Revista Venezolana de Gerencia

ISSN: 1315-9984
[email protected]
Universidad del Zulia
Venezuela

Administración de recursos humanos:

factor estratégico de productividad
empresarial en pymes de Barranquilla
Simancas Trujillo, Ricardo Antonio; Silvera Sarmiento, Astelio de Jesús; Garcés Giraldo, Luis Fernando;
Hernández Palma, Hugo Gaspar
Administración de recursos humanos: factor estratégico de productividad empresarial en pymes de Barranquilla
Revista Venezolana de Gerencia, vol. 23, núm. 82, 2018
Universidad del Zulia, Venezuela
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29056115008

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Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
 En la mira: Gestión organizacional en Micro, pequeñas y
medianas empresas (Mipymes)

Administración de recursos humanos:

factor estratégico de productividad
empresarial en pymes de Barranquilla
Humane capital Administration: Business Productivity factor in
Small and medium enterprises in Barranquilla
Ricardo Antonio Simancas Trujillo
Corporación Universitaria Americana., Colombia
Astelio de Jesús Silvera Sarmiento
Corporación Universitaria Americana, Colombia
Luis Fernando Garcés Giraldo
Corporación Universitaria Americana, Colombia
Hugo Gaspar Hernández Palma
Universidad del Atlántico , México

Resumen: Las empresas de hoy priorizan la administración de su capital humano

para obtener ventajas sobre sus competidores, independientemente de si son grandes
empresas o pequeñas y medianas empresas. El propósito de este artículo es explorar,
desde la perspectiva documental, la relación entre el capital humano y la productividad
en las pequeñas y medianas empresas. Como insumo se revisaran las diferentes etapas
de evolución en este proceso, así como los elementos que aumentan el potencial para la
productividad empresarial. Así mismo se procede a revisar la realidad productiva de las
Revista Venezolana de Gerencia, vol. 23, Pymes industriales, comerciales y de servicios en Barranquilla; para ello se tomó como
núm. 82, 2018
referencia el informe de resultados del primer semestre de 2016 de la Encuesta Gran
Universidad del Zulia, Venezuela Pyme Colombiana (ANIF, 2016a, 2016b). Como hallazgos se encontró que lo sugerido
en gran parte de los insumos teóricos revisados de invertir en cualificación para aumentar
Recepción: 20 Enero 2018
Aprobación: 03 Marzo 2018 la productividad, va en la misma dirección de la creencia que tienen los pequeños y
medianos empresarios especialmente los de Barranquilla, de hacerlo para garantizar su
sostenibilidad. Finalmente se concluye que administrar bien el capital humano es clave
Redalyc: http://www.redalyc.org/
articulo.oa?id=29056115008 para el desarrollo productivo de las pequeñas y medianas empresas estudiadas.
Palabras clave: Productividad, administración del talento humano, gestión, capital
CC BY-NC-SA humano, pequeñas y medianas empresas.
Abstract: Today’s companies prioritize the administration of their humane capital
to obtain advantages over their competitors, regardless of whether they are large
companies or SMEs. e purpose of this article is to explore, from a documentary
perspective, the relationship between human capital and productivity in SMEs. As an
input, we will review the different stages of evolution in this process, as well as the
elements that increase the potential for productivity. Likewise, we proceed to review
the productive reality of industrial, commercial and service SMEs in Barranquilla; to
this end, the report on the results of the first semester of 2016 of the Colombian
Large Pyme Survey (ANIF, 2016a, 2016b) was taken as a reference. As findings, it was
found that what is suggested in much of the theoretical inputs reviewed to invest in
qualification to increase productivity goes in the same direction of the belief that small
and medium entrepreneurs especially those of Barranquilla have, to do so to guarantee
its sustainability. Finally, it is concluded that managing human capital well is key for
productive development.
Keywords: Productivity, human talent management, management, human capital,
SMEs.

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Ricardo Antonio Simancas Trujillo, et al. Administración de recursos humanos: factor estratégico de productividad empresarial en pymes de Ba...

