Autor: Dámaso ENGONO BAKALE ABUY

Malabo, ---------
Autor: Dámaso ENGONO BAKALE ABUY

Tutor: Policarpo MONSUY

Malabo, ---------
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS.
Dedicatorias

A Dios por haberme dado la sabiduría y la fortaleza para que fuera posible
alcanzar este triunfo.

A mi madre Veneranda Abuytang Ñengono por su cariño, compresión,

confianza, dedicación y apoyo incondicional que me has brindado día a día a lo
largo de mi carrera y en todo momento de mi formación profesional y personal.

A mi abuela Concepción Ñengono Nzi Mico, por su ayuda, compresión y

apoyo que me brindaste en los momentos determinantes de este proceso y de
mi vida personal e integral.

Gracias por darme ejemplos de madures y responsabilidad para llegare a ser

una persona exitosa en la vida.

A mis tíos Anselmo Nguere Ñengono, Raquel Ñzo Ñengono, Santiago

Abuitang Ñengono reconozco que sin vuestros sabios consejos, disciplina y
ayuda incondicional no hubiera sido posible terminar con mis estudios.

A mis hermanos Justo Ndong, Santos Santiago, Concepción Ñengono

Ansem Abuitang, Patricia Mansogo Bakale Nsang y otros por todo el
respeto, confianza, ayuda y amor demostrado en todo este tiempo de mi
formación.

A mi querida profesora Doña Domitila Ayingono reconozco que con tus

consejos y ayuda económica han influido muchos más cuando lo necesitaba.

Gracias a ti señera Domitila EYINGONO no sé qué haría sin ti.

Agradecimientos

Al personal encargado del área de Recursos Humanos especialmente de la

entidad de Instituto de Seguridad Social (INSESO) y todos sus empleados que
tan amablemente me suministraron la información necesaria para este estudio.

Con cariño y respeto a mi asesor Policarpo MONSUY por dirigir mi trabajo,

brindarme su tiempo y conocimiento.

A todas aquellas personas que de alguna u otra manera me apoyaron de

manera incondicional en la consecución de mis resultados así como en la
posibilidad de terminar con mis estudios.

A todos gracias.
Resumen

El presente artículo cuyo título es “Los principios y Reglas de contratación en

una empresa”, se ha realizado en el Instituto de Seguridad Social de Guinea
Ecuatorial (INSESO): ubicada en la Avenida de la independencia de esta
ciudad capital, concretamente en la Isla de Bioko.

Las distintas confusiones entre los ciudadanos que buscan empleos así como
la falta de conocimiento de los directrices máximos aplicables en los procesos y
procedimientos de contratación del personal y las qué habilidades sociales que
debo resaltar en una entrevista de trabajo constituyen Algunos de los motivos
fundamentales por la que se decide realizar esta investigación.

Para garantizar un estudio exhaustivo del tema nos orientamos a cuatro

objetivos de investigación: Objetivo general: Conocer los principios y reglas que
rigen para la contratación del personal en el Instituto de Seguridad Social de
Guinea Ecuatorial INSESO. Objetivos Específicos: 1.Describir el proceso de
contratación del Instituto de la Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
(INSESO). 2. Analizar el proceso de medición de conocimientos de los
candidatos y tipos de pruebas, para ilustrar el ambiente de evaluación a la que
se enfrentan los candidatos. 3. Identificar la tipología de contratos que utiliza
INSESO a su personal. Desde el punto de vista de los objetivos, este estudio
es de tipo descriptivo.

A raíz de estos cuatro objetivos dividimos el presente estudio en dos partes:

una parte general donde el autor ha utilizado material de oficina apoyándose en
las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICS) para presentar
documentos en Word, tablas en Excel y sacar a partir de ellas los gráficos
necesarios, otros recursos utilizados (Libros de textos, Libros digitalizados,
Computadora, Dispositivos USB, Bolígrafos, Etc. la recopilación de datos
teóricos científicos resultantes de la revisión bibliográfica y otra parte especifica
basada exclusivamente en analizar los datos que obtuvimos en la entidad
objeto de estudio, utilizando como metodologías: el método científico o
descriptivo, método de recogida de datos (entrevista directa y los
cuestionarios).
A raíz de las teorías científicas recopiladas de las diferentes bibliográficas nos
fuimos al campo de acuerdo al deber ser, constatamos que:

En el primer factor INSESO cumplen un rol fundamental, tanto por diferentes

servicios que presta como el acceso a dichos servicios, constituyen un eslabón
determinante en el desempeño de la actividad de la seguridad social y la
generación de empleo. El segundo factor, que el proceso del ingreso en la
plantilla se realiza básicamente mediante, concurso u oposición o méritos y
formación según su estatuto interno del personal. Tercer factor, la estructura
organizacional de la entidad en cuestión no permite a la Sección de Unidad y
Dirección de Recursos Humanos a desempeñar s función de Staff, debido a la
falta de autonomía de esta. Cuarto factor, El proceso de selección de personal
es el proceso que presenta más dificultades o falencias ya que no existe o no
se cuenta con un manual de procedimientos que estandarice y los normalice.
Quinto factor detectado, que no tiene establecido un plan de previsión de
recursos humanos a largo plazo. Sexto factor, no satisface externamente al
mercado de empleo en cuanto a la publicación de las necesidades por todos
los medios y fuentes de reclutamiento y selección. Séptimo, presenta un
desarrollo mínimamente eficiente respecto a los criterios de, entrevista de
trabajo, pruebas de conocimiento al puesto de trabajo y test de medición de
aptitudes. Octavo y último factor, es que restringe a un grupo de candidatos por
razones de enfermedad.

Ya después del análisis, fruto de nuestra investigación tuvimos que concluir y

también recomendar a la entidad INSESO que por una manera u otra serviría a
la entidad mejorar algunos de sus servicios.

Palabras clave: Inseso, principios, reglas, procedimiento, empresa,

contratación, empleador, empleado, reclutamiento, selección de personal,
capital humano, Administración del personal.
Abreviaturas:

ARH: Administración de Recursos Humanos.

INSESO: Instituto Nacional de la Seguridad Social.

OIT: Oficina Internacional de Trabajo.

TICS: Tecnologías de la Información y Comunicación.

STAFF: Conjunto de personas que, en torno y bajo el mando del

director de una empresa o institución, coordina su actividad
o le asesora en la dirección

RH Recursos Humanos.

RRLL Y RRHH Relaciones Laborales y Recursos Humanos.

CV: Curriculum Vitae.

OGTGE: Ordenamiento General del Trabajo de Guinea Ecuatorial.

CCS: Caja Colonial de Seguros.

SESOGUI: Seguros Sociales de Guinea Ecuatorial.

