“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE

AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y

SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA

2020

DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca

TEMA: Capitulo 8 - Inducción, ubicación

y separación

GRUPO: Control e Integración (TEMPUS)

INTEGRANTES:
Quispe Larico Tatiana Alexandra
Chuctaya Ocoruro Giovanna Isabel
Lázaro Quispe Alexander Daniel
Lopez Quispe Jonathan
Ramos Portillo Junior Alexis
Salas Arias Ada Marianna

GRUPO: “A”
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1.......................................................REVISIÓN DE TÉRMINOS

CAPITU ............................................................................................. 3
........................................................................... ATRICIÓN
LO 8 - .......................................................................................... 3
.....CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS EN LA ORGANIZACIÓN
INDUCC .......................................................................................... 3
...................................................CULTURA CORPORATIVA:
IÓN, .......................................................................................... 3

UBICACI .........................................................................DESPIDOS:
.......................................................................................... 4

ÓN Y ...............................................DISONANCIA COGNOSITIVA
.......................................................................................... 4

SEPARA .......................................................................E-LEARNING
.......................................................................................... 4

CIÓN ...................................................................OUTSOURCIRG
.......................................................................................... 4
.........................................................PRINICIPIO DE PETER
4
 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN...................................................................................4
 PROMOCIONES........................................................................................................ 4
 PROMOCIONES POR ANTIGÜEDAD..........................................................................4
 PROMOCIONES POR MÉRITOS................................................................................. 4
 SOCIALIZACIÓN....................................................................................................... 5
 TRANSFERENCIAS LATERALES................................................................................ 5
 UBICACIÓN.............................................................................................................. 5
2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS............................................................5
3. CASOS DE ESTUDIO................................................................................................. 14
a) CASO DE ESTUDIO 8-1.......................................................................................... 14
b) CASO DE ESTUDIO 8-2. DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES
14
4. PREGUNTAS AL DOCENTE......................................................................................... 19

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1.REVISIÓN DE TÉRMINOS

 ATRICIÓN
La atrición se refiere a las plazas que se generan cuando las personas que las
ocupan cambian de ocupación, se jubilan o mueren.

 CREACIÓN DE CONOCIMIENTOS EN LA ORGANIZACIÓN

Entender cómo las organizaciones crean nuevos productos, nuevos métodos y
nuevas formas organizacionales es importante, pero resulta más necesario
entender cómo generan el nuevo conocimiento que hace posibles aquellas
creaciones.

 CULTURA CORPORATIVA:
Se refiere a los objetivos corporativos de los procesos de orientación que la
dirección de la empresa considera la más adecuada e idónea para que la
organización alcance sus objetivos a largo plazo; estos objetivos a su vez
dependen de las circunstancias específicas de la organización.

 DESPIDOS:
Es la terminación del vínculo laboral que se tiene entre la organización y los
empleados, generalmente esta decisión cumple razones de índole disciplinaria o
de productividad.

 DISONANCIA COGNOSITIVA
Se refiere a la diferencia entre la expectativa que tiene una persona respecto a
algo nuevo y la realidad que efectivamente enfrenta.

 E-LEARNING
Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías de
información y preparación profesional.

 OUTSOURCIRG
Es un término del inglés que podemos traducir al español como
'subcontratación', 'externalización' o 'tercerización'.

 PRINICIPIO DE PETER
Este principio nos dice que las personas tienden a ascender en la escala
jerárquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia, o sea el buen desempeño
en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior, como es el caso de una
secretaria eficiente que al ascenderla a supervisora desarrolla su trabajo de
forma mediocre.

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 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar
de trabajo

 PROMOCIONES
Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de mejor
nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo
más alto.

 PROMOCIONES POR ANTIGÜEDAD

Por antigüedad se entiende el tiempo que una persona ha laborado en la
organización; esta promoción compara las fechas de ingreso de los candidatos a
ser promovidos para determinar quién es el indicado. Esta técnica se emplea con
gran frecuencia para las promociones de personal sindicalizado, gracias a su
transparencia y objetividad.

 PROMOCIONES POR MÉRITOS

Estas promociones se basan en el mérito del empleado, se fundamentan en el
desempeño relevante que una persona consigue en su puesto.