1. Introducción

El éxito de las empresas en sus mercados de referencia, es el resultado de las

actuaciones de sus participantes frente a su normativa, cómo asimilan las
políticas y llevan a cabo sus procedimientos, eso le imprime un alto nivel
de complejidad dada la diversidad de imaginarios, experiencias y saberes
que confluyen al interior de ellas conjugadas por todos sus miembros y
capitalizadas en beneficio de su productividad (Ganotakis y Love, 2012).
Con base en lo anterior, es necesario gestionar la diversidad de imaginarios
o cosmovisiones que allí confluyen, y alinearla a la capacidad que pudiera
desarrollar ésta para alcanzar su desarrollo y madurez.
Por lo anterior, se necesitan equipos de trabajo que se adapten con
prontitud a los cambios que plantea cada escenario de actuación, y
acepten el compromiso de impulsar a las empresas a la nueva dinámica
del mercado, en el que la estrategia para generar valor sea asumida por
gente motivada que la desarrolle a partir de sus competencias, habilidades,
técnicas y por supuesto su conocimiento (Simancas, 2012).
En este artículo, se explora desde la revisión documental la relación
entre el capital humano como elemento estratégico y su relación con la
productividad en las Pyme especialmente las de Barranquilla. Al hacerlo,
se abordan las realidades de ambas variables objeto de este análisis.
Por un lado, la literatura sobre administración del capital humano,
entre los que se destacan, (Becker y Gerhart, 1996; Barney y Wright,
1996; Ployhart et al, 2014;) enseñan que el conjunto de talentos de
los empleados proporciona la base para el desarrollo y las inversiones
en capital humano de los empleados pueden resultar en una ventaja de
productividad necesaria para tener éxito en sus mercados de referencia.
A conveniencia del presente escrito, se valorará en la empresa como
prioritarios los actores de capital humano; en línea con ello conviene
presentar el concepto de Grant (2006) quien plantea que al hablar de
las personas como recurso, lo hace pensando que al ejecutar las distintas
actividades en la empresa, esta cuenta con todo el conjunto de habilidades
y competencias que despliegan los empleados para tal propósito, entre
otros: nivel de cualificación, experticia, razonamiento lógico y la forma
de tomar decisiones, facilidad de aprendizaje, mentalidad al cambio y
adaptabilidad, trabajo en equipo, las relaciones personales, el liderazgo, el
espíritu emprendedor, así como los aspectos psicológicos y sociológicos,
de los que hace uso permanentemente.
Como supuesto de este trabajo se plantea, que a mayor nivel de
inversión en capital humano de los empleados conlleva a una mayor
productividad laboral, lo que a su vez, está asociado positivamente con
el grado de productividad de las Pymes. Se pone a prueba el mencionado
supuesto con el informe de resultados del primer semestre de 2016 de la
Encuesta de Grandes Pymes (ANIF, 2016a, 2016b) que permitió observar
las acciones de mejora de productividad variables basadas en las cifras
de los sectores industriales, comerciales y de servicios en Colombia y
especialmente en Barranquilla.

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2. Determinantes clave en el desarrollo del capital humano

En sus inicios los recursos humanos fueron teorizados como el conjunto

de competencias, conocimientos, habilidades, experiencia y conexiones
que los individuos obtienen a través de la educación y experiencia (Becker,
1993). Las inversiones en capital humano, a su vez, son actividades, como
educación, capacitación en el trabajo, atención médica o todo aquello
que intente adquirir información sobre el sistema económico, lo que
influye en el ingreso real futuro (Schultz, 1961; Becker, 1962; Novos
y Waldman, 1997). Los especialistas en gestión estratégica de recursos
humanos teorizan que a través de sus prácticas de recursos humanos,
como la dotación de personal o capacitación, las organizaciones crean una
forma particular de conocimiento agregado, habilidades y competencias
(capital humano agregado) que a su vez contribuye al desempeño a nivel
organizacional (Barney y Wright, 1998; Ployhart et al, 2009).
El desarrollo de la mayoría de las habilidades para mejorar la
productividad se puede obtener, de la educación general y la experiencia,
así como de la experiencia laboral (Becker, 1962). Muchos empleados
aumentan su productividad aprendiendo nuevas habilidades en el trabajo
mientras solicitan habilidades de conocimiento y perfeccionamiento
adquiridas en la escuela o mediante la experiencia en ocupaciones
anteriores. En este sentido, el capital humano acumulado a través de la
educación y la experiencia, así como las habilidades generales y habilidades
de los empleados sirven como una base para el desarrollo de habilidades y
habilidades adicionales a través de la capacitación en el trabajo (Ployhart
et al, 2011). Las firmas construyen a sus empleados capital humano
mediante el pago de salarios competitivos para atraer y retener empleados
bien educados, experimentados y capacitados y mediante la inversión
en programas de capacitación para desarrollar habilidades y habilidades
específicas de las empresas (Hashimoto, 1981; Black y Lynch, 1996).
En esa misma vía Becker, (1993) ve al talento humano como capital
en tanto acumula conocimientos, habilidades, experiencia y conexiones
que obtienen a través de la educación y experiencia aprendida en la
empresa. Las inversiones en capital humano, a su vez, son actividades,
como educación, capacitación en el trabajo, atención médica o la forma
como obtiene información sobre el sistema económico, lo que influye en
el ingreso real futuro (Schultz, 1961; Becker, 1962; Novos y Waldman,
1997). Los especialistas en gestión estratégica de recursos humanos
teorizan que a través de sus prácticas de recursos humanos, como
la dotación de personal o capacitación, las organizaciones crean una
forma particular de conocimiento agregado, habilidades y habilidades (o
capital humano agregado) que a su vez contribuye al desempeño a nivel
organizacional (Barney y Wright, 1998; Ployhart et al, 2009).
El desarrollo de la mayoría de las habilidades para mejorar la
productividad se puede obtener, en parte, de la educación general y
la experiencia, y en parte de la experiencia laboral (Becker, 1962).
Muchos empleados aumentan su productividad aprendiendo nuevas
habilidades en el trabajo, mientras solicitan habilidades de conocimiento

