Lección 7.vicisitudes Rel. Lab.

Lección 7
Vicisitudes de la relación de trabajo
José Luis Goñi Sein

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Vicisitudes de la relación de trabajo
 Sumario:
 1.- La determinación del trabajo debido: A) clasificación profesional; B)
encuadramiento profesional del trabajador
 2.- La movilidad funcional: A) en el grupo profesional; B) fuera del grupo profesional.
 3.-Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: A) de carácter individual;
B) de carácter colectivo;
 4.- La movilidad geográfica: A) traslados; B) desplazamientos.
 5.-La transmisión de empresa y la subrogación empresarial: A) sucesión mortis causa;
B) transmisión intervivos
 6.-Suspensiones del contrato de trabajo: A) concepto; B) causas
 7.- Expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE): A) suspensión del contrato
por causas ETOP; B) ERTE por fuerza mayor; C) Nuevo ERTE de Mecanismo RED de
flexibilidad y estabilización
 8.- Excedencias: A) forzosa; B) voluntaria; C) por cuidado de hijos y familiares
1.- LA DETERMINACIÓN DEL TRABAJO DEBIDO:
El trabajo debido:
La prestación laboral se configura como una prestación de hacer cuyo objeto
consiste, bien en la realización de una obra, cuando se hace hincapié en los
resultados, bien en la realización de un servicio, destacando en este caso la actividad,
conducta o comportamiento del trabajador (artículos 8.2 y 15.1 ET).
Mediante el contrato de trabajo, el trabajador asume la obligación de prestar
un trabajo dentro de una organización y bajo el poder de dirección del empresario.
Obligación reflejada, entre otros, en los artículos 1.1, 5.c) y 20.1 ET.
¿Cómo se determina la prestación laboral? Mediante dos operaciones:
 a) el establecimiento de un sistema de clasificación objetiva; y
 b) asignación al trabajador de un grupo profesional
A) La clasificación profesional
1) Establecimiento de un sistema de clasificación objetiva:

 La genérica obligación de trabajar se concreta o especifica, en primer lugar, como
consecuencia de la clasificación profesional del trabajador, que ordena sus funciones fijando en
consecuencia el marco sobre el cual el empresario ejercita su poder de dirección.
 ¿Cómo se establece la clasificación profesional? El art. 22 ET dispone que “mediante la
regulación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por
medio de grupos profesionales”. De este precepto se desprende una serie de características:
 a) La clasificación profesional es un sistema objetivo y predeterminado
 b) Es un sistema pactado en convenio o acuerdo de empresa
 c) Es un sistema de clasificación fundado en el grupo profesional.
 La clasificación profesional está formada, por tanto, por un cuadro convencional en el que
se agrupen exclusivamente los grupos profesionales existentes en la empresa o sector.
A) La clasificación profesional
 La reforma introducida por la Ley 3/2012 de 6 de julio suprimió la muy antigua y consolidada
referencia a la categoría profesional, así como la de categoría profesional equivalente y, en
consecuencia, el sistema de clasificación profesional tiene como única referencia el grupo profesional,
con el fin de eliminar la rigidez que conlleva la noción de categoría profesional (E. M.).
 La ley define el concepto de grupo profesional (art. 22.1 ET) como “el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá
incluir tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.
 El sistema de clasificación profesional señala, pues, el conjunto de tareas, funciones,
especialidades profesionales y responsabilidades predicables de todos y cada uno de los grupos
incluidos en la misma, que son los únicos conceptos contemplados ahora en el nuevo artículo 22 ET.
 El grupo profesional como referente del sistema de clasificación profesional:
 Permite eludir inconvenientes de adscripción fija
 Implica polivalencia para los trabajadores
B) Encuadramiento profesional del trabajador
2) Asignación al trabajador de un grupo profesional

 Una vez establecido el sistema objetivo de clasificación profesional, el siguiente paso para la
determinación del objeto de la prestación laboral del trabajador es el acto de inserción del
trabajador en uno de los grupos previstos en el sistema de clasificación profesional. La
determinación del objeto de la prestación se hace mediante esta clasificación subjetiva del
trabajador.
 Dicha asignación del grupo profesional se realiza por acuerdo entre el trabajador y empresario
(artículo 22.4 ET). Pacto incluido en el contrato de trabajo y que incorpora al menos dos acuerdos:
 1) la asignación al trabajador de un grupo profesional y
 2) otro referido al establecimiento del «contenido de la prestación laboral objeto del contrato de
trabajo» que consistirá en “la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional
asignado o solamente de alguna de ellas”.
 Cabe pactar la polivalencia funcional, es decir, la realización por el trabajador de “funciones
propias de más de un grupo». Cuando esta polivalencia funcional se fija de partida en el contrato, la
Ley establece que «la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se
desempeñen durante mayor tiempo» (artículo 22.4, párrafo segundo, ET). No obstante, los
convenios colectivos utilizan en ocasiones un criterio distinto encuadrando a estos trabajadores en el
grupo superior.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL
.- Movilidad funcional:
- es una prerrogativa empresarial de organización del trabajo (art.39 ET)
- alude al cambio de funciones habitualmente prestadas por el trabajador por decisión
unilateral del empresario
Clases de movilidad funcional: A) En el grupo profesional (horizontal); B) Fuera del grupo
profesional (vertical y descendente); C) Fuera de los supuestos anteriores
A) En el grupo profesional: ordinaria, interna u horizontal

Art. 39.1 ET: “La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo
a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador”

Límites:

Ser del mismo grupo profesional

Ostentar la titulación académica o profesional precisa para la nueva tarea

No menoscabar la dignidad del trabajador: degradación, perdida de responsabilidad y pasar
a recibir órdenes de quien con anterioridad tenía bajo su mando (STSJ Navarra 27/10/2017)

Características:

No causal

No requiere comunicación a los representantes de los trabajadores

Sin límite temporal
B) Fuera del grupo profesional: vertical o externa

Art. 39.2 ET: “La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores,
no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que
la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las
razones de ésta a los representantes de los trabajadores”.
La Ley contempla dos manifestaciones: a) la ascendente y b) la descendente:
a) Movilidad vertical ascendente: encomendar al trabajador, funciones superiores a su grupo

El trabajador pasa a realizar funciones superiores a las de su grupo profesional

El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice (art. 39.2 segundo párrafo)

En caso de ser por tiempo superior a 6 meses durante un año u 8 meses durante 2 años,
el trabajador podrá reclamar, si a ello no se opone lo dispuesto en un convenio:

el ascenso o, en su caso,

la cobertura de la vacante (art. 39.2 segundo párrafo ET)

Procede el pago aunque no se tenga título exigido por convenio colectivo, salvo
que se trate de título exigido por la legislación estatal imperativa (ej. medicina, )

El convenio colectivo puede exigir el cumplimiento de unos requisitos distintos o
adicionales para el ascenso (STS 22/9/2017):

Periodos de tiempo superiores

Superación de una prueba o examen, etc.
.- Movilidad funcional:
(…)
b) Descendente: encomienda de trabajos inferiores a su grupo

El trabajador es asignado a funciones de un grupo profesional inferior, debido
a una necesidad urgente o imprevisible

Características:

Razones técnicas u organizativas

Por el tiempo imprescindible

Comunicar a los representantes de los trabajadores

El trabajador conservará el derecho a percibir la retribución de origen
(art. 39.3 ET).
C) Fuera de los supuestos anteriores (art. 39.4 ET): movilidad que se excede de los supuestos
anteriores

Supuestos :

A) No concurre causa

B) Movilidad descendente fuera del grupo con carácter permanente

Dicha movilidad precisa:

1) acuerdo de pacto individual y

2) ante su falta, será aplicable el régimen jurídico del artículo 41 ET o

3) las reglas previstas en el convenio colectivo
Caso práctico
 Antonio Pazos trabaja e mozo de almacén. Sus funciones más
habituales son la carga y descarga de mercancía. Debido a un
accidente de trabajo del encargado de almacén, la empresa le pide
que asuma temporalmente sus funciones, que consisten básicamente
en firmar las entradas y salidas de mercancía, así como repartir y
supervisar las tareas.
 Preguntas:
 A) ¿Puede la empresa ordenarle a Antonio esta sustitución?
 B) ¿Qué salario le correspondería?
 C) ¿Puede Antonio reclamar un ascenso?
 D) Si Antonio fuera encargado y se le ordenara realizar funciones de mozo
de almacén, ¿podría negarse?
3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
• La prerrogativa empresarial de modificación de las condiciones de trabajo

