IDENTIFICACIÓN DE UN MODELO ADMINISTRATIVO Y SU IMPACTO EN EL

COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL

CRISTIAN DAVID NARANJO LÓPEZ, DIANA CECILIA OCHOA MARÍN, JOSÉ DANIEL
PALACIOS GUZMÁN, JUAN DANIEL MOYANO GONZÁLEZ & MANUEL DAVID
MONTOYA MONTOYA.
MARZO 2020

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO.
FACULTAD DE NEGOCIOS, GESTIÓN Y SOSTENIBILIDAD.
TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES.
 II

Contenido

Introducción ................................................................................................................................................ 3
Objetivos ...................................................................................................................................................... 4
Metodología ................................................................................................................................................. 5
I. Identificación de un modelo administrativo y su impacto en el comportamiento del personal ... 6
II. Selección de fuentes sobre modelos administrativos y análisis de cinco referencias................. 7
1. Análisis de la teoría clásica y su impacto en el comportamiento del personal en
organizaciones moderas: caso Lamborghini Aventador ....................................................................... 7

2. Análisis del modelo administrativo a partir del enfoque de Sistemas y su impacto en el

personal ..................................................................................................................................................... 9

3. Análisis del impacto en el comportamiento del personal a través del enfoque humanístico en
la administración .................................................................................................................................... 10

4. Análisis del impacto de la Teoría Estructuralista en el comportamiento del personal .......... 12

5. Análisis del modelo Contingencial y su impacto en el comportamiento de los empleados ..... 13

III. Selección de una empresa existente y la aplicación de modelos administrativos vigentes...... 15

1. Inter rapidísimo S.A. .................................................................................................................... 15

1.1. Sector económico de la compañía. ....................................................................................... 15

1.2. Logotipo de Inter rapidísimo S.A. ....................................................................................... 15
1.3. Descripciones del plan estratégico. ...................................................................................... 16
1.4. Antigüedad e historia. ........................................................................................................... 16
1.5. Clasificación........................................................................................................................... 17
1.6. Clasificación CIIU. ................................................................................................................ 18
2. Estructura organizacional de la compañía. ................................................................................ 19

2.1. Análisis del Modelo(s) Administrativo(s). ........................................................................... 19

2.2. Descripción del área XXXXX y su problemática específica. ............................................. 21
3. Impacto de los modelos administrativos en el comportamiento del personal de Inter
Rapidísimo. ............................................................................................................................................. 21

Conclusiones. ............................................................................................................................................. 22
Referencias................................................................................................................................................. 24
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Introducción

Actualmente las tendencias en el mundo administrativo se han movido desde teorías y modelos
clásicos hacia nuevos y novedosos modelos con el fin de gestionar las organizaciones de una
manera más eficiente, eficaz y efectiva.

La organización del presente y del futuro requiere enfrentar los acelerados cambios sociales y
globales con una característica denominada: resiliencia, que es la combinación de la resistencia,
fuerza y elasticidad a que es sometido una cosa. Una empresa con este perfil tiene la posibilidad
de establecer sus debilidades para adaptar estrategias haciendo uso de sus fortalezas, recursos y
talento humano, a fin de superar las crisis más agresivas, mantener apertura frente a dichos
cambios, mantener una estabilidad financiera y hallar la continuidad del negocio mediante la
experimentación de retos y ventajas competitivas.

“Los próximos años serán cruciales para la innovación en la gestión del conocimiento y el
aprendizaje organizacional, siempre y cuando estén estratégicamente alineados al factor
humano” (Chiavenato, 2007). De esta manera pues, el reto que impone la globalización a las
organizaciones en la actualidad, es el cómo generar ventajas competitivas y valores diferenciales
a través del insumo más importante: el capital humano; allí se desprende la importancia de
generar espacios para la socialización del personal y cómo modificar positivamente sus
comportamientos para afrontar las crisis, solucionar conflictos y consolidar las compañías.

En una época donde los modelos teóricos de la administración pueden ser tan diversos como las
organizaciones, considerar la gestión del personal para maximizar su impacto y comportamiento
puede ser el camino al éxito.
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Objetivos

 Objetivo general.

Identificar los modelos y teorías de la administración y aplicarlos a diferentes marcos

conceptuales así como reconocerlos en la práctica y analizar cómo impactan a las organizaciones
y a sus individuos

 Objetivos específicos.