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y perfeccionamiento adquiridas en la escuela o mediante la experiencia en

ocupaciones anteriores.
En este sentido, el capital humano acumulado a través de la educación
y la experiencia, así como las habilidades generales y las particulares
que traen consigo los empleados, sirven como base para el desarrollo
de nuevo conocimiento que aporta a la productividad (Ployhart et al,
2011). En ese contexto, las empresas construyen capital humano con sus
empleados mediante el ofrecimiento de pago de salarios competitivos para
atraer y retener empleados bien educados, experimentados y capacitados
mediante la inversión en programas de capacitación; esto redunda en la
capitalización de habilidades generales y habilidades específicas al interior
de ellas (Black y Lynch, 1996).

2.1. Capital humano como elemento estratégico en las Pyme

Las Pymes suelen posicionarse como diferenciadoras de nicho (Miller

y Toulouse, 1986), obteniendo ventajas competitivas de innovación
superior o calidad superior y especialización cuidadosa dentro de la
cadena de valor de su sector de desempeño. Bajo esa premisa compiten
en conocimiento aprovechando sus capacidades de I + D relativamente
superiores y eligiendo un direccionamiento estratégico que le permita
competir en su mercado de referencia a pesar de sus capacidades
relativamente inferiores a la de las grandes compañías en lo relacionado
con las actividades de comercialización y producción (Almor y Hashai,
2004).
Lo que queda claro de este análisis es que a niveles más altos de
conocimiento, competencias y habilidades de los empleados facilitará
su participación eficiente en tareas complejas y no rutinarias con altos
estándares de calidad, aumentando así el valor agregado por la empresa.
Estas son precisamente las tareas que conducen a las mejoras de
productividad en economías avanzadas, donde la competencia se basa
en el conocimiento, y las empresas compiten produciendo productos
innovadores y diferenciados utilizando los procesos de producción
más sofisticados (Schwab, 2011). Sin embargo, las Pyme pueden
cerrar esa brecha competitiva precisamente capitalizando su personal y
motivándolos para ser más productivos.
Las inversiones en una fuerza de trabajo bien calificada obtenida
mediante el pago de salarios competitivos y la capacitación en el puesto de
trabajo, son esenciales para mejorar la productividad laboral de las Pyme
en economías emergentes como Colombia.

2.2. Productividad desde la perspectiva de los Recursos

La productividad asumida como la relación entre la producción obtenida

de un sistema o servicio de producción y los recursos utilizados para
alcanzarla, puede ser definida como el uso efectivo de recursos (trabajo,
capital, tierra, materiales, energía, información) en la producción de

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diversos bienes y servicios. Consiste en lograr más productos con la misma

cantidad de recursos (Murrieta et al, 2017).
Con base en la definición anterior, se deduce que el grado de
productividad a obtenerse en una empresa dependerá en gran medida
de la efectividad en el manejo de su talento humano y cómo lo
capitaliza. Siendo así, el capital humano (trabajador) es quien maneja
o utiliza los recursos de la empresa (económico, tecnológico, material),
constituyéndose en un factor fundamental en la obtención valor
agregado (Gómez& Lozano, 2017). En el diagrama 1, se puede observar
la interacción entre los diferentes recursos de la organización que
intervienen en el proceso productivo.

