1 EL CONTRATO DE TRABAJO-I

Según el Servicio de Empleo Público Español un Contrato de Trabajo (a partir de ahora C. de

T.) es un acuerdo entre un empresario y un trabajador, mediante el cual el trabajador se obliga
a prestar una serie de servicios al empresario a cambio de una remuneración.

¿Quién puede firmar un C. de T.?: según la ley un contrato de trabajo lo podrán firmar las
personas que cumplan con los siguientes requisitos:

• Los mayores de 18 años, es decir, los mayores de edad.

• Los menores de edad, pero que estén legalmente emancipados
• Los menores de 18 años (pero mayores de 16) que tengan autorización de los padres o
sus tutores legales.

¿Cómo se formaliza el C. de T.?: el contrato de trabajo puede formalizarse bien de palabra o

por escrito; pero la ley establece que se formalizarán por escrito obligatoriamente por
ejemplo, los contratos en prácticas; para la formación; para la realización de una obra o un
servicio; los contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo; los contratos a domicilio;
etc.

¿Qué es el período de prueba?: el período de prueba es la etapa inicial del contrato y tiene
como finalidad, por parte del empresario, conocer las aptitudes y actitudes del trabajador; y
por parte del trabajador, observar si el contrato se adapta a su conveniencia o no.

• El período de prueba, de establecerse, se reflejará por escrito en el contrato de

trabajo.
• La duración del período de prueba, normalmente se establecerá en los convenios
colectivos y si no es así, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y
de 2 meses para el resto de trabajadores.
• Mientras que dure el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y
obligaciones que cualquier otro trabajador.
• Durante este período tanto el trabajador como el empresario podrán rescindir el
contrato sin alegar causa alguna y sin preaviso (salvo que hayan pactado lo contrario).
• El período de prueba computa a efectos de antigüedad
• En las empresas con menos de 25 trabajadores, este período no podrá ser superior a 3
meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
• Si el trabajador ya ha desempeñado anteriormente las mismas funciones en la misma
empresa, no se podrá establecer período de prueba.
¿Cuánto puede durar un contrato de trabajo?: la duración del contrato puede darse de dos
formas:

• Puede ser indefinido (fijo)

• ser de duración determinada (temporal)
1.1 EL CONTRATO DE TRABAJO -II
A la hora de formalizarse el contrato ¿qué deberes tiene el empresario?:

• El empresario deberá enviar “copia básica del contrato, siempre que sea formalizado
por escrito” a los representantes de los trabajadores, en el plazo de 10 días.
 • Además, enviará también copia básica al Servicio Público de Empleo, en el plazo de 10
días, se formalicen o no por escrito.

Y el trabajador ¿contrae derechos? ¿Contrae obligaciones?: claro que sí, pudiéndolos resumir
en los siguientes:

Son deberes del trabajador:

• Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de
la buena fe y diligencia. Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función
directiva. No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
• Contribuir a mejorar la productividad.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Son derechos del trabajador:

• A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

• A la promoción y formación en el trabajo.
• A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
• A la integridad física y a la intimidad.
• A percibir puntualmente la remuneración pactada.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
2. MODALIDADES DE CONTRATACION O TIPOS DE CONTRATOS
En principio podemos decir que hay dos grandes grupos de tipos o modalidades de contratos de trabajo:
1. Contratos indefinidos
2. Contratos temporales
Dentro de cada uno de estos grupos podemos encontrar infinidad de variantes de los mismos; pero
veamos estos contratos más despacio…
El Estatuto de los Trabajadores regula los deberes y derechos de los trabajadores,
estableciendo las normas en cuanto a despidos, huelgas, prohibiciones, horas extras,.. Su
ámbito de aplicación incluye a los trabajadores por cuenta ajena, excluyendo, por
ejemplo, a los funcionarios
2.1 CONTRATO POR OBRA O SERVICIO Y CONTRATO EVENTUAL POR
CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION.
Contrato por obra o servicio y Contrato eventual por circunstancias de la producción
2.2 CONTRATO DE INTERINIDAD Y CONTRATO DE RELEVO
Contrato de Interinidad y Contrato de Relevo:
2.3 CONTRATO EN PRACTICAS , CONTRATO PARA LA FORMACION Y
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
Características del Contrato en Prácticas, del Contrato para la Formación y del Contrato a Tiempo parcial:
3. OTRAS CUESTIONES LABORALES-I
Jornada de trabajo:
La jornada de trabajo está compuesta por el número de horas que el trabajador o trabajadora
está obligada a prestar sus servicios al empresario.
Por otro lado, está el horario de trabajo que es el que indica la hora de entrada y salida del
trabajo. Según el Estatuto de los Trabajadores existen una serie de salvedades, a saber:
• La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales
• Siempre habrá un mínimo de 12 horas entre el final de la jornada y el comienzo de la
siguiente.
• No habrá más de 9 horas ordinarias (salvo pacto en contrario, siempre que se respete
el descanso entre jornadas).
• Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de
trabajo efectivo.

