Curso: ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS DE VENTAS

Docente: Dr. VILCA TANTAPOMA MANUEL EDUARDO

Tema: Reclutamiento y selección

de la fuerza de ventas
INTEGRANTES:
• BECERRA PRETEL, HEYNER
• CASTALLEDA COSTA, ELIANA (CPGT)
• CASTILLO RAMIREZ, SANDRA (CPGT)
• RIOS TICLIA, MARCO
• PALOMINO AGÜERO, FABRIZIO
• VILLACAQUI SANTOS, ANTHONY
Contenido
1. Importancia del reclutamiento y la selección
2. El proceso de reclutamiento
3. Fuentes de personal de ventas
4. El proceso de selección de la fuerza de ventas
5. La selección
6. Socialización de la fuerza de ventas
 Reclutamiento y selección de
la fuerza de ventas
Importancia

Las empresas reclutan a nuevas personas en respuesta a

la expansión del negocio o a un incremento en las
ventas.

El reclutamiento no eficaz puede obligar a las empresas a

contratar a personas que no satisfacen sus necesidades. La
contratación de la persona errónea puede costar a una
empresa miles de dólares al año en capacitación, salario,
prestaciones y productividad perdida.
 El reclutamiento es encontrar candidatos

El Reclutamiento potenciales al puesto, hablarles acerca de la

empresa ylograr que elaboren su solicitud.

La organización de ventas depende de un enfoque

exitoso del reclutamiento.

Los gerentes que reclutan constantemente tie- nen

una reserva útil de candidatos de donde pueden
elegir para hacer una investigación previa.

Las leyes y los reglamentos desempeñan una

importante función en el reclutamiento. Los
gerentes de ventas deben estar familiarizados con
las leyes que limitan las preguntas que se hacen en
las solicitudes o durante las entrevistas.
 PROCESO DE
Preparar una
RECLUTAMIENTO Análisis de puestos
descripción de puestos

Seleccionar a los Atraer a un grupo de Desarrollo de calificaciones

mejores candidatos candidatos de ventas para el puesto
 La empresa debe hacer un análisis de puestos, a fin de identificar los
1.- Análisis de puestos deberes, requerimientos, responsabilidades y condiciones del puesto. Un
análisis apropiado sigue estos pasos:

1. Analizar el entorno en que trabajará el vendedor. Por ejemplo

• ¿Cuál es la competencia que enfrenta el vendedor?

• ¿Con qué clase de clientes deberá comunicarse y qué problemas tienen?
• ¿Qué conocimientos, habilidades y potencial se necesitan para este puesto?

2. Determinar los deberes y las responsabilidades que se esperan del vendedor. Obtener:

• Información acerca de ellas de:

• Personal de ventas
• Socios de canal, si los hay
• Clientes
• Gerente de ventas
2.- Descripción de puestos Explica, tanto a los candidatos como al personal de ventas actual, cuáles son
los deberes y responsabilidades de un puesto en ventas.

• Debido a que se utilizará en el reclutamiento, la selección, la

capacitación, la compensación y la evaluación de la fuerza de
ventas, la descripción de puestos debe ser por escrito, de manera
que todos se puedan referir a ella cuando sea necesario.

• Las descripciones del puesto ayudan a los gerentes no sólo a

supervisar y motivar, sino también a determinar si cada vendedor
tiene una carga de trabajo razonable. Numerosas empresas
proporcionan en línea copias de sus descripciones del puesto.
 Características que deben poseer los candidatos para desempeñar un puesto
3.- Calificaciones para el puesto en ventas de forma satisfactoria.

• La determinación de estas calificaciones quizás es el

aspecto más difícil del proceso de reclutamiento. Una
razón es que el gerente está tratando con personas y
que entran en juego muchas características subjetivas
y complejas. Las calificaciones como educación y
experiencia se incluyen en la descripción de puestos,
lo que hace que resulte más fácil identificar a los
buenos candidatos.