• Tipos de modificaciones previstas en el ordenamiento jurídico laboral :
• 1) Modificación de tareas: movilidad funcional (art. 39): no requiere periodo de consultas ni
acuerdo
• 2) Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplada en el art. 41 ET: requiere
periodo de consultas pero no acuerdo
– Modificaciones de carácter individual
– Modificaciones de carácter colectivo
• 3) Modificación sustancial de lo pactado en convenio colectivo, prevista en el art. 82.3 ET :
requiere acuerdo
• 4) Movilidad geográfica (art. 40 ET): requiere periodo de consultas pero no acuerdo
• Los elementos configuradores de la expresión legal “modificación sustancial de las
condiciones de trabajo”:
• 1) Cambio de condiciones de trabajo: fuente normativa
• 2) Sustancialidad del cambio
• 3) Materias afectadas
• 4) Causalidad
Elementos constitutivos de las MSCT:

• 1) Cambio de las condiciones de trabajo: fuentes de determinación
– a) Condiciones más beneficiosas reconocidas en contrato o incorporadas al nexo contractual
(disfrutadas a título individual).
– b) Condiciones recogidas en acuerdos de empresa, pactos o convenio no estatutario
(disfrutadas a título colectivo)
– c) Condiciones más favorables disfrutadas por decisión unilateral de efectos colectivos
• 2) Sustancialidad
– Alteración o transformación de aspectos fundamentales de las relaciones laborales
– Lo determinante es la intensidad o entidad del cambio (importancia cualitativa y cuantitativa)
– Que sea perjudicial para el trabajador por implicar una mayor onerosidad de sus
prestaciones
• 3) Materias: susceptibles de modificación por la vía del art. 41 ET

– Listado no cerrado:
• Jornada de trabajo (mayor número de horas semanales o anuales)
• Horario y distribución del tiempo de trabajo (modificar el inicio de jornada u horario; modificación de la distribución de la jornada)
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial : (forma de devengo y cálculo: pluses; reducción de salarios condiciones más
beneficiosas)
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad prevé el art. 39 ET
– Antes de la Reforma no se podía modificar la cuantía salarial (SAN 10 marzo 2011, STS 5 junio 2012; SAN 28
mayo 2012)
• 4) Causas justificativas:
– “Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” (ETOP)
– “Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa”
– Concepto jurídico indeterminado. Grandes generalidades
– Se elimina la referencia a la finalidad (que la medida contribuya a prevenir la evolución negativa , mejora de la
posición competitiva, etc.)
– STS 27 enero 2014: el control judicial existe; establece unas pautas
• STS 27 enero 2014: “la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la Reforma (prevenir, mejorar) no
solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar su libertad de empresa y el ius variandi
empresarial (…) sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender –equivocadamente a
nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la
reforma , de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar
que las razones y las modificaciones guarden relación con la “competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa”. Pero contrariamente a esta última posibilidad, entendemos, que, aunque a la Sala no le
correspondan juicios de “oportunidad” que indudablemente pertenecen ahora –lo mismo que antes de la reforma-
a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto hace a las acciones judiciales y la obligada tutela
que ello comporta (art. 24.1 CE), determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda entenderse en el sentido de
que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la
causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordad; aparte,
por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar –si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.
Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir
el objetivo perseguido con ella (lo que es privativo de la dirección empresarial (…) sino en el de que también se
adecue idóneamente al mismo (juicio de idoneidad), excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las
condiciones de trabajo pueda llegarse –incluso- a lo que se ha llamado “dumping” social, habida cuenta de que si
bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede –sin más y por elemental justicia-ser
admisible en cualesquiera término
Supuestos de MSCT (art. 41 ET):

A) Modificación sustancial de carácter individual:
– El carácter de la modificación se establece en función del criterio exclusivo del número de trabajadores
afectados
– Será individual cuando en un periodo de 90 días no alcance los umbrales fijados:
• Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores
• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
tres cientos trabajadores
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores
– El procedimiento de modificación: puede adoptar la decisión de forma unilateral el empresario. Basta:
• a) la notificación por escrito de la decisión adoptada al trabajador afectado y a sus representantes de
los trabajadores;
• b) el preaviso: con antelación mínima de 15 días
• En el escrito ha de constar la causa (razones justificativas); incumplimiento conlleva la nulidad.
• No se exige apertura de periodo de consultas
• El transcurso del plazo determina la ejecutividad de la modificación
B) Modificación sustancial de carácter colectivo:

– Será colectivo cuando en un periodo de 90 días la modificación alcance los umbrales anteriormente
indicados
– El procedimiento de modificación: consiste en la apertura del periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores.
 Constitución de la Comisión
– Previamente debe quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores. Para lo cual la dirección de la empresa deberá
comunicar a los trabajadores su intención de iniciar el periodo de consultas
– El plazo máximo para la constitución de la Comisión será de 7 días desde la fecha de comunicación, salvo que no haya representantes,
en cuyo caso el plazo será de 15 días.
 Apertura del periodo de consultas:

Entre la empresa y los representantes de los trabajadores en los términos del art. 41.4 ET

Legitimados para negociar del lado de los trabajadores: Los legitimados conforme al art.
87.1 ET: comité de empresa y secciones sindicales

1) Se establece un principio de prioridad a favor de las secciones sindicales sobre los
comités (art. 87.1, 2º)

Es necesario que tales representaciones sumen la mayoría de los miembros de comité de
empresa

No cabe excluir a las secciones sindicales con legitimación inicial y plena: de lo contrario el
acuerdo de modificación será nulo
 Apertura del periodo de consultas (…):

 2) En defecto de secciones sindicales, la intervención como interlocutores ante la
dirección de la empresa corresponderá:

Si afecta a un centro,

al comité de empresa o a los delegados de personal.

En caso de que en el centro no exista representación legal, los trabajadores
podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su
elección, a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por los propios
trabajadores de la empresa y elegida democráticamente por ellos, o una comisión de
igual número integrada por los sindicatos más representativos y representativos del
sector al que pertenezca al empresa y que estuvieran legitimados para formar parte
de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación

Si afecta a varios centros:

el comité intercentros;

o a una comisión integrada por representantes de todos los centros afectados;

o si ninguno cuenta con representantes, la comisión integrada por quienes sean
elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de
trabajo afectados

La consulta se llevará en una única comisión si son varios los centros afectados

La comisión estará integrada por un máximo de 13 miembros por cada
parte.
 Objeto del periodo de consultas:


Objeto del periodo de consultas es el examen de las causas
motivadoras de la decisión empresarial y de la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como de las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias sobre los trabajadores

Para ello es imprescindible que el empresario proporcione a los
representantes toda al información necesaria y suficiente. La omisión
de la de la documentación necesaria a los representantes conlleva la
nulidad de la MSCT (STS 13/10/2015)

El periodo consultas puede terminar:

A) Con acuerdo: se requiere la conformidad de la mayoría de los
representantes o, en su caso, de los miembros de la comisión y que éstos
representen a la mayoría de los trabajadores del centro/centros afectados.

B) Sin acuerdo, el empresario decide, debiendo notificar su decisión a los
representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados

En este último caso, la modificación surtirá efectos en el plazo de 7 días
siguientes a su notificación
Mecanismos de defensa del trabajador afectado.