 Índice de contenido
Introducción.................................................................................................... 10
CAPÍTULO I.- LA CONTRATACIÓN COMO PROCESO DE GESTIÓN DE
PERSONAL Y SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA. MARCO TEORICO
CONCEPTUAL. ............................................................................................... 12
1.1. Definiciones y Términos. ..................................................................... 12
1.1.1 Contratación ........................................................................................................ 12
1.1.2 La empresa .......................................................................................................... 12
1.1.3 El empleador ....................................................................................................... 12
1.2. La Administración de Recursos Humanos ........................................ 13
1.2.1. El reclutamiento de personal .............................................................................. 14
1.2.2. La selección de personal. .................................................................................... 17
1.2.3. La contratación del personal ............................................................................... 22
CAPÍTULO 2. ANALISIS SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS EN EL INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL DE
GUINEA ECUATORIAL (INSESO). ................................................................. 26
2.1.- Materiales o Recursos Utilizados. ..................................................... 26
2.2. Métodos de Investigación Utilizados. ................................................ 26
2.3. Localización y Breve Reseña Historia de Inseso ............................. 26
2.4. Estructura Organizativa de Inseso. .................................................... 28
2.5. La Administración de Recursos Humanos del Instituto de Seguridad
Social de Guinea Ecuatorial (inseso). ....................................................... 31
2.6. Análisis de Discusión, Interpretación de Datos y Resultados. ...... 35
CONCLUSIONES: ........................................................................................... 40
RECOMENDACIONES: ................................................................................... 42
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y PÁGINAS WEB ................................. 43
ANEXOS. ......................................................................................................... 45
 Índice de figuras

FIGURA 1.- ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ................................................................... 13

FIGURA 2.- REQUISICIÓN DEL PERSONAL ......................................................................................... 15
FIGURA 4.- EL PROCESO SELECTIVO DEL PERSONAL, DESDE LA VISIÓN DE IDALBERTO CHIAVENATO. .. 18
FIGURA 5.- ORGANIGRAMA FUNCIONAL DE INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL DE GUINEA ECUATORIAL
INSESO ............................................................................................................................... 28
FIGURA 6.- LOS PERIODOS MEDIOS Y MÍNIMOS A PASAR EN CADA NIVEL CLASE .................................. 30
FIGURA 7.- LA PLANIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE LOS SERVICIOS POR URGENCIAS O NO. ......... 31

Índice de gráficas

GRAFICA 1.- LA FORMA POR LA CUAL SE ENTERÓ DEL TRABAJO. ............................................................. 35

GRAFICA 2.- REALIZAN PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS ....................................................... 36
GRAFICA 3.- ¿RINDIÓ ALGÚN TEST DE MEDICIÓN DE APTITUDES? ........................................................... 36
GRAFICA 4.- ¿REALIZÓ ENTREVISTA DE TRABAJO? .................................................................................. 37
GRAFICA 5.- ¿REALIZÓ ALGUNA PRUEBA DE CONOCIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO? ....................... 37
GRAFICA 6.- TIPOS DE PRUEBAS ............................................................................................................... 38
GRAFICA 7.- TIPOLOGÍA DE CONTRATOS DE UTILIZA LA ENTIDAD ............................................................. 38
Introducción
La culminación de la carrera universitaria sea nacional o internacional, como la
Universidad Nacional de Guinea Ecuatorial, exige indispensablemente al
estudiante presentar un proyecto de Fin de Grado para la obtención del
correspondiente Título Académico. Y en respuesta a esta demanda
Universitaria he elegido como tema “los principios y reglas de contratación de
una empresa”. Este proyecto como finalización del ciclo formativo, en la
especialidad de Relaciones Laborales y Recursos Humanos. CASO INSESO
(Instituto Nacional de la Seguridad Social).

La presente investigación se desarrolla con el propósito de conocer las

directrices1 y normas que aplica la entidad en cuestión en su sistema de
contratación del personal, análisis de las técnicas e instrumentos que utiliza.

En la actualidad es muy importante para las organizaciones o empresa

profundizar el proceso de reclutamiento2 y la selección (Chiavenato., 2002) del
personal, una responsabilidad que lleva el departamento (Enz & Siguaw, 2000),
o área de Recursos Humanos, y para el mejor cumplimiento cuenta con
herramientas sencillas y prácticas para su aplicación como departamento
idóneo, adecuado y experimentado a dicha finalidad. El reclutamiento del
personal (Chiavenato) muy antes de la selección del mismo incluye in previo
control para mirar su experiencia laboral mínima y la asimilación de su perfil
académico

Teniendo en cuenta que el factor humano (Leal, 1999.)3 como factor

indispensable en las actividad económica de la entidad, su reclutamiento y su
selección influye en gran medida para que los resultados de la empresa u
organización coincida con los objetivos del mismo; eso determina por un lado la
competitividad de la empresa así como la calidad de la mismo, aunque hoy en
día, la calidad de la empresa ya no se mira únicamente en la experiencia arriba
mencionada, sino, en la calidad de los productos y en la satisfacción de los

1
www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
2 Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill. México. 1992.

3 Leal, A. El factor humano en las relaciones laborales. Pirámide. Madrid. 1999.

clientes y todo eso se basa primero en la calidad de los factores de producción,
como el caso del hombre en cuestión.

Por lo tanto, la finalidad de estos principios y reglas de contratación, es que

sirve de guía a las labores de las organizaciones encaminadas a promover y
garantizar la equidad y transparencia en la contratación laboral.

Pregunta de la investigación.

¿Cuáles son los principios y reglas que rigen para la contratación del personal,
en el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial?

Objetivos de la investigación, en el marco de este trabajo, se ha fijado

como.

Objetivo general: Conocer los principios y reglas que rigen para la

contratación del nuevo personal en el Instituto de Seguridad Social de Guinea
Ecuatorial (INSESO).

Objetivos Específicos:

1. Describir el proceso de contratación del Instituto de la Seguridad Social

de Guinea Ecuatorial.
2. Comprender el criterio de medición de conocimientos de los candidatos,
respecto a pruebas y tipos de pruebas, para ilustrar el ambiente de
evaluación a la que se enfrentan los candidatos.
3. Identificar la tipología de contratos que utiliza INSESO a su personal.

Hipótesis 1

Para dar respuesta a este problema se ha fijado como primer hipótesis que; el
proceso de reclutamiento y selección de personal de INSESO se ajusta según
el reglamento interno por ser una entidad con personalidad jurídica propia con
titulación del Gobierno.

Hipótesis 2

Por otro lado, atendiendo a los requerimientos internacionales sobre el

reclutamiento y la selección del personal, se ha visto que la entidad en cuestión
puede no cumplir con los requerimientos arriba mencionados.
CAPÍTULO I.- LA CONTRATACIÓN COMO PROCESO DE GESTIÓN DE
PERSONAL Y SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA. MARCO TEORICO
CONCEPTUAL.

1.1. Definiciones y Términos.

1.1.1 Contratación
Es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se
conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente
empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o
actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de
dinero estipulada en la negociación de las condiciones, o cualquier otro
tipo de compensación negociada.
1.1.2 La empresa
Según la Organización Internacional de Trabajo (OIT) 1960, define la
empresa como toda organización de propiedad pública o privada cuyo
objetivo primordial es fabricar y distribuir mercancías y proveer servicios
a la colectividad o a una parte de ella mediante el pago de los mismos.

