Formación de Competencias

para el Trabajo en Chile

COMISIÓN NACIONAL DE PRODUCTIVIDAD

Marzo 2018

1
COLABORADORES:
Coordinador: Francisco Carrillo
Equipo CNP:

 Francisca Pacheco
 Loreto Reyes
 Sebastián Espinoza
 Camila Arroyo
 Cristóbal Otero
 Rodrigo Miranda
Equipo BID

 Carmen Pagés
 María Eugenia de Diego
 Nicole Amaral
 María Fernanda Prada
Equipo Consultores

 Hernán Araneda
 Fernando Grafe
 Marcelo Von Chrismar
 Alejandra Villarzú
 Guy Haug
 Andrea Orellana

AGRADECIMIENTOS:
Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
Ministerio de Educación, Consejo Asesor para la Educación Técnico-Profesional, Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), Sistema Nacional de Certificación de
Competencias Laborales (ChileValora), Fundación Chile, Banco Interamericano de
Desarrollo BID, INACAP, DUOC, Universidad Santo Tomás, Universidad Adolfo Ibáñez,
AIEP, Consejo de Institutos Profesionales y Centros de Formación Técnica Acreditados
(Vertebral), Intendencias y Secretarías Regionales Ministeriales de las Regiones de
Antofagasta, Coquimbo, Valparaíso, Bío Bío y Los Lagos, Cámara de Comercio
Antofagasta, Asociación de Industriales de Antofagasta (AIA), Cámara de Comercio y
Turismo La Serena, Ilustre Municipalidad de San Antonio, Cámara de la Producción y del
Comercio de Concepción (CPCC), Liceo A14 Técnico de Antofagasta, Corporación
Municipal de Antofagasta, Liceo Jorge Alessandri La Serena, Instituto Técnico Profesional
Marítimo de Valparaíso, Escuela Industrial de San Antonio (EISA), Liceo Técnico Femenino
de Concepción, Centro Educacional de Alta Tecnología (CEAT) de Concepción, Liceo
Comercial Miramar de Puerto Montt, ONG Canales, Cámara Chileno-Alemana de Comercio
e Industria (CAMCHAL).
2
PREFACIO ..................................................................................................................................... 5
TÉRMINOS DE REFERENCIA ................................................................................................... 9
ACRÓNIMOS ............................................................................................................................... 13
RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................................................ 17
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 31
HALLAZGOS SISTÉMICOS ...................................................................................................... 35
1.1. Estructura de Formación Profesional .......................................................................... 36
1.2. Nivel de competencias de la población ....................................................................... 40
1.3. Caracterización del Mercado Laboral y Competencias del Futuro ......................... 47
1.4. Conclusiones ................................................................................................................... 58
1.5. Resumen de Hallazgos.................................................................................................. 58
TRAYECTORIAS FORMATIVAS .............................................................................................. 59
1.6. Trayectorias Formativas y Formativo-Laborales ....................................................... 61
1.7. Retornos de la Educación Técnico Superior .............................................................. 79
1.8. Conclusiones ................................................................................................................... 88
1.9. Resumen de Hallazgos.................................................................................................. 89
CAPACITACIÓN .......................................................................................................................... 91
3.1 Caracterización de programas ..................................................................................... 93
3.2 Principales Programas de Capacitación ................................................................... 104
3.3 Buenas Prácticas internacionales .............................................................................. 113
3.4 La Certificación de Competencias Laborales........................................................... 117
3.5 Intermediación Laboral ................................................................................................ 120
3.6 Conclusiones ................................................................................................................. 121
3.7 Resumen de Hallazgos................................................................................................ 121
ANÁLISIS FUNCIONAL E INSTITUCIONAL DEL SISTEMA DE FORMACIÓN
PROFESIONAL A LA LUZ DE LAS MEJORES PRÁCTICAS INTERNACIONALES ..... 125
4.1 Marco Teórico ............................................................................................................... 127
4.2 Principales Hallazgos................................................................................................... 129
4.2.1 Ordenamiento del sistema ...................................................................................... 129
4.2.2 Identificación de las necesidades del sector productivo .................................... 131
4.2.3 Desarrollo curricular basado en cualificaciones .................................................. 135
4.2.4 Aseguramiento de la calidad de la oferta formativa ............................................ 142

3
 4.2.5 Gestión de recursos ................................................................................................. 152
4.3 Conclusiones ................................................................................................................. 159
4.4 Resumen de Hallazgos................................................................................................ 160
RECOMENDACIONES............................................................................................................. 165
5.1 Principios rectores para la creación de un sistema FTP ........................................ 166
5.2 Propuestas Estructurales ............................................................................................ 167
5.3 Propuestas Funcionales .............................................................................................. 174
5.4 Aspectos críticos de la transición de la reforma ...................................................... 181
6.- ANEXOS ............................................................................................................................... 183
|Anexo 1: La Estructura de Formación Profesional en Chile .............................................. 184
El Sistema de Educación Técnico-Profesional .................................................................... 184
Financiamiento de la Educación Técnico-Profesional ........................................................ 198
Aseguramiento de Calidad y Acreditación............................................................................ 205
El Sistema de Capacitación y Certificación de Competencias Laborales ....................... 208
Anexo 2 ...................................................................................................................................... 217
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 219

4
PREFACIO

El mayor activo de un país es el talento de su población. Su pleno aprovechamiento eleva

la productividad de la fuerza de trabajo y el nivel de ingresos y, así, determina el bienestar
de la sociedad. Un buen sistema educacional y de formación de competencias para el
trabajo, plenamente integrados a modo de permitir la construcción de trayectorias
formativas y laborales exitosas es condicionante para utilizar de mejor forma las
capacidades de las personas.
Los sistemas de educación vocacional y capacitación son el medio más adecuado para
aprovechar el talento y mejorar las competencias de los individuos, asegurando una
transición exitosa al mercado laboral (OECD, 2009). Más que ningún otro sector
educacional, conectan el aprendizaje con el mercado laboral, los lugares de trabajo, y el
desarrollo de la comunidad. Dado lo anterior, es imprescindible invertir en un sistema de
formación para el trabajo a nivel secundario y terciario, asegurando que provea las
competencias requeridas por el mercado laboral, y en concordancia con una estrategia
nacional de desarrollo.
Chile no cuenta con un sistema de competencias de carácter integrado que sea comparable
con las mejores prácticas internacionales. Nuestro entorno educacional y formativo es de
enorme dispersión, complejo, desintegrado, de difícil comprensión, y sin una organización
clara. De hecho, existe un consenso generalizado sobre la ausencia de un sistema de
formación técnico-profesional. Carente de coordinación y coherencia, la estructura vigente
es fragmentada y produce una oferta formativa desarticulada e incapaz de generar las
competencias necesarias u ofrecer trayectorias articuladas a los usuarios. Tampoco se
percibe una visión estratégica de desarrollo del país orientada a satisfacer las necesidades
y requerimientos del sector productivo, lo que ha repercutido en el desempeño de la fuerza
laboral y el mercado del trabajo. Además, la incidencia de las empresas en la formación es
muy baja, reflejando un fuerte desajuste entre las habilidades demandadas y las que el
sistema provee. La oferta de formación tampoco es capaz de anticipar los requerimientos
futuros en términos de competencias: un 61% de los trabajadores se emplea hoy en
ocupaciones con riesgo de ser automatizadas, y un 24% en empleos con alto riesgo de ser
afectado por el cambio tecnológico.
En su compromiso por fortalecer las competencias y generar mejores oportunidades, la
Presidente de la República de Chile encomendó a la Comisión Nacional de Productividad
la tarea de proponer un conjunto de medidas que fortalezcan y complementen los esfuerzos
ya iniciados por distintas entidades públicas y privadas para reformar el sistema de
formación técnica profesional, partiendo por la educación media técnica profesional e
incluyendo la enseñanza superior técnica profesional, el sistema de capacitación y el de
certificación de competencias.
Nuestro esfuerzo se funda en el trabajo realizado por los actores del sistema: el Ministerio
de Educación y en particular su Consejo Asesor de Formación Técnica Profesional, el
Ministerio del Trabajo y específicamente SENCE y Chile Valora, e instituciones que hacen
formación como INACAP, DUOC, Santo Tomás, y otras. Asimismo, cientos de personas y
decenas de empresas e instituciones han contribuido a nuestro estudio con sus opiniones
y experiencias. Un equipo de consultores resultó de vital importancia para dar cumplimiento
5
a nuestro mandato, y la Fundación Chile entregó apoyo siempre valiosísimo. Especial
reconocimiento debe hacerse a la División de Mercados Laborales del Banco
Interamericano de Desarrollo por su enorme contribución.
El diagnóstico que hace el informe es relativamente compartido, aunque nuestro análisis
innova en un aspecto fundamental: es el primero en ofrecer una mirada sistémica a la
formación de competencias en Chile. También propone un plan de acción con
recomendaciones concretas de corto y largo plazo para fortalecer el sistema de educación
vocacional y de formación para el trabajo basado en competencias. Además, presenta una
visión y recomendaciones integradoras de las oportunidades de formación disponibles, a la
vez que privilegia en su enfoque al usuario del sistema: estudiante, trabajador o estudiante-
trabajador para entender las reales oportunidades de las que dispone para adquirir
conocimientos que le servirán en el mercado laboral.
El informe presenta una caracterización y análisis de la estructura de formación desde una
perspectiva sistémica, en el contexto de las características propias del país. Teniendo a la
vista los deficientes resultados de las trayectorias formativas y formativo-laborales de los
chilenos, queda en evidencia la ausencia de un sistema formativo integrado. Las políticas
de capacitación también exhiben una ausencia de un mecanismo ordenador, pues la oferta
vigente es resultado de una acumulación inorgánica de iniciativas, algunas duplicadas, que
no responden a una estrategia, ni ofrecen complementariedad. La institucionalidad actual,
y las brechas en funciones críticas respecto de sistemas de formación exitosos son
ampliamente analizadas, y muestra la existencia de extensos espacios de mejora que
deben corregirse de manera urgente. El informe concluye con la presentación de una
estrategia y plan de acción para una nueva política de formación profesional.
Cabe resaltar que las recomendaciones incluidas en este informe fueron aprobadas de
forma unánime por los ocho consejeros del Consejo Nacional de la Productividad. Queda
en evidencia que este tema trasciende afiliaciones partidistas o ideológicas y debe ser
abordado como un tema país.
Hasta ahora el énfasis ha estado en la educación científico-humanista y universitaria, por
sobre la formación técnico-profesional, la que se caracteriza por una formación deficiente y
poco vinculada a las demandas del sector productivo. Este sesgo debe revertirse. Urge
fortalecer y reformar la enseñanza técnica profesional. Nuestros jóvenes merecen una
educación técnica de calidad que asegure el desarrollo de su talento a lo largo de la vida
en iguales condiciones que la educación universitaria y académica.

Joseph Ramos Alfie A. Ulloa

Presidente Secretario Ejecutivo
Comisión Nacional de Productividad Comisión Nacional de Productividad

6
COMISIÓN NACIONAL DE PRODUCTIVIDAD

La Comisión Nacional de Productividad es una institución creada por el Decreto

Presidencial N° 270, del 9 de febrero de 2015, es un ente consultivo, independiente, y
autónomo. Su misión es asesorar al Gobierno de Chile en materias orientadas a aumentar
la productividad, con foco en mejorar el bienestar de los ciudadanos, proponiendo políticas
públicas, técnicamente sustentadas, y que consideren la opinión de la sociedad civil.

Cuenta con un consejo de ocho miembros nombrados por la Presidencia de la República

por un período de tres años, de carácter técnico y transversal.

Consejeros

Joseph Ramos Quiñones, Presidente

Rapahel Bergoeing Vela, Vicepresidente
Carlos Álvarez Voullieme
Andrea Butelmann Peisajoff
Fernando Carmona Alert
Rossana Costa Costa (consejera 2015-2017)
Verónica Mies Moreno (consejera 2017-a la fecha)
Claudio Muñoz Zúñiga
Soledad Ovando Green

Su desafío es permanente: aumentar la productividad para mejorar la vida y bienestar de

las personas.

7
8
TÉRMINOS DE REFERENCIA

La Presidenta de la República ha asignado a la Comisión Nacional de Productividad un

estudio sobre el Sistema de Formación de Competencias para el Trabajo. Aquí
presentamos la solicitud entregada, nuestra primera lectura al respecto, aspectos que
consideramos deben ser abordados, y la metodología que se pretende aplicar. También
convoca a todos los interesados a hacerse parte del proceso.

Solicitud de la Presidenta de la República a la Comisión Nacional de Productividad:

Contexto
Nuestro país no es ajeno a los fenómenos que se perciben en el mundo actual, como la
creciente automatización de funciones de baja habilidad y la incorporación de nuevas
tecnologías. Además, nuestra economía se caracteriza por una baja diversificación
productiva, una alta concentración económica en sectores extractivos y una baja inversión
en investigación, desarrollo e innovación, entre otros factores. Todos ello plantea un reto
para nuestras políticas de formación de capital humano, en especial en la forma como las
políticas de competencias para el trabajo se adaptan de mejor manera a los desafíos de
una economía globalizada.

Un sistema de formación de competencias para el trabajo se define como el conjunto de

instrumentos, políticas y programas conducentes a definir, entregar y certificar las
competencias requeridas para desarrollar una carrera u oficio en particular. La existencia
de estos sistemas es considerada condición necesaria para el desarrollo económico de los
países, el bienestar de sus ciudadanos y el crecimiento sostenido de la productividad en el
largo plazo.

Chile, no cuenta con un sistema de competencias de carácter integrado que sea

comparable con las mejores prácticas internacionales. Nuestro sistema se encuentra
enfocado principalmente en la trasferencia de conocimientos sin la adecuada conexión
entre instituciones de educación y empresas. De esta manera los sistemas de enseñanza
ni los contenidos se encuentran actualizados con las exigencias del mercado (OECD,
2009), lo que ha repercutido fuertemente en el desempeño de la fuerza laboral, y en el
mercado del trabajo, reflejado en un fuerte desajuste entre las habilidades demandadas y
las que el sistema provee (OECD, 2015).

El Gobierno ha mostrado su compromiso con el objetivo de fortalecer las competencias y

generar mejores oportunidades para nuestros ciudadanos. Se ha invertido numerosos
recursos en promover el acceso a la educación superior, y en fortalecer programas de
oficios conducentes a mejorar la empleabilidad de las personas por la vía de acercarse a
las necesidades de las empresas. Sin embargo, persisten problemas de alfabetización y 5
habilidades básicas en la población que limitan el desarrollo de programas de capacitación

9
y educación superior más efectivos. La coordinación institucional para vincular educación
general con la industria es un área que debe ser perfeccionada.

El país requiere un sistema de formación de competencias que acerque efectivamente el

mundo productivo con el mundo formativo, para permitir que sea una fuente de más y
mejores oportunidades. La formación técnica, de oficios, y de habilidades laborales debe
ser relevante, pertinente, y actualizada a las condiciones de mercado. Para ello es
fundamental la adecuada coordinación de los Ministerios de Educación, Trabajo y Previsión
Social y de Economía, Fomento y Turismo, así como de otras instituciones para permitir
una mirada amplia que logre dar coherencia al sistema, y genere oportunidades de
continuidad tanto en el mundo de la formación de oficios basados en competencias como
en el mundo de la formación técnica tradicional.

Objetivo
El mandato a la Comisión Nacional de Productividad es realizar un análisis del Sistema de
Formación de Competencias para el Trabajo existente tomando en consideración la
demanda y desafíos que el país enfrentará en estas materias. Ello incluye las instituciones,
políticas, programas y acciones existentes en formación de competencias laborales
reconociendo las fortalezas, potencialidades, brechas y los espacios de mejoras. Con base
en este análisis se deberá generar una propuesta de plan de acción con recomendaciones
concretas de corto y largo plazo para fortalecer el sistema de educación vocacional y de
formación para el trabajo basado en competencias.

El estudio deberá tomar como base los principales estudios y evaluaciones ya realizados
en la materia, y considerar en sus recomendaciones acciones que se alinean y respondan
a las estrategias de productividad y diversificación productiva planteadas por el Gobierno
de Chile a partir de la Agenda de Productividad, Innovación y Crecimiento.

Objetivos Específicos
1. Realizar un análisis de las políticas, programas y acciones en estas áreas y que
son implementadas por el Ministerio de Educación, el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social y el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo y sus servicios
dependientes. Identificar tanto sus fortalezas como los problemas de
coordinación e implementación que han tenido y como logran combinar
formación y empleo a la vez. Con base en ello, proponer acciones para
fortalecer, priorizar y dar coherencia a estas acciones.
2. Describir los cambios en la demanda por habilidades del sector productivo en
Chile y realizar una comparación con países similares. Para ello se espera se
analice la necesidad de nuevas habilidades y las brechas de capital humano a
nivel general, priorizando los sectores asociados a los Programas Estratégicos
de 6 Especialización Inteligente de CORFO y los procesos de adaptación y
reentrenamiento de trabajadores y estudiantes.
3. Identificar las principales barreras para la innovación por parte de los
proveedores de formación de competencias y las dificultades para generar una
10
 mayor vinculación con el sector productivo. Sugerir un sistema de vinculación
entre la formación y el sector privado sostenible en el tiempo basado en la
evidencia internacional al respecto.
4. Recomendar un plan de acción que permita fortalecer el Sistema de Formación
de Competencias para el Trabajo, y ajustarlo a los requerimientos futuros del
país. La propuesta debe analizar y generar recomendaciones en términos de
diseño institucional, coordinación público-privada, lineamientos estratégicos,
formulación de políticas e implementación, mecanismos de financiamiento y
mejoras en aspectos regulatorios y normativos.

Se espera a modo de referencia que se evalúen modelos internacionales y mejores

prácticas a nivel global respecto a los sistemas de formación de habilidades laborales en el
mundo, y se provea un análisis crítico respecto a la factibilidad de adaptar dichas prácticas
a la realidad local.