 SOCIALIZACIÓN
Es el proceso mediante el cual un empleado empieza a comprender y aceptar los
valores, normas convicciones de una organización. Por medio de métodos
formales, como los programas de orientación o informales, como los grupos
espontáneos de iniciación al trabajo; los valores de la organización se transmiten
a los recién llegados.

 TRANSFERENCIAS LATERALES
Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel
de responsabilidad, compensación y posibilidades de promoción. Estas pueden
ser muy positivas para el personal que adquiere nueva experiencia y
perspectivas, y se convierte en un grupo humano con potencial de promoción
más alto; esta a su vez puede aumentar el nivel de satisfacción.

 UBICACIÓN
Consiste en la asignación o reasignación de un empleado a un puesto
determinado. Este proceso incluye la asignación inicial, así como la asignación y
la transferencia. Para ubicar de forma correcta a un empleado es necesario
realizar un proceso de reclutamiento, selección y orientación.

2.PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

1. ¿Qué quiere decir la expresión “disonancia cognoscitiva”?

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Resultado psicológico de encontrar una diferencia significativa entre lo

que se esperaba encontrar y la realidad. Si el nivel de disonancia
cognoscitiva se incrementa, las personas pueden emprender diversas
acciones, incluso la de retirarse de la organización.

Teoría de la disonancia cognitiva

La teoría de la disonancia cognitiva, de Festinger, se sustenta en la
premisa de que el individuo se esfuerza para establecer un estado de
consonancia o coherencia con él mismo. Si una persona tiene
conocimientos de sí mismo y de su ambiente que no son coherentes entre
sí, resulta un estado de disonancia cognitiva que es una de las principales
causas de comportamiento. Las personas no toleran la incoherencia y
cuando ella ocurre el individuo se halla motivado para reducir el conflicto,
el cual se denomina disonancia. El elemento cognitivo es una creencia,
conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí mismo o del medio
externo. Esos elementos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras
distintas:

1.- Relación disonante: el individuo sabe que fumar es nocivo, pero

continúa fumando.
2.- Relación consonante: el individuo sabe que fumar es nocivo y deja de
fumar.
3.- Relación irrelevante: el individuo sabe que fumar es nocivo y le gusta
pasear.

La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implican

un proceso de decisión en una persona. En la realidad, la vida de cada
persona es una búsqueda interesante de reducción de disonancias.

2. Usted acaba de informar al supervisor de línea de un empleado

recientemente contratado que se va a suministrar un programa
de inducción al nuevo trabajador. El supervisor le responde:
“Usted mismo contribuyó a contratar a esta persona, que yo sé

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que está bien capacitada para el puesto. ¿No podría hacer una
excepción y permitir que empiece a trabajar de inmediato?
Tenemos varios asuntos urgentes que atender en la planta, y
poco tiempo para ceremonias”. Describa su respuesta en un
documento de no menos de una página y no más de dos.

Buenos días supervisor:

Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para

lograr la ubicación correcta del personal, y en el proceso generar la
indispensable mística de equipo. Las personas que siguen el programa de
inducción aprenden sus funciones de manera más rápida, ya que el nivel
de ansiedad desciende mucho entre los asistentes al programa de
inducción, factor que contribuye en forma definitiva permitir que los
recién llegados se concentren en la labor de aprender las nuevas tareas.

El objetivo de la Inducción, es proporcionar al nuevo empleado, la

información necesaria, para poder adaptarse a su nuevo trabajo e
identificarse con la organización.

Entre los principales objetivos de la Inducción se encuentran los

siguientes:

a. Facilitar la adaptación de los nuevos empleados, al ambiente de

trabajo.
b. Dar al personal toda la información, necesaria sobre la organización, su
historia, sus políticas, reglamentos, servicios y productos.
c. Desarrollar en el personal actitudes positivas, hacia su trabajo, sección,
departamento, jefes y compañeros.
d. Demostrar a los empleados, el interés de la empresa por su integración
al núcleo de trabajo.
e. Despertar, sentimientos de satisfacción en el trabajo, y de orgullo para
la organización.