Por otro lado, se define la “empresa” como “una unidad económica

destinada a la producción de bienes y servicios, con la finalidad de
minimizar los costes y maximizar los beneficios.

1.1.3 El empleador
Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad
irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada,
entidad del sector público nacional o cualquier otro ente colectivo, que
remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de
subordinación. Por otro lado, Empleador es, todo aquel que recibe o
adquiere originariamente los frutos o la utilidad patrimonial derivada del
trabajo de sus asalariados, al disponer los medios de producción,
dirigiendo y controlando el trabajo de éste.
1.2. La Administración de Recursos Humanos
La ARH es un proceso técnico de carácter multivariado, situacional, de
responsabilidad de línea y sobre todo con una responsabilidad de
función de staff con políticas, objetivos y dificultades de la ARH. De
modo que, tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. Por
lo tanto, comprende la manera de seleccionar a las personas, de
reclutarlas en el mercado, de integrarlas4 y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas es decir, la
calidad en la manera en que se administra a las personas en la

Figura 1.- Administración de Recursos Humanos

Fuente: Idalberto Chiavenato.

organización, es un aspecto crucial en la competitividad organizacional, tal

como se muestra en la figura. 15
En mi punto de vista particular, diría que la Administración de Recursos
Humanos es el área que tiene las llaves del éxito de una empresa cuyo
objetivo principal es contribuir en la modernización y desarrollo organizacional a
través de un proceso participativo, técnico y sistemático.

4Gary Dessler, subsistemas de integración de recursos humanos 2009. 11edicion. México

5 Idalberto Chiavenato: Administración de recursos humanos “el capital humano en las
Organizaciones” 8edición.
De acuerdo a TANKE.- define la administración de recursos humanos como la
implementación de estrategias, planes y programas requeridos para atraer,
motivar, desarrollar, recompensar y retener a los mejores candidatos para
alcanzar las metas organizacionales y los objetivos operacionales.

En la actualidad las técnicas de gestión de personal tienen que ser más

personales y más perfeccionadas: determinando los requerimientos de los
recursos humanos, desarrollando las fuentes más efectivas que permitan
captar a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de
los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una
serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías, etc. La gestión
de personal inicia mediante un análisis de las necesidades que consiste en
verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso, las cuales
pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva, reemplazar un
puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador por otro jubilado o por
una enfermedad, cubrir un nuevo puesto de trabajo etc., a raíz de tal resumen
la empresa decide publicar las vacancias especificando el perfil adecuado para
el/la candidato/a interesado/a a dicho puesto de trabajo, ahora bien, ¿qué es un
perfil del puesto de trabajo?

Un perfil del puesto de trabajo, es una profesiogramas que consisten en una

representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de
trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente que deben satisfacer las
personas, para ocupar los puestos eficientemente.

Tras este análisis se inicia el proceso utilizando las técnicas de reclutamiento,

selección y contratación de personal.

1.2.1. El reclutamiento de personal

Las personas y las organizaciones6 conviven en un interminable proceso
dialéctico; se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. De
la misma manera en que los individuos atraen7 y seleccionan a las
organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas, las

6 PORTER, Lyman W., Edward E. LAWLER III y J. Richard HACKMAN, proceso: las personas y
las organizaciones, attracting and selecting each other, Behavior in organization, Tokio,
McGraw-Hill, 1975.
7 R. Wayne Moody reclutamiento como proceso de atraer individuos oportunamente, en

suficiente número.
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de
ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización. Un proceso que parte desde la investigación interna
o planificación de necesidades (Es una identificación de las necesidades de la
organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay
que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus
futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos
aportes de recursos humanos) y la investigación externa (la segmentación del
mercado de RH y la identificación de las fuentes de reclutamiento “Werther,
William B. Jr. 2000”) e intervención sobre necesidades de recursos humanos
presentes y futuras de la organización.
El proceso de reclutamiento.-8 el inicio del proceso de reclutamiento depende
de una decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento
no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la
decisión correspondiente.

Figura 2.- Requisición del personal

Fuente: Idalberto Chiavenato.

8
Werther, William B. jr "El proceso de reclutamiento"
El reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión
de línea, que se oficializa a través de una especie de orden de servicio,
generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal
como se puede observar en la figura 1.2.2. Se trata de un documento que debe
ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en
su departamento o división.

Fuentes del reclutamiento.-9 las fuentes del reclutamiento son los lugares de
origen donde se podrán encontrar los Recursos o talento Humano. Estas
fuentes varían según se clasifique el reclutamiento y sus técnicas
específicas.10
Fuentes y medios externos e interno del reclutamiento.

Fuentes y medios externos del reclutamiento

Fuentes:

 Anuncios en los periódicos y revistas.

Esta fuente de reclutamiento atrae a un mayor número de personas para

cualquier vacante, pero es importante aclarar que también muchas de esas
personas no son los mejores catálogos.

 Agencias de empleo privadas.

Son Empresas que se dedican a ofrecer el servicio de reclutamiento para otras

Empresas, usualmente estas Empresas cuentan con bases de datos extensas
con el curriculum vitae de muchas personas que componen un mercado de
candidatos extenso, de donde ellos se encargan de seleccionar las opciones de

9
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/http://
blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/
http://blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
candidatos que consideren más adecuados para una vacante especifica que
tenga su Empresa.

 Universidades y colegios.

Las Empresas se pueden beneficiar de las universidades y colegios ya que

pueden rápidamente recomendar a las personas más sobresalientes de sus
clases como jóvenes promesas para una Empresa.

Medios: (La radio, Televisión, Fax, Página web de internet, Correo electrónico,
Cartelones, Letreros y Medios Impresos (la prensa, revistas especializadas, los
boletines y los volantes)

Fuentes y medios internos del reclutamiento.

Fuentes:
 Los trabajadores de la misma Empresa: Necesitan ser ascendidos o
promocionados.
 Aplicaciones directas.- son todas aquellas que ingresan sin que la
Empresa las haya solicitado.
 recomendaciones: las recomendaciones son todas aquellas personas
que son recomendadas a la Empresa por un empleado actual de la
misma o por una persona externa que sea considerada de confianza.

 Ascenso de Personal
 Programas de Desarrollo de personal

Medios: (Avisos en el interior de la organización, Tableros electrónicos,

Promociones de personal, Concurso de ascenso).

1.2.2. La selección de personal.

La selección de personal se define la selección desde dos puntos de vistas,
por un lado como un proceso de comparación entre los variables, es decir,
entre las exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. Y por otro lado como el
proceso de decisión.11 De este modo la selección de personal, intenta
solucionar dos problemas básicos:

 la adecuación del hombre al cargo y

 la eficiencia del hombre en el cargo.

El proceso selectivo de personal.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante

el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. (Méndez, 2012) Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo (Davis W. w., 2008). El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce
la decisión de contratar a uno de los solicitantes. La función de la selección es
ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las
necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.

a. Recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus

empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con
la petición de una solicitud de empleo.