11
12
ACRÓNIMOS

ACE Agencia de Calidad de la Educación

ADM Administración
ART Y ARQ Arte y Arquitectura
BID Banco Interamericano del Desarrollo
BFCS Becas Fondos Solidarios
BNE Bolsa Nacional de Empleo
CAE Crédito con Aval del Estado
CAR Comisiones de Acreditación Regional
CASEN Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional
COM Comercio
CEIA Centros de Educación Integral de Adultos
CELADE Centro Latinoamericano y Caribeño de Demografía de la
CEPAL
CEPAL Comisión Económica para América Latina y el Caribe
CET Centro de Educación y Trabajo
CFT Centro de Formación Técnica
CH Educación Científico Humanista
ChileValora Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales
CNA Comisión Nacional de Acreditación
CNED Consejo Nacional de Educación
CONAF Corporación Nacional Forestal
CORFO Corporación de Fomento de la Producción
CORMA Corporación Chilena de la Madera
CPC Confederación de la Producción y del Comercio
CRUCH Consejo de Rectores de las Universidades Chilenas
CS. SOC Ciencias Sociales
CHISOL Chile Solidario
DER Derecho
DIPRES Dirección de Presupuestos
EMTP Educación Media Técnico Profesional
ENE Encuesta Nacional de Empleo
EPJA Educación de Personas Jóvenes y Adultas
ESTP Educación Superior Técnico Superior
FCS Fondo de Cesantía Solidario
FNDR Fondo Nacional de Desarrollo Regional
FOMIL Fortalecimiento de las OMIL
FONCAP Fondo Nacional de Capacitación
FOTRAB Formación para el Trabajo
FT Franquicia Tributaria

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FTP Formación Técnico Profesional
GENCHI Gendarmería de Chile
IIR Índice de Intensidad de Rutina
INDAP Instituto de Desarrollo Agropecuario
IP Instituto Profesional
LOCE La Ley Orgánica Constitucional de Educación
LTP Liceos Técnico Profesional
MDS Ministerio de Desarrollo Social
MINEDUC Ministerio de Educación
MYPE Micro y Pequeña Empresa
NENE Nueva Encuesta Nacional de Empleo
NINIs Jóvenes que no estudian ni trabajan
OECD Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
OIT Organización Internacional del Trabajo
OMIL Oficinas Municipales de Información Laboral
OSC Organizaciones de la Sociedad Civil
OSCL Organismos Sectoriales de Competencias Laborales
OTEC Organismos de Técnicos de Capacitación
OTIC Organismos Intermediarios de Capacitación
PFP Programa de Formación para la Productividad
PIAAC Evaluación Internacional de Competencias de Adultos
PIB Producto Interno Bruto
PIE Programa de Integración Escolar
PISA Programa Internacional de Evaluación de Alumnos
PRODEMU Fundación de Promoción y Desarrollo de la Mujer
PSU Prueba de Selección Universitaria
RECH Registro de Estudiantes de Chile
SAL Salud
SC Seguro de Cesantía
SENCE Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
SEP Subvención Escolar Preferencial
SERCOTEC Servicio de Cooperación Técnica
SERNAMEG Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género
SIES Sistema de Educación de Educación Superior
SII Servicio de Impuestos Internos
SIL Sistema de Intermediación Laboral
SIMCE Sistema de Medición de la Calidad de la Educación
SOFOFA Sociedad de Fomento Fabril
SPE Servicios Públicos de Empleo
SSOO Seguridad y Oportunidades
TEC Tecnología
TIR Tasa Interna de Retorno
TP Técnico Profesional

14
UNESCO La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la
Ciencia y la Cultura
UTM Unidad Tributaria Mensual
VAN Valor Actual Neto

15
16
RESUMEN EJECUTIVO

En comparación con los países OECD, Chile tiene una población con bajos niveles de
competencias. Escasea la mano de obra especializada y nuestro sector productivo no logra
conseguir el talento que requiere para elevar su productividad y competitividad. Peor aún,
decenas de miles de jóvenes—cada año—ven truncado su futuro, limitadas sus
oportunidades, y desaprovechado su talento. Cientos de miles de adultos en la fuerza
laboral están condenados a una dinámica de baja productividad, bajos salarios, baja
empleabilidad, y alto riesgo de obsolescencia de sus competencias en un momento de
permanente disrupción tecnológica. Millones de chilenos tienen habilidades limitadas para
hacer frente al futuro.

Nuestro sistema educacional ha tendido a favorecer al sector científico-humanista y

universitario por sobre la enseñanza técnico-profesional y la formación continua, la cual ha
estado caracterizada por una formación deficiente y poco vinculada a las demandas del
sector productivo. Se ha desconocido que la formación técnico-profesional, y en especial,
la educación media técnico-profesional representa una forma distinta de aprender que va
de lo práctico y concreto a lo conceptual, a diferencia de la enseñanza tradicional de
pizarrón. La experiencia sugiere que buena parte de la población aprende mejor con base
en lo práctico.

En este contexto, la Presidente de la República requirió a la Comisión Nacional de

Productividad analizar el Sistema de Formación de Competencias para el Trabajo en Chile,
y entregar recomendaciones que permitan cerrar las brechas con los sistemas de mejor
desempeño a nivel mundial. El análisis se enfoca en la educación media y superior técnica
profesional, la capacitación y la certificación de competencias.

El país ha visto importantes esfuerzos en esta área. El Ministerio de Educación se ha

empeñado en reformar el sistema de formación profesional. Creó un Consejo Asesor para
la Educación Técnica Profesional, y ha estado elaborando una estrategia para la Formación
Técnico Profesional. Asimismo, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo ha iniciado
un proceso de reestructuración que incluye la creación de los Observatorios Laborales, y
CORFO se ha involucrado activamente en el cierre de brechas de capital humano en sus
Programas Estratégicos de Especialización Inteligente. ChileValora ha avanzado en la
creación de un sistema nacional de evaluación y certificación de competencias al que los
trabajadores pueden acceder, independientemente de la forma en que las hayan adquirido.
Sin embargo, estos esfuerzos apuntan a partes de la estructura de formación, y fallan por
la ausencia de una visión sistémica, y de mecanismos e instrumentos de coordinación y
articulación.

A pesar de estos esfuerzos, urge fortalecer y reformar la enseñanza técnica profesional.

Chile necesita buenos técnicos, pero no los estamos proveyendo en número ni calidad
suficiente para las necesidades actuales y futuras del país. Miles de millones de pesos
17
provenientes de fondos públicos se gastan sin provocar mayor impacto. Nuestros jóvenes
merecen una educación técnica de calidad que asegure el desarrollo de su talento a lo largo
de la vida.

Este informe se cimienta sobre varios estudios y evaluaciones previos. Sin embargo, innova
en un aspecto fundamental: es el primero en ofrecer una mirada sistémica a la formación
de competencias en Chile. Presenta una visión y recomendaciones integradoras de las
oportunidades de formación disponibles, y privilegia en su enfoque al usuario del sistema:
estudiante, trabajador o estudiante-trabajador buscando entender las oportunidades
disponibles para adquirir conocimientos que le servirán en el mundo laboral.

Cientos de personas, varios consultores y las instituciones más relevantes en el sector de

la formación profesional contribuyeron a este estudio. Destacamos el apoyo de Fundación
Chile y la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo por su
enorme contribución.

Antecedentes
En 1844, Manuel Montt, entonces Ministro de “Justicia, Culto e Instrucción Pública” de Chile
advirtió la necesidad de crear en Santiago una escuela de oficios industriales que impartiera
clases de carpintería, herrería, fundición y mecánica. Para concretar este proyecto se
trajeron profesores de Francia y el 8 de agosto de 1849, el presidente Manuel Bulnes fundó
oficialmente la Escuela de Artes y Oficios en el Barrio Yungay. Hacia 1893 ya existían las
Escuelas de Minas de Copiapó, La Serena, Antofagasta y las Escuelas Industriales de
Concepción, Temuco y Valdivia, las que contribuían activamente al desarrollo económico
de las provincias.

Luego de la depresión económica de 1930, el Estado comenzó a impulsar activamente el

desarrollo de la industria nacional, y se planteó la urgencia de fomentar la formación de
técnicos especializados para satisfacer los requerimientos del sector industrial del país,
promovido por la entonces recientemente creada CORFO. Durante el gobierno de Carlos
Ibáñez (1954) se realizaron algunos cambios encaminados a buscar mayor vinculación
entre la formación vocacional con la educación formal (equivalente a la educación técnica
y científico–humanista). En las décadas sucesivas, distintas reformas establecieron una
educación media técnico profesional con currículo diferenciado a la educación humanista,
con amplia libertad para definir las especialidades de sus respectivos planes y programas
de estudio, utilizando como base del diseño curricular el análisis de las tareas observadas
en puestos de trabajo dentro de las empresas ubicadas en el entorno del establecimiento,
poniendo énfasis en que éstos se ajustaran a sus demandas y necesidades. Desde
entonces la opción técnica profesional pasó de representar el 29% de la matrícula en 1981
a 36% en 1990 y a 40% en la actualidad.

La educación media técnico profesional se imparte durante los últimos dos años de colegio
(3° y 4° medio) en liceos técnico-profesionales o polivalentes, o en centros de educación
integral de adultos para jóvenes y adultos que desean completar su educación formal
18
escolar a nivel medio. La educación superior técnico profesional se puede impartir en
centros de formación técnica (CFTs), institutos profesionales (IPs) y universidades. En 2016
existían 150 instituciones de educación superior: 49 CFTs, 42 IPs, y 59 universidades. Estos
matricularon 1.178.437 alumnos, 56% de ellos en universidades, 32% en IPs, y 12% en
CFTs. Un 46% de los alumnos se encuentra estudiando en instituciones de calidad regular
(entre 2 y 4 años de acreditación) y un 10% estudia en instituciones de baja calidad (no
acreditadas). La oferta en la educación superior se encuentra distribuida principalmente en
las áreas de tecnología; administración y comercio; salud y educación.

Gracias a diversas reformas efectuadas a partir de los 90 (por ejemplo, la educación media
obligatoria en 2002), la tasa de asistencia en la enseñanza media y superior y la escolaridad
promedio aumentó considerablemente. El 33% de los establecimientos de educación media
(de un universo de 2.874 al 2016) imparten enseñanza técnica profesional, y concentran el
39% de la matrícula. Ningún establecimiento de educación media particular-pagado ofrece
la modalidad técnica profesional, indicativo del hecho que la mayoría de los alumnos de
estos establecimientos provienen de familias de menores ingresos. En educación superior,
un 90% de los egresados de la enseñanza científico-humanista el 2007 continuó estudios
superiores hasta el 2016, versus el 63% de los graduados de la modalidad media técnico
profesional. Además se observa que el alumno de media técnico profesional tiende a ser
un alumno trabajador, que, aunque tampoco percibe la educación media como nivel
terminal, suele ingresar al nivel superior de manera tardía, tras haber ingresado al mercado
laboral después de la enseñanza media.

La educación técnica superior es altamente rentable. De hecho, la carrera mediana técnica

superior eleva el ingreso cerca de $300.000 al mes, por lo que su rentabilidad es del orden
de 25% al año.1 Esto demuestra que Chile está maduro para garantizar que ningún joven
ingrese al mercado laboral sin un título técnico superior o su equivalente. Al elevar el ingreso
de los que están en la parte baja de la pirámide de ingresos, se reduce la desigualdad y se
eleva la productividad.

A pesar del aumento en la cobertura educativa, la estructura vigente no ofrece opciones de

trayectorias formativas o formativo-laborales a todos los grupos de la población. Siete de
cada 100 jóvenes entre 15 y 18 años no asisten a un establecimiento educacional. Las altas
tasas de deserción son problemáticas, ya que los jóvenes que ingresan al mercado laboral
sin haber obtenido su licencia de educación media ven severamente afectada su trayectoria
laboral, y truncada su trayectoria formativa. Adicionalmente, según el Consejo Nacional de
Educación, la mitad de quienes se matriculan en universidades y CFTs no completan sus
programas de estudios, y en el caso de las IPs este número asciende a 60%. Las opciones
de reincorporarse a otros niveles de formación o acceder a programas de capacitación
dentro de las empresas son muy limitadas. Muchos de estos jóvenes desertores pasan a

1 Por cierto, los graduados de instituciones acreditadas por más años (y por lo tanto de mejor calidad) muestran mayores
retornos que los graduados de instituciones no acreditadas o acreditadas por un mínimo número de años.
19
conformar el grupo de población que ni estudia ni trabaja (NINIs), que no cuentan ni con las
competencias para insertarse en el mercado laboral ni con los conocimientos para construir
trayectorias formativo-laborales. En 2015, 767 mil jóvenes entre 15 y 29 años se
encontraban en esta categoría (con datos de la encuesta CASEN)—un 18% de la cohorte—
lo que sitúa a Chile como el sexto país con mayor proporción de NINIs en la OECD.

Aquellos que logran completar el ciclo educativo formal tampoco están exentos de desafíos.
A juzgar por las competencias en la población educada, el aumento en cobertura no ha
estado acompañado de un aumento en la calidad. Los resultados de evaluaciones
internacionales—como la prueba PISA (2015)—arrojan que un 49% de los estudiantes de
enseñanza media no alcanza las competencias mínimas en matemáticas, y un 35% está
igualmente deficiente en ciencias. En 1998, Chile obtuvo los peores resultados entre los 20
países de la muestra (OECD) en la Encuesta Internacional de Alfabetización de Adultos que
mide habilidades lectoras y numéricas. Sobre el 80% de los chilenos que contestaron el test
no tenía el nivel de lectura mínimo para desenvolverse en el mundo actual, y más de la
mitad de los mayores de 16 años se encontraba en el nivel básico siendo capaces
únicamente de entender textos simples. Instrumentos de evaluación más recientes arrojan
resultados igualmente desalentadores. Según la prueba PIAAC (2015) que mide
habilidades de los adultos en la fuerza laboral (15-64 años), un 53% de la fuerza laboral
chilena es analfabeto funcional o apenas funcional (nivel 1 o menos). En competencias
numéricas y de resolución de problemas en ambientes tecnológicos los resultados son
igualmente preocupantes. Sobre el 60% de los adultos apenas puede desarrollar tareas
sencillas como contar, identificar representaciones gráficas, y calcular un vuelto.

Los resultados PIAAC (2015) también ubican a Chile entre los países con mayor descalce
en la OECD: un tercio de los trabajadores están sub calificados o sobre calificados respecto
del nivel educacional requerido para su empleo, y la mitad trabaja en un área distinta a su
campo de estudio. En cuanto a competencias tecnológicas, un tercio no pudo rendir la
evaluación debido a las deficiencias para manejar un computador, navegar por internet, o
porque decidieron rendir la versión en papel. De ahí que exista alto riesgo de que las
competencias tecnológicas actuales caigan en obsolescencia en el corto plazo, por lo que
urge introducir conocimientos de programación y lógica digital en los contenidos mínimos
de los currículos a partir de la enseñanza básica, y a lo largo de todo el ciclo formativo. Lo
anterior se agrava por el hecho que la estructura actual de formación no es capaz de
anticipar los requerimientos futuros en términos de competencias: un 61% de los
trabajadores se emplea en ocupaciones con riesgo de ser automatizadas y un 24% en
empleos con alto riesgo de ser afectado por el cambio tecnológico. Difícilmente se cerrarán
las brechas respecto a las necesidades del mundo productivo si no se evalúan nuevas
políticas e instrumentos de capacitación que se adapten a esta realidad.

Asimismo, existe fuerte persistencia de informalidad laboral en las personas que

precisamente necesitan de mayor capacitación por poseer menor nivel educacional. Por
otro lado, entre los trabajadores asalariados, la mitad trabaja para empresas pequeñas y
medianas, que tienen escasas opciones de capacitarlos por restricciones de liquidez,
20
capacidad de gestión y el costo de oportunidad asociado a su ausencia. Esta situación se
ve aún más afectada por la alta prevalencia de contratos temporales que también limita el
acceso a programas de capacitación.

Más allá de la educación formal, el Estado ofrece diversas alternativas de capacitación. El

sistema nacional de capacitación depende del Ministerio del Trabajo a través de SENCE,
que tiene por objeto proporcionar al trabajador las competencias que le permitan resolver
problemas, construir conocimiento, realizar actividades prácticas y aplicar el conocimiento
en un mercado laboral en constante evolución. Si bien el Ministerio del Trabajo es el
responsable de la política de capacitación, no dispone de una unidad específica encargada
del diseño, formulación, monitoreo y evaluación de estas políticas (o de las políticas de
empleo). ChileValora, el cual está encargado del Sistema de Certificación de Competencias
Laborales, también es parte del Ministerio del Trabajo, pero no cuenta con la capacidad
articuladora para gestionar esta política.
El SENCE concentra la mayor cantidad de beneficiarios por programas de capacitación en
el Estado, unos 830 mil, o el 77% del total en 2016. Los recursos destinados a estos fines
se han multiplicado en los últimos 30 años: MINEDUC ha aumentado presupuesto total seis
veces, y SENCE casi cuarenta veces. El gobierno gasta en capacitación algo más de 0,2%
del PIB, especialmente vía el mecanismo de franquicia tributaria.
La revisión de los programas muestra que la política de capacitación se encuentra
desarticulada y con poca pertinencia, debido a la poca conexión entre la oferta de
capacitación y las demandas del mundo productivo. Además, existe gran cantidad de
programas de capacitación que pertenecen a otros servicios públicos, y que tienen como
objetivo complementar la política del respectivo servicio. Estos no se coordinan entre sí o
con otras partes de la estructura formativa, ni conducen necesariamente a certificación de
las competencias adquiridas, ni se insertan dentro de trayectorias educativo-laborales.
Cada servicio—y en ocasiones cada programa o el mismo proveedor de formación—debe
levantar información de demanda, sin que exista un orden general respecto de la relevancia
de los contenidos que se ofrecen, o conciencia de que las competencias entregadas se
insertan en una trayectoria formativo laboral. La mayoría de los programas revisados se
limitan a formación en salas de clases, sin componentes prácticos.

En el ámbito de la capacitación existen muchos problemas, pero dos sobresalen. En primer

lugar, 2/3 de los capacitados lo hacen dentro de la Franquicia Tributaria (hoy Programa
Impulsa Personas) del SENCE, cuyos programas de capacitación duran menos de 40
horas, con 21 horas en promedio. El impacto esperado en salario o empleabilidad de un
programa de apenas 21 horas de formación es ínfimo, y no es de extrañar que las
evaluaciones del programa sean negativas. La evidencia muestra que para tener impacto
sobre las variables deseadas (salario o empleo) se requieren cursos de larga duración, con
al menos 280 horas ejecutadas, a menos que sea un conocimiento muy acotado y bien
diseñado para cubrir una carencia específica. En segundo lugar, no existen mecanismos
de medición del aprendizaje, ni se exigen resultados en certificación de competencias,
mayor salario o empleabilidad. Los programas solo miden asistencia, y basta con 75% de
asistencia de cada capacitado para recibir financiamiento público. A nivel internacional, los
21
programas con mayor impacto son aquellos que priorizan la intermediación laboral, es decir
que vinculan a trabajadores y empresas con un paquete de servicios que puede
incluir: información del mercado laboral, asesoría laboral y servicios de reclutamiento, etc.