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Por lo expuesto si usted aun no cree que se deba hacerse el programa de

inducción mandarme su respuesta inmediatamente y si fuera lo contraria
tener en cuenta los siguientes aspectos para el programa:

 Palabras de bienvenida
 Historial de la empresa
 Políticas de la empresa
 Productos o servicios de la empresa
 Organización y funciones de la empresa
 Políticas de personal
 Reglamento interior de trabajo
 Servicios y prestaciones para los trabajadores
 Políticas de higiene y seguridad
 Orientación hacia el trabajo, deberes y normas
 Planes de capacitación

Estaré esperando su respuesta. Gracias de antemano.

3. ¿Cuál es, en su opinión, la ventaja o desventaja de orientar

mediante un proceso profesional de inducción a un empleado que
acaba de llegar a la empresa?

Ventajas:
a) Menos Rotación.
b) Aumento de Productividad.
c) Mejora en la moral de los empleados.
d) Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
e) Se facilita el aprendizaje.
f) Menor ansiedad en los nuevos empleados.

Desventajas:
La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la
retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente

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confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no

pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría
cometer errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría
llevarse a compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema
en contra de ser formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una
situación de desventaja en términos de eficiencia del empleado, que
puede traducirse en la productividad pobre de la empresa.

4. La cadena hotelera Cinco Estrellas ha expresado su interés en que

usted prepare un programa general de inducción para sus nuevos
empleados. La compañía contrata todos los años a un promedio
de 160 personas. ¿Qué preguntas haría usted al gerente general,
y cómo plantearía su enfoque? (Elabore una propuesta en un
documento de no menos de tres páginas y no más de cinco.
Prepare un presupuesto realista que le permita poner en práctica
sus ideas. En ningún caso el presupuesto total que usted
presente puede exceder el equivalente a dos meses de salarios
mínimos por persona.)

CURSO DE INDUCCIÓN

OBJETIVO: Despejar todas las dudas que puedan inquietar a los nuevos
colaboradores

TEMARIO:
1. LA EMPRESA:
o Bienvenida
o ¿Quiénes somos?
o Nuestra Misión
o Nuestra Visión
o Nuestros Valores
o Nuestra Filosofía
o Nuestras Políticas

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o Organigrama
o Nuestra Historia
o Cinco S
2. RELACIÓN LABORAL
o Reglamento interno
o Beneficios laborales
3. SEGURIDAD E HIGIENE
o Control de riesgos
o Acciones riesgosas
o Herramientas
o Riesgos de incendio
4. Descripción de puestos
o Organigrama
o Descripción de puestos
5. DINÁMICAS

EJEMPLO:

 ESPEJO:
Objetivos:
 Cooperación física
 Distensión en el ambiente
 Coordinación psicomotriz
Participantes: Indeterminado
Tiempo: 5 min
Material: No se necesita
Lugar: Espacios abiertos o cerrados
Procedimientos:
Los miembros del grupo se ponen por parejas, cada pareja debe elegir
quien es el espejo. La persona que lo elija tendrá que hacer y decir todo
aquello que haga y diga el compañero. Posteriormente se intercambiara
los papeles.

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DURACIÓN: 12 HORAS

DIRIGIDO: Nuevos empleados: Lavandería, mantenimiento, meseros,

cocina, vigilancia

INSTALACIONES: Aula para 160 personas, ventilación e iluminación.

MOBILIARIO: Mesas y sillas para 160 personas, mesa de exposición,

computadora y cañón

PRESUPUESTO: 2 sueldos mínimo

5. Describa no menos de tres situaciones en las cuales se justificaría

recomendar un movimiento lateral para un empleado de 26 años
de edad que lleva tres años laborando en una compañía.

