SEMANA 1 – Liderazgo y Trabajo en Equipo

Liderazgo y Trabajo en Equipo

SEMANA 1
Liderazgo y contexto organizacional

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APRENDIZAJE ESPERADO
• Relacionar concepto de liderazgo con
contexto organizacional.

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APRENDIZAJE ESPERADO...................................................................................................................2
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. CONCEPCIONES DE LIDERAZGO .................................................................................................. 5
1.1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL CONCEPTO DE LIDERAZGO ................................................... 5
1.2. RESEÑA HISTÓRICA DEL LIDERAZGO ............................................................................... 6
1.3. CONCEPTO DE LÍDER Y LIDERAZGO ............................................................................... 17
1.4. LIDERAZGO Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES ................................................. 21
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 24

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INTRODUCCIÓN
Es importante señalar que, hasta el día de autónomas y capaces de movilizar a sus
hoy, existen teóricos de todo el mundo que equipos, generando un estrecho vínculo entre
han intentado estudiar estas características liderazgo y eficiencia.
del liderazgo para poder así comprender,
Dado lo anterior, se ha planteado que, para
revelar y explicar cuál es el origen y secreto
que da forma a este fenómeno, entendiendo alcanzar el éxito de una organización, se
que se denomina fenómeno por el gran necesitan personas con características
especiales, que puedan ayudar a persuadir
impacto que ha causado y su gran poder de
influencia. individuos, para así lograr cumplir con los
objetivos de la organización.
El fenómeno del liderazgo se ha insertado en
las organizaciones y, como tal, se ha Durante esta unidad se revisarán los orígenes
transformado en un indicador clave a alcanzar históricos del liderazgo y sus principales
conceptos asociados, con el propósito de
por las entidades, que busca mejorar sus
gestiones tanto administrativas como conocer y comprender el fenómeno del
relacionales, estableciendo objetivos liderazgo.
asociados a procesos liderados por personas

Tal como se irá revisando a lo largo de la asignatura, el liderazgo es un

fenómeno que ha generado un gran impacto en las organizaciones, por
ende, se invita a revisar un video introductorio que le permitirá
comprender el concepto:

https://www.youtube.com/watch?v=E8UQrDD2nQw

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CONCEPCIONES DE
LIDERAZGO
Desde hace varias décadas, se han publicado
estudios sobre el liderazgo y su relevancia para
las organizaciones.

Hoy en día, parece ser una competencia

importantísima para aquellas organizaciones
que buscan facilitar espacios de trabajo
caracterizados por climas laborales positivos,
culturas organizacionales arraigadas a sus
colaboradores y procesos efectivos que permitan alcanzar sus objetivos estratégicos.

Dado lo anterior, es importante comprender y revisar las distintas aristas que componen al
liderazgo, pero antes de entrar en los contenidos teóricos que permiten comprender su impacto y
trascendencia en la historia organizacional, se revisará su conformación y origen, entendiendo que
esta palabra es de raíz anglosajona o inglesa.

Este traspaso lingüístico ha implicado una diversidad de definiciones y traducciones, pudiendo,

incluso, plantearse que no existe una única definición concluyente, tal como señala Fiedler pues
“existen casi tantas definiciones de liderazgo como teorías sobre el fenómeno.” (Antonakis,
Cianciolo & Sterberg, 2004. p.5).

1.1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL CONCEPTO DE LIDERAZGO

El Diccionario de la Real Academia Española (2017) señala que la palabra “liderazgo” proviene del
término liderato, cuyo significado radica en “condición de líder” y para comprender esta explicación,
se debe obligatoriamente descomponer y analizar la palabra “líder”, la cual se ha definido como
“persona que guía y motiva a su equipo”, “persona que moviliza a sus colaboradores”, entre otras
acepciones.

El liderazgo se ha transformado en una de las herramientas más trascendentales para las

organizaciones, llegando, hoy en día, a liderar la demanda de necesidades de capacitación que
presentan tanto entidades públicas o privadas, enmarcando sus requerimientos en la entrega de

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herramientas que permitan a sus colaboradores desarrollar y/o potenciar competencias de

liderazgo que vayan de la mano a los objetivos estratégicos que cada una de ellas se ha impuesto.