Opciones:
• 1) Aceptar la modificación impuesta o acordada

• 2) Resolución del contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año
con el tope de 9 mensualidades
• 3) Solicitar la resolución judicial indemnizada del contrato por la vía del art. 50.1, a) E T
cuando no se respeta lo previsto en el art. 41 ET y redunde en perjuicio de las dignidad,
con derecho a indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo
de 24 mensualidades
• 4) Impugnar judicialmente la decisión empresarial acatando la decisión impuesta:
– A) Acción individual a través del art. 138 LJS
– B) Acción colectiva. Impugnación colectiva a través del art. 153 LJS
• A) Acción individual a través del art. 138 LJS

• Se debe acudir a este procedimiento aunque el empresario no haya seguido el
procedimiento del art. 41
• El plazo de presentación de la demanda es de 20 días siguientes a la notificación
• Proceso preferente y urgente
• Sentencia, calificaciones: a) justificada; b) injustificada; c) nula
• Efectos:
– A) Justificada: se reabre la posibilidad de extinguir el contrato en el plazo de 15
días con derecho a indemnización de 20 días por año (máximo 9 meses)
– B) Injustificada: derecho a ser repuesto; de no procederse, ejecución del fallo y
extinción del contrato con derecho a indemnización de 33 días por año de
servicio con un máximo de 24 mensualidades
– C) Nula: ejecución en sus propios términos; el trabajador debe ser repuesto en
sus anteriores condiciones.
• B) EI procedimiento conflicto colectivo: artículos 153 y ss)

• Esta vía está reservada a los sujetos colectivos: representantes unitarios o
sindicales
• La demanda de conflicto colectivo suspende el proceso individual hasta su
resolución
• Se tramitará ante la jurisdicción Social, que declarará justificada, injustificada o
nula la suspensión o reducción de jornada adoptada por el empresario
• Si la medida se declara injustificada o nula se reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al
abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido
ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
• Eficacia de cosa juzgada de sentencia firmes recaídas en las demandas de conflicto
colectivo sobre las individuales.
Caso práctico
 Amaya trabaja como auxiliar administrativo en una oficina de siete de

la mañana a las tres de la tarde. Su empresa le ha comunicado que a
partir del próximo mes pasará a tener un horario partido, con tres
horas de descanso para comer porque hay más necesidad de trabajo
por las tardes. Ella estudia FP II Rama Administrativa por las tardes.
 Preguntas:
 A) ¿Es correcta la decisión de la empresa?
 B) ¿Puede Amaya negarse al cambio de horario?
 B) ¿Qué puede hacer Amaya si no está de acuerdo con la decisión de
la empresa?
4. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES ESTABLECIDAS EN
CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO
Procedimiento de inaplicación o descuelgue en la empresa de las

condiciones establecidas en convenio colectivo (art. 82.3 ET):
Caracterización
 Afecta a la eficacia normativa del convenio colectivo
 Supone la dispositivación de lo pactado.
 Se exige la concurrencia de alguna de las causas ETOP
 Circunscrito a una serie de materias
 Está limitado temporalmente
 Diferencia con la MSCT ex art. 41ET: se necesita acuerdo
 En caso de no acuerdo, se prevé un sistema escalonado de
resolución de discrepancias con posibilidad última de arbitraje por
la CCNCC
Régimen causal del descuelgue (art. 82.3 ET):


Causas justificativas: Económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP):

Definición de las causas:

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción: causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado”

Redacción prácticamente idéntica a la correspondiente a la suspensión y a los despidos por causas
empresariales; la única diferencia está en lo relativo a la disminución: dos trimestres consecutivos en
lugar de los tres exigidos para los despidos y suspensiones.
Régimen causal del descuelgue (art. 82.3 ET) (cont.):

 Características:

Se amplían considerablemente las causas justificativas de inaplicación del
convenio

Antes de la reforma, el descuelgue salarial quedaba justificado en razones de
índole económica; ahora se incorporan las más genéricas de carácter técnico,
organizativo y productivo

Se ha eliminado la exigencia de que afectase a “las posibilidades de
mantenimiento del empleo de la misma”

Las causas técnicas organizativas y de producción presentan un notable grado de
indeterminación

El descuelgue no es solo un instrumento de salida de la crisis, en situación
económica negativa; es un instrumento ordinario de gestión vinculado a la mejora
de competitividad y productividad
 Documentación acreditativa de la situación:

Ninguna referencia a la documentación a presentar

Aplicabilidad de la documentación exigida por el Real Decreto 1483/2012 para
situaciones afines.
Materias susceptibles de descuelgue (art. 82.3 ET):

 Las materias identificadas en el art. 41.1 ET:
a) Jornada de trabajo
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo
c) Régimen de trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley
 Se incluye una más :
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad
Social”
 La lista es cerrada
Procedimiento de descuelgue (art. 82.3 ET) :

 Iniciación del procedimiento:

Se iniciará de igual forma que el de modificación sustancial de la condiciones
de trabajo ex art. 41.1 ET
 El descuelgue puede instarse en cualquier momento durante la
vigencia del convenio colectivo
 Apertura del periodo de consultas:

Entre la empresa y los representantes de los trabajadores en los términos del
art. 41.4 ET

Legitimados para negociar del lado de los trabajadores:

Los legitimados conforme al art. 87.1 ET: comité de empresa y secciones sindicales

Se establece un principio de prioridad a favor de las secciones sindicales sobre los
comités (art. 87.1, 2º)

Es necesario que tales representaciones sumen la mayoría de los miembros de comité
de empresa

No cabe excluir a las secciones sindicales con legitimación inicial y plena: de lo
contrario el acuerdo de modificación será nulo
Procedimiento de descuelgue (art. 82.3 ET) (cont.):

 Consultas en pequeñas empresas sin representación:
 Art. 82.3 : “En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión designada conforme a lo dispuestos en el artículo 41.4 ET”
 Los trabajadores pueden atribuir su representación a:

A) una comisión ad hoc de tres miembros, integrada por
trabajadores de la propia empresa elegidos democráticamente

B) una comisión de tres personas designadas por sindicatos
legitimados para la negociación del convenio aplicable en la
empresa,

Deben ejercitar dicha opción en el plazo de cinco días a contar desde
el inicio del periodo de consultas
 El empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones
empresariales en las que estuviere integrado
Desarrollo de la fase de consultas:
 Su duración será como máximo de quince días
 Las partes podrán sustituir en cualquier momento el periodo de consultas

por procedimientos de mediación y arbitraje (art. 41.4, pfº 6º ET)
 No existe obligación de comunicar a la autoridad laboral la apertura de las

conversaciones
 Las partes están obligadas a negociar de buena fe
 Su contenido deberá versar sobre: “las causas motivadoras de la decisión

empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre
las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados
Finalización del periodo de consultas:

 Con acuerdo:

Adopción de acuerdo: se requiere la conformidad de la mayoría
de los miembros de comité de empresa o de las secciones
sindicales que , en su conjunto representen a la mayoría de
aquellos (art. 41.4)

Cómputo: “miembros de la comisión negociadora” (voto personal,
para lo cual se tendrá en cuenta el porcentaje de representación que
tenga en cada caso cada uno de los integrantes).

Se presume que concurren las causas justificativas

Solo será impugnable por “fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión”.

El acuerdo debe ser notificado a la Comisión paritaria
Finalización del periodo de consultas (cont.):

 Contenido del acuerdo:
 “El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa”
 Deben especificarse con exactitud la nuevas condiciones
sustitutivas
 En materia salarial, las opciones son varias: congelación,
reducción, vinculación a resultados, etc.
 No podrá afectar a salarios ya devengados (STSJ Castilla y León de 13
de diciembre de 2006, Rº 2048/2006)
 No se exige la programación del retorno salarial
 El descuelgue durará hasta que se negocie un nuevo convenio
colectivo aplicable a la empresa
Finalización del periodo de consultas (cont.):

 Sin acuerdo:

La situación permanece inalterada, y se mantiene lo
establecido en el convenio colectivo estatutario

Queda descartada la posibilidad de decisión unilateral
por el empresario de las nuevas condiciones de trabajo

Sin acuerdo no es viable el descuelgue o la inaplicación

Ni siquiera por la vía de compensación individual
pueden ser reducidas o anuladas la condiciones fijadas en un
convenio colectivo estatutario; supondría una vulneración del
art. 37.1 CE (STC 105/1992)
Posibles vías de solución:

 A) Comisión paritaria:
 En “caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera
de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del
convenio, que dispondrá de un plazo de siete días para pronunciarse,
a contar desde que la discrepancia le fuera planteada”
 Se configura con carácter voluntario, pero una vez instada por
cualquiera de las partes, el procedimiento deviene obligatorio
 Tienen derecho a incorporarse a la Comisión todos los sujetos
sindicales legitimados en proporción a su representatividad, incluidos
los no firmantes del Convenio (STC 184/1991, STS 4-abril-2012)
 Deben respetarse las mayorías requeridas para la adopción de
acuerdos establecidos para alcanzar la eficacia estatutaria.
 La Comisión deberá pronunciarse en el plazo de siete días
Posibles vías de solución:

 B) Procedimientos de solución extrajudicial
 El art. 82.3 ET dispone: “Cuando no se hubiera solicitado la
intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado
un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que
se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente
Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas
en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado,
incluido el compromiso de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante…”.
 La vía no es de aplicación directa, aparece sometida a la
condición de que ambas partes estén conformes con la decisión
 C) Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (cont.):
 La decisión o el laudo que se dicte en su caso, deberá pronunciarse sobre

la concurrencia de las causas (ETOP) invocadas para la inaplicación de las
condiciones previstas en el convenio colectivo (RD 1362/2012, de 27 de
septiembre):

A) En caso de no concurrencia de dichas causas, se declarará la aplicación de las
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo

B) En caso de concurrencia de las causas, la decisión o laudo que se dicte podrá
aceptar la pretensión de inaplicación en sus propios términos o proponer la
inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de
intensidad. Asimismo se pronunciará sobre la duración del periodo de
inaplicación de las condiciones de trabajo. La decisión de la Comisión o el laudo
arbitral serán vinculantes e inmediatamente ejecutivos.
 No cabe desde la negociación colectiva sectorial impedir el acceso a la
CCNCC, exigiendo la necesidad de acuerdo para acudir a dicho órgano. Se
presenta como un régimen de orden público a respetar por los convenios
colectivos de sector.
Impugnación del acuerdo o decisión de descuelgue:

 A) Acuerdo alcanzado en periodo de consultas:

“El acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por
la existencia de fraude, dolo, coacción, o abuso de derecho en la
conclusión” (art. 82.3 ET)

El cauce de impugnación será el proceso de conflicto colectivo
regulado a partir del art. 153 LJS.

