Libertad sindical en Venezuela

2. La libertad sindical: concepto

3. Contenidos esenciales en la esfera individual y colectiva de la libertad
sindical
4. Sujetos colectivos de la libertad sindical
5. Normativa nacional de reconocimiento de la libertad sindical
6. La declaración universal de los Derechos Humanos
7. Convenios 87 y 98 de la OIT
8. Las organizaciones sindicales: conceptos, objetos, clases, registro y
funcionamiento
9. Los colegios profesionales: las coaliciones o grupos de trabajadores
representantes colectivos de los derechos e intereses de los trabajadores
10. Los fondos sindicales: concepto y administración
11. Disolución y liquidación de los sindicatos
12. Las federaciones y confederaciones sindicales
13. El fuero sindical: concepto, naturaleza jurídica y tituralidad
14. El procedimiento administrativo de enganche: concepto, desarrollo y
características
15. El proceso administrativo de calificación de falta: concepto, desarrollo y
características
16. La aplicación de los procedimientos administrativos a otros casos de
protección especial
17. El referéndum sindical: concepto y objeto, deberes del empleador y
desarrollo del proceso electoral
18. Conclusión
19. Bibliografía

Introducción

La realidad venezolana del presente impone un análisis transparente de la negociación

colectiva. Esto significa que los sujetos de ella deben ser objeto de reflexión. Si nos
referimos al movimiento sindical general, vamos a encontrarnos con que existen unos
ligados al sector público, de indudable significación, pero atrapados en contradicciones
que le impiden resolver sus problemas. Está presente en ellos una división tradicional
que obstruye la organización y la unidad de acción. El sindicato debe moverse a plenitud
para poder realizar sus funciones frente al empresario y frente a las autoridades del
Estado. Debe haber también un equilibrio entre los sujetos pactantes, sin que se deje de
pensar en los elementos necesarios de presión para el nacimiento de la negociación.
Cuando el Estado es autoritario y no admite la discusión abierta o enfoques diferentes,
estamos ante una imposibilidad de negociar, salvo que haya convenio expreso del
sindicato y sus trabajadores con el Estado para negociar las condiciones de trabajo.

Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad sindical y

negociación colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 que
establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como
el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de
las mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir libremente a sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su
programa de acciones. Se agrega que las autoridades públicas deberán abstenerse de
toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. El
soporte de este convenio internacional obliga a las autoridades públicas a mantenerse al
margen del sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto este convenio como la
Constitución vigente, limitan la actuación del Estado en la reglamentación de la
constitución y funcionamiento de los sindicatos. Asimismo el Convenio Nº 98 de la OIT,
relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación
colectiva, ratificado por Venezuela, que ha servido de base al texto constitucional, por
supuesto, a la misma Ley Orgánica del Trabajo, permite que exista en nuestro país, una
normativa garantizadora de la libertad sindical y del derecho a la negociación colectiva.

1. La libertad sindical, se trata de una libertad fundamental, constituida por dos

planos o niveles simultáneos; un plano individual en el cual los trabajadores
individualmente considerados tienen el derecho de organizarse entre sí para la
defensa de sus intereses comunes en la sociedad y junto a éste, un plano
colectivo en el que se garantiza que las organizaciones constituidas en el ejercicio
de esa libertad, tendrán también el derecho, y consecuentemente la garantía, de
existir, funcionar y cumplir libremente con los fines para los cuales fueron
constituidas. A pesar que como derecho fundamental, la libertad sindical puede
encontrar su plena vigencia a partir de los enunciados constitucionales y de las
normas internacionales que la establecen, también se requiere de regulaciones
mucho más específicas en cada ámbito nacional. Se trata en este caso de
normas ordinarias, dirigidas a los eventuales infractores, Estado, empresarios o
sus organizaciones, trabajadores y sindicatos de trabajadores, destinadas a
garantizar la vigencia efectiva de la libertad sindical.
2. La libertad sindical: concepto.
3. Contenidos esenciales en la esfera individual y colectiva de la libertad
sindical

En el plano estrictamente individual:

En el plano estrictamente individual, la libertad sindical esta compuesta por dos aspectos.
En primer lugar, un aspecto positivo, que comprende:

- La libertad individual de constituir (libertad de constitución) junto a otros trabajadores,

las organizaciones sindicales que se deseen; y

- El derecho, también individual, de afiliarse a aquellas organizaciones ya constituidas

(libertad de afiliación).

En segundo lugar, y siempre en el plano individual, se reconoce la existencia de un

aspecto negativo, en el sentido de que el trabajador puede no afiliarse a ninguna
organización o bien dejar voluntariamente de pertenecer a aquella a la cual se encuentra
afiliado.

1. Libertad de constitución. La libertad de constitución, que como se dijo es el primer

contenido del aspecto positivo, está compuesta por un conjunto de garantías específicas,
destinadas a obtener el ejercicio de la facultad individual de agruparse con otros con
quienes se coincida en ese propósito, para constituir una organización sindical.

Estas garantías se agrupan, para su estudio, en función del sujeto al cual se imponen
como obligaciones, particularmente frente al Estado y frente a los empleadores.

1.1 Garantías frente al Estado. Para el Estado, la libertad de constitución implica, en

términos generales, la obligación de no intervenir para evitar que los trabajadores ejerzan
su derecho de constituir una organización sindical.
Con ello se establece una limitación a la acción del Estado, para evitar que se impida de
manera general o específicamente a determinados sujetos, el ejercicio de su derecho de
constituir organizaciones destinadas a fomentar y defender sus intereses como
trabajadores.

Esta garantía deriva específicamente del contenido del artículo 2 del Convenio 87 de la
OIT, en cuanto dispone:

".... Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como la
afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas".

La libertad de constitución se garantiza, frente al Estado, mediante los siguientes

enunciados específicos:

- No discriminación. La garantía se establece para evitar que el Estado, y

consecuentemente la legislación y la práctica nacional, establezcan situaciones de
exclusión de la libertad de constitución a determinados trabajadores o grupos de
trabajadores. Ninguna discriminación puede ser establecida en esta materia, ya sea
basada - entre otros criterios - en la raza, las opiniones políticas, la nacionalidad, o la
categoría profesional.

La libertad individual que tienen los trabajadores de constituir organizaciones sindicales

para la defensa de sus intereses comunes en la sociedad es en ese sentido, un derecho
de aplicación general, derivado de la frase "sin ninguna distinción" contenida en el
artículo 2 del Convenio 87. Conforme al Convenio citado, la única restricción que se
admite es respecto a las fuerzas armadas y la policía, cuando así lo indique la legislación
ordinaria de cada país.

Siguiendo este razonamiento, y respecto a los funcionarios públicos el Comité de

Libertad Sindical, ha indicado:

"Todos los funcionarios públicos (con la sola excepción de las fuerzas armadas y la
policía, según el artículo 9 del Convenio Núm. 87) y los trabajadores del sector privado,
deberían poder constituir las organizaciones que estimen convenientes para la promoción
y defensa de los intereses de sus miembros" ( La Libertad Sindical, Pág. 47 )

 Prohibición de la exigencia de autorización previa: Se trata de una según la cual

no es posible subordinar la constitución del sindicato al poder discrecional del
Estado. Se entiende con ello que si así fuera, la libertad sindical no existiría,
puesto que el acto constitutivo de la organización quedaría librado en sus efectos,
a una autoridad distinta a la de los constituyentes.

Sin embargo, también se entiende que la garantía en comentario no impide al Estado

requerir la plena identificación del grupo de trabajadores que ejerciendo esa libertad se
organizan para la defensa de sus intereses comunes, particularmente para efectos de la
publicidad de los actos regístrales.

El Comité de Libertad Sindical ha desarrollado ampliamente esta garantía de la libertad

de constitución, al señalar:

"El principio de la libertad sindical podría llegar a ser muchas veces letra muerta si para
crear una organización sindical los trabajadores ... tuviesen que obtener un permiso
cualquiera, ya revista la forma de una licencia para fundar la organización sindical
propiamente dicha, de una sanción discrecional de sus estatutos o de su reglamento
administrativo o de alguna autorización previa indispensable para proceder a su creación.
No obstante, si bien los fundadores de un sindicato tienen que observar los requisitos de
publicidad u otros análogos que pueden regir de acuerdo con determinada legislación,
tales requisitos no deben equivaler prácticamente a una autorización previa ni constituir
un obstáculo para la creación de una organización hasta el punto de constituir en los
hechos una prohibición pura y simple" ( La Libertad Sindical, Pág. 47 )

- La actividad del sindicato: La libertad sindical supone que las organizaciones de

trabajadores se constituyen con un objeto genérico y amplio, sin que resulte posible que
la acción del Estado limite sus actividades. Esto implica que se entienda que el Estado
restringe la libertad de constitución cuando limita las relaciones de las organizaciones
sindicales con otras organizaciones o personas que también actúan en la sociedad o
cuando se limitan ilegítimamente los fines para los cuales pueden constituirse las
organizaciones de trabajadores.

- Respeto al pluralismo sindical: De la libertad de constitución deriva una obligación

también frente al Estado, de respeto al pluralismo sindical, entendiendo por ello la
posibilidad que tienen los individuos de constituir sindicatos "concurrentes".

Si bien existe una evidente inclinación por la unidad de los trabajadores, lo que conlleva
también la prevalencia de la unidad sindical, ésta se distingue de la "unicidad" es decir, la
unidad que resulta impuesta por la acción estatal. Ligado a ello, se encuentra el tema de
la pluralidad sindical.

El Comité de Libertad Sindical, al tratar el tema a señalado reiteradamente, que de

conformidad con el artículo 2 del Convenio Núm. 87, "el derecho de los trabajadores a
constituir las organizaciones que estimen convenientes implica, en particular, la
posibilidad efectiva de crear - si los trabajadores así lo desean - más de una organización
de trabajadores por empresa", y que en consecuencia, aquellas disposiciones legales
que "no autorizan la constitución de un segundo sindicato en una empresa, no resultan
conformes al artículo 2 del Convenio núm. 87" (La Libertad Sindical, Pág. 64)

1.2 Garantías frente al empresario y sus organizaciones: Deriva también del artículo 2 del
Convenio 87, en el entendido de que siendo el objeto de las organizaciones sindicales la
defensa de los intereses de los trabajadores, es necesario garantizar la no injerencia por
parte del empresario y/o sus organizaciones en la constitución, funcionamiento o
administración de las mismas.

Las garantías frente al empleador y sus organizaciones pretenden mantener la pureza de

las organizaciones de trabajadores, para que precisamente defiendan los intereses
legítimos de éstos. En consecuencia y de manera general, la garantía pretende evitar los
actos de injerencia del empresario y sus organizaciones destinados a impedir el libre
ejercicio de la libertad sindical.

2. La libertad de afiliación: El segundo contenido del aspecto positivo del plano

individual de la libertad sindical, lo constituye la libertad que tiene todo trabajador de
afiliarse, si así lo desea a aquellas organizaciones sindicales ya existentes. En ese
sentido las garantías específicas se establecen, en relación a los dos sujetos que podrían
afectar el cumplimiento de la libertad de afiliación: el sindicato y el empleador.

- Garantía frente al propio sindicato: Una vez constituido el sindicato los trabajadores
tienen derecho a afiliarse libremente al sindicato de su elección. Para obtener una
adecuada garantía de la libertad de afiliación, se establece como la única condición
admisible para el ingreso, que los trabajadores respeten los estatutos de la organización
sindical a la cual desean afiliarse. La manifestación práctica estaría complementada por
el señalamiento de que los estatutos sindicales no pueden contener condiciones o
normas que discriminen ilegítimamente y/o hagan imposible el ingreso a la organización.

- Garantías frente al empleador: la libertad de afiliación se garantiza frente al empleador

en dos direcciones específicas. En primer lugar en lo que se refiere a la contratación; se
pretende con ello evitar que el empleador seleccione a sus trabajadores en virtud de su
condición de no afiliados sindicales. En ese sentido, el ingreso a la empresa no puede
estar condicionado por el hecho de que se pertenezca o no a una determinada
organización sindical. Admitir tal posibilidad implicaría una lesión al derecho de libre
afiliación sindical. En segundo lugar se garantiza que el empleador no ejercerá una
discriminación en el trabajo producto de la afiliación o no afiliación del trabajador a una
determinada organización sindical.(Protección contra la Discriminación... Pág. 7)

Esta última deriva expresamente del Convenio 98 en cuanto señala:

"1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:

a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a

la de dejar de ser miembro de un sindicato;

b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación

sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o,
con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo."

3. Libertad sindical negativa: También en el plano individual, encontramos un aspecto

negativo en el sentido de que se refiere a la omisión de afiliación sindical que como un
derecho tienen los trabajadores. Con ello se garantiza al individuo la posibilidad de no
afiliarse a ninguna organización o bien el derecho de desafiliarse de aquella a la cual
pertenezca según dispone el artículo 2 del Convenio Núm. 87.

La manifestación concreta de este principio se encuentra en la regla general según la

cual se garantiza que nadie puede ser obligado a pertenecer a una organización sindical
y que incluso es común que se reitere en los ordenamientos jurídicos de cada país
mediante las normas de la legislación ordinaria. Comprendido en este tema se
encuentran las llamadas cláusulas de exclusión o de protección sindical, las cuales de
ser admitidas, implican una limitación de la libertad sindical. En ese sentido, tanto la
cláusula de taller cerrado, según la cual el empresario no puede contratar trabajadores
que no pertenecen al sindicato titular del convenio; la cláusula de taller sindicado,
mediante la cual el empleador contrata libremente, pero los trabajadores deben afiliarse
dentro de un plazo al sindicato firmante o de lo contrario serán despedidos; y la cláusula
de empleo preferencial, en la cual el empleador se obliga a dar preferentemente empleo
a los trabajadores pertenecientes al sindicato titular de la negociación colectiva, entre
muchas otras modalidades, deben tenerse como contrarias a la libertad sindical.

Por diversas razones, el Comité de Libertad Sindical no ha tomado partido

expresamente, en contra o a favor de las cláusulas de exclusión sindical. En ese sentido,
tan sólo se ha indicado que las mismas deberían ser desarrolladas por el Convenio
Colectivo y no impuestas por la legislación. Atendiendo a los trabajos preparatorios del
Convenio Núm. 98, el Comité ha considerado que los Estados ratificantes tienen libertad
de acción en este tema y que en consecuencia dichos problemas deben ser resueltos por
la legislación de cada país. De tal manera que a juicio del Comité de Libertad Sindical,
cuando las cláusulas de exclusión sean permitidas como resultado de la negociación
colectiva, no resultan contrarias a la libertad sindical. (La Libertad Sindical, Pág. 74, 75)

Por otra parte debemos distinguir estas cláusulas que limitan la libertad individual de
afiliación, de las llamadas cláusulas de garantía de la presencia sindical en la empresa
que no se refieren a limitaciones al empleo de los trabajadores, sino a facilidades que se
otorgan para el funcionamiento de las organizaciones sindicales. Estas normas de la
legislación ordinaria o cláusulas del convenio colectivo, por regla general no deben
entenderse como contrarias a la libertad sindical, excepto en los casos en que a
propósito de conceder facilidades para el funcionamiento de las organizaciones se
establezcan verdaderas limitaciones a la libertad individual. Cláusulas o normas de
garantía sindical en la empresa, legítimas y por ello no contrarias a la libertad sindical,
serían, entre otras las normas que establecen al pago de contribuciones a los
trabajadores no afiliados por beneficios derivados del convenio colectivo, las facilidades
para la recaudación de las cuotas sindicales, las licencias sindicales obligatorias para
determinados dirigentes, etc.

En el ámbito colectivo.

El contenido del ámbito colectivo está constituido por la autonomía sindical, entendiendo
por ella la independencia de la organización, garantizada por el Estado, y destinada a
obtener la posibilidad real de que los sindicatos puedan llevar a cabo sus actividades, de
manera libre y efectiva. En este plano se garantiza la independencia de las
organizaciones respecto de los empleadores y del Estado. Respecto a los empleadores
aplican las reglas de no injerencia señaladas en el plano individual, respecto al Estado
aplican las siguientes apreciaciones.

Se trata de un conjunto de facultades específicas, relativas a las organizaciones

sindicales, frente al Estado y frente a los empresarios, que deberían encontrarse en todo
ordenamiento que pretenda encontrarse ajustado a los lineamientos que derivan de los
principales convenios internacionales en materia de libertad sindical.

1. Libertad de reglamentación: Corresponde a la organización sindical la elaboración

de sus Estatutos y reglamentos. Conforme al artículo 3 del Convenio Núm. 87, "Las
organizaciones de trabajadores y de empleadores, tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de
organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. 2.
Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar
este derecho o a entorpecer su ejercicio legal".

