MANUAL DE SELECCION

MANUALES DE SELECCION DE LA EMPRESA CAMPER CRIOLLO

JENNIFER DONADO PÁEZ

JESSICA ALEJANDRA MORA SARMIENTO

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

REGIONAL DISTRITO CAPITAL
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

2348440- GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

METODOLOGÍA

Instructora
CARMEN TULIA LOAIZA

2021
 CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los
procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? - ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del
proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia.
 1. INTRODUCCIÓN

El Manual de selección por competencias en cualquier organización es una guía práctica y es

utilizada como una herramienta de gestión del Talento humano, se crea como un instrumento en el
cual se representa de una forma clara el proceso de selección, responsabilidad e importancia en
toda organización.

Este se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los requisitos de los perfiles y
el requerimiento del personal de la empresa CAMPER CRIOLLO FUSAGASUGUEÑO.

Durante este Manual podremos evidenciar como se lleva a cabo el procedimiento para la selección
de personal, este nos sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una
muestra mínima que cumplan con las especificaciones del mismo y que contribuyan de manera
positiva al logro de los objetivos y metas de la empresa CAMPER CRIOLLO FUSAGASUGUEÑO y
así se pueda llevar a cabo la Misión y los Objetivos de la misma.

Este documento es de suma importancia para toda organización, es por ello que debe reservarse y
guardarse en el área de talento humano de la organización, quien será la encargada de realizar su
respectiva revisión, ajuste y actualización de acuerdo a las necesidades que se presente y las
veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las funciones según el área
siempre respetando los lineamientos y la normatividad vigente.

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

El Manual de Selección por Competencias de la empresa CAMPER CRIOLLO FUSAGASUGUEÑO

tiene como objeto:

General:

Tiene como objeto poder realizar un proceso de selección adecuado y poder encontrar la persona
idónea para el cargo que se requiera al momento de cubrir determinada vacante o puesto de
trabajo, para ello es muy importante que la persona no solo cuente con las habilidades
actitudinales si no también debe contar con la capacidad suficiente para llevar a cabo las tareas
requeridas por el cargo.

Específicos:

 diseñar, crear y estructurar un manual con propuestas de selección con lineamientos

generales y específicos que faciliten una adecuada selección de personal en la empresa
CAMPER CRIOLLO FUSAGASUGUEÑO.

 contratar a personas altamente calificadas quienes contribuyan con la ejecución de la

misión y los objetivos de la organización pensando siempre en el desarrollo de la misma.
  establecer niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas que actúan
en el proceso de selección de personal esto con el fin de que este proceso se realice de
una manera transparente y así se pueda lograr un excelente producto donde el resultado
sea la elección de una persona idónea que cumpla puntualmente con los requerimientos.

3. Alcance.

Este proceso inicia en el momento que se crea la vacante y/o se realiza el requerimiento por parte
del área que solicita, seguido por la recepción de las hojas de vida, verificación de referencian sean
familiares y/o personales según lo requieran, pruebas psicológicas, entrevista, vinculación
finalizando con la contratación del personal apto y calificado para el cargo.

4. Aplicabilidad del manual.

Este manual será utilizado con el fin de seleccionar a la persona que reúna todos y cada uno de los
requisitos expuestos en su contenido y que sean requeridos por el área, no solo a los
conocimientos académicos, también son de suma importancias sus valores y capacidades, es por
ello que aplicara desde la gerencia General de la EMPRESA CAMPER CRIOLLO
FUSAGASUGUEÑO y a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades
y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a solicitar ocupar cualquier
vacante dentro de la compañía.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones

sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

La Gerencia General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de
efectuar el proceso de selección y que este se lleve a cabo según los lineamientos garantizando
que se cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

6. RESPONSABLES.

El área de Gestión de Talento Humano es el encargado de realizar el respectivo proceso de

reclutamiento de los posibles candidatos que se presenten por medio de los diferentes canales
utilizados, sean bolsas de empleo, clasificados laborales, redes sociales, plataformas virtuales y/o
la agencia pública de empleo.

