DERECHO LABORAL GRADO DE ADE / EE

Unidad didáctica II TEMA 3 Curso 2019/2020

Tema 3. FIJACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

1. La clasificación profesional.
2. El tiempo de trabajo.
2.1 Jornada ordinaria de trabajo
2.2 Horas extraordinarias
2.3 Horas complementarias
2.4 Horario de trabajo
2.5 Jornada nocturna
2.6 Ampliaciones de jornada
2.7 Registro obligatorio de jornada
2.8 Reducciones de jornada
2.9 Fiestas laborales
2.10 Vacaciones anuales

La prestación laboral y con ella las distintas condiciones laborales: tiempo, lugar y modo de
realizarla, ha de determinarse por acuerdo entre las partes y con sujeción a las normas estatales y
convenios colectivos.

Ello en aplicación del artículo 3.1.c. ET, según el cual las partes en el contrato de trabajo no podrán
establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales y convenio colectivo aplicable. Es decir, las condiciones pactadas en el contrato deben
respetar las establecidas en la ley o en el convenio colectivo nunca podrán pactarse condiciones
inferiores, por ejemplo, menos salario que el establecido en el convenio o menos vacaciones que las
que establece la ley, etc.

Lo que sí pueden pactarse son condiciones que superen los mínimos establecidos en la ley o en el
convenio colectivo de aplicación. Dicho de otra manera, establecer condiciones más beneficiosas
para el trabajador (por ejemplo, establecer más días de vacaciones, más salario, más descanso
semanal, etc.).

1. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

1) Determinación y especificación de la prestación de trabajo

La determinación de la prestación de trabajo asumida por el trabajador puede llevarse a cabo, a

través de tres vías principales: la negociación colectiva, el pacto individual o la decisión
unilateral del empresario al amparo de sus poderes de organización y dirección del trabajo.

Normalmente las tareas que el trabajador debe desarrollar en el marco de su contrato de trabajo
son identificadas por remisión a un determinado nivel profesional dentro de la ordenación
funcional y profesional existente en la empresa, mediante el procedimiento de clasificación
profesional , al que se refieren algunos preceptos legales ( art. 22 y art. 39 ET, especialmente), y
al que suelen dedicar una regulación bastante detallada los convenios colectivos, con posibilidad
muchas veces de desarrollo o complemento mediante acuerdos de empresa.

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La expresión “clasificación profesional” remite a dos tipos de actos u operaciones:

- en primer término, a la elaboración de una relación ordenada objetiva y jerárquicamente de

las tareas o funciones propias de la empresa o del ámbito profesional correspondiente
(sistema de clasificación profesional).

- en segundo término, a la ubicación del trabajador dentro de dicha relación, para asignarle un
determinado nivel profesional (acto de clasificación profesional, o de encuadramiento
profesional).

Aunque no siempre se produzca una correlación estricta o exacta, la clase de trabajo asignada al
trabajador tiene mucho que ver, por otro lado, con su titulación o cualificación profesional. De
ambos factores –cualificación y clasificación en sentido funcional o profesional-- depende a su
vez algo tan importante como la retribución, así como el grado o modo de aplicación de buen
número de las normas que se proyectan sobre el contrato de trabajo (duración del período de
prueba o de otros posibles pactos individuales, la cotización a la seguridad social, la movilidad
funcional y la promoción en el trabajo, el ejercicio de los derechos de representación colectiva,
etc.).

Junto al procedimiento formal de clasificación profesional pueden y suelen actuar otros

mecanismos complementarios o con capacidad para una mayor concreción o especificación,
como el pacto entre las partes o el poder de decisión y organización de la empresa.

Ordinariamente el empresario podrá exigir al trabajador las funciones resultantes de su

clasificación profesional (o, en su caso, de un posible pacto de polivalencia).Rige un principio de
equivalencia entre las funciones pactadas o formalmente asignadas y las funciones realmente
realizadas por el trabajador, de modo que si no existe coincidencia se estará ante una “anomalía”
en la clasificación profesional que puede dar lugar a las pertinentes reclamaciones. Sólo puede
ser reconocida la categoría superior que pretende un trabajador, en función de las tareas que
realiza, cuando se evidencia que la que le fue atribuida no se corresponde con los trabajos que,
desde el inicio de la relación laboral, le fueron encomendados.

