Teoría Evaluación de la Capacitación (Kirkpatrick)

Teoría de la evaluación del

aprendizaje y la capacitación del Dr. D.
Kirkpatrick
Modelo de la evaluación de la capacitación de Donald L Kirkpatrick
En Servicios Integrales de Asesoria (SIA), realizamos en todos nuestros cursos la evaluación de la
efectividad de la capacitación en los niveles uno y dos del modelo del Dr. Donald Kirkpatrick.

Donald L Kirkpatrick, profesor emérito, universidad de Wisconsin (donde alcanzó su BBA, MBA y
PhD), primero publicó sus ideas en 1959, en una serie de los artículos, en el diario de la Sociedad
Americana de Directores de Capacitación. Los artículos fueron incluidos posteriormente en el libro
Programas de Evaluación de la Capacitación de Kirkpatrick (publicados originalmente en 1994;
ahora en su 3ra edición - editores de Berrett-Koehler).

Donald Kirkpatrick en 1975, era presidente de la Sociedad Americana para el Capacitación y el

Desarrollo (ASTD American Society for Training and Development).

En el libro de 1994 de Donald Kirkpatrick, definió sus ideas originalmente publicadas en 1959, de
tal modo que fomentan el conocimiento cada vez mayor de ellas, de modo que su teoría ahora ya
se convertido en uno de los modelos más ampliamente utilizado y más popular para la evaluación
de la capacitación y el aprendizaje. El modelo de cuatro niveles de Kirkpatrick ahora se considera
un estándar industrial a través de las comunidades de la capacitación y de los Recursos Humanos.

Modelo de evaluación de Kirkpatrick.

Los cuatro niveles del modelo de la evaluación de Kirkpatrick esencialmente mide:

N-4.- RESULTADOS - los efectos sobre el

negocio o el ambiente generados por el
desempeño del capacitado.
N-3.- TRANSFORMACIÓN - grado del
comportamiento de mejora y de la
capacidad de poner en práctica/hacer uso.
N-2.- APRENDIZAJE.- el aumento
resultante en conocimiento o capacidad
N-1.- REACCIÓN del estudiante - qué
pensaron y sentían sobre la capacitación

Todas estas mediciones se recomiendan para la evaluación completa y significativa del aprendizaje
aunque su uso, aumente ampliamente de complejidad y en costos, a través de los cuatro niveles.

eval_cap.pdf Noviembre 2013 Hoja 1 de 9

Teoría Evaluación de la Capacitación (Kirkpatrick)

Cuatro niveles de Kirkpatrick de la evaluación de la

capacitación.
Esta tabla ilustra la estructura básica del modelo de Kirkpatrick. Para mayor detalle, vea la segunda
tabla.

Nivel Tipo de la Descripción y Ejemplos de las Importancia y

evaluación características herramientas y factibilidad
(se mide qué) de la evaluación de los métodos
de la evaluación

1 Reacción La evaluación de la “Hojas felices”, Rápida y muy fácil

reacción: formas de la obtener.
retroalimentación.
Es cómo los Sin costo de
participantes se Reacción, encuestas recolección o análisis.
sienten sobre la sobre la capacitación
experiencia de la o cuestionarios
capacitación o del verbales.
aprendizaje.

2 Aprendizaje La evaluación del Típicamente pruebas Relativamente simple

aprendizaje: antes y después del de establecer;
capacitación. cuantifica las
Es la medida del
habilidades.
aumento en También pueden
conocimiento - utilizarse entrevistas Más complicado para
antes y después. o observaciones. aprendizaje más
complejo.

3 Comportamiento La evaluación del Se requieren la Para medir del cambio

comportamiento: observación y la de comportamiento, se
entrevista, después requiere la cooperación
Es el grado posterior
de un cierto plazo, y la habilidad de jefes
de aplicación del
para determinar el jerárquicos.
aprendizaje en el
cambio, la
trabajo - puesta en
importancia y la
práctica.
continuidad del
cambio.