 Ayuda a superar el aburrimiento y la insatisfacción, otorgando un

trabajo nuevo y diferente con cambio de responsabilidades y tareas.
 Otorga un nuevo desafío, una oportunidad para que el empleado
amplíe sus logros, y potencialmente afecte de forma positiva nuevos
aspectos del trabajo.
 El empleado será entrenado para una oportunidad de promoción al
recibir la oportunidad de ampliar su kit de habilidades y
responsabilidades.
6. Marisela Soto ha sido supervisora del área de terminado de
productos de productos de Estufas y Hornos Avanzados durante
cuatro años. Se le acaba de presentar una oportunidad para viajar
a Inglaterra, ---comenta Marisela--- va a estudiar durante seis
meses aspectos relacionados con su trabajo actual. ¿Qué
circunstancias podrían llevar a la aprobación de su solicitud?
¿Qué otras podrían llevar a una negativa?

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ASPECTO POSITIVO ASPECTO NEGATIVO

María ya posee experiencia en el  Altos costos

puesto, esto haría que se  La diferencia de cultura ya
desenvuelva mejor y que se sea afectando el idioma que
desempeñe bien en trabajos tendría que aprender para
relacionados ya que es algo que poder relacionarse mejor
sabe hacer

7. la empresa Molinos de Papel El Fénix ha mantenido una línea

tradicional en cuanto a inducción y capacitación de su personal.
Uno de los ejecutivos de la empresa ha manifestado interés en
saber más sobre la potencialidad del e-learning para su
organización, y le ha hecho la solicitud de que prepare una
presentación de no más de 9 diapositivas de Power-Point para
compartirla con los socios de la junta directiva. ¿Qué materiales
le proporcionaría usted?

En mi material incluiría la siguiente información: E-learning

Concepto: Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías

de información y preparación profesional. Este proceso utiliza las posibilidades
abiertas por la Internet. Facilita el acceso del nuevo empleado a la web, así
como a diversas plataformas tecnológicas, e incluye el uso adecuado de la
intranet de la empresa.

Importancia: El aprendizaje en línea cada vez se integra mas como una

importante y necesaria herramienta corporativa.

Razones para adoptar el proceso de e-learning:

 Flexibilizar los tiempos de capacitación y adecuación a las

disponibilidades de tiempo de cada uno de los empleados.

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 Capacitar al mayor número de personas posibles en el menor tiempo. -

Generar ahorros en los gastos de formación de personal (principalmente
en viáticos y gastos de estadías, ya que los empleados acceden a los
curos online desde su lugar de trabajo, eliminando los tiempos ociosos
que s e pierden en los viajes de capacitación).
 Minimizar los tiempos de inducción de los nuevos empleados a la
compañía a través de programas específicos. - Otra razón es que el e-
learning puede ser utilizado al mismo tiempo como una herramienta para
gerenciar el conocimiento, lo cual permite recolectar información de los
empleados que lo utilizan, y así poder identificar perfiles de habilidades de
los individuos y de sus puestos de trabajos.

Ventajas:

Estimula el desarrollo de habilidades en un marco que se puede

personalizar, porque es flexible en el acceso y el tiempo y se adapta a las
necesidades individuales del empelado que se está capacitando.

8. la filosofía del ingeniero Florencio Guizar, gerente general de

Abonos y Pesticidas, se caracteriza por su apertura al cambio y a
las nuevas ideas. Después de tocar el tema de la creatividad en la
organización, Guizar le comenta que en su opinión los procesos
de creación de conocimientos no se pueden dar en su comunidad,
“por qué me parece que aquí no hay individuos geniales, ni
dinero para pagarlos, si los hubiera.” ¿Cómo ilustraría usted el
concepto de la organización como creadora de conocimientos, de
manera de persuadir a Guizar de poner en práctica esta filosofía?

Mi argumento seria que la organización necesita de empleados capaces de

tener conocimientos y creatividad para poder solucionar los desafíos que se
puedan presentar. Por lo que es importante que la organización deba ser capaz
de crear conocimientos a los empleados, ya que de esta manera el personal a
través de estos conocimientos puede generar logros extraordinarios que lleven
a la organización a lograr superar sus objetivos y alcanzar otros que tenía
imprevisto