2) El sistema de clasificación profesional

El sistema de clasificación profesional ha de ser construido mediante la negociación colectiva o,

en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
(art.22.1 ET) atendiendo a las características de cada organización productiva.

El principal módulo que se utiliza para la elaboración del sistema de clasificación profesional es
el grupo profesional (art.22.2 ET), en el que se conjugan, al menos, tres tipos de datos:

 la agrupación de tareas o funciones que corresponden a un mismo nivel profesional.

 la identificación y descripción del contenido de las mismas.
 y la determinación de las aptitudes profesionales y, en su caso, de las titulaciones necesarias
para desarrollar dichas tareas.

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El grupo profesional presenta dos facetas: contenido de la prestación o del puesto de trabajo con
la descripción de las tareas y funciones que les son propias y las condiciones que debe reunir el
trabajador para ocuparlo.

La cualificación profesional del trabajador y, en general, las titulaciones que posea, suelen
condicionar y dirigir el acto de clasificación profesional; suele existir correlación entre titulación
y clasificación profesional. Salvo que legalmente así se disponga, no es estrictamente necesario
que el trabajador sea ubicado en un nivel correspondiente a su titulación o cualificación formal.
Con anterioridad a la reforma legal de 2012 podía utilizarse también el módulo de la categoría
profesional, muy tradicional en los sistemas de clasificación profesional de las empresas
españolas. Desde 1980, las sucesivas reformas laborales han tratado de impulsar el uso del grupo
profesional en detrimento de la categoría profesional, bajo el presupuesto de que la noción de
“grupo” es más amplia, más flexible y más actualizada que la de “categoría”.

Puede asignarse un nivel retributivo a cada grupo profesional, pero también pueden distinguirse
diversos niveles retributivos dentro de un mismo grupo, atendiendo a esas otras variables más
específicas.

La definición de los grupos profesionales se debe ajustar a “criterios y sistemas” que tengan
como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y
mujeres (art. 22.3 ET). El principio de igualdad y no discriminación (art.14 CE y art.17. 1 ET)
exige en términos generales que se eviten criterios discriminatorios, por cualesquiera motivos, en
la elaboración y aplicación del sistema de clasificación profesional.

El art.4 Directiva 2006/54/CE, del Consejo, de 5 de julio de 2006, estableció que los sistemas de
clasificación profesional de los que depende la determinación de las retribuciones deben
elaborarse sobre criterios comunes para los trabajadores masculinos y femeninos. Al empresario
incumbe probar la utilización de criterios de valoración neutros que no entrañen discriminación
para trabajadores de uno u otro sexo.

Con la publicación del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación, en relación a la definición de los grupos profesionales se establece una nueva
redacción del artículo 22.3 del ET, al objeto de garantizar la ausencia de discriminación
tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres, se precisan los fundamentos en que
han de basarse los criterios y sistemas utilizados: un análisis correlacional entre sesgos de género,
puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, poniéndose en relación,
asimismo, con la igualdad de retribución por razón de sexo prevista en el también reformado
artículo 28.1 del ET.

3) El pacto de polivalencia funcional

El pacto de polivalencia entraña la posibilidad de encargar al trabajador la realización de

funciones pertenecientes a dos o más grupos profesionales, de acuerdo con el sistema de
clasificación profesional vigente en la empresa. La polivalencia funcional requiere acuerdo
específico entre empresario y trabajador (art.22.4 ET), en el que se deben identificar las distintas
funciones que puede desarrollar el trabajador en el seno de la empresa, sin perjuicio de su
posterior o casuística especificación a través del poder de dirección. Los convenios y acuerdos

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colectivos pueden dar pautas sobre el posible alcance de tal clase de pactos.
Distintas del pacto de polivalencia funcional son las llamadas cláusulas de saturación de
jornada por las que el trabajador viene obligado por convenio colectivo a realizar funciones
diferentes a las de su grupo, categoría o nivel en caso de que agote su tarea antes de la
terminación de la jornada (AENA, Interprovincial de fabricación de helados), ya que no
determinan con carácter previo las funciones que puede desarrollar el trabajador y puede mostrar
desconexión con las tareas que desarrolla habitualmente el trabajador.