A partir de 2014 las diversas agencias y ministerios vinculadas al ámbito FTP (MINEDUC,
SENCE, CORFO, ChileValora) han trabajado de forma coordinada en la construcción de un
Marco Nacional de Cualificaciones con el objetivo de integrar la educación formal TP,
capacitación y la certificación de competencias. Esta iniciativa ha sido liderada por la
Secretaría Ejecutiva de Educación Técnico Profesional del Ministerio de Educación. Aunque
se encuentra en el organigrama del MINEDUC, la Secretaría se encuentra fuera de la línea
jerárquica ministerial, lo que le confiere escasas capacidades para articular de manera
efectiva las distintas áreas de la organización que intervienen en la política formación
técnico-profesional. Tampoco cuenta con la capacidad de absorber la carga de trabajo, ni
con personal especializado en materia de formación técnico-profesional. Recientemente, el
MINEDUC convocó la creación de un Consejo Asesor de Formación Técnico-Profesional,
cuyo fin es proponer una Estrategia Nacional para la formación técnica profesional entre
2017 y el 2020. Este consejo trabaja en coordinación con el Ministerio del Trabajo, y el
Ministerio de Economía con sus respectivos servicios e incluye a unos pocos actores del
sector privado y representantes de las instituciones formativas.

Recomendaciones
La Comisión Nacional de Productividad ha elaborado este estudio con el objetivo de
reformar la enseñanza técnico profesional, para robustecer el desarrollo productivo del país
y mejorar las condiciones de los trabajadores. Se presenta una serie de hallazgos y se
entregan recomendaciones emanadas de un proceso de exhaustivo análisis que ha
contemplado la revisión de la literatura, entrevistas y consultas con los actores más
relevantes del entorno de la educación técnica, análisis cuantitativo, y consultorías con
expertos nacionales e internacionales. Las recomendaciones entregadas han sido
aprobadas de manera unánime en el Consejo.

Se presentan recomendaciones estructurales, enfocadas en reformas sistémicas a la

educación técnico profesional; y recomendaciones funcionales que detallan las acciones
necesarias para fortalecer las cuatro funciones críticas que debe satisfacer el sistema a
desarrollar.

Recomendaciones estructurales
El objetivo de las recomendaciones estructurales es establecer un sistema formativo
integrado, que ofrezca itinerarios que permitan acumular y actualizar competencias
pertinentes para el mundo productivo a lo largo de la vida, de manera de asegurar
empleabilidad y desarrollo personal.
Chile no tiene un sistema de formación técnico profesional. El entorno formativo es complejo
y carente de coordinación y coherencia, se sustenta sobre una estructura fragmentada y
entrega una oferta formativa desarticulada e incapaz de generar las competencias
necesarias, de anticipar las futuras, y de ofrecer trayectorias articuladas a los usuarios.
22
Tampoco se identifica una visión estratégica vinculada al desarrollo del país que oriente los
diversos actores, y logre satisfacer las necesidades y requerimientos del sector productivo.
Se entrega un conjunto de principios rectores que reconfiguren el universo de opciones
formativas hacia un sistema integrado, coherente y articulado. Esto se construye
fortaleciendo y ordenando la institucionalidad existente, diseñando niveles con trayectorias
educativas y laborales, con reconocimiento del aprendizaje en el trabajo, y certificaciones
de habilidades.

Las recomendaciones incluyen:

1. Nueva arquitectura institucional
Un sistema de formación técnico profesional requiere de una arquitectura
institucional específica, regida por el MINEDUC a través de un Consejo de
Formación Técnico Profesional, autónomo y conformado por representantes del
sector productivo y por expertos en el ámbito técnico profesional, que asesoraría al
Gobierno. Además el Consejo sería responsable de elaborar un Marco Nacional de
Cualificaciones y fijaría las directrices que aseguren la coherencia entre los actores
del sistema, incluyendo la formación técnico profesional media y superior, a los
proveedores de capacitación, y a los certificadores de competencias. El marco
permitirá estructurar currículos, acreditar programas e instituciones, certificar
competencias, y asegurar pertinencia entre el mundo educativo y el del trabajo.
También debe crearse la Subsecretaría de Formación Técnico Profesional en el
MINEDUC, y la Agencia de la Calidad para la Formación Técnico Profesional (que
agrupará las funciones de la actual Agencia de Calidad de la Educación y la
Comisión Nacional de Acreditación en el ámbito técnico profesional).

La institucionalidad debe asegurar el involucramiento activo del sector productivo en

definición de contenidos y formación. En particular, el Marco Nacional de
Cualificaciones deberá ser poblado por actores del sector productivo desarrollando
los respectivos estándares de competencias. Además, desarrollarán estudios
prospectivos de demanda e iniciativas sectoriales, y serán actores claves en la
formación en puestos de trabajo.

2. Trayectorias continuas y el marco de cualificaciones

La integración del sistema requiere además de la coordinación y articulación entre
los actores, la integración entre niveles formativos que permitan a los individuos
construir una trayectoria evolutiva. Esto es, que a lo largo de la vida la adquisición
de competencias en ambientes formativos formales o en el puesto de trabajo sean
reconocidas y conduzcan a niveles de certificación. Actualmente la entrega de títulos
en la formación técnico profesional no está determinada por el logro de un nivel de
competencias, sino por la suma de horas lectivas (4 semestres o 1.600 horas), y el
sistema vigente genera una verticalidad artificial en función de horas lectivas que
pone en la cúspide a los títulos otorgados por universidades.
Reconocer el aprendizaje adquirido dentro o fuera de la estructura formal requiere
la definición de una normativa de cualificaciones fundada sobre la base de
23
 competencias adquiridas, la que estará regida por el Marco de Cualificaciones. El
marco, definido por el Consejo de Formación Técnico Profesional y poblado y
actualizado con la participación del sector productivo, sistematizaría los programas
según su nivel de complejidad y de competencias entregadas, permitiendo la
creación de carreras técnicas que puedan alcanzar niveles equivalentes, incluso, a
un magister técnico. Esto exige modificar la estructura de credenciales (títulos y
grados) en función de las trayectorias formativas de nivel superior no universitario.
El marco regirá toda la educación técnica profesional y será el referente para todas
las agencias vinculadas a la formación. Ningún curso o programa será financiado
con fondos públicos si no está definido su nivel de competencias dentro del marco
y entrega una certificación de dicho nivel.

3. Recomendaciones atingentes a quienes están en la fuerza de trabajo

La formación continua (capacitación) para quienes están en la fuerza laboral
requiere de un re-direccionamiento profundo. Nuestros hallazgos arrojan que las
opciones formativas financiadas desde el Gobierno (SENCE principalmente) que
tienen por beneficiarios a quienes están en la fuerza laboral padecen de varios
problemas. Uno es la extremadamente corta duración de dichos programan (21
horas por beneficiario en promedio), incapaz de generar impacto. Otro es la
ausencia de una estructura comprehensiva que oriente la formación y contribuya en
la construcción de trayectorias. Más aun, estos cursos y programas se consideran
exitosos con solo demostrar una asistencia de 75%, y no se mide ni se evalúa el
aprendizaje u otras variables de interés para la política pública. Recomendamos que
los recursos de la capacitación y formación continua (incluyendo los de la Franquicia
Tributaria) sean transferidos a un Fondo Especial de Formación para la
Productividad administrado por la nueva Subsecretaría de Formación Técnica.
Todas las agencias públicas vinculadas a la formación obtendrán recursos de este
fondo, y los recursos serán utilizados exclusivamente para financiar programas de
capacitación que generen una certificación y/o cualificación asociada al Marco
Nacional de Cualificaciones. El fondo priorizará programas de larga duración (250-
500 horas), capaces de entregar un nivel mínimo de competencias en un oficio u
ocupación a personas sin cualificación, cesantes crónicos o necesitados de una
conversión laboral. También financiará el desarrollo de competencias en
ocupaciones en expansión, pero con insuficiente oferta. Asimismo, se ofrecerán
cursos abiertos de alfabetismo funcional y digital a todos los cesantes (cobrando el
seguro de cesantía). Además, recomendamos fortalecer el rol de fomento al empleo
del SENCE incluyendo el sistema de intermediación laboral y sus instrumentos.
Es fundamental potenciar la certificación de competencias adquiridas en ambientes
de trabajo y desarrolladas en su experiencia laboral y promover su uso y adopción
sistemático por el sector productivo. Esto incluye ampliar la oferta de agentes
certificadores y aprovechar economías de escala permitiendo que las instituciones
de educación superior técnico profesional de mejor nivel de acreditación puedan
certificar trabajadores en sus especialidades, así como el diseño de programas de
certificación de competencias para los egresados de enseñanza media. Se debe
24
 incorporar la certificación de competencias como uno de los beneficios asociados al
Seguro de Cesantía, para certificar competencias de los cesantes friccionales.

4. Recomendaciones atingentes a quienes aún no ingresan a la fuerza de trabajo

Estimamos que la educación técnico superior ofrece una rentabilidad del orden de
25%.2 Por consiguiente, consideramos que el país está maduro para garantizar la
educación técnica superior (CFT o equivalente) a todo joven que egrese de la
enseñanza media. Esto no solo tendría un positivo impacto social al elevar los
salarios más bajos (reduce la desigualdad), también tendría un positivo impacto
sobre la productividad de la economía. O sea, esta es una política buena tanto para
el crecimiento como para la equidad.
Dado que un número importante de quienes estudian en la educación superior
técnico profesional estudian y trabajan, recomendamos flexibilizar la forma de
provisión y el financiamiento de los programas técnicos en CFTs/IPs para reducir la
deserción y compatibilizar los estudios con la vida familiar y el trabajo. El Estado
financiará, por ejemplo, la gratuidad de estos por 4 semestres a jornada completa
(diurno), o por 8 semestres de jornada parcial (vespertina).
A la luz de la baja rentabilidad social de cursar programas universitarios para un
porcentaje importante de la población (aquellos que no están en el 30% superior de
PSU), se propone revertir los sesgos financieros actuales que favorecen la
educación universitaria. Para ello puede considerarse condicionar la gratuidad
universitaria no solo a la condición de vulnerabilidad (y asistir a una universidad
acreditada) sino también: 1) haber aprobado un año de CFT/IP, 2) haber obtenido
5253 puntos o más en la PSU, o 3) ubicarse en el 20% superior del ranking de notas
del liceo técnico profesional.
Por último, y la más importante de todas las reformas, es imperativo mejorar la
calidad de la educación pre-básica, básica y media, a modo de garantizar una oferta
formativa sólida a todo chileno, independiente de su origen social o económico.

Recomendaciones funcionales
Nuestro análisis comparativo de mejores prácticas internacionales identificó cuatro
funciones críticas que deben cumplirse para lograr un buen sistema de formación
técnico profesional. Estas recomendaciones funcionales buscan avanzar en las
siguientes áreas.

1. Atención a las necesidades del sector productivo

2 Por cierto, si se expande masivamente la educación técnica superior es razonable suponer que la rentabilidad no persista a
tan elevado nivel. No obstante, aunque “solo” elevara el ingreso mensual en $150.000 mes (y no los $300.000 actuales) la
rentabilidad sería del orden de 13% al año.
3 525 puntos establece que el 40% de los que rinden la PSU serían posibles beneficiarios de la gratuidad universitaria, cifra

que es bastante elevada para un país a mitad de desarrollo como Chile. Obviamente, este puntaje puede bajarse en el futuro
en la medida que la calidad de la educación básica y media suba y las necesidades de profesionales en el país aumenten.
25
 La empleabilidad de los graduados y la productividad de la fuerza laboral deben ser
objetivos coincidentes y mutuamente dependientes. Lograr esto exige una
permanente interacción con el sector productivo para definir las necesidades y las
competencias a cada nivel del marco. Sin embargo, nuestros hallazgos dan cuenta
de que Chile no tiene un mecanismo institucional que permita integrar los
requerimientos del sector productivo a la oferta formativa de manera sistemática y
vinculante. Los contenidos y currículos son definidos por el MINEDUC para la
enseñanza media, y por cada centro educativo para la enseñanza superior. La
política de formación técnico profesional por lo general no considera al sector
productivo, y aunque han existido organismos de consejería en los que el sector
productivo tiene participación (el más reciente es el Consejo Asesor de Formación
Técnico Profesional) ninguno tiene representatividad de sectores y de la variedad
de empresas, y son solo consultivos.

Adicionalmente, el aprendizaje estructurado en el lugar de trabajo como mecanismo

de formación es muy incipiente. Es necesario proveer incentivos a las empresas
para la provisión de programas de aprendices y prácticas laborales para alumnos y
docentes, y establecer un marco institucional del sistema de inteligencia del
mercado laboral para definir necesidades actuales y futuras, e integrar la
información de educación y trabajo, respetando los lineamientos del futuro Consejo
de Formación Técnica Profesional.

2. Currículos centrados en competencias

Según la OECD: “la educación técnica superior en Chile no incluye vías que
permitan proseguir sus estudios a los estudiantes que han finalizado sus cursos
técnicos y matricularse en cursos de nivel más alto que acepte y acredite los
conocimientos ya adquirido.” En efecto, existe una enorme dispersión en títulos,
grados, niveles y programas de capacitación, con más de 5.000 programas en la
educación superior, y 150.000 cursos de SENCE y estos no se encuentran
articulados a modo de ofrecer trayectorias. Ello se hace más grave dada la alta tasa
de deserción, puesto que lo cursado no se traduce en un certificado intermedio de
los conocimientos efectivamente adquiridos, ni sirven para retomar la formación en
otro momento o para acumularlo con lo aprendido en el trabajo.

Es necesario desarrollar currículos con la combinación correcta de conocimientos y

competencias, para asegurar que las cualificaciones y los currículos se organicen
en trayectorias formativo-laborales coherentes y transparentes. Existen al menos
tres experiencias nacionales en crear marcos de cualificaciones basados en
competencias: el Marco de Educación Técnico-Profesional, liderado por el Consejo
Asesor Técnico Profesional (MINEDUC), el Catálogo de Perfiles Ocupacionales de
ChileValora (MINTRAB), y acciones sectoriales específicas (por ejemplo, vinos y
minería). Aunque estas son experiencias valiosas, no son suficientes. Se debe
construir un Marco Nacional de Cualificaciones que integre toda la formación.

26
 Los currículos deben privilegiar la práctica y la adquisición de competencias; por
ejemplo, los programas de los liceos técnico profesionales deberían vincularse a los
de CFTs e IPs de su especialidad. Dentro de un marco de cualificación, un egresado
de la educación media técnico profesional podría eximirse de módulos equivalente
en CFTs/IPs en esas especialidades (por ejemplo, eximirse al menos de un
semestre). Igualmente, los currículos de enseñanza media deben flexibilizarse,
incorporar aprendizaje práctico, y permitir la articulación entre la educación media y
superior técnico profesional con una base acotada de asignaturas obligatorias y
mayor cantidad de cursos de libre elección adaptadas a necesidades y contextos
locales o sectoriales. Se recomienda también la integración en redes de diferentes
establecimientos de educación que permitan compartir instalaciones y aprovechar
economías de escala.

3. Aseguramiento de la calidad
Nuestros hallazgos sugieren que los instrumentos vigentes de evaluación para medir
los programas de educación o la calidad de las instituciones (contemplando el
equipamiento, materiales e infraestructura necesaria para proveer un lugar de
aprendizaje adecuado, etc.) no son adecuados, y que no existen instrumentos de
medición del resultado de aprendizaje.

Si bien se trabaja actualmente en la elaboración de estándares de desempeño

indicativos de directivos de establecimientos educacionales de la enseñanza media
técnico-profesional, hasta 2016 el único indicador específico era la titulación. Más
aun, el mecanismo de aseguramiento de calidad de las instituciones de enseñanza
media técnico profesional, que se basa en la verificación de los Estándares
Indicativos de Desempeño, y es conducido por la Agencia de Calidad de la
Educación, presenta un fuerte sesgo hacia la educación científico-humanista, ya que
se basa en los resultados del SIMCE, sin medir competencias. Esta realidad otorga
pocos incentivos a las instituciones de educación superior para reconocer el
aprendizaje del nivel medio, pues arriesga aceptar alumnos que no cumplan con
cualificaciones mínimas o que requieran un alto nivel de nivelación.
Las competencias de docentes, relatores y directivos de los establecimientos
educacionales tampoco son evaluadas y acreditadas satisfactoriamente. Se
recomienda la formación pedagógica de los docentes de especialidad, de maestros
guías en las empresas, y la necesidad de contar con material instruccional
específico a la formación técnico profesional. Para esto se debe, entre otras, crear
un fondo especial para la promoción, actualización y desarrollo de docentes y
directivos del área técnico profesional que demanda aproximaciones pedagógicas
distintas, y la capacidad de integrar el “saber hacer”.
En la educación superior técnico profesional existen dos mecanismos de
aseguramiento de calidad: el licenciamiento y la acreditación. En el licenciamiento,
el Consejo Nacional de Educación autoriza la operación de las instituciones y
decreta su autonomía. En la acreditación, el Consejo Nacional de Acreditación
acredita a instituciones formativas que lo solicitan, pues no es obligatorio, aunque sí
27
 requisito para acceder a fondos públicos, lo que, según el informe de la OECD de
2013 “ha tenido una utilidad muy escasa como herramienta para garantizar la
calidad de la educación superior”.

Estos procesos adolecen del mismo sesgo académico universitario, y no logran

atender las necesidades específicas de la educación técnico-profesional. Desde
2014 se empezaron a aplicar una serie de pautas específicas a la enseñanza técnico
profesional, aunque algunos entrevistados afirmaron que no están lo
suficientemente diferenciadas de los criterios para universidades como para tener
un impacto en la calidad.

Por lo tanto, es fundamental establecer la obligatoriedad de la acreditación

institucional para ejecutar programas técnico profesionales, y la necesidad de
incorporar criterios específicos e idóneos en el ámbito docente, de la empleabilidad
y certificaciones de los estudiantes.

Tampoco existen mecanismos de aseguramiento de calidad en la capacitación.

SENCE ha estado siempre desprovista de medición de aprendizajes. La norma de
calidad para los OTEC no incluye ningún criterio que regule el reclutamiento,
evaluación o formación de los docentes. SENCE habilitó un registro de relatores,
pero acredita experiencia sin considerar elementos críticos de calidad. Es
fundamental avanzar en consolidar un sistema de calidad más exigente, con miras
a integrar este tipo de formación a todo el sistema.

4. Financiamiento y gestión de los recursos

La asignación de recursos no está encauzada a partir de una visión de desarrollo a
nivel país y en el largo plazo. En países referentes por sus sistemas exitosos, el
financiamiento se orienta a partir de los objetivos estratégicos del país, basado en
prioridades esenciales, definidos de modo sistémico y considerando aportes del
gobierno, de individuos y de empresas. Chile presenta una falta de coordinación
entre el financiamiento de los diferentes niveles de formación, existiendo una casi
total fragmentación de la asignación de recursos. Incluso se observan duplicaciones
en objetivos y beneficiarios en programas ofrecidos por SENCE, CORFO, la
educación formal y otros. Lo que es aún más grave, ningún mecanismo de
financiamiento vincula la asignación de recursos al cumplimiento de resultados de
aprendizaje o empleabilidad. De hecho, los programas rara vez entregan
información de resultados, y nunca entregan una evaluación de impacto. Esto revela
una arquitectura de programas ineficiente e incoherente (en propósito y
financiamiento), sin foco en la construcción de trayectorias formativas ni
mecanismos de coordinación entre ellos.

