PRACTICA 1 Plan de Vida y Carrera

Objetivo:

Que el estudiante se autoanalice para conocer sus fortalezas y aéreas de oportunidad y

trabajar sobre ellas.

Contenido:

1. Realizar una introspección

Mi nombre es Daniel Moreno Guerrero, mis fortalezas es ser un hombre independiente,

repsetuoso, y que no le tengo miedo al trabajo pesado ni a la presion, lo que se me
dificulta hacer es tomarme el tiempo necesario para realizar mis actividades. La carrera
que estoy estudiando es Ingeniero Mecanico Administrador, mi especialidad es Diseño
Mecanico y mi interés es desarrollarme en esa area. Mi mayor pasión en la vida es
viajar, me interesa mucho saber acerca de hisotria y diferentes culturas y de el porque
las cosas son como son ahora.

Hacer una lista de habilidades

 Hablo un poco ingles y entiendo un poco de japones

 Pienso antes de tomar alguna decisión
 Socializar con la gente y ser tolerante
 Cocinar
 Tener empatía con las personas

2. Elaborar una lista de áreas de oportunidad

 Dominar el idioma ingles y otros idiomas
 Aportar algo a favor del medio ambiente.
 Seguir preparándome con mas grados de estudio y programas de diseño

3. Crear su visión

Prepararme con las herramientas necesarias para poder desempeñar una labor
responablemente y bien remunerada para alcanzar una buena calidad de vida y apoyar
a mi hermana menor a lograr sus metas.
 4. Escribir tus metas en los contextos:

Familiar

Apoyar a mis hermanas menores económicamente para que sean unas profesionistas.

Académico

Hacer un posgrado dentro o fuera del país, Maestria y después Doctorado.

Laboral

Mi meta mas cercana seria poder trabajar en la empresa Audi cuando me titule

Salud

Mejorar mis habitos alimenticios y hacer mas deporte

Patrimonial

Tener mi propia casa y un auto.

5. Identifica que te impulsa para lograr dichas metas

 Primeramente mi mayor motivación es mi familia, y el saber que el gobierno
otorga becas para estudiar en el extranjero y en el mismo país también es una
motivación saber que se pueden hacer posgrados sin tener que ser millonarios.

6. Escribe las actividades que te permitirán lograr dichas metas

Subir mi promedio, prepararme con cursos relacionados a la especialización que
deseo elegir y adquirir una disiplina de responsabilidad para poder lograr con
éxito las actividades como investigación en tiempo requerido.

7. Revisa de manera consciente que conocimientos y recursos ocuparas para

lograr realizar las actividades propuestas
Conforme fui avanzando en mi carrera a la par de trabajar fui adquiriendo mayor
responsabilidad en las cosas y darle seriedad, para elegir mi especialidad me
baso en mis trabajos anteriores y en lo que me gusta pero sobre todo en lo que
mejor me desempeño sin embargo siempre es bueno buscar actualizarse en
cuanto a programas etc.
 8. Revisa las estrategias para así determinar cuál de ellas te servirá

Seguir estudiando e incrementar mis calificaciones, tomar más cursos, nunca

quedarme con dudas ni estancado, siempre buscando lo mas actualizado y aprender
de mis errores.

9. Distribuye adecuadamente tú tiempo para la realización de las actividades

requeridas.

Trabajando por las mañanas, estudiar por la tarde noche, realizar mis tareas o trabajos
en las noches después de llegar de la escuela, y tomar cursos los fines de semana.

10. Da seguimiento a tu plan, revisa que se cumpla, modificarlo cada que sea
necesario.

Evaluarme constantemente para determinar si estoy o no cumpliendo mis metas, en

dado caso que no, inspeccionar en que estoy fallando y como puedo solucionarlo.
PRACTICA 2: Funciones y ubicación de los departamentos de Recursos Humanos
en las empresas.

Objetivo:

Que el estudiante por medio de entrevistas a directivos de Recursos Humanos en las

empresas del entorno y por sus medios, descubra la necesidad de la administración de
los Recursos Humanos dentro de la empresa y su relevancia para esta ultima, como
area estratégica de la misma.

Preguntas

1. ¿Por qué la administración de recurso humano es importante?