En este campo debe distinguirse, entre un enunciado general de los temas en la ley y
una exigencia de como deben regularse dichos temas. La garantía se refiere a la
imposibilidad de que la ley establezca el contenido específico y obligatorio de los temas
que deben contener los estatutos y reglamentos sindicales.

2. Libertad de representación: Esta manifestación se encuentra también contenida en

el artículo 3 del Convenio Núm. 87. Por ella debemos entender el derecho de la
organización de elegir libremente a sus representantes, sin la intervención o limitación del
Estado.
De todas formas resultan violaciones a esta libertad, la aprobación estatal de los
candidatos a los cargos de dirección, el establecer condiciones de elegibilidad, tales
como la de pertenecer al sector o la exigencia de determinada nacionalidad de los
dirigentes sindicales. Igual violación implican los requisitos de elegibilidad máxime
cuando tales requisitos resultan de aplicación discrecional por parte de la autoridad
pública, y/o referidos a las condiciones morales, étnicas etc. de los electos. En este tema
la regla estaría conformada por la máxima según la cual las cuestiones relativas a la
elección de los dirigentes sindicales debería ser una cuestión a resolver, exclusivamente,
por los estatutos de la organización. Ello incluiría no sólo los procedimientos de elección,
sino también los requisitos para ocupar los cargos, el período del mandato, y demás
aspectos.

Respecto a lo anterior, el Comité de Libertad Sindical ha señalado que " El derecho de

las organizaciones de trabajadores a elegir libremente a sus dirigentes constituye una
condición indispensable para que puedan actuar efectivamente con toda independencia y
promover con eficacia los intereses de sus afiliados. Para que se reconozca plenamente
este derecho, es menester que las autoridades públicas se abstengan de intervenciones
que puedan entorpecer el ejercicio de ese derecho, ya sea en la fijación de las
condiciones de elegibilidad de los dirigentes o en el desarrollo de las elecciones mismas"
(La libertad sindical, Pág. 84)

3. Libertad de administración y organización interna y de formulación del programa

de acción.

Se encuentra comprendida en la frase "organizar su administración y sus actividades y el

de formular su programa de acción" del artículo 3 del Convenio núm. 87, en cuanto
impedimento de la intervención del Estado en esta materia.

Sin embargo se reputan como válidos algunos requisitos establecidos por ley, como es la
periodicidad de las asambleas, el llevar obligatoriamente contabilidades, el quórum y las
formalidades de las reuniones, pero no se admite la investigación del orden y
organización interna por parte del gobierno. Un segundo componente de esta libertad,, es
la exigencia de democracia sindical, entendiendo que las organizaciones tienen la
obligación, conforme al Conv. 87 de garantizar el respeto de las reglas democráticas. Con
esto se relaciona de manera directa la participación del afiliado, la igualdad de derechos
y el respeto de las minorías y su participación. Adicionalmente, y como parte de la
libertad en comentario, sólo que referida al cumplimiento de los fines para los cuales fue
constituida la organización, en encuentra un componente fundamental de la autonomía
colectiva, contenido en la llamada libertad de programa de acción. Debe definirse como
las líneas adoptadas por la organización para satisfacer la motivación de su constitución.
En este aspecto se reconocen al menos dos instrumentos trascendentales: la
negociación colectiva y a la huelga.

El Comité de Libertad Sindical ha señalado que: "el derecho de negociar libremente con
los empleadores las condiciones de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad
sindical, y los sindicatos deberían tener el derecho, mediante negociaciones colectivas o
por otros medios lícitos, de tratar de mejorar las condiciones de vida y trabajo de aquellos
a quienes representan, mientras que las autoridades públicas deben abstenerse de
intervenir de forma que este derecho sea coartado o su legítimo ejercicio impedido. Tal
intervención violaría el principio de que las organizaciones de trabajadores y de
empleadores deberían tener el derecho de organizar sus actividades y formular su
programa"; en igual sentido, el enunciado según el cual "el derecho de huelga de los
trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los medios esenciales de que
disponen para promover y defender sus intereses profesionales de modo que una
prohibición general de la huelga limita considerablemente las posibilidades que tienen los
sindicatos de fomentar y defender los intereses profesionales de sus miembros, así como
el derecho a organizar su actividad"

4. Suspensión y disolución. Establecido en el artículo 4 del Convenio Núm. 87 la

disolución y suspensión de las organizaciones sindicales debe ser estrictamente judicial y
en ningún caso administrativa. Ello obliga a precisar que además deben existir
procedimientos que garanticen la defensa y el debido proceso, pero también que, en
ningún caso se adoptarán medidas que en sede administrativa impliquen la suspensión o
la imposibilidad de funcionamiento como sanción una sanción a las organizaciones.

5. Libertad de Federación. Deriva de lo dispuesto por el Art.5 Conv. Núm. 87, en cuanto
dispone que "Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de
constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores y de empleadores". Se recoge así el principio de que la
"solidaridad de los trabajadores no limitada a una empresa, rama o nación" e implica que
a las entidades de segundo y tercer grado aplican las garantías que el Convenio 87
establece para los sindicatos.

1. El sindicato es una organización continua y permanente, creada por los

trabajadores para garantizar la defensa de sus intereses comunes, mejorar sus
salarios y condiciones de trabajo, promover el progreso de las condiciones de
vida en general y disponer de una tribuna desde la cual pueda hacer oír su voz
sobre los problemas que se plantean en la sociedad a la cual pertenecen. Al
producirse la revolución industrial, los trabajadores sintieron la necesidad de
unirse y crearon asociaciones para enfrentar con fuerza y organización las
políticas explotadoras de los patrones.
La lucha permanente por los salarios, reducción de horas de trabajo, y los
problemas específicos sobre la seguridad e higiene en la fábrica o empresa, que
se presentan día a día, son el interés primario de los trabajadores, pero también
es de suma importancia mejorar la calidad de vida a través de la Seguridad
Social: seguro de enfermedad, subsidio de desempleo, asignaciones familiares,
etc.
La diversidad de estos temas se discute a través de las negociaciones colectivas
(Convenios Colectivos de Trabajo), que llevan a cabo los representantes de los
trabajadores y los empresarios y que establece el marco jurídico a las relaciones
laborales. El Sindicato no sólo existe para mejorar las condiciones del trabajo y
del salario. De hecho, y por derecho, su función se hace cada día más amplia y
en este sentido debe preocuparse por la vida íntegra del trabajador, tanto en su
empleo como en su hogar y sus relaciones sociales. Y para ello, el Sindicato debe
crear y desarrollar programas de diversas actividades como las educativas,
recreativas, culturales, y deportivas y estos programas deben beneficiar tanto al
trabajador afiliado como a su familia. Es un deber de los Sindicatos, por ejemplo,
crear y fomentar cursos de capacitación sindical para instruir al trabajador en los
temas que le son propios. Razones ambientales, históricas, económicas y
laborales han gravitado para determinar que no en todas partes, ni en relación
con todas las actividades, se den las mismas formas de organización para la
acción sindical.
2. Sujetos colectivos de la libertad sindical.

La nueva Carta Magna se ocupa en el Titulo III, denominado de los "Derechos

Humanos y Garantías y de los Deberes" de todo lo referente a los derechos de los
trabajadores en la normativa comprendida entre los artículos 87 hasta el 97.
Específicamente, en cuanto a la Libertad Sindical se establece:

Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin
necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las
organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus
derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley.
Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución
administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas
contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este
derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de
las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y
en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones. Para el
ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las
organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las integrantes
de las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo y
secreto. Los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que
abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés
personal, serán sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las
integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u
obligadas a hacer declaración jurada de bienes.

De conformidad a la transcrita normativa, las organizaciones sindicales no se

encuentran sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa y los
trabajadores están protegidos contra cualquier discriminación o medida contraria
a sus derechos. Asimismo, los líderes sindicales no pueden ser removidos de sus
cargos durante el período de tiempo y bajo las condiciones que se requieran para
el ejercicio de sus funciones de liderazgo. Sin embargo, la Comisión considera
que lo estipulado en este artículo resulta en cierta manera contradictorio con lo
establecido en el artículo 293 y en la disposición transitoria octava, ya que
disponen que el Consejo Nacional Electoral tiene por función organizar las
elecciones de los sindicatos y gremios profesionales y que mientras se promulgan
las nuevas leyes electorales previstas en la Constitución, los procesos electorales
serán convocados, organizados, dirigidos y supervisados por el mencionado
órgano electoral.

En tal sentido el artículo 293 establece:

El Poder Electoral tiene por funciones:

[...]

Organizar las elecciones de sindicatos, gremios profesionales y organizaciones

con fines políticos en los términos que señale la ley. Así mismo, podrán organizar
procesos electorales de otras organizaciones de la sociedad civil a solicitud de
éstas, o por orden de la Sala Electoral del Tribunal Supremo de Justicia. Las
corporaciones, entidades y organizaciones aquí referidas cubrirán los costos de
sus procesos eleccionarios.

[…]

Por su parte la cláusula transitoria octava dispone:

Mientras no se promulguen las nuevas leyes electorales previstas en esta
Constitución los procesos electorales serán convocados, organizados, dirigidos y
supervisados por el Consejo Nacional Electoral.

Al respecto, la Comisión Interamericana considera que las facultades atribuidas al

Poder Electoral, a través del Consejo Nacional Electoral, suponen una
intervención administrativa en las actividades sindicales de los trabajadores lo que
supone una vulneración al derecho a la libertad sindical reconocido en el citado
artículo 95 de la Constitución.

En igual sentido se manifestó la Comisión de Expertos en la Aplicación de

Convenios y Recomendaciones de la OIT al señalar que "consideraba necesaria
la modificación legislativa del artículo 293 de la Constitución a efectos de eliminar
la potestad otorgada al Poder Electoral, de organizar las elecciones de los
sindicatos". Asimismo, la mencionada Comisión de la OIT señaló que la ley
orgánica del Poder Electoral, sancionada el 30 de octubre de 2002, contenía
disposiciones que no eran compatibles con las disposiciones del Convenio N° 87,
como por ejemplo el artículo 33, que otorga competencia al Consejo Nacional
Electoral para organizar las elecciones de los sindicatos, para proclamar a los
candidatos electos, conocer y declarar la nulidad de la elección, conocer los
recursos y resolver, así como las quejas y reclamos. Al respecto la Comisión de
expertos expresó:

La Comisión recuerda una vez más al Gobierno que la reglamentación de los

procedimientos y modalidades de la elección de dirigentes sindicales debe
corresponder a los estatutos sindicales y no a un órgano ajeno a las
organizaciones de trabajadores. En estas condiciones, la Comisión solicita al
Gobierno que tome medidas para modificar el artículo 293 de la Constitución de la
República y la ley orgánica del Poder Electoral en lo que se refiere a su
intervención en las elecciones de las organizaciones de trabajadores y que le
informe en su próxima memoria sobre toda medida adoptada a este respecto.
Asimismo, la Comisión de Expertos de la OIT ha cuestionado en reiteradas
oportunidades determinadas normas de la ley Orgánica del Trabajo.
Concretamente, ha señalado que podrían plantear problemas de incompatibilidad
con respecto a la aplicación del Convenio N° 87 referente a la libertad sindical,
fundamentalmente las siguientes disposiciones:

- La exigencia de un período de residencia demasiado largo (de más de 10

años) para que los trabajadores extranjeros puedan formar parte de la junta
directiva de un sindicato (artículo N° 404);

- La enumeración demasiado extensa y detallada de las atribuciones y

finalidades que deben tener las organizaciones de trabajadores y de empleadores
(artículos N° 408 y 409);

- La exigencia de un número elevado de trabajadores (100), necesario para

formar sindicatos de trabajadores no dependientes (artículo N° 418);

- La exigencia de un número elevado de empleadores (10), para constituir

un sindicato de patronos (artículo N° 419).

La CIDH fue informada que se habría presentado un anteproyecto de ley de

reforma de la Ley Orgánica del Trabajo ante la Asamblea Nacional el 7 de junio de
2002. De conformidad a lo constatado por la Organización Internacional del
 Trabajo, el mencionado anteproyecto incorpora ciertas disposiciones que adoptan
los comentarios formulados por la Comisión de Expertos anteriormente
señalados, que adecuan de tal manera la legislación nacional. En particular, el
anteproyecto supone la derogación de los artículos 408 y 409 sobre la
enumeración demasiado extensa de las atribuciones y finalidades que deben
tener las organizaciones de trabajadores; la modificación del artículo 419 sobre el
número elevado de empleadores para constituir una organización de patronos
que reduce ese número de 10 a 4 empleadores; la modificación del artículo 418
sobre el número elevado de trabajadores para constituir sindicatos de
trabajadores no dependientes que reduce ese número de 100 a 40 trabajadores; y
la modificación del artículo 404 sobre la exigencia de un período de residencia
extenso para que los trabajadores extranjeros puedan formar parte de la junta
directiva de un sindicato, que reduce la cantidad de años de residencia a la mitad.

En virtud de lo anteriormente expuesto, la Comisión considera que la legislación

laboral de Venezuela presenta ciertas regulaciones que deben ser modificadas o
revisadas para que se adecuen plenamente a los estándares internacionales en
materia de libertad sindical, de conformidad a lo establecido en la Convención
Americana y en su Protocolo Adicional, en atención además a las solicitudes
planteadas por la OIT al respecto.

3. Normativa nacional de reconocimiento de la libertad sindical.

Declaración Universal de los Derechos humanos

Artículo 23

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.

2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.

3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y

satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.

4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa

de sus intereses.

Este derecho a formar sindicatos podría llegar a asociarse con el artículo 26 de la

Declaración de 1793, y con el derecho a la libre asociación mencionada en el
artículo 20 de 1948; sin embargo es un derecho más bien nuevo que surge
después de la Revolución Industrial.

Pero ¿Qué son los Derechos Humanos?

La primera respuesta que damos a esa pregunta resulta ser que no existe en
doctrina unanimidad en cuanto al criterio de delimitar un único concepto de "
Derechos Humanos".
Sin embargo la doctrina sí es unánime en aceptar como válida la afirmación de
que son aquellos derechos indispensables para lograr la realización plena e
integral de la dignidad humana, o para logra el ideal común de todos los pueblos y
naciones es decir el ideal de la humanidad.

Los Derechos Humanos pueden definirse como aquellas prerrogativas que

conforme al Derecho Internacional, tiene todo individuo frente a los órganos del
poder para preservar la dignidad como ser humano, y cuya función es excluir la
interferencia del Estado en áreas específicas de la vida individual o asegurar la
prestación de determinados servicios por parte del Estado, para satisfacer sus
necesidades básicas y que reflejan las exigencias fundamentales que cada ser
humano puede formular a la sociedad que forma parte.

Es por esto que cada definición de Derechos Humanos está cargada con el
fundamento filosófico del autor. Ejemplo; Antonio Truyol y Serra indica " decir que
hay derechos humanos o derechos del hombre en el contexto histórico espiritual -
que es el nuestro- equivale a afirmar que existen derechos fundamentales que el
hombre posee por el hecho de ser hombre, por su propia naturaleza y dignidad;
derechos que le son inherentes, y que lejos de nacer de una concesión de la
sociedad política han de ser por ésta consagrados y autorizados". Esta definición
implica la consideración de los Derechos Humanos como derechos naturales, a
este fundamento lo denominan los racionalistas (ius = vinculo). Iusnaturalista por
que posee un vínculo con la naturaleza propia del ser humano y racionalista
porque está basado en las concepciones filosóficas de los racionalistas del siglo
XVII.

Por otro lado el profesor Gregorio Peces- Barba considera que los derechos
humanos son "facultad que la norma atribuye de protección a la persona a lo
referente a su vida, a su libertad, a la igualdad, a su participación política o social,
o a cualquier otro aspecto que fundamenta su vida, que afecte su desarrollo
integral como persona, en una comunidad de hombres libres, exigiendo el respeto
de los demás hombres, de los grupos sociales y del Estado, y con posibilidad de
poner en marcha el aparato coactivo del Estado en caso de infracción".

Eusebio Fernández dice que " toda persona posee unos derechos morales por el
hecho de serlo y que estos deben ser reconocidos y garantizados por la sociedad,
el derecho y el poder político, sin ningún tipo de discriminación social, económica,
política, ideológica, cultural o sexual. Estos derechos son fundamentales, es decir
se hallan estrechamente conectados con la idea de dignidad humana y son al
mismo tiempo las condiciones del desarrollo de esa dignidad".