En la educación media, los recursos están insertos en la lógica y sujetos a las reglas
propias de colegios científico humanistas, lo que impide un uso efectivo de estos
recursos en servicios y/o instrumentos pedagógicos adecuados a la instrucción de
28
 una especialidad técnica. Por su parte, el aporte estatal a la educación superior
técnico profesional sigue estando muy por debajo del destinado a universidades. De
hecho, el financiamiento público por estudiante que reciben las Universidades del
CRUCh es 6 veces mayor que el de los Centros de Formación Técnica. Esto es más
grave aún si se considera que mientras las Universidades del CRUCh reciben
financiamiento a la oferta y la demanda, los CFT e IP se financian casi
exclusivamente con subsidios basados en la demanda.

En la enseñanza media se recomienda adaptar la subvención escolar preferencial y

los Programas de Integración Escolar para incluir usos pedagógicos exclusivos de
la enseñanza técnica profesional, sujeto a resultados de aprendizaje (empleabilidad,
certificación o continuidad de estudios). Además, contemplar mecanismos de
financiamiento a colegios para la adquisición de equipos, insumos y materiales, y
proveer de financiamiento para prácticas laborales, sujeto a la adquisición efectiva
de competencias.
Para la educación superior, es necesario reequilibrar la contribución pública actual
que favorece a la educación universitaria a expensas de la educación técnica.
Considerando los mayores costos de inversión y equipamiento de las carreras
técnicas, el financiamiento puede incluir la creación de fondos basales para el
desarrollo de estas instituciones vinculadas al medio productivo, o ser partícipes de
programas de apoyo a PYMEs con ofertas de servicios tecnológicos especializados,
entre otras vías.

En el caso de la capacitación, la situación es crítica si se considera la enorme

cantidad recursos fiscales invertidos en la diversidad de programas de capacitación
disponibles (alrededor de US$ 570 millones, o sea, cerca de 0,2% del PIB). Con
frecuencia dichos programas están duplicados en sus propósitos o beneficiarios,
rara vez entregan información de resultados, y nunca entregan evaluación de
impacto. Por eso recomendamos la creación del Fondo de Formación para la
Productividad que reemplace los actuales instrumentos de financiamiento de la
capacitación en las líneas prioritarias indicadas anteriormente. Este responderá a
las diversas características de los beneficiarios y recogerá el aprendizaje de los
actuales instrumentos de capacitación.

El país necesita que nuestros jóvenes accedan a una educación técnica de calidad hasta
el nivel de competencias que sus talentos alcancen, ciertamente al menos a las de un
técnico superior. Es obligación de Chile proveer todos los instrumentos para que se
cumplan estos objetivos, que sin duda tendrán retornos importantes a nivel individual, pero
sobretodo, significará un avance significativo para el desarrollo del país.

29
30
INTRODUCCIÓN

Este informe se enmarca en el requerimiento que la Presidencia de la República hizo a la

Comisión Nacional de Productividad para analizar el Sistema de Formación de
Competencias para el Trabajo en Chile, y entregar recomendaciones que permitan cerrar
las brechas con los sistemas de mejor desempeño a nivel mundial.

Por Sistema de Formación de Competencias debe entenderse el conjunto de instancias

formativas, con aprendizaje formal y no formal (excluyendo la educación superior
universitaria), es decir, enseñanza media técnica profesional (EMTP), Centros de
Formación Técnica (CFTs) e Institutos Profesionales (IPs), sistemas de capacitación y de
certificación de competencias, así como los arreglos institucionales y regulaciones que
condicionan su quehacer.

Para responder a este requerimiento, el trabajo contextualiza los desafíos actuales y de

futuro del país, y entrega una revisión de las instituciones, políticas, programas y acciones
relacionadas a la formación de competencias laborales. El análisis se enfoca en la
educación media y superior técnica profesional, la capacitación y la certificación de
competencias.

El punto de partida del estudio considera los avances realizados por los propios actores del
sistema – el Ministerio de Educación (MINEDUC) y, muy en particular, su Consejo Asesor
para la Educación Técnica Profesional, SENCE, ChileValora, DUOC, INACAP, entre otros.
Y además, otros estudios realizados internamente por la Comisión Nacional de
Productividad.

Cientos de personas y decenas de instituciones han contribuido a nuestro estudio con sus
opiniones y experiencias, incluyendo, por cierto, personeros claves de los actores e
instituciones recién nombrados. Un equipo de consultores resultó de vital importancia para
dar cumplimiento a nuestro mandato, y la Fundación Chile entregó un apoyo valioso.
Hacemos especial reconocimiento a la División de Mercados Laborales del Banco
Interamericano de Desarrollo por su enorme contribución.

Este informe toma como base varios diagnósticos y evaluaciones existentes. Entre ellos
cabe resaltar, muy en particular, el de Learning for Jobs: OECD Reviews of Vocational
Education and Training (OECD, 2009); Revisión de las Políticas Nacionales de Educación:
El Aseguramiento de la Calidad en la Educación Superior en Chile (OECD, 2013);
Antecedentes y Estrategia para la Implementación de la Política de Formación Técnico-
Profesional en Chile (Comisión Revisora de FTP, 2010); Informe Final de la Comisión
Revisora del Sistema de Capacitación e Intermediación Laboral (Ministerio del Trabajo,
2011), y el actual documento de nodos críticos del MINEDUC. Sin embargo, la
particularidad de nuestro estudio es que privilegia una mirada global y sistémica a todos los
sub-componentes de la formación de competencias en Chile, ofreciendo una visión

31
integrada (con recomendaciones integradoras) de las oportunidades de formación
disponibles. Nuestro foco está en el usuario del sistema, el estudiante, trabajador o
estudiante-trabajador, y en entender las reales oportunidades disponibles para adquirir
conocimientos que le servirán en el mercado laboral. Por contrapartida, el foco en el futuro
trabajador es también el foco en su potencial empleador; el sistema eleva la productividad
de la fuerza laboral y, con ello, el salario y el bienestar del trabajador.

El contexto de nuestro análisis no es estático. Chile tiene características propias y

dinámicas que a su vez se refuerzan por otras internacionales. Un mercado laboral poco
conducente al aprendizaje o mejoramiento de competencias, con mínima participación de
las empresas en la formación, permanente disrupción tecnológica, sumado a la dinámica
de envejecimiento poblacional, definen el entorno y condicionan las políticas e
instrumentos. Sin inversión en competencias “los individuos se ven abocados a la
marginación social, el progreso tecnológico no se traduce en crecimiento y los países se
estacan en competitividad” (Skills Strategy, OECD). A este desafío nos enfrentamos, y en
este contexto debe entenderse las recomendaciones que presentamos.

Los resultados de nuestro análisis son preocupantes. Más grave aún, es que éstos no son
nuevos y solo vienen a confirmar un diagnóstico ampliamente compartido por los principales
actores y estudiosos de la formación técnica profesional (FTP) en el país. Cientos de
proveedores de formación configuran un mercado donde la información es escasa y la
calidad variable. Miles de empresas no logran conseguir el talento que requieren para ser
más productivas. Decenas de miles de jóvenes—cada año—ven truncado su futuro,
limitadas sus oportunidades, y desaprovechado su talento. Cientos de miles de adultos en
la fuerza laboral están condenados a una dinámica de baja productividad, bajos salarios,
baja empleabilidad, y alto riesgo de obsolescencia de sus competencias. Miles de millones
de pesos del erario público se gastan cada año sin mayor impacto ni evaluación. Los riesgos
de seguir ignorando la evidencia aquí presentada son enormes para un grupo importante
de chilenos, y para el país como un todo.

Por cierto, sería injusto no reconocer que este diagnóstico crítico ha dado lugar a
significativos esfuerzos para reformar y reestructurar el sistema de formación profesional.
Muy en particular destacamos el esfuerzo de MINEDUC en los últimos dos años para
reformar la formación técnica profesional. Se creó un Consejo Asesor para la Educación
Técnica Profesional en que participan las principales instituciones y actores de la FTP.
Junto con MINEDUC este Consejo ha estado elaborando una estrategia para la FTP,
documento que ha de darse a conocer antes de finalizar el actual gobierno. Asimismo, el
SENCE ha iniciado un proceso de reestructuración que incluye la creación de los
Observatorios Laborales y CORFO se ha involucrado activamente en el cierre de brechas
de capital humano en sus Programas Estratégicos de Especialización Inteligente.
ChileValora ha realizado importantes esfuerzos para avanzar hacia la creación de un
sistema nacional de evaluación y certificación de las competencias de las personas
independiente de la forma en que éstas hayan sido adquiridas.

32
En efecto, la reforma de la FTP es un tema país, que trasciende gobiernos. Es la sociedad
como un todo, el Estado y el sector productivo, los que deben asumir con sentido de
urgencia el enorme desafío de reformar la FTP. Esperemos que nuestro Informe sirva no
solo para orientar y organizar tal reforma, sino que sus recomendaciones se traduzcan en
acciones concretas que impulsen tal reforma a corto, mediano y largo plazo.

Este informe consta de cinco capítulos. El primero presenta un análisis de la estructura de

formación desde una perspectiva sistémica, en el contexto de las características propias
del país y el momento. Resalta la ausencia de un sistema de formación profesional, la
incapacidad de la estructura vigente para formar las competencias que se requieren en la
actualidad, y la desconexión respecto de las competencias requeridas para un futuro
marcado por el cambio tecnológico. El desafío, pues, no solo incluye a la actual fuerza
laboral, sino también la matrícula actual de estudiantes en la educación media o superior,
y a una futura fuerza laboral de mayor edad promedio y competencias en proceso de
devaluación.

El segundo capítulo presenta evidencia sobre los resultados formativos y laborales que
produce la actual oferta de formación profesional, centrado en la perspectiva del usuario.
La ausencia de un sistema queda en evidencia con los resultados de trayectorias formativas
y formativo-laborales truncadas para egresados de educación media, el trato diferenciado
de usuarios según sus opciones formativas, y la existencia de grupos para los que no se
ofrecen soluciones. El capítulo hace uso de una base de datos administrativos nunca antes
usada para estos fines, y que arroja información detallada de las trayectorias de más de
200.000 alumnos egresados de la educación media en 2007.

El tercer capítulo se enfoca en la oferta de programas públicos de capacitación, enfatizando

su pertinencia y relevancia. La ausencia de sistema—y de un mecanismo ordenador—
también afecta la política de capacitación. La oferta vigente es resultado de una
acumulación inorgánica de iniciativas, algunas duplicadas, que no responden a una
estrategia, ni ofrecen complementariedad ni facilitan la construcción de trayectorias
formativas.

El cuarto capítulo entrega un análisis de la institucionalidad vigente, y de las brechas en

funciones críticas respecto de sistemas de formación exitosos. El análisis muestra amplio
espacio de mejora que debe corregirse de manera urgente.
El último capítulo concluye el análisis y presenta la estrategia y plan de acción para una
nueva política de formación profesional.

33
34
CAPITULO 1
HALLAZGOS SISTÉMICOS

Síntesis:
Este capítulo presenta un análisis de la actual estructura de formación profesional chilena
desde una perspectiva sistémica. El principal hallazgo apunta a la ausencia de un sistema
de formación profesional. La estructura vigente es fragmentada y no cohesionada, lo que
produce una oferta formativa desarticulada e incapaz de generar las competencias que se
requieren, de anticipar las futuras, y de ofrecer trayectorias articuladas a los usuarios. En la
estructura de formación profesional del país, el todo es menos que la suma de las partes.

Puntos claves

- En Chile no existe un sistema de formación de competencias. La estructura actual carece

de un ente rector, sus cuerpos normativos están separados, y existe una gran dispersión
de roles entre diversas instituciones.

-La actual estructura de formación no genera ni permite anticipar las competencias que el
país requiere. Pese al aumento de la cobertura educacional, las competencias de la
población permanecen en niveles muy bajos según mediciones internacionales. En
términos de las competencias futuras, los resultados no son alentadores. Un 61% del
empleo (4,9 millones de personas) tiene riesgo de ser automatizado, y un 24% (1,9 millones
de personas) alto riesgo de ser afectado por el cambio tecnológico.

- Chile es uno de los países de la OECD con mayor descalce en nivel educacional, de
competencias, y área de estudio. Un tercio de los trabajadores se emplean en puestos que
requieren un nivel distinto (mayor o menor) al que posee, y la mitad está en campo de
trabajo distinto al que estudió.

35
1.1. Estructura de Formación Profesional

La literatura disponible que estudia el modelo y funcionamiento de la formación técnico-

profesional en Chile,4 y la opinión casi unánime de diversos expertos consultados, coincide
en identificar que el problema central que enfrenta la formación técnico-profesional es la
ausencia misma de un sistema.

Con base en un análisis funcional e institucional que utiliza como referencia sistemas
exitosos internacionales,5 se identificaron tres factores que inhiben el funcionamiento
sistémico de las diversas estructuras en el país, generan la fragmentación descrita, y
afectan en ámbitos de resultados también descritos. Estos son: la ausencia de rectoría, la
ausencia de coherencia normativa, y la fragmentación en la política de formación y
entrenamiento.

Ausencia de rectoría
Chile no cuenta con un único ente rector para la formación técnico profesional.6 Esto
repercute en la ausencia de una visión integrada, y de un sistema que ofrezca múltiples
alternativas interrelacionadas a los usuarios. Por un lado, la educación técnico-profesional
y el mundo de la capacitación son, en la práctica, espacios separados, inconexos y
excluyentes, lo que impide el reconocimiento mutuo de aprendizajes obtenidos en
cualquiera de estos procesos. Por otro lado, dentro de la educación formal existen barreras
para el tránsito en un itinerario formativo, o formativo-profesional que reconozca el progreso
realizado en otras partes de la estructura, aunque sea parcialmente. Desde el punto de vista
del usuario esto se presenta como la suma de diversas alternativas excluyentes y de
trayectorias inconexas, en donde elegir una opción determina, casi definitivamente, el futuro
en términos de empleo y de la propia evolución formativa.

A modo de ejemplo, a los técnicos titulados de la enseñanza media técnico-profesional no

necesariamente se les reconocen sus competencias y el aprendizaje de la enseñanza
media al ingresar a la enseñanza técnico-profesional de nivel superior. Igualmente, el

4 Learning for Jobs: OECD Reviews of Vocational Education and Training (OECD, 2009); Revisión de las Políticas
Nacionales de Educación: El Aseguramiento de la Calidad en la Educación Superior en Chile (OECD, 2013); Antecedentes
y Estrategia para la Implementación de la Política de Formación Técnico-Profesional en Chile (Comisión Revisora de FTP,
2010); Informe Final de la Comisión Revisora del Sistema de Capacitación e Intermediación Laboral (Ministerio del
Trabajo, 2011).
5 Análisis Institucional del Sistema de Formación Técnico-Profesional en Chile (Fernando Grafe) y Análisis Funcional del

Sistema Chileno de Formación Profesional (equipo de la División de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco
Interamericano de Desarrollo liderado por Carmen Pagés). Ver Amaral, De Diego y Pagés (2017) y Fieldsend, Rucci, Prada
y Amaral (2017).
6 Existen tres organismos vinculados a la formación técnica profesional: Ministerio de Educación para la educación reglada,

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) para la capacitación y la Comisión del Sistema Nacional de
Certificación de Competencias Laborales (ChileValora).
36
ingreso al nivel superior es difícil para quien no haya obtenido la licenciatura de enseñanza
media. Además, quienes egresan de la educación media TP enfrentan un problema
adicional si pretenden cursar estudios universitarios, debido a que la prueba de selección
universitaria mide un currículo general basado en la modalidad científico-humanista, y no
considera el currículo TP.7 Las opciones de transitar entre subsistemas son (casi)
inexistentes, dada la ausencia de un Marco Nacional de Cualificaciones (MNC) que facilite
la convalidación de estudios y el reconocimiento de experiencias. Adicionalmente, el mundo
productivo no utiliza ni reconoce el actual sistema de certificación de competencias
laborales. A su vez, éste es (casi) ignorado tanto por el mundo de la capacitación como por
el sistema educativo técnico-profesional vigente al momento de diseñar sus currículos
formativos.

Desde el punto de vista de la estructura, un análisis en relación a las funciones críticas que
caracterizan los sistemas de formación profesional exitosos,8 da cuenta de la fragmentación
en la política de formación y entrenamiento en Chile, lo que repercute en la duplicación de
funciones entre las diversas instituciones relacionadas al mundo técnico profesional, las
que a su vez responden a estrategias propias que no conversan entre sí. El resultado es la
desarticulación entre los mecanismos de aseguramiento de calidad, las prioridades de
financiamiento y rendición de cuentas, la definición de contenidos e instrumentos, y la
provisión y el reconocimiento de aprendizajes. En algunos casos no solo están
descoordinadas, también pueden llegar a ser inconsistentes.
En 2016 MINEDUC convocó la creación de un Consejo Asesor de Formación Técnico-
Profesional,9 cuyo fin es proponer una Estrategia Nacional para la formación técnica
profesional entre 2017 y el 2020. Dicho consejo incluye la coordinación con el Ministerio del
Trabajo y el Ministerio de Economía con sus respectivos servicios, e incluye a unos pocos
actores del sector privado.