Porque es el área donde empieza el reclutamiento de las personas en una institución u

organización, depende de ella si estas dentro o no, o bien si estas capacitado para
desempeñar el puesto que solicitan mediante procesos que aseguran cubrir lo
requerido por la empresa.

2. ¿Cómo es la planeación de personal en la empresa y su importancia?

Su importancia es escencial y vital para contar con una meta y un objetivo, para hacer
que suceda algo que de otra manera no sucedería, esto es ejerciendo influencia sobre
los eventos por venir a fin de que sicedan según se desee.

La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización,

su importancia radica en que es a través de ella que se puede preveer lo que va a
suceder en el futuro. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el
exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura
de tener empleados idóneos disponibles cuando se necesiten.

3. ¿Qué estrategias realiza para el reclutamiento de personal?

Primero se hace una junta con los departamentos de la organización, para evaluar si es
necesario tener que contratar personal.

Ver si se pueden hacer reingresos, de ser asi se verifican las solicitudes que tengan en
epsera o bien se puede hacer anuncios por radio, periódico, internet, etc.

4. ¿Cómo realiza la selección del personal y quien lo selecciona?

En base a exámenes de habilidades, psicométricos y personalidad por lo regular son 4

filtros durante la selección, entre ellos son: RH, jefe directo, gerencia y dirección.
 5. ¿Cómo es el proceso de contratación?

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. 

6. ¿Quién realiza la administración de sueldos y salarios?

Relaciones laborales en acuerdo con el presupuesto del departamento donde trabajes,

puesto desempeñado y el tiempo que laboras.

7. ¿Cómo establece las prestaciones y servicios de personal?

Estas son para todos los empleados, Como prestaciones el artículo 14 contempla tanto
prestaciones económicas como servicios, si bien estos últimos tendrán carácter
prioritario y se prestarán a través de la oferta pública de la Red de Servicios Sociales
por las respectivas Comunidades Autónomas mediante centros y servicios públicos o
privados concertados debidamente acreditados.

8. Dentro del organigrama de la empresa ¿Dónde se encuentra ubicada el

área de recursos humanos?

Consejo administrativo/gerente general/vicepresidente administrativo y

financiero/recursos humanos.
 PRACTICA 3 Reclutamiento y Selección de Personal

Objetivo:

Que el estudiante tenga conocimientos acerca de diferentes técnicas utilizadas para

cubrir las vacantes con las personas ideales.

Contenido

Entrevista de empleo

La entrevista de trabajo es el paso más importante al que te enfrentarás a la hora de

encontrar trabajo.

Te recomendamos que prepares bien cada paso, que domines la situación en todo
momento para que puedas mostrarte tranquilo y seguro de ti mismo.

Antes de acudir a una entrevista de trabajo, es muy recomendable que te prepares

bien. Siempre hay que transmitir una sensación de seguridad y de confianza, y para
ello, lo mejor es mantener la situación bajo control, estando seguro de lo que se hace.

Prepara tus respuestas. Cada entrevistador tiene su propia forma de conocer a los
aspirantes, métodos y estrategias para averiguar la idoneidad de cada uno y escoger al
mejor para el puesto.

De los conocimientos generales a los específicos, conocer su perfil como persona, que
tan apto es para el puesto que está solicitando y que actitudes tomaría a las exigencias
que se le presentarían en el puesto.

Los métodos que utilizan para recabar la información son:

 Exámenes psicométricos
 Elaboración de perfil PDA
 Una entrevista directa

Una de las técnicas más frecuentes utilizadas en la entrevista es:

 Perfil Académico
 Perfil profesional
 Perfil personal
Preguntas “clásicas” de  una entrevista de empleo”

¿Descríbete en 3 palabras?
¿Cuáles son tus virtudes y defectos?
¿Qué puedes aportar a la compañía?
¿Cómo reaccionar ante “x” situación?
¿Cómo te ves en 5 y 10 años?
¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
¿Qué es lo que esperas al trabajar aquí?

Lo que jamás debes hacer o decir en una entrevista es hablar mal de los trabajos
anteriores, el entrevistado debe de ir presentable a la entrevista y nunca se debe de
poner nervioso con las preguntas.

PRACTICA 4 Relaciones Laborales

Objetivo:

Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle un proceso de contratación,

alta del trabajador ante los instancias de afiliación vigentes, elaboración del expediente
del trabajador y comunicándole sus derechos y obligaciones en la empresa.