Períodos de descanso:
• Habrá un período de descanso de 15 minutos, como mínimo, en las jornadas que
superen las 6 horas
• Para los menores de 18 años: habrá un período de descanso, como mínimo, de 30
minutos cuando la jornada supere las 4 horas y media.
• El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
 laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo
a que llegue con el empresario.
• Vacaciones anuales: se establece un período mínimo de 30 días naturales.
Descanso semanal:
• Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de un (1) día y medio
ininterrumpido (normalmente desde la tarde del sábado hasta la mañana del
domingo)
• El descanso se puede acumular máximo 14 días, esto es, cada 14 días mínimo debe
haber 3 días de descanso.
• Para los menores de 18 años el descanso mínimo semanal será de dos días
ininterrumpidos como mínimo.
3.1 OTRAS CUESTIONES LABORALES-II
Las fiestas laborales
• Todo trabajador tendrá derecho a un máximo 14 días festivos al año, de las cuales 2
serán locales
• Son pagados, y no recuperables
• Se respetarán como fiestas de ámbito nacional: La Natividad del Señor - Año Nuevo - 1
de mayo, Fiesta del Trabajo - 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
• Por su parte, el Gobierno podrá trasladar a los lunes las fiestas de ámbito nacional que
tengan lugar entre semana.
También las Comunidades Autónomas podrán determinar las fiestas que por tradición le sean
propias.
El trabajo nocturno:
• Según el Estatuto de los Trabajadores, trabajo nocturno es el realizado entre las
• 22.00 horas y las 6.00 horas, no pudiendo superar las 8 horas por jornada que se
realice nocturna.
• Un trabajador nocturno no puede realizar horas extraordinarias.
• Un trabajador nocturno es el que realiza normalmente 3 horas o más horas nocturnas
por jornada laboral o el que pueda realizar 1/3 de las horas anuales en horario
nocturno. Normalmente, el trabajo nocturno tiene una retribución especial.
El trabajo a turnos:
El trabajo a turnos, normalmente, se organiza para trabajar en equipo, ya que los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo.
El calendario laboral:
La empresa deberá confeccionar, anualmente, el calendario laboral y exponerlo en el lugar de
trabajo de forma visible e indicando en él: el horario de trabajo, los días festivos, los descansos
semanales, la distribución anual de los días de trabajo, etc.

3.2 SEGÚN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

3.3 SEGÚN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
4. PROCESO Y PROCEDIMIENTO DE LA CONTRATACION LABORAL.
Qué datos deben incluirse en cualquier contrato de trabajo?. Cualquier contrato de trabajo
que deba realizarse por escrito, deberá contener:

1. La modalidad de contrato, claro está, si es temporal, en prácticas, indefinido,…

2. Los datos del empresario y del trabajador, es decir, las dos partes que firmarán el
contrato.
3. El “puesto de trabajo” que desempeñará el trabajador
4. La “categoría o grupo profesional” del puesto de trabajo que desempeñará el trabajador
5. El lugar o centro de trabajo donde el trabajador realizará su actividad laboral.
6. Duración del contrato: incluyendo la fecha de comienzo del contrato y su finalización (de
saberse la duración)
7. La jornada laboral de trabajo
8. El período de prueba, en su caso.
9. Salario y complementos salariales, en su caso
10. Se indicará también las vacaciones anuales
11. Convenio colectivo, de haberlo
12. Cláusulas adicionales: las cláusulas abusivas o en fraude de ley no serán consideradas
válidas, aunque el trabajador las haya firmado.
13. Fecha y firma de las partes, así como el lugar donde se firma el contrato de trabajo.