• Pero la mayoría de las empresas también trata de

identificar los rasgos de personalidad que
supuestamente debe tener el mejor personal de
ventas, como confianza en sí mismo, asertividad y
carácter sociable.
4.- Atraer a un grupo de El siguiente paso en el proceso de reclutamiento y selección es atraer a un
grupo de candidatos al puesto en ventas. Las empresas grandes deben
candidatos de ventas
identificar, localizar y atraer continuamente al personal de ventas.

• Los candidatos reclutados se convierten en el grupo del que se elige al nuevo personal. La calidad
de tal grupo predice los éxitos o los problemas de la fuerza de ventas. Nunca insistiremos
demasiado en la importancia de empezar con un grupo grande de candidatos. Si hay muy pocos,
existe una alta probabilidad de que se contrate a una persona con habilidades de ventas inferiores.
Cuando una empresa procesa a un gran número de candidatos, el programa de reclutamiento sirve
como un sistema automático de selección.
 Los gerentes deben
analizar las fuentes
potenciales para
determinar los mejores
candidatos para el
puesto.

Debe existir buena voluntad

entre la empresa y asegurar
Algunas Fuentes de buenos candidatos en el
futuro.
Empresas
utilizan una personal
y varias
fuentes. de ventas
Las agencias de
empleo. Personas al
interior de la
empresa.

Las Las empresas

Los
Los anuncios. instituciones que no son
competidores,
educativas. competidores.
Personas al Interior de la Empresa Pero la transferencia de
trabajadores no garantiza
el éxito. En algunos casos
puede surgir hostilidad
entre los supervisores de
la planta y los de la oficina

Es mejor
contratar a
Reclutan a personal Las probabilidades
candidatos con
de ventas de otros de encontrar a
habilidades en
departamentos, están buenos vendedores
ventas, en vez de
familiarizadas con las al interior de la
sólo cambiar a los
políticas de la empresa son
empleados de
empresa excelentes
otros
departamentos
Competidores

Se debe pagar un bono

para convencerlos de
renunciar a su trabajo
actual.

Además, pueden no
El reclutamiento de ser compatibles con
personal de ventas de los la cultura de la nueva
competidores puede causar organización y con la
otros problemas. Aun gerencia.
cuando están altamente
Está capacitado, tiene capacitados resulta difícil
experiencia en vender olvidarse de las antiguas
productos similares a prácticas.
mercados similares y
debe estar preparado
para vender casi de
inmediato.
Empresas que no son competidores

Algunos candidatos tal

vez no están
familiarizados

Sí tienen experiencia
en ventas y requieren
menos capacitación.

Ya están familiarizados
con la industria.
Instituciones educativas (Institutos y Escuelas de Educación Superior)

Algunos estudiantes
universitarios aceptan
puestos en ventas han sido
Las organizaciones de ventas rechazado en otros trabajos
enfocan cada vez más sus o de que no los han
esfuerzos de reclutamiento aceptado

Las empresas grandes por lo en los campus en

común tienen éxito estudiantes graduados de
reclutando en las programas especializados.
universidades, pero las
empresas pequeñas tienden
a tener más éxito reclutando
en las instituciones
educativas más pequeñas, o
en otras fuentes.
 Anuncios

Los anuncios clasificados en Para ser eficaz, un anuncio de

periódicos, revistas del ramo y reclutamiento debe atraer la
en Internet son otra fuente de atención y tener credibilidad.
candidatos.
Elementos:
Periódicos del ramo se utilizan
nombre de la empresa,
para reclutar en puestos de
producto, territorio,
vendedor sobresaliente y de
calificaciones para la
administración de ventas.
contratación, plan de gastos,
Los periódicos locales por lo prestaciones adicionales y cómo
general se utilizan para reclutar comunicarse con el empleador.
personas para puestos en
ventas de un nivel más bajo.
Reclutamiento en línea

Sitio WEB
Ventaja de Internet
La mayoría de los sitios
ofrece tanto anuncios de Desventajas.
trabajo como currículos, costo bajo,
lo mismo que la palabra acceso a un mayor Algunas empresas les
clave para buscar, ya sea número de personas preocupa el alto
por estado, localidad, una selección más volumen de currículos
industria, empresa o amplia de solicitantes que podrían recibir por
título que se necesita. Internet y sus limitados
recursos para revisarlos.
 Agencias de empleo y
reclutadores profesionales

