1.

Introducción

Este manual de selección de personal tiene como razón principal dar a conocer a
los funcionarios de la distribuidora LAP que la persona seleccionada debe
cumplir exactamente con requerimientos de la empresa. Para garantizar el éxito
de la organización es importante contar un excelente equipo humano, es por esta
razón que se debe asegurar desde la contratación del personal las
responsabilidades que debe cumplir para que así su gestión dentro de la
compañía sea efectiva.

El manual se selección de personal se crea como un instrumento en el cual se

define manera clara y concisa el proceso de selección en el área de talento
humano ya que es de gran importancia y responsabilidad para toda empresa, este
manual servirá como herramienta para la selección de candidatos que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la distribuida
LAP llevando consigo de la mano la visión y misión de la misma.

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

 Incentivar a los nuevos miembros de la empresa LAP para que cumplan los
lineamientos normativos para llevar un excelente proceso de reclutamiento
y selección de personal
 Aprovechar las habilidades de los aspirantes al cargo para que aporten
nuevas ideas a la empresa y así estar a la vanguardia.
 Analizar los niveles de responsabilidad y compromiso en cada área que
interviene en el proceso de selección de personal.

3. Alcance
Es aplicable a todos los cargos Distribuidora LAP , a la Dirección General, a
todas las áreas que requieren personal para el desempeño de sus
funciones y a los candidatos que soliciten empleo en Distribuidora LAP
S.A.S.
 4. aplicación del manual

Con este manual la dirección general de la distribuidora LAP podrá aplicar a todas
las áreas de empresa que requieran personal, ya que en este se encuentran las
actividades y funciones para las personas que lleguen por primera vez a ocupar
una vacante dentro de la empresa.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de

tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y
vinculación.

 Fundamento legal se basa en el código sustantivo del trabajo

 La dirección general y el líder de gestión de talento humano tienen
autorización para realizar en cualquier momento evaluación del cargo a
cualquier miembro de la empresa para conocer de primera mano si se
cumple con los objetivos de cada cargo.
 La distribuidora LAP, podrá aplicar el contenido de este manual a todo el
personal que labora en su empresa
 El líder de gestión de talento humano tiene la responsabilidad de vigilar que
todo el personal que ingrese a la distribuidora LAP cumpla con los perfiles
requeridos para los cargos a desempeñar.

6. Responsables.

 El área de gestión de talento humano es responsable de reclutar a los

candidatos que se presenten a la convocatoria a través de bolsas de
empleo, clasificados, publicaciones en redes sociales y agencia pública de
empleo del SENA.
 El área de gestión de talento humano es responsable de aclarar cualquier
tipo de dudas a los candidatos que se presenten.
 Durante el proceso de reclutamiento y selección la documentación que se
genere será protegida por área de gestión del talento humano con el fin de
garantizar su confidencialidad y a la vez validar si es verídica toda la
información.

7. Cómo se estructura

El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que

se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta
que sea seleccionado.
 8. Políticas para la búsqueda del talento humano

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección,
inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se
mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de
optimizar la calidad de trabajo.

9. Etapas del proceso.

1. Proceso de selección 2.Reclutamiento

3. Recepción de candidatos 4.Preselección

5. Pruebas 6.Entrevista

7. Contratación
8. Incorporación

10. Notificación /creación de la vacante.

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que

permite que comience el proceso de selección. Se estipulan cargos de
vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los trabajadores
debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios,
muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de
la Distribuidora. Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de
 manera temporal están ausentes los empleados titulares en el caso de
permisos y licencias. Es obligación de cada área establecer los
requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una
vacante.

11. Revisión / creación del perfil del cargo

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones

del perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y
destrezas que debe tener el candidato que desempeñará el cargo. Los
requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el
perfil de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la
Distribuidora.

12. Perfil de las competencias organizacionales.

Se determinarán las especificaciones de acuerdo a los requerimientos del área

de trabajo solicitante. La especificación del cargo describirá qué tipo de
demandas laborales se harán al trabajador y las habilidades que debe poseer
la persona que desempeñará el cargo. Se deberá tener como referencia básica
las Descripciones de Cargos, siempre y cuando éstas se encuentren
actualizadas, de no ser así es conveniente consultar otras fuentes de
información, tal como la entrevista con personal técnico o bien con el Jefe o
Gerente del área solicitante.

