorar la productividad y el fortalecimiento de su equipo de trabajo.
Sin embargo, no siempre esas acciones están bien encaminadas o responden a los
objetivos trazados desde su inicio.

¿Cómo estructurar un plan de carrera en su empresa?

Una estrategia con fundamento y sostenible en el tiempo, no solo beneficiará a
sus trabajadores sino que significará una mayor rentabilidad para su
compañía. 
En Colombia ya son conocidos estos planes gracias a empresas
multinacionales que cuentan con una amplia movilidad de personal a nivel
nacional e internacional. Sin embargo, empresas pequeñas y medianas están
perdiendo la oportunidad de mejorar las condiciones de sus empleados,
creando una amplia rotación laboral y afectando la rentabilidad de la industria
nacional. 

Según Martha Lucía Durango, Gerente de Recursos Humanos de Adecco

Colombia, el trabajador colombiano cada día se preocupa más por las
posibilidades de desarrollo y ascenso dentro de la compañía, por encima del
salario y la estabilidad. 

Existen dos conceptos fundamentales para una estrategia efectiva de cara a

sus empleados y su empresa, la claridad y diferenciación de estas dos
definiciones le servirán de guía en el diseño de un plan efectivo y auto
sostenible en el tiempo. 

Los planes de carrera y de sucesión bien definidos permiten realizar estrategias

de desarrollo profesional, que responden a las necesidades actuales y futuras
de cada uno de los talentos que existen en las empresas. El éxito se consigue
cuando esos planes logran alinear las aspiraciones individuales con las
necesidades y objetivos de la organización. 

Diferenciemos primero las definiciones o conceptos entre un Plan de Carrera y

un Plan de Sucesión. 

Los planes de carrera se constituyen como la suma de pasos y logros

conseguidos en años de experiencia profesional, formación académica, eficacia
en el desempeño y otros factores de importancia relacionada, que en el
transcurso de un periodo determinado, se le van presentando a los
trabajadores con el fin de motivarlos, ofrecerles un futuro favorable y de
desarrollo profesional, basado exclusivamente en su propio esfuerzo. 

Los logros obtenidos por un trabajador que se enmarcan en un plan de carrera,

no son producto del azar ni de decisiones subjetivas por parte de los superiores
a cargo. Una vez cumplidos con los logros trazados para alcanzar una mejor
posición, el empleado podrá acceder de manera automática a la posición
disponible. 

El plan de carrera debe ser preciso con los objetivos del empleado y la
empresa, solo así es posible hacer la estrategia sostenible en el tiempo y
coherente con los objetivos individuales de los trabajadores, quienes al final
representan el activo más valioso de su compañía. 

Por otro lado, existe el Plan de Sucesión, como su nombre lo indica es la

continuidad ordenada y planificada de una persona en lugar de otra, ya sea que
tengan iguales o superiores características laborales. 

Estos dos conceptos entre planes de carrera y planes de sucesión, tienden a

confundirse no solo por parte de las compañías, los mismos autores expertos
en el tema los presentan como sinónimos. 

La diferencia que existe entre uno y otro radica en que el plan de carrera se
caracteriza por realizar una planificación rígida y lineal, los planes de sucesión
en cambio, se basan en el crecimiento o desarrollo profesional del empleado
utilizando sus competencias en las posiciones adecuadas disponibles en cada
compañía, no importa acá la antigüedad del empleado o su experiencia dentro
de la empresa. Aquí el objetivo es coincidir sus habilidades en las vacantes
dónde pueda desarrollarlas mejor. 

Una oportuna gestión de los planes de carrera y los planes de sucesión ayuda
a desarrollar a los sucesores que ocuparán los cargos disponibles, minimizan el
riesgo cuando asumen cargos de alta responsabilidad, forma sus futuros
dirigentes y sobre todo, facilita la administración correcta de los talentos con los
que cuenta en su compañía. 

En este orden de ideas, Martha Lucía Durango nos da una breve guía para
estructurar un plan de carrera exitoso, efectivo y duradero en el tiempo:

- Identifique las posiciones clave al interior de su compañía. 

- Identifique a los empleados con talento y alto potencial. Defina planes de

desarrollo para que ocupen esas posiciones. 

- Defina planes de carrera que estimule la permanencia de los

empleados en la compañía. 

- Revise primero el potencial de sus empleados antes de pensar en la

contratación externa. 

- Tenga en cuenta los planes de desarrollo personal y profesional de

sus empleados. 