Esta vía está reservada a los sujetos colectivos. Representantes
unitarios o sindicales.

Los únicos legitimados para promover la acción serán los que no
hubiesen firmado dicho acuerdo
 B) La decisión de la CCNCC y de órganos equivalentes:

“Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en
periodos de consultas y solo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo
91” (art. 82.3 ET)
Caso práctico
 Una empresa editorial, con un total de 110 trabajadores, viene
sufriendo pérdidas en los últimos dos años, según acreditan las
auditorías. Por esta razón, la empresa ha decidido no prorrogar los
contratos temporales, ampliar la jornada anual hasta la prevista en el
convenio colectivo y eliminar el plus de convenio.
 Preguntas:
 A) ¿Qué tipo de cambios o modificaciones pretende introducir la
empresa?
 B) ¿Qué procedimiento ha de seguir para introducir esas medidas?
 B) ¿Está la empresa obligada a pactar dichas medidas con los
representantes de los trabajadores?
5. MOVILIDAD GEOGRÁFICA: A) TRASLADOS
Movilidad geográfica:
A) Movilidad geográfica no sustancial:
- El Tribunal Supremo ha sentenciado que el cambio de centro de trabajo al de otra localidad
(sin cambio de residencia) se encuentra dentro del ius variandi (poder de dirección empresarial) de la empresa .
- Un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación
accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario (TS 15
de junio de 2021).
B) Movilidad geográfica sustancial:
-Movilidad Geográfica: Es el supuesto de cambio de centro de trabajo, que supone para el trabajador un
cambio de localidad de residencia habitual. Por ej. cuando el trabajo se sitúa a más de 30 kms. desde la
localidad de residencia o el gasto de desplazamiento supera el 25% de la jornada(parámetros que se obtienen art.
301.3 LGSS). Pero ahora ya no, si no esta contemplado en convenio colectivo (STS citada)
-Los supuestos de movilidad geográfica son dos: A) Traslado y B) Desplazamiento
temporal
1) Traslado: Si es definitivo o de larga duración

Se produce cuando el empresario decide trasladar al trabajador por tiempo indefinido o por un
tiempo superior a 12 meses de duración en un periodo de 3 años.

Hace falta que la orden del empresario venga motivada por causas económicas, técnicas
organizativas o de producción

Los representantes tienen prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo.

Si un cónyuge es trasladado de centro de trabajo, su consorte trabajador de la misma empresa y tendrá
derecho al mismo traslado en caso de que existiera vacante

A) Traslado colectivo:

Existe traslado colectivo cuando afecta a la totalidad de trabajadores del centro
de trabajo , si este ocupa a más de 5 trabajadores, o en un plazo de 90 días,
afecta a:

10 trabajadores en una empresa de menos de 100 empleados

Un 10 % o más de plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores

Al menos 30 trabajadores en empresas de 300 o más empleados

El empresario está obligado a abrir un periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores y a notificarlo a la autoridad laboral

El empresario decide el traslado tras la finalización del periodo de consultas,
haya o no acuerdo con los representantes de los trabajadores.

B) Traslado individual

Será individual cuando afecta a un número inferior a los señalados anteriormente.
Puede ser individual o plural si no alcanza las cifras establecidas legalmente para ser
colectivo.

El empresario adopta la decisión sin periodo de consultas. Y debe ser notificada al
trabajador y a los representantes con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su
efectividad
Ante un traslado definitivo, el trabajador tiene derecho a optar entre:


A) Aceptarlo: en cuyo caso la empresa debe pagar los gastos (de
viaje y mudanza) que se ocasionen con motivo del traslado del
trabajador y su familia

B) Rechazarlo, en cuyo caso puede rescindir el contrato con
derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado
con un límite de 12 mensualidades

C) Trasladarse e impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social.

Si la sentencia declara justificado el traslado, el trabajador tendrá derecho
a rescindir su contrato con derecho a la indemnización señalada

Si se declara injustificada, el trabajador deberá ser repuesto en sus
condiciones anteriores.
5. MOVILIDAD GEOGRÁFICA: A) TRASLADOS; B)
DESPLAZAMIENTOS
B) Desplazamiento temporal:

Se produce cuando el cambio de centro y de residencia es
temporal; en concreto, cuando es inferior a 12 meses en un
periodo de 3 años

Cuando supera los 3 meses mínimo, se reconocen al trabajador los
siguientes derechos:

Ser informado de la decisión con 5 días laborales como mínimo de antelación, a la
fecha en que se realizará el desplazamiento

Contar con permisos retribuidos de al menos 4 días laborables en su domicilio de
origen (días de viaje aparte) por cada 3 meses de desplazamiento

Cobrar gastos de viaje y dietas

El trabajador puede impugnar judicialmente la decisión si no estuviera
de acuerdo con los motivos alegados por la empresa para desplazarlo
Caso práctico
 Andrea trabaja en la empresa LERONY de Pamplona, que tiene 30
trabajadores, como técnica de gestión comercial. En el día de ayer
le han comunicado verbalmente que dentro de dos días debe
trasladarse a otro centro de trabajo de la empresa en la localidad de
Marcilla (61,8 km) por AP-15, 43 minutos), debido a la disminución de
la cartera de clientes.
 Preguntas:
 A) ¿Es un traslado o un desplazamiento?
 B) ¿Es correcta la comunicación ?
 C) ¿Andrea puede negarse al traslado?
 D)¿Qué puede hacer si no acepta las razones alegadas para el
traslado?
5. LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA Y SUBROGACIÓN EMPREARIAL
 La transmisión de empresa: El ordenamiento jurídico contempla la transmisión

de empresa en el artículo 44 del ET y en el artículo 57 bis de ET en caso de
concurso
 El concepto de transmisión de empresa se determina con arreglo a dos elementos:
 A) el cambio de titularidad de la empresa (subjetivo)
 B) el traspaso efectivo de un conjunto de factores (elemento objetivo)
 A) Cambio de titularidad: se puede producir por “mortis causa” o por negocio
“inter vivos”
 Por fallecimiento de empresario persona física: se produce la extinción de los contratos
si con él se produce la finalización de la actividad de la empresa; si existe continuidad
por cualquier título, se produce la subrogación del nuevo titular (STS 20/4/2000)
 En la transmisión “Inter vivos” es indiferente el negocio jurídico: compraventa, alquiler
de negocio, cualquier cambio de persona física o jurídica , incluyendo actos de reversión
(STS 25/6/2002); sucesión de contratas de servicios (STS 29/1/2002); enajenación de
bienes en concurso (art. 146 bis LC)
 B) Objeto de transmisión de empresa:

 Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a
una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un
conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica,
esencial o accesoria (art.44.2)
 La sucesión existe no solo cuando se transmite la empresa en su totalidad, sino de
un centro de trabajo o una parte del mismo (unidad productiva autónoma).
 Lo que importa es que sea susceptible de explotación económica independiente
 En consecuencia no hay transmisión, si lo que se transmite son elementos
patrimoniales aislados
 Puede haber sucesión sin que haya transmisión de elementos patrimoniales:
sectores cuya actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra ;
cuando el nuevo empresario continúa con la actividad de que se trate y además se
hace cargo de una parte esencial (número de trabajadores) del personal de su
antecesor destinada a la tarea (v. gr. limpieza, servicios de vigilancia y seguridad)
 Efectos :
 El Estatuto de los Trabajadores establece dos reglas básicas:
 1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral,
 La transmisión no puede ser considerada causa suficiente para producir la extinción de las
relaciones laborales afectadas por el cambio
 2. (…)quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los
compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en
general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere
adquirido el cedente.
 El nuevo empresario asume la posición contractual del anterior subrogándose en los derechos y
obligaciones laborales y de S. S. del anterior, incluidas los compromisos de pensiones y
obligaciones en materia de protección social complementaria
 El nuevo empresario está obligado a respetar las obligaciones contractuales;
 una vez consumada la transmisión podrá modificar las condiciones de trabajo incluso
proceder al despido por causas ETOP
 Responsabilidades
 El artículo 44 ET: cedente y cesionario serán responsables solidariamente durante un
periodo de tres años a computar desde el momento en que la transmisión es efectiva de las
obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas
 El art.44.3 prevé otra responsabilidad solidaria adicional por las deudas que el empresario
cesionario pudiese contraer con posterioridad al traspaso. Pero únicamente cuando la
cesión fuese declarada delito
 Convenio colectivo aplicable
 Se mantiene el convenio colectivo preexistente “hasta la fecha de su expiración o
hasta la entrada en vigor de otro convenio nuevo que resulte de aplicación a la entidad
económica transmitida”
 Se permite acordar un régimen distinto (dejar de aplicar el convenio de origen) si se
cumplen dos condiciones: 1) que el pacto en contrario sea posterior a la transmisión; 2)
que se lleve a cabo por los representantes de los trabajadores y el empresario cesionario
mediante acuerdo de empresa. Este pacto puede ser menos favorable para los trabajadores
de origen
 Los derechos de información y consulta

 Los apartados 6 a 10 del art. 44 ET delimitan los deberes de información y consulta de los
empresarios cedente y cesionario con respecto a los representantes de los trabajadores de ambas
empresas y en ausencia de estos, ante los propios trabajadores
 La información se extiende sobre aspectos como la fecha, motivos y consecuencias de todo tipo que
puedan afectar a los trabajadores y las medidas a poner en marcha.
 Subrogación al margen del art. 44
 1) Por vía de negociación colectiva: en algunos sectores de prestación de servicios en régimen
de contratas ( limpieza , seguridad, hostelería, asistencia domiciliaria …) los convenios colectivos
pueden imponer la asunción de trabajadores, o la obligación de subrogarse como empleadores de
los trabajadores que prestan servicios en la contratas
 Es preciso que ambas empresas se encuentren dentro del mismo convenio colectivo que incluye la cláusula
subrogatoria
 Se aplican las condiciones y efectos del convenio y no los del art. 44 ET: la subrogación se produce solo en los
términos del convenio (STS 23/5/2005)
 No obstante, la STJUE 11/7/2018 (Asunto Somoza-Hermo) ha declarado que: cuando de la mano de obra se hace
cargo la empresa, se producirá sucesión de plantilla y se aplicará el régimen jurídico previsto en el art.44 ET y
no el convenio.
 Subrogación al margen del art. 44: (…)

 2) Por vía de acuerdo entre empresas : Mediante acuerdo entre empresarios se establece que los
trabajadores que prestaban servicios para el primero continúen prestando para el segundo. En
realidad no hay sucesión de empresas, sino un acuerdo de modificación contractual que no puede
imponerse a los trabajadores, por lo que éstos pueden negarse a aceptar el cambio
 3) Por previsión en pliegos de condiciones en las concesiones administrativas:
 La subrogación se produce en caso de concurso público de realización de obras y servicios mediante
pliegos de condiciones que ponen las Administraciones Públicas en las concesiones administrativas.
Mediante la inclusión en los pliegos de la exigencia de mantenimiento por el nuevo concesionario de las
relaciones de trabajo vigentes se asegura la conservación del empleo
 Esta posibilidad ha sido cuestionada por la Sala de lo contencioso administrativo y social señalando que
los pliegos de condiciones no pueden imponer una obligación de este tipo (STS cont. 8/6/2016, R.
1602/2015 y 18/6/2019, Rº 702/2016), pues supondría establecer en un contrato administrativo
estipulaciones que afectan a terceros ajenos al vínculo contractual como son los trabajadores de la
anterior empresa adjudicataria. Sin perjuicio de ello, en la medida en que por aplicación del art. 44 ET o
del Convenio colectivo aplicable proceda la subrogación de trabajadores de la anterior empresa
adjudicataria, la administración está obligada a informar, en el pliego de condiciones, de las condiciones
laborales de los trabajadores afectados por la subrogación (art. 130.1 LCSP).
c
7. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: A) CONCEPTO; B)
CAUSAS: ESPECIAL REFERENCIA A LAS CAUSAS
TÉCNICAS,ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
1.- CONCEPTO Y EFECTOS
El artículo 45.2 ET establece que «La suspensión exonera de las obligaciones

recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo». Consecuentemente y según el citado
precepto legal, la suspensión del contrato de trabajo puede definirse como «la situación
anormal de una relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley,
caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y
remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico,
De la definición legal surgen los requisitos esenciales de la suspensión:

a) la temporalidad de la situación,
b) la no prestación de trabajo durante ella y su no remuneración,
c) y la continuidad y pervivencia del contrato que, por la concurrencia de una
causa suspensiva sufre tan sólo una especie de "aletargamiento"» (STS 25 de
junio de 2001).
7. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: B) CAUSAS
 Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
 a) Mutuo acuerdo de las partes.
 b) Las consignadas válidamente en el contrato.
 c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
 d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las
leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año,
de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
 e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
 f) Ejercicio de cargo público representativo.
 g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
 h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
 i) Fuerza mayor temporal.
 j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 k) Excedencia forzosa.
 l) Ejercicio del derecho de huelga.
 m) Cierre legal de la empresa.
 n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género.
Por nacimiento de hijo (art. 48.4 ET)
 El nacimiento de hijo es causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 45.1 d) ET, tanto para la
madre como para el padre (otro progenitor)
 Es un derecho individual; su ejercicio y disfrute no puede transferirse, para fomentar la
corresponsabilidad
 Su régimen jurídico se contiene en el art. 48.4 ET y arts. 177 y ss. LGSS (el titular de este derecho
accede a un subsidio sustitutivo del salario)
 Duración: 16 semanas tanto para la madre biológica como para el padre, ampliable en dos semanas
(una para cada uno de los progenitores ) por cada hijo a partir del segundo (parto múltiple o si el
nacido sufre discapacidad); en caso de parto prematuro o si precisa hospitalización, se amplía en
tantos días de hospitalización hasta un máximo de trece semanas adicionales.
 La redacción proviene del RDL 6/2019 que ha sustituido la denominación de maternidad y paternidad por la de
nacimiento y ha equiparado la duración para uno y otro progenitor.
 Se ha aplicado de forma paulatina hasta el 1/1/2021 en que se produjo la equiparación plena (Dis. trans. 13ª
ET).
 El TS (Sala 3ª) ha reconocido el derecho de las familias monoparentales a extender de 16 a 26 semanas el
permiso de maternidad, aunque esta decisión solo beneficiará por ahora a los trabajadores. Para la sala, la
situación actual supone “una discriminación entre menores que se cualifica por el perjuicio indudable que
padecen quienes se ven privados tempranamente de los cuidados que dispensan con su presencia constante
alguno de sus progenitores”
Por nacimiento de hijo (art. 48.4 ET)
 Cómputo: el periodo de descanso empieza a computarse desde el