Figura 3.- El proceso selectivo del personal, desde la visión de Idalberto Chiavenato. El

11 R. Wayne Moody “Administración de Recursos Humanos” reclutamiento y

selección de personal.
candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese
momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se
les atiende adecuadamente desde el principio.

b. Pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales, se

formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo respuestas
orales específicas.

Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

De realización: Pruebas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de

manera uniforme y en un tiempo determinado.

 Pruebas o test psicométricas: Estas son una medida de desempeño o

de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de
selección o escritas. Se centran principalmente en las aptitudes y
constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del
comportamiento de las personas.
 Pruebas de personalidad12: Estas pruebas sirven para analizar los
diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o
por el temperamento.
 Las pruebas de desempeño. Miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.
 Pruebas de Simulación13. (Daniel, 1995.) Estas deben ser dirigidas por
psicólogos. Consisten reconstruir en un contexto dramático, el aquí y
ahora, el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende
estudiar y analizar.

12 Mira y López test proyectivos de la personalidad. Rorschach, el test de percepción

temática, Koch el test de árbol de, Machover el test de la figura humana.
13 Daniel GOLEMAN, inteligencia emocional, Nueva York, Bantam, 1995.
 c. Entrevista de selección14.

La entrevista de selección (Santos, 1991.) Consiste en un razonamiento formal

y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga
el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
generales:

Tipos de Entrevista.

 Entrevistas no estructuradas.

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

conversación. El entrevistador averigua sobre diferentes temas a medida que
se presentan, en forma de una práctica común. Lo que es aún más grave; en
este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.

 Entrevistas estructuradas.

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.

Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no
permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco
comunes.

 Entrevistas mixtas.

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con

preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

 Entrevista de solución de problemas.

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.

Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

14 Cardona Herrero, S. Entrevistas de selección de personal. Días de Santos. Madrid. 1991.

  Entrevista de provocación de tensión o de bajo presión.

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se

puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

El Proceso de Entrevista.

1. Etapa de preparación. El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio

a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas
específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad
del candidato.

2. Etapa creación de un ambiente de confianza. La labor de crear un

ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe
representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable,
humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Es importante que su actitud
no trasluzca aprobación o rechazo.

3. Etapa intercambio de información. Se basa en una conversación. Algunos

entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas.
Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador
pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le
haga.

4. Etapa terminación. Cuando el entrevistador considera que va acercándose

al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo
planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión.

5. Etapa evaluación. Inmediatamente después de que concluya la evaluación

el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato.

6. Verificación de datos y referencias. Los especialistas para responderse

algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las
referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo
con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes
resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también
ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores,
pueden no ser totalmente objetivos.

7. Examen médico

El examen de salud, considerado como punto crítico en el proceso, puede ser

definido como una prueba de selección, en la cual se pone de manifiesto las
características físicas del individuo que son decisivas para su adaptación.

Recordemos que este último concepto implica la correspondencia entre el

estado fisiológico de una persona y las necesidades impuestas por la
naturaleza del trabajo que deberá ejercer.

8. Resultados y retroalimentación

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo
más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente.

1.2.3. La contratación del personal

La contratación es el resultado final del proceso de selección se traduce en el
nuevo personal contratado. De tal suerte que si los elementos anteriores a la
selección se consideran cuidadosamente y los pasos de la selección se
llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.

También por otro lado, es importante comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados.

El contrato de trabajo

Articulo 6 O.G.T de Guinea Ecuatorial15: 1. El contrato de trabajo es un

acuerdo en virtud del cual una persona natural conviene en prestar sus
servicios a otra, natural o jurídica, mediante el pago de una remuneración.

15 ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del ordenamiento general de
trabajo- Título II artículo 6. formalización y efectos del contrato de trabajo.
2.- se presumirá existencia de un contrato de trabajo entre quien lo presta un
servicios y quien lo recibe, mientras no se demuestre lo contrario.

Tipos de contratos

Artículo 7 el O.G.T de Guinea Ecuatorial.- del Ordenamiento General de

Trabajo: modalidades del contrato de trabajo en G.E.

1. Contrato de trabajo por tiempo determinado

2. Contrato de trabajo por obra determinado
3. Contrato de trabajo a jornal
4. Contrato de trabajo a comisión
5. Contrato de trabajo a destajo
6. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
7. Contrato de trabajo por periodo de prueba.

Según la OIT, los principios16 generales para la contratación equitativa de

recursos humanos.

La contratación debería efectuarse de manera que se respeten, protejan

y hagan realidad los derechos humanos internacionalmente reconocidos,
incluidos los enunciados en las normas internacionales del trabajo y, en
particular, el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva, y la
prevención y eliminación del trabajo forzoso, el trabajo infantil y la
discriminación en materia de empleo y ocupación.
La contratación debería responder a las necesidades establecidas del
mercado de trabajo, y no ser un medio para desplazar o reducir una
fuerza de trabajo existente, para menoscabar las normas de trabajo, los
salarios o las condiciones de trabajo, o para minar el trabajo decente.
Las leyes y políticas adecuadas sobre empleo y contratación deberían
aplicarse a todos los trabajadores, reclutadores de mano de obra y
empleadores.
La contratación debería tener en cuenta las políticas y prácticas que
promueven la eficiencia y la transparencia y la protección de los

16
www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
trabajadores en el proceso, como el reconocimiento mutuo de las
competencias profesionales y las calificaciones.
La regulación del empleo y de las actividades de contratación debería
ser clara y transparente y hacerse cumplir de manera efectiva. Debería
destacarse la función de la inspección del trabajo y la utilización de
sistemas normalizados de registro, obtención de licencias o certificación.
Las autoridades competentes deberían adoptar medidas específicas
contra prácticas de contratación abusivas y fraudulentas, con inclusión
de aquellas que pudieran dar lugar a trabajo forzoso o a la trata de
personas.
La contratación transnacional debería realizarse de conformidad con las
leyes y reglamentos nacionales aplicables, los contratos de trabajo y los
convenios colectivos aplicables de los países de origen, de tránsito y de
destino, respetando los derechos humanos internacionalmente
reconocidos, incluidos los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y las normas internacionales del trabajo pertinentes. Estas leyes
y reglamentos deberían aplicarse efectivamente.
No debería cobrarse ni imponerse a los trabajadores o solicitantes de
empleo ninguna comisión o gasto de contratación conexo.
Las condiciones de empleo de un trabajador deberían especificarse de
una manera adecuada, verificable y fácil de comprender, y preferible
mente a través de contratos escritos, de conformidad con las leyes y
reglamentos nacionales, los contratos de trabajo y los convenios
colectivos aplicables.
El acuerdo de los trabajadores con las condiciones de contratación y de
trabajo debería ser voluntario, y libre de engaño o coacción.
Los trabajadores deberían tener acceso a información gratuita,
exhaustiva y exacta sobre sus derechos y las condiciones de su
contratación y empleo.
Debería respetarse la libertad de los trabajadores de desplazarse dentro
de un país o de dejar un país. No se deberían confiscar, destruir o
retener los documentos de empresa ni los contratos de los trabajadores.
Los trabajadores deberían ser libres de poner término a una relación de
trabajo y, en el caso de los trabajadores migrantes, de regresar a su
 país. Los trabajadores migrantes no deberían necesitar la autorización
del empleador o del reclutador para cambiar de empleador.
Los trabajadores, sea cual fuere su presencia o su condición jurídica en
un Estado, deberían tener acceso gratuito o asequible a mecanismos de
presentación de reclamaciones y a otros mecanismos de solución de
conflictos en los casos de presunta violación de sus derechos en el
proceso de contratación, así como a acciones jurídicas y de reparación
eficaces y apropiadas en los casos en que se hayan producido abusos.