El pacto de polivalencia no puede violentar derechos reconocidos como indisponibles o

irrenunciables por normas de derecho necesario absoluto, ni puede perjudicar el derecho del
trabajador a la formación profesional. Tampoco puede exigir al trabajador tareas para las que no
tenga la titulación legalmente exigible.

En el caso de haberse pactado la polivalencia funcional la adscripción del trabajador al sistema

de clasificación profesional se llevará a cabo mediante su equiparación a un grupo profesional,
“en virtud de las funciones que se desarrollen durante más tiempo”. (art.22.4 ET).

Los convenios colectivos utilizan a veces el criterio de la preeminencia de funciones en el acto de

clasificación del trabajador, se clasifica al trabajador en la categoría o grupo superior, con pacto
de polivalencia (telemarketing).

Por último, ante la falta de correspondencia entre el encuadramiento formal del trabajador en su
contrato de trabajo y las funciones que realmente se asignen o se realicen (sean éstas inferiores,
superiores o distintas) el trabajador puede reclamar la correcta clasificación profesional a través
del proceso de clasificación profesional (art.137 LJS) ante la jurisdicción social.

2. EL TIEMPO DE TRABAJO

2.1 Jornada ordinaria de trabajo

Normativa aplicable: arts. 34 y 37 ET.

CONCEPTO
El número de horas de trabajo que diaria, semanal, mensualmente o en cómputo anual debe prestar
el trabajador en virtud del contrato de trabajo del que es titular.
La duración será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
LÍMITE
General 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
Diario representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de
trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias.

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DESCANSOS
Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente habrán de transcurrir, como
Diario
mínimo, 12 horas.
Día y medio ininterrumpido que, como regla general comprenderá la tarde del
Semanal sábado, o la mañana del lunes, y el domingo completo. En caso de menores de 18
años, este descanso mínimo será de 2 días ininterrumpidos.
Acumulación Descanso de 1’5 días semanales acumulable por períodos de hasta 14 días.
Jornadas diarias continuadas que excedan de 6 horas, deberá establecerse un período
de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos ni inferior a 30
Dentro de la
minutos para los menores de 18 años. Se considerará tiempo de trabajo efectivo
jornada
cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de
trabajo.
DISTRIBUCIÓN IRREGULAR
Es la distribución de la jornada anual, mensual, semanal o diaria que no sigue el
Concepto mismo patrón, estipulado en el calendario laboral, durante un determinado lapso de
tiempo.
En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año
Límites el 10% de la jornada de trabajo.
Deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal
Como mínimo 5 días antes se debe conocer el día y la hora de la
Preaviso
prestación de trabajo.
Tanto por exceso como por defecto se compensará según lo acordado
en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo
Ejercicio
entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto
Compensación
de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la
jornada deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde
que se produzcan.
ADAPTACIÓN DE LA JORNADA POR CONCILIACIÓN DE VIDA FAMILIAR Y
LABORAL
Las personas trabajadoras tienen derecho solicitar una adaptación de la duración o distribución de
la jornada, así como la ordenación del tiempo y la forma de la prestación del trabajo, para hacer
efectiva la conciliación de vida familiar y laboral.
La propuesta debe ser razonable y proporcional en relación con sus necesidades y con las
necesidades organizativas o productivas de la empresa.
La empresa debe dar una respuesta al trabajador en un plazo de 30 días.
Si empresa y trabajador no se ponen de acuerdo sus discrepancias serán resueltas por la jurisdicción
social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011.

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2.2 Horas Extraordinarias

Normativa aplicable: arts. 35 ET

CONCEPTO
Tendrá la consideración de hora extraordinaria cada hora de trabajo que se realice sobre la duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida legal o convencionalmente.

