CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACTORES DE RIESGO

TALLER CLIMA LABORAL

tutor: YORK ELIECER CASALINS MAZA

presentado por:

YAMID DE JESUS MEZA ARROYO ID: 761615

JOSE FRANCISCO ROMERO CAMARGO ID:731649

ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD PARA EL TRABAJO

BARRANQUILLA-ATLÁNTICO

2020
 INTRODUCCIÓN

En la siguiente presentación se encontrará como idea principal el clima laboral el cual

nos dice que obedece al entorno de trabajo en el cual laboran y hacen parte un grupo
de personas los cuales desempeñan algún tipo de actividad proveniente de alguna
directriz o jerarquía.
También encontrara temas de alta relevancia como lo son el mobbing o acoso laboral,
que es una de las principales causas de enfermedades que incluso pueden llegar a
producir fatalidad en la mayoría de los entornos o empresas de hoy en día, como
también hablaremos del estrés, que sin duda se evidencia y se adquiere de manera muy
rápida, debido a no saber sobrellevar o asimilar una situación cargada de actividades,
por descuido o por tener distraída la distraída la mente con situaciones personales. Es
de vital importancia que sepamos sobrellevar cada situación de nuestro diario vivir y
buscar solución a tiempo.
 OBJETIVO GENERAL

 Que los participantes a través de un proceso escrito permitan identificar aquellos

factores que influyen en el clima organizacional, identifiquen distintas formas de
diagnóstico.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar cuáles son los factores claves que influyen en el clima organizacional
 Aprender sobre el acoso laboral, considerando que es una consecuencia evidente
de un clima laboral deteriorado.
 Incorporar la responsabilidad que tiene el líder en la promoción de un ambiente
laboral grato y por ende propicio para el logro de los objetivos.
 Ser capaz de elaborar un programa de mejoramiento del clima laboral, como
respuesta a un adecuado diagnóstico del mismo.

 Definición y concepto:

1. Qué es el clima laboral y cómo afecta a las organizaciones?

Se define como el medio ambiente físico humano en el que se desarrolla un

trabajo. Influye en la satisfacción del personal y está relacionado con la forma
de relacionarse y la cultura de la empresa.

Afecta a las organizaciones cuando el medio ambiente físico humano en el que

se desarrolla un trabajo, Influye en la satisfacción del personal y está
relacionado con la forma de relacionarse y la cultura de la empresa.

2. Variables que inciden en el clima laboral

 Características individuales: se refiere a los intereses y actitudes de cada

persona que provocan que su motivación y visión sobre el clima difiera entre los
trabajadores.
 Las características de trabajo: incluye aquellos factores vinculados con la
actividad profesional y que intervienen en el cumplimiento o no de las
expectativas de trabajo.
 Las características de la situación de trabajo: abarca aquellos elementos
y acciones de la organización tendentes a generar un determinado ambiente
laboral.

3. Tipologías del clima laboral

 Autoritario: se refiere a la jerarquía, a la función de un jefe o persona que

manda y esto conlleva aun clima tenso orientado a un cumplimiento de órdenes.
Este tipo de clima se caracteriza por la comunicación unidireccional y de arriba
abajo.
 Paternalista: En este tipo de clima existen los estamentos, con más
comunicación y confianza. Esos sí, inexistentes con mandos intermedios y
empleados.
 Consultivo: aquí la confianza con los empleados es plena y la dirección tiene
en cuenta su visión para la toma de decisiones, se permite la proactividad, el
crecimiento y la comunicación es ejemplar.
  Participativo: Es el ideal para las organizaciones, el cual permite el
crecimiento de las empresas, donde las decisiones se toman en consenso y se
tiene como pilar la comunicación que hace que los empleados se sientan parte
de la empresa.

4. ¿Cómo se elaboran Las encuestas de clima laboral?