Identificar modelos y teorías administrativas con base a los contenidos vistos en la asignatura.

Investigar los modelos teóricos en otras fuentes y referencias, analizando el impacto que éstos
tienen sobre el comportamiento de las personas en las organizaciones.

Sondear la aplicabilidad que tienen los diferentes modelos teóricos de la administración en

empresas existentes y organizaciones de los sectores primarios, secundarios y/o terciarios.

Diagnosticar a partir de las estructuras organizacionales de compañías existentes, el modelo

administrativo que poseen, determinando así la funcionalidad y operatividad del mismo.

Proponer mediante un escrito ensayístico la importancia de los modelos administrativos y sus

impactos sobre las organizaciones.
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Metodología

El presente trabajo, acorde a los requerimientos académicos exigidos para su presentación, se

desarrolló bajo un esquema de investigación cualitativa con toda la rigurosidad pertinente, donde
fueron descartados aquellos aportes de enciclopedias abiertas que no poseen soporte suficiente.

A continuación, mediante un diagrama de flujo, se ilustra el proceso lógico y la metodología

implementada por el equipo de trabajo:

Imagen 1. Metodología para el desarrollo del proyecto de entregas. Fuente: creación propia.
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I. Identificación de un modelo administrativo y su impacto en el comportamiento

del personal

A través del desarrollo de la carrera universitaria en Administración de Empresas del Politécnico

Grancolombiano se ha logrado dejar en claro el concepto sobre qué es la administración, el cual
ha sido definido y estudiado por diversos autores, todos apuntando a lo mismo, aquél proceso
convergido por las acciones de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos
humanos, técnicos y financieros con el propósito de lograr unos objetivos o metas establecidos
por determinada organización y hacerlo buscando la forma más eficiente y eficaz. (Jiménez,
2010).

Se puede distinguir dentro del desarrollo de la Administración diferentes teorías o modelos

adaptativos a cada organización, todos propuestos y desarrollados por diferentes teóricos de
diversas áreas del conocimiento, sin embargo los más estudiados y conocidos en la actualidad
son los subsiguientes.

 Teoría Científica.
 Teoría Clásica.
 Teoría Neoclásica.
 Teoría Estructuralista.
 Modelo Humanística.
 Teoría Burocrática.
 Modelo Comportamental.
 Teoría de los Sistemas.
 Modelo Contingencial.
 Modelo Matemático.

Para el presente documento de trabajo se han establecido veinticinco (25) referencias, entre ellas
se encuentra material de video, blogs, artículos de revista, presentaciones académicas y libros,
todos ellos seleccionados debido a su pertinencia, calidad bibliográfica y contenido teórico
suficiente para soportar los análisis a desarrollar.
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II. Selección de fuentes sobre modelos administrativos y análisis de cinco

referencias

Como se evidenció en el numeral anterior, se han identificado los diversos modelos y teorías
administrativas a partir de un conglomerado de fuentes rigurosas, las cuales están evidenciadas al
final de este documento en la sección referencias.

A continuación, con base a cinco referencias, se realiza el análisis del impacto en el

comportamiento del personal de cinco modelos o teorías, estos son:

 Teoría clásica.
 Modelo de Sistemas.
 Modelo Humanístico.
 Teoría Estructuralista.
 Modelo de Contingencias.

1. Análisis de la teoría clásica y su impacto en el comportamiento del personal en

organizaciones moderas: caso Lamborghini Aventador

El artículo de Sabogal “La importancia de la teoría clásica de la administración en las

organizaciones modernas” (2015) brinda un recorrido por la aplicabilidad de dicha teoría en una
empresa moderna, tomando como referencia la reconocida empresa italiana de autos
Lamborghini, la cual se dedica al diseño, ensamble y venta de autos deportivos de alta gama,
también propone a una panorámica muy útil a partir de la línea de autos ‘Aventador’.

Este artículo es muy sencillo y desmenuzado con relación a la teoría clásica y su aplicabilidad,
de manera especial Sabogal se apoyó en un documental del año 2011 de National Geografic,
Megafábricas: Lamborghini, donde la característica especial recae en la personalización de autos
a mano, utilizando excelentes materiales y un equipo sumamente cualificado.

