ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MÓDULO 4
Lectura 1: Auditoría de Recursos Humanos
Subsistema de auditoría de recursos humanos
El objetivo de una auditoría de los Recursos Humanos es contar con una “radiografía actual” de cada una de
las actividades que se están realizando, lo cual permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las
que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables… Una auditoría de los recursos
de capital humano evalúa las actividades de administración del capital humano en la organización con el
objetivo de mejorarlas.
Mirada estratégica de la auditoría de recursos humanos
Cuando hablamos de estrategia corporativa, hacemos referencia a que esta establece la manera en que la
organización va a intentar asegurarse un margen competitivo.
Al evaluar los puntos fuertes y los débiles de la empresa, así como las oportunidades y retos externos, por
ejemplo, la cúpula administrativa determina maneras de lograr márgenes competitivos.
¿Cómo se audita la estrategia corporativa?
Es importante que el departamento de recursos humanos se encuentre en permanente contacto con la
estrategia corporativa de la organización. Esto puede lograrse mediante reuniones periódicas con el personal
clave de la organización y los gerentes. Estas reuniones permitirán conocer cuál es el alcance de los planes a
largo plazo e identificar los cambios ─internos y externos a la empresa─ que puedan estar afectando el
cumplimiento de estos.
Por último, es necesario también hacer auditorías de la función de estas personas claves de la organización y
de los gerentes con el objetivo de verificar que las políticas de recursos humanos que se estén implementando
sean aceptadas por todo el personal y llevadas a cabo. En caso contrario, deben modificarse y volverse a
implementar.
Sistemas de información de recursos humanos
Antes de continuar, es menester definir los siguientes conceptos que intervienen en este sistema de
información.
•Datos: Elementos que sientan las bases para formar juicios o resolver problemas. Un dato es solo un índice,
un registro, una manifestación objetiva.
•Información: Tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del concepto de dato. Los
medios a través de los cuales se almacenan los datos para su empleo posterior se conocen como banco de
datos.
•Comunicación: Es el proceso de transmitir datos o información a otra persona o entidad. En el fondo, la
comunicación compone significados.
¿Qué es el sistema de información de recursos humanos?
Cuando hablamos de sistema de información, hacemos referencia al conjunto de elementos
interdependientes, llamados subsistemas, que en las organizaciones son conocidos como áreas o
departamentos. Estos subsistemas están relacionados entre sí de una forma lógica, y su interacción es
necesaria para la toma de decisiones.
Este sistema de información debe identificar la “red de flujos de comunicación” para poder luego incluir en él
la toma de decisiones de cada subsistema. Puede afirmarse, entonces, que el sistema de información es la
base del proceso de decisiones de la organización.
Planeación de un sistema de información
Enumeramos, según Chiavenato (2011), cuáles son las principales fuentes de datos de un sistema de
información de recursos humanos:
•Base de datos de recursos humanos.
•Proceso de reclutamiento y selección de personal.
•Capacitación y desarrollo de personal.
•Evaluación de desempeño.
•Administración de sueldos y salarios.
•Registros y controles de personal (faltas, retrasos y disciplina, entre otros).
•Estadísticas de personal.
•Higiene y seguridad.
•Respectivas jefaturas, etcétera.

Principales aplicaciones del sistema de información de recursos humanos

Jornada laboral: Hace referencia a la cantidad de horas que el trabajador debe realizar, diaria, semanal y
mensualmente, según el contrato individual de trabajo y el contrato colectivo de trabajo.
Debe establecerse una hora de entrada y otra de salida. Debe considerarse también un descanso para tomar
un refrigerio.
Cabe mencionar que todos deben respetar el horario establecido para lograr la coordinación de las tareas y
para que el proceso productivo funcione eficientemente.
Disciplina: Hoy, este tipo de control se enfoca en los fines. Las personas involucran su conducta en las reglas
de la organización y se controla solo que los objetivos propuestos se alcancen. En cuanto a los medios, los
decide el trabajador, porque las personas saben lo que se espera de ellas.
¿Quién debe encargarse de la disciplina?
El proceso disciplinario sale poco a poco del terreno de la administración de los RRHH para descentralizarse y
quedar en manos de los gerentes y sus equipos. Es otras palabras, éstos deben administrar la disciplina, ya sea
con decisiones sobre posibles sanciones o con la iniciativa de aplicarlas. Esto provoca que el departamento
encargado de la administración de RRHH sea cada vez mas consultor y menos un operador y burócrata.

