Examen de administración

Unidad I

Generalidades de la Administración

1.1- Conceptualización de la administración.

La administración es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las

organizaciones y la técnica encargada de la planificación, organización, integración,
dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del
conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio
posible; este beneficio puede ser social, económico, dependiendo de los fines
perseguidos por la organización

1.2- Antecedentes históricos de la administración.

Epoca primitiva En esta época la persona de una tribu tenía que trabajar en actividades de
caza, de pesca y recolección. De esta manera existía la división de trabajo que se
caracterizaba por sexo y edades.

Administración antigua China: el filosofo Confucio tenía una gran capacidad para resolver
problema y aporto a muchas cosas de la vida. Atreves de los años tuvieron un sistema
administrativo de orden se tenía como idea principal que sin una buena administración no se
tenían bueno.

Gracias: (500 a, 200 a.c) desarrollaron las técnica del trabajo la universidad de la
administración, la implementación el pensamientos científico para solución de problema la
aportación de a la administración.

Roma (200, 400 A, C) fue una de la civilización que mas influyo en el pensamiento
administrativo. Fue el imperio que marco la base para la sociedad moderna. El pueblo romano
influyo actual haciendo uso de la administración.

Sócrates, platón, Aristóteles y Pericles fueron unos de los principales pensadores de

administración.

La edad media: La Europa se Europa se caracterizo por la edad feudal que era un sistema
feudal que había un solo señor y el administraba dirigía y recaudaba impuesto, tenía la
necesidad de administrar y proteger la masa de campesino se caracterizo por la forma de
gobierno descentralizado.

La revolución industrial: Esta época se caracterizo por la aparición de múltiple, invento y

descubrimiento por ejemplo la máquina de vapor, entre otros. La administración seguía
careciendo de base científica: se caracterizaba por la explotación inhumana del trabajador,
horario excesivo, ambiente de trabajos insalubre, labores peligrosa etc. Por otra parte la
complejidad del trabajo hizo que necesaria la aparición de especialista. El inicio de
investigaciones que posteriormente originaria la administración.

Siglo xx: Se caracteriza por un gran desarrollo tecnológico e industrial y consecuente por la
administración, tenemos varia escuela de la administración científica, la del comportamiento, la
empírica, pero sin duda los grandes pioneros administrativos del pensamiento administrativo
moderno son Frederick Taylor, y Henri Fayol, padre de la administración como ciencia.

1.3- Las funciones de la administración (planear, organizar, dirigir y controlar).

En una organización clara y útil se han utilizado cinco funciones del gerente:

Planeación: definir los objetivos.

Organización: agrupar actividades en una estructura

Integración de personal.

Dirección: dirigir los esfuerzos hacia un propósito común.

Control: definir los estándares de desempeño.

1.4- Evolución histórica de los diferentes enfoques de la administración.

1.5- La administración, su importancia y adecuación a las empresas modernas.

 Lista completa de todos aquellos beneficios que ofrece la administración y que

dan lugar a su importancia para las organizaciones.

 Crea conocimiento relevante sobre la forma de uso y optimización de los

recursos con que se cuente para operar una organización.

 Otorga efectividad a los esfuerzos humano.

 Permite el crecimiento sustentable de las organizaciones.

 Mide el desempeño y crea información relevante para realizar los cambios

pertinentes que mejoren la operación de las organizaciones.
 UNIDAD II:

La Cultura Organizacional y el Entorno Empresarial

2.1- Surgimiento y conceptualización de cultura organizacional.

El surgimiento del término “cultura organizacional” data apenas de los Ochentas, ya

que antes muy pocos autores se ocupaban de la cultura organizacional, y sus
referencias eran escasas. Debido a esto, existen muy pocos antecedentes en torno al
concepto; sin embargo, los autores que se interesaron por esta área organizacional
escribieron libros importantes, que hasta la fecha sirven de sustento básico para
comprender el surgimiento del concepto de cultura organizacional que prevalece en la
actualidad. Algunos de estos autores sonOuchi, Páscale y Athos, Peter y Waterman, y
Deal y Kennedy.

El surgimiento de la cultura de una organización casi siempre refleja la visión o misión

de los fundadores de la empresa. Puesto que ellos son quienes tienen la idea original.
Los fundadores establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que
quieren que sea su organización.