Ahora bien, yendo a lo concerniente, para el estudio concreto, que es la identificación de un

modelo administrativo y su impacto en el comportamiento del personal frente a la solución de
conflictos y búsqueda de caminos en situaciones de crisis; se encuentra este artículo bastante
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acertado y relevante al respecto. Según Sabogal (2015), Lamborghini se encontraba frente a una
serie de nuevos competidores en el mercado de autos de lujo, y por tanto buscó una estrategia
propia para desarrollar la nueva línea de autos ‘Aventador’, ello les permitió mantener su status.

De forma puntual, su estrategia le permitió, de implícito, tomar la teoría clásica y, por decirlo así,
reinventarse a partir de una estructura ya definida dentro de la organización; Lamborghini se
planeó mantener su estatus líder en el mercado de autos de lujo, luego organizó la forma como
debía funcionar dicha estrategia y realizó las modificaciones pertinentes para alcanzar el
desarrollo de su nuevo producto: dirigió todo el personal para llevar a cabo su meta más grande:
‘Aventador’; resulta bastante interesante leer en el artículo que, “en cuanto a la preparación de
los operarios Lamborghini presta especial atención en este aspecto debido a que si no están
preparados, un error que pueda ocurrir en un automóvil inevitablemente tendrá daños
colaterales” (National Geografic en Sabogal, 2015, p.9)., por tal motivo el autor afirma que el
personal de esta empresa es muy capacitado y entrena durante años.

Finalmente Lamborghini coordinó toda una estructura eficiente a partir de los principios de
Fayol, y realizó una división del trabajo en cuanto creó departamentos para cada proceso por el
cual debía pasar su ‘Aventador’, con todo un personal debidamente capacitado. La autoridad y
responsabilidad, la estructura de mando, la unidad de dirección y la centralización recaen sobre
un orden jerárquico que cohesiona un proceso administrativo, en el cual según Sabogal (2015),
aunque cuenten con tecnología de punta valora muchísimo el papel de los operarios, pues es el
empleado quien termina efectuando gran parte del trabajo en forma manual o artesanal; y por
último, el orden, la equidad, la estabilidad del personal, la iniciativa y el espíritu de equipo
resultaron ser, de alguna manera, el pilar de la empresa Lamborghini pues la confianza
depositada en su personal les impactó positivamente, además que promovió la
capacitación/adiestramiento logrando hacer que correspondan con eficacia.

Sin embargo, el modelo administrativo de la compañía no se centra sólo en la teoría clásica,

también toma lo mejor de otros modelos para cimentar su éxito, encontrar el mejor camino para
superar los momentos de crisis y mantener un equilibrio entre los cambios vertiginosos de la
tecnología y su capital humano, el cual es pilar fundamental de su economía.
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2. Análisis del modelo administrativo a partir del enfoque de Sistemas y su impacto en

el personal

Para Velásquez, (2000) el cimiento de la teoría de los sistemas en la administración radica en los
postulados científicos de Ludwig Von Bertalanffy, físico y biólogo de profesión, cuyos
postulados se convirtieron en interdisciplinarios debido a que por su fácil adaptación las
diferentes ciencias pudieron acoplarlos y utilizarlos.

La teoría de los sistemas básicamente postula que cada organización es un sistema compuesto
por subsistemas, donde la sinergia, o interacción entre dichos hábitats, genera un trabajo holístico
y enfocado gracias a la homeostasis o autorregulación cuyo fin es conservar el sistema
organizacional. Barnard, Habert y Simón fueron escritores pioneros en usar el imperativo de
sistema dentro de los procesos administrativos, “definidos por la teoría clásica como planear,
organizar, dirigir y controlar” (Velásquez, 2000).

En el enfoque o teoría de sistemas, las organizaciones tienen unos insumos, tangibles e

intangibles, que ingresan a cada uno de los subsistemas o departamentos de la compañía para ser
transformados y producir salidas, también tangibles o intangibles, pero se habla que el principal
motor del funcionamiento sistémico es la equifinalidad, entendida como las metas u objetivos a
los que se puede llegar por diferentes vías partiendo de diferentes condiciones iniciales; es acá
donde radica el impacto de dicha teoría sobre el comportamiento del personal. Hagamos de
cuenta que cada individuo de la organización es una célula o insumo, y una vez contratado
ingresa a un subsistema de esa organización, sea al sistema operativo, al sistema contable, o
cualquier otro, la pregunta es ¿cómo impacta al comportamiento de ese individuo y cómo a su
vez éste impacta en dicho sistema?