Esta definición señala la defensa de los Derechos Humanos como un reto moral
de nuestro tiempo, la pieza clave de la justicia del Derecho y de la legitimidad del
poder. Siguiendo las palabras de Antonio Pérez Luño se define derechos
humanos como "conjunto de facultades e instituciones que, en cada momento
histórico, concretan las exigencias de la dignidad, libertad, y la igualdad humanas
las cuales deben ser reconocidas positivamente por el ordenamiento nacional e
internacional". La anterior sería una fundamentación histórica puesto que
consagra los derechos humanos como hechos históricos.

Para el fundamento iusnaturalista racionalista de los Derechos Humanos, son

inmutables, universales y absolutos mientras que para la fundamentación
histórica, los Derechos Humanos son históricos, variables y relativos como bien
afirma Manuel Periz " el concepto y formulación de los Derechos Humanos se ha
decantando a través de la historia, a partir del núcleo teórico más amplio de la
humanidad, entendida ésta no en su apoyo sentimental, sino como un proceso de
autoconciencia, mediante el cual se ha objetivado la esencia del hombre como un
concepto unitario y abstracto.

Ahora bien ¿qué valores son los que sostienen a los Derechos Humanos? Ya se
vio que giran en torno a la idea de la dignidad humana, preámbulo de la
Declaración de Derechos Humanos "… la libertad, la justicia y la paz en el mundo
tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos
iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana". Y en el
artículo 1º " Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos". Por tanto los valores que fundamentan la idea de dignidad humana
son: la seguridad, libertad e igualdad. No puede decirse que hayan valores o
derechos por encima de otros, sino que todos son correlativos e
interdependientes entre sí.

El llamado efecto vertical.

Los derechos humanos han pasado a constituir una categoría normativa de la

mayor importancia en cuanto a lo que constituye un comportamiento legítimo
respecto de los órganos del Estado, en efecto históricamente se han desarrollado
como una garantía del individuo y de los grupos más vulnerables dentro de la
sociedad en contra de la opresión del Estado, es más lo que distingue a los
derechos inherentes a la persona de los derechos universales es precisamente
que las obligaciones correlativas recaen en el Estado y no en otros individuos,
aspecto que la doctrina denomina " efecto vertical" de los derechos humanos.

En un mundo como el actual en el que la violencia es cosa de todos los días, se

ha discutido en torno a uno de los elementos del concepto de derechos humanos,
específicamente en lo que se refiere a quién(es) puede(n) violarlos; se ha dicho
que además de los Estados, las Organizaciones Internacionales, las empresas
multinacionales, también pueden incurrir en violaciones de derechos humanos.
Según la posición más ortodoxa se reserva el concepto de derecho humano a las
relaciones entre el individuo y el Estado; como señala la Corte Interamericana de
Derechos Humanos " el Derecho Internacional de los Derechos Humanos no tiene
por objeto imponer penas a las personas culpables de sus violaciones, ni amparar
a las víctimas y disponer de la reparación de los daños que les hayan sido
causados por los Estados responsables de tales acciones además que a
criterio de este tribunal, la competencia de los órganos establecidos por la
Convención Americana sobre Derechos Humanos para la protección de derechos
humanos se refiere exclusivamente a la responsabilidad internacional del Estado
y no a la de los individuos.

En realidad, la negligencia en la prevención del delito y en el castigo del

delincuente constituye una violación de las obligaciones que el Estado ha
asumido en materia de Derechos humanos, debiendo garantizar el derecho de
toda persona a vivir sin temor de verse expuesta a la violencia criminal y debiendo
evitar por todos los medios a su alcance la impunidad de tales actos. Si bien es
cierto que es un hecho ilícito que inicialmente no resulte imputable al Estado, por
ser obra de un particular, puede acarrear responsabilidad internacional del Estado
no por ese hecho en sí mismo, sino por su falta de diligencia para prevenirlo y
garantizar efectivamente los derechos humanos, la determinación de la
responsabilidad de esos individuos corresponde a las instancias jurisdiccionales
nacionales.
La función del Derecho de los Derechos Humanos, como los agentes del Estado
no pueden quedar exentos del cumplimiento de la ley, lo que se rechaza es que el
crimen se combata con el crimen y que se pretenda justificar los excesos
cometidos en la represión del delito o que se pueda utilizar el poder en forma
contraria a los propósitos del Estado, como señaló la Corte en la sentencia del
caso Velásquez Rodríguez y Godínez Cruz, en una sociedad democrática, los
derechos humanos suponen un equilibrio funcional entre el ejercicio del poder y el
margen mínimo de libertad a que pueden aspirar sus ciudadanos. Es aquí donde
el comentario atribuido a George Shaw, " aunque es malo que los caníbales se
coman a los misioneros, sería terrible que los misioneros se comieran a los
caníbales" adquiere dentro de este contexto, significación al destacar el papel
civilizador de los derechos humanos, en cuanto a instrumento normativo para
proteger al individuo de que el Estado caiga en tentación de maldad.

El efecto vertical de los derechos humanos supone una opción ideológica en que
se coloca al individuo por encima del Estado y del grupo social. A los órganos de
supervisión internacional o regional sólo les corresponde pronunciarse sobre la
responsabilidad del estado en las denuncias que se les sometan por la presunta
violación de los derechos humanos, la cual puede ser el resultado de una acción
directa de los órganos o de una omisión del deber de garantía. En efecto, en el
sistema interamericano son los Estados quienes, de acuerdo al artículo 1º de la
Convención, asumen la obligación de respetar los derechos reconocidos en ella,
y de garantizar su libre y pleno ejercicio.

Además el artículo 33 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, se

refiere a la competencia de la Comisión y de la Corte, para conocer del
cumplimiento de los compromisos contraídos por los Estados, quedando
excluidos del ámbito de los derechos humanos los hechos que ni directa ni
indirectamente puedan imputarse a los Estados. En consecuencia la existencia de
órganos internacionales de protección de los derechos humanos obedece a la
necesidad de proporcionar una instancia a la que el individuo pueda recurrir
cuando sus derechos hayan sido violados por los órganos del Estado, pero los
órganos internacionales, previstos para supervisar el respeto de las obligaciones
asumidas por los Estados en esta materia no pueden sustituir a las instancias
nacionales en la labor de investigar la comisión de actos delictivos, ni mucho
menos en la misión de juzgar y sancionar a quienes resulten responsables de los
mismos. Tratar de extender el concepto de derechos humanos, que tiene
connotaciones jurídicas y políticas bien precisas, para equiparar con la
responsabilidad del Estado la de grupos insurgentes, terroristas, o delincuentes
comunes es una forma muy sutil de eludir las obligaciones que le corresponden al
Estado; con ello se ha pretendido trivializar la noción de derechos humanos y
justificar el abuso y la arbitrariedad como única respuesta posible frente al delito.

Como quiera que sea, ello no logra justificar que se recurra a la intolerancia y a la
represión política en sus diversas formas que se someta a censurar informaciones
o ideas de todo tipo, que se interfieran con la vida privada de las personas, que se
impida el ejercicio de los derechos de reunión o asociación, que se coarte la
libertad de conciencia y religión, que se restrinja el ejercicio de los derechos
políticos, o que las controversias sobre cualquier materia sean resueltas por
tribunales de la debida independencia e imparcialidad. Más allá del aspecto
normativo, los derechos humanos han tenido un efecto político importante,
derivado de la interdependencia que existe entre ellos, la democracia y el
desarrollo económico, pues tampoco se puede desconocer la existencia de
condiciones objetivas que en sí mismas constituyen una violación de la dignidad
 humana, y que hacen indispensable realizar esfuerzos que permitan erradicar la
pobreza extrema y eliminar la injusticia social.

4. La declaración universal de los Derechos Humanos.

CONVENIOS Y DECLARACIONES INTERNACIONALES DE LA OIT

SOBRE LIBERTAD SINDICAL.

Los Convenios constituyen los instrumentos internacionales de naturaleza laboral

por excelencia. A diferencia de los Tratados Internacionales ordinarios, los
Convenios emanan de un órgano multinacional y tripartito, lo que les hace ser
diferentes. De otra parte, son obligatorios, aún no encontrándose ratificados, por
los Estados miembros. Pero en cuanto a su naturaleza jurídica, se les considera
como Tratados para todos los efectos legales por lo cual, en nuestra legislación,
se entienden incorporados – una vez ratificados. Corresponde a la Conferencia
Internacional del trabajo pronunciarse respecto de la adopción de los Convenios
Internacionales. El texto de los Convenios es sometido a revisión de parte de una
Comisión Técnica, y su redacción final es llevada a cabo por un Comité de
Redacción.

Su aprobación opera por acuerdo de una mayoría de dos tercios de los votos
emitidos por los delegados presentes. El Convenio lleva la firma del Presidente de
la Conferencia y del Director General de la OIT, y se remite copia a cada Estado
miembro.
Una vez aprobado el Convenio los Estados miembros se obligan a "...someter en
el término de un año a partir de la clausura de la reunión de la Conferencia a la
autoridad o autoridades a quienes competa el asunto al efecto de que le den
forma de ley o adopten otras medidas" (Art. 19 N° 5 letra a Acta de Constitución
de la OIT), y además "...informarán al Director General de la Oficina (...) sobre las
medidas adoptadas de acuerdo con este artículo para someter el convenio a la
autoridad..." (Art. 19 N° 5 c).
Ahora bien, si el Estado miembro no consigue la aprobación, queda obligado a
informar al Director General de la Oficina de tal evento, así como también del
estado de su legislación y de los mecanismos o vías que propone para poner en
ejecución cualesquiera de las disposiciones del Convenio, sea por vía legislativa,
administrativa, a través de contratos colectivos o por cualquier otra vía. Por otro
lado, si el Estado signatario consigue el consentimiento del órgano legislativo para
aprobar el Convenio, comunicará tal ratificación al Director general y adoptará las
medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones de dicho convenio. En
términos generales, ello significa que el Estado que ratifica debe por fuerza
ajustar su legislación a la letra y espíritu del Convenio (Art. 19, N° 5 d). Los
Convenios entran en vigencia e el plazo de 12 meses desde el momento de su
ratificación; y puede ser denunciado (esto es, dejado sin efecto) en el transcurso
del año siguiente al periodo de 10 años después de su entrada en vigor.

La interpretación de los Convenios será sometida a la Corte Internacional de

Justicia para su resolución (Art. 37 N° 1). No obstante, la costumbre ha
determinado que se recurra al Director General de la OIT para que formule las
aclaraciones necesarias, ateniéndose luego a sus dictámenes. Por último, el
hecho de que un Estado deje de ser miembro de la OIT no resta fuerza legal a los
Convenios libremente suscritos por dicho Estado. Desde los años ’90 el acelerado
proceso de internacionalización del capitalismo y la creciente liberalización del
comercio genera graves y profundas consecuencias sociales: desempleo
creciente, flexibilización y precarización del empleo, ha motivado una
preocupación creciente entre los círculos de las clases dominantes, temerosos de
la respuesta de las organizaciones de trabajadores y otras clases explotadas
expresada en huelgas generales, movilizaciones sociales, etc.
Lo anterior se expresó en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1998. Esta
Conferencia, adoptó la DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS
PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO,
comprometiendo a los Estados miembros a respetar los principios relativos a 4
categorías de derechos fundamentales en el trabajo, a saber: respetar, promover
y hacer realidad, de buena fe, los derechos de libertad de asociación y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de
todas las formas de trabaja forzoso u obligatorio; la erradicación efectiva del
trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación. Dicha obligación abarca a los Estados signatarios, hayan o no
ratificado los convenios. En razón de ello, se declararon CONVENIOS
FUNDAMENTALES los siguientes:

Principio de la Libertad Sindical: Los Convenios Internacionales del Trabajo

n°87 y 98.

El principio básico sobre esta materia se encuentra en el artículo 2° del Convenio

n° 87: " Los Trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, asi como de afiliarse a estas organizaciones con la sola
condición de observar los estatutos de la misma". La Libertad Sindical aparece
reconocida en diversos instrumentos internacionales como un derecho humano
esencial, entre otros: Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos, Convenio Europeo de Derechos Humanos,
Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre. En cuanto a
instrumentos internacionales específicos de la OIT que reconocen este derecho,
están el Preámbulo de la Constitución de la OIT, la Declaración de Filadelfia de
1944, los Convenios Internacionales del Trabajo n° 87 y 98.

Convenio Internacional del Trabajo N° 87.

Este Convenio, relativo a la Libertad Sindical y a la protección del derecho a la
sindicación, fue adoptado en la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de
1948. El Convenio n° 87 contiene los siguientes principios:

1) Reconocimiento general de el derecho, de los trabajadores y empleadores,

para constituir las organizaciones que estimen convenientes, sin distinción de
sexo, raza, credo, opinión política y nacionalidad.
2) Las organizaciones de trabajadores y empleadores, según el artículo 3°, tienen
el derecho de redactar los estatutos y reglamentos administrativos, de elegir
libremente sus representantes, de organizar su administración y de formular su
programa de acción.
3) Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho de
constituir y afiliarse a Federaciones y Confederaciones. Toda organización,
Federación y Confederación tienen el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales.
4) La adquisición por parte de las organizaciones de trabajadores y empleadores
de personalidad jurídica no puede estar sujeto a condiciones que limiten la
aplicación del Convenio. Los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones
-al ejercer los derechos del Convenio- están obligados, lo mismo que las demás
 personas y colectividades organizadas, a respetar la legalidad.
5) garantía de no disolución o suspensión de las organizaciones de los
trabajadores y empleadores por la vía administrativa.

Convenio Internacional del Trabajo N° 98.

Este Convenio, sobre aplicación de los principios de derecho de sindicación y

negociación colectiva, fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo
de julio de 1949. Principios del Convenio son los siguientes:

1) Protección contra la discriminación en el empleo. Los trabajadores deberán

gozar de una adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo. Esta protección deberá
ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto sujetar al
trabajador a la condición de que no se afile a un sindicato o que deje de ser
miembro de éste, o despedirlo o perjudicarlo de cualquier forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en las actividades sindicales.
2) Protección de los actos de injerencia recíproca entre las organizaciones
de empleadores y de trabajadores. Las organizaciones de los trabajadores y los
empleadores deberán gozar de la adecuada protección de todo acto de injerencia
de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus
agentes o miembros en su constitución, funcionamiento o administración. Se
consideran actos de injerencia, principalmente, las medidas que tienden a
fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un
empleador o una organización de empleadores, o el sostener económicamente, o
de otra forma, organizaciones de trabajadores con el objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de
empleadores.

3) Derecho de Negociación Colectiva. El artículo 4° del Convenio establece que

los países deberán adoptar las medidas, adecuadas a las condiciones nacionales,
para fomentar y estimular entre los empleadores y las organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por la otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntarios, con el
objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones del
empleo. El derecho de negociar libremente con el empleador las condiciones del
trabajo, constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos
deberán tener el derecho, mediante la negociación colectiva, de tratar de mejorar
las condiciones de vida y de trabajo de sus representados.

5. Convenios 87 y 98 de la OIT.
6. Las organizaciones sindicales: conceptos, objetos, clases, registro y
funcionamiento de las organizaciones sindicales.

Sindicato.- Del griego síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "Justicia". En su

sentido amplio, asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la
representación y la defensa de sus intereses comunes. Sin embargo, en su acepción
corriente, se trata de las asociaciones de obreros y de empleados, de una profesión
(Sindicato de oficio) o de una rama industrial (Sindicato de industria), que se agrupan con
el propósito de defender sus derechos e intereses inmediatos: salarios, horarios,
condiciones de trabajo, de seguridad, etc.

Definición
(Diccionario social protestante)

"Los sindicatos son asociaciones libres y voluntarias, democráticas y supraempresariales,

cuyo principal anhelo y cometido es mejorar la situación económica y social de sus
afiliados y, además, de todos los asalariados. Su labor no está limitada en el tiempo y su
fundamento es la solidaridad de los trabajadores que se basa en la coincidencia de
intereses".

Los sindicatos tienen tres objetivos principales:

 El más genuino es la protección de los trabajadores ante los riesgos y peligros de

la vida profesional y particular;

 Una vez reconocidos como interlocutores sociales a ello se sumó la función

ordenadora en el mercado y en las relaciones con los empresarios y el Estado;

 Finalmente, a medida que se iba ampliando su radio de acción como contraparte

en las negociaciones, fue configurándose la función diseñadora de las
condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores y de las condiciones jurídicas
en general. Los sindicatos actúan desde una postura de "integración crítica en el
sistema".

MARIO DE LA CUEVA.