Buscar un mejor rendimiento empresarial no siempre depende de

grandes inversiones de dinero, en muchas ocasiones basta mirar el
capital humano con el que cuenta y cómo éste le puede ayudar
aumentar su productividad, no sólo en beneficio de la empresa sino
del capital humano que es la base misma de su compañía. 

En que consiste un plan de carrera

Un plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno

o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador,
teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos
de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de
formación y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que
influirán en la empresa para crear un plan de formación continuada y la
evaluación.
En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de
carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con la
ayuda de la empresa.

Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque sólo la

ven como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades
de ascender son escasas o incluso que no se le valora en algún aspecto, otros
ni si quiera creen en sus posibilidades.

Éste consiste en un método que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes, y

una práctica que pocas empresas tienen en cuenta a pesar de sus ventajas, ya
que requiere una planificación a más largo plazo que requiere de recursos y
una gran implicación.

Debe formar parte de la cultura corporativa de la empresa para fomentar su

conocimiento y un ambiente adecuado.

Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y

satisfacción en el trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las líneas
superiores, interés del trabajador y altos mandos y difusión de oportunidades.

Además, se debe hacer una correcta evaluación para ver que va por buen
camino.

Como crear un plan de carrera

Para crear un plan es necesario contar principalmente con:

 Nombre del empleado o empleados
 Edad
 Nivel de estudios
  Puesto que desempeña en la empresa
 Puesto que podría desempeñar en el futuro
 Antigüedad en la empresa
 Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar
 Necesidades de capacitación
 Evaluación del desempeño
Para hacerlo se requiere hacer un análisis muy estudiado y diagnóstico
profesional teniendo en cuenta muchos aspectos, un análisis de la empresa,
planificar y revisar las prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un
plan de acciones que se desarrollarán con el tiempo.

Un plan de carrera estructurado

optimiza el valor del negocio
El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al trabajador,
mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en
cargos críticos de la organización.
Mundo empresarial / 23 de febrero de 2015
El programa de desarrollo debe medir competencias técnicas referentes al cargo.
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El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al trabajador,

mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en
cargos críticos de la organización.
También es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados,
porque encuentran en la empresa el apoyo necesario para evolucionar en
todas las áreas de su vida. Sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir
con su trabajo.
Elempleo VIP: la mejor ayuda para conseguir empleo
“El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría
de las personas, por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento
técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en sus empleados”,
afirma Doriana Faccini, directora de Human Dimensions International (HDI),
firma especializada en consultoría organizacional.
La experta explica que los planes de carrera son estructurados con el fin de
proveer a los colaboradores una ruta formal para su desarrollo. Por esta razón,
la construcción del proyecto depende de varios factores como el tipo de
empresa, el sector económico y el cargo del empleado.
“Algunas organizaciones pueden crear planes para todos las personas o
específicamente para altos potenciales, áreas o posiciones clave del negocio”,
asegura Faccini.
El programa de desarrollo debe medir competencias técnicas referentes al
cargo y la brecha existente con el siguiente en la ruta, habilidades gerenciales
para su desempeño presente y futuro, requerimientos y necesidades de la
compañía versus intereses y motivaciones del empleado.
Aumenta opciones de conseguir trabajo actualizando o registrando tu hoja de
vida
Puntos clave para una planeación adecuada
El plan de carrera constituye un itinerario a seguir para cada profesional dentro
de la empresa y define espacios de tiempo y eventos críticos, que permiten
medir resultados en el proceso. Dentro de los pasos a seguir están:

 Identificar los cargos claves y las competencias técnicas y gerenciales

que se requieren.
 Diseñar el plan de ruta profesional dentro de la organización, lo cual
implica planeación a corto y mediano plazo.
 Valorar el conocimiento y talento de los colaboradores.
 Tener como punto de partida los objetivos del negocio.
 Propender por el desarrollo profesional de sus trabajadores, sin dejar de
lado su crecimiento personal.
 Fomentar los espacios de retroalimentación de carrera entre líderes y
empleados.
 Crear una cultura de desarrollo en la organización, de tal manera que los
líderes se constituyan en mentores y acompañantes del proceso de sus
equipos de trabajo.
 Considerar al empleado como un individuo integral, quien en sus
decisiones de carrera no solo incluye a la empresa sino también a su
familia, valores, sueños y motivaciones.

 Las rutas de carrera: ¿qué son y para qué?