4 Resultados La evaluación de Las medidas están Individualmente, difícil

los resultados: ya en el lugar vía los en algunos temas
sistemas de gestión relacionarlos a la
Es el efecto sobre el
normales y la organización.
negocio o el
información - el
ambiente del El proceso debe
desafío es
capacitado. atribuir
relacionarlas con el
responsabilidades
capacitado.
claras.

eval_cap.pdf Noviembre 2013 Hoja 2 de 9

Teoría Evaluación de la Capacitación (Kirkpatrick)

Cuatro niveles al detalle de Kirkpatrick de la

evaluación de capacitación.
Esta tabla ilustra al detalle la estructura del modelo de Kirkpatrick, y particularmente la
interpretación del moderno, el uso, implicaciones y ejemplos de la evaluación de herramientas y de
métodos.

Nivel y tipo Descripción y Ejemplos de las Importancia y

de la características de herramientas y de factibilidad
evaluación la evaluación los métodos de la
evaluación
1. Reacción La evaluación de la Típicamente “hojas Se pueden hacer
reacción es cómo se felices”. inmediatamente al final
sienten los de la capacitación.
capacitados, y sus Formas de
reacciones personales retroalimentación basadas Muy fácil obtener la
a la experiencia de la en la reacción personal retroalimentación de la
capacitación o de subjetiva a la experiencia reacción
aprendizaje, por de la capacitación.
ejemplo:
No es costosa
Reacción verbal que recolectar la
¿Los participantes puede ser observada y retroalimentación o el
estuvieron a gusto y ser analizada. análisis de la
disfrutaron de la información.
capacitación?
Encuestas sobre o
cuestionarios posteriores Es importante saber
¿Consideraban la a la capacitación. que la gente no estuvo
capacitación relevante? incomoda ni estuvo
Evaluación en línea o decepcionada.
¿Fue un buen uso de su clasificación de los
tiempo? participantes. Es importante la
impresión que da la
Les agrado el programa, Informes verbales o gente de su experiencia
los tiempos y el material escritos subsecuentes a otras personas que
dados por los pudieron decidir tomar
Nivel de participación. participantes a los la capacitación.
supervisores de su
Facilidad y comodidad trabajo.
de la experiencia.

Nivel de esfuerzo
requerido para hacer la
mayor parte del
aprendizaje.

Factibilidad y potencial
percibidos para aplicar
el aprendizaje.

eval_cap.pdf Noviembre 2013 Hoja 3 de 9

Teoría Evaluación de la Capacitación (Kirkpatrick)

2. Aprendizaje La evaluación del Típicamente pruebas Relativamente simple

aprendizaje es la antes y después de la de establecer,
medida del aumento del capacitación. solamente se requiere
conocimiento o de la más inversión de
capacidad intelectual, Se puede utilizar tiempo, que la
antes y después de la entrevistas o evaluación del nivel 1.
experiencia de observaciones antes y
aprendizaje: después, aunque esto Altamente relevante y
puede desperdiciar para ciertos temas de
¿Los participantes tiempo y puede ser capacitación, tal como
aprendieron los contraproducente. habilidades
objetivos de la cuantificables o
capacitación? Es necesario vincular técnicas.
estrechamente, los
¿El participante métodos de evaluación a Más difícil para un
experimentó lo qué fue los objetivos del aprendizaje más
planeado para que él lo aprendizaje. complejo tal como
experimentara? desarrollo personal,
La medición y el análisis que es difícil de
son posibles y fáciles en determinar.
¿Cuál es el grado del una escala del grupo.
cambio o adelanto en El costo se incrementa
los participantes si los sistemas están
después de la Es necesario establecer
mediciones confiables y mal diseñados, así
capacitación, en la como el trabajo
dirección o en el área claras, para limitar el
riesgo de una evaluación requerido para medir y
esperada? analizar.
inconsistente.