El sindicato es la expresión de la unidad de las comunidades obreras y de su decisión de

luchar por una aplicación cada día más amplia de la justicia social a las condiciones de
prestación de los servicios y por la creación de una sociedad futura en la que el trabajo
sea el valor supremo y la base de las estructuras políticas y jurídicas.

¿QUÉ ES UN SINDICATO? ¿POR QUÉ DEBE EXISTIR?

Padre Hurtado, Obras Completas, Tomo 2, Dolmen Ediciones.

El Sindicato es una asociación estable de quienes pertenecen a la misma industria o a la

misma profesión; «trabajan en la misma empresa o faena, o que ejercen un mismo oficio,
profesión, u oficios o profesiones similares o conexas, sean de carácter intelectual o
manual». Los Sindicatos están unidos bajo la dirección de jefes que ellos mismos han
escogido libremente entre los asociados. Decimos que el Sindicato es una asociación
estable, por tanto destinada a durar. No se trata de un grupo organizado ocasionalmente
para algunas semanas o meses. Los que forman parte de él son personas ligadas por el
vínculo de un trabajo común. Puede haber sindicatos de patrones y sindicatos de
asalariados. Aquí nos referimos principalmente a los de obreros y empleados.
Entendemos por tales los que viven principalmente de un salario fijado de antemano y
ejecutan su tarea bajo las órdenes y la vigilancia de su patrón.

La finalidad primera del sindicato es estudiar, promover y, en caso necesario, depender

los intereses comunes de los asociados en todo lo que concierne al contrato de trabajo:
duración, salario, garantías sociales, etcétera. El sindicato representa a sus miembros en
las discusiones con los patrones y con los poderes públicos en todo lo que concierne a
las condiciones de trabajo. Es muy difícil para los asalariados discutir las condiciones de
su trabajo si cada uno individual mente ha de entenderse con el patrón o su
representante. Para estar en un pie de menos desigualdad necesitan presentar
colectivamente sus peticiones. Los dirigentes sindicales, para merecer la plena confianza
de los asalariados, han de ser escogidos por ellos mismos entre quienes conocen las
condiciones del trabajo en su estructura compleja y han podido experimentar la justicia
de las reclamaciones que presentan.

El sindicato debe, además, promover una labor de perfeccionamiento entre sus

miembros. Perfeccionamiento técnico mediante cursos de capacitación, escuelas para
aprendices; perfeccionamiento económico promoviendo el ahorro, la formación de
cooperativas, la difusión de la propiedad individual para sus asociados, el cumplimiento y
mejoramiento de las leyes de seguridad social, etcétera; perfeccionamiento moral
acentuando y dependiendo la dignidad de la persona humana, el respeto a su libertad,
etcétera. En cuanto al perfeccionamiento religioso, no incumbe directamente al sindicato
aconfesional, como es el que tenemos en Chile, pero debe dar coda clase de facilidades
para que sus miembros puedan realizarlo, pues lo reclama la conciencia de los
sindicados, es un deber de todo ser racional y la base de su formación moral. En las
asociaciones confesionales los asociados, encuentran también en el sindicato el medio
para pro mover su vida religiosa. Estas finalidades no agotan sin embargo la misión del
sindicato; sus dirigentes no pueden detenerse sólo en conquistas inmediatas. Con la
vista fija en un mundo nuevo que encarne la idea de orden, que es equilibrio interior, los
dirigentes encaminarán su acción a sustituir las actuales estructuras capitalistas
inspiradas en la economía liberal por estructuras orientadas al bien común y basadas en
una economía humana: «Es toda la sociedad la que necesita ser reparada y mejorada,
porque cimbran sus cimientos». La historia de estos últimos siglos y la experiencia
cotidiana hablan muy claro de las luchas que ha debido sostener el sindicalismo para
llegar a existir y después para sobrevivir.

La organización sindical.

Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores en

la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al
tiempo que ayudan a la formación de una clase obrera organizada y combativa. Estas
luchas reivindicativas –desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de
reducción de la jornada de trabajo, hasta la participación en la ganancia y la cogestión-
son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha
por la liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando una
percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y
confederativas en el seno de las organizaciones sindicales. En el texto que C. Marx
preparó con relación a los sindicatos y que fue leído en la I Internacional, señalaba que
"Los sindicatos, han formado inconscientemente hogares de organización para la clase
obrera, como los Municipios y Comunidades de la Edad Media lo hicieron para la
burguesía.

Si los Sindicatos, por su primer carácter, son rigurosamente necesarios para las luchas
cotidianas entre el capital y el trabajo –verdaderos combates de guerrillas-, por su
segundo carácter, son mucho más importantes aún como vehículos organizados para la
supresión del salario y de la dominación del capital"

TIPOS DE SINDICATOS.

Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela.

Clases de Sindicato

Artículo 410. Los sindicatos pueden ser:

a) De trabajadores; y
b) De patronos.

Artículo 411. Los sindicatos de trabajadores, a su vez pueden ser:

a) De empresa;

b) Profesionales;

c) De industria; y

d) Sectoriales, ya sean de comercio, de agricultura o de cualquier otra rama de

producción o de servicios.

Artículo 412. Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores de cualquier
profesión u oficio que presten servicios en una misma empresa, incluyendo sus
sucursales, ubicadas en distintas localidades y regiones.

Artículo 413. Son sindicatos profesionales los integrados por trabajadores de una misma
profesión u oficio, o de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en
distintas empresas.

Parágrafo Único: Podrán constituir sindicatos profesionales las personas que

desempeñen profesiones u oficios no dependientes.

Artículo 414. Son sindicatos de industria los integrados por trabajadores que presten sus
servicios a varios patronos de una misma rama industrial, aun cuando desempeñen
profesiones u oficios diferentes.

Artículo 415. Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores de varios
patronos de una misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio, aun
cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes.

Artículo 416. Los sindicatos podrán ser locales, estadales, regionales o nacionales.

La existencia de sindicatos nacionales no podrá interpretarse como excluyente del

derecho de los trabajadores de crear o mantener sindicatos regionales o de empresa en
la rama respectiva.

Sindicato de Oficio.
Es históricamente el de más antigua data y reúne a los trabajadores que tienen en común
una especialidad laboral: "artes", "oficio" o "técnica". También se califica a este tipo de
sindicato como Profesional o Gremial. Ejemplos: "Unión de Tipógrafos"; Sindicatos de
Plomeros; Maquinistas Ferroviarios; Electricistas; Unión de Talabarteros; Sindicato de
Taxistas etc.
Sindicato de Industria.
Llamados Sindicatos Industriales, reúnen a los trabajadores de una industria o actividad
general (Comercio, Servicios Públicos, industrias petroleras, etc.), sin discriminar en las
funciones que se desempeñen o de sí se trata de obreros, empleados o son asalariados
calificados (especializados). Estos sindicatos presentan generalmente estructuras
verticales.
Sindicato de Empresa.
Nuclea a los trabajadores de una "Firma" o entidad productora de dimensiones que
exceden el de una simple industria o actividad limitada, para convertirse en un complejo
económico-fabril-financiero. Por lo tanto el lazo de unión de los trabajadores que se
agrupan en este tipo de sindicatos es el de depender de una misma empresa
empleadora.
Otro tipo de sindicato es el de Oficios Varios.
Su existencia se justifica en circunstancias especiales; sobre todo en poblaciones
pequeñas y mal comunicadas con centros importantes. Esencialmente reúne a los
trabajadores de un lugar sin hacer distingos de ocupación a que estén aplicados.

Los objetivos de los sindicatos son:

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las
necesidades de quienes forman parte de él. Los objetivos dejan muy claro cuáles son las
finalidades para las que fue cread la organización sindical .Aunque cada organización
sindical puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan
razón de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda acción de las organizaciones
sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y
trabajadoras.

Estos cinco objetivos son:

1. Un salario justo.

Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les
permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentación, salud, vivienda,
educación, vestido y recreación.

2. Mejores condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las

trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que laboran
no les afecten ni física ni mentalmente. Todos los sindicatos deben buscar que las
personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su salud y
dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas
al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos
de protección cuando las tareas que ejecutan las personas así lo requieran. En una
fábrica de ropa también el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables, por aire
fresco, por buena iluminación, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en
cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las
trabajadoras y trabajadores personas dignas.

3. Empleo estable para toda persona.

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes
que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la
trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su experiencia para el desarrollo
de su empresa y de su país .Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos
problemas con el empleo. Por un lado, les cuesta más conseguirlo y, por otro,
generalmente se les asignan los puestos más mal pagados o se les paga menos salario
que a los varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos años para acá que se
está dando una creciente incorporación de la mujer en las distintas ramas de la
economía. Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporación
laboral no se dé en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de
su condición particular.
4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas.

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear

leyes y luchar para que éstas se cumplan. Por esta razón el sindicalismo constantemente
busca que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus
conquistas y el mejoramiento social y económico de las personas trabajadoras. Para que
las leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y
estén unidos y organizados.

5. La permanente democratización de la sociedad.

El respeto a los derechos humanos es una de las luchas más importantes que los
trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de
los derechos de libre asociación, de pensamiento y de expresión implica luchar por la
democratización de sus países. También es importante que los sindicatos participen en la
vida política de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en
sus políticas económicas y sociales. Es importante que los trabajadores y trabajadoras
participen y ejerzan control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o
indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como también al interior de sus
mismas organizaciones.

Así, la lucha por la democratización también debe darse dentro de los sindicatos. Sólo
practicando la democracia a lo interno de las organizaciones se fortalecerán las bases
democráticas de la sociedad entera. Esto es especialmente importante para las
trabajadoras y los jóvenes.

Es muy importante promover y posibilitar la participación directa de las mujeres y jóvenes

dentro de la organización sindical; el estímulo a esta participación democrática como
delegadas, afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las decisiones del
sindicato correspondan a un mayor grado de consenso. Razones ambientales, históricas,
económicas y laborales han gravitado para determinar que no en todas partes, ni en
relación con todas las actividades, se den las mismas formas de organización para la
acción sindical.
Objeto de los sindicatos.

El objeto es defender los derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta,

pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante necesidades comunes de clase
explotada. El sindicato es la expresión más legítima de la clase obrera organizada, la que
gracias a su unidad, organización y constancia en la lucha ha conseguido derechos que,
de otro modo, no hubiera sido posible. Por esa razón, los sindicatos son ardorosamente
combatidos por los patrones explotadores y gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido
necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros generales, para que
se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces escamoteadas por intervención de
los organismos estatales parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos
los medios de desconocer el derecho de reunión o asociación, normados por nuestra
Constitución Política.

Registro y funcionamiento de los Sindicatos.

Registro de organizaciones sindicales.

El término "registro de las organizaciones sindicales", significa que ante una solicitud de
inscripción, analizará lo pedido junto con la documentación presentada, con la posibilidad
de una resolución que ordene se proceda a la inscripción, por llenar los requisitos de ley;
o bien, declarándola sin lugar si no los cumple; no descartándose la opción de formular
prevenciones. De lo anterior se dice que el término "registro" no implica únicamente
proceder en forma automática inscribiendo una junta directiva sindical, sino que
comprende la posibilidad de no inscripción; por lo que el término "registro" es
comprensivo tanto del acto positivo de registrar, como del negativo, de no registrar.
La expresión "registro" es amplia, puesto que no especifica que sólo se puede resolver
sobre la inscripción inicial, no ésta restringida a una fase del aspecto registral, sino está
dirigida a toda clase de peticiones y resoluciones de esa materia; por lo que resulta
admisible, que conozca de modificaciones en la Junta Directiva inscrita o de
cancelaciones por disolución del Sindicato.

Es deber del ministerio del trabajo favorecer el desarrollo de las relaciones colectivas,
como contenido básico de la libertad sindical, así como el asegurar la mejor realización,
de las funciones de las organizaciones sindicales se define por el ámbito de actuación
territorio del sindicato. El proceso se inicia por la notificación formal que hace al inspector
del trabajo un número de trabajadores suficiente para constituirla o por una solicitud
formal de registro, acompañada de los documentos constitutivos. La ley regula con
detalle lo relativo al derecho y la libertad sindical, y a la organización sindical. Los
trabajadores a partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los empleadores
tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos de constituir federaciones
y confederaciones. Los trabajadores extranjeros con más de diez años de residencia en
el país tienen, además, el derecho de ser directivos y representantes sindicales. Las
cámaras con personalidad jurídica y registrada en el Ministerio del Trabajo, pueden
ejercer funciones de sindicatos de empleadores y a su vez los colegios profesionales
legalmente establecidos y sus federaciones y confederaciones pueden ejercer funciones
de sindicatos de trabajadores.

Los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de empleadores; y los de trabajadores a su

vez pueden ser de empresa, profesionales, de industria y sectoriales (de comercio,
agricultura, u otra rama de producción o de servicios); locales, estadales, regionales o
nacionales. Hacen falta, como mínimo para constituir un sindicato: 20 trabajadores, si es
un sindicato de empresa, o de trabajadores rurales; 40, si es de profesión o industria o
sectorial; 150, si es un sindicato regional o nacional; 100, si es de trabajadores no
dependientes; y 10 personas, si es un sindicato de empleadores. La ley define los
objetivos, atribuciones y finalidades de los sindicatos. Además establece los requisitos
para su organización, registro en el Ministerio del Trabajo, y para su funcionamiento,
incluyendo el manejo de los fondos sindicales, así como para su disolución y liquidación,
con disposiciones análogas para las federaciones y confederaciones. La Constitución
requiere que los estatutos sindicales establezcan la alternabilidad de los directivos y
representantes, elegidos mediante sufragio universal, directo y secreto.

Al propio tiempo, para garantizar el libre funcionamiento de los sindicatos, sin

restricciones, presiones ni discriminación, y proteger el ejercicio de la libertad sindical, la
ley: 1) prohíbe al empleador condicionar el empleo de un trabajador al no ejercicio de
derechos sindicales, así como la injerencia en las organizaciones sindicales y sus
actividades; 2) admite cláusulas de preferencia de ingreso de personal propuesto por el
sindicato, hasta un 75% del requerido; 3) obliga al empleador al descuento de cuotas
sindicales y prevé una cuota de solidaridad, pagadera por no miembros del sindicato y
que sean beneficiarios de una convención colectiva celebrada por éste; 4) prohíbe que se
niegue sin motivos legales o reglamentarios la afiliación de un trabajador a un sindicato,
de un sindicato a una federación, o de una federación a una confederación; 5) señala
expresamente las únicas causas por las cuales puede un miembro de una organización
sindical ser excluido de la misma o privado de sus derechos.
En el mismo sentido, la ley establece el fuero sindical, o inamovilidad temporal, de
conformidad con el cual una persona no puede ser despedida, trasladada o desmejorada
en sus condiciones de trabajo sin causa previamente justificada durante el procedimiento
establecido al efecto. Gozan de inamovilidad, los promotores sindicales y adherentes a
un sindicato en formación, directivos sindicales y todos los trabajadores durante el
período de elecciones sindicales, de negociación colectiva, o de trámite de un conflicto
colectivo. El mismo beneficio existe, por cierto, durante la suspensión de la relación de
trabajo, y para la mujer embarazada y la madre adoptiva, los directores laborales y los
miembros de comités de higiene y seguridad. En cambio, la Constitución dispone que los
directivos sindicales hagan declaración jurada de sus bienes y anuncia sanciones para
directivos y representantes sindicales que abusen de su condición para su lucro o interés
personal. Además, según la Constitución, las organizaciones sindicales no están sujetas
a intervención, suspensión o disolución administrativa.

FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS.

Un intento de destacar los aspectos más importantes del funcionamiento de los

sindicatos, permite considerar los siguientes temas:

1. La democracia: asambleas.

No es frecuente que las leyes iberoamericanas se preocupen demasiado del tema

de las asambleas, salvo para demostrar una desconfianza experimental que
obliga al legislador a decir lo que los estatutos sindicales deberían haber
consignado y no consignan normalmente. Por ello, en algunos casos se detalla su
funcionamiento, como ocurre en México, Guatemala, República Dominicana, Perú
y Panamá, entre otros.

El tratamiento de las asambleas implica, ciertamente, la afirmación de la

democracia sindical, quizá expresada de la mejor de las maneras por Guatemala.
El artículo 207 (CT) indica en su primer párrafo que "Los sindicatos se deben regir
siempre por los principios democráticos del respeto a la voluntad de las mayorías,
del voto secreto y de un voto por persona". Argentina atribuye en forma exclusiva
a las asambleas o a los congresos el fijar los criterios generales de actuación, y
considerar los proyectos de convenciones colectivas de trabajo, además de
otorgar mandatos a los delegados a congresos de asociaciones de grado
superior, y recibir el informe de su desempeño. Las asambleas también fijan el
monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados (artículo 20,
LAS).