Es clave, también, conocer, en primera instancia, que cuando se habla de líder o liderazgo no es
sinónimo de gerente, directivo o jefatura, sino que al enmarcar este concepto en la organización, se
podrá referir a cualquier individuo que posea poder formal (jefatura, directivo, etc.), o, a la vez,
aquella persona que es reconocida por otros como alguien fuerte y ejemplo a seguir, capaz de
movilizar al resto y motivarlo –autoridad informal– que puede ser par, dirigente sindical, etc., pues
“los líderes tienen la capacidad para incidir en los comportamientos y pensamientos de las personas,
sin importar la existencia o no de un vínculo formal entre ambas partes, o la cercanía física que
medie entre ellos.” (Puga & Martínez, 2008).

Pregunta de activación

¿Cómo se identifica a los

líderes al interior de una
organización?

1.2. RESEÑA HISTÓRICA DEL LIDERAZGO

Antes de iniciar una revisión teórica sobre los conceptos que han sido asociados al término de
liderazgo y comprender el liderazgo organizacional, es relevante adentrarse brevemente al contexto
histórico que ha dado vida y fundamento al liderazgo, ya sea desde el impacto a las comunidades,
como en la edad media y en la época feudal, etc., o como una oportunidad de crecimiento y
desarrollo para las organizaciones del siglo XXI, las cuales han incorporado en sus indicadores de
medición elementos asociados al liderazgo.

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No es extraño encontrar en libros, reportajes y estudios descripciones que consideren “líderes”, a

referentes en la Biblia, filósofos griegos, libros de historia, personajes de historia universal,
personajes destacados en guerras, etc. Probablemente, si se pudiera hacer una lista de estos
personajes sería infinita e incluiría a Juana de Arco, Mahatma Gandhi, Mandela, Sor Teresa de
Calcuta, entre otros, que, dadas las diversas teorías que rondan en torno al liderazgo, podrían ser
categorizados en una u otra.

En el siglo XX, cuando comenzaron los primeros estudios y teorías acerca de liderazgo, aquella que
predominó fue la del “Gran Hombre” y se basaba en estudiar características similares en personajes
destacados de la historia, que cumplían con cualidades que se diferenciaban de la gente común. Se
pensaba que las características en común eran la energía, la inteligencia, la determinación, la
asertividad, etc, por lo que se asumía que este hombre nacía líder y no se hacía.

Para poder hablar de liderazgo organizacional, es necesario revisar posturas históricas que fueron
dando vida al concepto de liderazgo, permitiendo comenzar a establecer funciones para los
administradores y la forma de proceder frente a ellas, enmarcando un precedente hacia la relación
empleador-empleado que hasta la época no existía. Es por ello, que se revisarán las principales
teorías que dan cuenta de las orientaciones en torno a este concepto:

Escuelas de la Administración

Escuela Clásica

Teoría Estructural

Teoría de las Relaciones Humanas

a. Escuelas de la Administración

Las Escuelas de la Administración son diversas y basan sus planteamientos principalmente en

mejorar los procesos industriales al interior de la organización, por supuesto, cada una con su
enfoque particular, centrados en algunos casos, en la persona y otros en la productividad. Existen

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diversos representantes de las escuelas de la administración, los cuales se transformaron en

importantes movilizadores sociales al interior de las organizaciones, instaurando conceptos que
resaltan la eficiencia y la efectividad y, a la vez, estimulan procesos que ponían a las personas en el
centro de las organizaciones, promoviendo la instauración de las capacitaciones, la división del
trabajo, los incentivos laborales, etc.

Una de las principales Escuelas de la Administración, corresponde a la Administración Científica, en

donde se aplicaron los conceptos de la ingeniería industrial a los fenómenos que ocurrían en las
organizaciones, pues “esta disciplina provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la
eficiencia” (Muchinsky, P. 2002. p.8), por lo que el foco de los estudios se centraba en el desempeño,
en la economía y en la producción. Los principales métodos utilizados para generar los postulados
de este tipo de administración se concentran en la observación y la medición. Su principal exponente
es Frederick Taylor, de formación ingeniero mecánico, quien logró establecer su análisis gracias a la
ascendente carrera que tuvo en una compañía, en donde su experiencia ingenieril se forjó desde
cargos tales como obrero a supervisor y posteriormente director de planta.