Lectura 2: Ética, justicia y trato justo

Ética: principios de conducta que gobiernan a un individuo o a un grupo; de manera específica, son las normas
que usted utiliza para decidir cuál debe ser su conducta.
¿Cómo se determina una conducta ética en el trabajo?
Que las personas en un trabajo se comporten de forma ética no depende de un solo factor, sino de varios. Es
el gerente quien debe identificar cada uno de ellos, entenderlos, y luego tomar medidas que garanticen
decisiones éticas en la organización.
Factores individuales: cada individuo tiene ideas acerca de lo que es correcto e incorrecto desde el punto de
vista moral. En función de ello, toma sus decisiones a diario. Es por eso que en las organizaciones encontramos
diversidad de pensamientos y formas de decidir, debido a que los trabajadores llevan consigo las ideas al lugar
de trabajo.
Factores organizacionales: los trabajadores cumplirán los objetivos en función de lo que la organización espera
de ellos. Según estudios, los factores más comunes que llevan a determinar conductas no éticas en los lugares
de trabajo son:
•cumplir con los horarios;
•cumplir con objetivos financieros muy desafiantes;
•presión de los jefes;
•presión de los compañeros; 
•amenaza de la competencia; 
•crecimiento profesional.
La influencia del jefe: el ejemplo que el jefe da de “ética” es determinante en la conducta de un trabajador.
Códigos de ética: un código de ética es un “documento que contiene las normas que el patrón espera que sus
empleados cumplan”.
Cultura organizacional: La cultura es el conjunto de valores, creencias, tradiciones y conductas que
caracterizan a los trabajadores de una organización.
¿Cómo debe hacer recursos humanos para fomentar la promoción de la ética en las organizaciones?
Analizaremos aquellas actividades que Dessler (2009) propone como las más importantes a la hora de
implementar y llevar adelante.
1. Selección: Desde el inicio del proceso, involucrar en este a candidatos que se adecúen al código de ética
explícito o implícito de la organización. Se pueden realizar preguntas situacionales en la entrevista que
simulen hechos no éticos para conocer cuál es la respuesta y la opinión del candidato. A su vez, se pueden
realizar averiguaciones preliminares sobre los trabajos anteriores del candidato.
2. Capacitación en ética: Consiste en demostrarles a los empleados cuáles son aquellas conductas no
esperadas en la organización. La intención de esto es ayudarlos a reconocer los dilemas éticos y qué
instrumento utilizar para resolver estos problemas con la mayor ética posible. 
3. Evaluación de desempeño: Debido a su complejidad, lograr que este proceso sea objetivo y justo es un
trabajo solo para profesionales. Es importante considerar que en esta actividad se involucran muchos
sentimientos del trabajador. Es inevitable que se llegue a esta instancia con una gran sensibilidad al trato
justo. Es por eso que se debe evitar llevar a cabo esta acción con una doble intención.
4. Sistemas disciplinarios y redistribuciones: Es importante que las organizaciones cuenten con sistemas a
través de los cuales se premien las buenas conductas y se castiguen aquellas que no lo son (poco éticas), ya
que, si no se aplica una justa sanción en el momento preciso, los que actúen de buena fe no se sentirán
conformes con dicho accionar. 
5. Agresión y violencia en el seno laboral: Se refiere a la agresión y la violencia generadas a partir de muchas
decisiones que la organización (recursos humanos, gerentes, directivos, etc.) toma y que no son las que los
trabajadores esperan.
Despido: el manejo en las organizaciones
Causas del despido
•Desempeño no esperado: cuando el trabajador comete fallas constantes o no cumple con los estándares
preestablecidos en el puesto.
•Mala conducta: cuando el trabajador, de manera intencional y deliberada, no cumple con lo que su jefe le
solicita.
•Falta de habilidades para el puesto: cuando el trabajador no posee las habilidades necesarias para
desempeñarse en el trabajo asignado. Cabe mencionar que, antes de llegar al despido, se tomarán medidas
preventivas (por ejemplo: rotación de puesto).
•Cambio de requisitos del puesto: cambio de tareas luego de que se presente la situación anteriormente
descripta. Al demostrar incapacidad para llevar a cabo las tareas, se modifican.
Entrevista de despido
Es importante que se tengan en cuenta una serie de lineamientos para que la entrevista de despido dé los
resultados que se esperan. Planificar la entrevista cuidadosamente implica:
•Coordinar un horario para la reunión
•No usar la oficina.
•Preparar las notificaciones para entregar al trabajador.