Ausencia de coherencia normativa

Además de la ausencia de un ente rector que defina la estrategia y dirija su ejecución, las
múltiples agencias que participan en el proceso de formación de competencias no funcionan
bajo una normativa común.10 Así, la ausencia de un marco de regulación que armonice las
funciones e instrumentos de la formación (técnico-profesional) y sus múltiples proveedores,
se acentúa con la existencia de distintos cuerpos normativos. Existen cuatro cuerpos

7 La enseñanza media está dividida en dos ciclos formativos: el general (1º y 2º medio), y el diferenciado (3º y 4º medio).
El ciclo diferenciado a su vez está dividido en la formación científico-humanista (CH), y la técnico-profesional (TP). La
modalidad CH tiene una orientación académica o general, mientras que la TP apunta a una formación vocacional en un
campo ocupacional específico.
8 Un análisis más detallado de estas funciones puede encontrarse en el Capítulo 4 de este documento.
9 Decreto supremo N°238.
10 Los principales actores de la formación técnico profesional (FTP) corresponden al Ministerio de Educación (MINEDUC),

otras agencias públicas relacionadas con el financiamiento y aseguramiento de la calidad, y los proveedores de educación
técnico-profesional (LTP, IP, CFT y universidades). Los principales actores incluyen: el Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), el Consejo Nacional de Capacitación, los Organismos
Intermediarios de Capacitación (OTIC), los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), y el Sistema Nacional de
Certificación de Competencias Laborales, más conocido como ChileValora.
37
normativos fundamentales, cada uno regulando aspectos parciales de la formación técnico-
profesional. No existe ningún cuerpo normativo que relacione a las distintas agencias entre
sí.
i) La Ley Orgánica Constitucional de Educación (Nº 18.962, 1980) no aborda la
educación técnico-profesional de manera integrada; no contiene referencias
específicas a la educación técnico-profesional o al aprendizaje en el trabajo, limita
la asignación de títulos y grados al tipo de institución de educación superior sin
considerar la capacidad de otorgarla;11 y establece la autonomía académica casi
total de las instituciones de educación superior, lo cual incluye las instituciones de
formación técnico-profesional.
ii) La Ley General de Educación (Nº 20.370, 2009), no define los aspectos
específicos que la educación técnico-profesional requiere en términos de ciclos
formativos, ni sus objetivos de aprendizaje, ni los roles de los actores públicos y
privados. Tampoco se pronuncia sobre la transición entre la educación media y
superior técnico-profesional, la calidad y pertinencia o la articulación con el sistema
de capacitación y de prácticas.
iii) La Ley del Estatuto de Capacitación y Empleo (Nº 19.518, 1997) define
múltiples objetivos de capacitación, lo que genera ofertas formativas fragmentadas,
con una variedad de iniciativas de capacitación ofrecidas por las agencias de
gobierno y las empresas, las que resultan inconexas y poco articuladas.
iv) La Ley de ChileValora (Nº 20.267, 2008), que crea el sistema nacional de
certificación de competencias laborales, no logra articular el sistema pese al
esfuerzo en crear perfiles ocupacionales y, recientemente, la creación de un Marco
de Cualificaciones. Los esfuerzos de la Secretaría de Formación Técnico-
Profesional del MINEDUC para incorporar dichos perfiles en los currículums de los
futuros Centros de Formación Técnica estatales es una iniciativa en esa dirección.
SENCE también ha comenzado a impartir capacitación según los perfiles de
ChileValora. Sin embargo, ambas iniciativas son el resultado de acciones ejecutivas
y no de una estrategia nacional, o de un mandato. Adicionalmente, esta Ley impide
que los centros de formación certifiquen las competencias de sus graduados, y no
obliga a las instituciones formativas a reconocer la certificación de ChileValora.

Como los cuerpos normativos no consideran las posibles sinergias, duplicaciones, y

brechas entre ellos, las instituciones que operan bajo cada cuerpo normativo lo hacen de
manera aislada. La mejor muestra de los efectos de esta desintegración normativa se
encuentra en el poco aprovechamiento que existe de las economías de escala que ofrecen
las instituciones educativas. A modo de ejemplo, un CFT acreditado debe obtener una
personalidad jurídica distinta para poder ejecutar capacitación (pues deben tener giro único
como OTEC destinada solo a actividades de capacitación), situación similar a lo que ocurre

11 Los CFTs solamente pueden entregar títulos de técnico nivel superior, los IPs títulos de técnico nivel superior y
profesionales, y las universidades los títulos de técnicos nivel superior, profesionales y es la única institución que puede
conferir grados académicos (licenciado, maestría, doctorado). Sin embargo, a pesar de que las universidades no
necesariamente están equipadas para dar carreras técnicas, tienen la opción de ofrecer esas carreras.
38
con los liceos técnicos. Todo esto provoca exceso de burocracia en el sistema, menosprecia
al usuario final, y desperdicia recursos instalados y experiencia docente.

Fragmentación en la política de formación y entrenamiento

La ausencia de rectoría y de coherencia se manifiesta de manera visible en la dispersión
de actores, lo que se agrava por la falta de una visión estratégica que oriente la oferta
formativa del país. Al no existir una institución responsable de la política de formación
técnico-profesional en su conjunto, o al menos un conjunto de cuerpos y agencias
trabajando con coherencia en un objetivo común, cada actor institucional influencia el
sistema a partir del ámbito particular de su mandato establecido por ley, y cada uno trata
de generar mecanismos intra-institucionales para una mejor gestión. Esto genera una
proliferación de mediciones, sistemas, criterios y evaluaciones que no contribuyen a una
visión del sistema en su conjunto, y que nuevamente desperdician recursos y confunden al
usuario.

Esta dispersión también se da al interior de cada institución. Así, la enseñanza media y

superior técnico profesional dependen de varias divisiones dentro del MINEDUC. Por
ejemplo, en la definición de políticas docentes intervienen tres divisiones del Ministerio:
Educación General, Educación Superior y Educación Pública, además de las secretarías
regionales y los departamentos provinciales. Bajo este esquema, cada uno es responsable
del cumplimiento de objetivos específicos, pero no existe ninguna instancia en el MINEDUC
responsable de la gestión integrada de la trayectoria técnico-profesional. El único
organismo con un rol central en la educación técnico-profesional es la Secretaría Ejecutiva
de Educación Técnico Profesional, dependiente de la Subsecretaría de Educación, cuya
función principal es asesorar y coordinar los trabajos que SENCE y ChileValora efectúan
para la construcción del Marco Nacional de Cualificaciones. Aunque está en el organigrama
del MINEDUC, la Secretaría está fuera de la línea jerárquica ministerial, lo que le confiere
escasas capacidades para articular de manera efectiva las distintas áreas de la
organización que intervienen en la política de formación técnico-profesional. Tampoco
cuenta con la capacidad de absorber la carga de trabajo, ni con personal especializado en
materia de formación técnico-profesional.

Dentro del Ministerio del Trabajo tampoco existe una unidad específica encargada del
diseño, formulación, monitoreo y evaluación de las políticas de capacitación (o de las
políticas de empleo). En parte, estas funciones son ejecutadas a través del SENCE, pero
no forman parte de su mandato legal. ChileValora también es parte del Ministerio del
Trabajo, pero tampoco tiene capacidad articuladora al interior de este ministerio.

La dispersión del entorno público contagia al entorno privado. En ausencia de una

estrategia nacional o de un marco de cualificaciones único, surgen esfuerzos desde las
empresas e instituciones formativas que buscan conjugar los diversos elementos del
sistema en pos de una acción unificada que resuelva sus necesidades. Es el caso, por
ejemplo, de la estrategia desarrollada por el Consejo de Competencias Minero (del Consejo

39
Minero), la estrategia 2020 (de Vinos de Chile), y empresas e instituciones de educación
superior.

Este esquema contrasta con la experiencia internacional. En países como Alemania,

Francia, China, o Finlandia (entre muchos otros) existen leyes que regulan los detalles de
la formación técnico-profesional. En Alemania, la ley define los objetivos de la formación
profesional, el ordenamiento de las titulaciones y certificaciones, la estructura formativa
(niveles y requisitos de acceso), las prácticas laborales, las responsabilidades de las
empresas, los mecanismos de medición y monitoreo, entre otros aspectos. En Australia, la
formación técnico-profesional está regulada a través de distintas leyes con ajustes
territoriales (siendo un país federal) que constituyen el marco normativo integrado. En
ambos casos se garantiza un modelo coherente que ofrece trayectorias educativas
(formación inicial) y laborales (formación continua), bajo un Marco Nacional de
Cualificaciones, un estricto sistema de calidad (público y privado), y un sistema de
certificación de competencias basado en perfiles ocupacionales.

Hallazgo 1.1: En Chile no existe un sistema de formación de competencias. Sin un ente

rector, con cuerpos normativos separados y gran dispersión de roles entre diversas
instituciones, la estructura existente se observa fragmentada y carente de coherencia.

1.2. Nivel de competencias de la población

La ausencia de un sistema de formación técnico- profesional y la existencia de una

estructura fragmentada y poco cohesionada no permite desarrollar las competencias
básicas que los adultos necesitan para desempeñarse correctamente en su vida, o en su
desempeño laboral. Pese al aumento en la cobertura educacional experimentado en los
últimos 25 años, los niveles de competencias de la población se mantienen alarmantemente
bajos.

Entre 1990 y 2013, la proporción de los jóvenes de las edades relevantes que asistían a la
enseñanza media y superior aumentó en 28 y 24 puntos porcentuales respectivamente
(CASEN, 2013).12 En la enseñanza media el aumento está asociado a reformas efectuadas
a principios de los 90, y al establecimiento de la educación media obligatoria en 2002. En
el período, la escolaridad promedio (mayores de 15 años) aumentó de 9 a 10,8 años, y la
proporción de adultos entre 15 y 64 años con algún estudio superior pasó de 19% a 32%.13
Esto da cuenta del importante aumento en la cobertura educacional, y a la vez sugiere que
la educación media es percibida como parte de un proceso de formación en dirección a la
educación superior, y no como un nivel terminal.

12 Cobertura, o tasa neta de asistencia a la enseñanza, corresponde al ratio entre el número de personas entre 14 y 17 años
que asisten a la educación media y la población en ese rango de edad.
13 CASEN 2013, Síntesis de Resultados, Ministerio de Desarrollo Social, Enero 2015. Documento disponible en

http://observatorio.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/documentos/Casen2013_Educacion.pdf
40
A pesar del avance en acceso a la enseñanza, la deserción continúa siendo preocupante:
7 de cada 100 jóvenes entre 15 y 18 años no asisten a un establecimiento educacional
(CASEN 2013).14 Asimismo, datos administrativos muestran que solo un 87% de los
matriculados en 1º medio el 2010 egresó de 4º medio el 2013, incluyendo un 18% que
egresó de programas de nivelación para adultos.15 En la educación superior la deserción
es más problemática, según el Consejo Nacional de Educación (CNED), la mitad de quienes
se matriculan en universidades y CFT no completan sus programas de estudios, y en el
caso de IP este número asciende a 60%.16

La deserción en ambos niveles (enseñanza media y superior) constituye un problema

central. Los jóvenes que ingresan al mercado laboral sin haber obtenido su licencia de
educación media ven afectada su trayectoria laboral de por vida, y quienes desertan de la
educación superior reciben un fuerte castigo en el mercado laboral. En ambos casos, la
carencia de competencias básicas y credenciales formales mínimas (i.e., licencia de
enseñanza media) afectan su desempeño en el mercado laboral, y limitan fuertemente sus
posibilidades de reincorporarse a otros niveles de formación. Construido de manera vertical
y con base en acumulación de horas de enseñanza, la estructura de títulos y grados hace
que la mayoría de estos jóvenes queden fuera de las opciones formativas de nivel superior.
Además del impacto sobre las trayectorias de vida de estos jóvenes, también existen
problemas asociados a la pérdida de recursos públicos y privados.17

La estructura vigente no ofrece opciones a todos los grupos de la población, y a algunos

los condena al fracaso y la exclusión. Existe un grupo importante de jóvenes que no
estudian ni trabajan (NINIs), los que no cuentan con las competencias para insertarse en el
mercado laboral, ni con los conocimientos para construir trayectorias formativo-laborales a
lo largo de su vida. Según CASEN 2015, 767 mil jóvenes entre 15 y 29 años se encontraban
en esta categoría, representando el 18% de los jóvenes en ese rango etario y situando a
Chile como el sexto país con mayor proporción de NINIs en la OECD.

Incluso aquellos que logran completar el ciclo educativo no están exentos de desafíos. A
juzgar por las competencias en la población educada, el mencionado aumento en cobertura
no ha sido acompañado de un aumento en la calidad. Los resultados de evaluaciones
internacionales indican que una gran proporción de la población no alcanza niveles mínimos
de competencias, incluso comparando con cohortes similares y de igual nivel educativo.
Según la prueba PISA18 (2015), un 49% y 35% de los estudiantes de enseñanza media no
alcanza las competencias mínimas en matemáticas y en ciencias (Figura 1). El nivel mínimo

14 De hecho, en Chile un 12% de los estudiantes chilenos no se gradúa de la enseñanza media..

15 Es decir, egresó de programas alternativos de enseñanza modalidad de adultos, 2x1, entre otros.
16 Dentro de las principales razones para desertar se encuentran motivos personales (ayuda en el hogar, cuidado de terceros,

enfermedad o falta de interés), económicos, y de rendimiento académico.

17 Deserción de la Educación Superior en Chile, Serie Evidencias, Septiembre 2012. Documento disponible en

http://portales.mineduc.cl/usuarios/bmineduc/doc/201209281737360.EVIDENCIASCEM9.pdf
18 PISA, Programa Internacional de Evaluación de Alumnos, mide competencias científicas, lectoras y matemáticas de

alumnos de 15 años para diversos países de la OECD.

41
de competencias es aquel necesario para integrarse efectivamente a entornos laborales o
de estudio.

Figura 1: Resultados PISA 2015, Competencias Numéricas

Fuente: Resultados PISA 2015, OECD 2016.

Al desagregar estos resultados por modalidad de enseñanza media se observa que los
estudiantes de establecimientos científico-humanista obtienen mejores resultados en
matemáticas, ciencias y lenguaje en comparación a los alumnos que asisten a

42
establecimientos técnico-profesionales.19 Estos resultados son preocupantes debido a que
la diferenciación de currículos entre modalidades educativas comienza en 3º medio, por lo
que al momento de rendir PISA (en 2º medio, con 15 años) todos los alumnos estudian bajo
un currículum común. Ello sugiere que los peores resultados de los alumnos de la
enseñanza media técnico-profesional (EMTP) se explican por factores socioeconómicos y
culturales de base, o bien propias de los establecimientos.

En la población adulta, las evaluaciones internacionales siguen arrojando malos resultados

pese al incremento de la población con estudios de enseñanza media y superior de los
últimos 25 años. Los resultados de la prueba PIAAC20 (2015) en habilidades lectoras
muestran que un 53% de adultos (entre 15 y 64 años) alcanza el nivel 1 o inferior, contra
un 19% en la OECD. Quienes alcanzan este nivel son capaces de leer textos breves,
localizar información puntual, y manejar un nivel básico de vocabulario. Apenas un 1,6%
alcanza un nivel sobresaliente (contra 11% en la OECD), y un 13% el nivel intermedio
(contra un 35% en la OECD). En competencias numéricas los resultados son igualmente
preocupantes. Más del 60% de los adultos no alcanza el nivel 2, contra un 23% en la OECD.
A este nivel se pueden desarrollar solo tareas sencillas como contar, identificar
representaciones gráficas, y calcular un vuelto. En la OECD Chile es el país con la mayor
población en el nivel más básico (31%).

En competencias tecnológicas, un 67% de la muestra chilena pudo rendir la evaluación

(contra un 71% en la OECD), mientras un tercio no pudo, debido a la carencia de
experiencia básica para manejar un computador, navegar por internet, o porque decidieron
rendir la versión en papel. Nuevamente Chile es el país con la mayor proporción de adultos
en el nivel más bajo (27%). Apenas un 2,1% se ubicó en el nivel de mayor competencia,
menos de la mitad del promedio OECD. En el nivel más bajo, solo pueden ocuparse
aplicaciones sencillas como correo electrónico o navegador web, y realizar tareas simples
que involucren un número acotado de pasos y operaciones.

Adicionalmente, en resultados PIAAC, Chile presenta la brecha de género más acentuada

de los países de la OECD. En competencias numéricas, los hombres obtienen en promedio

19 Incluyendo los liceos de enseñanza media técnico-profesional (EMTP) polivalentes, que son aquellos que imparten ambas
modalidades de estudio.
20 PIAAC, Evaluación de Competencias de Adultos, mide las competencias lectoras, numéricas y tecnológicas de personas

entre 15 y 65 años en países de la OECD. PIAAC clasifica las competencias numéricas y lectoras en cinco niveles ordenados
de forma creciente de acuerdo al nivel exhibido por el encuestado. En el nivel inferior de lenguaje las personas solo pueden
leer textos breves, localizar información puntual y manejar un nivel básico de vocabulario. En el caso de matemáticas, los
encuestados solo pueden realizar tareas numéricas sencillas como contar, identificar representaciones gráficas y calcular un
vuelto. Por el contrario, quienes se ubican en el nivel superior de lenguaje son capaces de buscar e integrar información de
varios textos densos, sintetizar ideas, evaluar argumentos basados en evidencia y realizar inferencias a partir de información
compleja. Quienes se ubican en el nivel más alto en matemáticas son capaces de hacer inferencias, desarrollar argumentos,
trabajar con modelos matemáticos y reflexionar críticamente sobre distintas soluciones. Las competencias tecnológicas son
clasificadas en tres niveles existiendo tres clasificaciones adicionales para aquellos que no cuentan con experiencia en los
computadores, quienes poseen experiencia previa en el manejo de computadores, pero fallan al momento de usar un
computador y un mouse y quienes optan por tomar la evaluación en papel.
43
21 puntos más, mientras que para las competencias lectoras y de resolución de problemas
tecnológicos, las diferencias son 8 y 4,5 puntos, respectivamente.21

Más grave aún, estos resultados han permanecido estancados en los últimos 20 años. En
1998 Chile participó por primera vez en la prueba IALS22 (un antecesor de la prueba PIAAC)
tendiente a medir las habilidades lectoras, numéricas y tecnológicas de la población, en
conjunto con todos los países de la OECD, donde obtuvo los peores resultados entre los
20 países de la muestra (en la que fue el único latinoamericano). Más del 80% de los
chilenos que participaron en la prueba carecían del nivel de lectura mínimo para
desenvolverse en el mundo actual, y sobre el 50% de los mayores de 16 años se encontraba
en el nivel básico, es decir, apenas era capaz de entender textos simples, como los que
figuran en un envase de leche en polvo.

Una razón que explicaría el bajo desempeño de los adultos en PIAAC dice relación con la
edad de la población encuestada. Dado que la cobertura se ha incrementado recientemente
es esperable que cohortes mayores posean menores niveles de competencias en relación
a las más jóvenes. Una tendencia particular al caso chileno (que no se observa en el resto
de los países de la OECD), es que el puntaje máximo en la evaluación de competencias
lectoras lo obtienen adultos menores a 24 años (Tabla 1). Aun así, el puntaje promedio
alcanzado por este grupo (menores a 24 años) es menor al obtenido por el grupo etario con
peor desempeño de los países de la OECD (adultos mayores de 55 años). Asimismo, la
diferencia entre los puntajes promedio de los distintos grupos etarios en Chile es
considerablemente mayor al promedio de la OECD.

Tabla 1: Puntajes PIAAC por tramo de edad, 2015

Habilidades
Edad Habilidades Lectoras Habilidades Numéricas
Tecnológicas
(años)
Chile OECD Chile OECD Chile OECD
24 o
237 272 221 259 264 287
menos
25 a 34 235 276 222 267 263 288
35 a 44 220 272 212 264 246 282
45 a 54 206 263 193 255 236 271
55 y más 194 253 173 245 218 262
Fuente: Elaboración propia con base en datos PIAAC 2015.

21 En términos de desviaciones estándar, la brecha en las competencias numéricas, lectoras y tecnológicas de hombres y
mujeres corresponde a 0,35, 0,15, y 0,09 desviaciones estándar, respectivamente.
22 IALS, Encuesta Internacional de Alfabetización de Adultos.