Taylor tenía constantes inquietudes con la ineficiencia de los trabajadores, pues observaba que
estos tenían diversas técnicas para hacer un mismo trabajo y siempre estaban buscando la manera
fácil de hacer su labor, lo que se evidencia en la siguiente frase, “Taylor creía que la producción de
los trabajadores era una tercera parte de lo que podrían dar, por lo tanto, se propuso corregir esta
situación, aplicando el método científico a los trabajadores fabriles.” (Robbins, 2003: 595).

Se debe señalar que en aquella época no existían conceptos de responsabilidades en los

trabajadores, pues prácticamente no había normas de trabajo, por lo que las personas en las
empresas no tenían una figura determinada, no había perfiles de cargo, competencias, etc., por lo
tanto, era común que los trabajadores desarrollaran sus tareas de manera lenta. Es así como Taylor
propuso los cuatro principios de la administración:

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1. Formular una ciencia para cada

elemento del trabajo de un
individuo.
2. Elegir científicamente y luego
capacitar, enseñar y formar al
trabajador.
3. Cooperar de buena gana con los
trabajadores para garantizar que
todo el trabajo se haga de acuerdo
con los principios de la ciencia que se
formuló antes.
4. Dividir el trabajo y la responsabilidad
equitativamente entre
administración y trabajadores. La
administración se ocupa del trabajo
para la que está mejor preparada
que los trabajadores.

Principios de enumeración de Taylor.

Fuente: Robbins, 2003: 596.

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Después de varios ensayos, Taylor aplicó diversos métodos para definir el mejor trabajo, elegir a las
personas correctas para el puesto y capacitarlas para trabajar de una manera determinada. Propuso
que, para motivar a las personas, la clave eran los incentivos salariales, por lo que “reafirmó que el
papel de los gerentes era planear y controlar y el de los trabajadores actuar según las instrucciones.”
(Robbins, 2004: 597).

Con el propósito de profundizar en el concepto, se invita a revisar un

video explicativo en torno al Taylorismo:

https://www.youtube.com/watch?v=goGJ1vEI4cE

b. Escuela Clásica

Esta escuela está orientada a la estructuración de la organización, la cual buscaba implantar una
adecuada administración de las empresas y de las personas que la componían. Esta escuela instauró
conceptos tales como división del trabajo, disciplina, unidad de mando, planeación, estandarización,
mejoramiento de la eficiencia laboral, entre otros.

Uno de los máximos exponentes de la Escuela Clásica de la administración es Henri Fayol, de

profesión Ingeniero en minas, quien postuló sus teorías casi en la misma época de Taylor, los
principios de ella: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Curiosamente estos 5 principios
están vigentes en la teoría de la administración de hoy en día. De hecho, si se revisara un libro de
introducción a la administración de esta época, aparecen posturas muy similares a las de Fayol.

No obstante, a lo anterior, Fayol postuló 14 principios de administración:

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1. División del trabajo: la especialización aumenta la

producción porque los empleados son más eficientes.
2. Autoridad: los gerentes deben dar órdenes, pues la
autoridad les da derecho.
3. Disciplina: los empleados deben obedecer y respetar las
reglas que rigen la organización. La disciplina es el resultado
del liderazgo eficaz.
4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de
solo un superior.
5. Unidad de dirección: cada grupo de actividades de la
organización que tenga el mismo objetivo debe estar bajo la
dirección de un solo gerente con un único plan.
6. Subordinación de los intereses individuales a los generales:
los intereses de cualquier empleado o grupo de empleados
no deben prevalecer sobre los intereses de la organización.
7. Remuneración: los trabajadores deben recibir un pago justo
por sus servicios.
8. Centralización: el grado en que los subordinados participan
en la toma de decisiones.
9. Escalafón: la línea de autoridad de la dirección a las filas
interiores representa el escalafón. Las comunicaciones
deben seguir esta cadena.
10. Orden: las personas y los materiales deben estar en el lugar
correcto en el momento adecuado.
11. Equidad: los gerentes deben ser amables y justos con sus
subordinados.
12. Estabilidad del trabajo: la rotación excesiva de los
empleados es ineficiente. La administración debe procurar
una planeación ordenada del personal y verificar que se
dispone de substitutos para cubrir vacantes.
13. Iniciativa: los empleados se esforzarán más si les permite
idear y ejecutar planes.
14. Espirit e corps: promover el espíritu de equipo fortalece la
armonía y la unidad de la organización.

Fuente: principios de administración de Fayol.

Fuente: Robbins, 2003: 597.