Contenido:

1. Investigar los tipos y contenido de los contratos de trabajo

En la actualidad existen 16 tipos de contrato


Contrato indefinido

Contrato indefinido de fijos-discontinuos

Contratación de minusválidos

Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Contrato para la formación

Contratos en prácticas

Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de
exclusión social
 Contrato de obra o servicio determinado
 Contrato eventual por circunstancias de la producción
 Contrato de relevo
 Contrato a tiempo parcial
 Contratos de inserción
 Contrato de trabajo de grupo
 Contrato de trabajo a domicilio
2. Enumerar los organismos ante los cuales se debe afiliar a los trabajadores.
1. Seguro Social
2. Infonavit
3. Seguro para el desempleo
4. Seguro de remuneración a los trabajadores.
3. Contenido y tipo de expediente de los trabajadores.
 CURP
 RFC
 Acta de nacimiento
 Curriculum Vitae y
 Carta de no antecedentes penales.
 Cartas de recomendación personal o laboral.

PRACTICA 5 Inducción

Objetivo:
Que el estudiante por sus propios medios, conozca el proceso de inducción que los
nuevos empleados deben realizar al integrarse a la empresa.

Contenido:

1. Cuáles son las políticas y procedimientos que en la actualidad se llevan a

cabo en las empresas referente a la Inducción.
1. Se proporciona información general acerca de la compañía. Los
miembros del departamento de RH suelen presentar los asuntos que se
relacionan con todos los empleados, tales como visión panorámica de la
compañía, un repaso de políticas y procedimientos de la empresa, y los
sueldos.

2. El supervisor inmediato del empleado suele ser responsable de la

segunda etapa de la inducción. Los tópicos y actividades que se cubren son
una perspectiva global del departamento, los requerimientos del puesto, la
seguridad, una visita por el departamento, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados.

3. Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del

departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.

2. Mencionar las actividades principales que se incluyen en un proceso de

inducción
Proceso de inducción:
 BIENVENIDA.
 ESTRUCTURA DEL ORGANIGRAMA
 INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.
 PRODUCTPS, ARTICULOS Y SERVICIOS DE LA EMPRESA
 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
 PROCESO DE ENSEÑANSA.

3. Elaborar un cronograma que incluya las actividades mencionadas en el

punto 2.
BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza
diferentes actividades.
INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización,
para así facilitar la integración en la organización.

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de
Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes.

PROCESO DE ENSEÑANSA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación

4. Identificar los principales contenidos que incluye el manual de inducción.

 Conocer la historia de la organización
 Visión, misión y sus objetivos
 Perfil del desempeño
 Horarios, Días de pago, etc
 Artículos que produce la empresa
 Estructura de la organización
 Políticas de personal
 Prestaciones y Beneficios.
 Información de la organización
 Políticas de personal
 Condiciones de contratación
 Plan de beneficios para el trabajador
 Días de descanso
 El trabajo a desempeñar
 Forma de Pago.
 PRACTICA 6 Capacitación y Desarrollo de Personal

Objetivo:

Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle conocimientos sobre la

importancia de elaborar una buena evaluación de detección de las necesidades de
capacitación y en base a los resultados elaborar y dar seguimiento a los programas de
capacitación y de desarrollo personal.

Contenido Identificar en qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo

propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que

éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

1. Cuáles son los tipos de programas de capacitación y desarrollo que las

empresas instituyen en beneficio de sus trabajadores.
Capacitacion para el trabajo:
 Capacitación de preingreso
 Inducción
 Capacitación promocional
Capacitacion en el trabajo:
 Adiestramiento
 Capacitación especifica y humana
Desarrollo de personal:

 Educación formal para el adulto

 Integracion de la personalidad
 Actividades recreativas y culturales

2. Conocer en que forma se establecen los planes de desarrollo del personal

en las organizaciones

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el

desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro
y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:

 Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y supervisión

efectivas.
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas
que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del
programa.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal valioso
que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir
nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a cursos,
seminarios, congresos y conferencias.
 Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas de
planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una propuesta para
obtener financiamiento).
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora (gubernamental o
no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la coordinación.
 Proporcionar materiales de lectura para estudio.
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de la
organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y un
asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del
departamento de finanzas.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de
otros dentro de la organización.
 PRACTICA 7 Analisis y Valuacion de Puestos

Objetivo

Que el estudiante comprenda la forma en la que se describen y evalúan los diferentes

puestos para llegar a la determinación dell tabulador de sueldos, además entender la
importancia que este tabulador tiene en la Administracion del Capital Humano.