 Que sean breves y concretas

 Que tengan preguntas cuantitativas cualitativas
 Que los colaboradores sepan porque se les pide participar en ellas

5. Fases en la elaboración de encuestas de clima laboral

A. Define objetivos claros: La primera decisión a tomar es: ¿para qué

haces la encuesta? La respuesta puede ser desde explicar cómo perciben
los colaboradores el liderazgo, cómo se sienten con la carga de trabajo,
hasta qué tipo de cambios urgen en las instalaciones. Lo importante es
definir los límites.
B. Asegúrate que las preguntas sean claras: Inevitablemente, una
encuesta de clima genera expectativas en quienes la contestan. Si
permites que las personas expresen su descontento sobre alguna
situación, asumirán que la empresa trabajará en mejorarla.
C. Asegúrate que las preguntas sean claras: Es muy común encontrar
encuestas de clima que tienen preguntas escritas en un lenguaje difícil, Si
el cuestionario es muy complejo o hace referencia a conceptos que las
personas desconocen, la información que obtendrás será de muy baja
calidad.
D. Usa las preguntas abiertas y las inversas con precaución: Aunque
los trabajadores contestan la encuesta en horario laboral, lo hacen
rápidamente. Esto hace que no se fijen muy bien en la direccionalidad de
las preguntas. Si aplicas preguntas inversas asegúrate de que el cambio de
ritmo sea percibido por tus colaboradores.
E. Emplea respuestas a escala: Las respuestas a escala son muy útiles a
la hora de medir los resultados, Intenta trabajar con el mismo tipo de
parámetros durante todo el sondeo; proponer demasiadas escalas
diferentes suele confundir a los participantes.
F. Mantén el interés de tu audiencia: Las encuestas que funcionan mejor
son breves y concretas, Te recomendamos que el número de preguntas
sea menor de 40, y que las preguntas sean claras y pertinentes, así los
participantes seguirán atentos y generarán mejor información.
G. Prepara el equipo de recursos humanos: El equipo de Recursos
Humanos está a cargo de diseñar e implementar la encuesta y
 de comunicar los resultados tanto a la dirección como a los
participantes. Al tener los resultados, debe también asegurarse de que se
establezcan planes de acción medibles.
H. Establece una periodicidad: Ya que conoces cómo funciona el
calendario anual de la empresa, trata de encontrar los momentos
adecuados para implementar la encuesta y, en la medida posible,
regulariza estos periodos.
I. Motiva a los participantes: Una encuesta que no genera planes de
acción nunca es positiva, Para que el empleo del sondeo sea efectivo,
mantén una comunicación abierta y transparente respecto a los objetivos
conseguidos en versiones anteriores.

Qué es, Tipos, Fases y Efectos”.

¿Qué es el mobbing?

Es una palabra del inglés que significa acoso laboral. Es una práctica que
consiste en el trato vejatorio, descalificador o intimidatorio por parte de una
persona o grupo de personas hacia otra persona en ambientes de trabajo y que
se produce de forma sistemático y recurrente durante un periodo de tiempo
prolongado.

1. Fases del mobbing

 Comunicación limitada: el superior o los compañeros reducen la

comunicación con la víctima o se le impide el acceso a información, en
ocasiones para inducir a la víctima al error en la ejecución de sus tareas.

 Contacto social limitado: la víctima es paulatinamente aislada en el trabajo,

no cuenta con el apoyo de sus compañeros, con quienes no puede establecer
vínculos. En ocasiones se les asigna a trabajos que la mantengan físicamente
alejada de sus compañeros. Se la trata de una forma diferente o
discriminatoria.

 Desprestigio: el trabajo y las capacidades de la víctima son desvalorizados,

se siembran rumores sobre su vida personal, sus competencias personales son
puestas en duda, se le atribuyen comportamientos antiéticos, sus decisiones o
el resultado de su trabajo es fuertemente cuestionado, los errores que comete
son sobredimensionados.