44
El bajo desempeño chileno se mantiene en las evaluaciones internacionales incluso
comparando cohortes similares en edad y nivel educacional. Según PIAAC (2015), las
competencias lectoras de adultos entre 25 y 34 años con educación superior en Chile son
peores que las de adultos (25 a 34 años) con educación media en Japón, Suecia, Países
Bajos, y similares a las del promedio OECD con educación media. Por su parte, las
competencias lectoras del grupo etario con educación media son por lejos las peores de la
OECD (Figura 2), y bien por debajo de los países de la OECD de similar nivel de ingreso
per cápita incluyendo Rusia, Polonia, Grecia y Turquía.

Figura 2: Competencias Lectoras PIAAC 2015, adultos 25-34 años

360

340

320

300

280

260
Promedio Educación Superior (Chile)
240

220

200

Sin terciaria Universitaria TP o Profesional Master y Doctorados

Fuente: Elaboración propia con base en base de datos PIAAC 2015.

Montt y Granados (2016) documentan el bajo nivel de competencias de la población juvenil

comparando los resultados en la prueba de lenguaje de una cohorte de jóvenes que
rindieron PISA el 2000 (con 15 años) y los resultados que obtuvieron en la prueba PIAAC
el 2015 (con 30 años). Aunque constituyen evaluaciones distintas, ambas miden las
competencias en lenguaje y matemáticas para diversos países de la OECD. Los resultados
respaldan la idea de trayectorias limitadas y dependientes de las condiciones de origen,
dada la fuerte asociación entre las competencias adquiridas en la enseñanza media y el
nivel de competencias siendo adultos. Aunque se requiere un análisis más profundo para
establecer una relación causal, la evidencia sugiere que la formación inicial se correlaciona
fuertemente con el nivel de competencias futuras (Figura 3). Las deficiencias en formación
inicial (enseñanza básica y media) parecieran no ser compensadas en la educación
superior, y en el caso chileno incluso tampoco por los niveles de educación de postgrado
(Figura 4).

45
 Figura 3: Comparación de las Competencias Lectoras en PISA y PIAAC, 2000 y 2015
320 Japón
PIAAC (2012,2015) puntaje lectura República Checa Finlandia
Suecia
300 Alemania BélgicaNoruegaCorea Nueva Zelanda
Dinamarca
Polonia Francia Canada
280 Rusia Australia
Austria Irlanda
Israel Italia
260 Estados Unidos
España
Grecia
240
Chile
220
Indonesia

200 𝑅 2 =0.7758
350 400 450 500 550 600
PISA 2000 puntaje lectura

Fuente: Montt y Granados (2016) a partir de Survey of Adult Skills (PIAAC) (2012, 2015) y OECD y UNESCO Institute for
Statistics (2003).

Figura 4: Competencias Lectoras según nivel educacional, adultos entre 25 y 34 años

Fuente: Montt & Granados (2016) a partir de Survey of Adult Skills (PIAAC) (2012, 2015).

46
Evidencia adicional apunta a la falta de competencias socioemocionales en los jóvenes.23
Estas resultan determinantes en el desarrollo de trayectorias formativo laborales pues
disminuyen el riesgo de deserción, facilitan la titulación, la inserción y la permanencia en el
mercado laboral. Diferencias en el desarrollo de estas habilidades tendrían su origen
durante los primeros años de vida, y solo son parcialmente corregidas a través de
intervenciones en edades tardías (Cunha et al., 2006; Behrman y Urzúa, 2011; Schady,
2011).

Bassi et al. (2012) muestra dos resultados relevantes para Chile. Primero, que el ciclo
formativo es un espacio esencial para el desarrollo de habilidades socioemocionales
determinantes a lo largo de la vida (enseñanza básica, media y superior), lo que apunta a
un daño profundo en los jóvenes desertores. Segundo, que los graduados de la EMTP
alcanzan mayor nivel de habilidades no cognitivas que sus pares del régimen científico-
humanista.24 Esto sugiere que la EMTP promueve el desarrollo de habilidades que no son
evaluadas en mediciones tradicionales,25 pero que resultan importantes para los
empleadores al momento de la contratación. De todas formas, en entrevistas realizadas a
empleadores y representantes de diversos gremios, se nos indicó sistemáticamente que
estas habilidades son escasas en los alumnos que egresan en ambas modalidades de la
educación media y superior. También se enfatizó que éstas son determinantes en la
permanencia en la empresa, y el desarrollo del trabajador. Bassi et al. (2012) y Beyer (2011)
muestran la asociación significativa entre estas habilidades y resultados laborales como
participación, empleo y salario. El bajo nivel de éstas podría en parte explicar la inestabilidad
laboral que enfrentan los jóvenes chilenos (en especial los desertores de la enseñanza
media), la que no podría ser corregida con inducción o capacitación.

Hallazgo 1.2: La actual estructura de formación no genera las competencias que se

requieren. Pese al aumento en la cobertura educacional de los últimos 25 años, las
competencias de gran parte de la población permanecen en un nivel extremadamente bajo.

1.3. Caracterización del Mercado Laboral y Competencias del Futuro

Un mayor nivel de competencias está relacionado con una mejor calidad de vida, lo cual se
expresa en mejores niveles de salud, participación cívica y confianza (OECD, 2016).
Además del nivel de competencias, la forma en que el mercado laboral las utiliza resulta
también determinante. Un quinto (20%) de los ocupados en Chile son trabajadores por
cuenta propia, y de los empleados la mitad trabaja para empresas pequeñas y medianas.

23 Se entenderá por competencias transversales o socioemocionales aquellas que pertenecen al área del comportamiento o
que surgen de los rasgos de la personalidad y que usualmente se consideran como habilidades blandas. En estas últimas se
incluye la perseverancia, resiliencia, autodisciplina, organización, compromiso, entre otras.
24 El informe señala que “los datos no permiten diferenciar si la asociación entre educación y habilidades proviene de un

efecto formación o de un efecto selección. Es decir, no es posible identificar si es la escuela la que genera estas habilidades
en los jóvenes o si simplemente selecciona a quienes ya traen estas habilidades, haciendo que los más hábiles sean a su vez
quienes logran avanzar más en el sistema educativo.”
25 Tales como el SIMCE y PSU.

47
Todo ello afecta la posibilidad de capacitar a quienes más lo necesitan, y obliga a pensar
políticas e instrumentos de capacitación que se adapten a esta realidad.

Un trabajador puede elegir emplearse en forma dependiente, o bien desarrollar actividades

en forma independiente. La primera opción está asociada a mejores condiciones laborales
y certeza, mientras que la segunda tiende a relacionarse con una mayor vulnerabilidad (en
términos de seguridad social) e incertidumbre (en cuanto a la recepción de ingresos). Son
precisamente los trabajadores independientes quienes tienen menor acceso a capacitación
y otras opciones formativas. Además existe una fuerte presencia de trabajadores por cuenta
propia informales quienes precisamente necesitan de mayor capacitación por poseer menor
nivel educacional, y presentan una alta rotación laboral.

La Figura 5 muestra la composición del empleo entre 1990 y 2015 a partir de datos CASEN.
Durante el período 1990-2015 el porcentaje de trabajadores por cuenta propia ha
disminuido de 24% a 19% de la fuerza de trabajo (en torno a 1,5 millones). Si consideramos
a los empleadores dentro de los trabajadores por cuenta propia (como hace la OECD), el
porcentaje asciende a 21% de la población ocupada. Esto sitúa a Chile como el tercer país
de la OECD con mayor porcentaje de trabajadores en esta categoría (superado por México
y Grecia), siendo el promedio de la OECD un 11,6%.

Figura 5: Evolución de los asalariados 1990-2015

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
1990 1992 1994 1996 1998 2000 2003 2006 2009 2011 2013 2015

Cuenta propia Empleador Asalariado

Fuente: Elaboración propia con base en datos CASEN 1990-2015.

La Figura 6 muestra la distribución de trabajadores por cuenta propia por sector económico.
El sector comercio concentra la mayor cantidad de independientes, y los sectores de
48
suministro de electricidad, agua y gas, administración pública e intermediación financiera la
menor cantidad. Los sectores con mayor proporción de autoempleo están asociados a
menores niveles de competencias, lo que a su vez se relaciona con condiciones laborales
menos ventajosas, mayor vulnerabilidad e inestabilidad o informalidad (Puentes et al.,
2007). Estos son también los sectores que concentran la mayor proporción de la fuerza
laboral, los que tienen mayor probabilidad de ser afectados por la automatización de
funciones y la robótica, y los sectores de mayor matrícula en educación media TP (comercio
y administración).26 Todo esto implica que si los instrumentos de capacitación y desarrollo
profesional siguen enfocándose en la empresa más que en el trabajador, se excluirá a
buena parte de la fuerza laboral que trabaja por cuenta propia y cuyas necesidades de
capacitación son tanto o más que las de los asalariados.
Figura 6: Distribución de los trabajadores por cuenta propia según sector económico

Comercio al por mayor y al por menor (36%)

Industrias manufactureras (24%)
Construcción (25%)
Agricultura, ganadería, caza y silvicultura (20%)
Transporte, almacenamiento y comunicaciones (22%)
Actividades inmobiliarias, empresariales y alquiler…
Otros servicios comunitarios y sociales (37%)
Hoteles y restaurantes (21%)
Hogares privados con servicio doméstico (14%)
Servicios sociales y de salud (8%)
Enseñanza (4%)
Pesca (32%)
Explotación de minas y canteras (3%)
Intermediación financiera (4%)
Administración pública y defensa (1%)
Suministro de electricidad, gas y agua (3%)

0 400.000 800.000 1.200.000 1.600.000

Cuenta Propia Asalariado

Fuente: Elaboración propia con base en datos CASEN 2015. Nota: (a) Siguiendo la metodología empleada por la OECD, se
considera a los empleadores dentro de los trabajadores por cuenta propia. (b) Entre paréntesis se presenta el porcentaje de
trabajadores por cuenta propia en cada sector económico.

26En 2016, el sector administración y comercio concentró el 31% de la matrícula de 3º y 4º medio en la modalidad técnico-
profesional. Ese año este sector concentró el 19% de la matrícula en la educación superior, ubicándose en el segundo lugar
después de tecnología (29%).
49
En el conjunto de los asalariados, las grandes y medianas empresas27 concentraron el 51%
del empleo en 2015 (Figura 7). Menos del 1% de las micro y pequeñas empresas (MYPE)
del país acceden al financiamiento de capacitación vía la Franquicia Tributaria (hoy llamado
“Impulsa Personas”),28 y según PIAAC las MYPE absorben trabajadores con menores
niveles de competencias.29 Las MYPE enfrentan mayores problemas para facilitar la
capacitación de sus trabajadores debido a las restricciones de liquidez, el alto costo de
oportunidad asociado a la ausencia que genera la participación de un trabajador en una
actividad de formación y los desafíos que plantea la gestión de los recursos humanos.
Por tanto, cualquier política de capacitación, formación en el puesto de trabajo, u oferta de
trayectorias de formación continua, debe reconocer que mientras el foco de la capacitación
sea puesto en las empresas, cerca de la mitad de los trabajadores asalariados tendrán muy
limitada posibilidad práctica de elevar sus competencias, a lo que se suma las limitadas
opciones, anteriormente señaladas, con que cuentan los trabajadores por cuenta propia
(entre ambos más del 60% del empleo total).
Figura 7: Ocupación por tamaño de la empresa, 2015
35% 32%
30%
24%
25%
19%
20% 17%
15%
10% 8%

5%
0%
De 2 a 5 personas De 6 a 9 personas De 10 a 49 personas De 50 a 199 200 y más personas
personas
Fuente: Elaboración propia con base en datos CASEN 2015.

A pesar de que Chile es uno de los países de Latinoamérica con una menor participación
de trabajadores en el sector informal, aún existe un 15% de la población que se mantiene
sin contratos escritos o recibos de pago.30 Este segmento se asocia a menores niveles de
educación y habilidades, bajos salarios, y escasas oportunidades de capacitación. Además,
está fuera de los registros del seguro de desempleo, lo que dificulta la eficacia de los
instrumentos de desarrollo de habilidades ligados a éste. Es necesario conectar este
segmento de la población a los sistemas de intermediación laboral y mecanismos de
certificación de competencias.

En Chile, un 31% de trabajadores se encuentra en empleos de menos de un año, en

comparación con el 21% de la OECD (Figura 8), y la prevalencia de contratos temporales

27 Siguiendo la clasificación de SOFOFA, el tamaño de las empresas se puede definir con base enl número de trabajadores
de la siguiente forma: grandes 201 o más trabajadores, medianas 51-200 trabajadores, y pequeñas 1-50 trabajadores.
28 Ver Nota Técnica sobre la Franquicia Tributaria elaborada por la CNP.
29 Ver Nota Técnica sobre PIAAC elaborada por la CNP.
30 Según CASEN 2015 un 15% de los trabajadores entre 15 y 65 años reporta no tener contrato escrito.

50
alcanza un 29%, en comparación con el 12% de la OECD.31 La prevalencia de contratos
temporales y el volumen de personas con poca antigüedad hacen que estos trabajadores
tengan menores opciones de formación al interior de las empresas, y quedan privados de
prestaciones asociadas al empleo formal como los instrumentos de capacitación y
formación. Adicionalmente, quienes adquirieron competencias en el lugar de trabajo y
abandonan el empleo, tienen mínimas opciones de certificarlas ante otros potenciales
empleadores.

Figura 8: Duración de los empleos de trabajadores dependientes en Chile

23%

48%
8%

21%

Menos de 6 meses Entre 6 meses y 1 año

Fuente: Elaboración propia con base en datos de la OECD.

A las características del mercado laboral debe agregarse la transición demográfica por la
que transita el país. Chile es el país con el envejecimiento poblacional más acelerado de
Latinoamérica. De ahí que el grueso de las actividades en el futuro serán desarrolladas por
parte de la población más adulta. Aunque existe evidencia del deterioro en las habilidades
a medida que se envejece, este proceso puede retardarse con programas de formación
continua (Picchio, 2015; Hertzog et al., 2009). Esto no hace sino reafirmar la importancia
de una estrategia de competencias capaz de desarrollar programas de formación continua,
no solo adecuados a las necesidades productivas y desafíos del futuro, sino también
adaptar los actuales instrumentos a distintos grupos etarios y métodos de aprendizaje
(Cerda, R., 2008).

Cambio tecnológico
Además del funcionamiento del mercado laboral y de la dinámica demográfica, el contexto
sobre el que las políticas de formación serán implementadas incluye un entorno en
permanente cambio generado por el ámbito tecnológico. El futuro del trabajo está
inexorablemente vinculado a la información, a maquinarias autónomas, y a procesos
administrados por algoritmos. Cualquier política pública—sea del ámbito laboral, migratorio
o formativo—debe considerar las tendencias que se anticipan en este sentido.

31La prevalencia de contratos de corto plazo podría ser consecuencia de la rigidez laboral, pues la legislación laboral eleva
los costos de contratación y despido, lo que induce a los empleadores a utilizar contratos temporales (Carrillo, F., 2015).
Los contratos de corto plazo también se utilizan como mecanismo de ajuste en el ciclo económico.
51
Pese a la inexistencia de estudios que determinen con certeza el impacto del cambio
tecnológico en la productividad, existe consenso que las nuevas tecnologías afectarían la
productividad a través de distintos canales como la eficiencia de los procesos dentro de los
sectores económicos y la consecuente transformación del mercado laboral en términos de
ocupaciones y habilidades requeridas. La inteligencia artificial, el uso de grandes
cantidades de datos, y la dependencia absoluta de la tecnología definirán los ambientes
laborales del futuro. Esto obliga a repensar la política formativa en, al menos, cuatro
dimensiones específicas:

 Primero, respecto de las competencias tecnológicas mínimas (básicas o generales)

que serán necesarias para desenvolverse en ambientes laborales del futuro, y de
las que prácticamente el universo de los trabajadores será dependiente. Este
alfabetismo funcional en ambientes tecnológicos es equivalente a las habilidades
lecto-escritoras y numéricas del presente y, como éstas, será definitorio tanto de las
posibilidades formativas como las laborales. Esto llama a introducir conocimientos
de programación y lógica digital en los contenidos mínimos de los currículos a partir
de la enseñanza básica, y a lo largo de todo el ciclo formativo.
 Segundo, un conjunto de competencias y habilidades sobre las cuales un número
importante de trabajadores basa su empleabilidad presente, y una cantidad
significativa de alumnos matriculados en la EMTP y ESTP proyecta su empleabilidad
futura, caerán en obsolescencia. Esto llama a considerar un esfuerzo transversal en
todos los niveles formativos, respecto de estudiantes y trabajadores, y continuo a lo
largo de la vida, que permita le actualización de competencias y ofrezca
mecanismos reales de reconversión laboral.
 Tercero, respecto de las exigencias que esto impone en el ámbito docente sobre los
profesores y métodos de enseñanza. A medida que la tecnología se complejiza, la
capacidad de comprensión abstracta adquiere mayor relevancia, lo cual refuerza el
valor del aprendizaje en el lugar de trabajo.
 Cuarto, respecto de la flexibilidad que el sistema de formación deberá ofrecer para
satisfacer la demanda por obtención, actualización y profundización de
competencias. Esto incluye la flexibilidad con la que las personas pueden regresar
a ambientes de formación para cubrir necesidades puntuales, como también la
flexibilidad y modularidad que el sistema debe tener en sí mismo para actualizar los
contenidos.

Una primera aproximación para evaluar el impacto del cambio tecnológico en la estructura
de empleo en Chile consiste en determinar qué ocupaciones son más propensas a ser
automatizadas. Es decir, en dónde el rol del trabajador se modifica o se elimina. Para esto
se emplea el Índice de Intensidad de Rutina (IIR), que mide la proporción de actividades
rutinarias (y de baja complejidad) de una determinada ocupación y sector económico, de tal
modo que un IIR más alto indica mayor riesgo de automatización, y mayor disrupción en las

52
competencias.32 A nivel sectorial los que enfrentan mayor riesgo de automatización
corresponden a la agricultura, transporte, minería y actividades inmobiliarias; y los de menor
riesgo son información y comunicación, suministro de servicios básicos y financieros (Tabla
2). Las ocupaciones elementales, las vinculadas al sector agrícola y las operaciones de
instalaciones y maquinarias exhiben el mayor riesgo de automatización, mientras que los
directores, gerentes, profesionales y las científicas son las de menor riesgo (Tabla 3).

Tabla 2: Intensidad de rutina por sector económico

Sector Económico (CIIU-04) IIR
Información y comunicación 1,88
Electricidad y gas 2,11
Profesionales, científicos y técnicos 2,22
Actividades financieras y seguros 2,23
Educación 2,28
Agua, alcantarilla, desechos y saneamiento 2,33
Administración pública y defensa 2,36
Otros servicios 2,36
Servicios domésticos y hogares 2,43
Servicios sociales, artes, recreación y salud 2,45
Comercio, reparación vehículos 2,46
Alojamiento y servicios de comida 2,49
Industria manufacturera 2,55
Construcción 2,57
Administrativas y servicios de apoyo 2,64
Actividades inmobiliarias 2,66
Minería y canteras 2,81
Transporte y almacenamiento 2,90
Agricultura, silvicultura y Pesca 3,07
Fuente: Automatización y Empleo en Chile: Reporte Final, Fundación Chile (2017).