Hay tres elementos que se refuerzan mutuamente y conducen a la equifinalidad, ellos son: las
actividades, las interacciones y los sentimientos (Homans en Velásquez, 2000.) y por
consiguiente, sólo se alcanza un trabajo sistémico si se tiene en cuenta el esfuerzo que realizan
los individuos dentro del subsistema; allí precisa otra de las características del modelo de
Sistemas, la retroalimentación: sólo así se logra orientar el comportamiento del colaborador se
consigue la equifinidad. Esto da cabida perfectamente para hablar de la evaluación de
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competencias, valoración de desempeño o retroalimentación del trabajo como una forma de

motivar los colaboradores.

Cuando las organizaciones se diversifican y se convierten en sistemas complejos, por ejemplo las
trasnacionales o multinacionales, la retroalimentación e interacción de los individuos, sus
comportamientos, sentimientos e interacción se vuelven imprescindibles para lograr la
homeostasis de la compañía.

Y qué mejor ejemplo para hablar del impacto del modelo por sistemas en el comportamiento de
los colaboradores sino el que atraviesa el mundo a hoy, debido a la crisis de la Pandemia por
Coronavirus 2019-nCoV, ad portas de una crisis financiera global y generalizada, aquellos
sistemas bien estructurados, jerarquizados y con unas entradas y salidas claras, sabrán paliar la
situación motivando mediante la retroalimentación a sus colaboradores, para que estos
desarrollen un comportamiento resiliente, realista y se apropien de la situación adquiriendo
liderazgo en pro de aceptar, proponer o velar por la sinergia de su compañía para tomar las
decisiones más acertadas y paliar la crisis.

3. Análisis del impacto en el comportamiento del personal a través del enfoque

humanístico en la administración

El humanismo como modelo administrativo, aunque es contemporáneo a su vez es antiguo, pues

desde los principios de la administración, como lo indica el psicólogo Luis González, “todas las
teorías organizacionales han estado marcadas por una tendencia ‘humanista’, o al menos
humanitaria” (2010)., ya que gran parte de esas teorías, a través de su interdisciplinariedad como
ciencias sociales, se inclinan al estudio del hombre en procesos de dirección, planeación y
control de recursos, diferenciándose entre sí con sus enfoques marginales, funcionales,
mecánicos o de reducción del mismo personal, como el caso de Taylor, aplicando mediciones a
los obreros por su producción, igualmente una relación, hoy día rudimentaria, entre el obrero y el
administrador para su ciencia del trabajo.
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Con el tiempo Fayol, en “Principios de administración general” y “Teorías burocráticas” de

Weber intentaron ampliar este concepto psicológico a la gestión humana, que serían fomentados
por Maslow y McGregor gracias a los experimentos sociales de Elton Mayo en la fábrica de
Hawthorne (González, 2010)., punto de partida para replantear una visión empresarial con un
enfoque humano, incluyendo otras características de tipo sociológicas y culturales inherentes en
el entorno del personal, estas determinan el desarrollo de la empresa demostrando -con
evidencias, que el racionalismo de los individuos y la producción mecánica del ser humano sin
incentivos, llevarían a las empresas al fracaso en un largo plazo.

Pero fue McGregor quien planteo los supuestos con el fin de aplicar y conceptualizar la teoría
humanística, estos identifican las soluciones para el trabajo medible y mecánico que realizaban
las industrias antes de dichos planteamientos: el primero, es convertir el trabajo en una acción
natural, para controlar y reflejar, no como una obligación regular de supervivencia, manteniendo
los derechos del trabajador, sino como fuente de satisfacción, para que con el tiempo se efectuara
como un acto voluntario.

El control externo de las empresas y el castigo dado en sanciones, memorandos y requerimientos,

no deben ser los únicos mecanismos para dirigir el desempeño del talento humano hacia los
objetivos organizaciones, sino al contrario para fomentar en el hombre crear un compromiso
propio y alcanzar el cumplimiento de dichas metas.