•Ser preciso y conciso: evitar charlas previas de desbloqueo.
•Realizar una breve descripción de la situación: explicarle al trabajador los motivos por los cuales se tomó la
decisión de despedirlo. Es recomendable, cuando sea posible, que pueda respaldarse la decisión con números,
situaciones concretas y hechos.
•Escuchar al trabajador: es importante que, luego de notificada la decisión, el trabajador pueda expresarse y
dar a conocer su apreciación en cuanto a las razones de su despido.
•Hacer una revisión del pago de la indemnización y las recomendaciones: se le debe entregar el monto
correspondiente calculado por la indemnización y, en el caso de que aún no esté disponible, debe acordarse
una fecha y horario en los cuales deberá volver a la empresa en busca del pago. Es importante también que se
deje claro en la reunión cuál es la decisión tomada por la organización en lo que respecta a recomendaciones y
referencias.
•Acompañarlo: es común que, luego de esta reunión, el trabajador se encuentre desorientado y sin saber qué
hacer en ese momento. Se recomienda explicarle detalladamente qué hacer finalizada la reunión y, una vez
notificado el despido, indicarle a dónde ir, en qué momento dejar la organización y quién lo acompañará en
esta transición.

Lectura 3: Relaciones laborales

Sindicato y recursos humanos
Sindicato es una asociación cuyo objetivo es defender los intereses de un grupo de asalariados frente a la
empresa. En la mayoría de los casos sus afiliados son obreros y técnicos de diversas especialidades.
Que exista un sindicato en una organización significa que esta se encuentra formalizada en un marco de
relaciones de los trabajadores entre sí. Esto lleva a que con frecuencia toda decisión sea tomada por el área de
recursos humanos, con lo cual se logra un trato equitativo, justo y objetivo entre el personal sindicalizado y
aquel que no lo es.
El accionar de los sindicatos estará ligado al comportamiento de las organizaciones y al trato que reciban de
estas.
Existen diferentes tipos de huelgas:
•Huelga económica: es aquella que surge si no se cumplen acuerdos económicos o prestaciones.
•Huelga por prácticas laborales injustas: se protesta por algún acto ilícito del jefe.
•Huelga ilegal: es aquella huelga que no está autorizada según el contrato vigente.
•Huelga solidaria: ocurre cuando el sindicato apoya la decisión de otro de hacer huelga.
Propósitos de los sindicatos
Seguridad inicial: Hace referencia a la constante búsqueda de seguridad para ellos mismos. Trabajan
fuertemente en la lucha por representar a los trabajadores y negociar toda nueva condición con la
organización. Esta lucha siempre abarca no solo a los trabajadores sindicalizados, sino también a los que no lo
son.
Mejores salarios, horarios y ...: Siempre que un sindicato esté presente en una organización, existirá una lucha
constante para mejorar los sueldos, los horarios de trabajo y toda condición contractual.
Negociaciones colectivas
Las negociaciones colectivas son el “Proceso por medio del cual los representantes de la administración y del
sindicato se reúnen para negociar un contrato laboral”.
Antes de esta reunión de negociación, el área de recursos humanos debe prepararse muy bien; deberá
instruirse sobre la economía actual, la influencia de los sindicatos en otras organizaciones, la situación laboral
en el mercado. Una vez concluida esta etapa de recopilación de información, se define la estrategia.
1. Presentación de demandas: Cada parte hará una presentación de las necesidades para negociar. Es normal
que, en esta primera etapa, exista una distancia importante entre las partes.
2. Reducción de demandas: Cada parte deja de lado algunas demandas para negociar las más importantes.
3. Formación de equipos de estudio: Las partes arman equipos de trabajo para buscar esas opciones más
convenientes y razonables para cada una.
4. Acuerdo informal: Cada una de las partes llega a un primer acuerdo “informal” mediante una conversación
entre ellas (el sindicato con los superiores y la administración con la alta dirección).
5. Firma del contrato: Una vez que todo se encuentra en orden, se firma el contrato formal con lo estipulado y
acordado.
Consejos para los negociadores
•Asegúrese de que tiene objetivos claros para cada tema de las negociaciones y que ha entendido los
fundamentos de cada uno.
•No se apresure.
•Cuando tenga dudas, consulte con sus asociados.
•Prepárese bien, con datos firmes que sustenten su posición.
•Siempre trate de conservar cierta flexibilidad en su posición.
•No se limite a preocuparse por lo que hace o dice la otra parte; averigüe por qué.
•Respete la importancia de guardar las apariencias ante la otra parte.