Es posible utilizar
exámenes en papel,
electrónicos, o en línea
(páginas Web)

3. La evaluación del Se requieren de un cierto La medida del cambio

Comportamiento comportamiento es el plazo para la observación, del comportamiento es
grado en el cual los para determinar el menos fácil de
participantes aplicaron cambio, la importancia y cuantificar y de
el aprendizaje y la continuidad del cambio. interpretar que la
cambiaron su reacción y evaluación
comportamiento, y esto Las evaluaciones del aprendizaje.
dependiendo de la instantáneas no son
situación puede ser confiables porque la gente Sistemas simples y de
inmediato o posterior a cambia en maneras respuesta rápida, no
la capacitación. diferentes en diversas son muy adecuados.
horas.
¿Los participantes La cooperación y la
aplicaron su aprendizaje La evaluación necesita habilidad de los
cuando regresaron al ser sutiles y estar en observadores,
trabajo? curso, para transferirla a típicamente jefes
una herramienta de jerárquicos, son
Son las habilidades y el análisis conveniente. factores importantes, y
conocimiento utilizado difíciles de controlar.

La evaluación debe El manejo y el análisis

eval_cap.pdf Noviembre 2013 Hoja 4 de 9

Teoría Evaluación de la Capacitación (Kirkpatrick)

relevantes diseñarse para reducir el de exámenes sutiles en

juicio subjetivo del curso son difíciles, y
¿Hay un cambio observador o del virtualmente imposibles
sensible y medible en la entrevistador, que es un sin un sistema bien
actividad y el factor variable que puede diseñado desde el
desempeño de los afectar a confiabilidad y la inicio.
participantes cuando consistencia de la
volvieron al trabajo? medición. La evaluación de la
puesta en práctica y del
uso es
¿El cambio en La opinión del extremadamente
comportamiento y el participante, es un importante - hay poco
nuevo nivel de indicador relevante, es beneficio en una buena
conocimiento fue también subjetiva y no reacción y un buen
sostenido? fiable, y por lo que aumento en capacidad
necesita medirse de una si nada cambia al
¿El participante podría manera definida volver al trabajo, por lo
transferir su aprendizaje constante. tanto la evaluación en
a otra persona? esta área es vital, no
La retroalimentación de obstante desafiante.
¿Es el participante 360 grados es un método
consciente de su cambio útil y no necesita ser La evaluación del
en el comportamiento, utilizada antes de cambio del
conocimiento y nivel de entrenar, porque los comportamiento es
formación? encuestados pueden posible con ayuda e
cambiar después de involucramiento de los
capacitarse, y esto se jefes jerárquicos y de
puede ser analizado por los participantes, así
los grupos de que es productivo
participantes y de implicarlos desde el
encuestados. inicio, e identificar las
ventajas para ellos, la
La evaluación se puede cual se vincula a la
diseñar para un panorama evaluación del
de desempeño relevante, siguiente nivel.
y los indicadores o los
criterios de desempeño
claves.

La evaluación en línea y
electrónica es más difícil
de incorporar - los
exámenes tienden a ser
más acertados cuando
están integrados dentro
de la administración
existente y los protocolos
de la capacitación.

La autovaloración puede
ser útil, usando criterios y
mediciones
cuidadosamente
diseñados.

eval_cap.pdf Noviembre 2013 Hoja 5 de 9

Teoría Evaluación de la Capacitación (Kirkpatrick)