La cultura organizacional es el
conjunto de normas, hábitos y
valores, que
practican los individuos de una
organización, y que hacen de
esta su forma de
comportamiento. Este
término es aplicado en
muchas organizaciones
empresariales actualmente, y
por tanto en los hospitales o
cualquier organización
sanitaria, es un término que
debe tenerse en consideración
La cultura organizacional es el
conjunto de normas, hábitos y
valores, que
practican los individuos de una
organización, y que hacen de
esta su forma de
comportamiento. Este
término es aplicado en
muchas organizaciones
empresariales actualmente, y
por tanto en los hospitales o
cualquier organización
sanitaria, es un término que
debe tenerse en consideración
La cultura organizacional es el
conjunto de normas, hábitos y
valores, que
practican los individuos de una
organización, y que hacen de
esta su forma de
comportamiento. Este
término es aplicado en
muchas organizaciones
empresariales actualmente, y
por tanto en los hospitales o
cualquier organización
sanitaria, es un término que
debe tenerse en consideración
La cultura organizacional es el
conjunto de normas, hábitos y
valores, que
practican los individuos de una
organización, y que hacen de
esta su forma de
comportamiento. Este
término es aplicado en
muchas organizaciones
empresariales actualmente, y
por tanto en los hospitales o
cualquier organización
sanitaria, es un término que
debe tenerse en consideración
La cultura organizacional es el
conjunto de normas, hábitos y
valores, que
practican los individuos de una
organización, y que hacen de
esta su forma de
comportamiento. Este
término es aplicado en
muchas organizaciones
empresariales actualmente, y
por tanto en los hospitales o
cualquier organización
sanitaria, es un término que
debe tenerse en consideración
La cultura organizacional es el
conjunto de normas, hábitos y
valores, que
practican los individuos de una
organización, y que hacen de
esta su forma de
comportamiento. Este
término es aplicado en
muchas organizaciones
empresariales actualmente, y
por tanto en los hospitales o
cualquier organización
sanitaria, es un término que
debe tenerse en consideración
La cultura organizacional es el
conjunto de normas, hábitos y
valores, que
practican los individuos de una
organización, y que hacen de
esta su forma de
comportamiento. Este
término es aplicado en
muchas organizaciones
empresariales actualmente, y
por tanto en los hospitales o
cualquier organización
sanitaria, es un término que
debe tenerse en consideración
El surgimiento del término
“cultura organizacional”
data apenas de los
ochentas, ya que antes
muy pocos autores se
ocupaban de la cultura
organizacional, y sus
referencias eran escasas.
Debido a esto, existen muy
pocos
antecedentes en torno al
concepto; sin embargo, los
autores que se interesaron
por esta área organizacional
escribieron libros importantes,
que hasta la fecha
sirven de sustento básico para
comprender el surgimiento del
concepto de cultura
organizacional que
prevalece en la actualidad.
Algunos de estos autores
son
Ouchi, Pascale y Athos, Peters
y Waterman, y Deal y Kenned
El surgimiento del término
“cultura organizacional”
data apenas de los
ochentas, ya que antes
muy pocos autores se
ocupaban de la cultura
organizacional, y sus
referencias eran escasas.
Debido a esto, existen muy
pocos
antecedentes en torno al
concepto; sin embargo, los
autores que se interesaron
por esta área organizacional
escribieron libros importantes,
que hasta la fecha
sirven de sustento básico para
comprender el surgimiento del
concepto de cultura
organizacional que
prevalece en la actualidad.
Algunos de estos autores
son
Ouchi, Pascale y Athos, Peters
y Waterman, y Deal y Kenned
La cultura organizacional es conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes,
tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término cultura
organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial

2.2- Las dimensiones de la cultura organizacional.

Sociabilidad: La sociabilidad que existe dentro de los miembros de la organización, se

refiere al nivel de involucramiento de los empleados y la manera en que conviven entre
ellos, tanto en momentos que la empresa dedique para convivir y como momentos de
esparcimiento, como en el trato que existe en el trabajo diario.

Distribución del poder: Se determina la distancia que existe entre superior y

subordinando, en algunas organizaciones existe una relación estrecha y de confianza
para acercarse a hace algún cambio o sugerencia, mientras que en otras el trato es
formal y no existe una posibilidad para acercarse al jefe o gerente; este aspecto en la
mayoría de los casos es determinado por el tamaño de la empresa

Grado de estructura: Determina que tan bien definidos están los puestos de trabajo
dentro de la organización y qué tanta libertad tiene el empleado para crear nuevos
proyectos él mismo.

Reconocimiento: Es el reconocimiento otorgado a los empleados cuando su

desempeño en su trabajo es de alguna manera sobresaliente, estos incentivos no son
únicamente económicos sino también simbólicos. Cuando un empleado está realizando
excepcionalmente bien su trabajo, es oportuno ofrecerle la posibilidad de crecer en su
trabajo y permitirle obtener un puesto más alto o delegarle mayor responsabilidad.

Apoyo emocional: Es el interés que existe por parte de la empresa en procurar el

bienestar de sus empleados

La tolerancia al cambio y riesgo: Se refiere al apoyo que es otorgado a sus

miembros para adaptarse a un nuevo cambio o la seguridad que se les ofrece en
momentos donde la empresa corre algún riesgo (por ejemplo, en la creación de un
nuevo producto, o cambios en el sistema.

2.3- Tipología de cultura organizacional y su relación con el contexto

empresarial.

La mayor parte de los directivos, ejecutivos y profesionales como así también los
empresarios tienen en su cabeza una tipología organizacional particular que, en la
mayoría de las veces, considera 3 distintivos arreglos organizacionales: empresa
nacional / pública, empresa privada nacional y empresa privada multinacional o su filial
(Eric Gaynor Butterfield; “Tipologías Organizacionales” – Congreso de Desarrollo
Organizacional, Buenos Aires, 2001).
Sin embargo los estudiosos en Cambio, Desarrollo y Comportamiento Organizacional
han desarrollado distintas tipologías que todo consultor, agente de cambio y facilitador
ha de tener en cuenta. A continuación se describen algunas tipologías de arreglos
organizacionales.

Podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que no existen dos culturas

organizacionales exactamente iguales, en las mismas dimensiones en que no existen
dos individuos iguales. Los autores afirman que no es posible encontrar una cultura
organizacional totalmente homogénea. Cada cultura organizacional es por tanto, única,
con su historia propia; mitos y rituales singulares; filosofía, procesos y sistemas
diferentes a otras, etc. Características como el dinamismo, la calidez, apertura, etc.
varían y las diferencian. Cada cultura organizacional posee sus propios rasgos y
patrones culturales. Resulta una ardua labor teórica la categorización de las culturas
organizacionales,

Los miembros de una cultura organizacional tienen sus propios valores, creencias,
normas y expectativas que han sido desarrolladas con anterioridad en otros grupos.
Los ajustes y adaptaciones que tiene una persona a una nueva cultura organizacional,
muchas de las veces resultan complejos, llenos de frustraciones y problemas,
resultantes de procesos de asimilación entre sus patrones culturales personales y los
rasgos de la cultura organizacional. Béjar (1994) reafirma lo anterior al sostener que "
parece ser que uno de los aspectos principales en el cambio cultural es la similación de
los valores ajenos".

2.4- Cómo afecta la cultura a las dimensiones gerenciales.

Cuando describimos a alguien como: cálido abierto, relajado, tímido describimos su

personalidad. Una organización también tiene su personalidad y es lo que conocemos
como su cultura.

Solo a través de esta función se puede:

- Definir si hay que establecer controles externos o permitir que los empleados
controlen sus propias acciones.

-Qué criterios deben resaltarse al aplicar evaluaciones al desempeño de los

empleados.

-Qué repercusiones tendrá extender el presupuesto propio.

Las decisiones de un gerente se ven influenciadas por la cultura en la que opera. La

cultura de una organización, especialmente una fuerte, influye y condiciona la forma en
que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan La cultura organizacional
define lo que pueden o no pueden hacer los gerente

Planeación, dirección, cultura sensible al cliente

2.5-Cómo se establece y mantiene una cultura.

Define a detalle la cultura empresarial que deseas

Muchas empresas cuentan con misión, visión y valores, pero éstos pueden ser sólo
palabras bonitas colgadas en la pared, debido a que poco se relacionan con la manera
en que las personas se comportan. 

Establece los comportamientos de tu cultura empresarial

No es suficiente tener claridad respecto a la misión, visión y valores que deseamos,
sino que se requieren definir claramente, modelar constantemente y multiplicar en toda
oportunidad los comportamientos alineados con esta cultura. 

Maneja rigurosamente el ambiente conversacional

Las palabras y conversaciones que tienen las personas no sólo describen el mundo,
también lo crean.

Sé coherente entre lo que dices y haces

Muchos empresarios y ejecutivos hablan acerca de los valores de la empresa, pero se
comportan de manera opuesta.

Tómate más tiempo en contratar a tus empleados

Además de las habilidades técnicas y la experiencia es necesaria que las personas que
contrates sean filtradas respecto a su adecuación cultural con la empresa. 

2.6- Incidencia de la cultura organizacional en el logro de objetivos

organizacionales

Dentro de la primera encontramos: 1. La organización propiamente dicha

representada en el organigrama. 2. Las líneas de mando, de coordinación, asesorías,
controles, y las relaciones de subordinación. (Estructura jerárquica y de autoridad
formal). 3. El sistema de objetivos y metas que rigen a la organización. 4. El sistema
axiológico de la organización. 5. Las políticas emanadas de los diferentes documentos
para la formalización y normalización de procesos y procedimientos. 6. Las políticas de
regularización laboral en la organización (personal, incentivos, sanciones etc.). La
segunda se subdivide en: 1. Las relaciones de poder y autoridad como tal, tanto en lo
formal como en lo informal. 2. Las expectativas, intereses, conflictos, y fines mutuos de
sus miembros. 3. Las interrelaciones humanas y sus comportamientos. 4. La cultura
organizacional propiamente dicha. 5. los diferentes grupos informales con sus
intereses. UNIDAD III:
Administración y Sociedad

3.1- Conceptualización de responsabilidad social.

La responsabilidad social es un término que se refiere a la carga, compromiso y

obligación de los miembros de una sociedad, ya sea como individuo o como parte de
algún grupo, tanto entre sí como para la empresa en su conjunto. Este concepto tiene
una valorización positiva o negativa dependiendo del impacto que esta decisión tenga
en la sociedad. La valorización puede ser ética o legar. Generalmente se considera que
la responsabilidad social difiere de la responsabilidad política por qué no se limita al
ejercicio de poder a través de una autoridad estatal.

La responsabilidad social es un concepto normativo, pero no es obligatorio, es decir, no

tiene una fuerza de ley que haga cumplir esta norma. Ahora bien si se hace el
cumplimiento de la responsabilidad social se beneficia la sociedad, y la empresa u
organizaciones, ya que aumenta su reputación, fomenta la confianza pública, mejora la
salud de su empleado, y de los individuo que conforman la sociedad.

3.2- Importancia y beneficios de la responsabilidad social en las organizaciones.