momento del parto, o a partir de la de la fecha del alta hospitalaria
(no es aplicable a las seis semanas de descanso obligatorias
inmediatamente posteriores al parto en el caso de la madre).
 Condiciones de disfrute: el primer periodo de 6 semanas de descanso
es obligatorio y se debe disfrutar de modo ininterrumpido y a jornada
completa, pero, una vez transcurrido, el tiempo de descanso restante
puede distribuirse a voluntad de los titulares del derecho hasta que el
nacido cumpla doce meses: de forma acumulada o interrumpida y en
régimen de jornada completa o parcial
 Deberes de comunicación: la decisión de ejercitar el derecho debe
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días
Por adopción o guarda (art. 48.5 ET) y por riesgo durante el
embarazo o la lactancia (art. 48.7 ET)
 La suspensión del contrato por adopción y guarda (con fines de adopción) referidas a menores de
6 años o a menores de 18 años discapacitados (art. 45.1 d) ET, se regula en el artículo 48.5 ET y
 su régimen es muy similar al de suspensión por nacimiento de hijo, tanto en la duración como
en las condiciones de ejercicio
 Riesgo durante el embarazo: se regula en el artículo 48.7 ET; art. 26 LPRL y arts. 186-187 LGSS;
RD 295/2009.
 Corresponde en caso de que no fuese posible evitar el riesgo que cause para su embarazo la exposición
de la trabajadora a los riesgos de trabajo mediante una adaptación de las condiciones o el tiempo de
trabajo y además no resulte técnica u objetivamente posible un cambio de puesto de trabajo
 La mujer afectada por esta situación puede tener derecho a las prestaciones de la SS
 Finaliza cuando se inicie la suspensión del contrato por parto o desaparezca la imposibilidad
 Riesgo durante la lactancia: (art. 48.7 ET y art. 26 LPRL y arts. 188 y 189 LGSS);
 corresponde cuando como en el caso anterior no sea posible evitar el riesgo;
 finaliza cuando el lactante cumple nueve meses o desaparezca la imposibilidad .
 En los dos últimos casos se requiere una evaluación de los riesgos específica que determine la
relevancia de ello con la actividad de la trabajadora y la lactancia natural (STS 3/5/2011)
Permiso parental(art. 48 bis ET)
 Hecho causante:
 Cuidado de un hijo o menor acogido más de un año
 Duración:
 Máximo 8 semanas por cada hijo hasta que cumpla los ocho años
 Semanas consecutivas o discontinuas.A tiempo completo o parcial
 Derecho individual:
 El trabajador especifica el periodo de inicio y lo comunica a la empresa con antelación de
10 días (salvo que el Convenio establezca otro periodo) y salvo fuerza mayor.
 Cabe limitaciones encaso de que ambas personas trabajen en la misma empresa, cuando
altere gravemente el funcionamiento, con justificación estrictica y ofrecimiento
alternativa
 Remuneración:
 Por el momento no es remunerado. Es preciso desarrollo reglamentario par cumplir con la
Directiva 2019/1158/, de 20 de junio.
7. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE):
A) SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS ETOP
• PROCEDIMIENTOS DE REGULACIÓN DE EMPLEO: Una empresa, en función de las circunstancias
coyunturales o definitivas, puede adoptar varias medidas de regulación de empleo:
• Medidas de carácter temporal (ERTE):
• Reducción temporal de la jornada de trabajo por causas (ETOP) económicas, técnicas o de
producción o por fuerza mayor
• Suspensión temporal de los contratos de trabajo:
• Por causas ETOP
• Por fuerza mayor ordinaria
• Por impedimento o limitación de actividad
• Mecanismo RED de flexibilización y y estabilización
• Medidas de carácter estructural o definitivo:
• Despido colectivo fundado en causas ETOP (ERE)
• Extinción por fuerza mayor
• Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante
• ¿Las empresas deberán acudir a un ERTE antes de tramitar un despido colectivo?

• No se ha concretado. Es verdad que la exposición de motivos de la reforma laboral [RDL 32/2021]
establece que los ERTEs serán una fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones de contratos. Pero
dicha prioridad no se ha plasmado en el articulado de la norma, por lo que el despido colectivo podrá
plantearse aunque no se haya tramitado previamente un ERTE. En este sentido:
• Las suspensiones de contratos o reducciones de jornada se establecen como medidas para superar
situaciones coyunturales[RD 1483/2012, art. 16.3] .
• Los despidos colectivos quedan justificados cuando sean una medida adecuada para superar una
situación estructural. Por tanto, si ésa es la situación de su empresa, puede acudir a un despido colectivo
sin pasar previamente por un ERTE.
• La empresa puede alegar que los despidos quedan justificados por causas estructurales (por
ejemplo, la reducción o pérdida definitiva de un contrato comunicada por un importante cliente)
[TS 16-12-2021].
• Han de ser los trabajadores quienes han de probar que se pudo adoptar una medida menos
gravosa o que existe otra medida más adecuada [TSJ Cataluña 20-10-2010] .
• 1.- PROCEDIMIENTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS

ECONÓMICAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS (ERTE)
– Normativa: arts. 47 y 51 ET y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y de reducción de jornada.
– Tipos de ERTE:
1) De reducción de jornada: se reduce la jornada entre un 10 y un 70% sobre la base de
la jornada diaria, semanal, mensual o anual, pudiendo distribuirse por días completos u horas cada día.
Se reduce el salario proporcionalmente y se cobra del desempleo la parte de la jornada reducida.
2) De suspensión del contrato de trabajo: En este caso, se suspenden los contratos de
trabajo. Las personas afectadas no tendrán que prestar servicios mientras dure el ERTE y, en
consecuencia, tampoco se cobra el salario. La persona trabajadora cobraría al desempleo.
7. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: A) SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO POR CAUSAS ETOP
– ¿Quién lo inicia? El empresario

– Causas: Económicas, técnicas, organizativas y de producción; se definen de la misma manera que las de
los arts. 82.3 (descuelgue), 51 (despido colectivo) y 52 (despido objetivo) ET (excepto disminución
persistente: dos trimestres consecutivos en lugar de tres)
– Características:
• La suspensión es una medida adecuada cuando las causas no inciden de forma permanente en la
situación de la empresa y sus efectos son superables con medidas no definitivas, sirviendo estas
medidas para superar lo antes posible los efectos negativos de la causas coyunturales (SAN
7/11/2016)
• Durante este periodo de tiempo no podrán realizarse en la empresa horas extraordinarias,
establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales
[art. 47.7.d) ET].
• Coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo y permite, en consecuencia, la
percepción de las correspondientes prestaciones parciales por desempleo
• Es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de
afectados por la suspensión
Procedimiento:
• Con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de consultas, deberá quedar
constituida la comisión representativa de los trabajadores. A estos efectos la empresa deberá comunicar de manera
fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de reducción de jornada o
suspensión del contrato. El plazo máximo para dicha constitución será de cinco días desde la fecha de comunicación
por parte de la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento; salvo que algunos de los centros de
trabajo que vaya a estar afectado por el mismo no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo
caso, el plazo será de diez días.
• La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a
los sujetos indicados en el art.41.4 del Estatuto de los trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
• La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y el transcurso del periodo de consultas.
– 1) -Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los
trabajadores. Acompañada de una memoria explicativa de las causas
– 2)-Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas,

con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.
• Contenido de la comunicación:
• La empresa junto con la notificación, comunicación o solicitud, según proceda, a la autoridad laboral
sobre su decisión de reducir la jornada de trabajo o suspender los contratos de trabajo comunicará, a
través de los procedimientos automatizados:
– El período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación suspensión del contrato o la reducción de jornada.
– La identificación de las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo.
– El tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras, el porcentaje máximo de reducción de
jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar
• Afectaciones y desafectaciones:
• Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las
personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa
justificativa de las medidas.
– Pero deberá informar previamente de ello a la representación legal de las personas trabajadoras
– Y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, conforme a los plazos establecidos
reglamentariamente, a la TGSS, a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades
Documentación: La anterior comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las

causas de la medida y restantes aspectos mencionados. La documentación justificativa que debe
acompañar a la comunicación de la apertura del período de consultas será la estrictamente
necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación “coyuntural” de la
actividad de la empresa (art. 18 RD):
a) causa económica: la documentación exigida será la establecida para el despido colectivo con las
siguientes peculiaridades:
a. se limitará al último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la
presentación de la comunicación
b. en caso de disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, además de la documentación prevista para el
despido colectivo, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución durante al menos dos trimestres
consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de comunicación del inicio del procedimiento, así como la
documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del
año inmediatamente anterior
b) causas técnicas, organizativas o de producción: memoria explicativa de dichas causas, con informes
técnicos oportunos : SAN 20/07/2020, declara nulo el ERTE tramitado sin informe técnico.
•Periodo de consultas: El periodo de consultas es materialmente un periodo de negociación entre la empresa y

los representantes legales de los trabajadores.
•a) Interlocutores: la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa corresponderá a los sujetos
indicados en el art. 41.4 ET en el orden y condiciones señalados
•b) Comisión negociadora (art. 27.2 RD): La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora,
si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento; estará
integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
•c) Objeto: la negociación versará sobre la existencia de las causas económicas, técnicas , organizativas o
de producción invocadas, su afección a la empresa y las medidas de suspensión pretendidos por el empresario
•d) Duración: La duración del periodo es “no superior” a siete días para las empresas de menos de 50
personas trabajadoras
•e) Calendario (art. 20 RD): en la apertura del periodo de consultas las partes han fijar “un calendario de
reuniones” a celebrar dentro de dicho periodo; salvo pacto en contrario, la primera reunión se celebrará en un plazo
no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación. Deberán celebrarse como mínimo dos
reuniones separadas por un intervalo no superior a 7 días, ni inferior a tres
• Periodo de consultas (cont.)