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9. Como es obvio, las faltas graves al reglamento de una empresa

pueden justificar un despido. Exceptuando las faltas del código
interno de disciplina, ¿Qué otros factores podrían justificar, en su
opinión, el despido de un empleado? ¿Qué factores justifican en
ocasiones la separación de todo un grupo de empleados?
 Que el trabajador no rinda lo suficiente, es decir tenga un bajo nivel de
productividad.
 Por razones económicas, ya que la empresa puede decidir que es mas
económico afrontar las compensaciones que acarrea el despido, que
mantenerlo dentro de la organización.
 Por razones estratégicas, ya que puede ser que en la empresa, el
puesto que ocupa ya no es tan relevante y puedan prescindir de el.
 Los factores que en ocasiones justifican la separación de un grupo de
empleados es que el pensamiento o ideas, y las intereses del personal
no están de acuerdo a las metas, objetivos y políticas de la filosofía de
la organización
10. En su concepto, ¿Qué función debe desempeñar el
departamento de recursos humanos en lo referente a
promociones? ¿A transferencias? ¿A despidos de individuos?

Pues en lo referente a las promociones, R.R.H.H. debe elegir a los candidatos a

los diferentes puestos de manera que se puedan ver sus capacidades y medir el
desempeño dado en sus respectivos puestos antes de ascender, así como evitar
las preferencias. En lo referente a las transferencias, tenemos que conocer las
expectativas de cada empleado, así como sus ganas de superación personal,
facilitar al empleado su transferencia, capacitarlo. En cuanto a los despidos, R.H
debe de conocer al empleado que no se adaptó al trabajo, a la filosofía de la
empresa, así como a sus normas y políticas, conocer las causas que lo llevasen
al despido

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3.CASOS DE ESTUDIO

a) CASO DE ESTUDIO 8-1: VACANTES EN PECES Y

CORALES

El modesto acuario multicolor de Peces y Corales, de capital dominicano

se ha ido convirtiendo en una sólida empresa a nivel nacional. Peces y
Corales ha hecho planes para invertir en el plano internacional y abrir una
sucursal en Nueva York a partir de enero de 2007. Gracias a la estrategia
operativa de su dueño y gerente general, capitán Roberto Balderas, la
empresa pasó de importadora de especies tropicales comunes a
exportadora de especies exóticas. La actividad de la empresa ha
impulsado mucho en el país la afición por la vida marina en general, y en
especial por la rica y variada fauna marina de las aguas dominicanas.
Durante 2005 , cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas
contrató a un grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela
preparatoria. Las capacitó en campos tan variados como técnicas de
fertilización de ciertas especies, prácticas de alimentación y aseo,
detección de enfermedades, etcétera. Peces y Corales cuenta ahora con
49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo original.
Las facultades de biología y zootecnia del país, por otra parte, se
interesan mucho en el campo de la acuacultura, y en 2009 abrirán el
primer curso de posgrado especializado en peces de acuario. A partir de
2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos
especializados en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo
son muy profundos en determinados campos, pero sus habilidades
operativas son catalogadas como inferiores. Por ejemplo, los biólogos
pueden explicar con absoluta competencia la fisiología de la respiración
de ciertos peces tropicales, pero enfrentan considerables obstáculos para
limpiar un acuario en forma eficiente.
En opinión del capitán Balderas, ambos grupos: los empleados originales,
con nivel de preparación académica más modesto, pero con experiencia
en las labores prácticas, y los universitarios con buena preparación
teórica, pero con la desventaja de no conocer a fondo las labores diarias,

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representan aproximadamente el mismo valor operativo para la

compañía, y para evitarse problemas y simplificar el sistema Balderas
instauró una política de igualdad relativa de salarios.
Como se comentó antes, la compañía se está preparando para iniciar
operaciones internacionales, y el capitán Balderas está consciente de que
será casi imposible mantener la relativa igualdad en los ingresos; de
hecho, considera que es necesario seleccionar en un plazo de seis meses
a siete empleados para otorgarles una considerable promoción y nuevas
responsabilidades. Siendo hombre justo, desea que usted, el gerente de
personal, elabore un sistema objetivo de reglas para conceder las
promociones. Le hace también las siguientes preguntas:

1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno

completamente abierto, al que tengan acceso todos los
candidatos potenciales? Defienda su posición en un documento
de un mínimo de una página.