•Esté alerta de las verdaderas intenciones de la otra parte, no solo respecto a las metas, sino también
respecto a las prioridades.
•Escuche con atención.
•Genere la reputación de ser justo, pero firme.
•Aprenda a controlar sus emociones y utilícelas como un instrumento.
•Al hacer cada movimiento de la negociación, asegúrese de que conoce la relación que guarda con todas las
demás jugadas.
•Mida cada movimiento con respecto a sus objetivos.
•Ponga mucha atención a las palabras de cada una de las cláusulas negociadas. Las palabras y las frases,
muchas veces, son fuente de querellas.
•Recuerde que las negociaciones colectivas son un proceso de compromiso. No es posible ganar todo.
•Trate de entender a las personas y sus personalidades.
•Tome en cuenta los efectos que producirán las negociaciones actuales en las negociaciones futuras.

Lectura 4: Seguridad y salud de los empleados

Seguridad y salud de los empleados
Definamos algunos conceptos importantes que nos acompañarán en el desarrollo del material:
1. Ley de Seguridad y Salud Ocupacional: Ley aprobada por el Congreso en 1970 para garantizar, en la medida
de lo posible, que cada empleado del país goce de condiciones seguras y sanas en el trabajo, así como para
preservar nuestros recursos humanos.
2. Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA): Organismo creado dentro del Departamento del
Trabajo para establecer las normas de seguridad y salud de casi todos los empleados de Estados Unidos.
3. Enfermedad ocupacional: Cualquier estado anormal o trastorno causado por la exposición a factores
ambientales asociados con el empleo.
Ergonomía laboral
La ergonomía laboral es la disciplina que evalúa que el puesto de trabajo de una persona no afecte su salud (a
corto o largo plazo) basada en las posturas, el levantamiento de pesos, entre otros puntos. La ergonomía
laboral reduce los potenciales accidentes, lesiones o dolencias que se puedan dar a partir del puesto de
trabajo. La ergonomía laboral bien aplicada reduce la posibilidad de problemas de salud causados por el
trabajo, tales como dolores, traumas y daños en las muñecas, los hombros y la espalda, pérdida de la audición
inducida por el ruido y el asma relacionada con el trabajo. Llevar adelante medidas de protección seguras tales
como campanas de extracción de aire son habituales para la ergonomía y en lugares donde existe exposición a
sustancias peligrosas.
Los factores que evalúa la ergonomía laboral para este fin son:
El trabajo / tarea que realiza el empleado:
•Las demandas sobre el trabajador (las actividades, la carga de trabajo, el ritmo de trabajo, el trabajo por
turnos y la fatiga).
•El equipo utilizado (su diseño en términos de tamaño, forma, controles, pantallas y lo apropiado que es para
la tarea).
•La información utilizada (como es presentado, visitada y cambiado).
•El medio físico (temperatura, humedad, iluminación, ruido, vibración).
Características físicas y psicológicas del individuo:
•El tamaño del cuerpo y forma.
•La aptitud y la fuerza.
•Postura.
•Los sentidos, especialmente la visión, el oído y el tacto.
•Las habilidades mentales.
•La personalidad.
•El conocimiento.
•El entrenamiento.
•La experiencia.
•La organización y el entorno social.
•El trabajo en equipo y la estructura del equipo. Supervisión y liderazgo.
•El apoyo del management. Las comunicaciones.
•Los recursos.
Tipos de enfermedades que se notifican
El empleador (la organización) debe reportar todo tipo de accidente laboral, independientemente de su
intensidad y gravedad, ya que, aunque parezca simple, puede traer mayores consecuencias a futuro y agravar
la salud del trabajador. A su vez, se debe conocer si requiere de tratamiento médico prolongado y, en caso de
sufrir un accidente, saber si se debe permanecer o no el trabajo.
Por otro lado, las normas de las que hablamos anteriormente (las normas OSHA) exigen que se registren todos
las enfermedades y lesiones laborales para un mejor y mayor control.
¿Por qué se registran? Porque las normas así lo exigen y por las inspecciones y los emplazamientos que realiza.
Analicemos cómo trabaja la norma:
Inspecciones y emplazamientos: Al ser una norma que la organización certifica, pueden presentarse
inspecciones sin previo aviso y con el único motivo de saber si se está cumpliendo con los procesos y
procedimientos que la norma exige (aunque debe existir un consentimiento de un directivo gerente de la
organización, con días de anticipación).