32 El Índice de Intensidad de Rutina (IIR) se elabora con base en la caracterización de las tareas reportadas por los
trabajadores que participan en la encuesta PIAAC 2015. Las tareas se clasifican dependiendo del grado en que el trabajador
pueda seleccionar o cambiar la secuencia y flexibilidad de las tareas que realiza, planificar sus propias actividades y
organizar sus propios tiempos de trabajo. En la medida en que el trabajador tenga mayor autonomía sobre las tareas que
realiza, menor será el índice de rutina, y por lo tanto enfrentará un menor riesgo de automatización. El IIR se obtiene como
un promedio ponderado de los puntajes que se asignan a las respuestas de los trabajadores en orden creciente a la intensidad
de rutina. Para asociar el IIR a los sectores económicos y ocupaciones se emplea la Encuesta Nacional de Empleo (ENE),
la Nueva Encuesta Nacional de Empleo (NENE) y la encuesta CASEN. Utilizando el IIR se agrupan las ocupaciones y
sectores en cuatro categorías: no rutinario, baja rutina, media rutina, y alta rutina, de las cuales las dos últimas se utilizan
para determinar la proporción de empleo con potencial de automatización presentado en la Figura 9.
53
 Tabla 3: Intensidad de rutina por ocupación
Tipo de Ocupación (CIUO-08) IIR
Directores y gerentes 1,89
Profesionales, científicos e intelectuales 1,95
Técnicos y profesionales de nivel medio 2,15
Oficiales, operarios y artesanos 2,49
Servicios y vendedores 2,60
Personal de apoyo administrativo 2,63
Ocupaciones elementales 2,75
Agricultores y trabajadores del agro 3,10
Operadores de instalaciones y maquinas 3,20
Fuente: Automatización y Empleo en Chile, Fundación Chile (2017).

Combinando el IIR con la participación del sector en el empleo se obtiene un valor

aproximado del número de trabajadores cuyas funciones—y en algunos casos cuyos
empleos—serán impactados por la automatización. Según esto, un 61% del empleo (4,9
millones de personas) tiene potencial de automatización (es decir, se emplean en
ocupaciones con un IIR medio y alto), y un 24% (1,9 millones de personas) tiene alto riesgo
de automatización (es decir, cuyas ocupaciones poseen un IRR alto). Esto resulta
levemente superior al 58% y 28% promedio de la OECD, respectivamente.

La Figura 9 muestra los sectores económicos con mayor impacto de automatización

considerando su participación en el empleo. Destaca el sector comercio que presenta una
alta composición de tareas rutinarias y participación en el empleo. Pese a que los sectores
agricultura y transporte son intensivos en empleo rutinario, estos poseen una baja
participación en el empleo (inferior al 10%).

54
 Figura 9: Potencial de impacto de automatización sobre empleo rutinario (medio y alto)
según sector económico y PIB sectorial

90%

80%
Actividades Inmobiliarias
% Empleo Rutinario con Potencial de Automatización

Agricultura
Transporte
70%

Comercio

Industria Manufacturera
60%
Minería Otros
Administración publica y defensa

50%
Electricidad, gas, agua

Actividades Financieras
40%

30%
Información y Comunicación

20%
0% 5% 10% 15%
% Participación en el Empleo 20% 25% 30%

Fuente: Automatización y Empleo en Chile, Fundación Chile (2017). Nota: (a) La figura muestra la proporción de trabajadores
con mayor riesgo de automatización (es decir, con un índice medio y alto de rutina) para cada sector económico (eje vertical)
y la participación de cada sector en el empleo (eje horizontal). (b) El tamaño del círculo representa la participación del sector
en el PIB calculado a partir de cifras del Banco Central para el año 2016.

Hallazgo 1.3: La actual estructura de formación no es capaz de anticipar los requerimientos

futuros en términos de competencias. Un 61% del empleo (4,9 millones de personas) tiene
riesgo de ser automatizado, y un 24% (1,9 millones de personas) alto riesgo de ser afectado
por el cambio tecnológico.

Descalce de competencias y demanda por trabajo

El descalce entre las competencias requeridas en una ocupación y la dotación de dichas
competencias en los trabajadores tiene repercusiones a nivel individual (empleabilidad,
salario y satisfacción laboral, etc.), a nivel de las empresas (rotación laboral, costos y baja
productividad), y a nivel agregado (subempleo, desempleo y baja productividad).

La encuesta PIAAC (OECD) que mide habilidades de los adultos en la fuerza laboral permite
identificar tres tipos de descalce entre las habilidades de los trabajadores y aquellas
requeridas en las ocupaciones en que se desenvuelven: descalce en nivel educacional, en
área de estudio, y en competencias lectoras. Los resultados PIAAC (2015) ubican a Chile
entre los países con mayor descalce en la OECD: Un tercio (34%) de los trabajadores están
por debajo (sub-calificados) o por sobre (sobre-calificados) respecto del nivel educacional
requerido para su empleo, y la mitad trabaja en un área distinta a su campo de estudio
(Figura 10, paneles b y c). En competencias lectoras, casi un 10% de los trabajadores son
menos competentes que lo requerido por su trabajo (3,8% en la OECD) y un 15,9% está
sobre calificado (en lectura) para su puesto (10% en la OECD) (Figura 10, panel a).

55
 Figura 10: Descalce de competencias según PIIAC 2015 (% de trabajadores)

(a) Descalce por nivel de calificación: Competencias lectoras

Sobre calificado (competencias lectura)

OECD promedio

Chile Bajo calificado (competencias de lectura)

0 10 20 30

(b) Descalce por nivel calificación: Nivel educacional alcanzado

OECD promedio Sobre calificado (educación)

Chile Bajo calificado (educación)

0 20 40

(c) Descalce por área de estudio

OECD promedio

Chile

0 20 40 60

Fuente: Nota técnica G. Quintini (2017) a partir de Survey of Adult Skills (PIAAC) (2012, 2015).

Estos descalces son relevantes, pues el uso de competencias en el trabajo (lectura y

escritura) está correlacionado positivamente con la productividad laboral, incluso al
considerar las diferencias por nivel educacional y tipo de ocupación. Habiendo corregido
por el nivel de competencias lectoras, la productividad laboral aumenta en torno a 0,46

56
puntos porcentuales por cada aumento marginal en la frecuencia de uso de competencias
lectoras en el trabajo (Figura 11).33

La literatura también documenta una relación negativa entre salarios y sobre calificación. Al
comparar trabajadores con un nivel educacional y de habilidades similar, se observa que
en Chile los sobre-calificados ganan en promedio un 18% menos que aquellos cuyo nivel
educacional se condice con el requerido en el trabajo.34 Mayor pertinencia en la formación
y mayor información que permita una buena toma de decisiones tanto por el trabajador
como por la empresa permitiría reducir el descalce, aumentaría la productividad y con ello
los salarios y la satisfacción de los trabajadores.

Figura 11: Productividad laboral y el uso de habilidades lectoras en el trabajo

4,8

4,6

4,4
NOR
4,2 USA
FRA IRE
ITA BEL DEU
4 DNK
ESP
NDL AUT
SWE AUS
GBR
3,8 FIN CAN
TUR ISR GRC SLO CHL
3,6 NZL
JPN
LIT SVK CZE
3,4 KOR
POL EST
RUS¹
3,2

3
2 2,1 2,2 2,3 2,4 2,5 2,6 2,7 2,8 2,9 3
Fuente: Nota técnica G. Quintini (2017) a partir de Survey of Adult Skills (PIAAC) (2012, 2015). Nota: (a) La figura muestra la
relación entre la productividad laboral y el uso de habilidades lectoras en el trabajo. (b) La línea celeste muestra la predicción
lineal que se obtiene de una regresión que incluye el nivel de competencias lectoras y numéricas como controles. (c) La
productividad laboral corresponde al PIB por hora trabajada en dólares corrientes del 2012.

Hallazgo 1.4: Chile es uno de los países de la OECD con mayor descalce en nivel
educacional, de competencias, y área de estudio. Un tercio de los trabajadores se emplean
en puestos que requieren un nivel distinto (mayor o menor) al que posee, y la mitad está en
un campo de trabajo distinto al que estudió.

33 Frecuencia de lectura o escritura se mide en cinco niveles, donde “1” indica que el trabajador nunca utiliza las habilidades
de lectura (escritura) en el trabajo, y “5” indica uso diario.
34 De acuerdo a G. Quintini (2017), estos resultados no indican que tener una cualificación no sea valorada en el mercado

laboral. En promedio, los trabajadores sobrecalificados ganan casi un 4% más que trabajadores con el nivel correcto de
cualificación en trabajos similares. En efecto, un trabajador con educación superior que tiene un trabajo que solo requiere
un nivel de calificación equivalente a educación media completa gana menos que si estuviera en un trabajo que requiere una
calificación de educación superior pero más que un graduado de enseñanza media en un trabajo que requiera un nivel de
cualificación de enseñanza media.
57
1.4. Conclusiones

El principal hallazgo presentado en este capítulo apunta a la inexistencia de un sistema de

formación técnico profesional. La estructura actual se caracteriza por la ausencia de un
organismo rector único y específico a la FTP, la carencia de coherencia normativa y la
fragmentación de la política de formación. Como resultado, los distintos niveles formativos
se encuentran desarticulados, funcionan como espacios separados y sin pasarelas que
permitan el reconocimiento de los aprendizajes y la creación de trayectorias formativas
integradas. A nivel institucional, la existencia de múltiples leyes que regulan aspectos
parciales de la FTP posibilita que cada organismo responda a estrategias propias
propiciando la duplicación de funciones, la falta de coherencia en las prioridades de
financiamiento y la desarticulación de los mecanismos de aseguramiento de la calidad,
entre otros. En esta estructura el rol del sector productivo también aparece desarticulado.
La desarticulación también conspira contra la claridad del sistema para los usuarios, sean
estudiantes o trabajadores. En ausencia de una estrategia nacional de FTP o de un marco
de cualificaciones único, se observan estrategias de empresas e instituciones formativas
atomizadas.

La estructura actual no genera las competencias que el país requiere en el presente, y

menos aún con miras al futuro. Más de la mitad de la población adulta es analfabeta
funcional, y no posee un nivel mínimo de competencias que le permitan desempeñarse de
manera exitosa en ambientes formativos, en el mercado laboral, ni a lo largo de su vida.
Esto resulta extremadamente preocupante dado el contexto de cambio tecnológico, el que
amenaza con modificar las competencias requeridas para más de la mitad del empleo, y
pone en riesgo la mera existencia del 20% de los puestos de trabajo.

1.5. Resumen de Hallazgos

Hallazgo 1.1: En Chile no existe un sistema de formación de competencias. Sin un ente

rector, con cuerpos normativos separados y gran dispersión de roles entre diversas
instituciones, la estructura existente se observa fragmentada y carente de coherencia.
Hallazgo 1.2: La actual estructura de formación no genera las competencias que se
requieren. Pese al aumento en la cobertura educacional de los últimos 25 años, las
competencias de gran parte de la población permanecen en un nivel alarmantemente bajo.
Hallazgo 1.3: La estructura actual de formación no es capaz de anticipar los requerimientos
futuros en términos de competencias. Un 61% del empleo (4,9 millones de personas) tiene
riesgo de ser automatizado, y un 24% (1,9 millones de personas) alto riesgo de ser afectado
por el cambio tecnológico.
Hallazgo 1.4: Chile es uno de los países de la OECD con mayor descalce en nivel
educacional, de competencias, y área de estudio. Un tercio de los trabajadores se emplean
en puestos que requieren un nivel distinto (mayor o menor) al que posee, y la mitad está en
campo de trabajo distinto al que estudió.

58
CAPITULO 2
TRAYECTORIAS FORMATIVAS

Síntesis:
Al graduarse de enseñanza media un alumno enfrenta tres opciones: continuar sus estudios en
alguna institución de educación superior, ingresar al mercado laboral, o volverse inactivo (sin estudiar
ni trabajar). Muchos jóvenes combinan las dos primeras, y estudian y trabajan al mismo tiempo.
Quienes egresan de la educación media e ingresan al mercado laboral encuentran variadas
dificultades para construir trayectorias formativas ya sea en la educación formal o en la capacitación.
Quienes deciden continuar estudios superiores pueden hacerlo en una universidad, CFT, o IP, en
carreras técnicas o profesionales. Sin embargo, quienes abandonan la educación media sin
graduarse normalmente están condenados a una trayectoria de salarios bajos, baja productividad, y
mínimas opciones de avances en su formación.

Puntos claves
-Las trayectorias formativas y formativo-laborales de los graduados TP difieren respecto de las de
los científico-humanista. Los primeros ingresan más rápidamente al mercado laboral, buscan
carreras en horarios vespertinos, y optan en menor medida por carreras universitarias. En ambos
casos la educación media dejó de ser un nivel terminal para la mayoría de los estudiantes.

- La educación superior tiene altas tasas de captación de estudiantes, pero muy bajas tasas de
titulación. Menos de la mitad de los alumnos que ingresaron a una institución de educación superior
en 2008 se habían titulado en 2016, es decir nueve años después de haber completado la enseñanza
media.

- Un número importante de jóvenes que continúan estudios superiores combinan estudio y trabajo,
especialmente aquellos provenientes de liceos municipales y particulares subvencionados (36% y
40%, respectivamente), quienes optan en su mayoría por IPs y CFTs (62% y 55%, respectivamente).

- Los egresados de CFTs e IPs demoran menos en encontrar su primer trabajo, en relación a los
egresados de enseñanza media y quienes se titulan de alguna universidad.

- Obtener un título de educación técnico superior en un CFT es altamente rentable, siendo ésta de
al menos 25%. Por lo tanto, es imperativo revalorizar y promover esta opción.

- Para una parte importante de la población, la rentabilidad de obtener un título de técnico nivel
superior en un CFT o IP es mayor a la de un título universitario. La rentabilidad de obtener un título
técnico superior es mayor a la universitaria para todos menos el tercio mejor de la población
estudiantil medido a través del puntaje PSU.

59
En 2016 existían 2.874 establecimientos de educación media. De ellos, 948 (33%) impartían
enseñanza técnico-profesional y concentraban 39% de la matrícula (alrededor de 160 mil
alumnos);35 la mitad eran municipales (471), 43% particulares subvencionados (407), y
7,4% Corporaciones de Administración Delegada (70). En 2016 ningún establecimiento
particular pagado ofrecía la modalidad técnico-profesional.

La mayoría de los alumnos en establecimientos técnico-profesionales provienen de familias

vulnerables, en comparación con la educación científico-humanista. Diversos estudios
apuntan a que el nivel socioeconómico del hogar, el nivel de escolaridad de los padres y el
rendimiento académico del alumno son factores determinantes de la elección de la EMTP.
En 2016 más del 50% de los matriculados en la modalidad TP (3° y 4° medio) provino de
un hogar con un ingreso mensual inferior a $250.000.

La oferta educativa en la enseñanza media técnico-profesional se agrupa en 15 sectores

económicos, 35 especialidades y 17 menciones. Los sectores de administración y comercio,
metalmecánico, programas y proyectos sociales, y de electricidad, concentraron el 70% de
la matrícula.

En 2016 existían 150 instituciones de educación superior: 49 CFTs, 42 IPs, y 59

universidades. Estos matricularon casi 1,2 millones de alumnos, 56% de ellos en
universidades, 32% en IPs, y 12% en CFTs. En los CFTs, 14% de la matrícula se concentró
en 34 CFTS no acreditados, 40% en nueve centros acreditados por dos y tres años, y 40%
en tres centros acreditados por seis años (el máximo de esta categoría). En los IPs, 15%
de la matricula se concentró en 25 institutos no acreditados, 36% en ocho institutos
acreditados por dos y tres años, y 34% en dos institutos acreditados por seis y siete años.
En universidades, 6% de la matricula estudiaba en 12 universidades no acreditadas, 23%
en 13 acreditadas por dos y tres años, y 20% en seis universidades acreditadas por seis y
siete años.

Lo anterior da cuenta que 46% de los alumnos se encuentra estudiando en instituciones de

calidad regular (entre 2 y 4 años de acreditación) y un 10% estudia en instituciones de baja
calidad (no acreditadas). La oferta educativa en la educación superior se encuentra
distribuida principalmente en las áreas de tecnología, administración y comercio, salud y
educación, las cuales concentran un 92%, 84% y 73% de los matriculados en 2016 en
CFTs, IPs, y universidades, respectivamente.

Estas cifras dan cuenta de una enorme oferta formativa, inserta en un entorno complejo, de
difícil comprensión para los usuarios –estudiantes y empleadores- y de difícil fiscalización
para la autoridad. Más aún, como ya se señaló, las opciones formativas tienen mínima
relación entre sí, carecen de un marco unificador, y no comparten una visión sistémica.
Homólogo a las instituciones públicas, la oferta privada replica una estructura de

35 En 2004 la EMTP concentraba el 46% de los alumnos del nivel medio.

60
compartimentos estancos con pocos canales de comunicación o mecanismos de
coordinación, donde la inexistencia de puentes que permitan a los usuarios transitar entre
niveles limita la posibilidad de articular trayectorias formativo-laborales entre niveles e
instituciones.

La falta de una organización sistémica estructurada normativamente y de un marco de

cualificaciones que la ordene conspira contra el funcionamiento orgánico, y hace que las
decisiones de trayectorias formativas de los jóvenes sobre qué, dónde y cuándo estudiar
sean muy complejas. Desde el punto de vista del individuo, la decisión inicial (a edad muy
temprana y con poca y mala información) determina la trayectoria a lo largo de su vida.
Desde el punto de vista del conjunto de agencias y actores, el todo es menos que la suma
de las partes.

1.6. Trayectorias Formativas y Formativo-Laborales

Este capítulo presenta evidencia sobre resultados educacionales y laborales, centrado en

la perspectiva del usuario (estudiante/trabajador). Utilizando datos administrativos entre
2007 y 2016 de la cohorte de alumnos egresados de enseñanza media en 2007—en ambas
modalidades de educación media—analizamos sus decisiones respecto a QUEsi
continuaron estudios de educación superior (o no), en qué instituciones, cuántos se
titularon, quiénes abandonaron los estudios o se cambiaron de carrera, quiénes estudiaron
y trabajaron, en qué áreas lo hicieron, y cómo son sus ingresos.36
Los resultados que se exponen en este capítulo confirman la ausencia de un sistema
formativo articulado, dado que no se observan trayectorias educativas y laborales en
quienes egresan de la enseñanza media o en quienes abandonan sus estudios. La oferta
existente actúa de manera distinta dependiendo del tipo de usuario, y el mismo usuario
tiene opciones excluyentes según la opción de educación que elija. Esto crea grupos para
los que, o bien, no se ofrece ninguna solución articulada, o bien que deben transitar una
trayectoria delimitada por la oferta y no por su propia decisión.