Contenido

En esta práctica el estudiante hara una investigación de campo acerca de las técnicas
para la determinación de las descripciones de puestos y su aplicación practica en la
determinación del tabulador de sueldos.

1. Métodos y técnicas para la obtención de la información para realizar los

análisis de puestos.
Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que
componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una
persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.
Pasaos para realizar los análisis de puestos.

El análisis consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los requerimientos o
características que deben reunir una persona para desempeñar eficazmente ese
puesto. O actividades que forman el puesto y la otra de los requerimientos.

Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por

identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo de datos que
se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.

Paso 2 Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información

previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se
relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el organigrama
de identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, de
demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el
puesto se comunique.
Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario
cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis
del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

Paso 4 informaciones del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el

puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a
los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto
debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puestos.
Paso 5 Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece
información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser
verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la 8

información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de

entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la
aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle
la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.

2. Lineamiento para la elaboración de cuestionarios entrevistas y

observaciones

Cuando se hace una entrevista para el análisis de un puesto se deben recordar varios
puntos. En primer término, el analista del puesto y el supervisor deben trabajar juntos.
Identifique a los trabajadores que saben más acerca del puesto, así como aquéllos que
pudiera esperarse que fueran los más objetivos para describir sus obligaciones y
responsabilidades.
En segundo término, establezca enseguida afinidad con el entrevistado, aprendiéndose
el nombre de la persona, hablando con palabras fáciles de entender, refiriéndose
brevemente al propósito de la entrevista y explicando por qué se eligió a esta persona
para la misma.
En tercer lugar, siga una guía estructurada o una lista de verificación, que enumere las
preguntas y contenga espacio para las respuestas. Esto le permitirá identificar las
preguntas cruciales con anticipación y le asegurará que todos los entrevistadores (si
hubiera más de uno) cubren todas las preguntas requeridas. No obstante, también
asegúrese de permitir que el trabajador tenga libertad para contestar las preguntas y
hágale algunas preguntas abiertas, como: "¿quedó algo que no cubrieran estas
preguntas?"
En cuarto lugar, cuando las obligaciones' no se realizan en forma regular por ejemplo,
cuando un trabajador no repite la misma tarea una y otra vez, muchas veces al día
debe pedirle al trabajador que enumere sus obligaciones por orden de importancia y
frecuencia con la que se presentan. Esto impedirá pasar por alto actividades cruciales
que se presentan con poca frecuencia, como las obligaciones ocasionales de una
enfermera en la sala de urgencias.
Por último, una vez terminada la entrevista, repase y verifique los datos. Lo anterior se
suele hacer revisando la información con el supervisor inmediato del trabajador y con el
entrevistado mismo

3. Propósitos y usos de las descripciones de puestos

Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar cada puesto
de trabajo en la organización. Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto,
la función general del puesto y las responsabilidades. Una buena descripción de puesto
sirve para una gran variedad de propósitos tanto para el empleador, los empleados y
para los candidatos a un puesto.
 4. Técnicas para a evaluación de puestos

1. Método de gradación previa o clasificación.

2. Método de alineamiento o valuación por series.
3. Método de valuación por puntos.
4. Método de comparación de factores.
 PRACTICA 8 Higiene y Seguridad Industrial

Objetivo

Que el estudiante comprenda la importancia que tiene la higiene y seguridad industrial

en la empresa.

Contenido

Investigar los siguientes conceptos

Higiene industrial

Es el conjunto de procedimientos destinados a controlar los factores ambientales que

pueden afectar la salud en el ambito de trabajo. Se entiende por salud al complete
bienestar fisico, mental y social.

Por tanto debe indentifica, evaluar y, si es necesario, eliminar lo agentes biologicos,

fisicos y quimicos que se encuentren dentro de una empresa o industria y que pueden
ocacionar enfermedades a los trabajadores.