I.5. Ventajas y Desventajas de la Contratación de Recursos Humanos.

Reclutamiento Interno.

Ventajas

 Es más económico: principalmente evita gastos de anuncios.

 Es más rápido: evita las demoras frecuentes.
 Presenta un índice mayor de validez y seguridad.
 Es una fuente de motivación a nivel interno.
 Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas

 Exige un potencial de desarrollo a los candidatos externos.

 Puede generar conflictos de intereses.
 Su uso continuo, limita las políticas y estrategias de los empleados de la
entidad.

Reclutamiento Externo.

Ventajas

 Trae sangre nueva y experiencia nueva a la organización.

 Renueva y enriquece los RH de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.

Desventajas

 Por lo general es más tardoso que el reclutamiento interno.

  Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de
periódicos, agencias de colocación etc.
 Puede crear frustración personal interno de la organización.
 Generalmente afecta a la política salarial de la empresa.

CAPÍTULO 2. ANALISIS SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS EN EL INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL DE
GUINEA ECUATORIAL (INSESO).

2.1.- Materiales o Recursos Utilizados.

 Institución autónoma con personalidad publica propia el Instituto de

Seguridad Social INSESO
 El autor ha utilizado material de oficina apoyándose en las Tecnologías
de la Información y Comunicación (TICS) para presentar documentos en
Word, tablas en Excel y sacar a partir de ellas los gráficos necesarios.
 Otros recursos utilizados (Libros de textos, Libros digitalizados,
Computadora, Dispositivos USB, Bolígrafos, Etc.

2.2. Métodos de Investigación Utilizados.

1. Métodos científico (descriptivo)

2. Métodos de recogida de datos
a. Entrevista directa
b. Cuestionarios

Cuestionarios, revisión de fuentes bibliográficas internacionales; así como otras

técnicas en aras de diagnosticar los problemas a partir de criterios dado por, el
directivo del área de recursos humanos.

2.3. Localización y Breve Reseña Historia de Inseso

Antes de iniciar nuestros comentarios sobre el análisis de la situación objeto de
nuestra investigación, conviene un breve repaso de la historia misma de
empresa INSESO, y su estructura orgánica y funcional.
2.3.1. Localización

El Instituto de Seguridad Social (INSESO) se encuentra ubicada su sede

central en Malabo, Avenida de la independencia de esta Ciudad Capital
concretamente en la Isla de Bioko.

2.3.2. Síntesis histórica del INSESO17

Previo a la creación de la denominada hoy INSESO Instituto de Seguridad

Social del país en General y particularmente en la Isla de Bioko, estaba a cargo
de la denominada La Caja Colonial de Seguros en anagrama (CCS) eso en
1947 por ordenanza del Gobierno General de la Colonia. Como fines
fundamentales, entre otros, los siguientes: preparación, propuesta y
modificación de las tarifas para los seguros de indemnizaciones por accidentes
de trabajo y enfermedades que produzcan muerte o incapacidad permanente,
del disfrute del derecho al pago de pasajes familiares y de los premios de
jubilación; la administración o inversión con la obligada formación de reservas
de su capital, gestión de los fondos especiales de garantía; estudio, difusión y
publicación de cuanto pueda disminuir el riesgo de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

Más tarde, y con la sustitución de Estatuto Colonial de Guinea Ecuatorial, por la

de Provincia Española del Golfo de Guinea, se cambia la denominación de
Caja Colonial de Seguros por la de Caja de Seguros Sociales de Guinea
Ecuatorial, en anagrama “SESOGUI”. Su régimen administrativo se basaba en
dos grupos.

Por un lado estaba el grupo “A”, los Seguros o prestaciones los beneficiarios
eran los trabajadores europeos, cubrían las siguientes protecciones (accidente
de trabajo y enfermedades profesionales, pasajes familiares, premios de
jubilación, plus de cargas familiares y subsidio de disfunción) y por otro lado
estaba el grupo “B” de Seguros o Prestaciones que beneficiaba a los
trabajadores indígenas y de origen Africano no emancipados cuyas

17
JUAN EYENE NGUEMA MAYE guía del INSESO (segunda edición corregida y aumentada en
2008 Malabo)
 protecciones fueron las siguientes (seguro de garantía salarial, accidente de
trabajo y subsidio de difusión).

Con el paso del tiempo en 1972, la entidad sufrió otro cambio de

denominación. En efecto, la denominación de Caja de Seguros Sociales de
Guinea Ecuatorial, “SOSEGUI”, es sustituida por la de Instituto de Seguridad
Social de Guinea Ecuatorial, en anagrama “INSESO”. Con el objetivo de llevar
los ecuatoguineanos a la cobertura de su Seguridad Social.

2.3.3.- su perfil.- hoy en día el Instituto de Seguridad Social “INSESO”, es un

organismo técnico y especializado de Derecho Público, con autonomía
económica y administrativa, encargado de la Gestión, Organización,
Administración y desarrollo de los sistemas o Regímenes de Seguridad Social
para el bienestar económico y social de Guinea Ecuatorial.

2.4. Estructura Organizativa de Inseso.

Figura 4.- organigrama funcional de Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial INSESO
DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL DE INSESO POR CUERPOS Y ESCALAS
Y SU CLASIFICACION DE LA PLANTILLA OPERATIVA.

Artículo. 6.- personal de INSESO.- la plantilla del instituto de la seguridad

social se configura de los siguientes cuerpos:

 Cuerpo administrativo ( técnicos, oficiales y auxiliares)

 Cuerpo especiales (sanitarios, juristas, contables, actuarios, informáticos y
otros)
 Cuerpo de subalternos y personal de los servicios varios.

Artículo. 9.- clasificación de la plantilla.- la clasificación del personal de la

plantilla de INSESO se ordena por escalafones integrados de

 Cuerpos
 Escalas
 Grados
 Clases
 Niveles.

Y se forma colocando a los funcionarios teniendo en cuenta la antigüedad,

competencia y capacidad en cada rango y teniendo en cuenta la fecha de su
ingreso en cuerpo por nombramiento o ascenso.