 Hostilidades: la víctima es sometida a una gran presión, recibe maltratos

verbales y humillaciones constantemente, se le exige el cumplimiento de
tareas en plazos absurdos, le asignan trabajos por debajo de su capacidad
profesional, es amenazado
2. Tipos de mobbing: se registran tres direcciones igualmente dañinas:

 Mobbing horizontal: se produce entre iguales, son los propios compañeros

de la víctima quienes participan en su hostigamiento.
 Mobbing ascendente: Aquel en el cual un grupo de subalternos se
confabulan para acosar a un superior. Por lo general ocurre cuando el puesto
que ocupa el jefe lo aspiraba un empleado
 Mobbing descendente: cuando una persona con un cargo jerárquicamente
superior somete a presiones, maltratos y hostigamiento en general a un
empleado subalterno.

3. Personas implicadas: son personas con características personales notables

(inteligencia, buena apariencia, éxito social, buena reputación, etc.) y cualidades
sobresalientes (excelencia profesional, alto sentido ético, etc.), que pueden
resultar amenazadoras para el hostigador, que reacciona de esta manera para
intentar desviar la atención de su propia mediocridad. No obstante, también
pueden ser objeto de mobbing personas muy jóvenes o ingenuas, o con credos
o tendencias (políticas, sexuales) diferentes, o con ciertas condiciones
específicas (inmigrantes, discapacitados, enfermos, etc.).

4. Factores desencadenantes del en el trabajo: Según la OMS, para que se

pueda llamar mobbing, deben darse cinco factores:

 Que no sea un suceso puntual y que al menos se prolongue seis meses.

 Que sea frecuente y suceda, como mínimo, una vez a la semana.
 Que exista una víctima concreta, es decir, que no sea simplemente una
situación de mal ambiente laboral generalizado.
 Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima.
 Que el acosado no muestre un trastorno de personalidad previo con historial
de conflictividad.

5. Efectos del acoso en el trabajo: es un problema que actualmente afecta la

eficiencia, el bienestar y la salud psicológica de una parte importante de la
población en edad laboral activa.

6. Estrategias de intervención en casos de mobbing.

Una vez detectado el problema, es conveniente que el trabajador busque ayuda a
través del profesional médico correspondiente a fin de paliar o disminuir, en la
medida de lo posible, los efectos adversos que sobre la salud del trabajador
puedan generar dichas conductas. Es recomendable poner los hechos en
 conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, si es que existen,
y/o del Comité de Seguridad y Salud de la empresa.

7. Intervenciones de mediación para la prevención del escalamiento del

acoso Psicológico.
 Crear una cultura de respeto y atención a los recursos humanos.
 Establecer un sistema directivo respetuoso y atento a las formas.
 Adecuando las competencias del trabajador y las exigencias laborales.
 Sistema de comunicación organizacional eficaz y flexible.
 Gestión eficaz de la organización.
 Establecimiento de procedimientos para expresión de quejas.

Estrés Laboral”

1. Concepciones del estrés

El estrés es un sentimiento de tensión física o emocional. Puede provenir de

cualquier situación o pensamiento que lo haga sentir a uno frustrado, furioso o
nervioso.
El estrés es la reacción de su cuerpo a un desafío o demanda. En pequeños
episodios el estrés puede ser positivo, como cuando le ayuda a evitar el peligro
o cumplir con una fecha límite. Pero cuando el estrés dura mucho tiempo,
puede dañar su salud.
El estrés es un sentimiento normal. Hay dos tipos principales de estrés:
 Estrés agudo. Este es estrés a corto plazo que desaparece rápidamente.
Puede sentirlo cuando presiona los frenos, pelea con su pareja o esquía en
una pendiente. Esto le ayuda a controlar las situaciones peligrosas.
También ocurre cuando hace algo nuevo o emocionante. Todas las
personas sienten estrés agudo en algún momento u otro.
 Estrés crónico. Este es el estrés que dura por un período de tiempo
prolongado. Usted puede tener estrés crónico si tiene problemas de
dinero, un matrimonio infeliz o problemas en el trabajo. Cualquier tipo de
estrés que continúa por semanas o meses es estrés crónico. Puede
acostumbrarse tanto al estrés crónico que no se dé cuenta que es un
problema. Si no encuentra maneras de controlar el estrés, este podría
causar problemas de salud.