Para el buen desempeño laboral en una empresa y el desarrollo de la

misma, es necesario que el personal contratado tenga un amplio
conocimiento del área tanto teóricamente como en la práctica.
La labor que se le asigna a un trabajador no solamente radica en saber
cómo realizar una tarea establecida, sino también debe saber como
solucionar cualquier problema durante la realización de una tarea, para
esto es necesario tener suficiente conocimiento acerca de su campo de
trabajo, es decir, teoría.
Desafortunadamente es probable que los empleados quienes tengan la
instrucción adecuada consideren injusta la paga al compararla con la
de los empleados cuyo nivel académico es más modesto; y viceversa.
Entonces, la publicación de las vacantes para los puestos de trabajo
requeridos podría dificultar proceso de selección de personal.
En conclusión, considero conveniente el no realizar la selección de
personal públicamente, recomiendo que durante los seis meses se

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observe y evalúe el desempeño de todo el personal para finalmente

ofrecer los puestos a los empleados más calificados.

2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de

promociones por antigüedad? ¿Por méritos? ¿Basado en grados
académicos? Justifique y comente sus respuestas.

Recomiendo que el sistema de promociones se constituya en base a los

méritos. Ya que de esta manera se puede saber la manera en la que se
ha estado desempeñando en el campo que domina, así como en el cual
le falta practica o conocimiento.

3. Elabore una política específica de promociones para Peces y

Corales, y comente en clase las razones que lo llevan a
establecer cada uno de los parámetros recomendados.

Establecería una política de méritos, en un mundo competitivo lo que

se necesita son resultados, competencia, eficiencia y eficacia.
Tomando en cuenta que los empleados antiguos no se verían
beneficiados, se podría justificar con el hecho de que ellos no
invirtieron tiempo y posiblemente dinero para capacitarse
teóricamente en su campo de trabajo, hecho que los empleados
nuevos si hicieron.
Entonces para mejorar aun la situación de la empresa, es necesario
que los empleados compartan sus conocimientos en sus fortalezas, de
tal manera, ambos tipos de empleados incrementan su conocimiento y
dominio del trabajo y se hacen más competentes, por ende, el
desempeño mejora, a la vez que se les da un incentivo para que
desempeñen su trabajo aún mejor.

4. Desde el punto de vista de un especialista en administración

de recursos de capital humano, que además profesa una
filosofía proactiva, ¿qué medidas tomaría usted para mejorar la

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 - HP

moral del grupo no promovido, y evitar que algunos abandonen

la organización.

En primer lugar, una charla para explicarles de lo que se trata en

realidad ser un empleado modelo, en otras palabras, aparte de tener
que manejar la parte teórica y práctica, deberían trabajar en otros
aspectos tales como sus fortalezas.

Entonces realizaría capacitaciones para los diferentes aspectos que

falten tratar para que cada empleado complete sus conocimientos
acerca del área y su trabajo.

5. ¿Qué oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los

integrantes de Peces y Corales? ¿Qué medidas prácticas
recomendaría usted para alentar el proceso de utilización del
e-learning?

Mediante el e-learning se expanden las posibilidades de aprendizaje

para los empleados, ya que considerando que una vida adulta significa
más responsabilidades, se puede hacer uso de herramentales
tecnológicas para aumentar su accesibilidad.
Las medidas de recomendaría serian la realización de cursos vía web,
de tal forma que cualquier empleado puede tener acceso en cualquier
momento del día, posteriormente se tomarían exámenes virtualmente
para asegurarnos que estén participando en el curso de manera activa.
Finalmente se comparan los resultados en el desempeño en la
compañía y las notas alcanzadas en los exámenes, para sacar
conclusiones acerca de la utilidad de cursos virtuales para los
trabajadores.

6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la

empresa se han hecho muy evidentes en el curso de los últimos
meses. ¿Existe la posibilidad de transformar a Peces y Corales

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 - HP

en una organización generadora de conocimientos? ¿Cómo

alentaría usted el proceso, desde el punto de vista del
departamento de personal?

Existe la posibilidad, y se lograría con el apoyo de los empleados que

recibieron la instrucción adecuada y las ganas de aprender por parte
de los empleados antiguos.