Ahora pueden investigar a los Muchas agencias de empleo

La calidad de los resultados candidatos, de manera que los proporcionan una variedad muy
depende de la relación entre la reclutadores internos pasen completa de servicios, desde
agencia o el reclutador y el más tiempo con los prospectos buscar candidatos hasta
gerente de ventas. que tienen las mejores investigarlos, entrevistarlos y
calificaciones. recomendar al mejor de ellos.
Factores Naturaleza del producto: un producto altamente técnico requiere una persona
conocedora y con experiencia.
que se
deben Naturaleza del mercado: tal vez se necesite personal de ventas experimentado para
tratar con agentes de compras bien informados, o con altos directivos.
considerar
en la Política sobre promoción interna: si esta política es la regla, los reclutadores saben
dónde buscar primero.
evaluación
de las Capacitación en ventas proporcionada por la empresa: puede reclutar a personas sin
fuentes experiencia, puede ser necesario buscar candidatos experimentados.

Necesidades de personal de la empresa: graduados con una maestría en administración

tal vez no sean los candidatos aspiran a puestos gerenciales más altos.

Fuentes de candidatos exitosos en el pasado: siempre y cuando no haya habido cambios

en los puestos de ventas.

Presupuesto para reclutamiento: un presupuesto pequeño significa que una empresa

debe limitar sus fuentes.

Consideraciones legales: se debe considerar la Ley de los derechos civiles y otros

reglamentos.
EL PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de reclutamiento abastece al gerente
de ventas con un conjunto de solicitantes de entre
los cuales puede escoger .

El proceso de selección implica la elección de

candidatos con las mejores calificaciones y la
mayor aptitud para el puesto.
Herramientas y técnicas de selección

• Entrevistas iniciales de selección

• Hojas de solicitud de empleo

• Profundidad de las entrevistas

• Verificación de referencias

• Exámenes físicos

• Pruebas
Entrevistas iniciales de selección

Su propósito inicial es eliminar a los

candidatos no deseados
Por lo general toman de 20 a 30
minutos.(cuanto más breve sea, más reducirá los costos).

Son conducidas por:

• Subgerentes de personal
• Subgerentes de ventas
• Personal de ventas
• Las computadoras
Hojas de solicitud de empleo

Es un medio sencillo para recopilar la información necesaria

para determinar las calificaciones de un solicitante.

• ¿Por qué quiere este trabajo?

• ¿Qué ingresos mínimos requiere?
• ¿Esta dispuesto a viajar?
• ¿Esta dispuesto a que lo transfieran?
• ¿Esta dispuesto a usar su auto para el trabajo?
• ¿Que le gustaría hacer en 5 años? ¿En diez?
Profundidad de las entrevistas (entrevista personal)
Consideraciones específicas
Ayudan a determinar si una persona es la adecuada para el
puesto
• Apariencia de la solicitud Sirve como canal de comunicación de dos vías.
• Información que falta
• Indicaciones de inestabilidad • ¿El candidato esta calificado para el puesto?
• Razones para cambiar de trabajo • ¿El solicitante en verdad desea el trabajo?
• Adelantos profesionales • ¿Este puesto de ventas le ayudara a alcanzar sus metas
• Salud y energía personales?
• ¿Encontrara este puesto lo suficientemente
• desafiante?
Clases de entrevistas:
Entrevista estructurada:
• Preguntas estandarizadas
• Se utilizan para la selección inicial
• No son útiles para obtener información a fondo
• Útiles para entrevistadores sin experiencia

Entrevista no estructurada.

• Informal y no dirigida
• No proporciona respuestas que se puedan comparar con las de otros
candidatos.
• Sirve para conocer la personalidad del individuo
• Los entrevistadores deben estar bien entrenados
• Es posible que se gaste tiempo considerable en temas relativamente
sin importancia

Entrevista semiestructurada:
• El entrevistador tiene una lista planeada con anticipación de
las principales preguntas pero deja tiempo para la
interacción la discusión.
• Es flexible y adaptable
Verificación de referencias: Realización de la selección

Revisar todo lo que se conoce sobre un solicitante en particular.