Las características con las que deberán cumplir los candidatos se apegarán en
lo general al perfil del cargo autorizado. Los candidatos también deberán
apegarse a las condiciones específicas establecidas en la Requisición de
Personal.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: internas (promoción o ascenso) o

externas (vinculación)

Fuentes de Reclutamiento La fuente de reclutamiento de candidatos para la

contratación se tomará de la Agencia Pública de Empleo del SENA como
principal, Bolsas de empleo virtual como Elempleo.com, Computrabajo y redes
sociales. El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir
las técnicas y las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la
propuesta del personal a seleccionar.
 El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión
de talento humano. El área de gestión de talento humano estará capacitada
para reclutar personal de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de
todas las áreas de la distribuidora LAP. Para reclutar a candidatos externos se
reciben las hojas de vida en físico o al correo electrónico del área de talento
humano quedando en una base de datos quedando como potenciales
aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante. En cualquier área se
pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por ocupar
con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el
candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante. Los candidatos reclutados
deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia
Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en
elempleo.com, computrabajo y redes sociales. Determinar el contenido de las
publicaciones en donde se informe el nombre del cargo, requisitos de experiencia,
de estudios, personales, correo electrónico del área de talento humano que
decepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior entrevista.

15. Modelo hoja de vida propia

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
.

16. Diseño aviso de publicación

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido,
promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar
respuesta a la operación. Cada una de las plazas existentes dentro de la
organización cuenta con requerimientos específicos en cuanto a escolaridad,
experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones,
entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer
candidatos potenciales.
 En busca de empleo abrimos convocatoria

ASESOR COMERCIAL
JUNIOR

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
Asesorar de manera real y objetiva a los clientes de acuerdo a sus necesidades
Establecer una comunicación asertiva con clientes y usuarios para conocer y responder
a sus necesidades
CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
- Buenas relaciones personales.
- Responsabilidad, liderazgo, autoridad, compromiso.
Número de vacantes: 5
Escolaridad: profesional en área de finanzas, comercio, administración de empresas,
mercadeo, publicidad.
Sueldo: básico de $1.000.000 y porcentaje por ventas más todas la prestaciones de ley.
Horario; De lunes a viernes de 7.00am a 5.00pm y sábados de 8.00am a 12,00pm

SI ESTAS INTERESADO(A) ENVIANOS

TU HOJA DE VIDA CON SOPORTES AL CORREO
[email protected]
Fijo de la empresa 740 00 90 Bogotá
Celular 313 333 89 90
 17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas

Selección Interna

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su
hoja de vida. Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un
trabajador cumpla con los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo
a ocupar, este trámite será comprobado por el área de Gestión de Talento
Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento
interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Requisito

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado

dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos
debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el
fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar
todo el proceso.

Recepción y análisis hojas de vida

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas
de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe
presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar
la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un
ascenso automático.

Selección Externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los
medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo
del SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de
gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal. Dentro de
las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultorías,
contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en
dicha solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y observarle las
conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al candidato,
información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos,etc. Si en
la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de
policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con
ellos.

Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de

realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado.
En esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será
clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%)
de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a:
Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo,
edad, conocimientos específicos.

Selección de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación
y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos
a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.

Citación a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le

entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es
conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.

Realización de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del
cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar
una secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un
mismo tipo de entrevista.

Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante. Y las

preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales, experiencia
laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la
familia.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

De las Vacantes

La vacante se producirá cuando el cargo se encuentra desocupado, lo que

constituye el inicio del proceso de reclutamiento.

Se entenderá por Cargos Vacantes Definitivos; los causados por la ausencia

definitiva de los trabajadores (as) titulares de los cargos debido a ascensos o
terminación de contratos de trabajo, retiro voluntario o muerte del empleado(a);
asimismo,

se consideran como cargos vacantes definitivos los cargos nuevos creados en la

Plantilla de Personal de Distribuidora LAP Se entenderá por Cargos Vacantes
Temporales; los causados por ausencia temporal de los trabajadores (as) titulares
de los cargos, debido a licencias y permisos.

Se consideran plazas de base a todas aquellas que se encuentran comprendidas

desde en los niveles asistencial hasta profesional especializado.

El área donde se presenta la vacante establecerá los requisitos necesarios para

ocupar el cargo correspondiente.

Cuando exista una plaza vacante, el área solicitante será quien haga
requerimiento el formato respectivo de personal y quien recabe las firmas de
autorización, principalmente del Director de Área de la Gerencia solicitante.