2. El estrés laboral la evaluación del estrés laboral.

El estrés laboral es aquel que se produce debido a la excesiva presión que tiene
lugar en el entorno de trabajo. Generalmente es consecuencia del desequilibrio
entre la exigencia laboral (también propia) y la capacidad o recursos disponibles
para cumplirla eficientemente. Aunque en ocasiones, también puede originarse
por factores completamente ajenos al trabajador. Los síntomas pueden ir desde
un ligero mal humor hasta graves depresiones, y casi siempre suelen ir
acompañadas de un cierto agotamiento y debilidad física.

Causas comunes:
 Excesiva responsabilidad en el trabajo.
 Demasiada carga de trabajo.
 Relaciones humanas problemáticas.
 Condiciones laborales insatisfactorias.
Evaluación:
Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores
potenciales de la organización, constituidos por las condiciones físicas y
psicosociales del trabajo; determinadas características Individuales que hacen
que dichas condiciones se puedan percibir como amenazas a su seguridad,
desarrollo laboral y/o bienestar físico o psíquico; y los efectos del estrés que
en este caso se traducirán en decremento de la productividad. Incremento de
la rotación, ausentismo y accidentes, y costes derivados de la pérdida de
salud.

Entre los métodos utilizados en la evaluación están:

 Listas de chequeo que tratan de ofrecer una visión genérica de los
distintos ámbitos de una organización que pueden ser origen de estrés,
y de los posibles estresores que en ella se podrían encontrar. La ventaja
de su aplicación es que no hacen falta conocimientos especializados,
siendo muy recomendables para que los propios trabajadores las
utilicen para su puesto de trabajo.
 Cuestionarios y escalas sobre el estrés en el lugar de trabajo que
permiten obtener datos sobre la forma en que los trabajadores perciben
sus condiciones de trabajo.
 Inventarios sobre las características personales así como cuestionarios y
escalas sobre las formas de afrontamiento en las que se evalúan
diferentes estrategias de afrontamiento ante un acontecimiento
estresante.
 Indicadores bioquímicos en los que se mide de forma directa la
activación autonómica. Se realizan análisis hormonales de muestras de
orina y sangre, recogidas a menudo en cortos intervalos y en diferentes
horas del día.
 Indicadores electrofisiológicos. Entre los parámetro fisiológicos que se
ha demostrado que son sensibles a la experiencia del estrés estarían las
reacciones del sistema cardiovascular, de los músculos, de la piel, del
sistema gastrointestinal, la temperatura y la dilatación de la pupila del
ojo y la actividad eléctrica del cerebro. El avance tecnológico actual ha
conseguido la fabricación de equipos monitorizados y portátiles, que
permiten el registro de un determinado patrón de respuesta
psicofisiológica de un sujeto.
 3. Estrategias de prevención e intervención sobre el estrés laboral.

Como el origen del estrés laboral puede ser múltiple, también las medidas
preventivas para eliminar o reducir el estrés laboral pueden ser múltiples; y por
tanto, se intervendrá sobre el trabajador y sobre la organización. La
intervención sobre el trabajador se puede realizar a través de distintas técnicas;
se puede dotar al trabajador de recursos de afrontamiento del estrés laboral
cuando las medidas organizativas no dan resultados. Hay que hacer ejercicio,
evitar la ingesta de excitantes como el tabaco, el café o el alcohol, y evitar
comunicaciones de tipo pasivo o agresivo, desarrollando tolerancia y respetando
a los demás.

Algunas técnicas podrían ser:

 Técnicas generales: dieta adecuada, distracción fuera del ámbito
laboral y dedicarle tiempo a sus hobbies.
 Técnicas cognitivo-conductuales: restructuración cognitiva,
desensibilización sistemática, inoculación del estrés, detención de
pensamiento, entrenamiento en habilidades sociales, entrenamiento en
resolución de problemas y técnicas de autocontrol.
 Técnicas de relajación: Relajación muscular, relajación autógena y
control de la respiración.