Otro supuesto parte de la relación logro-recompensa, donde estos serán directamente

proporcionales ya que incentiva a la satisfacción de las necesidades en los individuos y su propia
la realización, ayudando a lograr las altas metas trazadas por la organización. Asimismo, el
empleado, para identificarse con una cultura organizacional determinada, no solo debe cumplir
responsabilidades, sino que debe buscarlas para entender los logros y desafíos que la cultura
misma le impone. Finalmente, el fomento del empleado para que participe en la búsqueda de
innovaciones en sus servicios y la mejora continua de sus procesos, como postulado encausado a
resolver los problemas de la organización.

Cada una de estos postulados representa las diferentes formas de nivelar la interrelación entre
bienestar y productividad del empleado y su actitud frente a la organización, como objetivo de la
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generación de beneficios para ambos bandos, así dan respuesta al enfoque humanístico, más
hacia el talento de la persona y esencia que al individuo en general.

4. Análisis del impacto de la Teoría Estructuralista en el comportamiento del personal

Para Chiavenato, en la introducción a la teoría general de la administración, hay una oposición

que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas, incompatibles entre sí,
lo que hizo necesaria una población más amplia y comprensiva que integrase los aspectos
considerados por una y omitidos por la otra y viceversa (2007).

El modelo pretende ser una síntesis de la teoría clásica (formal) y de la teoría de las relaciones
humanas (informal), inspirándose en el enfoque de Max Weber. La necesidad de visualizar la
organización como una unidad social, grande y compleja, en donde interactúan los grupos
sociales que comparten algunos objetivos, tales como la viabilidad económica de la
organización, pero que pueden volverse incompatibles con otros.

En este sentido, el diálogo más importante de la teoría estructuralista se realizó con la teoría de
las relaciones humanas; como se sabe, las organizaciones sociales son consecuencia de la
necesidad que las personas tienen de relacionarse y reunirse con otras, con la finalidad de lograr
sus objetivos. La organización social ocupa ciertos papeles, de la misma forma como cada
persona pertenece a varios grupos y organizaciones, ella desempeña variedad de roles, ocupa
posiciones y soporta gran número de normas y reglamentos diferentes.

La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y sus repercusiones en el estudio de las
organizaciones, tuvo un fuerte impacto en áreas como la filosofía, la psicología -con la Gestalt, la
antropología, las matemáticas, y por supuesto, en la Administración. Dicho movimiento
estructuralista fue predominantemente europeo y tuvo un carácter más filosófico en el intento de
hacer a las ciencias interdisciplinarias. Proviene del concepto ‘estructura’, como una
composición de elementos visualizados en relación con la totalidad del cual son parte integrante.
Las partes se reúnen en un arreglo estructurado y se subordinan al todo (estructura).
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Para los estructuralistas la sociedad moderna e industrializada es una sociedad de organizaciones

de los cuales el hombre depende para nacer, vivir y morir, de la misma forma como los grupos
sociales interactúan entre si también lo hacen las organizaciones En la situación actual de crisis
se requiere que el gobierno nacional, como a nivel institucional, priorice el sistema de salud y se
destinen muchos más recursos para poder contener este tipo de pandemias, ya que se benefician
tanto profesionales de la salud como laboratorios y hospitales, y que a su vez el estado como
empresa mayor sea garante de beneficios a pymes y MiPymes para que la economía no entre el
recesión y se acentúen las pérdidas de terceros actores.

El impacto de la teoría estructuralista en el comportamiento del personal es innegable, y se

demarcan tres sujetos importantes en las organizaciones, el alienador, el calculador y el moral.
De esto la importancia de reconocer el comportamiento del personal a través de la administración
para sacar el provecho a dichos comportamientos estructurales y configurarlos a las necesidades
organizacionales en pro de solucionar posibles conflictos, entre las partes mismas, como entre las
partes y la organización, o entre la compañía y el exterior; de igual manera, adelantarse a las
presuntas crisis que en el entorno se puedan generar.

5. Análisis del modelo Contingencial y su impacto en el comportamiento de los

empleados

La teoría de la contingencia, plantea la estructura organizacional como un sistema flexible que

permite a las empresas el uso de mecanismos de gestión afines con factores externos. En palabras
de Chiavenato, “(…) su eficacia no está en seguir un modelo único para alcanzar objetivos” (en
Montenegro Castillo, 2014.), es decir que, la relación de una empresa no debe estar supeditada a
modelos estáticos, por el contrario, sus estrategias organizacionales deben estar encaminadas en
buscar un punto de equilibrio entre factores internos y factores externos.