f) Acuerdo: los acuerdos en periodo de consultas requieren la conformidad de la mayoría de los
miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto representen a la mayoría de los miembros de los
trabajadores del centro o centros afectados, para lo cual se considerará el porcentaje de representación que
tenga, en cada caso, cada uno de los integrantes
g) No acuerdo: En el supuesto de no alcanzarse el acuerdo, el empresario comunicará a los

representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su “decisión” sobre la medida en el plazo máximo
de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión en periodo de consultas.
• Notificación de las medidas a los trabajadores afectados

Tras la comunicación de la decisión empresarial a los representantes y a la autoridad laboral, el
empresario “podrá” proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las
medidas correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la
mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral.
La notificación individual contemplará los días concretos afectados por la suspensión
• Prórroga del ERTE: la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera
desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida
• Deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días
• La decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días
• Prohibición de horas extraordinarias: se prohíbe durante la aplicación de la medida de flexibilidad la realización
de horas extraordinarias y establecer nuevas externalizaciones de actividad ni concertar nuevas contrataciones laborales.
• Indemnización: La suspensión del contrato no genera derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores
afectados. Constituye situación legal de desempleo (art. 267.1.b) 1º LGSS) lo que le permite acceder a la protección por
desempleo
• Obligaciones empresariales durante las medidas:
– Durante las suspensiones de los contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones
formativas vinculadas a la actividad profesionales de los trabajadores afectados
– En los supuestos de suspensión de contratos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte de la
empresa por los trabajadores afectados y durante todo el periodo de duración de la suspensión.
– Los beneficios en materia de cotización vinculados a los expedientes de regulación temporal de empleo, de carácter
voluntario para la empresa, estarán condicionados, asimismo, al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras
afectadas con el contenido y requisitos previstos en el apartado 10 de la DA 44 TRLGSS.
7. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: B) ERTE POR
FUERZA MAYOR (Ordinario)
• Concepto: Fuerza mayor ordinaria. Se aplica fenómenos naturales: incendio, inundaciones, explosión… (art.
1105 CC)mayor ordinaria
• Procedimiento:
– Se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral, acompañada de los medios de prueba, y simultánea
comunicación a la RT
– La existencia de fuerza mayor temporal deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas
trabajadoras afectadas
– La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la ITSS antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la
concurrencia de la fuerza mayor
– La resolución se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días naturales desde la solicitud, y
deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la
reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo.
– La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la propia resolución
de la autoridad laboral.
– Si no se emite resolución expresa en el plazo indicado, se entenderá autorizado el expediente de regulación temporal de empleo.
– En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se deberá
solicitar una nueva autorización
• Indemnización
– La suspensión del contrato no genera derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados. Constituye situación legal de
desempleo (art. 267.1.b) 1º LGSS) lo que le permite acceder a la protección por desempleo
7. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: B) ERTE POR
FUERZA MAYOR (IMPEDIMENTO O LIMITACIÓN DE LA ACTIVIDAD
NORMALIZADA)
•Concepto: :Fuerza mayor impropia. Actos de autoridad pública (factum principis):

• p. ej. cancelación de actividades, cierres de establecimiento de bares o restaurantes decretado durante el
estado de alarma (COVID).
– La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la
actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la
autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
•Procedimiento
– Será de aplicación el procedimiento de fuerza mayor temporal previsto para los expedientes
por causa de FM con las siguientes particularidades:
– La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la ITSS no será preceptiva
– La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las
concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad
competente
– La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o
impedimento referidos
7. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: C) NUEVO ERTE DE
MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN
• Concepto: Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización.

– La reforma laboral ha introducido un nuevo tipo de ERTE [RDL 32/2021, art. 1.siete; ET, art. 47.bis] que permite a
las empresas suspender los contratos o reducir temporalmente la jornada de sus trabajadores siempre que el Consejo de
Ministros active el mecanismo.
• Situaciones excepcionales: activado por el Gobierno
– A) Coyuntura general (cíclica). El Gobierno podrá activar este mecanismo cuando aprecie una coyuntura
macroeconómica general que aconseje la adopción de medidas de estabilización (como en caso de grave crisis económica,
o en caso de aparición de otra pandemia). El período durante el que se podrán activar estos ERTEs será de como máximo
un año.
- Por ejemplo, si el 1 de enero de 2023 se activa dicho mecanismo con una duración de un año y una empresa suspende contratos
desde el 1 de abril de 2023, podrá mantener los contratos suspendidos hasta el 31 de diciembre de 2023.
– B) Coyuntura sectorial. También se activará este mecanismo cuando en un sector o sectores se aprecien cambios
permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores (estos
ERTEs podrán tener una duración máxima inicial de un año y hasta dos prórrogas de seis meses cada una).
- Por ejemplo, en el caso de que en la recogida de frutas se produzca una mecanización que precise que los trabajadores reciban
formación durante tres meses sobre los nuevos equipos de trabajo.
• Procedimiento:
– Solicitud: Una vez puesto en funcionamiento el mecanismo y mientras permanezca activo, las empresas podrán solicitar
voluntariamente a la Autoridad Laboral la reducción de jornada o la suspensión de contratos, en cualquiera de sus centros de trabajo [ET,
art. 47.bis.3] .
– Período de consultas. Para iniciar el procedimiento se deberá llevar a cabo un período de consultas con los representantes de
los trabajadores con una duración no superior a 15 días (no superior a siete días en caso de empresas de 50 trabajadores).
– Salvo pacto en contrario, se deberán celebrar al menos dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a siete días ni inferior a tres.
No obstante, el período de consultas podrá darse por finalizado cuando se alcance un acuerdo, y también podrá ampliarse por encima de los 15 días por
acuerdo de las partes.
– Autoridad Laboral. Finalizado el período de consultas se deberá remitir una solicitud a la Autoridad Laboral, incluyendo el
acuerdo alcanzado (o la decisión empresarial si no ha habido acuerdo). En el caso de la modalidad sectorial, la solicitud deberá ir
acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas:
– La Autoridad Laboral dictará su resolución en el plazo máximo de siete días naturales, resolución que será positiva –de autorización– en
caso de que el período de consultas haya concluido con acuerdo.
– En caso de que la Autoridad Laboral no emita la resolución en el plazo anterior, el ERTE se entenderá autorizado.
– Está previsto que el SEPE y la TGSS unifiquen sus procedimientos para la tramitación de este tipo de ERTE. Hasta entonces, la
empresa vendrá obligada a comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal los períodos de inactividad de las personas trabajadoras afectadas
por el ERTE [RDL 32/2021, DT8].
• Procedimiento (cont.):
– Prórroga: En cualquier momento durante la vigencia de la medida, la empresa podrá comunicar a los representantes de los trabajadores
con los que hubiera desarrollado el período de consultas una propuesta de prórroga, que deberá ser tratada en un período máximo de cinco días.
– La decisión empresarial será comunicada a la Autoridad Laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día
siguiente a la finalización del período inicial de reducción o de suspensión.
– No existe obligación de alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
– Si hay desacuerdo, puede comunicar igualmente la prórroga. En tal caso, debe justificar debidamente las nuevas causas o el
agravamiento de las causas ya existentes que obligan a la prórroga del ERTE; de lo contrario, incurrirá en un riesgo de declaración de nulidad
judicial del ERTE
• Protección de los trabajadores