La higiene en el trabajo

La seguridad industrial se ha definido como el conjunto de normas y principios

encaminados a prevenir la integridad física del trabajo, así como el buen uso y cuidado
de las maquinarias, equipos y herramientas de la empresa.
Aseo en el area de trabajo
La limpieza es una de las mejores maneras de identificar un sitio de trabajo seguro. Se
puede determinar cómo los empleados se sienten con respecto a la seguridad con sólo
ver sus métodos de limpieza. La buena limpieza no es el resultado de hacer limpieza
una vez a la semana, ni una vez al día. Es el resultado de mantener todo limpio todo el
tiempo. Es un factor esencial en un programa de seguridad que promueve la seguridad,
la salud, la producción y la moral.

La higiene en la industria

Se puede definir como aquella ciencia y arte dedicada a la participación,

reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores o elementos estresantes del
ambiente presentados en el lugar de trabajo, los cuales pueden causar enfermedad,
deterioro de la salud, incomodidad e ineficiencia de importancia entre trabajadores.
La seguridad industrial

ocupa de dar lineamientos generales para el manejo de riesgos en la industria.

Las instalaciones industriales incluyen una gran variedad de operaciones de minería,

transporte, generación de energía, fabricación y eliminación de desperdicios, que
tienen peligros inherentes que requieren un manejo cuidadoso.

Conceptos relacionado con el riesgo industrial

Estos riesgos son generalmente por sustancias y reacciones químicas, son causadas
en industrias , comercios o viviendas. Esto ocurre por el uso inadecuado de
combustible,fallas de instalaciones eléctricas. Debido a la existencia de peligros en los
medios industriales es necesario manejar, adecuadamente.

Objetivo de la seguridad e higiene industrial

El objetivo de la seguridad e higiene industrial es prevenir los accidentes laborales, los

cuales se producen como consecuencia de las actividades de producción, por lo tanto,
una producción que no contempla las medidas de seguridad e higiene no es una buena
producción. Una buena producción debe satisfacer las condiciones necesarias de los
tres elementos indispensables, seguridad, productividad y calidad de los productos. Por
tanto, contribuye a la reduccìón de sus socios y clientes. Conocer las necesidades de la
empresa para poder ofrecerles la información más adecuada orientada a solucionar sus
problemas. Comunicar los descubrimientos e innovaciones logrados en cada área de
interés relacionadas con la prevención de accidentes.

La prevension de riesgos laborales

La seguridad industrial se define como el conjunto de normas técnicas y

procedimientos que se utilizan para prevenir los accidentes mediante la supervisión de
sus causas, por tanto realiza una labor de convencimiento entre los patrones (o
patronos) y los trabajadores. Las normas de la OSHA se extienden a cuatro actividades
principales: industria general, industria marítima, construcción y agricultura.

El consejo interamericano de seguridad (CIAS), el cual es una organización educativa,

independiente, sin fines de lucro que está a la vanguardia en el campo de la prevención
de accidentes en los países en que se habla español y portugués, ofreciendo una gran
diversidad de servicios y material educativo. El consejo fue fundado en 1938, y no
depende de ningún gobierno, ni tiene ninguna conexión religiosa, política o económica
con ninguna institución.
Principales funciones del departamento de seguridad e hgiene

 Revisar y aprobar las políticas de seguridad.

 Realizar inspecciones periódicas de seguridad.

 Establecer normas adecuadas de seguridad, deben concordar con las

disposiciones legales.

 Poner en funcionamiento y mejorar el programa de seguridad.

 Asesorarse sobre problema de seguridad.

 Ocuparse del control de las enfermedades ocupacionales.

 Asesorarse sobre problemas del medio ambiente.

 Identificar los riesgos contra la salud que existen.

 Ejecutar el plan de primeros auxilios

Seguridad laboral

La Seguridad Laboral está contenida en la Ley 16.744 que contempla un seguro social
obligatorio de cargo del empleador, que protege a los trabajadores contra los riesgos
de accidentes sufridos a causa o con ocasión del trabajo, así como también las
enfermedades causadas de manera directa por el ejercicio de la profesión o la labor
que realice.

Esta protección se extiende, además, a los accidentes de trayecto -considerados

aquellos que se producen en el trayecto directo entre la habitación y el lugar de trabajo
y viceversa- y a los que afecten a los dirigentes sindicales en el desempeño de sus
tareas gremiales, y que produzcan incapacidad o muerte.