4.1 PROCESO DE LA CONTRATACION LABORAL

5. MODIFICACION , SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Modificación del contrato de trabajo

En principio, un contrato de trabajo se firma con una serie de condiciones laborales como, por
ejemplo, su jornada, la duración del mismo, lugar de trabajo, etc., pero en la vida del mismo
puede que tenga una serie de modificaciones, pudiendo clasificarse estas modificaciones en
tres grandes grupos, a saber:

Movilidad funcional
Movilidad geográfica
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
a. Movilidad funcional: este tipo de modificación en el contrato de trabajo se produce
cuando el empresario comunica al trabajador que realizará tareas diferentes de aquellas para
las que fue contratado. Esta modificación se podrá llevar a cabo, y según el Estatuto de los
Trabajadores, cuando el trabajador tenga la titulación suficiente para desempeñar el nuevo
puesto de trabajo y que esa movilidad no suponga un menoscabo de la dignidad del mismo.

b. Movilidad geográfica: es la forma de modificar el contrato de trabajo en cuanto a que

el trabajador realizará su actividad laboral en un centro de trabajo distinto al que figura en el
contrato. La movilidad geográfica la llevará a cabo la empresa solo si lo necesita por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen dicha movilidad.

c. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: esta es otra figura en cuanto a

que el empresario podrá modificar las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas condiciones podrán aplicarse a: la
jornada de trabajo, el horario, régimen a turnos, sistema de remuneración, cambio de
funciones que exceda de los límites permitidos por la movilidad funcional,…
5.1 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Suspensión del contrato de trabajo

Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social la “suspensión del contrato de trabajo” es la

interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre la
empresa y el trabajador; es decir la relación la laboral se interrumpe, pero no se rompe.

De esta manera, pueden ser causas de suspensión:

• Por mutuo acuerdo de las partes.

• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Excedencia forzosa o voluntaria
• Incapacidad temporal. Maternidad.
• Paternidad.
• Riesgo durante el embarazo.
• Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• Adopción o acogimiento
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá
ser comunicada previamente a la autoridad laboral)
• Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
• Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un
curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de
trabajo.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Para saber más… y según el Estatuto de los trabajadores: PERMISOS RETRIBUIDOS

El trabajador, previo aviso y con justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• Por matrimonio: 15 días.

• Por nacimiento de hijo: 2 días
• Fallecimiento (hasta el 2º de consanguinidad o afinidad): 2 días; y si necesitara realizar
un desplazamiento serán 4 días. Accidente o enfermedad graves de parientes hasta el
2º de consanguinidad o afinidad: 2 días (4 días si tuviera que desplazarse)
• Hospitalización hasta el 2º de consanguinidad o afinidad: 2 días, (4 días si tuviera que
desplazarse)
• Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario (hasta el 2º
de consanguinidad o afinidad): 2 días (*) Traslado del domicilio habitual: 1 día
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el
ejercicio del sufragio activo: Por el tiempo indispensable
• Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
• Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: Por tiempo
indispensable
5.2 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extinción del contrato:

La extinción del contrato de trabajo se da cuando los derechos y deberes tanto del trabajador
como del empresario desaparecen; es decir, se extingue o finaliza el contrato de trabajo.