4. Resultados La evaluación de los Muchas de estas Individualmente, la

resultados es el efecto mediciones están ya evaluación de los
sobre el negocio o el establecidas, vía los resultados no es
ambiente resultando del reportes y sistemas de particularmente difícil; a
funcionamiento gestión normales. través de una
mejorado del organización llega a ser
participante - es la El desafío es identificar mucho más desafiante,
prueba ácida. que y cómo se relaciona especialmente debido a
con el desempeño y la la confianza en la
influencia del participante. gerencia, y la
frecuencia y cambios
en la escala de la
Las mediciones son Por lo tanto es importante
estructura, de
indicadores de identificar y acordar la
responsabilidades y los
desempeño claves del responsabilidad e
roles, que complica el
negocio o de la importancia con el
participante al principio de proceso de atribuir
organización, por responsabilidad clara
ejemplo: la capacitación, para que
de los resultados.
entienda como será
evaluado.
También, los factores
Este proceso se externos afectan
Volúmenes, valores,
sobrepone a la práctica notablemente el
porcentajes,
funcionamiento de la
calendarios, rentabilidad normal de la gestión –
organización y del
de la inversión, y otros solo necesita
negocio, los cuales
aspectos cuantificables simplemente ligarse al
pueden opacar la
del funcionamiento de la objetivo de la
capacitación. causa verdadera de los
organización, por
buenos o pobres
ejemplo; números de
resultados.
quejas, de volumen de Fallas al vincular el
ventas de personal, de objetivo de la capacitación
desgaste, de faltas, de y los tiempos reducirá
desperdicios, de enormemente la facilidad,
incumplimiento, de para atribuir los
grados de calidad, de resultados a la
logro de estándares y de capacitación.
acreditaciones, de
crecimiento, de Para personal de nivel
retención, etc. superior, particularmente,
las evaluaciones anuales
y el acuerdo en los
objetivos clave de negocio
son integrales a la
medición de los
resultados de negocio
derivados de la
capacitación.

eval_cap.pdf Noviembre 2013 Hoja 6 de 9

Teoría Evaluación de la Capacitación (Kirkpatrick)

Consideraciones finales.
Desde que Kirkpatrick estableció su modelo original, otros teóricos (por ejemplo Gato Phillips), y de
hecho Kirkpatrick mismo, han referido a un quinto nivel posible, a saber ROI (rentabilidad de la
inversión). Sin embargo el ROI se puede incluir fácilmente en nivel de la original de Kirkpatrick el
cuarto “Resultados”. La inclusión y la importancia de un quinto nivel es por lo tanto discutible
solamente relevantes si “resulta” que el gravamen de la rentabilidad de la inversión se pudo olvidar
o hacer caso en el nivel 4 de resultados.

La evaluación del aprendizaje es un área extensamente investigada. Esto es comprensible puesto

que el tema es fundamental a la existencia y al funcionamiento de la educación en todo el mundo,
especialmente las universidades, que por supuesto contienen la mayor parte de los investigadores
y a los escritores.

Mientras que el modelo de Kirkpatrick no es el único de su tipo, pero para el uso industrial y
comercial es suficiente; la mayoría de las organizaciones estarían satisfechas si se evaluara su
capacitación y aprendizaje, y que se planeara y manejara el desarrollo de su personal, de acuerdo
al modelo de Kirkpatrick.

Evaluación del desempeño de la función del RH.

Si usted es responsable de funciones y servicios de Recursos Humanos de los
clientes internos y/o externos, puede ser que usted encuentre útil para ir más allá
de la evaluación de Kirkpatrick de la capacitación y del aprendizaje, para evaluar
también la satisfacción entre el personal/clientes con el funcionamiento total
de su departamento.

Los parámetros para tal evaluación dependen en última instancia de cuál es la

responsabilidad de su función de Recursos Humanos - es decir evaluar según las
expectativas.

Como todo lo demás, la evaluación de la satisfacción del cliente debe primero

comenzar con un aprecio claro de las expectativas de los clientes (internos y
externos). Las expectativas - convenidas, indicadas, publicadas o identificadas -
proporcionan la base para evaluar todos los tipos de satisfacción del cliente.

Si la gente tiene expectativas que vayan más allá de las responsabilidades

reales y actuales del departamento de Recursos Humanos, entonces debe

eval_cap.pdf Noviembre 2013 Hoja 7 de 9

Teoría Evaluación de la Capacitación (Kirkpatrick)

evaluarse la situación porque ofrecerá una oportunidad de agregar valor a

las actividades de RH, y agregar valor y ventaja competitiva a su
organización en conjunto.