• La responsabilidad social es tan importante en el éxito de los negocios a largo

plazo y actuales que la responsabilidad social empresarial, (RSE) se ha
convertido en un proceso ampliamente reconocido para los negocios en del siglo
21. Los empresarios señalan que la responsabilidad social empresarial es una
evolución de la ética empresarial ya que involucra balancear las expectaciones
sociales de todos.

3.3- Conceptualización de administración verde.

Es la forma de administración en la que los gerentes consideran el efecto de su

organización sobre el medio ambiente.

3.4-Los diez principios de las NACIONES UNIDAS.

Principio I Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados en el

ámbito internacional

Principio II Asegurarse de no ser cómplice en abusos a los derechos humanos

Principio III Respetar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho

a la negociación colectiva
Principio IV Eliminar todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio

Principio V
Principio Abolir de forma efectiva el trabajo infantil.
Principio VI Eliminar la discriminación con respecto el empleo y la ocupación

Principio VII Apoyar los métodos preventivos con respecto a problemas ambientales

Principio VIII Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental

Principio IX Fomentar el desarrollo y la difusión de tecnologías inofensivas para el

medio ambiente.

Principio X Las empresas deberán trabajar contra la corrupción en todas sus formas,
incluyendo la extorsión y el soborno

3.5-Códigos de ética y su impacto en las empresas socialmente responsables.

Los códigos de ética, tal como se conocen en el mundo de las empresas, son sistemas
de reglas establecidos con el propósito general de guiar el comportamiento de los
integrantes de la org y de aquellos con los cuales ésta actúa habitualmente: ctes,
proveedores y contratistas. Se suele aceptar que las reglas éticas expresan principios
que se refieren a qué debemos hacer, qué es lo correcto para nuestras propia vida o
como debemos evaluar el carácter de justo o bueno de una acción o una conducta.

Lo que habitualmente se conoce como códigos de ética empresarial son sistemas de

reglas que se originan en la máxima autoridad de la org con el propósito de guiar el
comportamiento de los integrantes de la empresa y que suelen estar respaldadas por
alguna forma de sanción. Es un error hablar de códigos de ética, xq se supone que la
adopción de una regla ética debe estar fundada en razones no en la posibilidad de un
castigo.

3.6- El comportamiento ético de los gerentes.

Para los propósitos de este artículo, comportamiento ético se refiere a las acciones
buenas, correctas y justas que una persona hace. Estas acciones pueden observarse
cuando una persona evita hacer daño a los demás, tiene en cuenta sus derechos,
busca mejorar las condiciones de vida de las demás personas, respeta la dignidad
humana y cuida de los otros y del medio ambiente. Pero, ¿quién decide qué es bueno,
correcto y justo? Se cree que esta decisión depende del grupo social que rodea a la
persona que desempeña la acción, la sociedad particular y general, el contexto y la
época. También, el análisis ético normativo ayuda a juzgar los comportamientos y
establecer qué acciones se prefieren y cuáles deben evitarse cuando se busca tener
una buena vida dentro de cierta comunidad social. Específicamente, el CEG se refiere
a las acciones que los gerentes hacen en su trabajo diario, de una manera que
respeten los principios éticos y las normas establecidas por ellos mismos, la
organización para la que trabajan y la sociedad de la que son miembros.3.7-
Perspectivas de la responsabilidad social y su aplicación en las empresas de
República Dominicana.

Este aspecto de las empresas es algo que no aparece en los periódicos, ni en los
noticieros, ni en los programas matutinos en la radio. No son cosas que atraen atención
sin importar si estamos en boom o en crisis. Pero a pesar de la ignorancia, este
aspecto sigue siendo tan real como cualquier otra cosa que sí domina los periódicos y
otros medios de comunicación día tras día. Resulta que la Revista Mercado en su
edición de enero del año en curso, tomó el tiempo para investigar el empresariado
dominicano desde la perspectiva de sus aportes al mejoramiento social de nuestro
país.

UNIDAD IV:

La Empresa y su Entorno Competitivo

4.1- Origen y evolución histórica de la empresa.]

La empresa nace con el comercio y el concepto de mercado, y en este sentido aparece

el sistema capitalista. Este sistema pasa por cuatro etapas bien definidas:

Feudalismo.

Capitalismo mercantil.

Capitalismo industrial.

Capitalismo financiero

EVOLUCION

Época primitiva En la administración la autoridad máxima era el patriarca, se

establecen formas de organización y prevaleció la división del trabajo por edad y sexo.

Grandes civilizaciones 2150 a.c -500 a.c

Se fundamento en la organización de los recursos y el trabajo.

La administración se ejercía de forma empírica para organizar los recursos y los

esfuerzos de los grupos sociales.

Antigüedad grecolatina500 a.c-400 d. c

La administración era de tipo coercitivo y se sustentaba en el esclavismo. Se

caracterizó por una estricta supervisión del trabajo.

Edad media 400-1400

Durante el feudalismo y con el avance del comercio se dio la primera forma de

empresa primitiva.

Edad moderna

Renacimiento y reforma 1400-1700

Por peste y masacre los señores feudales se vieron obligados a contratar a

campesinos asalariados.

En esta época se empezó a remunerar a los trabajadores.

Revolución Industrial 1700-1900

La revolución industrial provoco profundos cambios en la sociedad dicho movimiento

promovió la creación de industrias y empresas. El comercio se incrementó y se
establecieron varias empresas.