Como podemos observar la suspensión es diferente a la extinción del contrato, ya que la

primera es una suspensión “temporal” y la segunda es “definitiva”. Pueden ser causas de
extinción del contrato de trabajo, las siguientes:

Por parte del empresario:

Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador: Faltas repetidas e
injustificadas de asistencia o puntualidad. Ofensas verbales o físicas al empresario o a sus
compañeros. Transgresión de la buena fe contractual. Disminución continuada y voluntaria en
el rendimiento de trabajo. Embriaguez habitual o toxicomanía. Acoso.
Despido por causas objetivas: Ineptitud del trabajador. Falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. Causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción y Absentismo frecuente.
Despido colectivo y por causa mayor
Por parte del trabajador:

Dimisión del trabajador

Abandono
Por modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos
continuados en el abono del salario
Violencia de género
Cualquier incumplimiento grave por parte del empresario
Por parte tanto del empresario como del trabajador:

Mutuo acuerdo de las partes

Causas consignadas en el contrato
Expiración del tiempo convenido o de la realización de obra o servicio objeto del contrato
Otras causas:
Muerte, invalidez o jubilación del trabajador
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa
Para saber más… y según el Estatuto de los Trabajadores:

Reducción de jornada

Tienen derecho de reducción de la jornada de trabajo (con la disminución proporcional del

salario entre 1 y 4 horas), el que tenga a su cuidado directo:

• A algún menor de ocho años

• Una persona con discapacidad física (que no desempeñe una actividad retribuida)
• Una persona con discapacidad psíquica o sensorial (que no desempeñe una actividad
retribuida)
• Un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no puede
valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, por razones de edad,
accidente, enfermedad.
 • Las trabajadores víctimas de violencia de género: tienen derecho a una reducción de la
jornada de trabajo, reduciendo proporcionalmente su salario, para hacer efectiva su
protección o bien para ejercer su derecho a la asistencia social integral.

5.3 EXTINCION CONTRATO:DESPIDOS

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario de extinguir el contrato bien
por causas objetivas o por despido disciplinario y antes de acudir al Juzgado deberá interponer
una demanda (o papeleta de conciliación) por dicho despido ante el SMAC, es decir, Servicio
de Mediación, Arbitraje y Conciliación u organismo correspondiente en cada comunidad
autónoma.

El procedimiento del SMAC podrá acabar:

Con acuerdo entre el empresario y el trabajador

Sin acuerdo entre ambas partes, con lo que comienza la vía judicial

Si el trabajador decide seguir con la tramitación ante el Juzgado de lo Social deberá hacerlo
inmediatamente después de la pronunciación por parte del SMAC.

Una vez celebrado el juicio, el Juez dictaminará si el despido ha sido: Procedente,

Improcedente o Nulo.

1. Despido Procedente: este tipo de despido se da cuando, ante el Juez, queda justificado y
probado que el empresario tenía la razón. Los efectos de este despido son que se extingue
la relación laboral sin derecho a indemnización (excepto si la extinción ha sido por causa
objetivas que el empresario sí tendrá derecho a indemnización: 20 días de salario por año
de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

2. Despido Improcedente: el despido improcedente será cuando no se haya demostrado lo

que el empresario alega o porque no se hayan cumplido los requisitos formales exigidos
para el despido; así, el empresario (en el plazo de 5 días desde la sentencia), podrá optar
entre:

1. Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.

2. O pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año de servicio,

hasta un máximo de 24 mensualidades.

3. Si el trabajador fuera un representante de los trabajadores, será él mismo quien

decida si vuelve a su puesto de trabajo o cobra la indemnización.

3. Despido nulo: este despido es cuando exista alguna de las causas de discriminación
establecidas en la Constitución o en la ley como, por ejemplo, la violación de los derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este tipo de despido, el empresario
tendrá que readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.
Resumiendo...

5.4 CONCLUYENDO
En el tema 1, decíamos que el departamento de RRHH se encarga de realizar todos los trámites
administrativos al finalizar la relación laboral con un trabajador, pero… ¿cuáles eran estos
trámites?:

La empresa tendrá que comunicar al trabajador la no renovación del contrato con 15 días de
antelación, por ejemplo, en los contratos temporales.

Además, deberá darle de baja en el Régimen General de la Seguridad Social.

Si la extinción del contrato de trabajo (a partir de ahora: C. de T.) ha sido por despido, la
empresa deberá entregar al trabajador la “carta de despido”, informándole de los motivos del
mismo.