Articulo 10.- los ascensos a los diferentes escalafones, es decir, grado, clases
y escalas, se aprobará por el presidente del Consejo de Administración a
propuesta del Delegado Nacional previo informe de la Junta Rectora.
 CUERPO ADMINISTRATIVO
Grado y Clase Esc. Salarial Nivel Duración Media Duración Mínima

Técnico de 1ª A5 __ ______ ___________

Técnico de 2ª A4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técnico de 2ª A3 1º 5 años 2 años y 9 m.
Técnico de 3ª A2 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técnico de 3ª A1 1º 5 años 5 años y 9 m.

Oficial de 1ª B5 __ __ __
Oficial de 2ª B4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Oficial de 2ª B3 1º 5 años 2 años y 6 m.
Oficial de 3ª B2 2º 5 años 3 años y 9 m.
Oficial de 3ª B1 1º 5 años 3 años y 6 m.

Auxiliar de 1ª C4 __ _____ __________

Auxiliar de 2ª C3 __ 5 años 5 años y 6 m.
Auxiliar de 3ª C2 2º 5 años 4 años y 9 m.
Auxiliar de 3ª C1 1º 5 años 3 años

CUERPOS ESPECIALES
Grado y Clase Esc. Salarial Nivel Duración Media Duración Mínima

Técnico Sup de 1ª A5 __ ______ ___________

Técnico Sup de 2ª A4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técnico Sup de 2ª A3 1º 5 años 2 años y 9 m.
Técnico Sup de 3ª A2 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técnico Sup de 3ª A1 1º 5 años 3 años y 9 m.

Técn. Medio de 1ª B5 __ __ __
Técn. Medio de 2ª B4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técn. Medio de 2ª B3 1º 5 años 3 años y 6 m.
Técn. Medio de 3ª B2 2º 5 años 3 años y 9 m.
Técn. Medio de 3ª B1 1º 5 años 4 años y 6 m.

Auxiliar de 1ª C4 __ _____ __________

Auxiliar de 2ª C3 __ 5 años 3 años y 9 m.
Auxiliar de 3ª C2 2º 5 años 4 años y 6 m.
Auxiliar de 3ª C1 1º 7 años 5 años y 6 m.

CUERPO SUBALTERNO Y PERSONAL DE SERVICIOS VARIOS

Subalterno de 1ª D 4/E4 __ _____ _____
Subalterno de 2ª D 3/E3 __ 9 años 5 años
Subalterno de 3ª D 2/E2 2º 6 años 3 años
Subalterno de 3ª D 1/E1 1º 6 años 3 años
Figura 5.- Los periodos medios y mínimos a pasar en cada nivel clase
Fuente: Estatuto de personal del Instituto de la Seguridad Social.
Tras haber comentado la distribución por categorías y escalas de la plantilla
operativa del Instituto Nacional de la Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
(INSESO), a continuación se pasara a centrarse el análisis en los aspectos
relevantes relacionados con la Administración de Recursos Humanos de la
entidad en cuestión.

2.5. La Administración de Recursos Humanos del Instituto de Seguridad

Social de Guinea Ecuatorial (inseso).

2.5.1 Planificación de las necesidades

La dinámica seguida en cuanto a la planificación de las necesidades de

personal de INSESO, depende de sus servicios, secciones y por unidades etc.,
de ahí que las necesidades parten de estos servicios y las elevan a la junta
rectora para luego ser estudiados (la planificación de las necesidades); en esta
planificación de las necesidades se tendrían en cuenta según la urgencia o no
de la plaza o plazas a cubrir;

Figura 6.- La planificación de las necesidades de los servicios por urgencias o no.
Fuente: elaboración propia.
2.5.2. El proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación del Instituto
de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial. (INSESO).

2.5.2.1 Desarrollo del Proceso de Reclutamiento del Personal de INSESO

Alternativas de reclutamiento

Por lo que, si la necesidad requiere una formación a largo plazo especialmente

como (médicos especialistas, Dues o auxiliares de enfermería, farmacia o
laboratorio) puesto que INSESO opta en publicar las vacancias. Por otro lado,
si la necesidad o necesidades son urgentes, INSESO puede contratar a los que
reúnen los requisitos que han exigido obviando así la oposición.

Medios y fuentes de reclutamiento

Según la urgencia de las necesidades INSESO decide hacerlo mediante

medios y fuentes externas

Medios de reclutamiento

 Radio.
 Televisión.

Para un concurso-oposición determinando el plazo de recepción de los

expedientes, posteriormente se escoge los que reúnen las condiciones
óptimas que exige la convocatoria.

Requisición de los solicitantes o candidatos para la oposición

1. Ser de nacionalidad ecuatoguineana.

2. Certificado médico acreditativo de no padecer enfermedad
infectocontagiosa ni defecto físico que impida el ejercicio de la
función.
3. Carecer de antecedentes penales.
4. Certificado de buena conducta expedido por la autoridad competente
5. Edad máximo de 40 años y mínimo de 18 años para todos los
cuerpos.
6. Solicitud dirigida al Excmo. Sr. Presidente del consejo de
Administración del Instituto.
2.5.2.2. Desarrollo del Proceso de Selección del Personal de INSESO
Recepción preliminar de solicitudes

Una vez escogido los que reúnen las condiciones óptimas que exige la
convocatoria, INSESO convoca a los mejores candidatos seleccionados.

Pruebas de idoneidad

Los mejores seleccionados pasan a concurrir mediante unas pruebas

(escritas) de oposición o concurso de méritos, los que superan las pruebas
pasan a un curso de formación según el programa de la entidad (formación
nivel externa), especificando el número y lugar de las plazas vacantes,
finalmente tras la presentación de instancias el tribunal publica en el tablón de
anuncios de INSESO, la lista de los aspirantes admitidos y excluidos
expresando la causa para los estos últimos con quince días, y de alteración de
la fecha, lugar y hora del comienzo de las pruebas; o bien por formación
interna, es decir, escoger por méritos de los funcionarios del área a postular por
la formación.

2.5.2.3. Desarrollo del Proceso de Contratación de Personal del INSESO

Aspecto teórico

La contratación en el campo de la administración pública, toma el carácter de

una designación, por cuanto es la administración del Estado la que fija las
condiciones preexistentes, no existiendo la posibilidad de pactar las
condiciones de la contratación; lo cual no sucede en el campo privado, en
donde ambas partes están en igualdad de derecho, y pactan libremente las
condiciones en que se prestará servicio. Por tanto, podemos definir la
contratación como el vínculo jurídico que une a un empleado con el empleador,
en donde éste se compromete a prestar determinados servicios y aquél a
remunerarlo18.

La contratación de nuevo personal en INSESO, se encuentra regulado dentro

del Estatuto Interno de Personal del Instituto de la Seguridad Social (INSESO)
Art. 4º.- pertenecerán a la plantilla del Instituto de la seguridad Social, los que
hallándose en posición de un título universitario, superior, medio o profesional,

William B.Wether, Jr./Keith Davis. Administración de Personal y Recursos

18

Humanos, sc., Tercera Edición, Pág. 124.

superen las pruebas de selección o concurso-oposición, finalicen con
aprovechamiento los estudios establecidos en las respectivas carrera y fueren
nombrados por órgano competente para ejercer las funciones que
correspondan al cuerpo o escala que sean titulares.