Se dio la innovación técnica y la utilización de la máquina de vapor

Siglo XX

Se multiplicaron y diversificaron las empresas y los avances científicos y tecnológicos

se aplicaron al desarrollo de los procesos productivos y de servicio

Siglo XXI

Aparecen nuevas formas de empresas como las globales, automatizadas e inteligentes.

4.2- Importancia y beneficios de la empresa en la sociedad dominicana.

4.3- Aspectos que determinan la clasificación de las empresas.

4.4- Tipos de empresas y sus características.

Existen muchos tipos de empresa, dependiendo de sus tamaños pequeños, medianos!

grandes, su "mito de actuación local, nacional, multinacional o según la actividad
económica que desarrollen empresas del sector primario, secundario o terciario

4.5- Recursos que determinan la funcionalidad de las empresas.

Las empresas del ranking concentran alrededor del 50% de la recaudación interna y
pertenecen a las actividades de comunicaciones, Elaboración de bebidas alcohólicas!
productos de tabaco: Elaboración de productos de la refinación de petróleo: bancos
múltiples, entre otras , firma impuestos internos.

UNIDAD V:

La Estructura Organizacional en la Empresa: Mecanismos de Coordinación

5.1- Conceptualización de estructura organizacional.

Es fundamental en todas las empresas, define muchas características de cómo se va a

organizar, tiene la función principal de establecer autoridad, jerarquía, cadena de
mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras. Es una estructura,
configurada en base a relaciones internas y externas predeterminadas, entre
personas o grupos de personas que trabajan para realizar un objetivo claramente
definido.

5.2- Ventajas de las estructuras organizativas en las empresas.

Especialización. Una ventaja de la estructura organizacional funcional es que ofrece un

alto nivel de especialización. ...

Eficiencia y productividad. ...

Falta de trabajo en equipo. ...

Control de supervisión difícil.

5.3- Los seis propósitos claves del diseño organizacional.

Geografía
Cómo se estructura tu organización puede depender de la cantidad de empresas
cercanas que necesitas tener en cuenta en tu planificación. A mayor propagación de
una organización, más la autonomía necesitará para que la empresa funcione de
manera eficiente.
Número de empleados
Una gran población de empleados puede requerir que haya varias capas de gestión
para funcionar de manera eficiente. A medida que la empresa crece, la estructura de la
organización debe ser lo suficientemente elástica como para dar cabida a más
empleados y la posible necesidad de una estructura de gestión más amplia.
Evolución de producto
Una empresa puede empezar con una pequeña línea de productos que cubre una parte
general de la industria. A medida que la empresa crece, la necesidad de crear
departamentos específicos para el desarrollo y fabricación de los productos puede
tener un efecto sobre la estructura organizativa de la empresa.
Distribución de la autoridad
De acuerdo con un estudio realizado por un grupo de estudiantes universitarios
conocidos como Grupo A-Plus, la estructura organizativa de una empresa se ve
afectada por si la empresa quiere una gestión centralizada o descentralizada.
Control
Según Management Gurú, una empresa que requiere un producto de mayor calidad
tendrá reglas más estrictas y un medio ambiente más reglamentado. Esto se aplicaría a
las empresas que fabrican productos de alta tecnología, hechos a mano o productos
críticos, tales como equipo médico.
Mercado
El mercado también influye en la estructuración de una empresa. Por ejemplo, un
fabricante puede decidir vender productos a través de mayoristas, así como
directamente a los usuarios finales.

5.4- La cadena de mando y los tramos de control.

En la cadena de mando tenemos presentes dos importantes conceptos: autoridad y

unidad de Mando. La autoridad se refiere al derecho inherente de un puesto
administrativo para dar órdenes y esperar que se cumplan; y la unidad de mando ayuda
a preservar el concepto de una línea ininterrumpida de autoridad, si se rompe la unidad
de mando un subordinado deberá atender las demandas o prioridades conflictivas de
varios superiores.

Tramo de Control

Determina en gran parte el número de niveles y administradores que tiene una

organización. Un principio básico en el proceso de organización de las empresas es el
“tramo de control”, con lo cuál se decide el número de subordinados que debe tener
cada superior, los especialistas en administración consideran que el número de
subordinados que normalmente deben tener es de cuatro a ocho.

5.5- Tipos de departamentalización.

Departamentalización por funciones

Departamentalización Geográfica

Departamentalización por Clientela

Departamentalización por proceso

Departamentalización por Proyectos

5.6- Diferencias entre centralización y descentralización.

Qué es la Centralización?

En una organización centralizada, la información importante está reservada

principalmente para los gerentes. Los autores de la revista Business, dicen que este
sistema concentra el poder en los niveles superiores de la organización.

Se trata de un enfoque autócrata, en lugar de un enfoque democrático en la toma de

decisiones, en donde el nivel superior tiene todo el poder.

En tal sistema, un número limitado de personas tiene todo el poder en la organización y

disfruta de un amplio espectro de control.

Qué es Descentralización? En una organización descentralizada, el poder de toma de

decisiones se lleva a cabo no sólo por la gerencia superior, sino que es compartido con
el personal de nivel inferior.