RETRIBUCIÓN
El valor de la hora extraordinaria no será, en ningún caso, inferior al valor de la hora
de trabajo ordinaria. En Convenio Colectivo o, en su defecto en el contrato de trabajo,
En metálico se decidirá entre abonar tales horas extraordinarias en la cuantía que fije el Convenio
(o el mínimo legal indicado) o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso
retribuido.
Si tal opción no se prevé en Convenio ni contrato individual, las horas extraordinarias
En descanso realizadas deberán ser compensadas mediante el oportuno y equivalente descanso
dentro de los 4 meses siguientes a la fecha de su realización.
LÍMITES
No podrá ser superior a 80 al año por trabajador/a, pudiendo el Gobierno suprimir o reducir este
límite por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos
territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro.
EXCEPCIONES
• Fuerza mayor: las horas trabajadas en exceso sobre la jornada ordinaria para prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como
extraordinarias, no computan a efectos del límite máximo.
• Las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso retribuido dentro de los
4 meses siguientes a su realización, tampoco computan a efectos del límite máximo de horas
extraordinarias.
PROHIBICIONES
• A los menores de 18 años (art. 6 ET).
• A los – supuestos de ampliación de jornada
trabajadores – cuando resulten necesarias para prevenir y reparar siniestros u otros daños
nocturnos, extraordinarios y urgentes, y
salvo en los – en el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas
casos de: no imputables a la empresa (art. 32 RD 1561/1995).
• A los discapacitados contratados en los Centros Especiales de Empleo (art. 13 RD 1368/1985).

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2.3 Horas complementarias

Normativa aplicable: art. 12.5 ET

CONCEPTO
Tendrán la consideración de horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.
FORMALIDADES
El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera
pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en
el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero
constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito.
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya
realización podrá ser requerida por el empresario.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente,
entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas
realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
El número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
RETRIBUCIÓN
El valor de la hora complementaria se retribuirá siempre en metálico siendo su valor como el de las
horas de trabajo ordinarias.
LÍMITES
Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo
parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
La suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las
voluntarias, no podrá exceder del límite de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable o, en su defecto, la máxima legal.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de
trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo,
que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias
contratadas.
En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al
trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá
superar el 15%, ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del

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contrato.
Su realización tendrá que respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos.
EJERCICIO
El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas
con un preaviso mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
RENUNCIA
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante
un preaviso de 15 días, una vez cumplido 1 año desde su celebración, cuando concurra alguna de
las siguientes circunstancias:

– La atención de las responsabilidades familiares del art. 37.6 ET.

– Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

– Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

INCUMPLIMIETO
Del La negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber
trabajador sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro de jornada, el
Del
contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
empresario
acredite el carácter parcial de los servicios.

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2.4 Horario de trabajo

Concepto y fijación

Con él se hace referencia a la determinación diaria de las horas de entrada, descanso y salida al
trabajo. Su función es la de concretar con exactitud la jornada.

Aunque el ET no dice nada, debe entenderse que la fijación inicial del horario de trabajo
corresponde al empresario como parte de sus potestades organizativas. Nada impide, que dicha
fijación pueda realizarse por el CC o el contrato de trabajo. No obstante, una vez fijado el horario
no puede ser modificado unilateralmente por el empresario.

Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores,
elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de
los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo
en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.

El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.

Los horarios pueden ser iguales para todos los días o variar según los días, semanas o meses.
Asimismo, no tiene por qué ser igual para todos los trabajadores. Las posibles opciones para el
empresario pueden ser:

 Jornada partida y jornada continuada

El E.T. no ofrece una definición de jornada continuada, simplemente se limita a señalar que cuando
la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas deberá fijarse un periodo de descanso
como mínimo de 15 minutos durante esa jornada. Ese tiempo de descanso se considerará de trabajo
efectivo si así se ha pactado y por tanto serán retribuidos. Si no se ha pactado no es trabajo efectivo
y no se paga.

En caso de trabajadores menores de 18 años el descanso, cuando la jornada diaria continuada

exceda de 4,5 horas, será como mínimo de 30 minutos.

Se considera como jornada partida aquella que está dividida en varios periodos o fracciones.

 Horario rígido y horario flexible

El horario rígido es aquél en que las horas de entrada y salida vienen impuestas al trabajador sin
posibilidad de modificación. Este tipo de horario es frecuente en aquellas empresas de trabajo en
cadena. Medio de control es el acto de fichar.