Una compañía no puede estar segura
de tener toda la información sobre un
Equiparar las metas y ambiciones del solicitantes contra las
solicitante hasta que sus referencias se
oportunidades presentes y futuras, retos y otras clases
verifiquen con todo cuidado.
de recompensas que se ofrecen en un
puesto o una empresa.
Exámenes físicos:
Tomar la decisión de contratar o no al
Las ventas requieren de actividad y vigor físicos. solicitante.

Debido a su costo por lo general no se Una decisión de contratación es seguida

hacen exámenes médicos hasta que el por una oferta formal.
recluta aprobó la mayoría de los pasos Los términos deben estipularse por
en un proceso de selección escrito para protección tanto del recluta
como de la empresa.
La selección
El gerente de ventas debe decidir si contratar o no a
cada solicitante.

El gerente debe revisar todo lo que se sabe acerca de

un solicitante particular, desde la selección, la
verificación de referencias, las entrevistas y las
pruebas.

Deberá comparar las metas y las ambiciones de los

solicitantes con las oportunidades presentes y
futuras, los retos y otros tipos de recompensas
ofrecidas por el trabajo y la empresa.
La selección
Aun cuando el criterio a menudo es necesario al
hacer una selección, los gerentes de ventas deben
evitar que las emociones o la intuición nublen la
decisión.

Si el gerente tiene sentimientos inquietantes

acerca de los mejores candidatos, les debe pedir
que regresen para otra entrevista y se deben
verificar las referencias y pruebas adicionales.

Si una empresa sigue la secuencia lógica de un

sistema de reclutamiento y selección bien
planeado, las intuiciones del ejecutivo muy pronto
se transformarán en criterios objetivos que pueden
ayudar a comparar a los solicitantes y a tomar
decisiones entre ellos.
La selección Una decisión de contratar va seguida de una
oferta formal, sin detalles no especificados ni
sorpresas. Los términos deben ser por
escrito, para protección tanto del candidato
como de la empresa.

Puntos clave que se deben cubrir cuando se

contrata a un vendedor:

 DEBERES DEL REPRESENTANTE DE

VENTAS.
 COMPENSACIÓN
 TERRITORIO
 DURACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
 TERMINACIÓN DEL EMPLEO
Socialización de la fuerza de ventas
Inducción apropiada de un
Es decisiva para lograr un
nuevo miembro de la
rendimiento sobre la
organización a las prácticas, los
considerable inversión que se
procedimientos y la filosofía de
hizo durante el proceso de
la empresa y a los aspectos
reclutamiento y contratación
sociales del puesto.

El ajuste persona-organización
(POF) describe lo compatibles
que son las creencias y el
sistema de valores del vendedor
con los de la organización para
la que trabaja.
 Socialización inicial

Reclutamiento Selección Capacitación

• Proceso en el cual las • Proceso de la entrevista introductoria
empresas contratan al puede dar tanto al • La finalidad es que el
talento adecuado para candidato como al nuevo miembro de la
ocupar un puesto reclutador alguna idea de organización tiene alguna
cómo responderá el noción de la filosofía
nuevo vendedor a los corporativa de la empresa
esfuerzos de socialización y de la naturaleza del
de la empresa. puesto en ventas
Socialización ampliada
Capacitación a largo
Rotación de puestos Rotación de puestos
plazo
• Formar al personal • Trabajadores pasan • Cumple la función de
de ventas acerca de de unas tareas a socializar a los
los productos, otras, es decir, nuevos empleados.
clientes y intercambian sus • En este tipo de
competidores de la puestos de trabajo escenarios, el nuevo
empresa y para periódicamente empleado puede
asegurarse de que hacer preguntas y
los nuevos miembros observar cómo se
de la organización ajustan todos a la
estén socializados en estructura social de
la forma apropiada. la empresa