En este sistema, los altos directivos reciben una entrada continua de datos, información
e ideas de la línea jerárquica. Es un enfoque más democrático para dirigir una
organización, donde todo el mundo tiene un cierto nivel de autonomía

5.7- Estructuras mecanicistas y orgánicas.

Existen dos modelos organizacionales, que se podría decir que son los dos extremos
en la estructura organizacional. La

Estructura Mecanicista

, que es una estructura rígida y muy controlada, caracterizada por una gran
especialización, departamentalización rígida, limitado tramo de control, alta
formalización, una red de información limitada (en su mayor parte comunicación hacia
abajo), y poca participación de los empleados de niveles inferiores en la toma de
decisiones. El otro modelo de diseño organizacional es la

Estructura Orgánica
, la cual es una estructura muy adaptable y flexible, pueden tener alta especialización
pero estos trabajos no están estandarizados y pueden cambiar según las necesidades.
El trabajo se organiza normalmente en torno a equipos inter funcionales, y cuentan con
la autoridad para tomar decisiones, requieren reglas formales mínimas y poca
supervisión directa.

UNIDAD VI:

La Empresa en un entorno Competitivo Global

6.1- Conceptualización de globalización y provincialismo.

La globalización es un proceso histórico de integración mundial en los ámbitos

político, económico, social, cultural y tecnológico, que ha convertido al mundo en un
lugar cada vez más interconectado, en una aldea global.

Provincialismo El provincialismo es una visión del mundo que sólo considera

perspectivas y convicciones propias y no reconoce que otros tienen maneras diferentes
de vivir y trabaja

6.2- Las posturas etnocéntrica, poli céntrica y geocéntrica de las empresas

globales.

Postura Poli céntrica Es la visión de que la gente del país huésped, conoce los
mejores métodos y prácticas para operar sus negocios. Los gerentes con esta postura
visualizan cada operación en el extranjero. De esta manera es muy probable que deje
que los habitantes del país huésped se las arreglen para hacer las cosas a su manera.

Postura Geocéntrica Un punto de vista orientado al mundo, que se enfoca en emplear

los mejores métodos y gente de todo el mundo. Los gerentes tienen una visión global y
buscan los mejores métodos y gente sin importar su origen.

Postura Etnocéntrica Es la creencia provincial de que las mejores prácticas y

métodos de trabajo son en el país de origen. Los gerentes con esta postura creen que
las personas de otro país no tienen las habilidades o experiencia necesarias para tomar
las mejores decisiones de negocios o en cuestión de tecnología.

6.3- Los efectos del entorno político-legal y económico de la globalización en las

empresas.

Factores Político-legales: “son resultado de cambios en las leyes y reglamentos; se

deben a los acontecimientos de índole política y legal que ocurren en una nación, en
una región del mundo o en todo el mundo, y afectan a los gerentes y las
organizaciones de todas partes. Los procesos políticos dan forma a las leyes de una
nación y a las leyes internacionales que rigen las relaciones entre las naciones. Las
leyes restringen las operaciones de las organizaciones y los gerentes y, por lo mismo,
son fuente de oportunidades y amenazas.” (Jones y George, 2010; p. 201) Una fuerza
importante fuerza política y legal es la integración política de países que se ha dado en
las últimas décadas. “Cada vez más naciones integran uniones políticas que dan lugar
al libre intercambio de recursos y capitales. El crecimiento de la Unión Europea (UE) es
un ejemplo: leyes comunes rigen las transacciones y el comercio entre los países
miembros de la UE, y el Tribunal europeo está autorizado a examinar los negocios de
las organizaciones mundiales y de aprobar cualquier propuesta de fusión entre
compañías extranjeras que operen dentro de la UE.

Factores Económicos: “Recogen aquellas variables macroeconómicas que permiten

evaluar la situación actual y futura de una economía determinada. Así, las expectativas
del crecimiento económico, medido por indicadores como el crecimiento esperado del
PIB, el crecimiento del consumo interno, las expectativas de crecimiento del ahorro y la
inversión, las tasas de inflación, o la evolución esperada de los tipos de interés, forman
parte de los factores económicos del entorno general. También la evolución del empleo
o las tasas de paro son factores económicos del entorno general.” (Ibarra et al. 2007;
pp. 98-99).

6.4- Las cinco dimensiones de la cultura de Hofstede y su relación con la

globalización.

 Distancia al poder
 Individualismo – Colectivismo
 Masculinidad – Feminidad
 Evasión de la incertidumbre
 Orientación a largo plazo

6.5-Los tipos de organizaciones nacionales.

6.6- Beneficios de la adecuación tecnológica de las empresas
UNIDAD VII:
La Dirección del Comportamiento Humano en la Administración

7.1- Evolución histórica de las diferentes teorías del liderazgo.

Teoría del gran hombre

Se trata del abuelo de los conceptos del liderazgo. Los primeros estudios del liderazgo
partieron de la idea de que los líderes (que según se pensaba siempre eran hombres),
nacen con ciertos rasgos de un liderazgo heroico, así como con capacidad natural para
ejercer el poder y la influencia. Las organizaciones, los movimientos sociales, las
religiones, los gobiernos, y el ejército concebían el liderazgo, como algo compuesto por
un solo gran hombre, capaz de integrar todo y que, con la fuerzas de sus rasgos,
cualidades y capacidades innatas, ejercía su influencia en otros para que le siguieran.