¿Cómo se procede ante una inspección?: La inspección comienza cuando el inspector llega a la organización,
presenta la credencial oficial y se reúne con quien está a cargo de las auditorías internas (puede ser el director,
un gerente o un jefe de sector).
Se dan detalles de los siguientes puntos: motivo de la visita; alcance de la inspección; normas que se aplican.
Es importante que el inspector sea acompañado, durante la inspección, por alguien designado internamente.
Durante la auditoría o inspección, el inspector puede realizar preguntas a los trabajadores para evacuar todo
tipo de dudas con respecto a las formas de realizar las tareas y a la manera en que los procesos se llevan a
cabo. Además, puede cuestionar el accionar, ya sea frente a sus compañeros de trabajo o de manera privada.
En esta visita, y durante la auditoría, los inspectores se concentran en las áreas y los sectores más complicados
y con mayor probabilidad de presentar procesos que no se estén cumpliendo. Una vez finalizada esta
inspección, el inspector se reúne con el representante de la organización y le informa las posibles
“desviaciones” o trabajos que no se estén cumpliendo o no se estén realizando. Es aquí donde el inspector
tiene la obligación de impartir o recomendar un emplazamiento. También en esta instancia, el representante
puede dar a conocer los registros en donde deje demostrado todo el esfuerzo realizado para cumplir con las
obligaciones de la norma.
Lineamientos para una inspección
Cuando los inspectores se presentan sin coordinar una reunión previa, ¿qué debe hacerse?
Contacto inicial:
•Remita al inspector con su coordinador de la OSHA.
•Verifique la credencial del inspector.
•Pregunte al inspector por qué está verificando su centro laboral:
• ¿se trata de una queja? ¿De una visita habitual? ¿Del seguimiento de un fallecimiento o accidente? ¿De un
peligro inminente?
•Si la inspección es producto de una queja, tiene derecho a saber si la persona es un empleado actual, aunque
no le darán su nombre.
•Notifique a su asesor, quien deberá revisar todas las solicitudes de documentos e información, así como los
documentos y la información que usted proporcione.
Conferencia inicial:
•Establezca el enfoque y el alcance de la inspección planeada.
•Analice los procedimientos para proteger áreas comerciales secretas.
•Muéstrele al inspector que cuenta con programas de seguridad. Es probable que no visite la zona de trabajo
si el papeleo está completo y actualizado.
Inspección:
•Acompañe al inspector y tome notas detalladas.
•Si el inspector toma fotografías o filma un video, usted también deberá hacerlo.
•Pida copias de todas las muestras físicas y de todos los resultados de las pruebas.
•Sea servicial y cooperador, pero no ofrezca información de manera voluntaria.
•En lo posible, corrija de inmediato cualquier violación que identifique el inspector.
Gerentes: rol que deben asumir
•Participar de todas las actividades de seguridad que surjan.
•Incluir las capacitaciones para todo el personal en temas relacionados con la seguridad (para el personal
actual y nuevo) en el presupuesto anual por capacitación.
•Dar prioridad a los temas de seguridad en las reuniones de gerencia.
Causas de los accidentes
Condiciones de inseguridad: Son todas aquellas condiciones físicas o mecánicas que provocan accidentes.
Entre ellas, se incluyen factores como los siguientes:
•equipo protegido de manera inadecuada;
•equipo defectuoso;
•procedimientos peligrosos dentro, sobre o alrededor de las máquinas o los equipos;
•almacenamiento inseguro: acumulación, sobrecarga;
•iluminación inadecuada: luz demasiado intensa o insuficiente;
•ventilación incorrecta: insuficiente cambio de aire, fuentes de aire contaminado.
Zonas peligrosas: Los accidentes de trabajo pueden suceder en cualquier lugar de la organización y en todo
momento del día. Existen numerosos estudios que indican que la mayoría de los accidentes ocurre en zonas
de alto riesgo.
Cabe mencionar también que las jornadas de trabajo extensas van de la mano de la fatiga y el cansancio, y
esto produce accidentes laborales por falta de concentración o de descanso. Es así que en estos casos la
mayoría de los accidentes ocurre en turnos nocturnos.
Prevención de accidentes
Los accidentes pueden prevenirse mediante las siguientes acciones:
1. Reducción de las condiciones de inseguridad: Las organizaciones deben diseñar puestos de trabajo que
reduzcan o, en lo posible, eliminen los peligros físicos de que un trabajador sufra un accidente de trabajo.