Diagrama 1
Clasificación de los recursos de la organización
Fuente: Adaptación de De la Peña et al, (2017).

Es fundamental que todos los recursos estén alineados con el logro

de los objetivos de la organización y trabajen de manera sincronizada en
el desarrollo del objetivo social; de esta forma se alcanzan los niveles de
productividad esperados. Del capital humano se generan conocimientos,
habilidades, valores y potencial innovador de la organización, entre
otros elementos (Radosavljevic y Horner, 2002). Es por eso que es
necesario administrar adecuadamente este recurso porque debido a su
particularidad debe tener un tratamiento diferente al resto de los recursos
de la organización.

2.3. Evolución del Recurso Humano al capital humano

Los modelos de administración aplicados a las organizaciones y que tienen

como centro al ser humano, han variado su direccionamiento a lo largo
de la historia para adaptarse a las necesidades de la sociedad actual; a
través de diversos estudios realizados por expertos que pueden identificar
las siguientes etapas en la evolución del pensamiento administrativo en
relación al desarrollo del factor humano hasta convertirse en capital para
la empresa (López Puig et al, 2017).
En consonancia con lo anterior, también las actividades realizadas por
los Recursos Humanos han ido cambiando con el pasar de los tiempos,

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han estado estrechamente articuladas con la situación económica y social

del momento histórico que se vive y con las tendencias de desarrollo
gerencial. A groso modo, se abordarán aquellos sucesos trascendentales
que han marcado la evolución del recurso humano, su administración
hasta trascender en talento y capital humano en los últimos siglos
(Chiavenato, 2010)
Los primeros trazados se evidencian en la revolución industrial del siglo
XIX, la mecanización de tareas fue el punto de partida, la insatisfacción
de muchos trabajadores. A raíz de esa situación se crean los llamados
departamentos de bienestar laboral en algunas empresas, enfocados a dar
solución a los problemas de los empleados relacionados con la educación,
vivienda, salud, etc.
En las postrimerías del siglo XIX, el asalariado norteamericano Frederic
Taylor, proyectó nuevas ideas ajustadas a las realidades empresariales del
momento cual era producir a más bajo costo. Sin embargo, las propuestas
Taylorianas no eran nada favorecedoras para los trabajadores. Estos
postulados marcaban la intención de hacerle creer a los empleados que
el trabajo en grupo no era positivo para su vida laboral, que además este
no necesitaba pensar y que la única motivación válida eran los estímulos
económicos.
En los inicios del siglo XX, el sociólogo y psicólogo industrial George
Elton Mayo hizo un estudio en el que evidenció el aporte de los
componentes psicológicos y sociológicos en la vida laboral. Su propuesta
destacó que el factor humano presente en el trabajo y la importancia del
papel de los incide en las decisiones de la empresa. Eso sirvió para tener
en cuenta que cada empleado era distinto y que no es cierto que el único
elemento motivador para ellos sea el factor económico.
La década del 60 hasta los 90s del siglo XX estuvo marcada por
diversos matices, dentro de los que se resalta el cumplimiento de las
normativas legales de contratación, los enfoques laborales y el clima de
trabajo así como la eficacia formativa y organizacional fueron la propuesta
de pensadores como sugerido por McGregor, Hezberg y Maslow, entre
otros; luego se da un giro para concentrase en la administración de
personal y la gestión de los recursos humanos se consolida en los 80s y
90s con los postulados de Drucker, a partir de allí hay un acercamiento
estratégico en busca del desarrollo de la organización y la formación de su
gente (figura 1).
En los albores del siglo XXI el trabajo físico se reemplaza por trabajo
mental, los trabajadores son considerados empleados del conocimiento,
no se evalúa por el esfuerzo físico de la actividad desarrollada, ni por el
número de horas laboradas. La evaluación que se hace a los actores de las
empresas independientemente de su jerarquía depende del conocimiento
acumulado y del modo como lo exprese, (Giraldo, 2008). Se destaca los
aportes de Senge (1997) quien considera que los seres humanos no son
recursos, piensan individual, pero se desarrollan en colectivos la clave está
en aprender, generar valor y significado desde la empresa.