En este mundo de rápido cambio, RH es cada vez más el departamento que es

más probable que responda a las nuevas oportunidades para el soporte y
desarrollo del personal- así que responda, entienda, y haga lo que usted puede
para cubrir las demandas nuevas cuando se le presenten.

Si usted esta interesado en saber que tan bien el departamento de RH esta

cumpliendo las expectativas de la gente, un cuestionario, y/o algunas discusiones
de grupo le ayudarán a percibir la situación.

Aquí están algunas preguntas de ejemplo. Usted debe preguntar al personal que
tan bien el departamento de RH ha hecho el siguiente:

• Le a ayudado a identificar, entender y dar prioridad a mis necesidades y

deseos de desarrollo personal, en términos de: habilidades,
conocimiento, experiencia y actitud (o bienestar personal, o madurez
emocional, o humor, o modo de pensar, o cualquier otro término
conveniente, al cual la gente responderá)
• Le a ayudado a entender sus estilos preferidos de aprendizaje y el
aprender de los métodos para adquirir nuevas habilidades,
conocimiento y capacidades comportamentales
• ayudado me para identificar y para obtener el aprendizaje y el
desarrollo eficaces que se adapta a mi estilo y circunstancias preferidos
• ayudado me para medir mi desarrollo, y para que la medida esté clara a
mi jefe y a otros en la organización que debe saber sobre mis capacidades
• con tal que herramientas y sistemas para animar y para facilitar mi
desarrollo personal
• y ayudado particularmente a optimizar la relación entre mí y mi jefe
referente la ayuda de mi propio desarrollo y bienestar personales
• con tal que un ambiente de trabajo que me protege contra la
discriminación y el acoso de cualquier clase
• con tal que la oportunidad para que yo exprese mis agravios si tengo
cualesquiera, (en privado, a una persona convenientemente entrenada en
la compañía que confío en) y entonces si deseo tan para que la
consideración apropiada y la respuesta les sean dadas por la compañía
• con tal que la oportunidad para que yo reciba el asesoramiento y el
consejo en caso que necesite ayuda privada y de apoyo de este tipo, otra
vez de una persona convenientemente entrenada en la compañía que
confío en
• asegurado que los procesos disciplinarios sean claros y justos, e incluyan
la derecha de la súplica
• asegurado que el reclutamiento y la promoción del personal estén
manejados bastante y transparente

eval_cap.pdf Noviembre 2013 Hoja 8 de 9

Teoría Evaluación de la Capacitación (Kirkpatrick)

• asegurar que los sistemas y las actividades existen para guardar a todo el
personal informó los planes de la compañía, funcionamiento, el etc.,
(según lo incluido normalmente en un sistema del informe del equipo)
• (si usted se atreve…) asegurándose de que la gente sea pagada y
recompensada bastante en lo referente a otros empleados de la
compañía, y por separado, pagados y recompensados bastante cuando
está comparado a las normas del mercado (su CEO no tendrá gusto de
esta pregunta, pero si usted tiene un problema en esta área es el mejor de
saber sobre ella…)
• (y para los encargados) ayudado me para asegurar las necesidades del
desarrollo de mi personal se identifica y se apoya

Esto no es una lista exhaustiva - apenas algunos ejemplos. Muchos de los

ejemplos contienen los elementos que se deben bajo circunstancias grandes
típicas de la compañía analizar para crear más y preguntas más pequeñas sobre
aspectos más específicos de la ayuda y de los servicios de la hora.

Si usted trabaja sobre la hora, o funciona un departamento de la hora, y considera

que algo de estas ediciones y de la caída de las expectativas fuera de su
mandato, después considera quién otro es responsable de él.

Repito, en este mundo de cambio rápido, hora soy cada vez más el departamento
que es más probable de considerar y de responder a las nuevas oportunidades
para la ayuda y el desarrollo de la su gente - así que responda, entienda, y haga lo
que usted puede cubrir nuevas demandas cuando usted las ve. Al hacer eso usted
agregará valor a su gente y a su organización - y su departamento.

eval_cap.pdf Noviembre 2013 Hoja 9 de 9