Gestión Directiva y Desarrollo Organizacional

1. Buenas prácticas de liderazgo y gestión directiva.

 Prestar atención a la competencia. En este sentido, podríamos

considerar “competencia” el resto de compañeros o mandos intermedios de
la organización.
 Aprender de la experiencia. No solo de nuestros propios aciertos y
errores, sino también de los que nos rodean. Cualquier experiencia es válida
y nunca sabemos cuándo podremos volver a aprovecharla, así que hay que
estar siempre aprendiendo.
 Priorizar y delegar. Para ello en cualquier caso es imprescindible rodearse
del mejor equipo.
 Tomar decisiones inteligentes. Es fácil caer en la tentación de los
atajos, en escuchar a personas aduladoras, pero hay que mantenerse
centrado en los propios objetivos y la manera más eficaz de conseguirlos sin
hacer trampas. A mí me enseñaron que las soluciones de hoy pueden ser
los errores de mañana.
  Involucrar a las partes interesadas. Es básico ser consciente de a qué
público nos debemos y centrarnos en él, darle toda la información posible e
integrarlo así en la toma de decisiones del día a día.
 Encender a los ganadores y apagar los perdedores. Es muy
importante saber identificarlos para promover los refuerzos correctos y
retener el mejor talento en la organización.
 Prestar atención a los números. Un buen panel de indicadores puede
darte las pistas suficientes para tomar las decisiones correctas y ver dónde
profundizar nuestros esfuerzos.
 Solucionar problemas difíciles. Debemos tener un pensamiento crítico
basado en el razonamiento deductivo para solucionarlos.
 No rendirse nunca. Esta es una de las cualidades que tienen en común
los grandes líderes y que deberíamos intentar reproducir en nuestro día a
día.
 Negociar con eficacia. Todo es negociable, y saber llegar a acuerdos
satisfactorios para todas las partes, debería ser clave para el buen desarrollo
de la organización.

2. Estrategias para la gestión directiva.

3. El Coaching organizacional

El coaching organizacional tiene como objetivo transformar a las organizaciones

a través de sus empleados para conseguir que expandan su potencial y
obtengan los resultados deseados por la compañía. En otras palabras, se trata
de observar a una organización en funcionamiento en la que un conjunto de
personas trabajan juntas y donde se dan diferentes tipos de interacciones.
El coaching organizacional también actúa como una herramienta muy eficaz a la
hora de detectar las dificultades y los problemas que suelen surgir en las
empresas, tanto entre empleados como en los diferentes departamentos. El
 papel del coach, en este caso, consiste en guiar a la organización para que
aprenda a tratar el problema desde la base, zanjarlo lo antes posible y evitar
que se traslade a otras áreas o empleados que a priori no se habían visto
afectados.

4. Dinámica Grupal.

Son procesos de interacción entre personas, mediante situaciones ficticias,

planteadas con objetivos concretos. Aprendizaje, tanto teórico como práctico,
mediante la experiencia vivencial participativa, es decir, a partir de lo que el
participante "siente y vive". Las dinámicas de grupo permiten profundizar en las
relaciones humanas y posibilitan el desarrollo de actitudes personales mediante
la expresión libre.

5. Intervención de Clima Laboral

Sistema por medio del cual se toma manos en el asunto para entrar a generar
soluciones que contribuyan en el mejoramiento del clima laboral mejorando en
todo aspecto desde la interacción persona hasta la interfaz persona maquina o
labor.

6. Etapas para el buen diseño de un plan de Intervención del Clima

Laboral

 Investigación.
 Observación.
 Aplicación.
 Capacitación.
 Valoración.
 Mejoramiento.