Brasil regula las ocasiones en que se requiere convocatoria para las asambleas, y
celebrarlas con quórum especial, en tanto que Venezuela hace una mínima
referencia a ellas, delegando en los estatutos la determinación de su periodicidad
y procedimientos para convocarlas. Dominicana es amplia en la reglamentación,
ya que fija las atribuciones de las asambleas; establece la necesidad del quórum
de, por lo menos, la mitad de los miembros; admite la posibilidad de celebrar
asambleas sólo de delegados; reconoce la igualdad de derechos de los
asistentes; consagra el voto secreto, requisitos de convocatorias, etcétera.

El CT chileno menciona sumariamente a las asambleas, señalando que pueden

ser ordinarias y extraordinarias, dejando para éstas últimas la modificación de los
estatutos y la disolución de la organización, y autorizando su celebración en
cualquier sede sindical. No impone requisitos de mayorías especiales ni de
quórum. La LFT mexicana delega en los estatutos la facultad de reglamentar el
funcionamiento de las asambleas, pero también prevé los casos en que las
directivas se abstienen de convocarlas, facultando a los socios que representen el
treinta y tres por ciento del total de los miembros del sindicato, para que soliciten
de la directiva la convocatoria, y si no la hace, podrán hacerla ellos mismo. En
esa hipótesis deberá asistir, por lo menos, las dos terceras partes del total de los
miembros del sindicato o de la sección, en su caso. También se indica que las
resoluciones se adaptarán por el 51 por ciento del total de los afiliados (artículo
371-VIII) lo que es una reverencia ante el requisito de democracia.

Panamá permite a las asambleas acordar la expulsión de miembros y la remoción

de directivos, y Costa Rica determina en la ley las atribuciones de la asamblea
general, lo que incluye la elección anual de la masa directiva; aprobación de
estatutos y sus reformas; aprobación definitiva de las convenciones colectivas;
fijación de cuotas ordinarias y extraordinarias; declaración de huelgas y paros;
fusión con otras organizaciones sindicales; aprobación de presupuestos anuales,
etcétera. Este esquema democrático es, a veces, simple expresión normativa. En
la experiencia mexicana de los sindicatos corporativos, la democracia brilla por su
ausencia, y han llegado las cosas a tales extremos que ya ni se preocupan, en
muchas ocasiones, de las formas. Los sindicatos son feudos, negocios familiares
en los que las leyes de la herencia se aplican sin excepción en beneficio de los
hijos de los dirigentes.

2. La representación de los miembros.

Es variable la forma en que las leyes iberoamericanas atribuyen a los sindicatos

la representación de sus miembros o, eventualmente, de la colectividad. En
Argentina la ejercen, indistintamente, los delegados de personal, las comisiones
internas y los organismos similares, sin perjuicio de la que pueden ejercer las
directivas sindicales (artículo 40, LAS). En Perú, la LRCT está más orientada
hacia la representación colectiva o mutualista, e inclusive les otorga la posibilidad
de representar a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de
su ámbito, aunque no se encuentren afiliados, aceptándose también una
actuación conjunta de los sindicatos, si entre todos representan más de la mitad
de los trabajadores. En Panamá se otorga la representación legal de la
organización al secretario general, al presidente o a la persona que, de acuerdo
con los estatutos, los sustituya en sus ausencias (artículo 370, CT).

En México y Costa Rica se sigue un sistema equivalente. El artículo 375 (LFT)

dispone que los sindicatos representan a sus miembros en la defensa de sus
intereses individuales, salvo decisión en contrario de los propios trabajadores, y el
artículo 376 también de la ley mexicana, indica que la representación del
sindicato la tiene el secretario general o la persona que designe la directiva, salvo
disposición estatutaria en contra. En Costa Rica, la representación que ejercen
los directivos puede delegarse, y representar el sindicato intereses individuales si
los propios interesados lo piden (artículo 347, CT).

3. Patrimonio sindical y cuotas.

En esta materia, Brasil ocuparía un lugar especialísimo, ya que es detallista en la
mayor medida posible. El artículo 545 (CLT) establece la obligación patronal de
descontar las cuotas de los salarios y en un capítulo especial ("De la contribución
sindical", artículos 578-594) determina su monto, época de pago que debe ser
una sola vez al año, y la captación y manejo de las cuotas a través del sistema
bancario, entre otras reglas.

Perú recoge la misma regla de que los empleadores se obliguen a efectuar

deducciones de los salarios por cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, o
para la constitución y fomento de cooperativas formadas por los trabajadores
sindicalizados (artículo 28, LRCT).

Panamá sigue un camino semejante en cuanto al manejo de cuotas ordinarias y

extraordinarias, e impone la obligación de contribuir, inclusive, a los no afiliados si
no están en otro sindicato; determinando también que el importe de las cuotas
deba manejarse a través de instituciones bancarias (artículo 377, CT). En México
se autoriza sólo el descuento de cuotas ordinarias (artículo 110-V, LFT), y los
sindicatos pueden adquirir los bienes muebles que necesiten, y los inmuebles que
se destinen de manera directa e inmediata al objeto de su institución (artículo
374).

Argentina permite que el patrimonio sindical se forme con las cuotas y con
contribuciones de solidaridad, esto es, donaciones, legados, aportes y recursos
no prohibidos por la ley. Los empleadores deberán descontar las cuotas, previa
decisión del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que disponga la retención
(artículos 37-39, LAS). Chile también es amplio en la regulación del tema,
aunque, al contrario que Argentina, prohíbe que los sindicatos acepten aportes,
donaciones, empréstitos y financiamientos de cualquier clase, permitiendo que las
cuotas sean recaudadas por los empleadores, debiendo ser depositadas en
instituciones bancarias. Se fijan obligaciones de publicar balances anualmente,
cuando los sindicatos cuenten con más de doscientos cincuenta afiliados
(artículos 244-254, CT).

En Venezuela, el artículo 446 (LOT) permite a los sindicatos descontar por

conducto del empleador las cuotas ordinarias y extraordinarias, lo que incluye a
trabajadores no asociados, si quedan beneficiados por una convención colectiva.
Óscar Hernández Álvarez pone en tela de juicio la procedencia de esa medida,
por que estima que se trata de un gravamen confiscatorio del salario (en carta
personal ya citada antes).

4. Obligaciones administrativas frente al Estado.

En términos generales, los países de la región fijan obligaciones específicas de

los sindicatos en cuanto a informar a las autoridades de su membresía, en
diversos momentos, y de los cambios a su estructura estatutaria. Quizá el caso
más notable es el de la República Dominicana donde los sindicatos están
obligados a llevar libros autorizados por jueces municipales en los que se hagan
constar las altas y bajas de los miembros, las cuotas cobradas y su aplicación,
entre otras cosas (artículo 371, CT). Un sistema parecido tiene Guatemala
(artículo 225, CT). En Uruguay, simplemente se determina que los sindicatos
deben respetar la legalidad, muy en la línea del Convenio 87.

5. Tripartismo instrumental. Comisiones.

Constituye una práctica general de los países de la región, la formación de

comisiones mixtas para la atención de fines sociales y económicos. México,
particularmente, ordena por mandato de ley crear algunas de estas comisiones
(capacitación y adiestramiento, seguridad e higiene, determinación de la
antigüedad de los trabajadores, reparto de utilidades, etcétera) y otras se crean
en los convenios colectivos (su número es infinito, y entre ellas, comisiones para
controlar prestaciones sociales, disciplinaria, de escalafón, etcétera).

Argentina también regula su funcionamiento vía convenios colectivos de trabajo.

Panamá establece comités de empresa "para los únicos fines de tramitar quejas
de los trabajadores y establecer un efectivo sistema de comunicación y
entendimiento entre el sindicato y la empresa" (artículo 403-3, CT). Chile no prevé
comisiones paritarias, pero sí mecanismos de mediación (artículo 321 y 322) y de
arbitraje (artículos 323-336).

6. Medios de acción.

Hay una coincidencia general en cuanto a los medios de acción sindical que se
traducen, en lo fundamental, en la negociación colectiva y el derecho de huelga,
si bien la regulación de la huelga es diferente. Colombia es esencialmente
fiscalizadora de los acuerdos de asamblea que decidan la huelga (artículo 444-o,
in fine) en tanto que México convierte el ejercicio del derecho de huelga en un
laberinto normativo, con permanente intervención estatal en los tres periodos de
la huelga: prehuelga, huelga estallada y su calificación e imputabilidad del
conflicto. Costa Rica clasifica los medios de acción sindical (artículo 340, CT)
entre los que incluye la celebración de convenciones y contratos colectivos; la
participación en organismos estatales; participación en la creación, administración
y subvención de instituciones, establecimientos u obras sociales de interés común
y, en general, "todas aquellas que no estén reñidas con sus fines esenciales ni
con las leyes". Guatemala copia, casi al pie de la letra, el mismo artículo de Costa
Rica (artículo 214-e). No suele preverse en los códigos latinoamericanos la
participación en mecanismos de concertación social, pero es un hecho cierto que
se celebran.

1. Los colegios profesionales: las coaliciones o grupos de

trabajadores representantes colectivos de los derechos e
intereses de los trabajadores.
2. Ley Marco de Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio
Profesional de las Carreras Universitarias.

De la definición de los colegios profesionales

Artículo 3°.- Los colegios profesionales son corporaciones de derecho
público reconocidos por la Constitución y amparados por el ordenamiento
jurídico, con personalidad jurídica propia y plena capacidad para el
cumplimiento de sus fines.

Artículo 4°.- Quien ostente la titulación requerida y reúna las condiciones

señaladas en sus respectivas leyes de ejercicio profesional, tendrá
derecho a ser admitido en el colegio profesional que corresponda.
Parágrafo Único: Será requisito indispensable para el ejercicio de las
profesiones colegiadas la incorporación al colegio en cuyo ámbito territorial
se pretenda ejercer la profesión.

Objetivo: El Estado debe resguardar derechos sociales, políticos,

económicos, laborales, culturales, sexuales, étnicos y religiosos, los cuales
en la Carta Magna vigente de la Nación venezolana, están claramente
definidos, aspecto altamente positivo para los intereses nacionales
concernientes a la seguridad social y laboral de los trabajadores y
profesionales empleados.

Actualmente, existe en el mundo una tendencia neoliberal que mucho más

allá de fortalecer aspectos relacionados con la libertad integral del hombre
como ser productivo, busca conculcar derechos sociales y laborales
otorgados a los hombres, conferidos éstos en el Derecho Universal, desde
épocas tan remota como la Declaración de los Derechos del Hombre de la
Revolución Francesa, ratificados con la adhesión de Venezuela a la Carta
de San Francisco que creó en 1945 a la Organización de Naciones Unidas
y de la Carta de San José de 1948 que crea a la Organización de Estados
Americanos.

En países como España, el Tribunal Constitucional sentenció en 1998, que

la obligatoriedad de incorporarse a un colegio para el ejercicio de la
profesión se justifica, no en atención a los derechos de los profesionales,
sino como garantía de los intereses ciudadanos de los destinatarios de sus
servicios, indicándose que la calificación de una profesión como colegiada,
requiere desde el punto de vista constitucional la existencia de intereses
generales que puedan verse afectados, o dicho de otro modo, la necesaria
consecución de fines públicos constitucionalmente relevantes, confirmada
esta concepción en el artículo 105 de la Carta Magna.

Alcance: El Estado debe proteger a sus profesionales, por ser éstos,

agentes de desarrollo de sus industrias, de sus empresas, de sus
escuelas, de sus comunidades, de su gente, de todo lo que implica el
concepto moderno de Estado. La existencia de un marco normativo
regulado por el Estado venezolano permite garantizar una ética uniforme,
una formación continuada y normalizada, unas normas únicas de trabajo
en aras de que las profesiones no coliden entre sí, y, un Tribunal
Deontológico coordinado. La presente Ley demarca claramente sus
propósitos y objetivos, así como su alcance e impacto social, referido éste
último, a aspectos relativos de una calificación profesional y técnica donde
los colegios son procuradores de los derechos ciudadanos del ejercicio
profesional.

Viabilidad: El Estado como ente constituido por un Poder Legislativo debe

promover, fortalecer y procurar que no existan vacíos legales en la defensa
y vigencia de los derechos ciudadanos. Así mismo debe cuantificar,
calificar, regular y coordinar las leyes de ejercicio profesional y de
colegiación, las relaciones intergremiales, sus fines y competencias, su
régimen jurídico. Afirmando el Estado venezolano su imperio de Ley en un
ámbito laboral y profesional donde existe un vacío legal y una deuda social
contraída por la República desde épocas pasadas.

Conforme a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el

Estado debe reconocer el marco de acción normativo de sus profesionales
a poseer una calidad de vida digna y sana, donde se procuren la
afirmación y plena vigencia de derechos civiles contenidos en las leyes de
la República, y, con el compromiso solidario de construir una sociedad
próspera y justa sobre la Patria de Simón Bolívar, Su Excelencia El
Libertador, se presenta ante la soberanísima Asamblea Nacional de la
República Bolivariana de Venezuela, el Proyecto de Ley Marco de
Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio Profesional de las
Carreras Universitarias.

LAS COALICIONES.

LAS COALICIONES, o coligación obrera, -es una unión temporal y

transitoria, cuya existencia se vincula estrictamente con reivindicaciones
concretas. Constituye una de las formas más primitivas de acción de los
trabajadores y de empleadores en defensa de sus intereses. - A las que se
deben las primeras huelgas y negociaciones colectivas, se remonta a fase
de prohibición de la actividad sindical.

Coalición.- obtener el apoyo de otras personas en la organización para

respaldar la petición.

En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de

asociarse en sindicatos autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de
constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de defender,
desarrollar y proteger sus derechos individuales e intereses, así como
alcanzar el mejoramiento social, económico y moral de sus asociados. Sin
embargo nadie puede ser obligado a integrar un sindicato y, para formar
parte de uno y ejercer funciones de dirección y representación, basta tener
determinada edad y un número de años de residencia en el país, aplicable
éste último sólo a extranjeros residentes. También se reconocen como
sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la
libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores. En general se
consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo todas las
organizaciones de representación colectiva de los intereses de los
trabajadores y patronos, porque la regulación legal no tiene carácter
taxativo sino sólo enunciativo.
El poder en los grupos: Coaliciones.

Aquellas personas que "están fuera del poder" y que procuran estar
"dentro", tratarán primero de aumentar su poder individual. ¿Por qué
repartir las ventajas si no hay obligación de hacerlo? En cambio cuando la
estrategia individual resulta ineficaz, la alternativa es formar una coalición.
La forma natural de obtener influencia es convertirse en un dictador de
poder. Por tanto, los que lo desean tratarán de construir una base personal
de poder. Pero, en muchos casos, esto puede ser difícil, arriesgado,
costoso, o imposible. En tales situaciones, se harán esfuerzos para formar
una coalición de dos o más "de los que están fuera" que, al unirse, pueden
combinar sus recursos para aumentar sus respectivas recompensas.

En la historia encontramos que los trabajadores y obreros que no tenían

éxito por sí mismos al negociar con sus empleadores, recurrían a los
sindicatos para que negociaran en su nombre. En años recientes, los
empleados administrativos y los profesionales han acudido cada vez más a
los sindicatos después de encontrar que es difícil ejercer un poder
individual para conseguir mejores sueldos y una mayor seguridad en el
puesto. En las organizaciones, la implantación y el compromiso con la
decisión son por lo menos tan importantes como la decisión en sí. Por
tanto, las coaliciones en las organizaciones necesitan buscar una base
amplia que apoye los objetivos de la coalición. Esto significa ampliar la
coalición para abarcar tantos intereses como sea posible. Desde luego, la
expansión de esta coalición para facilitar la integración de un consenso es
más probable que ocurra en culturas organizacionales donde son de gran
valor la cooperación, el compromiso y la toma compartida de decisiones.
Es menos probable que se busque la maximización del tamaño de la
coalición en las organizaciones autocráticas y controladas de manera
jerárquica.

Definición de grupos.

Se puede definir al grupo como una especie de conjuntos con alguna

delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen
los conjuntos frente a los individuos que lo integran. Entendemos al
comportamiento grupal, como una situación asociativa con fines comunes
determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y
aptitudes para su consecución.

En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como

el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas
deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como
eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el
cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y
políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los
empleados sea la más homogénea, tiene también mucho que ver los
recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de
resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para
que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las
necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos
olvidar la cultura organizacional que la organización tiene ya que la
creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un
sistema establecido.

Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son
afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá
existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo
conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan
grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen
desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan
obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que
solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean
como parte de un grupo donde no trabajan. El hecho de que un individuo
trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte
con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus
propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y
que resulta de interés para todas las personas.