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c. Teoría Estructural

La Teoría Estructural nace a partir de la oposición a la teoría de las relaciones humanas y la teoría
tradicional, cuyos planteamientos se centran en la organización y el hombre organizacional y cómo
estos están estrechamente vinculados, señalando la relevancia de visualizar a la organización como
un sistema complejo y en constante interacción y cambio, en donde todos sus componentes son
una unidad y como tal se influyen directamente.

Su principal exponente fue Max Weber, quien planteaba el concepto de “burocracia” definiéndolo
como “un sistema caracterizado por la división del trabajo, una jerarquía bien fundada, reglas y
normas detalladas y relaciones interpersonales.” (Robbins, 2003: 598).

Burocracia ideal de Weber:

1. Especialización laboral: los trabajos se dividen en

tareas simples, rutinarias y bien definidas.
2. Jerarquía de autoridad: áreas y posiciones se organizan
en una jerarquía en la que cada una es controlada y
supervisada por una posición superior.
3. Selección formal: todos los miembros de la
organización deben elegirse según las capacidades
técnicas que demuestren en capacitación, educación o
exámenes formales.
4. Reglas y normas formales para garantizar la
uniformidad.
5. Impersonalidad: las reglas y controles se aplican
uniformemente evitando que se vean influidas por la
personalidad y las preferencias particulares de los
empleados.
6. Orientación profesional: los gerentes son funcionarios
profesionales, más que propietarios de las unidades
que dirigen. Trabajan por un salario fijo y desarrollan
su carrera en la organización.

Burocracia ideal de Weber.

Fuente: Robbins, 2003: 598.

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d. Teoría de las Relaciones Humanas

Si se revisa de manera detallada las posturas de los autores recién mencionados, probablemente se
podría empatizar con la ciencia del trabajo, la efectividad y la necesidad de hacer todo lo posible
por lograr los objetivos y metas de una organización determinada. Si se piensa en los aspectos o
tipos de liderazgos recomendados por estos autores probablemente no se estaría del todo de
acuerdo pues “podría acusarse a pensadores como Taylor, Fayol y Weber de olvidarse de que los
seres humanos son el centro de toda organización y son animales sociales.” (Robbins, 2003: 598).

Posterior a la era clásica de la administración, nace la escena del movimiento de las relaciones
humanas. La teoría de las relaciones humanas o teoría humanista de la administración, tiene como
objeto de estudio a la persona, y plantea que estas son parte importante en las organizaciones. Se
postulaba que para poder aumentar la productividad en las empresas, la clave estaba en
incrementar la satisfacción de los “trabajadores”.

Dentro de esta escuela se encuentran personajes claves que cambiaron la visión de los recursos
humanos como Elton Mayo, Abraham Maslow y Douglas McGregor. Surge en Estados Unidos, luego
de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne.

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Elton Mayo

Padre y precursor de la teoría de las relaciones humanas, su interés central estaba en

estudiar los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo y
cómo se relacionaban con la producción. Uno de sus estudios más importantes se centró
en el fenómeno denominado “efecto Hawthorne”. Este experimento, sin duda, debe haber
sido uno de los más importantes en el cambio de pensamiento del comportamiento
organizacional ocurrió en las instalaciones fabriles de Hawthrone de la Western Union en
los años 20.

Los ingenieros de Western Union estudiaron varias condiciones físicas laborales que podían
afectar el rendimiento de producción de las trabajadoras. Entre estos factores “la luz”.
Lamentablemente este factor no fue determinante. Cuando incorporaron a Mayo a
estudiar este fenómeno, se descubrieron variantes interesantes que afectaban en la
productividad de las personas.

“Las conclusiones de Mayo fueron que la conducta y los sentimientos estaban muy

relacionados, que las influencias del grupo pesaban intensamente en el

comportamiento de las personas, que los estándares del grupo determinaban la

producción de las trabajadoras en lo individual y que el dinero era un factor menos

importante en la determinación de la producción que los estándares grupales, los

sentimientos del grupo y la seguridad.” (Robbins, 2003: 601).

Claramente las conclusiones de Mayo estimularon el interés en los factores humanos:

“Los estudios Hawthorne revelaron también la existencia de grupos de trabajo

informales de empleados y sus controles sobre la producción, así como la

importancia de las actitudes de los empleados, el valor de contar con un supervisor

comprensivo y favorable y la necesidad de tratar a los obreros como a personas, en

lugar de como capital humano meramente.” (Muchinsky, 2002: 14).