Del reclutamiento
La fuente de reclutamiento de aspirantes para la contratación de las vacantes de
Base estará integrada por diversos medios tales como: Bolsas de empleo virtual,
BPO, outsorsing, y recepción de perfiles directos. Pueden dividirse tales de la
siguiente manera: Las de Confianza pueden ser internas y externas:

Fuentes internas: Publicaciones internas (avisos), base de datos, evaluación de

desempeño (en caso de existir) y Capacitación. Fuentes Externas: Avisos en
medios, reclutamiento en universidades, presentación espontánea, contactos y/o
recomendaciones, bolsas de trabajo, medios de comunicación, asociaciones y
reclutamiento electrónico.

La Gerencia de Personal será la responsable de establecer las técnicas y fuentes

de reclutamiento que serán utilizadas para integrar la propuesta de candidatos.

De la selección externa

De la Convocatoria Externa: Siguiendo los lineamientos del Contrato estándar de

Distribuidora LAP, el cual indica, que de no existir candidatos en la empresa, y
agotado este procedimiento, se convocará en forma escrita a nivel externo de la
Distribuidora LAP.

Se deberá comunicar la convocatoria por escrito fuera de la empresa, utilizando

los medios más efectivos, y quedando a discreción y criterio del responsable de la
Gerencia de Personal, elegir las fuentes de reclutamiento más eficientes.

Fuentes de Reclutamiento externas:

o Reclutamiento en universidades
o Presentación espontánea
o Consultoras
o Contactos y/o recomendaciones
o Bolsas de trabajo
o Asociaciones

19. Creación bases de datos de candidatos.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados.
Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a

reducir el coste de contratación y duración del proceso.
 Filtra buscando los mejores.
 Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos si encaja el tipo de
perfil que se está buscando.
 Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.
 Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel
de interés.
 Trata a los candidatos con respeto. Personalización del mensaje.
 Establece objetivos claros para tu equipo.
 Medir los avances.
 Reconocer los éxitos

20. elección de instrumentos de medición, según: ¿qué se quiere

medir? ¿a quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados?
¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos

estratégicos de la organización dependiendo las características
psicométricas y las no psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su
formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo de
utilización.

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus

competencias.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.

22. Formato de referenciación

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE

CELULAR

FECHA
 REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRES COMPLETOS

CELULAR

AÑOS QUE LO (A) CONOCE

COMO ES SU COMPORTAMIENTO

COMO LO DESCRIBE

REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRES COMPLETOS

CELULAR

AÑOS QUE LO (A) CONOCE

COMO ES SU COMPORTAMIENTO

COMO LO DESCRIBE

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA
TELEFONO
NOMBRE DEL CONTACTO
PUESTO
RELACION LABORAL
TIEMPO LABORADO
PUESTOS OCUPADOS
CAUSA DE DESVINCULACION
¿COMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRAFICA DE ACTUACION

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE
TRABAJO
HONRADEZ
-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA EL
JEFE
ACT HACIA
COMPAÑEROS
ACT HACIA LA
SUBORDINACION

OBSERVACIONES

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de
habilidades y conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos
para elegir cual es el más adecuado.
 Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la
idea principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse
mejor en el puesto de trabajo y en la distribuidora.

24. Notificación en caso positivo:

Lista de documentos de vinculación.

Solicitud de empleo
 Hoja de vida
 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificado de estudios
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
.Certificado procuraduría
 Certificado contraloría
 2 referencias laborales
 2 referencias personales (no familiares)
 Exámenes de ingreso
CASADOS:
Registro civil de matrimonio Documento de identidad del y/o la cónyuge Registro
civil de nacimiento de los hijos Copia de la tarjeta de identidad de los hijos
(mayores de 7 años) Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con
respecto al trabajador

UNION LIBRE:
Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y
convivencia mayor a dos años Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos Copia de la tarjeta de identidad de los
hijos (mayores de 7 años) Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12
años) Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota
monetaria y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales
vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por

participar en el proceso.
Bogotá 03 de octubre de 2019

Señor
CLEMENTE PARRA
La Ciudad

En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación

en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las
necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía. De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

Karen Johanna Castellanos Rodríguez

Área de Gestión de Talento Humano

26. Glosario.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida
a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas
Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que
conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la
información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de
trabajo, juntas de intercambio, etc.