Clasificación de grupos según Lersh.

Por su tamaño.- Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior al

pequeño).

Por su formación.- Formales (creados por la organización o empresa para

un fin determinado dentro de la misma) e Informales (surgen
espontáneamente dentro de la organización fruto de las relaciones
laborales entre las personas en unidades de trabajo y no están incluidos en
el organigrama general de la propia organización).

Por sus valores.- Grupos de Referencia (formado por sujetos que

modelan su conducta a partir de valores, normas etc. de un grupo (el de
referencia) al que normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia
(conjuntos de sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral, deportivo
etc.).

Por el tipo de relación entre sus miembros.- Grupo Primario (los sujetos
mantienen relaciones Íntimas cara a cara, tienen conciencia del nosotros
etc.).Grupo secundario (a la inversa del anterior).

Clasificación de grupos según Robbin.

Existen lo que llamamos los grupos formales, con esto nos referimos a
aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones
de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los
comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados
por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los seis miembros que
forman una tripulación de vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En
contraste, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas
formalmente ni determinadas por la organización. Estos grupos son
formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en
respuesta a la necesidad de un contacto social como por ejemplo, tres
empleados de departamentos diferentes que casi siempre comen juntos se
consideran como un grupo informal. Es posible clasificar a los grupos como
grupos de mando y de tarea están dictados por la organización formal,
mientras que los grupos de interés y amistad son alianzas informales.

Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organización.

Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente
dado. Por ejemplo, un director de una escuela primaria y sus 12 maestros
forman un grupo de mando. Los grupos de tarea, están determinados por
la organización, representan aquellos trabajadores encargados de una
tarea laboral detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están
limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las
relaciones de mando.

Las cinco etapas del desarrollo de grupo:

Formación.- Incertidumbre respecto a propósito, estructura y liderazgo,

analizan comportamientos.

Tormenta.- Conflicto intergrupal, aceptan la existencia del grupo pero no

quien lo controlará.

Normalización.- Relaciones cercanas y cohesión, se solidifica la identidad

y camaradería.

Desempeño.- Estructuralmente plenamente funcional y aceptada. Llegan a

conocerse y comprenderse.

Disolución o Dispersión.- Prioridad es finalización del grupo.

Las normas grupales.- El comportamiento grupal, como cualquier otro

tipo de comportamiento, tiene la necesidad de regularse a través de reglas
o normas que permitan que dicho comportamiento sea el óptimo para el fin
deseado. Reglas que aunque pareciesen de poca importancia, en conjunto
instituyen entre los miembros, un patrón de conducta estandarizado que se
traduce en el método de procedimiento del comportamiento grupal. Reglas
como: horario, no llamadas en horas de trabajo, no permiso, etc., atraen la
concentración objetiva y subjetiva del grupo hacia la meta deseada, ello
conjuntamente con la motivación y recompensa por el trabajo realizado.

El pensamiento grupal.- El primer fenómeno, llamado pensamiento de

grupo, se relaciona con las normas. Describe situaciones en las cuales las
presiones de grupo hacia la conformidad desalientan a los integrantes de
la inusual apreciación crítica, la minoría o las posiciones impopulares. El
pensamiento de grupo es una enfermedad que ataca a muchos grupos y
que puede obstaculizar drásticamente su desempeño. El segundo
fenómeno que revisaremos es llamado ajuste de grupo. Indica que la
discutir un conjunto dado de alternativas y llegar a una solución, los
miembros del grupo tienden a exagerar las posiciones iniciales que ellos
mantienen. En algunas situaciones la precaución domina, existe un ajuste
conservador. Más a menudo, sin embargo, la evidencia indica que los
grupos tienden a ajustarse hacia el tiempo.

La identificación de los miembros del grupo.- La responsabilidad de la

ejecución de la meta, es uno de los factores que necesariamente debe de
cumplirse, puesto que la exclusión de aquellos que tienen interés y los que
no, da por resultado inequívoco que los primeros concluyen su labor
precipitadamente para poder realizar la que el otro miembro desentendió,
efectuó un desempeño mediocre y por demás holgazán, por no expedir los
recursos de la manera debida.

Eficacia y eficiencia.- El grado de eficiencia de los grupos depende de los

criterios que usted use para definir ésta. En cuanto a la precisión, las
decisiones en grupo tienden a ser las más acertadas. La evidencia indica
que, en promedio, los grupos toman decisiones de mejor calidad que los
individuos. Sin embargo, si la eficacia de la decisión se define en términos
de velocidad, los individuos son superiores. Si la creatividad es importante.
Los grupos tienden a ser más eficaces que los individuos. Y si la eficacia
significa el grado de aceptación de la solución final. La aceptación está del
grado del grupo otra vez.

Pero la eficacia no puede ser considerada sin evaluar también la eficiencia.

En términos de esta última, los grupos casi siempre quedan en segundo
lugar en la toma de decisiones con respecto al decidor individual. Decidir si
se usan grupos o no, entonces, debería determinarse con la evaluación de
si los incrementos en la eficacia son más que suficientes para compensar
las pérdidas en la eficiencia.

Ley Orgánica del Trabajo

De los Fondos Sindicales

Artículo 437. Los fondos sindicales no podrán ser destinados sino a los
fines previstos en los estatutos. La violación de este precepto se
sancionará en la forma prevista por la Ley.

Artículo 438. La asamblea sindical votará cada año el presupuesto de

gastos. La junta directiva deberá ajustarse estrictamente a sus
disposiciones.

Concepto de fondos sindicales: Son los dineros que serán usados para
satisfacer el presupuesto de gastos del sindicato.

Administración de los fondos sindicales:

Artículo 439. Los fondos sindicales deberán depositarse en un instituto

bancario a nombre del sindicato. En los lugares donde no existan agencias
 bancarias, el depósito se hará en los establecimientos que determine el
Ejecutivo Nacional.

No podrá mantenerse en dinero efectivo en la caja del sindicato una

cantidad que exceda de la fijada por los estatutos.

Artículo 440. Los fondos sindicales no podrán ser movilizados, ni puede

efectuarse de ellos pago alguno, sino mediante instrumento firmado
conjuntamente por tres (3) miembros de la directiva que determinen los
estatutos.

Artículo 441. La junta directiva estará obligada a rendir a la asamblea,

cada año, cuenta detallada y completa de su administración.

Quince (15) días antes, por lo menos, de la fecha en que vaya a celebrarse
la asamblea, la junta directiva colocará una copia de la cuenta que
proyecte presentar, en lugar visible de las oficinas sindicales, para que
pueda ser examinada por los socios.

Los funcionarios sindicales que no hayan cumplido esta obligación no

podrán ser reelectos.

Artículo 442. A solicitud de un diez por ciento(10%) o más de los

miembros de una organización sindical, el órgano contralor de la
federación o de la confederación respectiva examinará las cuentas o una
determinada operación, según se solicite, y rendirá el informe
correspondiente a los interesados dentro de los treinta (30) días siguientes
a la solicitud.

Parágrafo Primero: Las confederaciones velarán para que las contralorías

de los organismos sindicales afiliados a ellas inspeccionen los actos de las
personas que administren fondos sindicales con miras a garantizar su
rectitud o establecer la responsabilidad, según sea el caso.

Parágrafo Segundo: En aquellos casos donde el órgano contralor de la

federación o de la confederación respectiva no se pronuncie en el lapso de
los sesenta (60) días sobre la averiguación solicitada o, no se estuviere
conforme con los resultados, el diez por ciento (10%) por lo menos de los
afiliados a la organización sindical, podrá acudir por ante la Contraloría
General de la República para solicitar que se investiguen las cuentas de la
administración respectiva.

3. Los fondos sindicales: concepto y administración

DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN

COLOMBIA

ARTÍCULO 380.- Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 52. Sanciones.

1. Cualquier violación de las normas del presente Título, será sancionada
así:

a) Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una

actuación de sus directivas, y la infracción o hecho que la origina no se
hubiere consumado el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social prevendrá
al sindicato para que revoque su determinación dentro del término
prudencial que fije;

b) Si la infracción ya se hubiere cumplido, o si hecha la prevención anterior

no se atendiere, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Procederá a
imponer multas equivalentes al monto de una (1) a cincuenta (50) veces el
salario mínimo mensual mas alto vigente;

c) Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere en la violación, el

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá solicitar de la Justicia del
Trabajo la disolución y liquidación del sindicato, y la cancelación de la
inscripción en el registro sindical respectivo.

2. Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción

en el registro sindical, se formularán ante el juez del trabajo del domicilio
del sindicato o, en su defecto, del Circuito Civil y se tramitarán conforme al
procedimiento sumario que se señala a continuación:

d) Si al cabo de cinco (5) días del envío de la anterior comunicación no se

pudiere hacer la notificación personal, se fijará edicto en lugar público del
respectivo despacho, por el término de cinco (5) días cumplidos los cuales
se entenderá surtida la notificación;

ARTÍCULO 401.- Casos de disolución.

Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente

se disuelve:

a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para

este efecto;

b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los
miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado
con las firmas de los asistentes;

c) Por sentencia judicial, y

d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25),

cuando se trate de sindicatos de trabajadores;

e) Adicionado. Ley 50 de 1990, Artículo56. En el evento de que el

sindicato, federación o confederación se encontrare incurso en una de las
causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien
demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante juez laboral
respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la
inscripción en el registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el
procedimiento previsto en el artículo 52 de esta ley.

ARTÍCULO 404.- Aprobación oficial.

La liquidación debe ser sometida a la aprobación del juez que la haya

ordenado, y en los demás casos, a la del Departamento Nacional de
Supervigilancia Sindical, debiendo expedir el finiquito al liquidador, cuando
sea el caso.

ECUADOR

ARTICULO. 447.- Libertad de asociación.-

(...)

Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o

disueltas, sino mediante procedimiento judicial, ante el Juez del Trabajo.

(...)

ARTICULO 454.- Contenido de los estatutos.-

Los estatutos deberán contener disposiciones relativas a las siguientes

materias:

(...)

12. Casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de

efectuar su liquidación; y,

(...)

ARTICULO 471.- No es causa de disolución del comité de empresa.-

No es causa de disolución del comité de empresa el hecho de que, ya

constituido, el número de sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el
primer inciso del artículo 466.

ARTICULO 472.- Declaratoria de disolución por el Ministerio.-

Tampoco será causa de disolución del comité de empresa el que sus

miembros queden reducidos a menos del cincuenta por ciento del total de
trabajadores de la empresa, sea cual fuere la causa de la reducción, salvo
que su número llegue a ser inferior al veinticinco por ciento del total, caso
en el que el Ministro de Trabajo y Recursos Humanos podrá declarar
disuelto el comité.
PERÚ

ARTÍCULO 20.- La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo

sólo procederá por disolución, fusión o absorción, o por pérdida de alguno
de los requisitos exigidos para su constitución y subsistencia. En este
último caso, el sindicato pierde su personería gremial como representante
del conjunto de trabajadores, subsistiendo, sin embargo,

su personería para otros efectos hasta su eventual disolución.

Corresponde a la Autoridad de Trabajo, a través de diligencias idóneas,
determinar si el sindicato ha dejado de cumplir alguno de los requisitos
exigidos para su constitución y subsistencia, disponiendo en consecuencia
la cancelación del registro sindical.

ARTÍCULO 33.- La disolución de un sindicato se produce por fusión o

absorción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados
en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes
firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto
para este efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema.
En este último caso, las causales serán las señaladas para una asociación
y el procedimiento será el establecido por el artículo 96 del Código Civil.
Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo
interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio
Público para que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato,
siguiendo el trámite previsto en el artículo 96 del Código Civil, en lo que
fuere aplicable. Por el sólo mérito de la sentencia consentida o
ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de
Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical. Tratándose de un
sindicato de empresas, la disolución se producirá, además, por liquidación
de la empresa a que pertenece. En este caso la disolución opera de pleno
derecho.

VENEZUELA

ARTÍCULO 459.- Son causas de disolución de los sindicatos:

a) La carencia de alguno de los requisitos señalados en esta Ley para su

constitución;

b) Las consagradas en los estatutos;

c) En los sindicatos de empresa, la extinción de ésta; y

d) El acuerdo de las dos terceras partes (2/3) de los miembros asistentes a

la asamblea, convocada exclusivamente para ese objeto.

ARTÍCULO 460.- No podrá funcionar un sindicato con un número menor de

miembros de aquel que se requirió para su constitución.
 ARTÍCULO 462.- Ninguna autoridad administrativa podrá ordenar la
disolución de un sindicato. Cuando existan razones suficientes, los
interesados en la disolución de un sindicato podrán solicitarla ante el Juez
de Primera Instancia del Trabajo de la jurisdicción. La decisión de éste
podrá apelarse para ante el Juez Superior del Trabajo.

4. Disolución y liquidación de los sindicatos.

Las federaciones están constituidas por cinco o más sindicatos, que

posean el mismo ámbito: nacional, regional, estadal o local; y se ubican en
un lugar intermedio en la escala de poder, justo debajo de las
organizaciones con mayor fuerza: las Condeferaciones, encargadas de
aglutinar a la suma de todas las federaciones y sindicatos. Las
federaciones y confederaciones, debidamente autorizadas, ejercen la
representación de los organismos que las integran y tienen los mismos
derechos y atribuciones que corresponden a los sindicatos en relación con
sus miembros.

Las facultades que las leyes otorgan a todas estas agrupaciones son:
* Proteger y defender los intereses profesionales o generales de sus
asociados ante los organismos y autoridades públicas.
* Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos
de trabajo, y especialmente en los procedimientos de conciliación y
arbitraje.
* Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colectivas
de trabajo y exigir su cumplimiento.
* Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores que lo
soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio de sus
intereses y derechos individuales en los procedimientos administrativos
que se relacionen con el trabajador, y, en los judiciales sin perjuicio del
cumplimiento de los requisitos para la representación; y, en sus relaciones
con los patronos.
* Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los
trabajadores, especialmente las de previsión, higiene y seguridad sociales,
las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, las de
construcción de viviendas para los trabajadores, las de creación y
mantenimiento de servicios sociales y actividades sanas y de
mejoramiento durante el tiempo libre.
* Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas
dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades, así como de las
normas protectoras de la maternidad y la familia, menores y aprendices.
* Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas, escuelas industriales
o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte y a la
recreación o al turismo. No obstante, para la organización de cooperativas
de producción o servicios por trabajadores de una empresa, se requerirá
autorización expresa de la misma, cuando se trate de producir mercancías
o prestar servicios semejantes a los que produzca o preste la empresa
correspondiente. La administración y funcionamiento de las cooperativas
se regirá por las disposiciones pertinentes a ellas.
* Realizar estudios sobre las características de la respectiva rama
 profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida,
educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que
les permita promover el progreso social, económico y cultural de sus
asociados; y presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la
realización de dichos fines.
* Colaborar con las autoridades, organismos e institutos públicos en la
preparación y ejecución de programas de mejoramiento social y cultural y
en la capacitación técnica y colocación de los trabajadores.
* Responder oportunamente a las consultas que les sean formuladas por
las autoridades y proporcionar los informes que se les soliciten, de
conformidad con las leyes.
* Realizar campañas permanentes en los centros de trabajo para
concientizar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupción,
consumo y distribución de estupefacientes y sustancias psicotrópicas y
hábitos dañinos para su salud física y mental, y para la sociedad.
* En general, las que señalen sus estatutos o resuelvan sus asociados,
para el mejor logro de sus fines.

Organizaciones sindicales complejas. La experiencia sindical ha dado

origen también a organizaciones complejas como agrupación de
organizaciones de nivel inferior que normalmente tienen como objetivo la
ampliación de la capacidad negociadora y el ámbito de representación del
sindicato.

Federaciones sectoriales o de rama. Supone la alianza entre sindicatos

que dirigen su acción a un determinado sector o rama de actividad. A
través de este criterio funcional surgen las denominaciones federaciones
sectoriales o de rama.

Para la constitución de federaciones se toma en cuenta el sector o rama de

actividad. La federación puede culminar el proceso de organización
sindical, pero suelen integrarse, en otras organizaciones de nivel superior.

Confederaciones o centrales sindicales: ni las federaciones ni las

uniones culminan necesariamente el proceso de convergencia de
sindicatos. Por encima de ella aparecen otras de mayor complejidad
generalmente aglutinadoras de unas y otras. A estas organizaciones que
reúnen en su seno tanto uniones territoriales como federaciones
sectoriales se les da el nombre de confederaciones o centrales sindicales.
Están cohesionadas alrededor de un mismo principio ideológico político o
confesional, por ello la tendencia a la confederación es más propia del
sindicalismo de clase y no tanto del sindicalismo profesional.