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Abraham Maslow

Psicólogo, proveniente de Estados Unidos, que ha sido reconocido hasta la actualidad

por su teoría de las necesidades humanas o como se le ha denominado “jerarquía de
las necesidades humanas”, la cual comenzó a desarrollar en el año 1943.

La jerarquía de las necesidades de Maslow es, sin duda, la teoría más conocida sobre
la motivación, siendo en eso donde radica su relación con el liderazgo. En ella, el líder
debe ser capaz de proporcionar al individuo las condiciones necesarias para satisfacer
necesidades, tales como la autorrealización. Abraham Maslow se interesó bastante en
reconocer qué elementos proporcionaban felicidad a las personas y qué se podía hacer
para que los individuos lograran alcanzar su desarrollo personal y la autorrealización.
La pirámide jerárquica de las necesidades supone que en cada ser humano existe una
jerarquía de cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de estima y de
autorrealización. (Robbins, 1987:124)

Los planteamientos de Maslow han sido gratamente aceptados en los niveles

superiores de la pirámide organizacional, por ello hoy se pueden encontrar empresas
preocupadas por brindar espacios que permitan a los colaboradores desarrollarse al
interior de ellas, por medio de programas de desarrollo de carrera, por ejemplo.

Fuente: http://www.explicacion.net/piramide-de-maslow/

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Douglas McGregor

Douglas McGregor fue otro de los grandes exponentes que tuvo la teoría de las
relaciones humanas, enfocando sus planteamientos en la diferenciación de
pensamientos que tenían jefaturas y colaboradores sobre la motivación, siendo
conocido por el implemento de la teoría X y la teoría Y en las relaciones
organizacionales, señalando que: “las creencias de tipo X se sintetizan en la idea de
que las personas no son capaces de trabajar de forma autónoma, por lo que
requerirían de control, recompensa y castigo para mantener su desempeño.

El segundo tipo sería el extremo opuesto. Las creencias del tipo Y son resumidas
señalando que las personas pueden disfrutar de su trabajo, por lo que es posible que
actúen de manera autónoma, sensata y productiva.” (Pucheu, 2014: 316).

Teoría X Teoría Y
a) A las personas les disgusta trabajar e a) Las personas pueden disfrutar del
intentarán evitarlo tanto como les sea trabajo lo mismo que del descanso o del
posible. juego.

b) Las personas deben ser obligadas a b) La gente se autocontrolará si está

trabajar a través de algún método de comprometida con sus objetivos.
represión.
c) Las personas buscan responsabilidad.
c) Las personas evitan la responsabilidad
y buscan la dirección formal. d) La habilidad de tomar decisiones se
encuentra distribuida en toda la
d) La mayor parte de las personas población y no solo en las personas que
muestra poca ambición y se contenta ocupan puestos gerenciales.
con la seguridad.

Premisas básicas de las teorías X e Y.

Fuente: Pucheu, 2014.

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En resumen, la teoría Y es todo lo contrario de la teoría X, pues esta es la imagen positiva de las
personas, la que indica que son capaces de autodirigirse estrechamente, porque trabajan bien, son
capaces de ser responsables. Así McGregor “afirmaba que los gerentes deben liberar a sus
empleados para que desaten todo su potencial creativo y productivo.” (Robbins, 2003: 601)

1.3. CONCEPTO DE LÍDER Y LIDERAZGO

A partir de la revisión histórica del liderazgo, se puede evidenciar que existen múltiples miradas al
concepto, término que remite por ejemplo a “la capacidad de influir en un grupo para la obtención
de metas” (Robbins, 1987: 244), o tal como se ha afirmado, “el liderazgo es un proceso vital para
dirigir el trabajo dentro de las organizaciones.” (Muchinsky, 2002: 388).

Esto es lo que ha causado gran revuelo, llevando a las organizaciones a comenzar a transformar su
forma de ver y relacionarse con las personas, aquellas que, como ya se mencionaba, son el elemento
fundamental de las organizaciones.

El liderazgo, cada vez que aparece mencionado en una publicación, se atañe inmediatamente a los
efectos positivos que este fenómeno ha causado en las organizaciones, permitiendo alcanzar
procesos efectivos, donde se ha logrado compatibilizar la persona y la producción como elementos
que se influyen direccionalmente.