El horario flexible es aquel en el que se permite al trabajador elegir el momento de entrada y salida
al trabajo pero siempre respetando la duración de la jornada contratada.
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 Trabajo a turnos

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo, según la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o
discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes
en un período determinado de días o de semanas.

Las empresas, con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, tendrán en cuenta en
la organización del trabajo de los turnos, la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en
el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Los trabajadores a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de
salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo.

Conforme al art. 23 ET, los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un
título académico o profesional, tienen preferencia en la elección de turnos (parece que se refiere
tanto a la elección de turnos variables como fijos).

2.5 Jornada Nocturna

Normativa aplicable: art. 36 ET 2015

CONCEPTO
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

FORMALIDADES

El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello
a la autoridad laboral.

LÍMITES
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de
promedio, en un período de referencia de 15 días.
Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
TRABAJADOR NOCTURNO
Aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de
Concepto su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal
período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
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Tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo

Retribución que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su
propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

2.6 Ampliaciones de jornada

Normativa aplicable: RD 1561/1995, de 21 sept.

RÉGIMEN
Las ampliaciones de jornada serán siempre compensadas mediante descansos alternativos, de
duración no inferior a la reducción experimentada, a disfrutar dentro de los períodos de referencia
que en cada caso se señalan, en la forma que se determine mediante acuerdo o pacto.
Los descansos alternativos se disfrutarán siempre dentro de los plazos y períodos que en cada
sector se fija en el RD 1561/1995.
Excepcionalmente y por Convenio Colectivo se podrá autorizar que, previo acuerdo entre empresa
y trabajador, la totalidad o parte de aquellos descansos alternativos debidos por causa de las
reducciones de descanso entre jornadas pueda acumularse para su disfrute por el trabajador
conjuntamente con las vacaciones anuales.
No sustituible por compensación económica salvo en los siguientes casos:

* Extinción de la relación laboral por causas distintas a las derivadas de la duración del contrato.

* Cuando el Convenio Colectivo prevea que los interesados puedan optar por la compensación
en metálico, como horas extraordinarias, de hasta un máximo de la mitad de los días de descanso
no disfrutado.

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2.7 Registro obligatorio de jornada

Normativa aplicable: art. 34 ET

El art. 34.9 ET establece la obligatoriedad para las empresas de garantizar un

registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y
finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin
perjuicio de la flexibilidad horaria.
Obligatoriedad Este apartado obliga a la llevanza de un registro del horario de entrada y salida,
pero no concreta la forma de realizar dicho registro, dejándola en manos de la
empresa, previa consulta con los representantes de los empleados. Y solo en caso
de no existir tal representación será la empresa unilateralmente la que establecerá
el modo de documentar ese registro.

La puesta en marcha del registro se hará mediante negociación colectiva

consultando previamente a los representantes de los trabajadores. En defecto de
Negociación
estos el empresario dará instrucciones para organizar y documentar el registro de la
jornada de cada trabajador.

La empresa está obligada a conservar este registro durante 4 años y los

Conservación
trabajadores, sindicatos e Inspección tendrán derecho a poder consultarlo.

El no cumplimiento de la obligación del registro será calificado de infracción

grave, por lo tanto: de 626 a 6.250 euros de multa (art. 7 LISOS).
Infracción
En el caso de encontrar múltiples incumplimientos de la norma, que afecten a
diferentes trabajadores, se impone una sola sanción.

Según la disp. final sexta del RDL 8/2019 el registro será obligatorio en el plazo de
Plazo dos meses desde la publicación de la norma. Por lo tanto, a partir del 12 de
mayo de 2019.
Atención: Este registro de jornada no sustituye ni al registro de horas extraordinarias, ni al de
jornada de los contratos a tiempo parcial ni al de las jornadas especiales reguladas en el RD
1561/1995.

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2.8 Reducciones de jornada

Normativa aplicable: art. 37 ET.