Según Mondy y Noe (1997), “las rutas de carrera se constituyen en una línea
por la cual el empleado avanza durante su vida laboral de manera ascendente,
ya sea en el desarrollo de una labor determinada o en el traslado hacia otra
actividad que genere de igual manera valor para la organización” (p. 308).
Para los autores, existen cuatro tipos de rutas de carrera: Tradicional, de red,
de carrera lateral y dual; cualquiera de ellas puede posibilitar la movilización
de los colaboradores en la organización.
  Ruta Tradicional de carrera: En esta ruta el empleado avanza
verticalmente de forma ascendente en la organización hacia un puesto
determinado; cada puesto requiere una preparación para alcanzar el
puesto del siguiente nivel, de esta forma el empleado va escalando de
un puesto al próximo para adquirir la suficiente preparación y
experiencia.

Una de las principales ventajas de esta ruta estriba en que es directa; la ruta es
clara y el individuo ya conoce los puestos por los que tiene que pasar.

 Ruta de carrera en Red: La ruta en red consiste en una combinación de

una secuencia vertical con oportunidades horizontales. En esta ruta de
carrera se identifica la experiencia en alguno de los niveles y la
necesidad de fortalecer experiencias antes de pasar al siguiente nivel,
de esta manera se puede ser más realista en cuanto a las
oportunidades para el desarrollo de un individuo en la empresa.

Tiene como desventaja que es más complejo explicar a las personas sobre qué
ruta debe seguir en alguna línea específica de trabajo.

 Ruta lateral: Si bien las rutas de carrera anteriores se visualizan en los

niveles de abajo hacia arriba, los movimientos laterales en la
organización pueden lograr que un individuo encuentre nuevos retos.
Esta ruta de carrera lateral no genera aumento de sueldo o ascensos,
pero los empleados pueden adquirir más valor dentro de la empresa.

 Ruta dual de carrera: Esta ruta de carrera es diseñada para los cargos
técnicos a los que no les interesan los puestos gerenciales por medio
del proceso normal de ascensos en las empresas. Esta ruta les da la
posibilidad de hacer aportes significativos a una empresa sin tener que
convertirse necesariamente en gerentes. Esta ruta de carrera permite
tener gerentes calificados que no tienen que ser expertos en
conocimientos técnicos y de igual forma se conservan los técnicos
competentes en los puestos (Mondy y Noe, 1997, p. 309-310).

4. ¿Qué ventajas representan los planes de carrera?

Como ya se ha establecido, los planes de carrera se constituyen en una

posición secuencial y lógica al interior de la organización que puede ser
ocupada por cualquier colaborador. Es por ello, que el desarrollo de dichos
planes representa algunas ventajas tanto individuales como organizacionales,
las cuales se presentan en la siguiente tabla:

Tabla 1: Ventajas Individuales y Organizacionales del Plan de Carrera

 Ventajas individuales Ventajas Organizacionales
Posibilidades de ascenso, mejor Garantiza la retención del capital
salario y status intelectual
El empleado está obligado a
ponerse metas realistas acordes Empleados capacitados y formados que
con sus competencias y con las ayudan a alcanzar las metas
oportunidades que hay en la organizacionales
organización
Cuando el empleado ve progreso
en el plan de carrera experimenta Personal motivado y comprometido con la
sentimientos de logros y organización
motivación
Las posibilidades de que los
Disponibilidad de empleados con
empleados sean tenidos en
habilidades y competencias necesarias en
cuenta cuando haya una vacante
el momento de un puesto vacante
son mayores
El individuo se forma y se capacita
Reducción de costos en procesos de
para desarrollar un buen papel
selección
con el apoyo de la organización
Aunque no siempre hay
posibilidades de ascenso se Cuando el empleado pase a un nuevo
puede seguir una ruta lateral en cargo ya tiene un proceso de adaptación
la que el individuo afronte nuevos en la empresa
retos
El empleado tiene la posibilidad
Aumento en la productividad, porque al
de hacer aportes valiosos y que la
empleado estar satisfecho en su puesto es
organización los tenga en cuenta
más eficiente
para la toma de decisiones
Hay más posibilidades de que el
empleado conserve su puesto, ya Se estrechan vínculos entre el empleado y
que está generando valor la organización
agregado a la organización
Los planes de carrera ayudan al Menor rotación de personal
empleado a identificar metas y
buscar los medios para
alcanzarlas
Se tiene claridad del personal clave con los
Permite que el empleado tenga
conocimientos necesarios para asumir
varias alternativas de puestos en
responsabilidades, sin crear un impacto
la organización dependiendo de la
negativo en el momento de ocupar el
ruta de carrera que desee seguir
puesto

Fuente: diseño propio con base en los datos de: Mondy, W y Noe, R. (1997),
Rodríguez, J. (2007), Byars y Rue (1987)