El liderazgo como tal, tiene diversas definiciones que intentan dar cuenta de este término, algunas
haciendo alusión al liderazgo y su impacto en la política, otras a las comunidades estudiantiles y
otras a la relevancia que posee al interior de las organizaciones, como una habilidad o competencia
que ha permitido mejorar la administración al interior de estas.

Hoy en día, cada organización busca a los talentos más capacitados, equilibrando la ponderación
técnica – social que anteriormente no existía y centrándose solo en procesos de selección
focalizados en habilidades técnicas, es decir, conocimientos propios de la profesión u oficio al que
postulaba la persona, en tanto que en la actualidad, los procesos han comenzado a ampliar sus
indicadores, considerando habilidades del ámbito social, aquellas que facilitan una interacción con
los otros y habilidades de personas, es decir, la capacidad de autogestión que posee cada individuo,
puesto que si se habla de liderazgo y su impacto para la organización, es fundamental concebir a la

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base la autogestión como herramienta clave que debe poseer ese líder para llegar a movilizar a las
masas.

Cuando se habla de autogestión, se piensa en la autonomía de la persona para liderar sus procesos,
ser proactivo y no reactivo frente a las funciones que atañen a su cargo y, por, sobre todo, capaz de
controlar sus propias emociones como componente fundamental en el liderazgo efectivo.

Antiguamente el liderazgo era sinónimo de uso de poder y autoridad, luego la atención se centró en
los rasgos y las conductas, para posteriormente llegar al estudio de la relación entre líderes y
seguidores en una situación específica (Gibson, Ivancevich & Donnelly en Castro, 2007: 17).

Según Yukl (en Castro, 2007: 18), el liderazgo puede ser entendido como “un proceso por el cual se
ejerce influencia sobre otros con el propósito de lograr determinados objetivos.”

Según Northouse (2004), el liderazgo es el proceso por el cual un individuo (líder) logra influir en
otros (seguidores) con el propósito de alcanzar metas comunes.

Bass (1990) plantea que el liderazgo es un tiempo de interacción que se da entre los miembros de
un grupo. Según Robbins (2003) el liderazgo puede ser definido como “la capacidad de influir en un
grupo para que consiga sus metas”. Si se analiza cada definición del concepto, se puede identificar

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que el elemento en común que presentan las acepciones corresponde a “influencia en otros y el
cumplimiento de metas”.

Pregunta de activación:

¿cómo se puede definir el

liderazgo al interior de las
organizaciones?

Al analizar el concepto de líder y liderazgo, se identifican una serie de competencias que permiten
caracterizar al líder al interior de las organizaciones, estas son:

• Mirada estratégica al negocio

Debe ser capaz de mirar todos los elementos que componen a la organización, siendo capaz de
establecer vínculos efectivos que permitan un crecimiento sustentable del negocio.

• Asertividad

El líder debe poseer la capacidad para expresar sus opiniones, siendo capaz de pensar en el otro
antes de comunicar algo. Es decir, un líder asertivo buscará cómo decir las cosas de manera

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apropiada y dependiendo el contexto, resguardando que aquel que reciba el mensaje no se sienta
atacado ni culpable frente a la situación realizada.

• Proactividad

El líder debe ser capaz de gestionar su trabajo y realizar sus labores de forma autónoma, además de
proponer y crear sin depender de otros para llevar a cabo sus acciones. El líder debe ser capaz de
proponer estrategias y aplicarlas teniendo la seguridad de que su equipo lo apoyará
independientemente del resultado.

• Empatía

El líder debe ser capaz de observar su entorno, de conocer a los integrantes de su equipo, para así
reconocer y apreciar lo que los otros están sintiendo. Un líder empático, es capaz de ponerse en la
situación de los otros y comprender su forma de proceder cuando existe una situación que lo afecta.

• Ética y credibilidad

El líder debe ser capaz de regular las situaciones que se desarrollen al interior del sistema
organizacional, siendo capaz de promover el bienestar colectivo de cada uno de los integrantes y
velar por el cumplimiento de las normas que incentiven la seguridad y protección de cada
colaborador.

• Comunicación efectiva

El líder debe ser capaz de estimular una adecuada comunicación y ser capaz de cuidar los distintos
canales comunicacionales existentes entre él y sus seguidores. Al hablar de comunicación, no solo

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se puede mencionar la comunicación verbal, sino que se debe considerar la comunicación no verbal
como una forma relevante de vínculo entre los individuos.