5. Las federaciones y confederaciones sindicales.

La protección al Fuero Sindical, constituye uno de los mecanismos de

tutela de la libertad sindical, concretado en el amparo frente al despido
arbitrario de determinados dirigentes o miembros de sindicatos en
formación, así como traslados o persecuciones por razón de la actividad
sindical. Surge como aspecto inseparable del derecho de asociación
sindical, tratando de enfrentar la vulnerabilidad que ofrecen las
organizaciones de trabajadores. Esa protección de los representantes del
personal o de los consejos de empresa origina, una derogación del poder
unilateral del empresario de disolver el contrato (Almansa Pastor, 1968:
16). Diversos criterios han tratado de explicar la naturaleza jurídica de este
Instituto: a) Una primera teoría apunta a la consideración del fuero sindical,
para resguardar al trabajador individualmente considerado; es decir, como
persona natural y sujeto activo del contrato individual de trabajo; b) Una
tesis contraria, asiente que la institución tiene como finalidad fundamental
garantizar el ejercicio del derecho de asociación sindical; c) Una tercera
tesis ecléctica, para la cual las anteriores no se contradicen sino que se
complementan, concibe el fuero sindical como una garantía tanto a favor
del gremio como en beneficio de los individuos o miembros de sus
directivas y fundadores (Lagos Pantoja, 1990: 27-29). En cualquier caso, lo
que se protege no es al individuo personalmente considerado o su
categoría profesional, sino su función.

Como garantía, ostenta los siguientes caracteres: 1. Es calificada o

funcional, dado que se otorga para cumplir la función sindical; 2. Es
relativa, puesto que no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones que
la ley prevé; 3. Es una garantía condicionada, pues debe cumplirse con los
requisitos legales preestablecidos; 4. Es limitada, pues únicamente por
convención expresa puede ser extendida más allá de lo que la ley
determina.

¿Cómo se regula el Fuero Sindical en nuestro Ordenamiento Jurídico

Laboral?

La Constitución venezolana de 1961, desarrollaba en el artículo 91º, la

protección a los promotores y miembros directivos de sindicatos de
trabajadores durante el tiempo y en las condiciones requeridas para
asegurar la Libertad Sindical.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, aprobada en

Referéndum el pasado 15 de Diciembre de 1999, prevé de igual forma que
los promotores, promotoras e integrantes de las Directivas de las
organizaciones sindicales, gozarán de la inamovilidad laboral durante el
tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus
funciones (Art. 95 CRBV). Dentro del marco legislativo, la Ley Orgánica del
Trabajo, desarrolla la tutela en la Sección Sexta "Del Fuero Sindical" del
Capítulo II, del Título VII. El amparo comprende la prohibición del despido,
traslado, o desmejora de las condiciones de trabajo, sin justa causa
previamente calificada por el Inspector del Trabajo, considerándose nulo el
despido, traslado, o desmejora realizado, sin mediar el procedimiento
administrativo correspondiente, por lo cual puede el trabajador afectado
solicitar la reincorporación o reposición a su situación anterior. Se reconoce
la protección de la Inamovilidad a:

1. Los promoventes de la constitución de un Sindicato, desde la

notificación al Inspector del Trabajo, hasta diez días después de la
 inscripción el Sindicato o su rechazo, este lapso en ningún caso puede
exceder de 3 meses (Artículo 450 L.O.T.).

2. Los miembros de la Junta Directiva del Sindicato, como representantes

de pleno derecho de la Organización. El artículo 451 de la Ley Orgánica
del Trabajo, introduce inamovilidad hasta un número de 7 directivos, para
empresas que ocupen menos de 500 trabajadores, 9 para empresas entre
500 y 1.000 trabajadores y, 12 para empresas con más de 1.000
trabajadores, mientras estén en el ejercicio de sus cargos y durante los
tres (3) meses siguientes a la pérdida de su carácter de tales. (Artículo 451
L.O.T.). Este privilegio es extensivo a los miembros de las Federaciones y
Confederaciones de Trabajadores por mandato del artículo 468 de la Ley
Orgánica del Trabajo.

3. Trabajadores en proceso de elecciones sindicales, gozan de

inamovilidad los trabajadores de la empresa, desde el momento de la
convocatoria hasta el de la elecci ón. El lapso respectivo no podrá exceder
de dos (2) meses en el período de dos (2) años (Artículo 452 L.O.T.).

4. Trabajadores Interesados en la negociación de una Convención

Colectiva de Trabajo, o involucrados en la tramitación de un conflicto de
trabajo (Artículo 458 L.O.T.);

5. Trabajadores interesados en una Reunión Normativa Laboral (Artículo

533 LOT), y;

6. Los representantes de los trabajadores en los Comités de Higiene y

Seguridad Industrial (Artículo 37 de la Ley Orgánica de Prevención
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo).

De las normas anteriores, puede interpretarse que la Ley Orgánica del

Trabajo se ubica en una posición intermedia o mixta, ya que: a) identifica
con la expresión fuero sindical la protección del trabajador en el empleo,
contra el despido, traslado o desmejora de sus condiciones de trabajo,
circunscribiéndose primeramente a los dirigentes y promotores sindical
-concepto restringido- y extiende luego esa misma protección a todos los
trabajadores durante cierto lapso y en determinadas hipótesis (períodos de
elecciones sindicales, de negociación y de conflicto colectivo) lo cual
correspondería al concepto amplio de fuero (O.I.T. 1990: 57-59).

6. El fuero sindical: concepto, naturaleza jurídica y tituralidad.

Procedimiento para la solicitud de reenganche o reposición

Base Legal:

Art. 454 L.O.T.: Cuando un trabajador que goce de Fuero Sindical sea
despedido, trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades
establecidas en el artículo anterior, podrá dentro de los treinta (30) días
continuos siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o
la reposición a su situación anterior. El Inspector, dentro de los tres (3) días
hábiles siguientes, notificará al patrono que debe comparecer al segundo
día hábil, por sí o por medio de representante. En este acto el Inspector
procederá a interrogarlo sobre:

a Si el solicitante presta servicio en su empresa;

b Si reconoce la Inamovilidad; y

c Si efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el

solicitante. Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren
reconocidos la condición de trabajador y el despido, traslado o la
desmejora, el Inspector verificará si procede la inamovilidad, y si así fuere
ordenará la reposición a su situación anterior y el pago de los salarios
caídos

Art. 455 L.O.T.: Cuando de este interrogatorio resultare controvertida la

condición de trabajador de quién solicita el reenganche o la reposición, el
Inspector abrirá seguidamente una articulación de ocho (8) días hábiles
para las pruebas pertinentes; de los cuales, los tres (3) primeros serán
para la promoción y los cinco siguientes para su evacuación.

Art. 456 L.O.T.: El Inspector decidirá la solicitud de reenganche dentro de

los ocho (8) días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será
inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los
tribunales en cuanto fuere pertinente.

Inicio del Procedimiento.

La solicitud de Reenganche o Reposición, debe interponerse dentro de los

30 días continuos (lapso de caducidad)1 a la fecha del despido, por
mandato expreso del artículo 455 eiusdem. Algunos autores han sugerido
que este lapso es excesivo, y deja a la parte patronal durante un mes en la
incertidumbre de saber si el trabajador despedido va a hacer uso del
derecho que le consagra dicha norma de solicitar su reenganche, a la vez
que no se le ve utilidad alguna el transcurso de un mes para que el
trabajador reclame su derecho a la reincorporación al empleo (Torres,
1982: 404).

En la solicitud deben indicarse: 1) Fecha de inicio de la relación de trabajo,

2) Fecha del despido, traslado o desmejora, 3) Salario devengado por el
trabajador, 4) La inamovilidad que se invoca y 5) El cargo o función
desempeñada. El Inspector del Trabajo, debe admitir la solicitud dentro de
los tres (3) días hábiles siguientes a la recepción de la misma, y ordenará
la citación del patrono.

Acto de Contestación.
El acto de contestación se celebra en el segundo día hábil siguiente a la
notificación del empleador. En el mismo se interrogará al patrono sobre los
siguientes aspectos:

a) Si el solicitante presta servicio en su empresa; b) Si reconoce la

Inamovilidad y, c) Si efectuó el despido, traslado o la desmejora del
solicitante. Se le concede una hora de espera al empleador. El artículo 249
del Reglamento, determina con más exactitud el contenido del
interrogatorio del empleador, el literal A) Contiene un concepto más amplio
que el de

"Prestación de Servicios" el cual está expresado en tiempo presente, por lo

que sólo podría formularse en el caso de traslado o desmejora en las
condiciones de trabajo, al expresar el Reglamento la pregunta en el sentido
de "si existió el vínculo laboral está comprendiendo en caso de que el
trabajador efectivamente ya está separado de sus labores en forma
definitiva.

El Literal B) busca determinar si la extinción del vínculo laboral se produjo

por la voluntad unilateral del empleador o, en su caso, si el empleador
efectúo el traslado o desmejora alegados, finalmente, el literal C) Es más
exacto y amplia el literal B) del artículo 454 de la LOT el cual se limitaba a
formularse en los siguientes términos: "Si reconoce la inamovilidad". En
cambio el Reglamento, formula el interrogatorio de manera indiferente a si
el patrono ignore o reconoce la inamovilidad expresamente. Basta que el
trabajador efectivamente goce de Fuero Sindical para la fecha de
terminación o de la desmejora en las condiciones de empleo (Longa Sosa,
Jorge Rogers. Ob cit. 243-244).

Ante lo anterior cabe preguntarse: ¿Qué efectos produce la inasistencia del

patrono al Acto de Contestación? ¿Deberá el Inspector del Trabajo verificar
la Inamovilidad invocada por el trabajador, ordenando el reenganche? o,
Tiene que abrirse el lapso probatorio para que el empleador contumaz
pruebe lo que tenga a su favor? Colegimos que, la contumacia de una de
las partes no excepciona a la otra de su obligación de probar. Ello
significaría descargar al demandante de su carga probatoria,
transformando la no comparecencia en un asentimiento del demandado.
Atendiendo a esta situación, el Inspector debe ordenar la apertura del
Lapso Probatorio, dentro del cual podrá desvirtuar los hechos imputados.
El

Ministerio del Trabajo viene adoptando este criterio.

Resultado del Interrogatorio

El resultado del Interrogatorio va a determinar la suerte del Procedimiento,

el legislador utiliza el término "Si resultare controvertida la condición del
trabajador", Controvertido, expresa la idea de un debate o polémica sobre
una materia de carácter doctrinal; también discusión larga y reiterada entre
dos o mas personas, pleito o litigio.
¿Qué tipos de excepciones y defensas puede plantear el patrono a la
solicitud de Reenganche propuesta? Puede negar la inamovilidad
invocada, o que ha cesado porque no se efectuó notificación alguna al
Inspector del Trabajo de la constitución de un Sindicato, o porque
transcurrió el plazo máximo de su vigencia, o porque los trabajadores no
formalizaron la inscripción del Sindicato, después de efectuada la
participación de su constitución. O porque no se hubiera efectuado o
convocado la elección de los miembros de la Junta Directiva del Sindicato,
o porque el solicitante no es de aquellos a quienes estatutariamente les
corresponde la inamovilidad. Así mismo el patrono puede negar la
inamovilidad porque no se hubiere presentado ningún Proyecto de
Convención Colectiva, o porque ésta hubiera cesado al transcurrir los
ciento ochenta (180) días de su vigencia, o los de su prórroga hasta por
noventa (90) días.

En igual sentido, puede negar la inamovilidad porque no sea cierta la

presentación del pliego de peticiones, o que cesó porque el conflicto
terminó. O que no existe ninguna solicitud de Reunión Normativa laboral,
de modo que son infinitos los medios de defensa que puede esgrimir
(Duque Corredor, 1991: 149-150). Igualmente puede negar la Inamovilidad
pues tiene su origen en una falsa interpretación legal.

En resumen, y siguiendo las referencias del autor Iván Darío Torres,

se conciben las siguientes hipótesis:

1. Que el patrono admita como ciertos todos los puntos del Interrogatorio,
caso en el cual el Inspector del Trabajo ordenará el Reenganche;

2. Que el patrono reconozca la condición del trabajador reclamante y

admita haber producido el despido, pero manifiesta ignorar o no conocer
de la Inamovilidad invocada, ante lo cual el Inspector verificará de oficio si
procede la Inamovilidad, y de ser cierta, debe ordenar el Reenganche del
trabajador a su situación anterior con el pago de los salarios caídos;

3. Que el patrono niegue la condición de trabajador de quién solicita el

reenganche o el despido. El Inspector debe ordenar la apertura de la
articulación probatoria;

4. Que el patrono reconozca que el reclamante prestaba servicios bajo su

dependencia, admite el despido, pero coloca en discusión la Inamovilidad
del trabajador, bien porque alegue que el despido se produjo antes de la
Inamovilidad, o porque la misma no ampara al trabajador, debe igualmente
el Inspector ordenar la apertura del Lapso Probatorio;

5. Que el patrono admita que el trabajador reclamante le prestaba servicios

y que estaba también en conocimiento la inamovilidad alegada por aquél,
pero niega haberlo despedido o que han transcurrido los treinta (30) días a
que hace referencia el artículo 455 eiusdem. Por eso, sería conveniente
agregarle al mencionado artículo que la articulación probatoria deberá
abrirse también cuando se discuta la condición de inamovilidad alegada
por el trabajador, y asimismo, cuando se niegue por el patrono el hecho del
despido (Torres, Iván Darío. Ob cit. 417-418).

Lapso Probatorio.

La articulación probatoria es de ocho (8) días hábiles; de los cuales, los

tres (3) primeros serán para la Promoción y los cinco (5) siguientes para su
evacuación. La Ley Orgánica del Trabajo hace referencia a Pruebas
Pertinentes.

¿Que entendemos por pruebas pertinentes en los procedimientos

administrativos?

Son las destinadas a comprobar o verificar hechos relevantes para la

decisión. En este caso son hechos relevantes la condición de trabajador
del solicitante, el origen y fundamento de la Inamovilidad y su cesación si
este fuera el caso (Duque Corredor, 1991: 86). Se admiten como medios
de prueba, los que determina el Código Civil, y el Código de Procedimiento
Civil; conservando el funcionario administrativo, las más amplias facultades
de investigación. De hecho, el Inspector del Trabajo soporta la carga de
verificar la Inamovilidad, ello no impide que las partes puedan participar de
esta actividad probatoria, controlando los elementos que serán traídos al
proceso.

Decisión.

La decisión del Inspector del Trabajo, debe pronunciarse dentro de los

ocho (8) días hábiles siguientes al vencimiento de la articulación. La
decisión es inapelable, pudiendo ejercer las partes el recurso
administrativo de anulación. Irrecurribilidad de la Providencia Administrativa
del Trabajo. Las decisiones de los Inspectores del Trabajo en los
Procedimientos Administrativos de Inamovilidad son irrecurribles, ya que
agotan la vía administrativa. Contra ellas, no puede ejercerse el Recurso
de Apelación, solo el Recurso de Contencioso de Anulación (Artículo 264
del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo)2. La Sala Político-
Administrativa de la extinta Corte Suprema de Justicia, en fallo de fecha 13
de febrero de 1992, en el juicio conocido como Corporación Bamundi, C.A.,
asignó a la jurisdicción laboral competencia para conocer de estos juicios
de nulidad.

La Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en criterio

vinculante, señaló que la omisión de la Ley Orgánica del Trabajo en la
atribución de dicha competencia de manera expresa, no autoriza a
interpretar que sea la laboral la competente, para conocer de los juicios de
nulidad de estas resoluciones; siendo lo razonable en atención a que las
Inspectorías del Trabajo, son órganos de carácter administrativos insertos
en el Poder Ejecutivo; y los órganos jurisdiccionales para conocer y decidir
este tipo de controversias es la jurisdicción contencioso administrativa,
siendo consecuente con el principio del Juez Natural (TSJ-SC-2 de agosto
de 2001)
Ejecución de la Decisión del Inspector del Trabajo.