– Prestaciones: Los trabajadores pasarán a percibir una prestación a cargo de la Seguridad Social, con independencia del período por
el que hayan cotizado [RDL 8/2015, DA 41.ª] . La prestación deberá ser solicitada por la empresa en el plazo de un mes. Esta prestación se
caracteriza por lo siguiente:
– No es necesario un período mínimo de cotización del trabajador.
– El trabajador deberá haber sido dado de alta en la Seguridad Social con carácter previo al acuerdo del Consejo de Ministros, con la finalidad de evitar
solicitudes fraudulentas.
– No se puede compatibilizar con otras prestaciones de la Seguridad Social (salvo las expresamente compatibles con el trabajo, como por ejemplo la
pensión de viudedad), con una prestación por desempleo ordinaria o con el trabajo por cuenta ajena o propia.
– No se podrán percibir dos prestaciones derivadas del mecanismo RED, aunque el trabajador esté contratado en dos empresas que realicen un ERTE
por tal motivo.
– No se consume el período cotizado por el trabajador por la percepción de la prestación. No obstante, dicho período tampoco computa como cotizado para
futuras prestaciones.
– Esta prestación también podrá ser percibida por socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y de sociedades laborales incluidas en el Régimen
General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo.
• Responsabilidad:
– La falta de solicitud en plazo determina la responsabilidad del empresario en el abono de la prestación devengada entre el primer día del
ERTE y el día de la solicitud.
– La empresa que contrate a un trabajador durante la percepción de esta prestación puede ser sancionada con multa de a partir de 12.000 euros
[RDLISOS, arts. 23.1.a y 40.1.e.2.º] .
– Como excepción, se permite compatibilizar con otro trabajo a tiempo parcial y sin que ello reduzca la cantidad de la prestación.
• Cuantía:
– La prestación consistirá en el 70% del promedio de las bases de cotización de los seis meses previos, y se satisfará durante todo el
período de ERTE con independencia de su duración (sin que se reduzca dicho porcentaje en ningún momento, a diferencia de la prestación por
desempleo ordinaria, que se reduce al 50% tras los seis primeros meses).
– En todo caso, existe un importe máximo de la prestación (225% del IPREM, incrementado en un sexto); en 2022, 1.519,92 euros.
• Cotización:
– Obligación : Durante la aplicación de las medidas de reducción o suspensión la empresa quedará obligada al ingreso de las cuotas
correspondientes a la aportación empresarial. Para ello, se tomará como base de cotización el promedio de las bases de los seis meses naturales
inmediatamente anteriores, aplicándose los tipos ordinarios. En caso de reducción de jornada, se ingresarán las cuotas de la jornada de trabajo
reducida más la cotización ordinaria por la jornada efectivamente trabajada.
– La cuota obrera será ingresada por el SEPE cuando el trabajador tenga derecho a prestación por desempleo.
– Exoneraciones En el caso de ERTEs por Mecanismo RED (coyuntura cíclica), la exoneración será:
– del 60 % de las aportaciones empresariales por contingencias comunes durante los cuatro primeros meses de activación del mecanismo (con
independencia del momento en que la empresa se acoja a éste),
– del 30% durante los cuatro meses siguientes y
– del 20% durante los últimos cuatro meses.
– En caso de ERTEs por Mecanismo RED (coyuntura sectorial), la exoneración será del 40% para empresas que desarrollen actividades formativas y
respecto de los trabajadores afectados.
8. EXCEDENCIAS
Tipos de excedencia: A) Forzosa; B) Voluntaria; C) Por cuidado de familiares

 A). Excedencia forzosa
 Los supuestos regulados en el ET de excedencia forzosa son (art. 46.1 ET):
 a) Por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
 b) Por ostentar cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones
sindicales más representativas.
 Independientemente de las causas contempladas en la Ley, resulta posible que los convenios
colectivos, procedan a regular otros supuestos de excedencia forzosa con el régimen y efectos que en los
mismos se prevean.
 El trabajador tiene derecho a la reserva de puesto de trabajo y al cómputo de este tiempo como
antigüedad, aunque no a efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido (artículo 46.1 ET)
 Producido el cese en el cargo, el trabajador tiene que solicitar la incorporación en el plazo de un
mes.
 La negativa a reincorporar supondrá un despido improcedente
8. EXCEDENCIAS
 B) Voluntaria
Antigüedad: La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por todo trabajador con una antigüedad
mínima de un año,
Duración: podrá solicitarla por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de
la anterior excedencia.
El empresario esta obligado a conceder la excedencia solicitada si se cumplen las exigencias legales. En
caso de denegación, el trabajador deberá permanecer en su trabajo prestando servicio y solicitar el
reconocimiento judicial
El empresario debe cursar baja del trabajador en la Seguridad Social. No se computa a efectos de
antigüedad.
Reingreso: No da derecho al trabajador a la reserva de puesto de trabajo; solo al reingreso en caso
de vacante de igual o similar categoría a la suya. El empresario cumplirá ofreciendo al trabajador cualquier
plaza de igual o similar categoría profesional
La negativa a la reincorporación, cuando es rotunda, y existen vacantes, permite al trabajador
demandar al empresario por despido. Si la empresa se limita a no contestar, el trabajador podrá ejercitar la
acción de reingreso (STS 22/11/2007)
8. EXCEDENCIAS
 C) Excedencia por cuidado de hijos y de familiares (art. 46.3 ET):

 Se contemplan dos situaciones diferentes:
 a) La excedencia para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y
no desempeñe actividad retribuida.
 b) La excedencia para atender al cuidado de cada hijo (menor de tres años), tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,
aunque éstos sean provisionales.
 En el primer caso, la excedencia tendrá un período de duración no superior a dos años, salvo que se establezca
una duración mayor por negociación colectiva.
 En el segundo supuesto, la excedencia no podrá tener una duración superior a tres años, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
 El trabajador que se acoja a estas excedencias tiene derecho a reserva de puesto de trabajo durante el
primer año. Transcurrido el mismo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente. Salvo que se trate de trabajador de familia numerosa de categoría general o especial en cuyo caso
se extiende a un máximo de 15 meses o de 18 meses respectivamente.

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Vicisitudes de la relación de trabajo

José Luis Goñi Sein

El trabajo debido:

1) Establecimiento de un sistema de clasificación objetiva:

2) Asignación al trabajador de un grupo profesional

B) Fuera del grupo profesional: vertical o externa

• La prerrogativa empresarial de modificación de las condiciones de trabajo

Elementos constitutivos de las MSCT:

• 3) Materias: susceptibles de modificación por la vía del art. 41 ET

Supuestos de MSCT (art. 41 ET):

B) Modificación sustancial de carácter colectivo:

 Apertura del periodo de consultas (…):

 Objeto del periodo de consultas:

Mecanismos de defensa del trabajador afectado.

• 1) Aceptar la modificación impuesta o acordada

• A) Acción individual a través del art. 138 LJS

• B) EI procedimiento conflicto colectivo: artículos 153 y ss)

 Amaya trabaja como auxiliar administrativo en una oficina de siete de

Procedimiento de inaplicación o descuelgue en la empresa de las

Régimen causal del descuelgue (art. 82.3 ET):

Régimen causal del descuelgue (art. 82.3 ET) (cont.):

Materias susceptibles de descuelgue (art. 82.3 ET):

Procedimiento de descuelgue (art. 82.3 ET) :

Procedimiento de descuelgue (art. 82.3 ET) (cont.):

Desarrollo de la fase de consultas:

 Su duración será como máximo de quince días

 Las partes podrán sustituir en cualquier momento el periodo de consultas

 No existe obligación de comunicar a la autoridad laboral la apertura de las

 Las partes están obligadas a negociar de buena fe

 Su contenido deberá versar sobre: “las causas motivadoras de la decisión

Finalización del periodo de consultas:

Finalización del periodo de consultas (cont.):

Finalización del periodo de consultas (cont.):

Posibles vías de solución:

Posibles vías de solución:

 C) Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (cont.):

 La decisión o el laudo que se dicte en su caso, deberá pronunciarse sobre

Impugnación del acuerdo o decisión de descuelgue:

Ante un traslado definitivo, el trabajador tiene derecho a optar entre:

 La transmisión de empresa: El ordenamiento jurídico contempla la transmisión

 B) Objeto de transmisión de empresa:

 Los derechos de información y consulta

 Subrogación al margen del art. 44: (…)

El artículo 45.2 ET establece que «La suspensión exonera de las obligaciones

De la definición legal surgen los requisitos esenciales de la suspensión:

 Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

 Cómputo: el periodo de descanso empieza a computarse desde el

• ¿Las empresas deberán acudir a un ERTE antes de tramitar un despido colectivo?

• 1.- PROCEDIMIENTO DE REDUCCIÓN DE JORNADA Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS

– ¿Quién lo inicia? El empresario

– 2)-Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas,

Documentación: La anterior comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las

•Periodo de consultas: El periodo de consultas es materialmente un periodo de negociación entre la empresa y

• Periodo de consultas (cont.)

g) No acuerdo: En el supuesto de no alcanzarse el acuerdo, el empresario comunicará a los

• Notificación de las medidas a los trabajadores afectados

•Concepto: :Fuerza mayor impropia. Actos de autoridad pública (factum principis):

• Concepto: Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización.