1 Resumen

OBJETIVO DE LA GUIA: El objetivo general de la guía es orientar empleadores,

trabajadores, instituciones de la seguridad social y prestadora de servicios y
seguridad y salud en el trabajo. En los criterios de los factores siclo sociales, así
como la promoción de salud y la prevención de efectos adversos en los
trabajadores y organizaciones.

ALCANCE: guía técnica general para la promoción, prevención e intervención de

los factores siclo social.
Uno de los componentes principales de la guía y la presentación de las acciones y
los protocolos de promoción, prevención e intervención de los factores siclo
sociales y sus efectos.

POBLACION: aspectos legales, internacionales y nacionales. A continuación, se

presenta el conjunto de normas de carácter supranacional y nacional que dan
marco a la intervención de los factores siclo sociales en el contexto de la
seguridad y salud en el trabajo, en lo que respecta a las normas supra nacionales
que son de obligatorio cumplimiento en Colombia, se encuentra la decisión 584 de
2004 o instrumento andino de seguridad y salud en el trabajo de la comunidad
andina de naciones.

PROMOCION, PREVENCION E INTERVENCION: (CAN) fija las normas

fundamentales en materia de seguridad y salud y contribuye a impulsar en los
países miembros la adopción de directrices sobre el sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo. De otra parte, el artículo 11 de la decisión 584 de
2004 define que en todo lugar de trabajo de deberá tomar medidas pendientes a
disminuir los riesgos laborales.

Fomentar la adaptación del trabajo y los puestos de trabajo a las capacidades de

los trabajadores teniendo en cuenta su estado de salud físico y mental.

El artículo 26 de la misma decisión establece que el empleador deberá tener en

cuenta, en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos que puedan
incidir en la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y
psicosociales con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias.

El convenio C161 DE 1985 ratificado en Colombia del año 2001 nos habla de
establecer y conservar un medio ambiente de trabajo seguro y sano, que
favorezca una salud física y mental optima en relación con el trabajo.
de otro lado el convenio C111 habla sobre la discriminación empleo y ocupación )
emitido en 1958 y ratificado en Colombia desde 1969, establece que todo estado
se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad
de oportunidades y trato e materia de empleo.

Normatividad colombiana:
Resolución 2646 de 2008 nos habla de la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo en la disposición de riesgos sicosociales en el trabajo y
para la determinación de origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional.
en el artículo 4 de la resolución 2646 de 2008 enfatiza en la sinergia de los
factores intralaborales, extra laborales e individuales.

La ley 1010 de 2006 este habla de medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral.

Ley 1090 de 2006, reglamenta el ejercicio de la profesión de psicología en

Colombia.

Resolución 0652 de 2012 establece la conformación y funcionamiento del comité

de convivencia laboral en entidades públicas y privadas.
la resolución 0652 de 2012 en su artículo 11 establece que las áreas responsables
de la gestión humana y los programas de salud ocupacional deben desarrollar las
medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Así mismo en el artículo 12
establece que las administradoras de riesgos laborales llevasen a cabo acciones
de asesoría para las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

En la misma línea de las normas anteriores, la resolución 1356 de 2012 define el

número de trabajadores para el comité de convivencia laboral y requisitos para los
postulantes,

La ley 1257del 2008 entre otras, dicta los principios para la sensibilización,
prevención y sanción de las formas de violencia y discriminación contra las
mujeres.

La ley 1562 del 2012 ya entendida como seguridad y salud en el trabajo, es

definida como aquella disciplina que trata la prevención de las lecciones y
enfermedades causadas por las condiciones de trabajo.

Ley 1752 del 2015 modifica la ley 1482 del 2011 tiene como objetivo sancionar
penalmente la discriminación contra las personas con discapacidad y sanciona
también los actos de discriminación y hostigamiento por razones de raza,
nacionalidad, religión, sexo u orientación sexual.
De otra parte, el decreto 4463 de 2011 que reglamenta parcialmente la ley 1257
del 2008 establece entre los objetivos el programa de equidad laboral con enfoque
diferencial de genero para las mujeres.

El decreto 1072 del 2015 en el capítulo 7 referente a la equidad de género en el

empleo, retoma el contenido del decreto 4463 del 2011 y sienta criterios respecto
de las acciones necesarias para promover el reconocimiento social y económico
del trabajo de las mujeres, equidad de género.

En el decreto 1477 del 2014 se expide la tabla de enfermedades laborales vigente

a las fecha de publicación de esta guía.

En el año 2013 se publica la ley de salud mental que incluye la obligación de

realizar acciones para la promoción de la salud mental y prevención del trastorno
mental en ámbitos laborales.

En el año 2013 se publica la ley 1616 de salud mental que incluye la obligación de
realizar acciones para la promoción de salud mental y la prevención del trastorno
mental en hábitos laborales y reitera la obligación de los empleadores respecto al
monitoreo de los factores del riesgo siclo social. Final mente también hace parte
del referente normativo legal en Colombia el decreto 1072 del 2015 que deroga el
decreto 1443 del 2014 y recopila normas reglamentarias persistentes en un
instrumento jurídico donde se describe la estructura del sector trabajo.

La ley 1751 del 2015 o ley estatutaria de salud que tiene por objeto garantizar el
derecho fundamental a la salud, esta ley establece en el parágrafo 1 del artículo
11 referente a sujetos de especial protección el derecho de acceso prioritarios a
tratamientos psicológicos, suscriticos para las víctimas de cualquier tipo de
violencia sexual. En el artículo 5 de la ley estatutaria de salud detallada a las
obligaciones del estado icita entre otras, la referente a la formulación y adopción
de políticas que propendan por la promoción de salud prevención y atención de la
enfermedad y rehabilitación de sus secuelas.

De otra parte, el ámbito internacional es numerosos los pronunciamientos en favor

de la salud y seguridad de los trabajadores.

En conclusión, la guía técnica general para la promoción y prevención e

intervención de factores psicosociales y sus efectos en población trabajadora fue
diseñada con el abordaje conceptual de la salud y los efectos psicosociales
protectores.

Además de evaluar e identificar los factores sicosociales que requieren atención y

fortalecimiento, el empleador debe definir las necesidades prioritarias y de manera
interdisciplinario y de manera estrategia establecer los planes para su
intervención.

Las obligaciones más relevantes según el artículo 21 la decreto 1265 de 1994 en

cuanto a la seguridad y salud en el trabajo:

Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores.

Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud
ocupacional, entre otros.

Los roles de los trabajadores, procurar el cuidado integral de la salud

Suministrar información, clara veraz y completa, entre otras.
De acuerdo en lo establecido en la ley 1562 de 2012, el ministerio de trabajo
ejercerá las funciones de inspección, vigilancia y control de las acciones de
promoción y prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Así mismo se desarrollan las acciones de vigilancia de la salud de los trabajadores

mediante las evaluaciones médicas y los programas de vigilancia epidemiológicos,
con el propósito de identificar precozmente los efectos derivados de los ambientes
de trabajo y evaluar la eficacia de las medidas de prevención y control parágrafo 3
del artículo 9 y 16 algunas consideraciones que deben tenerse en cuenta.

Es también fundamental que deban adoptarse y mantenerse las disposiciones que

garanticen el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

En materia de seguridad y salud y contribuye a impulsar en los países miembros la

adopción de directrices sobre el sistema de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo. De otra parte, el artículo 11 de la decisión 584 de 2004 define que en todo
lugar de trabajo de deberá tomar medidas pendientes a disminuir los riesgos
laborales.

Fomentar la adaptación del trabajo y los puestos de trabajo a las capacidades de

los trabajadores teniendo en cuenta su estado de salud físico y mental.

La salud mental incluye la obligación de realizar acciones para la promoción de

salud mental y la prevención del trastorno mental en hábitos laborales y reitera la
obligación de los empleadores respecto al monitoreo de los factores del riesgo
siclo social. Final mente también hace parte del referente normativo legal en
Colombia el decreto 1072 del 2015 que deroga el decreto 1443 del 2014 y recopila
normas reglamentarias persistentes en un instrumento jurídico donde se describe
la estructura del sector trabajo.

2. PROTOCOLO DE ACCIONES GENERALESE

Este protocolo tiene como objetivo guiar a los empleadores, trabajadores,
instituciones de seguridad social y prestadores de servicio en seguridad y salud en
el trabajo en factores de riesgo psicosocial atravez de un conjunto de acciones de
promoción basado en el ciclo PHVA.

Uno de los objetivos es facilitar la adaptación al cambio en las organizaciones a

través de la implementación de un procedimiento que sea estratégico y táctico que
facilite la toma de decisiones generales frente a las transformaciones internas y
externas que afectan la organización.

Esta estrategia se encuentra dirigida al personal directivo como son jefes,

supervisores, gerentes; generando beneficios a los trabajadores ya que facilita su
adaptación al cambio.

La estrategia requiere un proceso de implementación, adecuación y validación

antes de definirse como protocolo en la organización.

Las áreas de Gestión Humana, de SST, comunicaciones y asesores tanto

externos como internos que tengan experiencias en gestión del cambio y liderazgo
transformacional; deben ser actores involucrados en realizar este protocolo.

La acción de la promoción del apoyo social en la organización tiene como objetivo

promover y fortalecer el apoyo social entre todos los trabajadores de la
organización. A través de esta acción se aborda la dimensión de relaciones
sociales en el trabajo. Esta acción está encaminada en fortalecer el apoyo social
entre los trabajadores para lograrlo se debe desarrollar un conjunto de actividades
mediante el ciclo PHVA.

Para que se mantenga la acción del uso del mecanismo de promoción de

factores psicosociales Protectores se requiere que la organización monitoree
periódicamente que el trabajador continúe motivado e interesado por la misma y
dispone de los medios y tiempo requerido para participar.

Es importante que se actualice periódicamente la información del perfil de los

trabajadores para observar nuevas alternativas de articulación en la dinámica
organizacional.

3 protocolo prevención y actuación acoso laboral

El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir

unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral,
sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria,
procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
 Ley 1010 Acoso laboral: Donde se establecen las responsabilidades de los
empleadores del manejo y gestión y todo lo relacionado con el acoso laboral
también en esta guía se tratan aspectos como convivencia laboral y como es la
prevención y actuación frente a este acoso.
2008 resolución 2646 Riesgo Psicosocial: Esta resolución específica que
deberían ser conformados todos los comités de convivencia en todas las
organizaciones.

Objetivos:

General

 Disponer y participar situaciones de acoso laboral que haya en las

organizaciones atreves de conjuntos y actividades para desarrollar.
Específicos

 Implantar las actividades de acoso laboral para así llegar a prevenir y

reducir la incidencia de estos casos.
 Ofrecer herramientas para hacer actividades colectivas del acoso laboral
con el fin de eliminar rápidamente los efectos adversos.
¿Qué dice el protocolo de que es una conducta de acoso laboral?

Definición

“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida por el empleador o trabajador

por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir medio, intimidación,
terror y angustia a causar perjuicio laboral, genera desmotivación en el trabajo o
inducir a la renuncia del mismo. (Ley 1010 de 2006)

Nota

Esto se refiere precisamente a conductas y que es tangible que se puede medir y

calcular y demostrar que dichas conductas se muestran de forma reiterativas y
deben ser demostrables también tener suficientes evidencias.

Modalidades

Ahí varios tipos de modalidades de acoso laboral.

 Maltrato laboral: Se entiende por violencia laboral las acciones y

omisiones de personas o grupo de personas que, en ocasión del ámbito o
relación laboral, en forma sistemática y recurrente, atenten contra la
 dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a,
mediante acoso sexual, abusos, abuso de poder
 Persecución laboral: Es tanto la acción de un hostigador o varios
hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en
el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que
produce en el trabajador.
 Discriminación laboral: Consiste en toda distinción, exclusión o
preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación
de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación,
opinión política o cualquier otro que se considere irracio- nal o injustificado.
 Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado.
 Equidad laboral: La equidad laboral, étnica, social y de género buscan la
igualdad de oportunidades en el mercado laboral, entre las personas de las
diferentes etnias, en la sociedad y entre mujeres y hombres. La equidad es
fundamental para que los derechos naturales y sociales de las personas
puedan alcanzarse.
 Desprotección laboral Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador
 Fases del desarrollo de Acoso Laboral

 Incidente critico
Se genera un conflicto a partir del cual el trabajador
empieza a ser criticado o perseguido.

 Intervención por parte de la empresa

El problema es conocido por los niveles de decisión de la
empresa, generando acciones que puedan variar entre no hacer
nada, conciliar o reubicar el trabajador

 Marginación o exclusión de la vida laboral

El acoso termina abandono o renuncia al trabajo

 Acoso o estigmatización
Se identifican acciones cuya finalidad es causar daño, de forma
sistemática

TERCER
Grados de Acoso Laboral
GRADO
PRIMER GRADO SEGUNDO GRADO La
La victima es capaz reincorporación al
Resulta difícil trabajo es
de hacer frente a eludir los ataques
los ataques y prácticamente
por lo que el imposible y los
Marco conceptual
mantenerse en el del protocolo de prevención
mantenimiento o y actuación del Acoso
Laboralde trabajo.
puesto daños que
reincorporación al padece la victima
Las relaciones puesto de trabajo
personales de la requieren
es más costoso tratamiento
víctima no se ven emocionalmente
afectadas. psicológico
 AMBIENTE LUGAR DE
COMUNIDAD
SOCIAL TRABAJO

FAMILIA INDICIDUO

ACCIONES ACCIONES
PREVENTIVAS DEL CORRECTIVAS DEL
ACOSO LABORAL ACOSO LABORAL

Política Intervención y control de

factores de riesgo
Posicoeducacion psicosocial

Normas de convivencia
Procedimiento para
Comité de convivencia corregir conductas de
acoso laboral

Población usaría el protocolo

El protocolo está diseñado para ser utilizado por las áreas de gestión del talento
humano, seguridad y salud en el trabajo, por jefes y trabajadores de las diversas
áreas o procesos de la organización, miembros de los comités de convivencia
laboral y del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo.

Objetivos de la estrategia

General

Prevenir e intervenir situaciones de acoso laboral a través de un conjunto de

actividades desarrolladas por la organización.

Específicos

Establecer las actividades de prevención del acoso laboral, con el propósito de

prevenir (disminuir la incidencia) de casos.

Población objeto de la estrategia

Son objeto del presente protocolo todos los trabajadores que en virtud de la
actividad desempeñada pueden encontrarse expuestos a situaciones de acoso
laboral.

Alcances de la estrategia

Este protocolo de intervención se considera útil en la prevención e intervención del

acoso laboral. Las acciones propuestas pretenden orientar la buena práctica del
quehacer de los usuarios del protocolo.

Actividades de prevención

La prevención del acoso laboral está en función de las actividades que realiza la
empresa para crear una cultura organizacional con normas y valores que
fomenten la interacción social positiva y la no tolerancia de conductas constitutivas
de acoso laboral.

Definir política La alta dirección de la empresa, en concordancia con el

requerimiento legal de establecer los mecanismos para prevenir la conductas de
acoso laboral (Resolución 2646 de 2008), debe definir una política o declaración
de intención que fomente las relaciones laborales respetuosas, la dignidad
personal, la promoción de la salud y la cero tolerancia a la discriminación, la
violencia, y en general a cualquier forma de acoso laboral.

Estrategia de intervención

Talento humano y de seguridad y salud en el trabajo y en general de los

trabajadores, para reconocer los efectos que tanto en los trabajadores como en la
organización se producen por la exposición a factores de riesgo psicosocial. Por lo
anterior, este componente de la estrategia está orientado a la formación de todos
los trabajadores, incluidos supervisores, jefes, mandos medios y la dirección de la
empresa. Las actividades de psi coeducación deben incluir entre otros, la
formación específica en estilos de liderazgo, manejo de conflictos, así como
capacitación en la detección de signos y señales de alerta de situaciones de acoso
laboral y la orientación de cómo actuar ante ellos.

El acoso laboral tiene unas características muy claras que permiten su detección
temprana como son: la ilegalidad ética con que actúa el acosador, la repetición de
actos en busca del desgaste psicológico y la intencionalidad de destrucción
psicológica de la víctima.

Solicitar a la administradora de riesgos laborales (ARL) la asesoría y asistencia

técnica para la realización de actividades de formación en liderazgo, comunicación
asertiva, técnicas para la resolución de conflictos, identificación y reporte de
situaciones compatibles con acoso laboral, entre otros.

Conformar el comité de convivencia laboral

El comité de convivencia laboral es una medida preventiva de acoso laboral que

contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que
afectan la salud en los lugares de trabajo. De conformidad a lo establecido en la
Resolución 652 de 2012, toda empresa pública o privada del país está en la
obligación de conformar un comité de convivencia laboral integrado por
representantes del empleador y de los trabajadores.

Una vez conformado el comité, los miembros deben establecer un reglamento

interno para su funcionamiento, el cual debe incluir, entre otros, las funciones de
cada uno de los integrantes, la exigencia de un acuerdo de confidencialidad para
cada integrante, la frecuencia de las reuniones (asegurando que se realizará al
menos una reunión ordinaria cada tres meses), el procedimiento para la recepción
y atención de situaciones que puedan tipificarse como acoso laboral.

Glosario:

Experto: psicólogo con posgrado en seguridad y salud en el trabajo, con licencia

vigente de prestación de servicios en seguridad y salud en el trabajo (Resolución
2646 de 2008).

Población objeto: persona o grupo de personas expuestas a factores

psicosociales, a quien(es) se dirige la acción o estrategia propuesta con el
propósito de promover su salud o prevenir enfermedades.
Triangulación: forma de aproximarse a una situación o fenómeno en estudio, que
busca obtener información de diversas fuentes o métodos de recolección de datos,
con el fin de comprender mejor la situación que se evalúa (Ministerio la Protección
Social, 2010).

Violencia laboral: toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo

razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o
lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia
directa de la misma (Organización Internacional del Trabajo, 2012).

4 SÍNDROME DE AGOTAMIENTO LABORAL BOURNO

El burnout o agotamiento laboral un término inglés que significa estar Quemado,
desgastado o exhausto por el trabajo.

Corresponde
A un cuadro clínico que fue inicialmente descrito Por
HerbertFreudenbergeren1974.

El síndrome de burnout o de agotamiento laboral es entendido entonces como-

Una respuesta al estrés laboral crónico, que tiene consecuencias negativas a nivel
Individual y organizacional, y se caracteriza por

* Agotamiento emocional
* Actitud Fría y despersonalizada,
* Baja realización/logro profesional o personal

Componentes del síndrome de agotamiento laboral (Burnout)

*El agotamiento emocional. Consiste en la sensación de desgaste, sobresfuerzo

físico, agotamiento y fatiga (sensación de ya no poder dar más de sí mismo), que
resulta del contacto continuo con personas a las que hay que atender en
condiciones no ajustadas al trabajador.

*La actitud fría y despersonalizada en el trato se evidencia por sentimientos,

actitudes y respuestas negativas distantes,
-Palabras Irónicas y frías hacia otras personas (insensibilidad) Clientes y usuarios.
- irritabilidad
-pérdida de motivación hacia el trabajo y reacciones de distanciamiento
-Cinismo y hostilidad, tanto hacia los beneficiarios como hacia sus compañeros
De trabajo
*La baja realización/logro profesional o personal se caracteriza por la
-Tendencia a evaluarse negativamente
-Bajo rendimiento laboral,
-Incapacidad para soportar la presión
-Baja autoestima que termina afectando las relaciones
-Personales y profesionales
El síndrome de burnout
Es el resultado de un proceso en el que el trabajador se ve expuesto a una
situación de estrés laboral crónico y en el que las estrategias de Afrontamiento
que utiliza no son eficaces, generando una respuesta acumulativa y a largo plazo.
Suele desarrollarse en cinco (5) fases lo que significa que se pueden repetir en el
mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida laboral.

Estancamiento
Inicial •No se cumplen las
• Entusiasmo y expectativas
expectativa positiva Profesionales.
Frente al trabajo. • La relación entre esfuerzo y
• Gran energía. recompensa no es
equilibrada.

Frustración
• Sentimientos de:
Frustración, desilusión y
Desmoralización.
• Preocupación, ansiedad,
tensión,
agotamiento y fatiga

Apatía
Quemado
• Cambios actitudinales
• Colapso
y
emocional y
Conductuales.
cognitivo.
• Trato distante y
• Frustración e
mecánico.
insatisfacción

-El género
-las mujeres son más vulnerables al desgaste profesional que los hombres
-La edad:
-La personalidad: los trabajadores con personalidad tipo A o B
A (Altamente competitivos)
B (demasiado relajados)
-Estado civil:
-Etapa en la carrera profesional
-Largas jornadas laborales
-la falta de apoyo por parte de la organización

Etapas del síndrome de agotamiento laboral

Leve
•Síntomas difusos e inespecíficos.
•Dificultad para levantarse.
•Cansancio patológico. Leve
Moderado
•Trastorno de sueño (Insomnio).
•Distanciamiento, irritabilidad y fatiga Crónica.

Grave
•Cinismo.
•Aversión por la tarea.
•Abuso de sustancias psicoactivas.
•Ausentismo laboral.

Extremo
•Crisis existenciales.
•Depresión.
•Riesgo de suicidio.

Consecuencias Organizacionales como

-Baja Productividad,
-pérdida de la calidad del trabajo realizado
- insatisfacción laboral,
-Aumento en las quejas de los clientes o usuarios de los servicios
-desorganización,
-incremento del ausentismo, accidentalidad y la rotación laboral, entre otros

Protocolo de intervención del síndrome de agotamiento laboral

Ambiente social, lugar de trabajo, comunidad,

familia e individuo

Salud y enfermedad

Prevención primaria, segundaria y terciaria

¿Para quienes está diseñado el protocolo?
-Para las áreas de gestión del talento humano, seguridad y salud en el trabajo y
áreas afines
-Profesionales de la salud y todos aquellos profesionales que apoyan o
acompañan las actividades del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo.
Objetivos
Prevenir e intervenir los casos del síndrome de agotamiento laboral a través de un
conjunto de actividades desarrolladas por la organización.
-Establecer las actividades de prevención primaria que la Empresa puede
implementar con el propósito de prevenir
-(Disminuir la incidencia) del síndrome de agotamiento laboral.
- Brindar a la empresa herramientas para la implementación de actividades de
prevención secundaria y terciaria con el propósito de disminuir la prevalencia y
reducir la aparición de secuelas derivadas del síndrome de agotamiento laboral.
En conclusión
El síndrome de agotamiento laboral es una patología de origen laboral derivada de
un estrés crónico, que surge de la interacción entre el contexto laboral y las
características de la persona, y se caracteriza por cansancio físico o Psicológico,
sensación de no poder dar más de sí mismo (agotamiento emocional), una actitud
fría y despersonalizada en relación con los demás y sentimientos de bajo logro
personal y profesional, que cuando se presenta en toda su magnitud se manifiesta
como una enfermedad incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral.

5. DEPRESIÓN

La depresión es una enfermedad común entre la población colombiana. Además,

la depresión es un factor de riesgo para sufrir otras enfermedades médicas o
empeorar los desenlaces médicos de los individuos con enfermedades
comórbidas. (presencia de uno o más trastornos) Los datos de la reciente
Encuesta Nacional de Salud Mental muestran que es uno de los cinco factores
principales asociados a ausencias del trabajo y baja productividad, de hecho, en
una muestra de 108 personas con depresión mayor y distimia (depresión crónica)
de diferentes regiones del país, se encontró que el 60 % de ellas presentaron
ausentismo en el último mes.
A menudo las personas con depresión también experimentan preocupaciones
constantes que les producen ansiedad, y esta a su vez puede ocasionar síntomas
físicos como dolor, palpitaciones cardiacas o molestias abdominales. Sin embargo,
es necesario avanzar hacia la confirmación o no de un trastorno depresivo para lo
cual es necesario realizar una evaluación completa del trabajador afectado.

Hay aproximaciones de tipo biológico, genético y psicosocial; están asociadas a

factores como:

Pérdida o riesgo de pérdida del empleo.

• Continuo cambio de los puestos de trabajo y de las tareas.

• Constante introducción de nuevas tecnologías (que hacen que el sujeto se
sienta incompetente o insuficiente).
• Permanente demanda de cualificación y aprendizaje de nuevas habilidades y
competencias.
• Sentimiento de pérdida de control sobre sus actividades cotidianas y sus planes
a largo plazo.

Relación de factores psicosociales con el efecto

Cuando existe un cuadro de depresión, generalmente se acompaña de conductas

de aislamiento y frecuentes conflictos interpersonales, lo que dificulta el
acercamiento oportuno a las personas afectadas.

Tipos de factores psicosociales causales

La distinción entre sentimientos de tristeza normal, síndrome de desgaste

profesional y los trastornos depresivos, no siempre es fácil, menos aún si faltan
protocolos de actuación adecuados y las propias condiciones laborales impiden
una intervención oportuna.

Tipos de ocupaciones en que suelen ocurrir

Si bien es cierto que contar con un empleo tiene efectos protectores frente a la
depresión (brinda seguridad económica, integración social y redes de apoyo),
también es en el lugar de trabajo donde pueden gestarse muchos de los
elementos que desencadenan un episodio depresivo (exceso de demandas,
estrés, acoso, violencia, amenaza de desempleo, expectativas no satisfechas y
dificultades para conciliar el trabajo con la vida personal o familiar).

Marco de referencia legal

La ley 1438 de 2011 (fortalecimiento del Sistema General de Seguridad Social en

Salud, adopta la Estrategia de Atención Primaria en Salud.
La Ley 1616 de 2013 (incluye la obligación de realizar acciones para la promoción
de la salud mental y la prevención del trastorno mental en ámbitos laborales)

Decreto 1477 de 2014 (adopta la tabla de enfermedades laborales vigente a la

fecha de elaboración de este protocolo)

PROTOCOLO Y A QUE POBLACIÓN USUARIA INVOLUCRA

El protocolo de prevención y actuación frente a la depresión en el entorno laboral

es un documento informativo que pretende apoyar las actividades de información y
sensibilización que realiza la empresa. Para la prevención y manejo de la
depresión está diseñado para ser utilizada por las áreas de gestión del talento
humano, el área de gestión de salud y la seguridad en el trabajo, así como por
jefes y líderes de las diversas áreas o procesos de la organización. Son también
usuarios de estos protocolos los profesionales de la salud y los asesores en
prevención y promoción de la salud, así como quienes apoyan o acompañan
programas para reducir los efectos en la salud derivadas de situaciones de
depresión.

Ante la presencia de síntomas depresivos debe realizarse un tamizaje con la

formulación de dos preguntas cuya respuesta puede ser sí o no.

¿Se ha sentido frecuentemente desanimado, deprimido o con pocas esperanzas?

¿Ha sentido frecuentemente poco interés o placer al hacer cosas que antes
disfrutaba?

6 REACCION ESTRÉS AGUDO

1. INTRODUCCIÓN
1.1 CARACTERIZACION DE LA PROBLEMÁTICA EN SALUD.
Los seres humanos somos susceptibles a los diferentes hechos que pasan en la
vida cotidiana y mas cuando son sorpresivos, creando traumas y trastornos en las
personas; estos hechos pueden ser naturales o provocados por el hombre como lo
son las catástrofes, terremotos, guerras, accidentes de auto, etc. Algo que mas
puede interferir en la persona a la hora de enfrentar el hecho y poder superarlo
son las características de la personalidad, el apoyo sociofamiliar y la naturaleza
del hecho mismo, el agotamiento físico o incluso la presencia de un trastorno de
personalidad, como asi mismo la vulnerabilidad y la capacidad de adaptarse; estos
factores pueden favorecer o perjudicar al individuo, reduciendo o aumentando el
riesgo de adquirir un trastorno de estrés agudo.

1.2 SINTOMAS.
suelen aparecer a los pocos minutos del acontecimiento; normalmente
desaparecen en dos o tres días, pero pueden estar presentes hasta treinta días
después. Dichos síntomas son de diferente tipo: la reacción inicial puede ser de
perplejidad o embotamiento, con dificultades para atender y comprender,
incapacidad para asimilar estímulos y desorientación. También pueden
experimentar amnesia, inquietud, insomnio, reacción de defensa y huida, es
normal que mantengan una actitud de prevención y se sobre salten fácilmente.

1.3 PSICOSOCIAL RELACIONADO CON EL EFECTO

En seguridad y salud en el trabajo el estrés agudo es considerado como

enfermedad laboral por la exposición de factores de riesgo psicosocial en los
lugares de trabajo, son involucrados los trabajadores de los diferentes sectores
económicos, independiente de su cargo, ocupación u oficio; En las empresas
cuando ocurre un accidente grave se presenta reacción de estrés agudo.

2. MARCO DE REFERENCIA
2.1 MARCO DE REFERENCIA LEGAL

Justifica la acción de las empresas para la atención de los factores psicosociales

lo cual encontramos en la guía técnica general para la promoción, prevención e
intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población
trabajadora.

2.1 MARCO DE REFERENCIA

Ley 1616 de 2013 incluye la obligación de realizar acciones para la promoción de

la salud mental y la prevención del trastorno mental en los ámbitos laborales,
obligación de los empleadores realización del monitoreo de los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo.

3. ALCANCE DEL PROTOCOLO

Es brindar orientación para el desarrollo de actividades de prevención y atención
de la reacción estrés agudo en el entorno laboral forma parte del conjunto de
reacciones a estrés grave y trastorno de adaptación

4. POBLACION USUARIA DEL PROTOCOLO

El protocolo para la prevención y manejo de la reacción a estrés agudo esta
diseñado para las áreas de talento humano, jefes, seguridad y salud en el trabajo,
también los usuarios de este protocolo profesionales de la salud y los asesores en
prevención y promoción, involucran quienes apoyan o acompañan programas para
reducir los efectos en la salud derivadas de situaciones traumáticas en el entorno
laboral.

5. ESTRATEGIA DE INTERVENCION
5.1 Objetivo de la estrategia

5.1.1 General

Prevenir, identificar, evaluar e intervenir los casos de reacción estrés agudo que
se presenta en el ambiente laboral

5.1.2 Especifico

 Implementar actividades dirigidas a prevenir la reacción a estrés agudo

 Orientar a la recuperación y reincorporación de los trabajadores afectados
por una reacción de estrés agudo
6. POBLACION OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA
Son los trabajadores que por su labor son objeto de situaciones traumáticas que
pueden generar trastornos por estrés agudo.

7. ESTRATEGIA DE INTERVENCION
7.1 Alcances y limitaciones de la estrategia

7.1.1 Alcance

La estrategia es útil en la prevención primaria y secundaria de la reacción a estrés

agudo, En el caso de la prevención terciaria, el papel de la empresa es procurar la
rehabilitación del trabajador afectado, realizando actividades conjuntas con la
entidad promotora de salud (EPS) o la aseguradora de riesgos laborales (ARL)a la
que se encuentra vinculado el trabajador.

7.1.2 Limitaciones

Se considera limitación de la estrategia la no incluir los aspectos especializados de

la atención a la reacción a estrés agudo, por tratarse de una actividad a cargo de
los servicios de salud y no de la empresa en la que elabora el trabajo que la
padece.

8. IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA
La primera actividad, los responsables de la atención de los factores psicosociales
en las empresas analizan los resultados de las evaluaciones de los mismos
efectos en la salud de las personas.

8.1 Actividad de prevención primaria

8.1.1 Actividades de psicoeducación

Cualquier empresa independiente de su tamaño y del sector al cual pertenezca,

deben tener información clara y relevante acerca de los efectos que puedan
ocasionar los efectos de factores de riesgo psicosocial deficientemente
intervenidos en la salud de los trabajadores, frente a los cuales se planean y
desarrollan las actividades de psicoeducación lo cual será coordinado por las
áreas de gestión de talento humano y de seguridad y salud en el trabajo.

El plan de psicoeducación se debe considerar a raiz de los síntomas propios de la

reacción a estrés agudo, eventos traumáticos generadora de reacción estrés
aguda.

8.1.2 Actividades de prevención secundaria

-Todas las expuestas a situación traumáticas generadora de reacción estrés

agudo

-Las medidas tomadas para esta reacción son las siguientes:

 Apoyo psicosocial básico

 Favorecer la escucha activa, sin presionar a la persona para que hable
 Proteger a la persona de la posibilidad de hacerse daño.