TEORÍA DE LOS RASGOS

Los estudios acerca de estos líderes sobrehumanos llevaron a investigar cuales

eran los distintos rasgos que definen a un líder. A partir de la década de 1920, los
investigadores se pusieron a indagar si los líderes poseían rasgos o características
particulares, como la inteligencia, la estatura o la energía, que los distinguía de los no
líderes y que contribuía al éxito. Ellos pensaban que, si eran capaces de identificar
estos rasgos, entonces podían predecir quiénes eran líderes o tal vez incluso podrían
formarlos. Las investigaciones no produjeron una lista de rasgos que pudieran
garantizar siempre el éxito de los líderes, pro el interés por conocer las características
del liderazgo ha perdurado hasta la fecha.

TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO

Como los investigadores no habían podido identificar un conjunto universal de rasgos

de liderazgo, a principios de la década de 1950 empezaron a estudiar qué hace a un
líder, en lugar de cómo es. Una línea de investigación se concentró en lo que los
líderes hacen, en efecto, en su trabajo, lo cual está relacionado con el contenido de las
actividades de los administradores, sus funciones y sus obligaciones, los
investigadores no tardaron en ampliar los estudios en un intento por determinar las
diferencias entre el comportamiento de los líderes eficaces y el de aquellos que no lo
son. Así, estudiaron cómo se comportaba un líder con sus seguidores, por ejemplo, si
su planteamiento era autocrático o democrático, y la relación que ello guardaba con la
eficacia o la ineficiencia del liderazgo

La teoría de la contingencia
La idea que sustenta las teorías contingentes es que los líderes analizan su situación y
adaptan su comportamiento con miras a mejorar su eficacia. Las principales variables
de la situación son las características de los seguidores, las del entorno laboral y las
tareas de los seguidores, así como las del entorno.

Teoría de la influencia:
Estas teorías estudian los procesos de influencia entre los líderes y sus seguidores. El
liderazgo carismático, el cual se refiere a la influencia del liderazgo que no está
fundado en la posición ni en la autoridad formal, sino en las cualidades y la
personalidad carismática del líder. Las teorías del liderazgo carismático tratan de
identificar como se comportan los líderes carismáticos, sus diferencias en comparación
con otras personas y las condiciones que generalmente dan lugar al liderazgo
carismático.

Teoría de las relaciones:

Es decir, la forma en que los líderes y sus seguidores interactúan, influyendo unos en
otros. Estas teorías consideran quelas relaciones interpersonales son el aspecto más
importante de la eficiencia del liderazgo. El liderazgo transformacional de servicio es
una teoría importante de las relaciones, este liderazgo desarrolla a los seguidores para
que se vuelvan líderes y provoca un cambio significativo porque eleva los estándares
morales y la motivación de los líderes y los seguidores

7.2- Conceptualización y beneficios del liderazgo.

Se puede decir que el liderazgo es toda capacidad que un individuo pueda tener para
influir en un colectivo de personas, haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo
en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el
ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea este
personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la
organización).
Beneficio del liderazgo:
 Mejora el rendimiento empresarial
 Se consiguen los objetivos a corto, medio y largo plazo
 Mantiene a los empleados contentos y motivados
 Se favorece el trabajo en equipo
 Aumentan las ventas de la empresa
  Incrementan los beneficios de la empresa
 Se reducen las ausencias en el trabajo y el malestar
 Mejora el clima empresarial
 Se mejora la empresa en general y su imagen interior y exterior
 Mejora la competitividad de la empresa

7.3- Los siete rasgos asociados al liderazgo.

1. Honestidad
Un buen líder debe ser el exponente de un carácter honorable, alguien capaz de
fomentar la confianza entre sus seguidores. Las personas desean seguir a alguien que
respeten y en quien puedan confiar. Básicamente, al líder lo hacen sus seguidores y si
no eres capaz de inspirar confianza y respeto en tus seguidores, no podrás motivarlos.
2. Aptitud
Un líder eficaz y digno de respeto conoce bien su trabajo y está familiarizado con todas
las tareas que les son asignadas a sus seguidores. Un subordinado que sea consciente
de que su líder no conoce la mecánica de su trabajo jamás podrá respetarlo.
3. Compromiso
El líder debe estar comprometido con un objetivo común y compartir con los demás su
manera de ver las cosas. Debe ser capaz de recordar a sus seguidores la importancia
de sus respectivos papeles cuando aparezca la desmotivación. Un líder comprometido,
además de ser capaz de fomentar el sentido de la responsabilidad y el compromiso en
sus seguidores.
4. Motivación
Un buen líder motiva a sus seguidores para trabajar hacia una meta común. Su objetivo
debe ser desarrollar un espíritu de equipo entre los demás para producir un resultado
que sea mayor que las partes. Poseer unas buenas dotes de comunicación y
comprender tanto las necesidades como las preocupaciones individuales son dos
factores motivadores que ayudarán a establecer una relación positiva entre los
miembros del equipo.
5. Integridad
La integridad y la coherencia son rasgos esenciales de todo líder. Alguien que se
muestre incoherente perderá su credibilidad y generará desconfianza entre sus
seguidores. Un líder debería predicar con el ejemplo y permanecer siempre fiel a su
palabra; de lo contrario, será considerado poco fiable y de poca integridad.
6. Valentía
Un buen líder no le tiene miedo a los cambios ni a los retos que éstos puedan traer
consigo. Su objetivo será guiar a su equipo hacia mayores logros. Cuando surjan
problemas.
7. Previsión
Un líder debe ser optimista y tener un plan claramente establecido para la consecución
de los objetivos comunes por parte de su equipo. Una fuerte visión de futuro motivará a
los miembros del equipo a colaborar para lograr un propósito común y es misión del
líder comunicar dicha visión para que todos se mantengan concentrados en su trabajo
y con energía.