Byars y Rue (1987) afirman que en la planeación de carrera se han generado

unos mitos que producen confusiones en los empleados a tal punto que no
permiten que emprendan una ruta de carrera o que lo hagan de manera
equivocada. Entre los mitos presentados por los autores, es importante
destacar:

 “Siempre hay un lugar para una persona en la cima” Por más que el
empleado quiera ocupar un puesto en la cima debe tener en cuenta el
tipo de empresa en la que está laborando y debe ser consciente de
que en una organización grande las posibilidades de llegar a ocupar
una presidencia no son altas; por esto hay que ser realistas en el
momento de iniciar una carrera laboral.
 “Los buenos superiores son buenos subordinados” En este mito en
especial hay que tener mucho cuidado, ya que se necesitan
competencias distintas en los diferentes cargos. No porque un
empleado sea bueno en su cargo quiere decir que igual le irá en otro,
el hecho de que sea un buen vendedor no garantiza que sea un buen
administrador puesto que nada tiene que ver lo uno con lo otro.
 “Les llueven recompensas a aquellos que trabajan duro durante horas
extras” Las personas que se apegan a este mito trabajan más de lo que
deben para impresionar a sus jefes, pero ellos no consideran relevante
esto para un ascenso, por tal motivo es necesario que el empleado
identifique qué caminos de carrera puede seguir en la organización.
 “Siempre da lo mejor de ti independientemente de la tarea” Siempre
en el puesto de trabajo hay tareas más importantes que otras, el
esfuerzo se debe centrar en las tareas que contribuyan a alcanzar los
objetivos, las tareas que no son tan importantes se deben realizar pero
no implica hacerlas con el mayor esfuerzo. Cuando un individuo decide
emprender un plan de carrera tiene que tener en cuenta varios
aspectos a los que se va enfrentar en el futuro, no se trata
simplemente de que le guste una u otra, sino de mirar en cual se
 puede desarrollar su potencial, no basta con querer, se trata de crear
conciencia e identificar fortalezas, y potencializarlas para sacarles
mayor provecho en este camino. Si el empleado busca desarrollar una
carrera a un cargo que solo se da por sucesión y más aún ya hay otra
persona en la lista antes que él, es muy probable que nunca pueda
llegar a ocuparlo y esto le crea frustración y resentimiento, pero si este
identifica oportunidades realistas, su plan de carrera va a ser exitoso
(Byars y Rue, 1987, p. 406-407).

5. Planes de sucesión

A causa de los cambios a los que se han tenido que enfrentar las gerencias
desde la década de 1990, los cuales han consistido en la aplicación de nuevas
teorías administrativas y el desarrollo de nuevas técnicas de administración a
fin de que la organización sea competitiva en la era de la globalización, se
comenzaron a desarrollar planes de sucesión que estaban pensados para
establecer los perfiles, características y competencias que habrían de cumplir
aquellos individuos que aspiraran a conducir de una manera efectiva la
organización en el presente y en el futuro (Mondy y Noe, 1997, p. 130).

La sucesión puede entenderse como la acción desarrollada por las

organizaciones para la movilización de los cargos directivos que tienen una
importancia muy significativa en la organización. Estos puestos los define la
parte administrativa para asegurarse de que el personal que va a remplazar al
que deja el puesto sea competente. Estos empleados son elegidos con varios
años de anterioridad y la empresa los forma para esto, garantizando así un
menor impacto cuando el directivo deje su cargo.

Frente a lo anterior, Sastre y Aguilar (2003), sostienen que: “la planificación

de la sucesión no debe enfocarse solamente en qué directivos podrían ser
candidatos para cargos actuales, sino que también deberían intentar planificar
posibles cambios en aquellas posiciones, así como la necesidad de promoción
y desarrollo de los subordinados” (p. 264). Es importante resaltar entonces
que en los planes de sucesión, quien va a ocupar el cargo es una persona clave
que se ha caracterizado por tener una excelente evaluación de desempeño y un
buen plan de carrera.

6. Ascensos

Cuando se habla de ascenso se alude al movimiento de un individuo de un

cargo de menor responsabilidad a uno de mayor y que se traduce en un
aumento de categoría. El ascenso es la respuesta a la necesidad presentada por
la empresa de promover a alguien y para llevarlo a cabo tiene presentes
algunos factores como: el seguimiento al progreso del o los posibles
candidatos; la observación de cómo se ha llevado a cabo el plan de carrera en
ellos, para determinar si son aptos o no para el nuevo puesto; las competencias
y la evaluación de desempeño, pues para un empleado es muy motivador que
se le tengan en cuenta a la hora de una promoción, en tanto la empresa está
reconociendo su esfuerzo y entrega por ella.