De cualquier manera, el empresario entregará al trabajador el “finiquito”, liquidando cualquier

deuda que tenga con el mismo.

Y, por fin, el departamento de RRHH entregará al trabajador un “Certificado de empresa” el

cual es necesario, por ejemplo, para solicitar la prestación por desempleo.

6. EL FINIQUITO-I
El Estatuto de los Trabajadores nos dice que el contrato de trabajo se puede extinguir por
acuerdo mutuo de las partes, es decir, por parte del trabajador y del empresario.

Al acabar el contrato de trabajo, el trabajador deberá recibir del empresario aquellas

cantidades dinerarias que no haya cobrado hasta ese momento.

Así, el finiquito se puede definir como “aquel documento que sirve para acreditar que el
empresario ha entregado al trabajador la cantidad adeudada hasta ese momento”; además al
firmarlo el trabajador declara que el contrato de trabajo queda extinguido.
 El finiquito lo firma el trabajador y al firmarlo confirma que el empresario ha cumplido con sus
obligaciones, es decir, no puede acudir más tarde al empresario a solicitarle alguna exigencia
más. De esta manera, el empresario suele incluir en el finiquito alguna frase como “el
trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la
empresa, por ningún concepto" o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para
evitar reclamaciones futuras

¿Está obligado el trabajador a firmar el finiquito?: el finiquito puede firmarse o no firmarse.

Veamos los dos casos que se pueden dar:

a) Si el trabajador quiere el finiquito, es decir, la cantidad de dinero reflejada en el mismo, aunque

no esté de acuerdo con ella, lo firma, pero expresará, de alguna manera, en ese mismo
documento que no está conforme. Por ejemplo, al lado de la firma puede escribir la expresión
“recibí no conforme”.

b) Por otro lado, el trabajador podrá negarse a firmar el finiquito, pero en este caso no se le
entregará la cantidad dineraria incluida en él.

¿Y si trabajador no está conforme con el finiquito, no firma, pero quiere reclamar la cantidad
que le debe el empresario?. En este caso, el trabajador deberá presentar una papeleta de
conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) reclamando esa
cantidad.

En este acto pueden ocurrir dos cosas: una, que en el acto haya acuerdo y se nos entregue la
cantidad solicitada; dos, que no haya acuerdo, no se entregue el dinero y se acuda al Juzgado
de lo Social.

6.1 EL FINIQUITO-II
Qué debe incluir el finiquito?:

El salario de los últimos días trabajados del mes en el que se extingue el contrato de trabajo, es
decir, si el trabajador ha trabajado hasta el día 15 de cualquier mes, se incluirá en el finiquito
estos quince días trabajados.

Se incluirá también las vacaciones que le correspondan por ley, pero que no haya disfrutado:
calculándolas desde el día 1 de enero del año en curso hasta que se extingue el contrato,
contando 2,5 días por mes. Si hubiera disfrutado de algún día de esas vacaciones, por
supuesto, se le descontará.

Las pagas extraordinarias: pongamos dos casos, que las pagas sean pagadas de forma
semestral o de forma anual:

• Si la paga extraordinaria es semestral: sólo se pagaría la paga del semestre en el que

cesa el trabajador; calculándose desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese.
• Si la paga extraordinaria es anual. Se pagarían las dos pagas calculadas desde la última
vez que las recibió hasta la fecha del cese.

Podría darse que hubiese otros conceptos como, por ejemplo:

• Alguna indemnización: como podría darse en contratos de duración determinada

• Otras pagas extraordinarias: en algunos convenios se establecen pagas extraordinarias
en marzo, otras de beneficios,…
El Certificado de empresa: es un documento que acredita la situación legal del desempleado y
la causa de la misma, es decir, si ha sido despido, finalización de contrato, etc.

Sirve para determinar si el trabajador tiene derecho o no a la prestación por desempleo,

además de saber la cantidad de la misma.

Por su parte, la empresa está obligada a preparar el Certificado, pero no se lo entrega al

trabajador, sino que lo envía directamente al Servicio Público de Empleo Estatal