• Facilitador de equipos de trabajo

El líder debe ser capaz de estimular la unión y participación de todos los integrantes del equipo,
promoviendo objetivos y acciones en común que den cuenta de la identidad de tal.

• Creativo

El líder debe ser capaz de crear nuevas herramientas para abordar las tareas, ser capaz de innovar
y proponer planes de acción que inviten al equipo y a la organización a nuevos desafíos.

• Flexible

Una característica esencial en el líder es su capacidad de adaptabilidad al cambio, siendo capaz de

adecuarse a las necesidades, tanto de sus colaboradores como del mercado en el cual se encuentre
inserto.

• Motivador

Otra de las características más relevantes es el carácter estimulante que debe tener el líder, siendo
una persona capaz de movilizar y contagiar a su equipo para desarrollarse y alcanzar las metas
organizacionales.

1.4. LIDERAZGO Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES

Cuando se habla de los orígenes del liderazgo en las organizaciones, se remontan los pensamientos
a la era industrial, una época clave en la reformulación de los sistemas organizacionales, donde el
hombre toma fuerza y comienza a movilizarse para exigir derechos frente a la autoridad.

El liderazgo, como una habilidad para dirigir, alentar, movilizar a las personas que componen la
organización, ha debido ser adecuado por quienes dirigen las organizaciones y responder de manera
satisfactoria a las necesidades que hoy se encuentran latentes. Es por ello que para seguir vigente y

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causando impactos positivos en sus trabajadores y destacando en el entorno en el cual está inserto,
ha debido ser capaz, según algunos expertos en la materia, de responder a desafíos.

Los desafíos que unen al liderazgo y las organizaciones son la capacidad que deben tener ambos
para integrar y condicionar la permanencia de los individuos a la organización, promoviendo
acciones que permitan a los sujetos mantenerse motivados y comprometidos con ella.

Otro de los grandes desafíos es lograr adaptarse a las distintas generaciones que hoy componen a
las organizaciones, siendo capaces de comprender que ya no solo se encuentran liderando los
procesos las generaciones de los Baby Boomers, sino que también se comienza a lidiar con el
paradigma que caracteriza a la generación Z. El líder se enfrenta entonces a muchas características
generacionales que pueden ser definidas a partir de los diversos tipos de generaciones que se
pueden encontrar en cada institución.

Tipos de generaciones en las organizaciones

1.- Baby Boomers: se sitúan entre 1945 y 1964, donde el

trabajo es lo más importante para ellos, valoran la
productividad y no toleran el ocio.

2.- Generación X: se sitúan entre 1965 y 1981, es la

generación de la transición, debieron adecuarse los
cambios tecnológicos.

3.- Generación Y: comprende a los nacidos entre 1982 y

1994, los también llamados “Millennials”, no conciben la
realidad sin tecnología, son multitareas, la calidad de
vida tiene prioridad y son emprendedores.

4. Generación Z: nacidos desde el año 1995 en adelante,

ven la tecnología como elemento fundamental.
Formalmente la mayoría de los pertenecientes a esta
época no ha ingresado al mundo laboral.

Si se analizan las características que presenta cada generación, se visualizará el rol fundamental que
tiene el líder frente a los procesos de inclusión y generación de compromiso al interior de cada

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organización, debiendo ser capaz de reconocer habilidades y características para así ubicar a sus
colaboradores idóneos en cada puesto de trabajo.

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COMENTARIO FINAL
Durante la unidad inicial fue posible generar un primer acercamiento a las bases históricas del
estudio del liderazgo, en donde se estudió el concepto y a la vez se identificaron las escuelas que
dieron origen a los planteamientos del liderazgo al interior de las organizaciones, en donde se puede
visualizar la aplicabilidad del fenómeno en el contexto organizacional.

A partir de lo estudiado es posible reflexionar acerca de las distintas teorías del liderazgo
organizacional, y también así poder relacionar las propias experiencias personales como líderes o
subalternos de figuras de características especiales.

En la próxima unidad se continuará revisando las bases del estudio del liderazgo desde un enfoque
contextual, para así poder distinguir los ámbitos relacionales de este fenómeno y comprender a
cabalidad su dinámica relacional con las distintas variables que dan vida a una organización.

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PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Liderazgo y Contexto Organizacional. Liderazgo y Trabajo en Equipo.

Semana 1.

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