Requisistos para establecer un programa de higiene y seguridad

 Optimizar las condiciones y el medio ambiente de trabajo y por ende favorecer

una mejor calidad de vida.
 Prevenir los efectos a la salud ocasionada por el factor de riesgo.
 Cumplir con los aspectos legales (gubernamentales e internos)
  Reducir o eliminar los costos de indemnización generados por los efectos
nocivos a la salud que pudieran generarse por la exposición al riesgo de origen
ocupacional.
Como se forma un comite de higiene y seguridad industrial

1. La gerencia aprueba la formación del comité.

2. Seleccionar las personas que cumplan con las características para conformar
el comité.
3. Divulgar a cada miembro de las diferentes brigadas las funciones a
desempeñar.
4. Divulgar a cada miembro de las diferentes brigadas las funciones a
desempeñar.
5. Divulgar el programa de higiene y seguridad ocupacional que se presenta en
este documento.
6. Capacitar a los miembros del comité.
7. Realizar simulacros de los diferentes casos de accidentes y prevención
social.
 PRACTICA 9 Tipos de prestaciones

Objetivo
Que el estudiante conozca la función y los tipos de prestaciones que las empresas
brindan a sus empleados, que analice cada una de ellas para su uso y beneficio.

Contenido
En esta práctica el estudiante realizara una investigación para conocer los tipos de
prestaciones que brindan las empresas a sus trabajadores. Y así les dará respuestas a
las siguientes preguntas acerca del tema visto.

1. ¿Qué es una prestación?

Son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la
prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas
extralegales, la dotación, etc.

2. ¿Cuáles son los tipos de prestaciones más comunes?

Prestaciones obligadas por la ley: seguridad social, compensaciones a los

trabajadores, seguro de desempleo, bajas médicas o por motivos familiares, etc.

 Seguros médicos: cubren los costes de hospitales, médicos y otros servicios

médicos.
 Jubilación: las prestaciones por jubilación ofrecen rentas a los empleados una
vez jubilados.
 Seguros: protegen a los empleados y sus familiares de dificultades financieras
que puedan surgir por incapacidad o defunción.
 Tiempo libre remunerado: ofrecen a los empleados tiempo libre, algunos
pagados y otros no.
 Servicios a los empleados: son servicios libres de impuestos, o con impuestos
diferidos.

3. ¿Qué diferencia hay entre prestaciones y servicios?

A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos
cuyo trabajo esta por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los
empleados
Una prestación es lo que el patrón otorga al trabajador para mejorar su desempeño

4. ¿En qué consiste las prestaciones complementarias?

Se denominan prestaciones complementarias a aquellas remuneraciones  que
complementan el salario del trabajador como un plus, que se anexa a las
remuneraciones principales. Son ejemplos de prestaciones complementarias los bonus
o premios, incentivos o gratificaciones. Pueden pagarse en forma mensual, trimestral,
semestral o anual.

5. ¿Qué son las prestaciones de servicios?

Es un contrato mediante el cual una persona, normalmente un profesional en algún
área, se obliga con respecto a otra a realizar una serie de servicios a cambio de un
precio. Es importante señalar que el pago del contrato es dirigido al cumplimiento de
metas, horas, objetivos, proyectos; etc. el incumplimiento de dichas metas no obliga al
pago Proporcional.
6. ¿Quién otorga las prestaciones a los empleados?
La organización

7. ¿Define sueldo e incentivo?

Sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o
servicio profesional. La palabra tiene su origen en eel termino latino “solido” que era el
nombre de una antigua moneda romana.
Incentivo es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real como
dinero o simbolico como la intención de dar u obtener una satisfacción.

8. ¿Cuáles son los tipos de seguros a los que tienen derecho los empleados?
Riesgos de trabajo.
Enfermedades y maternidad.
Invalidez y vida.
Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
Guarderías y prestaciones sociales.

9. ¿Cómo se determina a que empleado se le dan prestaciones?

A todos, Cuando un empleado labora por días, lo que principalmente ocurre en
empleados del servicio doméstico, se le debe pagar todas las prestaciones sociales de
ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se trabaja es un día, un
mes o un año.

10. ¿Quién determina las prestaciones a nuestro país?