2. Reducción de las conductas inseguras al poner énfasis en la seguridad: Los supervisores no solo deben
trabajar en la prevención y en el accidente ya ocasionado, sino que también deben reconocer las buenas
prácticas y conductas.
Es importante que se escuchen las opiniones y los aportes de los trabajadores, ya que son ellos quienes
trabajan a diario, y se conozca en detalle cada peligro.
Predicar con el ejemplo y felicitar a los trabajadores cuando sigan conductas que propician la seguridad son
otros dos puntos importantes.
Por último, es muy importante realizar reuniones periódicas para comunicar y capacitar en aspectos
vinculados a la seguridad.
3. Reducción de las conductas inseguras por medio de la selección. Este punto se refiere a la importancia de
realizar una selección adecuada en función de una serie de datos que deben tenerse en cuenta:
•Habilidad: considerar la seguridad (ser seguro en el trabajo) como una habilidad que debe tenerse en cuenta
en el momento de hacer una selección de personal.
•Entrevista por competencias: en una primera instancia, en el proceso de selección, es recomendable realizar
preguntas “situacionales” a los postulantes para, de esa forma, conocer el comportamiento de cada uno de
ellos.
4. Capacitación que ayude a reducir las conductas inseguras: Nos referimos a capacitar en seguridad a los
nuevos ingresantes, pero también a los empleados actuales. Se les debe dar a conocer todos los
procedimientos relacionados con este fin y advertirles acerca de aquellas conductas inseguras que
obstaculicen el accionar y el buen comportamiento de los trabajadores.
5. Motivación para reducir las conductas inseguras: Un claro ejemplo para ilustrar este punto son los carteles
de seguridad que algunas organizaciones muestran en sus pasillos y que llevan al aumento de conductas
seguras.
Por otro lado, suelen anexarse o combinarse con programas de incentivos (tradicionales o no) que fomenten
en el trabajador las buenas prácticas y conductas que se esperan de ellos.
Seguridad ocupacional
Comencemos definiendo términos que deben considerarse en esta lectura.
SEGURIDAD NATURAL: Aprovechar las características naturales o arquitectónicas de las instalaciones para
reducir al mínimo los problemas de seguridad.
SEGURIDAD MECÁNICA: El uso de sistemas de seguridad, candados, alarmas contra intrusos, sistemas de
control de acceso y sistemas de vigilancia.
SEGURIDAD ORGANIZACIONAL: El uso de una buena administración para mejorar la seguridad.
Toda organización debe contar con un plan de seguridad ocupacional que le garantice seguridad ante todo
riesgo que pueda ocasionar el trabajo diario. Para ello, deben cumplirse ciertos requisitos previos al plan.
Según Dessler (2009, p. 674) esos requisitos son:
Filosofía y políticas de la empresa con respecto a los delitos: Concretamente, asegúrese de que el personal
entiende que no aceptará ningún delito y que el patrón tiene una política de tolerancia cero con respecto a
quienes cometen delitos.
Investigaciones de los candidatos: Efectúe una verificación completa de los antecedentes como parte del
proceso de selección para cualquier puesto.
Capacitación para la concientización de la seguridad: Deje bien claro, durante los programas de capacitación e
inducción, que el patrón posee un enfoque rígido respecto de la delincuencia en el centro laboral.
Manejo de crisis: Establezca y comunique los procedimientos que los trabajadores deben seguir en caso de
una amenaza terrorista o de bomba, de un incendio o de cualquier otra emergencia.
Una vez que se consideran estos requisitos, se debe establecer y formalizar el plan. Para ello, se mencionará
qué debe considerarse en este caso. Es importante que, ante todo, y como primer paso, se haga un
diagnóstico de la situación actual (riesgos en las instalaciones).
Como puntapié inicial, se deben revisar, como mínimo, los aspectos que se nombran a continuación:
1.Acceso a la zona de recepción, incluidos el número de puntos de acceso y la necesidad de un “botón de
emergencia” para contactar al personal de seguridad;
2. Seguridad interior, incluida la posible necesidad de tarjetas llave, las salas de descanso con seguridad y una
mejor identificación de las salidas;
3. Participación de las autoridades, en procedimientos de emergencia específicos, desarrollados con las
autoridades legales locales;
4. Manejo del correo, incluso la forma en que los empleados revisan y abren el correo, así como el momento
en que ingresa al edificio;
5. Evacuación, incluida una revisión completa de los procedimientos y la capacitación de evacuación, y
sistemas de respaldo que permitan a la empresa capturar información digital en diferentes lugares, en caso de
que ocurra un desastre.