8.1.3 Apoyo psicosocial adicional

De forma complementaria se puede desarrollar otras acciones de intervención

psicosocial

Las cuales se encuentran en el protocolo de acciones de promoción y prevención r

intervención de los factores de riesgo psicosociales y sus efectos en el entorno
laboral que forma parte de esta serie de documentos técnicos.

 Promoción de apoyo social en la organización

 Servicios de asistencia al trabajador
 Entrenamiento en el manejo de la ansiedad y estrés
 Psicoeducación en aspectos normales de duelo y la reacción a
estrés agudo
Las actividades psicoeducación impartidas a los trabajadores con reacciones de
estrés agudo son las siguientes:

Si se observa que el trabajador presenta dificulta para dormir como uno de los
síntomas del estrés agudo, se debe siempre:
  Explicarle a la persona afectada que este es un síntoma frecuenté
después de un suceso traumático.
 Descartar y manejar otras posibles causas mediante un examen
medico
8.1.4 Actividades de prevención terciaria

Es apoyar la rehabilitación y reincorporación al trabajo de las personas con

diagnostico de reacción a estrés agudo pueden incluir los siguientes aspectos:

 Fortalecimiento de redes de apoyo social

 Comunicación permanente y ágil con el trabajador y su familia, así
como con la EPS y la ARL a las cuales pertenece el trabajador para
diseñar un plan de intervención conjunto.
 Comunicar a los demás trabajadores las decisiones y las medias
que se adopten como parte del proceso de recuperación y
reincorporación al puesto de trabajo, así como las modificaciones
necesarias de acuerdo a su evolución y al plan de intervención
9. Seguimiento y la evolución de la estrategia de intervención
Se debe implementar indicadores de proceso, estructura e impacto de las
actividades realizadas y asegurar el establecimiento de un sistema de información
done permita hacer el seguimiento, monitoreo y análisis de tendencias de las
alteraciones de salud de los trabajadores.

Los indicadores que la empresa puede implementar para la identificación,

evaluación y seguimiento de la intervención frente la reacción estrés agudo son los
siguientes:

 Objetivos.
 Actividades.
 indicadores.

7. PROTOCOLO DE SITUACION DE DUELO

1. 5.1 Objetivos de la estrategia General

Intervenir tempranamente en los casos en que se presenten situaciones de duelo
en uno o más trabajadores, a fin de prevenir complicaciones emocionales.
Específicos Educar a los trabajadores sobre el manejo del duelo. Brindar
acompañamiento para apoyar a los trabajadores en situación de duelo.
5.2 Población objeto de la estrategia La población objeto de este protocolo son los
trabajadores que enfrentan situaciones de duelo.
5.3 Alcances y limitaciones de la estrategia Alcances La estrategia brinda
información general para realizar el acompañamiento de la empresa a los
trabajadores que enfrentan situaciones de duelo

Limitaciones El protocolo no incluye aspectos relacionados con el manejo

especializado de las complicaciones derivadas de una situación de duelo.
5.4 Implementación de la estrategia
5.4.1 Actividades de prevención primaria Sensibilización y capacitación en manejo
del duelo para todos los trabajadores Es importante tomar en consideración que
un duelo puede ocurrir en cualquier momento y que la duración es siempre
variable y depende de distintos factores individuales y culturales; por tanto, la
ejecución de actividades de información y sensibilización como preparación para
el manejo del duelo es una acción preventiva útil.
El desarrollo de las mismas está a cargo del área de gestión del talento humano,
con el soporte del área de seguridad y salud en el trabajo. Las charlas de
preparación deben ayudar a tomar conciencia de que el duelo en sí mismo no es
patológico, excepto cuando empieza a interferir por largo tiempo con las
actividades cotidianas o cuando viene acompañado de otros síntomas que podrían
denotar cuadros de depresión, ansiedad o psicosis. Adicionalmente, ciertas fechas
(Navidad, cumpleaños, aniversarios, día del padre/madre), lugares, canciones,
libros, entre otros, pueden reavivar el duelo que se creía superado. El contenido
de las charlas de preparación para el afrontamiento del duelo debe también
ayudar a comprender las diferencias entre el duelo normal y el patológico (Tabla
1). Además de la presencia intensa o duradera de las conductas mencionadas
anteriormente, también se consideran duelos patológicos los siguientes:
• Duelo reprimido: el sujeto no se aflige por la pérdida e incluso a veces se
vanagloria de su autocontrol, como si rehusara sentir dolor por el fallecimiento de
un ser querido.
• Duelo aplazado: el sujeto no exterioriza ningún tipo de sentimiento relativo a su
pérdida, pero al cabo de cierto tiempo, con motivo de una pérdida diferente e
incluso menos importante, reacciona con manifestaciones de aflicción bastante
exageradas, que están motivadas realmente por la primera pérdida.
• Duelo crónico: el sujeto manifiesta un duelo intenso, durante un tiempo más
prolongado de lo que se considera normal.

5. Estrategia de intervención

• Idealización: el sujeto recuerda únicamente las características positivas del

difunto y a veces establece comparaciones entre aquel y otras personas, saliendo
estas siempre en desventaja de esta confrontación.
• Identificación: el sujeto manifiesta comportamientos, síntomas, actitudes que
imitan a las del difunto, como si así pretendiera mantenerlo “vivo”.

• Euforia: en ocasiones no existe reconocimiento de la ocurrencia de la pérdida, o

se experimentan sentimientos persistentes de que el difunto se halla presente. En
otros casos quien experimenta la pérdida afirma que esta le resulta gratificante.