Para alentar el proceso, se asesoraría a los nuevos empleados en

cuanto a la enseñanza para que puedan compartir sus conocimientos
de una manera clara, entendible y didáctica. Para luego realizar las
charlas y las capacitaciones antes mencionadas.

b) CASO DE ESTUDIO 8-2. DISMINUCIÓN DEL PERSONAL

DE UNIFORMES OFICIALES

En el curso de los últimos 12 años, la empresa Uniformes Oficiales ha

suministrado el vestuario reglamentario de varios cuerpos del Ejército
Nacional. La compañía, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se
encuentra en manos privadas, proporciona desde uniformes para las
divisiones de infantería y de infantes de marina hasta los destinados a
oficiales de alto rango. Las fuerzas armadas están divididas en distintos
cuerpos (infantes, marina, aviación y servicios especiales) y en cada uno
de estos cuerpos el personal se clasifica en diversos grados. Por esta
razón, la antigua administración había establecido un grupo de
“coordinadores” que cumplían la función de enlazar los requerimientos de
vestuario de diversas unidades específicas con la empresa. Uniformes
Oficiales es ahora administrada por dirigentes del sector privado, y la
importancia de las labores de los coordinadores decrece. La nueva
gerencia, a cargo de doctor Moreno Cota, determinó que del total de 198
coordinadores actuales sólo conservará a 48 a largo plazo. El doctor
Moreno Cota le ha explicado a usted la necesidad de reducir en no menos

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 - HP

de 80 personas el grupo de coordinadores durante el primer año, y de

despedir a cerca de 70 para el año siguiente.

1. Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas

que van a conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de
suministros en Uniformes Oficiales.

Para poder escoger a los 50 trabajadores que se quedaran primero

identificaría a los trabajadores que son más productivos, haría una
relación de los mejores.

Después vería la importancia que tiene el puesto de cada uno de los

empleados y la calidad de la relación que cada uno puede tener con la
sociedad de la empresa y con los cuerpos del ejército. Teniendo en
cuenta los conflictos que puede tener con otros compañeros de trabajo.

Realizar una evaluación de desempeño, una evaluación por

competencias y el feedback 360°, la medición de los objetivos y la
medición del potencial entre otros.

Establecer el costo humano que la operación puede tener, no sólo en

términos de las compensaciones que será necesario cubrir, sino también
en términos del descenso en la moral y el comprensible desaliento a
nivel de toda la organización.

Programar el proceso de cambio, llevándolo a cabo dentro de parámetros

que se ajusten a las necesidades de la empresa, pero también que en la
medida de lo posible respeten las necesidades psicológicas de los
elementos humanos.

Antes de realizar la separación de trabajadores primero se debe solicitar

autorización al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y exposición de
motivos. Se desarrollara reuniones y charlas para proporcionar
información sobre la reducción del personal en la empresa de uniformes
militares.

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Los empleados que conserven sus empleos necesitarán reafirmaciones

psicológicas de sus contribuciones y su vinculación con la organización.

2. Determine la estrategia básica que usted recomienda para proceder a

la eliminación del personal superfluo. Elija —justificando su elección—
entre un despido masivo, y un proceso gradual de atrición o reducción
del personal actual. Establezca un calendario de las acciones que usted
tomaría, que pueden ir de enero a diciembre del año entrante.

Para el presente caso es necesario tomar como elección un despido

masivo gradual de atrición. En determinadas circunstancias, una
organización puede verse obligada a reducir el número de sus
integrantes. Este proceso puede llevarse a cabo en forma más o
menos inmediata, o de manera gradual. Cualquiera de las dos
variantes puede clasificarse como una variante del proceso llamado
downsizing.

La atrición se refiere a las plazas que se generan cuando las personas

que las ocupan cambian de ocupación, se jubilan o mueren. Aunque
las renuncias voluntarias y la pérdida paulatina de empleados que se
genera con el transcurso del tiempo constituyen un método
relativamente lento y conservador para ir reduciendo el tamaño global
de la organización, por lo general ofrecen la vía menos conflictiva para
lograr esa meta. Cuando una empresa decide reducir su personal y
opta por cerrar las contrataciones, el personal que está trabajando se
va reduciendo con el curso del tiempo.