Por lo que, los que superan las pruebas oposición o concurso y de formación
de méritos de los funcionarios del área según el programa de la entidad lo más
conveniente es que son los contratados o contratado por la Institución de
Seguridad Social.

La provisión de cargos se efectúa mediante nombramientos o ascensos, con

excepción de los cargos de exclusiva confianza del Presidente de la República.

Los principios y reglas que rigen en la contratación de nuevo

personal en el Instituto de la Seguridad Social de Guinea
Ecuatorial (INSESO)

Varios son los principios y reglas que rigen para la contratación equitativa del
personal, pero aquellos que se citan a continuación son los que se ha podido
observar como principales que la entidad en cuestión aplica durante el
desarrollo del reclutamiento y la selección del personal.

Los principios y reglas que a consideración del autor, respetan durante el

proceso, son:

 Publicidad.- INSESO busca la participación de la mayor cantidad posible

de oferentes para que así la Administración tenga una variedad
considerable, de donde escoger al mejor candidato.
 Eficiencia.- es decir, satisface las necesidades de la población; a partir
de un correcto uso de los recursos públicos.
 Libre competencia.- garantiza la posibilidad de que todos los
potenciales oferentes de participar en el concurso-oposición y la
formación.
 Igualdad.- que en un mismo concurso, todos los participantes deben ser
tratados en igualdad de condiciones y además, son examinados bajo las
mismas reglas y criterios.
 Buena Fe.- las actuaciones, tanto de la entidad en cuestión, como de los
participantes del concurso-oposición, se realizan de buena fe, es decir,
sin “mala intención”.
2.6. Análisis de Discusión, Interpretación de Datos y Resultados.

Forma por la cual se enteró del trabajo

familiar 10%

amigo 6%

anuncio 44%

autocandidatura 40%

Grafica 1.- La forma por la cual se enteró del trabajo.

Teniendo, en consideración el desarrollo del proceso de reclutamiento, y

después de realizar un análisis de las encuestas realizadas a especialistas en
recursos humanos, así como los antecedentes obtenidos de las encuestas
efectuadas a los empleados seleccionados que forman parte de la muestra
requerida para este estudio, se puede concluir que el 44 % de los encuestados
(ver gráfico N°1) a los cuales se les consultó sobre cómo se enteraron del
trabajo, contestaron que fue por los anuncios por anuncios especialmente radio
y televisión, mientras otros lo hicieron por autocandidatura 40% (haciendo
llegar el currículo vitae a empresa, sin esperar a que publiquen una oferta
laboral)para que trabaje en el INSESO, también se ha observado que el 10%
encuestados contestaron que por familiar y otros por amigo 6%.
 ¿realizan pruebas de conocimientos especçificas?

6%

94%
si no

Grafica 2.- Realizan pruebas de conocimientos específicos

Como se puede observar en la gráfica es casi requisito indispensable realizar

una prueba de medición de capacidad para poder entrar a trabajar en el
Instituto de la Seguridad Social (INSESO).

¿Rindió algún tipo de Test de medición de aptitudes?

27%

73%

si no

Grafica 3.- ¿Rindió algún test de medición de aptitudes?

En razón con estos antecedentes y al analizar las encuestas en la cual se

observa que el 73 % de los encuestados al ser consultados si había rendido
algún tipo de Test. Responde que NO (ver gráfico N°2).
 ¿realizó alguna entrevista de selección del personal
durante su proceso de selección del personal?

55%

si no
45%

si no
Grafica 4.- ¿Realizó entrevista de trabajo?

Al consultarle a los encuestados si fueron entrevistados durante el proceso de

selección las respuestas nos muestran que el 55% no pasaron por una
entrevista de trabajo durante el desarrollo del proceso de Sección Personal,
mientras que un 45% fueron entrevistados por el Delegada Nacional que hace
el requerimiento.

¿Realizó alguna prueba de medición de conocimiento del

puesto de trabajo?

no 51%

si 49%

Grafica 5.- ¿Realizó alguna prueba de conocimiento del puesto de trabajo?

Como se puede observar en la gráfica pese a ser un requisito indispensable

realizar una prueba de medición de conocimientos del puesto de trabajo para
poder entrar a trabajar en el Instituto de la Seguridad Social (INSESO) las
respuestas nos muestran que el 51% no realizaron pruebas de medición de
conocimiento al puesto de trabajo, 49% encuestados contestaron que les
aplicaron las pruebas de medición al puesto de trabajo.
 Tipos de pruebas

no realizados 4%

teoria-práctica 55%

13% teoria
práctica
práctica
teoria 28% teoria-práctica
no realizados

Grafica 6.- Tipos de pruebas

La mayoría de tipos de prueba que se aplica tanto la teoría como la práctica.

Muchos contestaron por teoría-práctica 55%, otros el 28% respondieron que
pasaron por pruebas de tipo teórica, las practicas ocupan el 13% y por ultimo
otro contestaron que no pasaron por este criterio 4%, son factores que uno
tiene que superar para que lo consideren apto para el puesto de trabajo, por lo
que es recomendable tener en cuenta este aspecto.

Tipología de contrato que utiliza la entidad para su

personal

Contr periodo de pruebas. 18%

Contr tiemp indeter o indefinido. 70%

Contrato a destajo 0%

Contrato a comisión 2%

Contrato a jornal 0%

Contr obra determinada 0%

Contr tiemp determinado 10%

Grafica 7.- Tipología de contratos de utiliza la entidad

Como se puede visualizar en la gráfica es casi y absoluto entender que el
Instituto de la Seguridad Social (INSESO) emplea tres tipos de contratos para
su personal, de modo que, entre ellos el contrato de trabajo de tipo indefinido
es el más utilizado en la entidad 70%, seguido de tipo por periodo de prácticas
18% y por tiempo determinado 10% y mientras que el contrato a comisión es
utilizado según la naturaleza de su utilización.
CONCLUSIONES:

1. En el marco del presente estudio, se ha podido comprobar que la

entidad Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO)
cumplen un rol fundamental, puesto que con su aporte ya sea tanto por
diferentes servicios que presta como el acceso a dichos servicios,
constituyen un eslabón determinante en el desempeño de la actividad de
seguridad social y la generación de empleo.
2. Se ha comprobado que, el Instituto de Seguridad Social de Guinea
Ecuatorial (INSESO) al ser una entidad con personalidad jurídica propia
y su actuación, desde luego vigilada por el Gobierno, de tal modo que,
su proceso del ingreso en la plantilla se realiza básicamente mediante,
concurso u oposición o méritos y formación según su estatuto interno del
personal (sección tercera. Del Art. 14 a art. 18 del ingreso en la
plantilla).
3. Que el Instituto de la Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO)
no cuenta con una estructura organizativa sólida que permita a la
sección de unidad y dirección de Recursos Humanos desempeñar sus
competencias de forma eficaz y eficiente, ya que esta misma depende
de la Secretaria General.
4. El proceso de selección es el proceso que presenta más dificultades o
falencias en INSESO, esto se puede concluir después de analizar los
cuestionarios, tanto de reclutamiento, como la de selección, debido a
que se pudo detectar que no existe o no se cuenta con un manual de
procedimientos que estandarice y los normalice, para que las unidades
que requieran contratar personal, deban utilizar los criterios emitidos y
estandarizados por este ente formal de INSESO, que sería la Unidad y
Dirección de Recursos Humanos.
5. También se ha comprobado que INSESO no cuenta con un plan de
previsión de recursos humanos a largo plazo (planificación y previsión
del personal).
6. Se ha podido comprobar, que teniendo, en consideración el desarrollo
del proceso de reclutamiento de la entidad en cuestión, y después de
realizar un análisis de las cuestionarios realizadas a especialistas en
recursos humanos, así como los antecedentes obtenidos de los
 cuestionarios efectuadas a los empleados seleccionados que forman
parte de la muestra requerida para este estudio, se puede concluir que
el proceso de reclutamiento y la selección del personal de INSESO
funciona mínimamente de forma eficiente; si tenemos en cuenta que no
satisface externamente al mercado de empleo en cuanto a la publicación
de las necesidades por todos los medios y fuentes de reclutamiento y
selección si utiliza como fuentes solo y únicamente la radio y la
televisión.
7. Se ha comprobado que el proceso reclutamiento y la selección de la
entidad en cuestión presenta un desarrollo mínimamente eficiente
respecto a la oportunidad con que debieran ocurrir, tal es el caso de los
criterios de, entrevista de trabajo, pruebas de conocimiento al puesto de
trabajo y test de medición de aptitudes.
8. También se ha comprobado que en cuanto a la requisición de
solicitudes, el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
(INSESO) restringe a un grupo de candidatos por razones de
enfermedad.
9. Atendiendo a la naturaleza de la labor que desempeña el Instituto de la
Seguridad Social (INSESO) el 70% muestra que la entidad utiliza el
contrato de trabajo de tipo indefinido, según los resultados obtenidos en
las encuestas y tras el análisis de estos.

Es por estas razones y teniendo en cuenta los argumentos desarrollados en el

marco teórico y los cuestionarios realizados a los expertos y a los empleados,
queda comprobada la segunda hipótesis que, INSESO no cumple con los
requerimientos internacionales sobre el reclutamiento y la selección del
personal. Lo que significa que no se está procediendo conforme a los
procedimientos normales que este proceso requiere, en forma de una
secuencia lógica, equitativa, eficaz y eficiente.
RECOMENDACIONES:
1. Que el delegado nación a propuesta del consejo de la administración de
separar y actualizar la Unidad y Dirección de Recursos Humanos de la
Secretaria General para que esta pueda desempeñar su función de
Staff.
2. se recomienda al Delegado Nacional elaborar un manual de
procedimientos que estandarice y los normalice.
3. También se recomienda, que con la separación de la Unidad y Dirección
de Recursos Humanos de la Secretaria General que esta Unidad
elabore un plan de previsión del personal a largo plazo al menos de 2
años de duración en cada puesto de trabajo.
4. por otra parte se recomienda a la entidad a utilizar más fuentes de
reclutamiento y la selección del personal tales como, las universidades
nacionales, Oficina Nacional de Empleo, Agencias de empleos, correos
electrónicos.
5. Se recomienda que la entidad haga de uso estricto, transparente y la
aplicación eficiente de los criterios de, entrevista de trabajo, pruebas de
conocimientos específicos, test de medición de aptitudes.
6. Que a la hora de publicar las vacancias en la requisición de solicitudes
no sea generalizada el requisito de “certificado médico” por lo tanto que
se tenga en cuenta la naturaleza de la actividad o puesto a contratar.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y PÁGINAS WEB
1. Chiavenato, I. (s.f.). Administracion de personal. Bolilla: 5 edicion .

2. Chiavenato. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá.: Mc Graw Hill.

3. Daniel, G. ( 1995.). Emotional intelligence. Bantam, Nueva York.

4. Davis, W. w. (2008). seleccion de personal. vertice.

5. Davis, W. W. (s.f.). Administracion del personal y Recursos Humanos.

mexico: 2ª edicion .

6. DESSLER, G. (2009). Administracion de Recursos Humanos. Mexico:

11 va edicion .

7. Leal, A. s. (1999.). El factor humano en las relaciones laborales.

Madrid.Pirámide. .

8. Méndez, J. f. (2012). la leantad en la seleccion de personal. Mexico.

9. Santos, D. d. (1991.). entrevistas de seleccion . Madrid.

10. ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del

ordenamiento general de trabajo- Título II artículo 6. formalización y
efectos del contrato de trabajo.
11. Estatuto orgánico de Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
INSESO.
12. GUIA del INSESO (segunda edición 2008)
13. www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales
y directrices para la contratación equitativa.
1. Balcells, J. Identificación del potencial. Aplicaciones en la empresa:
Caixa d’Estalvis de Terrassa.
2. CARELLI, Antonio, Selección de personal: una abordage empírica,
Tesis Doctoral, Instituto de Psicología, São Paulo, Universidad de São
Paulo, 1972.
1. Blanco, C. Cómo seleccionar nuestro personal. Ed. Limusa. Méjico.
Anastasi, Anne, Testes psicológicos, São Paulo, EPU, 1977. 1998.
1. Cardona Herrero, S. Entrevistas de selección de personal. Días de
Santos. Madrid. 1991.
 2. Cox, A. Planificación de plantillas de personal en la empresa. Ibérico-
Europea de Ediciones-Aedipe. Madrid. 2006.
3. Chiavenato, I. Administración de recursos humanos. Ed. McGraw-Hill.
Méjico. 1988.
4. Chiavenato, I. Gestión del talento humano. Mc Graw Hill. Bogotá. 2002.
5. Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill.
México. 1992.
6. Davis, K.; Werther, W. Administración de personal y recursos humanos.
Ed. Mcgraw-Hill. México. 1995.
7. Guion, R. Tests para selección de personal. Ediciones Rialp. Madrid.
8. Puchol. L. Dirección y gestión de recursos humanos. Díaz de Santos.
Madrid. 1997.
9. Saavedra, I. Planificación y selección de personal. Pirámide. Madrid.

Página web:

10. http://www.monografias.com/trabajos14/planeacion-personal/planeacion-
personal.shtml.
14. http://html.rincondelvago.com/planeacion-de-rrhh.html
15. http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/5097
62.html.
16. http://www.imbiomed.com.mx/1/1/articulos.php?method=showDetail&id_r
evista=170&id_seccion=2927&id_ejemplar=5224&id_articulo=51566
17. http://www.mitecnologico.com/Main/ProcesoPlaneacionRecursosHuman
os.
18. http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html
19. http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.sht
ml.
20. http://www.wikilearning.com/curso_gratis/tecnicas_de_insercion_laboral-
seleccion_de_personal/16178-3.
ANEXOS.