REDUCCIÓN POR CUIDADO DEL LACTANTE

BENEFICIARIOS Trabajadores sin distinción de sexo
1 hora de ausencia al trabajo que podrán dividir en 2 fracciones, o reducción de
media hora diaria en su jornada, o acumularlo en jornadas si lo dispone el CC.
REDUCCIÓN
Se incrementará proporcionalmente en caso de parto, adopción o acogimiento
múltiples.
Hasta que el menor cumpla 9 meses.
El permiso y la reducción de la jornada por cuidado del lactante
durarán hasta que el menor cumpla 9 meses. Ahora bien, cuando ambos
progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan el
DURACIÓN
derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute
podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses. A partir de
que el menor cumpla los 9 meses hasta los 12 meses, el salario se
reducirá proporcionalmente a la reducción de la jornada
SALARIO Permiso remunerado.
Propuesta del trabajador con la concreción horaria dentro de su jornada, con una
antelación mínima de 15 días, bajo que modalidad de ejercicio y precisando el
EJERCICIO
inicio y la finalización. Puede negarse u oponerse el empresario alegando causas
motivadas.
CUIDADO DE MENOR O PERSONA CON DISCAPACIDAD
Trabajador/a que tenga atribuida la guarda legal del menor de 12 años o persona
BENEFICIARIOS con discapacidad, o que precise encargarse del cuidado del familiar impedido de
valerse por sí mismo.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un
familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
EXTENSIÓN
edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no
desempeñe actividad retribuida.
Tener a su cuidado a:
a) Menor de 12 años, o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial,
que no desempeñe actividad retribuida.
CAUSA
b) Familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
enfermedad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no
desempeñe actividad retribuida.

TEMA 3 13 - 17
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REDUCCIÓN Entre 1/8 de la jornada y la mitad de la misma.

En caso de menores: hasta que aquellos cumplan 12 años.
DURACIÓN En el resto de casos, mientras dure y se mantenga la situación/necesidad de
dispensar cuidados.
SALARIO Disminución proporcional del salario.
Propuesta del trabajador con la concreción horaria dentro de su jornada, con una
antelación mínima de 15 días y precisando el inicio y la finalización. Puede
EJERCICIO
negarse u oponerse el empresario alegando causas motivadas.

CUIDADO DURANTE HOSPITALIZACIÓN O TRATAMIENTO CONTINUADO

Constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, ya
BENEFICIARIOS sean progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o
permanente.
Ofrecer el cuidado necesario durante la hospitalización y tratamiento
continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos,
melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique
CAUSA un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado
directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público
de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma
correspondiente.
REDUCCIÓN Al menos la mitad de la jornada.
Si 2 o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el
LÍMITES mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
SALARIO Disminución proporcional del salario.
Propuesta del trabajador con la concreción horaria dentro de su jornada, con una
EJERCICIO antelación mínima de 15 días y precisando el inicio y la finalización. Puede
negarse u oponerse el empresario alegando causas motivadas.
NACIMIENTO DE HIJOS PREMATUROS U HOSPITALIZADOS TRAS EL PARTO
BENEFICIARIOS La madre o el padre.
El nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer
CAUSA
hospitalizados a continuación del parto.
Ausencia al trabajo durante 1 hora o reducción de jornada hasta un máximo de 2
REDUCCIÓN
horas.
Ausencia de 1 hora Permiso remunerado
SALARIO
Reducción hasta 2 horas Disminución proporcional del salario.
Propuesta del trabajador con la concreción horaria dentro de su jornada, con una
EJERCICIO antelación mínima de 15 días y precisando el inicio y la finalización. Puede
negarse u oponerse el empresario alegando causas motivadas.
TRABAJADORAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
BENEFICIARIOS Cuando tengan la consideración de víctima de violencia de género acreditada

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por el cuerpo de seguridad del estado correspondiente.

CAUSA Hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Reducción de la jornada de trabajo.
OPCIONES Adaptaciones de horario.
Horarios flexibles.
SALARIO Disminución proporcional del salario si se realiza jornada inferior.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que se establezcan en los c.
colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los
EJERCICIO trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores
afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a las
trabajadoras.

2.9 Fiestas laborales

Normativa aplicable: art. 37.2 ET; arts. 45 a 47 RD 2001/1983, 28 jul.; RD 1561/1995, 21 sept.;
Res. 16 oct. 2018 y Res. 3 oct. 2019.