Esta dinámica refleja las enfermedades, renuncias, cambios de

empleo, muertes, etcétera, que se van produciendo entre los
integrantes del grupo. A medida que el proceso continúa, la empresa
puede ir suprimiendo determinados puestos, porque cuando una
persona se marcha, no se crea una vacante y no se reemplaza al
trabajador. Los programas de personal a mediano y largo plazo
permiten establecer predicciones con base en factores demográficos

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 - HP

que establecen la manera en que descenderá la población de la

organización a nivel global.

3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de

$2 730, estime el costo de proceder a la separación de 80
coordinadores, así como de eliminar a un total de 150 en una sola
operación. Tenga presente la legislación vigente en su país y considere
los probables costos de toda la compensación, sin incluir gastos por
litigios o conflictos legales.

La ley señala que la indemnización correspondiente a los trabajadores

despedidos se calcula con la siguiente formula: Una remuneración y
media mensual por cada año laborado en la empresa.
INDEMNIZACION =1,5 (REMUNERACION MENSUAL)X(AÑOS DE SERVICIO)
INDEMNIZACION =1,5 (2 730)X(12)
Para indemnizar la separación de 80 coordinadores
INDEMNIZACION =1,5 (2 730)X(12)x80
INDEMNIZACION = 3931200

Para indemnizar la separación de 150 coordinadores

INDEMNIZACION =1,5 (2 730)X(12)x150
INDEMNIZACION = 7371000

4. Establezca un sistema de inducción y reubicación para las personas

que van a perder sus empleos. Describa las características generales
del sistema y su costo, en un documento de no menos de tres y no más
de cuatro páginas de extensión.

INDUCCION

Comunicar el evento de Inducción Enviar comunicación por correo

electrónico al nuevo funcionario para su participación; y a las
dependencias para que designen el facilitador responsable de dictar el
tema de su competencia. El programa de inducción se dictara en la fecha
programada por el Grupo de Talento Humano.

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Desarrollar evento de Inducción Desarrollar los temas de Inducción al

personal vinculado recientemente y registrarlo en el GDI-DIE-FM002
Formato Listado de asistentes.

Evaluar el evento de Inducción Realizar las evaluaciones del evento de

Inducción mediante: Evaluación de aprendizaje a los participantes acerca
de los temas vistos en la inducción, al final del evento o posterior si se
realiza de manera virtual.

Elaborar informe Consolidar la información del evento y de los resultados

de las evaluaciones de los facilitadores.

ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO

Brindar entrenamiento en el puesto de trabajo El Jefe inmediato o el tutor

designado brindarán entrenamiento al funcionario: Por vinculación laboral,
reubicación, traslado o encargo (En los casos donde las funciones cambien
significativamente) y diligenciar el GTHDPE-FM001 Formato de
entrenamiento en el puesto de trabajo.

Ingresar la información del entrenamiento a la base de datos para ejercer

el control del mismo. Archivar en la historia laboral de cada funcionario el
GTHDPE-FM001 Formato de entrenamiento en el puesto de trabajo.

En cierta forma, y como consecuencia de todo lo anterior, de una

motivación permanente, más toda una serie de políticas que favorezcan el
crecimiento personal y profesional de los empleados, se favorece la
disminución de la rotación del personal, evitando así la fuga de
conocimiento; lo cual a su vez, induce indudablemente a incurrir
nuevamente en los costos, tiempos y cambios que trae consigo todo
proceso de inducción.

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4. PREGUNTAS AL DOCENTE

1. ¿Por qué es importante y necesario el programa de inducción para los

trabajadores de una empresa?
2. ¿Cómo las técnicas e- learning incrementan el potencial del aprendizaje
individual dentro de la organización?
3. ¿Cuál es la función del de recursos humanos en el proceso de separar a
un trabajador de la empresa?
4. ¿Cuál es el propósito de la administración de los recursos humanos?
5. ¿Qué es la tasa de rotación de los empleados y cómo influye ésta en el
crecimiento de una empresa?
6. ¿Cuál es el impacto de las Transferencias laterales en un empleado y en la
empresa?

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