Entiéndase como factores externos las condiciones generales y las influencias específicas, en las
condiciones generales resaltan la importancia de la tecnología y el ambiente, este último
representa, para los líderes administrativos, el reto de obtener el mayor beneficio posible para la
organización, aprovechando los recursos que este ofrece.
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Otro reto lo constituye la realización de un diagnóstico que permita a la organización conocer la

realidad circundante y así priorizar lo que ocurre fuera de la empresa y cómo esta situación le
afecta directa o indirectamente, a la compañía como a sus empleados. Por esta razón se debe
entender que la empresa debe establecer una relación funcional entre las condiciones del
ambiente y las técnicas administrativas que adopte.

La tecnología juega un papel importante en la estructura organizacional bajo el modelo

Contingencial, teniendo en cuenta la estructura y el flujo de trabajo, permite la estabilidad y
dobla la capacidad de respuesta de las organizaciones y sus empleados ante los retos generados
por la demanda de bienes o servicios; acá reside la eficacia del modelo en el comportamiento del
personal, pues permite a las organizaciones afrontar y tomar decisiones ante situaciones críticas o
desviaciones subestándares de los objetivos trazados, de esta manera, un empleado tendrá a su
disposición amplios abanicos de planes según lo que esté aconteciendo, interna o externamente,
mientras que otros modelos teóricos demandan un poco más de esfuerzo a diferentes agentes,
tales como líderes, gerentes o incluso, en procesos.

En cuanto a los factores internos, el talento humano posibilita el conocimiento y capacidad

instalada de la empresa, logrando así responder a las exigencias cotidianas y a otras situaciones
que surjan por las eventualidades, es por esta razón que el personal también necesita estar
condicionado a cambios en su operatividad debido al perfil que demuestre y a la habilidad frente
a dichos cambios, igualmente los recursos materiales con los que cuenta la empresa, las posibles
inversiones y el tiempo, coadyuvan al logro de objetivos en forma eficaz y exitosa.

Otro beneficio del modelo Contingencial es la aplicación de programas de prevención de

eventualidades naturales o accidentes laborales, mitigando así el impacto generado en las cosas y
las personas, esto posibilita la identificación de variables que generan impactos fuertes y logra
preparar a los diferentes agentes que conviven en una organización para mitigar y dar respuesta a
los mismos.
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III. Selección de una empresa existente y la aplicación de modelos administrativos

vigentes.

1. Inter rapidísimo S.A.

Se ha elegido a INTER RAPIDÍSIMO S.A. como ejemplo para desarrollar la aplicación y

verificación del modelo administrativo vigente.

INTER RAPIDÍSIMO S.A, es una empresa colombiana con más de 32 años de trayectoria,
dedicada a la administración y manejo de archivos, centros de correspondencia, transporte de
valores, trámites y gestiones, empaque y embalaje de mercancías, transporte puerta a puerta de
documentos, paquetes, cajas y carga dentro y fuera del país.

1.1.Sector económico de la compañía.

INTER RAPIDÍSIMO es una compañía perteneciente al sector terciario, el cual está constituido
por todas aquellas actividades económicas cuyo propósito es producir servicios que demanda la
población. Debido a eso también se conoce como sector servicios.

1.2.Logotipo de Inter rapidísimo S.A.

Imagen 2. Logotipo empresarial. Fuente: https://www.interrapidisimo.com/empresa-mensajeria/

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1.3.Descripciones del plan estratégico.

1.3.1. Misión.

Trabajamos para unir a toda Colombia, a través de nuestra red logística.

1.3.2. Visión.

Ser el E-Commerce más grande de Colombia, Ofreciendo la mejor experiencia para nuestros
clientes.

1.3.3. Valores.

Imagen 3. Valores corporativos. Fuente: https://www.interrapidisimo.com/empresa-mensajeria/

1.4.Antigüedad e historia.

“Chino: Usted si sirve para hacer un mandado”, la frase con la que su mamá, la señora Matilde
graduó a Norman Chaparro como mensajero y desde entonces no ha hecho otra cosa que hacer
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mandados a través de esta empresa; la misma que un 4 de enero de 1988 bautizó como INTER
RAPIDISIMO.