7.4- Enfoques contemporáneos del liderazgo.

Liderazgo transformacional y transaccional

Los líderes transaccionales son los que guían por medio de intercambios sociales o
transacciones. Guían y motivan a sus seguidores a trabajar hacia metas ya
establecidas y los premia por sus logros.
Los líderes transformacionales estimulan e inspira a los seguidores a alcanzar
resultados extraordinarios a través de la transformación.
Liderazgo carismático-visionario:
Es un líder entusiasta y seguro de sí mismo, cuya personalidad y acciones influyen en
las personas para que se conduzcan de cierta forma,
Hay cinco características de este tipo de líderes:
 Tienen visión
  Disposición de tomar riesgos para alcanzar esa visión
 Habilidad de comunicar esa visión
 Sensibilidad ante las limitaciones ambientales y las necesidades de los
seguidores
 Comportamientos que están fuera de lo común
Liderazgo en equipos:
No es fácil para ningún gerente estar al mando y controlar un equipo de trabajo con
personas que tienen ideas diferentes, maneras de actuar distintas y deben perseguir un
fin en común.
Para esto, deben aprender a compartir información, ser capaces de confiar en otros y
ceder autoridad. Además de tener claro cuando intervenir.
Todos los líderes tienen responsabilidades en común como:
 Capacitar
 Facilitar
 Manejar problemas disciplinarios
 Revisar el desempeño de los equipos y de los individuos
 Entrenamiento
 Comunicación

Liderazgo en las diferentes culturas.

Dependiendo de las diferentes políticas de las organizaciones, los gerentes se ajustan
a las distintas situaciones. El estudio GLOBE ha encontrado que existen algunos
aspectos universales en el liderazgo como, visión, previsión, estimulación, honradez,
dinamismo, positivismo y pro actividad.

6.5- Importancia de los gerentes en las empresas. 

El desarrollo de cualquier empresa depende de la ejecución de proyectos. Pero, para el
emprendedor, no siempre es fácil asignar funciones. En el inicio del negocio, hay una
tendencia de centralización de las actividades en las manos del dueño de la empresa.
Sin embargo, con el pasar del tiempo, eso puede perjudicar el crecimiento de la
compañía, por eso, la función de gerente es esencial.
Todos saben que construir un buen equipo de trabajo es fundamental para el
crecimiento de cualquier empresa. Aquí, el gerente es una de las piezas más
importantes. Es él que va a controlar y determinar los caminos que se deben seguir
dentro de los diferentes sectores de la empresa.
El gerente es la persona responsable de delegar tareas y acompañar el rendimiento del
equipo.

6. Los roles generales según Mintzberg. 

Para tener éxito las organizaciones deben estar bien administradas, y para administrar
bien es necesario, entre otros elementos, conocer con relativa precisión cuáles son los
roles que deben desempeñar sus dirigentes.
 
Los trabajos del canadiense Henry Mintzberg definieron los diez roles que
necesariamente y simultáneamente o en distintos momentos deben desempeñar las
personas que están a cargo de cualquiera organización y que se describen
resumidamente. A continuación:

7.1-  Los tres Roles Interpersonales:

Se refieren a las relaciones entre personas tanto internas como externas.
En el Rol de Representante la persona del dirigente representa oficialmente a la
organización en todos los asuntos formales.
En el Rol Relacional debe interactuar con personas y organizaciones externas para
crear convenientes redes de apoyo.
En el Rol de Líder debe definir y crear el clima de buenas relaciones entre los
miembros de la organización que es fundamental para el logro de los objetivos
grupales.

7.2-  Los tres Roles Informacionales:

Se desprenden de la posición central del dirigente en el manejo de las relaciones
interpersonales.
En el Rol de Monitor es responsable de recolectar, mantener y procesar toda la
información que es de utilidad para la organización.
En el Rol de Diseminador debe difundir la información relevante para las actividades
de la organización.
En el Rol de Vocero es el encargado de dar a conocer la opinión oficial de la
institución frente a los temas que le competen.

7.3- Los cuatro Roles Decisionales:

Debido a su superior manejo de información, el dirigente está en el centro de la toma

de decisiones.

En el Rol de Emprendedor el dirigente visualiza las oportunidades del entorno e inicia

los procesos de innovación y cambio.

En el Rol de Manejador de Conflictos debe resolver o atenuar los disturbios

personales que se producen entre los miembros.

En el Rol de Asignador de Recursos debe resolver las demandas de los miembros.

Finalmente, en el Rol de Negociador se encarga de mantener relaciones

mutuamente convenientes con personas y organizaciones externas.