Las prestaciones y servicios que otorgan se financian con los recursos que recaudan
las propias instituciones de seguridad social: IMSS e INFONAVIT

11. Define vacaciones, pensión, reparto de utilidades y seguros de vida

Se denominan vacaciones (o vacación) a los días dentro de un año en que personas
que trabajan o estudian toman un descanso total de su actividad en un período
determinado, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como
Navidad o días representativos de una nación como la celebración de su
independencia

Una pensión (o seguro o subsidio), en relación con el seguro social o a la seguridad

social, es un pago, temporal o de por vida, que recibe una persona cuando se
encuentra en una situación, establecida por ley en cada país, que la hace acreedora de
hecho de una cantidad económica, ya sea de los sistemas públicos de previsión
nacionales o de entidades privadas. Por lo regular la base de trabajadores en activo es
la que da sustento al pago de dichas pensiones

EL reparto de utilidades es la participacion de las ganancias de una empresa por parte

de los trabajadores; cuando una empresa registra ganancias en el periodo de un año la
empresa tiene la obligacion de entregar una parte a los trabajadores, el reparto de
estas utilidades va en funcion del tiempo trabajado (no se considera tiempo extra) y el
salario por lo que no todos reciben el mismo importe.
Así, el vocablo seguro procede de la palabra latina securus que puede traducirse como
“tranquilo”.Mientras, vida emana también del griego, más exactamente del sustantivo
bios que es sinónimo de “vida”. El seguro de vida busca garantizar la protección de las
personas que el asegurado tiene a su cargo. En caso del fallecimiento de éste, sus
beneficiarios o herederos acceden a una indemnización.

PRACTICA 10 Terminacion de la relacion de trabajo

Objetivo
Que el estudiante por emdio del studio de los articulos de la ley federal del trabajo, se
comprenda la forma en la que se calculan las cantidades a pagar por despido de un
trabajador, asi como la comprension y redaccion del finiquito.
Contenido
En esta practica el estudiante hara una investigacion de campo acerca de la
indemnizacion como una de las consecuencias que se desprenden del despido.
Articulos de la Ley Federal de Trabajo relacionados con la indemnizacion
Art. 49 - Ley Federal del Trabajo
I. El patron quedara eximido de la obligacion de reinstalar al trabajador, mediante
el pago de las indemnizaciones que se determinan en el articulo 50 en los casos
siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antiguedad menor de un año;
 II. Si comprueba ante la junta de conciliacion y arbitraje, que el trabajador, por
razon del trabajo que desempeña o por las caracteristicas de sus labores, esta
en contacto directo y permanente con el y la junta estima, tomando en
consideracion las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo
normal de la relacion de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio domestico;
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Articulo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el articulo anterior consistiran:

I. Si la relacion de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una
cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los
salarios de seis meses por el primer año y de veinte dias por cada uno de los
años siguientes en que hubiese prestado sus SERVICIOS;
II. Si la relacion de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnizacion
consistira en veinte dias de salario por cada uno de los años de servicios
prestados;
III. Ademas de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha
del despido hasta que se paguen las indemnizaciones
Determinacion del salario Diario Integrado
El SDI incluye los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones,
percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios,
excluyendo sólo los conceptos que la propia LSS permite.
Determinación del SDI y del factor de integración de salarios
Trabajador:

Percepción Cantidad Salario Cálculo Importe

Sueldo $350 sem. Fijo 350/7 50.00
Aguinaldo 15 días Fijo (50x15)/365 2.05
Vacaciones 10 días      
Prima vacacional 25% Fijo [(50x10)x(25%)]/365 0.34
Comisiones bimestre anterior $1,850 Variable 850/61 13.93
Tiempo extra triple bimestre anterior 14 horas Variable [(50/8)x14x3]/61 4.30
Ayuda para transporte 200 mes Fijo 200/30 6.67
Bono de productividad bimestre anterior $600 Variable 600/61 9.83
Salario en dinero (artículo 32 LSS) 87.12
Vales despensa 20% Fijo 50x(.20)-(34.45x(.4)) 0
Alimentación no onerosa Lun-vie Fijo (87.12x8.33%)x(5/7) 5.18
Salario diario integrado       92.30
Premio de asistencia 20% Variable (50x20%)-(92.30x10%) 0.77
Premio de puntualidad 30% Variable (50x30%)-(92.30*10%) 5.77
SDI aplicable al bimestre 98.84
SDI considerando sólo percepciones fijas 64.24
Calculo de la indemnizacion

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una

cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados;
si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses
por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese
prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá

en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados;
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del
despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Caso practico de la indemnización
Un trabajador ganaba al mes $7000 pesos, entro a trabajar el 26 de julio del año 2000
Y fue despedido el 30 de septiembre de 2009.
Tuvo 9 años 64 días de antigüedad.