De igual forma la misma área se responsabilizará de aclarar cualquier tipo de duda que se
presente durante el proceso consignado dentro del manual.

Durante todo el proceso se garantizará la total confidencialidad y protección de datos consignados

esto con el fin de dar cumplimiento a la ley de protección de datos.

Es importante resaltar que el área también se encargara de la estructuración, revisión constante,

actualización de los procedimientos según la normatividad vigente.
7. Cómo se estructura.

DIAGRAMA DE
FLUJO DE SELECCION

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

Cuando se realice el requerimiento de una vacante o la creación de un cargo nuevo, la empresa

CAMPER CRIOLLO FUSAGASUGUEÑO, informara mediante circular interna, o publicara en la
cartelera la vacante, esto con el fin de realizar una convocatoria interna por si alguno de los
empleados que crean que cumplan con el perfil y estén interesados sean quienes apliquen a dicha
vacante. Esto con el fin de promover e incentivar el capital humano de la organización.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como objetivo el mejoramiento continuo del proceso
reclutamiento, selección, inducción y capacitación del personal de la empresa CAMPER CRIOLLO
FUSAGASUGUEÑO; esto con el fin de aportar a la estructuración de los procesos haciendo
énfasis a la mejora continua, garantizando buen funcionamiento y eficiencia dentro de la compañía.

9. Etapas del proceso.

El proceso de selección cuenta con una serie de pautas en forma secuencial que sirven para que la
organización analice según el orden del procedimiento quien debe ser contratado, inicia al
momento de que el aspirante envía su curriculum y termina al momento de la selección del
aspirante que cumple plenamente con los requerimientos solicitados por la organización. La fácil
adaptación del personal contrato va de la mano el buen manejo y adaptación a la cultura de la
organización es el resultado es un buen proceso de selección.

10. Notificación /creación de la vacante.

Una vacante se genera por varios motivos entre los más comunes podemos encontrar, la renuncia,
terminación de contrato, fallecimiento del empleado o por la creación de un nuevo cargo, es allí
donde nace el requerimiento.

Esta es notificada por el área donde se presente la vacante que a su vez tendrá la obligación de
establecer los requerimientos necesarios para la ocupación de la misma.

11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

Este se realiza de acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil
concretas sobre el cargo, allí se describe las habilidades tanto actitudinales como aptitudinales con
las que debe contar el candidato, además sus destrezas.

De igual forma se define los requerimientos, competencias básicas y específicas que deben
cumplir los candidatos, estas deben coincidir con el perfil de cargo autorizado tanto por el área
como la gerencia de la organización.
 12. Perfil de las competencias organizacionales.

El perfil de competencias organizacionales define las competencias con las que debe contar un
aspirante para poder desempeñarse eficientemente dentro de un cargo específico.

Dentro de las competencias requeridas se puede contemplar varias habilidades, rasgos y actitudes
específicas que debe manejar una persona al momento que desempeñe la actividad para la cual
fue contratado, es de suma importancia que este este documento como se ha mencionado en
reiteradas oportunidades sea actualizado de manera constante y según los requerimientos del
área, esta información debe ser revisada constantemente ya que los requerimientos y las funciones
de la organización pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del
mercado y del entorno, el tiempo mínimo de vigencia de un perfil es de un año.

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas

(vinculación)

Como se indicó anteriormente la empresa CAMPER CRIOLLO FUSAGASUGUEÑO, opta por

varias fuentes de reclutamiento, esto con el fin de poder llegar a todo tipo de población, buscando
la efectividad del proceso, las principales fuentes de reclutamientos externas son: bolsas de mpleo
como lo son computrabajo, el empleo.com, clasificados de prensa específicamente en periódicos
locales, esto con el fin de fomentar empleo en la región, agencias públicas de empleo como el
SENA.

Este proceso de reclutamiento es netamente responsabilidad del área de gestión de talento

humano ya que está altamente calificada y capacitada para reclutar personal de acuerdo a los
perfiles de cargo y las necesidades de las áreas de la organización.

Las hojas de vida del personal reclutado externamente se reciben en físico o al correo electrónico
del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como potenciales
aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por ocupar
con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el candidato debe cumplir
el perfil del cargo vacante.

Como se menciona anteriormente en CAMPER CRIOLLO FUSAGASUGUEÑO, es de suma

importancia incentivar y fomentar el crecimiento profesional y personal de los colaboradores, es por
ello que las vacantes se anunciaran en primer lugar a ellos, es importante resaltar que los
candidatos reclutados deben de cumplir con el perfil requerido y adicionalmente aprobar todos los
filtros y exámenes sean psicométricos, psicológico, médicos y aptitudinales que le sean aplicados.

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

El mecanismo de publicación de la vacante se realizará dependiendo del tipo de reclutamiento en

el caso de se internó el departamento de gestión humana publicara y entregara al personal de la
empresa una circular donde informe la vacante y los requisitos que se deben cumplir, en caso de
que el reclutamiento sea externo la publicación debe ser de carácter público lo cual utilizara
agencia pública de empleo del Sena, computrabajo, página web de la empresa y hará uso de sus
redes sociales.
Es necesario según sea el caso, determinar adecuadamente el contenido de la publicación; en esta
se debe informar el nombre del cargo, el perfil profesional, experiencia profesional, requisitos de
estudios, competencias, habilidades y el correo electrónico del área de talento humano quien
decepcionará las hojas de vida para seleccionada para la posterior entrevista.

15. Modelo hoja de vida propia: Se cuenta con un modelo de formato de hoja de vida y a su vez
cumple como referencia en la entrevista preliminar, está diseñado para cumplir con el proceso de
recolección de datos siempre con la autorización previa del aspirante a la vacante, dio formato será
enviado mediante correo electrónico para ser devuelto diligenciado.

Anexo. 01.

16. Diseño aviso de publicación: Se cuenta con un modelo de aviso de publicación para las
vacantes donde se especifica los requisitos mínimos para la vacante como los conocimientos
esenciales que debe tener el aspirante al puesto.

El cual será publicado de acuerdo al mecanismo de reclutamiento establecido, revisar el Anexo 02;
Ejemplo de documento de aviso de publicación que se utiliza en el reclutamiento interno como
externo cumpliendo con lo anterior.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas: Se realiza a través de una en cuenta de
chequeo para la supervisión de que cumpla con todo los requisitos solicitados y se realiza un
refuerzo con la hoja de vida de la empresa ya que se realiza en la entrevista preliminar.

Anexo 03.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

De acuerdo a la revisión de hojas de vidas de cada aspirante a la vacante sea interno o externo
obtendrá un total ponderado que determinara si el aspirante pasara a la siguiente fase del proceso
de selección y reclutamiento de personal para la vacante disponible en la empresa.

La lista de chequeo cuenta con 8 ítem clave que el aspirante debe cumplir cada uno tiene un valor
de 1. 25 para un total de 10, solo pasa los aspirantes que alcancen el 80 % de cumplimiento de lo
ítem. Revisar el anexo 03.

19. Creación bases de datos de candidatos.

Se Crea una base de datos donde se pueda especificar los criterios solicitados para la vacante y
de esta forma preseleccionar a los aspirantes más cualificados, esta estrategia puede beneficiar al
proceso de selección en tiempo, organización, efectividad y eficiencia escogiendo alta calidad para
la vacante.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? - ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del
proceso?