A los 21 años, con un capital de $20.000 mandó imprimir unas tarjetas comerciales, unos
volantes publicitarios y compró una bicicleta de segunda en la que comenzó a pedalear, por las
calles de Villavicencio, este sueño.

La necesidad manifestada por los clientes, nos hicieron comprender que el éxito de este negocio
estaba en interconectar a todos los municipios Colombianos con un servicio rápido, económico y
seguro. Y fue a través de oficinas directas y franquicias donde muchos emprendedores han
logrado crear su propio negocio, que en el año 2009 ya teníamos cubrimiento directo en el 100 %
del territorio Nacional.

En el año 2010 INTER RAPIDÍSIMO S.A., es reconocida con el premio poder a la dinámica
empresarial otorgado por el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, la Superintendencia de
Sociedades, Bancoldex y la revista Poder. Adicionalmente, obtiene el sello de Fenalco a la ética
mercantil, recertifica sus procesos en la norma ISO 9001 Versión 2008.

Hoy en INTER RAPIDÍSIMO te la ponemos refácil a través de la innovación y procesos simples

que nos ubican entre las tres empresas que lideran el mercado de los envíos en Colombia y a
nivel Internacional tenemos una alianza con una de las mejores empresas de envíos para
garantizar interconexión a todos los Países y entregas en 24 horas a cualquier ciudad de los
Estados Unidos.” (Interrapidísimo, s.f.).

1.5.Clasificación.

Según Bancoldex, “en Colombia el segmento empresarial está clasificado en micro, pequeñas,
medianas y grandes empresas, esta clasificación está reglamentada en la Ley 590° de 2000
conocida como la Ley Mipymes y sus modificaciones” (2018).

De esta manera, la compañía seleccionada tiene una clasificación así:

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1.5.1. Por tamaño y número de trabajadores.

Está catalogada como GRAN empresa, puesto que cuenta con más de 600 trabajadores, a corte
de 2019 y con un patrimonio superior a los 30.000 SMMLV.

1.5.2. Por el alcance geográfico.

También se cataloga como gran empresa, pues cuenta con cerca de 1.300 centros de recepción,
moderna flota de vehículos adecuada para el transporte de mercancías y convenios con las
mejores aerolíneas; cuenta con oficinas en 1.103 municipios de Colombia.

1.5.3. Por el sector económico.

Se clasifica como la tercera mayor empresa del sector de envíos en el país según premio
otorgado por Bancoldex y MinCIT.

1.6.Clasificación CIIU.

Según la Clasificación Internacional Industrial Uniforme – CIIU, INTER RAPIDÍSIMO S.A.

realiza actividades bajo el código:

5310: Actividades postales nacionales.

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2. Estructura organizacional de la compañía.

Imagen 4. Organigrama. Fuente: https://issuu.com/interrapidisimo/docs/interesantisimo_enero_marzo_2013

2.1.Análisis del Modelo(s) Administrativo(s).

Con base a la Estructura organizacional, se puede dar cuenta de la interacción y presencia de

diversos modelos administrativos que confluyen en INTER RAPIDÍSIMO S.A. inicialmente se
puede ver la existencia del Modelo teórico clásico pues, como lo deja ver el análisis del Blog
Tadministracion (2010). “la mayoría de empresas, no son ajenas a las afirmaciones que realizó
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Fayol, en relación a las funciones. Es propio de la naturaleza de cada compañía desarrollar una
serie de actividades y labores que enmarcan sus procesos”.

Se observa que existe una función técnica, llamada Dirección de logística integral y Subdirección
de Apoyo cuyo fin es la producción del servicio, también está la función comercial, que es
nombrada Dirección Comercial, y busca interactuar con los usuarios que demandan el servicio de
mensajería, la función financiera con el nombre de Subdirección Financiera, y contable que
permite llevar control económico y los respectivos balances, y otras funciones administrativas y
de seguridad, bajo nombres de Dirección administrativa y de gestión humana, así como dirección
de Seguridad Informática y de Gestión del Riesgo, tal y como lo enseña la teoría clásica, su fin
no es otro que lograr la eficiencia a través de la asignación de tareas y funciones como elemento
crucial para alcanzar el éxito.