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Figura 1
Devenir de la gestión organizacional en la segunda mitad del siglo XX
Fuente: Elaboración propia adaptada de Gelabert (2007)

2.4 Perspectiva actual de la administración de recursos humanos

El enfoque de administración de recursos humanos se ha actualizado

debido a la dinámica cambiante de las organizaciones, producto del
fenómeno económico a nivel mundial. Debido a esto, las empresas han
revalorizado el viejo concepto de recurso humano como algo estático
y homogéneo y reconocen la versatilidad y las cualidades únicas de sus
colaboradores (Morales, 2016).
Del mismo modo, estos cambios han sido impulsados por nuevas
formas de relación laboral y la aparición de nuevas formas de ocupación
o empleo: teletrabajo, trabajo contratado o prestación de servicios,
consultores independientes, autónomos y microempresarios. Todas estas
nuevas corrientes de reestructuración empresarial deben tenerse en
cuenta a la hora de diseñar programas de mejora de la productividad
basados en recursos humanos (González et al, 2016).
La figura 2 resume las características del enfoque de gestión de recursos
humanos y gestión del capital humano. El primero se entiende como
parte del proceso puramente administrativo y regulatorio, mientras que
el segundo se centra en el valor del trabajador como parte activa de la
empresa.

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Figura 2
Características de la gestión de los recursos humanos y el capital humano
Fuente: Elaboración propia

2.5. Factores para impulsar la productividad

Partiendo del hecho de que la productividad está vinculada al crecimiento

de un país, se entiende que las entidades gubernamentales brindan el
apoyo necesario para que las empresas apliquen estas prácticas de mejora
corporativa. También se convierte en un tema obligatorio en los acuerdos
de cooperación internacional, que es un claro ejemplo de lo que es el
trabajo de entidades como la Organización Internacional del Trabajo,
(OIT), el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD),
la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia
y la Cultura (UNESCO) y la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económicos (OCDE). (Naranjo et al, 2016).
Para impulsar la productividad desde el punto de vista del capital
humano, es necesario tener en cuenta todos los factores que la estimulan
en la empresa, (Bocigas, 2015):
Inversión y ahorro en capital físico y nuevas tecnologías: De acuerdo
con el mencionado autor, las empresas deben facilitar al trabajador un
espacio de trabajo adecuado si se pretende un óptimo desempeño de
su labor. Así también apropiarse de las nuevas tecnologías permitirán,
incrementar la eficiencia del capital y mejorar la forma en la que el capital
aporta al trabajador, aumentando así la productividad de los recursos
humanos
Capital humano: la cualificación al más alto nivel de un trabajador
tributa un efecto positivo que redunda directamente en la productividad.
El supuesto indica que a mayor preparación y generación de
conocimientos que un trabajador tiene sobre la actividad que realiza,
mejor será su desempeño y la calidad del tiempo que dispone.

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Logística del trabajo: Alude a todas las actividades relacionadas con

las habilidades directivas de una empresa. Aquí la forma de planificar
el trabajo, su gestión operativa, la forma de como delega, controla y
se comunica el supervisor al interior de una empresa genera un efecto
positivo en el trabajador.
Tamaño de la empresa: El tamaño de una empresa está en estrecha
relación con la productividad de su capital humano; a mayor número
de empleados cualificados mayor productividad. En relación a ello,
las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes) cuentan con numerosas
desventajas frente a las de mayor dimensión evidenciándose una
productividad negativa, esto se debe a:
• Se les hace más difícil aprovecharlas economías de escala
• Tienen mínimo poder de negociación frente al mercado
• Presentan gran distancia frente a las economías de alcance.
• baja capacidad para invertir en I+D.
• Mayor temporalidad que frena las inversiones a largo plazo
• Su pequeña estructura organizacional les dificulta la división y
especialización en el trabajo.
De acuerdo al panorama anterior en lo relacionado específicamente con
la dimensión de la empresa Marvel, Rodríguez y Núñez (2011) sugieren
a las Pymes que requieren minimizar la brecha que les permita una mayor
productividad para competir y ser sostenibles, trabajar en tres tipos de
acciones relacionadas con el individuo.
• Motivación, competencias, satisfacción laboral, identificación,
compromiso y empoderamiento con la organización.
• Aspectos generales como la participación, la cohesión y la gestión
de conflictos.
• Fortalecer la corporatividad haciendo énfasis en la cultura
organizacional, clima y liderazgo.
Para determinar el éxito de las iniciativas implementadas y su impacto
en la productividad; es necesario realizar evaluaciones permanentes y para
ello se utilizan indicadores de gestión: eficiencia, eficacia y efectividad
que se traduce en productividad. Además de medir el nivel alcanzado,
permite la toma de decisiones y acciones para mejorar cuando los índices
no muestran los resultados esperados (Díaz, 2017).