TIPOS DE FIESTAS
12 de octubre (Fiesta Nacional de
España)
De carácter cívico:
6 de diciembre (Día de la
Constitución)

1 de enero (Año Nuevo)

De acuerdo con el ET: 1 de mayo (Fiesta del Trabajo)
25 de diciembre (Natividad del Señor)

15 de agosto (Asunción de la Virgen)

1 de noviembre (Todos los Santos)
En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa
Sede de 3 de enero de 1979: 8 de diciembre (Inmaculada
Concepción)
Viernes Santo

6 de enero (Epifanía del Señor)

En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa
19 de marzo (San José)
Sede de 3 de enero de 1979:
Jueves Santo
CARACTERÍSTICAS COMUNES
Respetando como mínimo el 1 enero, 1 mayo, 12 octubre y 25 diciembre, el Gobierno podrá
trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en

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todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente
a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas podrán sustituir el descanso del lunes de las fiestas nacionales que
coincidan en domingo, por la incorporación a la relación de fiestas de las respectivas Comunidades
de otras que les sean tradicionales en su territorio.
De las del apartado del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979, las
Comunidades Autónomas podrán sustituir estas fiestas por otras de tradición que le sean propias.
Total 12 fiestas.
Los Ayuntamientos podrán ampliar 2 fiestas más (denominadas locales). Total 14 días fiestas.

2.10 Vacaciones anuales

Normativa aplicable: art. 38 ET; Convenio OIT núm. 132, de 24 jun. 1970

CONCEPTO
Son el período anual mediante el cual se proporciona al trabajador el reposo necesario para que
pueda recuperarse del desgaste, tanto físico como psicológico derivado de la relación laboral.
DEVENGO
Las vacaciones se devengan con carácter anual, no obstante ello, su disfrute se adelanta, no
siendo necesario finalizar el período de devengo para proceder a su disfrute.
Este derecho se adquiere desde el mismo inicio de la relación laboral, no siendo necesario un
período mínimo de tiempo para su generación.
DURACIÓN
Tendrán la duración mínima que estipule el Convenio Colectivo o el contrato de trabajo, no
pudiendo ser inferior a 30 días naturales.
No hay distinción entre los trabajadores a tiempo completo respecto a los a tiempo parcial.
Si la prestación de servicios es de duración inferior al año las vacaciones se reducirán
proporcionalmente.
RETRIBUCIÓN
Los trabajadores durante el período de vacaciones deben percibir, por lo menos, la
remuneración normal o media, esto es, la retribución ha de ser la misma que se cobra en activo,
con inclusión de los complementos salariales percibidos.
No se ha de retribuir aquellos conceptos salariales de carácter extraordinario para compensar
actividades extraordinarias, como las horas extraordinarias o plus de nocturnidad, que
únicamente se retribuyen cuando realmente se trabaja.
COMPENSACIÓN

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Como norma general no son sustituibles por compensación económica, no obstante ello se
admite su abono en metálico en la siguiente situación:
– Cuando, por causa no atribuible a la voluntad del trabajador, la relación laboral finaliza antes
del disfrute de las vacaciones.
FIJACIÓN
Si la empresa y los representantes de los trabajadores no llegan a un acuerdo respecto a la/s
fecha/s de disfrute el empresario tiene a potestad de distribuir los períodos vacacionales, según
lo dispuesto en Convenio Colectivo, en este caso tendrá éste la obligación de notificarlo, como
mínimo, con 2 meses de antelación.

SITUACIONES
Nacimiento de
hijo e incapacidad
El trabajador o la trabajadora tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones
temporal derivada
una vez finalizada dicha contingencia, aunque el año natural de devengo
del embarazo, del
haya finalizado.
parto o de la
lactancia natural:
Tendrá derecho a disfrutar del periodo de vacaciones una vez
haya finalizado la contingencia.
Previa Si el año natural ha finalizado el trabajador podrá disfrutarlas
Incapacidad en fechas posteriores siempre y cuando no haya transcurrido
temporal más de 18 meses desde el final del año en que se devengaron.
Si durante el disfrute de las vacaciones el trabajador inicia una
Sobrevenida incapacidad temporal el periodo vacacional quedará
suspendido.

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