Sacaremos su salario diario $7000/30 días (siempre entre 30) nos da

Salario diario: $233.33

Indemnización:
Salario diario x 90 días (indemnización) = $20,999.70

Prima de antigüedad:
El doble del salario mínimo $54.80 x 2=$109.60
12 días x 9 años= 108 días
108 días x 109.60 = $11836.80

Vacaciones:
Tenia derecho a 14 días de vacaciones, sacaremos su parte proporcional de 64 días.

64 (dias que trabajo después del año cumplido)/365 (dias que tiene el año) =
0.1753424 x 14(dias de vacaciones a que tiene derecho) = 2.45 dias de vacaciones x
$233.33 (su salario diario) = $572.70

64/365 = 0.1753424 x 14 = 2.45 x $233.33 = $572.70

Prima vacacional
Conforme a la ley tienes por lo menos un 25%
El 25% de $572.70 = $143.17

Aguinaldo:
Se debe pagar cada año y por lo menos son 15 días.
Su parte proporcional
15 (días de aguinaldo a que tiene derecho) / 365 (días del año) = 0.0410958 x 270(días
de enero a septiembre) = 11.095 x $233.33(salario diario) = $2,589.00

15/365 = 0.0410958 x 270dias = 11.095 x $233.33 = $2,589.00

Indemnización:

$20,999.70 + $11,836.80 + $572.70 + $143.17 + $2,589.00

= $36,141.37

Caso practico de Finiquito

Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2003 (ha trabajado
por tanto en el año 2003 durante 274 días).

Sus retribuciones son:

Salario Base: 751,27 euros

Plus convenio: 132,22 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones

El finiquito es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la

relación laboral liquidando todas las obligaciones pendientes.
El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le
corresponda, por los días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una
compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte
proporcional de pagas extras.

1. El salario del mes en curso (octubre)

El finiquito incluirá el salario que corresponde al trabajador por los días del mes de
octubre trabajados. Para lo cual partiremos del salario mensual para obtener el salario
diario y multiplicar éste por los días trabajados.

El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los
complementos salariales:
Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67
euros / mes

El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30

991,67 / 30 = 33,06  euros / día

El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario que
le corresponde es el siguiente:

33,06 x 4 = 132,22 euros

2. Vacaciones

El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de vacaciones

que no hubiera disfrutado.

El periodo de vacaciones a que el trabajador tendrá derecho dependerá de los días

trabajados ese año, calculándose conforme a una regla de tres:

Por 360 días (1 año) el trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones

Por 274 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones

          30 x 274
X = ------------------- = 23 días de vacaciones
             360

Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse:

23 – 7 = 16 días le restan por disfrutar

Para hallar la compensación económica multiplicaremos el número de días de

vacaciones que no ha disfrutado por el salario diario:
16 días x 33,06 euros / día = 528,96 euros tiene derecho a percibir el trabajador por
vacaciones

3. Pagas extras

El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le

corresponderían en el año 2003, calculándose en función del tiempo trabajado.
Las pagas extras son por regla general dos:

 La paga de navidad se devenga el 1-1-2003

 La paga de verano se devenga el 1-7-2003.

Para la determinación de su cuantía se divide cada una de las pagas entre 360:
  859,45
-------------- = 2,39 euros / día
      360
El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas
hasta el día del cese:

Desde el 1-1-2003 han transcurrido 274 días

274 x 2,39 = 654,14 euros de la paga de navidad
Desde el 1-7-2003 han transcurrido 94 días
94 x 2,39 = 224,66 euros de la paga de verano
El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras.
654,14 + 224,66 = 878,80 euros

4. En total el trabajador debería percibir en el finiquito la suma de los tres conceptos:

Salario octubre + vacaciones + pagas extras =

132,22 + 528,96 + 878,80 = 1.539,98 euros