7. Diagnóstico, monitoreo y gestión del clima laboral.

El diagnóstico de clima laboral es un instrumento que proporciona a la empresa

el resultado de seis características o factores de referencia, que se explicarán a
continuación y se convertirán en el insumo fundamental de la información que se
recolecta a través de la observación y la implementación de encuestas a
empleados realizadas por un equipo de consultores, auditores o evaluadores
expertos en el tema:
 Influencia.
 Innovación.
 Trabajo en equipo.
 Satisfacción.
 Deseo de cambio
 Responsabilidad.
 Monitoreo o medición.
Aún son muchas las empresas que desconocen las herramientas existentes para
medir el clima laboral. Siendo esta medición el primer paso para contar con un
equipo de trabajo productivo y comprometido con la estrategia de la
organización.
Al medir el clima laboral las empresas son capaces de conocer las percepciones
que tienen los empleados sobre las condiciones tanto físicas como emocionales
en las que desarrollan sus labores. De esta manera, se identifican áreas de
mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo e integral.

La gestión del clima organizacional no tiene solo por objetivo que cada persona
colabore para lograr resultados. Su objetivo principal es convertir a la
organización en un lugar donde la gente siente que puede desarrollarse personal
y profesionalmente, y donde se siente valorada.

8. Enfoques de intervención de clima laboral

 El sujeto: Las características de cada trabajador (su actitud,

personalidad, valores, expectativas, motivaciones, estado anímico, o su vida
familiar) influirán tanto en el clima laboral como en su propia percepción del
mismo.
 Los equipos: Las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de
la organización son también factores que afectan al clima laboral,
determinados por la organización y estructura, procesos comunicativos,
distribución de los roles, cohesión de los equipos… Si la empresa consigue
crear vínculos positivos conseguirá mejorar el ambiente organizacional y,
viceversa.
 La estructura: La forma en la que se organiza la compañía a nivel
puestos, políticas y procedimientos de trabajo también interviene en la
conformación del clima laboral. El objetivo es conseguir que las relaciones
entre los grupos e individuos fluyan de forma natural, de modo que si
conseguimos adaptar la estructura a las necesidades de la compañía,
estaremos ayudando a mejorar el clima laboral de la misma.
 Políticas de personal: Este elemento se refiere a las acciones concretas
que lleva a cabo la compañía para impulsar un clima laboral positivo, como el
reconocimiento, los incentivos, la capacitación, programas sociales, política de
promoción interna, medidas de bienestar…
 El liderazgo: El papel de los líderes y el tipo de relación que consigan
crear con sus equipos es clave en la construcción de climas laborales sanos.
Por ello, las empresas deben apostar por un estilo de liderazgo
transformacional que se adapte tanto a las circunstancias de la compañía como
a las necesidades de cada trabajador.
 La cultura: El conjunto de normas intangibles de una organización
también influye directamente en el clima laboral y el que este sea positivo
dependerá, no de la cultura en sí, sino de que sea compartida por la plantilla.
 Los factores físicos: Las instalaciones, los recursos materiales, la
iluminación o la existencia de zonas comunes son aspectos del entorno físico
de la empresa que también intervienen en la conformación del clima laboral.
 Los factores externos: También el entorno tiene influencia en el clima
organizacional. Los clientes, proveedores, administraciones públicas,
competencia o la propia sociedad influyen en las empresas. Por ejemplo, la
alianza con una gran compañía puede insuflar motivación a la plantilla y
mejorar el ambiente de trabajo.
 CONCLUSIÓN

Con la anterior información dada podemos concluir que la verdadera esencia para este
tipo de situaciones es la prevención, levantar la mano a tiempo con la finalidad de no
presenciar este tipo de actos que acaban con la armonía de un entorno o puesto de
trabajo. Debemos tomar conciencia de las diferentes causas o situaciones lamentables
que pasan a diario en las diferentes organizaciones.
Por ultimo sugerimos la importancia de que las diferentes organizaciones implementen
planes o estrategias que incluyan capacitaciones, acompañamientos o reuniones con
personas profesionales preferiblemente externas, en donde muchas personas que pasen
por algún tipo de situaciones encuentren un apoyo o tal vez confianza, que quizás por
temor a represalias callen y no puedan adquirir ayuda profesional a tiempo.
 RECOMENDACIÓN