¿Qué se quiere medir?: Se quiere conocer la personalidad y el grado de conocimiento en el área

determinada de la vacante.
¿A quiénes se quiere evaluar?: Aspirantes a la vacante
¿Cuántos serán evaluados?: Dependiendo el número de personas que aspiren a la vacante y por
ende cumpla con los criterios requeridos.
¿Cómo serán entrevistados?: Serán entrevistados mediantes test verbal que lo realizara la persona
encargada de talento humano donde se determinara los conocimientos esenciales y mediante una
institución acta reglamentariamente serán entrevistados y cumplirán con el diligenciamiento de test
psicológico e inteligencia lógica para determinar el la capacidad y razonamiento de un persona el
cual será evaluado y calificado por una persona de dicha entidad.
¿Quiénes participarán del proceso?: Aquello que cumplan con los requisitos necesarios para el
cargo o vacante.

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como por
ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo
de utilización.

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

La empresa realizara una solicitud de diligenciamiento donde el aspirante dará su consentimiento
para el tratamiento de datos como es expresado en la hoja de vida de la empresa con el siguiente
artículo:
 En cumplimiento de lo establecido en el artículo 10 del Decreto 1377 de 2013, el cual reglamenta la Ley 1581 de 2012,
informamos que una vez se firme el presente documento, usted corrobora que autoriza a Camper criollo de manera libre,
previa, expresa y voluntaria, y debidamente informada, a recolectar, recaudar almacenar, usar, circular, suprimir, procesar,
compilar, intercambiar, dar tratamiento, actualizar, y disponer de los datos que usted ha suministrado e incorporado al
momento de registrarse en nuestra base de datos."

22. Formato de referenciación:

Ver documento Anexo 01.

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

El departamento de talento humano luego de haber terminado el proceso de reclutamiento y

selección complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos escoge al aspirante con mejor resultado y ese a su vez será notificado de la
decisión de la empresa para que complete el proceso de contratación.

Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es tratar
de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la empresa.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

La empresa notificara mediante una llamada y un correo electrónico al aspirante que es

seleccionado y se le requerirá los documentos complementarios para completar el proceso
contratación.

Ejemplo:

Hola [nombre del candidato]

La empresa COMPER CRIOLLO le comunica mediante este correo que ha sido seleccionado para la
vacante (__________). ¡Enhorabuena!
En este enlace encontrarás una lista de documentos los cuales tendrá que entregar en las
instalaciones de la sede administrativa de la empresa el (fecha MM-DD-AA), Con el cual iniciara su
proceso de contratación, se envía la descripción del puesto para que empieces a vivir la
experiencia. Si todo está correcto por tu parte, te esperamos Un abrazo y ¡bienvenido/a a [tu
empresa]!

Atentamente:

[Nombre del reclutador]

[Cargo del reclutador]
[Teléfono]
[Redes sociales de tu empresa]
[Página web o página de empleo]

Lista de documento:
 Solicitud de empleo
 Hoja de vida de la empresa (firmada donde autorice el tratamiento de datos)
 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificado de estudios
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 2 referencias laborales
 2 referencias personales (no familiares)

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

Bogotá, 07 de Agosto de 2021

Señor(a) __________
La Ciudad

En nombre de CAMPER CRIOLLO queremos agradecerle su interés y participación en el proceso

de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y
para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades
personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

[Nombre del reclutador]

[Cargo del reclutador]
[Teléfono]
[Redes sociales de tu empresa]
[Página web o página de empleo]

26. Glosario.
 Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de
reclutamiento o promoción.
 Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad
o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a
través de la práctica se transforma en capacidad.
 Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
 Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador
para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
 Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato
Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por
periodos prologados o en plazas definitivas
 Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que
conforman la bolsa de trabajo.
 Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
 Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se
obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos
similares.
 Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,
recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la
información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.
 Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas
de trabajo, juntas de intercambio, etc.

27. Documentos de referencia.

 https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/semillas/122320_1_
VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Descargable%20Actividad%20de
%20Aprendizaje%204.pdf
 http://dianatalentohumano.blogspot.com/2016/07/manual-de-seleccion.html

 Documentos de la plataforma Sena especialización Gestión de talento humano
 Alles, m, (2000). Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias.

Anexo:

01
FORMATO HOJA DE
VIDA
02
Ejemplo aviso de
publicacion de vacante

03
LISTA DE CHEQUEO