Una de las críticas más profundas al sistema de protección de inamovilidad

tiene que ver con la ejecución de la Solicitud de Reenganche. La Ley
Orgánica del Trabajo, establece como sanción al patrono que desacate la
orden de reenganche definitivamente firme de un trabajador amparado con
Fuero sindical, una multa no menor de ¼ de Salario Mínimo y no mayor de
dos (2) salarios mínimos (Art. 639 LOT). Lo exiguo de su monto ha
redundado en su baja efectividad, se convierte en el precio de la agresión
sindical (Ermida Uriarte, 1987: 61). La Sala Constitucional de nuestro
máximo Tribunal ha reflexionado acerca del tema expresando de manera
brillante: "... ¿Cuantas multas serán necesarias para que sea satisfecha la
legítima pretensión del trabajador, ya declarada por el órgano
competente?;... ¿Cual sería el quantum que determine la suficiencia capaz
de constreñir al patrono a dar cumplimiento a la orden que emana del
órgano administrativo del trabajo? Y si, en definitiva, conviniera en tal
posibilidad, como único medio para la ejecución de tales administrativos:
¿No constituiría acaso tal práctica un terrorismo económico para la
ejecución de los actos administrativos?"

Jurídicamente, no puede ser sancionatorio el destino procesal de la

ejecución pues su objeto constituye una premisa distinta a la que anima al
trabajador, parte en un proceso administrativo, que no tendría interés
alguno en la reivindicación del imperium por parte de la administración
pública... (Ramírez & Garay, Jurisprudencia. Tomo 179, 2 de agosto de
2001: 76). De esta forma, zanja aquellos criterios oscilantes entre los
diferentes Tribunales de la República sobre el derecho que asiste al
trabajador que ha obtenido una orden de reenganche, de acudir a la
jurisdicción del Trabajo a solicitar una acción de Amparo Constitucional,
ante el desacato del empleador a la Providencia Administrativa.

La protección tutelar es necesaria, para sofocar los efectos nocivos de la

actitud rebelde del patrono originada por la lesión en los derechos
fundamentales del trabajador, para lo cual los órganos del Poder Judicial
se presentan como la única solución para lograr por un medio, breve,
sumario y eficaz la vigencia de los derechos vulnerados, dado el vacío
legislativo evidente a fin de que los órganos administrativos ejecuten su
decisión en materia laboral- administrativa. Ese medio, lógicamente no es
otro que la acción de amparo. (Juzgado Superior en lo Civil y Contencioso
Administrativo de la Región Occidental 17 de octubre de 2001, Nadia
Aguiar contra Hospital Clínico).

¿Puede ser objetada la protección constitucional mediante la interposición

de un recurso de nulidad? Es pertinente traer a colación el siguiente criterio
establecido por el Juzgado Segundo de Primera Instancia del Trabajo de
esta Circunscripción Judicial, al resolver un amparo en materia de libertad
sindical. "... considera esta sentenciador que dadas las características de
celeridad y urgencia que informan al proceso de amparo constitucional, el
cual es sumario, expedito y breve, que tiende a dilucidar la lesión o
violación de los derechos y garantías constitucionales, no puede el juez de
 amparo esperar la resolución de otras situaciones de carácter judicial aún
cuando eventualmente pudieren tener o guardar relación la materia del
amparo...".

¿Puede el Juez de amparo ordenar el pago de los salarios caídos y demás

beneficios que le puedan corresponder a un trabajador amparado por
inamovilidad? Es acertado el criterio del Juzgado Superior Contencioso de
esta Circunscripción Judicial "... Considera el Tribunal, que en principio es
procedente dicha reclamación, no obstante la reiterada tesis jurisprudencial
en cuanto que el amparo tiene naturaleza restitutoria y no indemnizatoria.
En efecto, en su sentencia, la Sala Constitucional incidentalmente pero de
manera ajustada a derecho, considera que la protección que el Estado
otorga al dirigente sindical es análoga-aunque obviamente por distintas
motivaciones-a la que se concede a la maternidad. En este caso, la
jurisprudencia principalmente la sentada con carácter progresivo por la
Corte Primera de lo contencioso Administrativo estableció que Los sueldos
dejados de percibir por la accionante durante el período pre y post natal. se
conciben como contenido propio del derecho a la protección integral de la
maternidad, prevista en el artículo 76 de la vigente

Constitución, ya que del mismo se desprende el aseguramiento de un

cúmulo de prestaciones económicas capaces de garantizar la subsistencia
de la madre y de la de su descendiente, dentro de lo cual encaja
perfectamente el pago de los salarios y demás remuneraciones necesarias
para la subsistencia de ambos, las cuales se exaltan como expresión
misma de tal derecho" (Ramírez & Garay, Jurisprudencia, tomo 158,
Septiembre-Octubre 1999: 257, sentencia del 02-06-99).

Obviamente, dada la naturaleza alimentaria del salario y de los demás

beneficios que reciba cualquier trabajador, la protección que se le deba
acordar a quién esté amparado por inamovilidad, sería incompleta y fallida
sino incluyera el pago de la remuneración como elemento fundamental de
toda relación laboral y como condición de vida para el trabajador y su
familia".

7. El procedimiento administrativo de enganche: concepto,

desarrollo y características.

Cuando se le impute al trabajador en goce de fuero sindical faltas graves

de conformidad con lo establecido en el artículo 102 de esta Ley, y exista el
temor fundado de que éste puede incurrir nuevamente en ellas, el patrono
podrá solicitar al Inspector del Trabajo, como medida preventiva, que
autorice el traslado de dicho trabajador a otro sitio de trabajo e incluso a un
cargo distinto al que ocupe, o la separación del trabajador de su puesto de
trabajo. El Inspector ordenará lo conducente, por el tiempo que dure el
procedimiento de calificación de falta, sin que en ningún caso ello afecte
los derechos patrimoniales del trabajador. A tales efectos el patrono deberá
consignar pruebas suficientes que constituyan presunción grave de tales
circunstancias.
 Cuando el Inspector encontrare deficientes las pruebas producidas para
acordar la medida, mandará a ampliarlas sobre el punto de la insuficiencia,
determinándolo. Si por el contrario hallase suficiente las pruebas, acordará
la medida que estime conveniente y procederá a su ejecución. Dicha
decisión deberá dictarse en el mismo día o en el siguiente en el que se
haga la solicitud, y no será recurrible.

8. El proceso administrativo de calificación de falta: concepto,

desarrollo y características.

La Ley Orgánica procesal del Trabajo en su artículo 187 y siguientes

consagra el procedimiento de calificación de despido, ante el Juez de
Sustanciación Mediación y Ejecución, cuando el patrono despida a uno o
más trabajadores, de la misma forma establece la mencionada Ley, la
facultad que tiene el trabajador de poder acudir ante el Juez, si considera
que el despido no está fundamentado en alguna de las causas justificadas
establecidas a tal efecto en la Ley, a fin de que éste califique el despido
como justificado o no, y en caso de constatar que el mismo se produjo sin
causa legal, ordene su reenganche y pago de salarios caídos. Por otra
parte, en la Ley orgánica del Trabajo se establecen situaciones en las
cuales, vista la inamovilidad de la que podría disfrutar en un momento
determinado un trabajador o grupo de trabajadores, se califique
previamente la falta por parte de las Inspectorías del Trabajo. Entre los
trabajadores que para ser despedidos necesitan la previa calificación de la
falta por parte del ente administrativo, se encuentran:

1) Los trabajadores que gocen de fuero sindical, 2) La mujer en estado de

gravidez, 3) Los trabajadores que tengan suspendida su relación laboral, 4)
Los que estén discutiendo convenciones colectivas, 5) Los que estén
celebrando elecciones sindicales y, 6) Por la constitución de un sindicato.
Adicionalmente a estos supuestos de inamovilidad que requieren la
calificación del despido por ante el respectivo órgano administrativo, se
agrega el caso de la inamovilidad laboral cuando la misma es decretada
por el Ejecutivo Nacional en uso de las potestades que la Constitución y la
Ley le confieren.

La declaratoria de procedencia de inamovilidad laboral y la consecuente

orden de reposición a la situación anterior, es competencia única y
exclusiva de carácter administrativo sometida al conocimiento del
Ministerio del Trabajo en órgano de la Inspectoría del Trabajo; En
consecuencia, corresponderá a la Inspectoría del Trabajo determinar si en
efecto el accionante estaba amparado por fuero sindical y pronunciarse, de
ser procedente acerca de la solicitud de calificación de despido,
reenganche y pago de los salarios caídos incoada.

9. La aplicación de los procedimientos administrativos a otros

casos de protección especial.
10. El referéndum sindical: concepto y objeto, deberes del
empleador y desarrollo del proceso electoral.
REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO

SECCIÓN QUINTA

DEL REFERÉNDUM SINDICAL

Artículo 191.- Objeto:

Cuando fuere necesario constatar la representatividad de las organizaciones

sindicales de trabajadores y trabajadoras, por motivo de negociación o conflicto
colectivo de trabajo, el Inspector o Inspectora del trabajo organizará un
referéndum en los términos previstos en la presente Sección.

Artículo 192.- Información a los interesados o interesadas:

El Inspector o Inspectora del trabajo convocará a las organizaciones sindicales

involucradas, al patrono o patrona y demás sujetos interesados, a los fines de
informarles acerca de los deberes que deben observar, de la oportunidad en que
se realizará el referéndum y de las normas que rigen este proceso.

Artículo 193.- Deberes del patrono o patrona:

El patrono o patrona, con ocasión del proceso de referéndum deberá:

a) Brindar a los trabajadores y trabajadoras las facilidades requeridas para

participar en el proceso, siempre que éste no afecte el normal desenvolvimiento
de la actividad productiva;

b) Garantizar la protección de las personas que participen en el referéndum; y

c) Remitir al Inspector o Inspectora del trabajo la nómina de sus trabajadores y

trabajadoras, con exclusión de los empleados y empleadas de dirección y de los
trabajadores y trabajadoras de confianza.

Si el patrono o patrona incumpliere las obligaciones antes señaladas o las

previstas en el artículo siguiente, el Inspector o Inspectora del trabajo competente
desechará la excepción o defensa que hubiere provocado la verificación de la
representatividad, declarará terminado el proceso y considerará a la organización
sindical como legitimada para representar colectivamente a los trabajadores y
trabajadoras, todo ello sin perjuicio de las sanciones contempladas en el artículo
637 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Si la determinación de la representatividad involucrare a dos (2) o más

organizaciones sindicales, el referido incumplimiento patronal comportará la
imposición de las indicadas sanciones y la ejecución de un proceso de
verificación del apoyo de los trabajadores y trabajadoras a las organizaciones
sindicales interesadas. A estos fines, el Inspector o Inspectora del trabajo
consultará a los trabajadores y trabajadoras, garantizando la confidencialidad, en
las horas de entrada y salida del lugar de trabajo.
Artículo 194.- Prohibición de injerencias:

Los sujetos interesados en el proceso de referéndum, deberán prestar

colaboración a los funcionarios y funcionarias del Ministerio del trabajo que
participaren en él, abstenerse de ejercer injerencias indebidas y acatar sus
resultados.

Artículo 195.- Mesas de votación:

Con base en la información que le fuere suministrada por el patrono o patrona y

las organizaciones sindicales interesadas, el Inspector o Inspectora del trabajo
determinará la cantidad de mesas de votación requeridas, su ubicación y el
número de boletas de votación a utilizarse. Un funcionario o funcionaria del
Ministerio del trabajo presidirá cada mesa de votación, verificará las listas de
votantes, el suministro de la boleta de votación y resolverá sumariamente las
controversias o dudas que pudieren plantearse. Los sujetos interesados en el
proceso podrán designar un o una (1) representante por cada mesa de votación.

Artículo 196.- Publicidad:

El Inspector o Inspectora del trabajo garantizará la publicidad del proceso a los

fines de propiciar la participación de los trabajadores y trabajadoras interesados y,
en este sentido, podrá imponer la fijación de los carteles que estime convenientes
en la sede de la empresa y del o los sindicatos.

Artículo 197.- Apoyo de la fuerza pública a los efectos del referéndum:

El Inspector o Inspectora del trabajo, si lo estimare conveniente, podrá solicitar la

presencia de efectivos de la fuerza pública, a los fines de garantizar el orden del
proceso y la integridad física de los y las participantes.

Artículo 198.- Apertura de las mesas de votación:

Siendo la hora fijada, el Inspector o Inspectora del trabajo o el funcionario o

funcionaria que éste o ésta designe, ordenará la apertura de las mesas de
votación, de lo cual dejará constancia mediante acta que contendrá los siguientes
datos:

a) Fecha y hora de la apertura de cada mesa de votación.

b) Nombres, apellidos y números de la cédula de identidad de los y las

representantes de los sujetos interesados presentes al momento de la apertura
de la mesa de votación; y

c) Número de votantes previstos en las respectivas listas, con indicación de sus

nombres y apellidos.

Artículo 199.- Votación:

Los trabajadores y trabajadoras interesados, al momento de la votación:

a) Deberán identificarse en la mesa de votación respectiva;

b) Serán verificados en las listas elaboradas al efecto;

c) Se les suministrará la boleta de votación y explicará brevemente cómo marcar

la opción de su preferencia;

d) Se trasladarán al lugar destinado a tal fin y votarán de manera directa y

secreta;

e) Depositarán su voto en la caja cerrada que les sea indicada por el funcionario o
funcionaria del Ministerio del trabajo que presida la mesa de votación; y

f) Firmarán la lista respectiva como constancia de haber ejercido el derecho a

votar.

Parágrafo Único: Si el trabajador o trabajadora sufriere algún impedimento físico

para ejercer el voto, podrá hacerse acompañar de un funcionario o funcionaria del
Ministerio del Trabajo.

Artículo 200.- Cierre de las mesas de votación:

Siendo la hora fijada para la terminación de la fase de votación, el Inspector o

Inspectora del trabajo o el funcionario o funcionaria que éste o ésta designare,
procederán a levantar el Acta respectiva.

Artículo 201.- Escrutinio de votos:

El escrutinio de los votos lo realizará el funcionario o funcionaria que presidiere la

mesa de votación y dejará constancia en Acta de lo siguiente:

a) Lugar, fecha y hora de inicio de la fase de escrutinio de votos;

b) Identidad de los y las representantes de los sujetos involucrados;

c) Número de votos válidos para cada una de las partes interesadas; y

d) Cualquier otro dato que se estimare relevante.

Artículo 202.- Determinación de la organización sindical más representativa:

En los casos que el referéndum sindical sea producto de un pliego presentado por
alguna organización sindical interesada, y que conlleve a la administración de la
convención colectiva, el referéndum sólo podrá ser acordado transcurrido que sea
la mitad del período de vigencia de dicha convención. La organización sindical
que sea determinada como la más representativa disfrutará de dicha condición
hasta que culmine la duración de la convención colectiva vigente. La
determinación de la organización sindical más representativa, se efectuará con
base en el número de trabajadores y trabajadoras que acudieron al acto de
votación. No obstante, el o los sindicatos no favorecidos podrán denunciar el
incumplimiento de la convención colectiva, así como la violación de los derechos
laborales y las condiciones de trabajo.

Conclusión.

Los sindicatos no son un problema, sino la consecuencia de la acumulación de

varios de ellos y es justamente su base de origen lo que podría estar
cuestionando su existencia en las empresas del siglo XXI. La legislación apoya y
propicia la creación de los sindicatos, en Venezuela tienen carácter constitucional
y la Organización Internacional del Trabajo posee una postura bien clara con
respecto a la libertad sindical, esto hace imperativo suponer que no pueden ser
vistos como un mal para la empresa, y de hecho no lo son, como ya se comentó
los sindicatos permiten a las organizaciones ser más sensibles ante las
necesidades de su personal, o en teoría debería ser así, pero ¿no es esta la tarea
de la Gerencia del Capital Humano? He ahí justamente la disyuntiva. Si la
empresa posee una unidad que la sensibilice, oriente y asesore con respecto a su
gente no necesita un sindicato, pues las razones que generalmente motivan su
aparición no estarían presente.

Las empresas están llamadas a velar por el bienestar de su gente, sin que medie
para ello la presencia de agrupaciones que subdividan su realidad, Recursos
Humanos debería ser la primera unidad en defender, propiciar y mantener una
conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la
gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, de no hacerlo es
completamente justificable la presencia de un ente que le recuerde tan importante
responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las políticas y procesos
anteriores a la aparición de la agrupación sindical estaban completamente
alejados de la realidad, que existía una insensibilidad laboral y que quienes
gerencian a la gente desoían sus planteamientos e ignoraban sus necesidades.

Ante este panorama, los sindicatos se convirtieron en verdaderos defensores de

la condición laboral, aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en
donde la empresa no poseía sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la
visión de igualdad de condiciones para todo el personal, y tenía sentido, para el
momento de su aparición los empleados no eran más que un "recurso" obligado
para el desarrollo de las tareas propias de la empresa o un número más en la
plantilla de la nómina, pues solamente se había traslado el antiguo concepto de la
esclavitud al ambiente laboral siendo la única diferencia notable el pago de
sueldos por el trabajo realizado.

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