Lo vemos en nuestro día a día. Una empresa cuyos trabajadores están motivados gana,
y mucho, en productividad. Y es que ésta no sólo viene determinada por la eficacia de
los sistemas de producción y/o servicios de la compañía sino, sobre todo, por la
predisposición ante el trabajo de los empleados que la conforman. Por ello, es vital
contar con un equipo de personas que se sienta motivado a diario durante su jornada
laboral.
Para crear un buen clima en el trabajo, tenemos que tener en cuenta varios factores
que debemos fomentar dentro de nuestras empresas. Tanto si somos los gerentes,
como los empleados, todos podemos colaborar e intentar poner en práctica la mayoría
de ellos, ya que la creación de un buen ambiente laboral favorece tanto a los resultados
de la empresa como al bienestar psicológico de las personas que trabajan en ella.

Algunos de las acciones que podemos llevar a cabo son:

 Crear un clima de respeto. Éste es el punto más importante. Todos debemos
intentar crear un ambiente en armonía en el que la tolerancia sea la pieza clave,
tanto entre distintos niveles jerárquicos establecidos como “de igual a igual”.
 Cooperar en lugar de competir. Cuando estamos en un equipo debemos de
ser conscientes de que todos trabajamos en pro de un objetivo común. Por lo
tanto, complicidad, cohesión y sobre todo cooperación son los ingredientes
principales para mejorar las relaciones personales y los resultados de nuestro
esfuerzo.
 Fomentar la autonomía. Cuando los empleados cuentan con responsabilidades
propias en su trabajo y tienen vía libre para pensar de forma crítica y proponer
ideas terminan por involucrarse más, ya que entienden que que sus acciones y
sus opiniones son importantes y tienen una relevancia.
 Ayudar a la conciliación familiar. El trabajo debe ser una parte importante de
nuestras vidas pero no puede condicionar por completo nuestra vida personal.
Desde la empresa podemos llevar a cabo varias acciones como dar la opción de
horarios más flexibles o adaptados al horario de los colegios, entre otras.
 Tener empatía. Todos los trabajadores, e incluso el propio líder, pueden tener
situaciones personales complicadas y debemos tener la suficiente empatía como
para comprender su situación y entender las posibles consecuencias.
 Construir un espacio físico agradable. Nos pasamos muchas horas al día
dentro de la oficina, por lo que hay que procurar tener estos lugares bien
iluminados, ventilados, etc. Además, la organización, la limpieza y el confort
deben cuidarse al detalle, ya que repercutirán en el estado emocional y en a
productividad de los empleados.
 Escoger un buen líder. Para ello es crucial que conozca el potencial de sus
empleados pero también que se comunique de forma correcta con ellos. Es
importante que agradezca su labor y reconozca sus aciertos, así como estimular
 la retroalimentación, conocer sus opiniones y sus críticas y proponer soluciones al
respecto.
 Estimulación. Desde la dirección de personal, debemos de crear la sensación a
nuestros empleados de que su carrera profesional no se tiene por qué quedar
estancada dentro de la compañía, sino que tiene perspectivas de crecimiento y
mejora con el paso del tiempo. Además de las recompensas a nivel de estatus o
a nivel económico, también podemos estimular a nuestros empleados con la
formación, ofreciéndoles cursos de su interés que además consigan mejorar la
productividad de su trabajo diario.
 REFERENCIAS BIBLOGRAFICAS

 («El diagnóstico de clima laboral en organizaciones horizontales o planas», 2018)

 (Salud, 2016)
 (Fernández Rodríguez, 2012)
 (El estrés y su salud, s. f.)
 («Evaluación del Estrés Laboral», 2018)
 (Salud laboral | ISTAS, s. f.)

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