Por otro lado, es posible visualizar la agrupación de áreas dentro de la estructura organizacional
de INTER RAPIDÍSIMO S.A. que se asemejan a subsistemas dentro de un todo, posibilitando la
cabida de la Teoría de Sistemas; cada uno de esos subsistemas, conocidos como direcciones y
subdirecciones dentro del Organigrama, tiene un fin y unos objetivos específicos y diferentes a
los demás subsistemas, pero todos se integran en la simbiosis de que consta como tal, y entre
todos estos ‘hábitats’ generan un trabajo holístico con un fin único, procurando la homeostasis de
la compañía –que es el sistema como tal, y alcanzando la autorregulación para conservar dicho
sistema.

No obstante, existe un rasgo fascinante de analizar en la estructura organizacional de la

mencionada compañía, y es aquél donde se visualizan dos áreas en la cúspide de la compañía,
muy cerca de la misma gerencia, esto demuestra la vigencia de la Teoría de Contingencia o
Modelo Contingencial, puesto que tener una Coordinación de Capacitación y otro de Sistema
Integral de Gestión, se puede leer como:

Primero, que dichas áreas no se llamen Dirección o Subdirección, sino Coordinación, demuestra
que va de la mano de lo que busca la gerencia; segundo, que se capacite constantemente en un
mundo globalizado y que está en cambio continuo, demuestra que INTER RAPIDÍSIMO busca
diagnosticar, preparar, planear y dirigir la eficaz relación entre los diversos componentes de la
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organización en pro de la mejora de los procesos y subprocesos, como también el

aprovechamiento máximo de los recursos generados a partir de la retroalimentación y
adiestramiento del personal que se integran a través de planes y proyectos en un sistema de
gestión.

Finalmente, sin importar la cantidad de teorías existentes, es bien sabido que las organizaciones
del nuevo orden son flexibles y permiten la interacción de modelos administrativos.

2.2.Descripción del área XXXXX y su problemática específica.

XXXX

3. Impacto de los modelos administrativos en el comportamiento del personal de

Inter Rapidísimo.
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Conclusiones.

 Las teorías administrativas son insumos fundamentales para que las organizaciones tengan
éxito, sin embargo, no existe un modelo único por cada empresa, más bien en el desarrollo de
su estándar administrativo, toma lo mejor de cada una y se reinventa constantemente en aras
de mantener un estatus de liderazgo en el mercado, con el fin de palear las crisis y retos que
permanentemente trae consigo la globalización.

 Aunque es importante para las empresas actualizar su infraestructura, resulta indispensable

invertir en el capital humano, quien termina siendo la piedra fundamental de su éxito; si no
existe una verdadera cualificación y un comportamiento de sentido de pertenencia real, es
difícil que el personal se esfuerce por lograr una meta propuesta. Como ejemplo, se trae a
colación la película “Pasante de moda” (2015), en un diálogo el pasante se dirige a la
fundadora de la compañía, quien tuvo éxito en tan solo 18 meses, y éste le explicaba
precisamente que, mientras no se respire amor por lo que se hace difícilmente se logrará
mantener el éxito que en tan poco tiempo ella y su compañía alcanzó.

 El comportamiento del personal se ve impactado si la organización funciona de forma

sistémica retroalimentando sus desempeños, con el fin de procurar una homeostasis donde las
actividades, los sentimientos y la interacción de los individuos en cada uno de los
subsistemas conlleve a una equifinalidad del sistema mismo.

 Al incentivar, reconocer y recompensar al empleado en sus tareas, de forma voluntaria, éste

modificará su comportamiento y propiciará la búsqueda de innovaciones y mejora continua;
de otro lado, los mecanismos represivos disminuirán la eficiencia del personal, por eso,
evitarlos ayudará a mantener un equilibrio entre la relación empleado-organización.

 La teoría estructuralista pretende en su buena forma, mediar entre la teoría tradicional y la

teoría de relaciones humanas, buscando integrar aspectos considerados por una y omitidos
por otra; este modelo se hace necesario para edificar y estructurar las organizaciones y definir
controles a los individuos que en ellas coexisten.
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 El soporte que la teoría de la contingencia ofrece a una empresa radica en que las
instituciones pueden establecer mecanismos flexibles para diagnosticar, preparar, planear y
dirigir una relación eficaz entre los factores externos e internos de una empresa para mejorar
sus procesos y aprovechar al máximo los recursos que se generen.
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