2.6 El contexto de las Pyme

Sin duda, un hecho verificable debido a la dinámica económica actual

y como resultado de la sociedad del conocimiento, es que el factor de
capital humano, independientemente del tamaño de las empresas, está
firmemente integrado en la productividad empresarial y refleja la calidad
de sus productos: ideas, bienes y servicios, de forma que la competitividad
o no de las empresas esté estrechamente ligada a la profesionalidad
del capital humano, siempre que sean capaces de transmitir a sus

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clientes una imagen positiva y una prestación de servicios que permita el

cumplimiento de las expectativas que estos generan (Lillo, 2009)
Pero esta visión general en realidad no excluye a las Pymes, por el
contrario, gracias al gran crecimiento de la economía, estas deben alinearse
e insertarse en esta dinámica con su capital humano, esta consideración
es la ruta más confiable a través de la cual deben llegar a ser sostenibles
y competitivas. El sustento de lo señalado según Suárez y Martín (2008)
radica en el hecho de que al limitar la adquisición de recursos materiales
por parte de dichas empresas, se abre la posibilidad de que el capital
humano con el que cuentan como recurso, sea su mejor herramienta para
crear ventajas competitivas.
Sin embargo, Suárez y Martín (2008) dejan en claro que al hablar
de capital humano, pesa mucho la parte de la capacitación y todo
lo que forma parte de la dimensión intangible que estos adquieren
a lo largo de su construcción personal, independientemente de si
son gerentes o empleados de menor rango, porque esto se considera
un atributo particular de las personas que optimizan su bienestar.
La propuesta de Barney (2002) citada por Suarez y Martín (2008),
establece que la clave está más allá del individuo; de hecho, las empresas
enfocadas a incrementar su productividad deben fortalecer es su capital
organizacional, ya que este último pesa mucho en el desarrollo de la
empresa, en tanto recoge un colectivo de intangibles en el que todos,
empleados y gerentes, han sido ponderado a partir de su experiencia,
conocimiento y sabiduría lo que redunda en la productividad de las
empresas, en opinión similar Bueno (2002) y tiempo atrás, Edvinsson y
Malone (1997) lo habían visto de manera similar.
En cualquier caso, en el escenario que se mire, sean grandes empresas
o Pymes, la existencia de Capital Intelectual requiere el desarrollo
de herramientas nuevas y apropiadas para medir, informar y dirigir
estratégicamente y de manera sistemática e integrada los recursos de la
organización, enfocada en el conocimiento que lo constituye (Bueno,
Salmador y Merino, 2008). En cuanto a lo inmediatamente expresado,
podría decirse que es viable proponer estrategias que involucren al capital
humano que compone una empresa teniendo en cuenta que éstas son
parte del ejercicio mental de sus gerentes y empleados de conocimiento, es
decir, de sus habilidades, competencias y experiencias adquiridas a partir
de sus constructos mentales.

3. Hacia donde apuntan las Pymes de Barranquilla en la

recuperación de la productividad: Análisis empírico

Por ser parte importante en el desarrollo de este trabajo, se presentan

como referencia los resultados de la gran encuesta de Pymes (ANIF, 2016a,
2016b). Tuvo como muestra a 3.550 empresarios Pyme de los macro
sectores de industria, comercio y servicios, los cuales a su vez pertenecen
a los 21 subsectores económicos con mayor participación de pequeñas
y medianas empresas, pero solo se tomó para el análisis lo relacionado
con las acciones de mejora que utilizan las compañías para potenciar su