El duelo no se considera como un trastorno psíquico sino como una reacción

normal ante una situación de pérdida. En este sentido, la empresa debe estar en
capacidad de identificar que las diferencias entre un duelo normal y uno patológico
estriban en la intensidad y duración de las reacciones emocionales. Cuando se
evidencien características de un duelo patológico siempre debe remitirse el caso
para valoración y manejo en consulta especializada de salud mental.

5.4.2 Actividades de prevención secundaria Ante una situación de duelo se

efectúa una evaluación en la que se debe verificar la presencia de los elementos
que caracterizan el duelo (añoranza persistente de lo perdido, amargura, dificultad
tanto para aceptar la pérdida como para retomar las actividades y relaciones
habituales, pensamientos frecuentes de las circunstancias de la pérdida, entre
otras). Algunos autores señalan que aunque se considere necesaria la
intervención en toda persona que esté atravesando un proceso de duelo, en
realidad este acompañamiento sólo debe ofrecerse a aquellas personas que
reúnen condiciones de riesgo (soledad, escasa red de apoyo, ausencia de
recursos de afrontamiento, enfermedades concomitantes), o bien a aquellas
personas que lo solicitan por iniciativa propia (Álvarez et al., 2011). Las
actividades de prevención secundaria incluyen la utilización de recursos
especializados (médicos, psicólogos, instituciones o programas para personas en
duelo), o no especializados (redes de apoyo, movilización de recursos
comunitarios, sociales, espirituales y culturales, entre otros). Se debe hacer uso de
recursos especializados en especial si se observan situaciones como las
siguientes: riesgo de suicidio, existencia previa de un trastorno grave de
personalidad, historia personal de trastornos psiquiátricos, síntomas psicóticos,
trastornos conductuales graves.

También debe considerarse la remisión al especialista cuando el sujeto no

responde a la intervención secundaria mediante recursos no especializados. Los
propósitos fundamentales de la intervención secundaria en casos de duelo son:

• Facilitar la aceptación de la realidad de la pérdida.

• Facilitar la expresión y el manejo de los sentimientos ligados a ella.

• Facilitar la resolución de los problemas prácticos suscitados por la ausencia de lo
perdido.

• Facilitar una despedida y la posibilidad de volver a encontrar sentido a la vida.

5. Estrategia de intervención

Con el fin de conseguir estos objetivos existen estrategias que pueden ayudar a
las personas en duelo, dependiendo de las circunstancias propias del entorno, del
caso específico y de los sujetos involucrados, entre otras:

• Ayudar al superviviente a tomar conciencia de la muerte.

• Ayudar a identificar y expresar sus sentimientos, manteniendo una comprensión

empática.

• Respetar el silencio.

• Acompañar

• Escuchar al afligido.

• Compartir información sobre el proceso de aflicción.

• Permitir diferencias individuales.

• Informar sobre el hecho de que la duración del duelo es bastante prolongada y

que es normal que no desaparezca al poco tiempo.

• Informar de la probabilidad de experimentar un sentimiento transitorio de

culpabilidad y traición a la memoria del fallecido al intentar rehacer su vida, o por
ocupar y utilizar lo que era del difunto, etc.

• Indicar la importancia de mantener una comunicación abierta dentro de la red de

apoyo.

• Promover el apoyo emocional e instrumental de otros miembros de la familia y

amigos

• Ayudar al superviviente a que sea capaz de resolver sus problemas cotidianos

sin la persona perdida.

• Examinar en conjunto las estrategias de afrontamiento disponibles para prevenir

complicaciones. El anexo 2 presenta brevemente una información sobre posibles
acciones de intervención psicoterapéutica, la cual se incluye a fines exclusivos de
información para el lector.
El área de gestión del talento humano, con el apoyo del área de seguridad y salud
en el trabajo, debe encargarse de direccionar a los trabajadores hacia los recursos
(especializados y no especializados) para la realización de las acciones de
acompañamiento para los trabajadores que así lo requieran.

5.4.3 Actividades de prevención terciaria Ante la presencia de un trastorno

psiquiátrico previo o derivado de un duelo patológico que curse con compromiso
de la funcionalidad y probable incapacidad laboral prolongada, se deben desplegar
actividades de rehabilitación, en cuyo caso el médico especialista pondrá en
ejecución el protocolo de la situación clínica correspondiente (p.ej. trastorno de
estrés postraumático, depresión, entre otras). En casos como estos y con el objeto
de apoyar la rehabilitación y reincorporación al trabajo de la persona con la
situación anteriormente descrita, la empresa debe incluir los siguientes aspectos:

• Fortalecimiento de redes de apoyo social.

• Comunicación permanente y ágil con el trabajador y su familia, así como con la

EPS y la ARL a las cuales está afiliado el trabajador, para diseñar un plan de
intervención conjunto.

• Comunicar a los demás trabajadores las decisiones y las medidas que se

adoptarán como parte del proceso de recuperación y reincorporación al puesto de
trabajo, así como las modificaciones necesarias de acuerdo a su evolución y al
plan de intervención.

• Poner en marcha los ajustes necesarios para el reintegro, reincorporación o

reconversión de mano de obra, según los avances del proceso de rehabilitación
del trabajador en dichas circunstancias. 5.5 Seguimiento y evaluación de la
estrategia de intervención La intervención implica también la observación y si es
necesario, la valoración y seguimiento de las alteraciones de salud de los
trabajadores expuestos a situaciones de duelo.