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desempeño a partir de su inversión en el personal. Cabe destacar que

el trabajo incluyó en su muestra a un grupo de gerentes o personal a
cargo del área financiera de empresas en los sectores industriales, comercio
y servicios de Barranquilla y aunque se aplicó a 18 departamentos
de Colombia, solo se tomará la información analizada para las Pymes
referenciadas en la ciudad objeto de este análisis.
Colombia es un país de Pymes de las cuales el 41% están registradas
en Bogotá, el 13% en Antioquia, el 9% en el Valle del Cauca y el
6% en el Atlántico, en este último el epicentro es Barranquilla con el
4,2%. Las Pymes de los sectores de la industria y el comercio de esta
ciudad manifestaron su incertidumbre y pesimismo, tanto en materia
económica como productiva y de servicio fueron las de mayor decadencia,
sin embargo, paradójicamente fueron las más optimistas al pensar que
capitalizar el recurso humano con capacitación es clave para su dirección
estratégica. La gran encuesta de ANIF de 2016b mostró que, en términos
de mejorar su desempeño competitivo, el 39% de las Pymes industriales
de Barranquilla y el 44% de las empresas comerciales no tomaron ninguna
medida para mejorar su desempeño durante 2016-I, mientras que el 58%
de las de servicios respondieron que su acción principal en 2016b fue
capacitar al personal como garantía de crecimiento estratégico.
Según la mencionada encuesta, en Barranquilla entre el 2015 y 2016
en aspectos de negocios se disminuyó en oportunidades de empleo,
competitividad y desarrollo frente a lo que se da en otras ciudades, así
por ejemplo un hallazgo interesante encontró que el 39% de las Pymes
industriales, el 44% en las comerciales y el 24% del sector servicios,
no tomaron ninguna medida para mejorar su desempeño empresarial
durante el primer semestre de 2016. Según la encuesta en los tres sectores,
estas cifras disminuyeron, en 8 puntos porcentuales para la industria, 6
puntos porcentuales para el comercio y en el caso del sector de servicios,
esta cifra se redujo en 16 puntos porcentuales entre el primer semestre de
2015 y el primer semestre de 2016, (gráfico 1)

Gráfico 1
Acciones de mejoramiento en Pymes de Barranquilla
Fuente: ANIF (2016a, 2016b).

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Por su parte, el 31% de las pymes industriales y el 58% de las del sector
servicios que su acción principal para recuperar productividad está en
cualificar al personal en el primer semestre de 2016. Mientras que para las
empresas comerciales la principal acción de mejora es tener una política
de responsabilidad social (39%). En segundo lugar, las pymes industriales
(27%) dijeron que querían obtener una certificación de calidad. Para
las Pymes comerciales, este lugar fue ocupado entrenando a su personal
(27%) y para los servicios que tienen una política de responsabilidad social
(30%).
La conclusión de esta sección se encuentra en el análisis del estudio
realizado por Higuera (2016) en el que compara las Pymes de Barranquilla
frente a las de Bogotá específicamente en el mejoramiento del desempeño
productivo, encontrando que (tabla 1):
Tabla 1
Acciones de mejoramiento/inversión en personal en Pymes de Barranquilla.

Fuente: Elaboración propia con base en análisis de Higuera.

A pesar del escenario de incertidumbre las Pyme de Barranquilla son

proclives a creer que vale la pena invertir en su personal para crecer lo que
se espera como consecuencia un incremento de la productividad.

4. Conclusiones

En un escenario tan dinámico como el actual, no solo en términos

de evolución tecnológica sino también en las áreas de conocimiento e
investigación, la sociedad ha podido determinar la valiosa contribución
del capital humano en la dinámica productiva empresarial. En relación
a eso, se demuestra la coherencia entre lo expresado en el cuerpo teórico
de este artículo, en relación a que el camino efectivo para alcanzar la
productividad en las empresas, no importando su dimensión o tamaño, es
la inversión en el capital humano. A ese tenor las Pymes de Barranquilla,
especialmente las del sector servicio son proclives a considerar que para
mejorar su participación productiva; es necesario realizar acciones de
mejoramiento centradas en capacitar al personal.
Para las Pymes, el papel del capital humano en la mejora directa
e indirecta de su desempeño es evidente. Al tener recursos materiales
limitados, como posesiones y tecnología, este tipo de empresas están
obligadas a cambiar su lectura del escenario de mercado para competir con
compañías más grandes, por esta razón es necesario calificar a su personal
administrativo y de base para mejorar su competitividad, es decir, deben
iniciar por fortalecer su fuerza laboral individual para trascender como
capital organizacional desde la perspectiva de la educación, los talentos, las

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