Figura 12 muestra las decisiones formativo-laborales que siguieron los egresados de

enseñanza media en 2007, y su status en 2016. Para quienes ingresaron a la educación
superior entre 2008 y 2016—y no se titularon hasta 2016—es posible determinar si estaban
estudiando o habían abandonado la educación superior. El análisis permite determinar qué
proporción de quienes ingresaron a la educación superior entre 2008 y 2016 se titularon
hasta 2016, y quiénes aparecen con empleo formal en los registros administrativos del
Seguro de Cesantía.37

36 Utilizando registros oficiales de matriculados de la educación superior entre 2008 y 2016, de titulados de la educación
superior entre 2007 y 2015, y del Seguro de Cesantía entre 2008 y 2016.
37 Estar registrado en el Seguro de Cesantía indica que se encontraba trabajando como empleado, sin embargo, no aparecer

no implica necesariamente que la persona haya estado desempleada. Quienes trabajan en el sector público, por cuenta propia,
desarrollando un emprendimiento o en el comercio informal, no aparecen registrados. Están excluidos de cotizar en el
Seguro de Cesantía los empleados públicos, los funcionarios de la FF.AA., los trabajadores independientes, los pensionados
61
En 2007, 206 mil alumnos egresaron de 4º medio de la modalidad joven38 (entre 17 y 19
años), completando el nivel medio de enseñanza, de los cuales, 114 mil (55%) provenían
de la modalidad científico-humanista, y 92 mil (45%) de la técnico-profesional. En 2016—
nueve años después de graduarse—el 90% de los graduados científico-humanista habían
ingresado a la educación superior, comparado con 63% de los graduados de la modalidad
técnico-profesional. De los alumnos CH que continuaron estudios superiores, un 69% lo
hizo en una universidad, 20% en IPs, y 12% en CFTs. Por su parte, de los alumnos TP que
continuaron estudios superiores un 30% lo hizo en universidades, un 43% en IPs y un 27%
en CFTs (Figura 12).

Los grupos también difieren en su tasa de titulación. Mientras que de los graduados de la
modalidad CH de enseñanza media que ingresaron a la educación superior un 52% se tituló
de la educación superior (en los 9 años del análisis), entre los graduados (en 2007) de la
modalidad TP solo un 39% concluyó y se tituló de sus estudios superiores (Figura 12). Es
decir, 61% de los graduados de enseñanza media (en 2007) en la modalidad TP que
ingresaron a la educación superior no se habían titulado al 2016, nueve años después de
completar su enseñanza media pese a que pueden ingresar a programas de estudio de
más corta duración.

De aquellos que ingresaron a la educación superior y no se había titulado al 2016, un 42%

de los egresados de la modalidad CH continuaba estudiando, igual que un 35% de los
egresados de la modalidad TP. Mientras una mayor proporción de alumnos CH continúa
estudios superiores en universidades, los alumnos TP lo hacen casi en iguales proporciones
en universidades, CFT e IP.

Con respecto a su situación laboral, un 69% de los egresados de la modalidad TP que se

titularon de la enseñanza superior están empleados en 2016, superior al 57% de los
egresados de modalidad CH que se titularon de la educación superior. Incluso al analizar
el grupo de quienes nunca ingresaron a la educación superior, una mayor proporción de los
egresados TP se encuentran trabajando formalmente respecto de quienes egresaron de la
modalidad CH (62% y 50%, respectivamente).39

-excluyendo los pensionados por invalidez parcial, las trabajadoras de casa particular, los trabajadores con contrato de
aprendizaje, y otros.
38 Es decir, no considera las modalidades de educación de adultos (2x1).
39 Para mayores detalles sobre situación laboral de los egresados de la cohorte 2007 de enseñanza media ver Figura en

Anexo 2 al final de este documento.

62
Figura 12: Trayectorias formativo-laborales de la cohorte de egreso 2007 de Enseñanza
Media (al año 2016)

Titulado (2008-2016)
22.442 (39%)
Ingresó a la ES (2008-2016)
57.799 (63%)
TP No titulado (2008-2016)
92.348 Ues (30%) 35.357 (61%)
(45%) IPs (43%)
CFTs (27%)
Trabaja al 2016
Nunca ingresó a la ES (2008- 21.477 (62%)
2016)
34.549 (37%) Fuera SC a 2016
Egresados 4º Medio 13.072 (38%)
2007
205.889 Titulados (2008-2016)
52.903 (52%)
Ingresó a la ES (2008-2016)
101.914 (90%)
CH No titulado (2008-2016)
113.541 Ues (69%) 49.011 (48%)
(55%) IPs (20%)
CFTs (12%) Trabaja al 2016
5.785 (50%)
Nunca ingresó a la ES (2008-
2016)
11.627 (10%)
Fuera SC a 2016
5.842 (50%)

Fuente: Elaboración propia con base en datos del Registro de Estudiantes de Chile, Servicio de Información de la Educación
Superior y del Seguro de Cesantía. Notas: (a) ES se refiere a la educación superior y SC al Seguro de Cesantía. (b) Se
considera que una persona trabajó el año 2016 si aparece en tres o más meses en los registros del SC (no necesariamente
meses consecutivos). (c) Los porcentajes que aparecen en cada nodo están calculados respecto del total de individuos del
nodo anterior.

Ingreso a la Educación Superior

De los 306 mil alumnos matriculados en 1º medio en 2004, solo un 67% egresó de 4º medio
en 2007, estos 206 mil conforman nuestra cohorte de análisis (Tabla 4). De los 100 mil
alumnos que no completaron la enseñanza media en 2007,40 un 46% abandonó la
educación entre 2004 y 2007 (46.406). De los 206 mil graduados en 2007, el 55% proviene
de la educación científico-humanista, y el 45% restante de la técnico-profesional. De estos
últimos, la mayor parte egresó de colegios comerciales (39%), seguido de industriales
(33%) y técnicos (21%). El 55% de los egresados de la modalidad CH son mujeres, versus
el 49% de los egresados de la modalidad TP. Del total de graduados en ambas
modalidades, el 47% egresó de establecimientos municipales (o de administración
delegada), el 44% a colegios particulares subvencionados, y el 9% a colegios particulares

40En este grupo hay alumnos que abandonan la enseñanza media, repitentes y aquellos que se cambiaron a alguna modalidad
de adultos. De éstos, únicamente para 46.406 alumnos existe certeza que abandonan la enseñanza media debido a que no se
encuentran en ninguna modalidad de la enseñanza media a 2007.
63
pagados. Del total de graduados de la enseñanza media técnico-profesional, el 58% asistió
a liceos municipales, y el resto a establecimientos particulares subvencionados.

Tabla 4: Distribución de estudiantes por modalidad de enseñanza y género, cohorte 2007

Modalidad de No. %
%
Enseñanza Alumnos Mujeres
Total Egresados 205.889 100%
Científico-
113.541 55% 55%
Humanista
Técnico-
92.348 45% 49%
Profesional
Comercial 35.603 39% 65%
Industrial 30.931 33% 15%
Técnico 19.279 21% 80%
Agrícola 5.064 5,5% 30%
Marítimo 1.471 1,6% 35%

Fuente: Elaboración propia con base en datos del Registro de Estudiantes de Chile (RECH) y del Servicio de Información de
la Educación Superior (SIES). Nota: % Mujeres indica el porcentaje de mujeres dentro de cada categoría horizontal (p.e., 55%
de egresados de la modalidad CH fueron mujeres, y el 49% de la TP).

Un año después de haber egresado de la enseñanza media más de la mitad (59%) de los
alumnos de modalidad científico-humanista había ingresado a la educación superior (Tabla
5). Un 21% adicional lo hace en el segundo año, y un 10% adicional en los siguientes siete
años. En total, 90% de los egresados de la enseñanza CH en el 2007 había continuado
estudios superiores en el período 2008-2016. En la modalidad TP, al primer año de
graduado, un 17%, y a los dos años un 35% de los alumnos aparecen registrados cursando
estudios superiores, y hasta 2016 acumulan 63%. Esto da cuenta que el alumno de la
modalidad TP es un “alumno trabajador” que, aunque no percibe la educación media como
nivel terminal, ingresa al nivel superior de manera tardía, tras haber ingresado al mercado
laboral inmediatamente después de finalizar la enseñanza media.

64
 Tabla 5: Ingreso a la Educación Superior por modalidad de estudios 2008-2016
Modalidad de egreso de la Enseñanza
Media
Año de ingreso a la Científico-
Técnico-Profesional
Educación Superior Humanista
No. No.
% %
Alumnos Alumnos
2008 67.104 59% 15.994 17%
2009 23.893 21% 16.424 18%
2010 4.930 4,3% 9.043 9,8%
2011 2.118 1,9% 5.376 5,8%
2012 1.287 1,1% 3.376 3,7%
2013 928 0,8% 2.689 2,9%
2014 654 0,6% 2.077 2,3%
2015 601 0,5% 1.535 1,7%
2016 399 0,4% 1.285 1,4%
Total alumnos que ingresa
a la Educación Superior 101.914 90% 57.799 63%
(2008-2016)
Total alumnos que no
ingresa a la Educación 11.627 10% 34.549 37%
Superior (2008-2016)
Total alumnos que egresa
113.541 100% 92.348 100%
de 4º medio en 2007

Fuente: Elaboración propia con base en datos del Registro de Estudiantes de Chile (RECH) y del Servicio de Información de
la Educación Superior (SIES) para la cohorte de graduados de enseñanza media en 2007.

En 2008, del total de alumnos de la modalidad CH que había ingresado a la educación

superior, un 75% había ingresado a la universidad, un 16% a IPs, y un 9% a CFTs. De
quienes no ingresaron, un 27% aparece en los registros administrativos del Seguro de
Cesantía, y por ende debe ser considerado como en un empleo formal. Lo anterior indica
que los egresados de la modalidad CH ingresan a la universidad y en menor proporción a
IPs y CFTs.

En cambio, del total de alumnos que egresaron de la modalidad TP de la enseñanza media

en 2007 y que habían ingresado a la educación superior en 2008, un 39% lo había hecho
a alguna universidad, un 33% a IPs, y un 27% a CFTs.

De quienes no continuaron estudios superiores, en 2008 un 41% (31 mil jóvenes) de los
egresados de la modalidad TP aparecía en el Seguro de Cesantía (empleado formalmente),
comparado con un 27% de los egresados CH (12 mil jóvenes). En el caso de los egresados
TP una razón para no aparecer en las bases del Seguro de Cesantía puede ser la
realización de la práctica laboral para optar al título de técnico de nivel medio. La Tabla 6

65
muestra la situación formativo-laboral de los egresados de la modalidad TP (del año 2007),
hasta nueve años después de graduados. A un año de haber egresado de la enseñanza
media (en 2008), un tercio se encuentra trabajando en un empleo formal, un 14% estudia,
y un 3% estudia y trabaja. En 2016, nueve años después de su egreso, un 55% trabaja, un
7% estudia, y un 9% estudia y trabaja.

Tabla 6: Situación formativo-laboral de los egresados de la modalidad TP, cohorte 2007

Fuera
Estudia del
Trabaja
Año Estudia y Seguro Total
(formal)
trabaja de
Cesantía
2008 34% 14% 3% 49% 100%
2009 37% 23% 8% 32% 100%
2010 40% 24% 12% 25% 100%
2011 42% 22% 14% 22% 100%
2012 45% 18% 14% 22% 100%
2013 48% 15% 14% 23% 100%
2014 51% 11% 13% 25% 100%
2015 53% 9% 11% 27% 100%
2016 55% 7% 9% 29% 100%
Fuente: Elaboración propia con base en datos del Registro de Estudiantes de Chile (RECH), del Servicio de Información de
la Educación Superior (SIES) y del Seguro de Cesantía. Notas: En cada fila, el total corresponde al número total de alumnos
de la modalidad TP que egresó de la enseñanza media el año 2007 (92.348 alumnos).

La Tabla 7 muestra el tipo de jornada elegida para continuar estudios de educación superior
en nuestra cohorte de análisis. Mientras el 92% de los graduados de la modalidad CH
ingresó a carreras diurnas, de los graduados de la modalidad TP lo hizo el 59%. De los
graduados TP un 39% estudia en carreras vespertinas, lo que sugiere la combinación
trabajo-estudio. Esta evidencia indica que la trayectoria formativa de los jóvenes graduados
de la enseñanza TP es más larga y compleja, y se combina con participación en el mercado
laboral, lo que sugiere instrumentos específicos para esta modalidad tanto en medición y
evaluación, como en mecanismos de facilitación a sus trayectorias.

66
 Tabla 7: Jornada de estudio en la Educación Superior, cohorte 2007
Modalidad de Egreso de la
Enseñanza Media
Tipo de Jornada
Científico- Técnico-
Humanista Profesional
Diurna 92% 59%
Vespertina 7,7% 39%
Otro 0,4% 1,7%
Total 100% 100%

Fuente: Elaboración propia con base en datos del Registro de Estudiantes de Chile (RECH) y del Servicio de Información de
la Educación Superior (SIES). Notas: La categoría "Otro" considera carreras con jornadas a distancia, semi-presenciales y
otros.

Para evaluar los cambios en preferencias respecto de trayectorias de otras cohortes, se

replicó el mismo análisis para la cohorte 2013 (Tabla 8). Los números muestran que la
tendencia ha cambiado, acelerándose el ingreso a estudios superiores (CFTs, IPs y
universidades) y acortándose el período de permanencia en el mercado laboral
inmediatamente después de egresar de la enseñanza media, especialmente para alumnos
de la modalidad TP. Mientras el 51% de los alumnos TP de la cohorte 2007 habían
ingresado a la educación superior en los cuatro primeros años después de finalizar la
enseñanza media, el 53% de la cohorte 2013 lo hizo durante los dos primeros años. Aun
así, la comparación con los egresados de la modalidad CH sigue mostrando mayor
preferencia hacia la continuidad de estudios superiores, pues hasta 2016 un 90% de los
egresados de la enseñanza media CH de la cohorte 2013 continuaron una trayectoria
formativa hacia la educación superior (contra un 60% de los graduados de la enseñanza
TP).

Tabla 8: Ingreso a la Educación Superior por modalidad de estudios 2014-2016, cohorte

2013
Modalidad de Egreso de la Enseñanza Media
Año de ingreso a la
Científico-Humanista Técnico-Profesional
Educación Superior
No. Alumnos % No. Alumnos %
2014 75.772 68% 27.849 35%
2015 20.922 19% 14.272 18%
2016 3.353 3% 5.541 7%
Total alumnos que ingresa a
la Educación Superior 100.067 90% 47.666 60%
(2014-2016)
Total alumnos que no
ingresa a la Educación 10.683 10% 31.192 40%
Superior (2014-2016)
Total alumnos que egresa
110.750 100% 78.858 100%
de 4º medio en 2013
Fuente: Elaboración propia con base en datos del Registro de Estudiantes de Chile (RECH) y del Servicio de Información de
la Educación Superior (SIES). Nota: Corresponden a alumnos de la cohorte de egreso 2013 de enseñanza media.
67
Esta evidencia confirma que la educación media ya no es considerada un nivel terminal
(tendencia que ha ido acelerándose entre la cohorte de 2007 y la de 2013), incluso para los
alumnos de la modalidad técnico-profesional, lo que habla favorablemente de un país donde
la educación es valorada, que ha sido capaz de elevar la cobertura a los niveles ya
mencionados, y donde los individuos buscan construir trayectorias formativas que
aumenten sus competencias. Aunque la decisión de continuar estudios superiores es
transversal a ambas modalidades de educación media, las tasas de ingreso a la educación
superior, y de titulación, difieren.

Trayectorias formativas y formativo-laborales de la EMTP

En la construcción de trayectorias formativo-laborales resulta importante considerar la
relación entre las áreas formativas en los niveles medio y superior, pues la elección de
ambas debería revelar las preferencias de los jóvenes. Sin embargo, se reporta que en la
práctica es con frecuencia impuesta por un set limitado de opciones, baja movilidad de los
alumnos, y poca información.

La Tabla 9 muestra el porcentaje de alumnos que ingresa a cada área de la educación

superior TP (CFT e IP) según la rama de egreso de la educación media TP. Nótese, por
ejemplo, que un 74% de los egresados de la rama industrial ingresó a carreras asociadas
a tecnología, o que el 45% de los graduados de comercio en EMTP continuó en la misma
rama en la ESTP.41

41 Ver Nota Técnica sobre Trayectorias Educacionales elaborada por la CNP.

68
 Tabla 9: Trayectoria formativa 2008-2010, alumnos TP de la cohorte 2007 que siguieron
estudios superiores en CFT e IP
Área de conocimiento Rama Enseñanza Media Técnico-Profesional42
Educación Superior
Comercial Industrial Técnica Agrícola Marítima Total
Técnico-Profesional
Administración y
45% 7% 26% 8% 16% 27%
Comercio
Agropecuaria 1% 1% 1% 31% 17% 2%
Arte y Arquitectura 4% 5% 4% 1% 2% 4%
Ciencias Básicas 0% 1% 0% 0% 0% 0%
Ciencias Sociales 6% 2% 6% 3% 2% 4%
Derecho 2% 1% 2% 1% 1% 1%
Educación 9% 4% 21% 8% 9% 10%
Humanidades 0% 0% 1% 1% 1% 0%
Salud 14% 6% 26% 11% 9% 14%
Tecnología 19% 74% 13% 36% 42% 37%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Fuente: Elaboración propia con base en datos de rendimiento de MINEDUC y de matrículas del Servicio de Información de la
Educación Superior (SIES). Notas: (a) Este análisis considera la primera carrera a la cual ingresó el alumno durante el período
2008-2010. (b) Para la cohorte 2007 no existen datos más detallados sobre la especialidad de egreso.

La Tabla 10 muestra la rama de especialidad técnico-profesional de los graduados de la

cohorte 2007 para el grupo que ingresó directamente al mercado laboral, y el sector
económico en que se emplean. El sector comercio es el que absorbe relativamente más
graduados de enseñanza media TP. En efecto, independiente de la rama de egreso, de los
egresados de EMTP que ingresan a trabajar, entre un 18% y 35% lo hace en el sector
comercio.

42 La rama comercial incluye el sector administración y comercio, la industrial los sectores construcción, metalmecánico,
electricidad, minero, gráfico, confección, química e industria, y tecnología y comunicaciones. La rama técnica incluye los
sectores alimentación, hotelería y turismo y programas y proyectos sociales. La rama agrícola incluye los sectores maderero
y agropecuario. La rama marítima incluye el sector marítimo.
69
 Tabla 10: Trayectoria formativo-laboral 2008-2016, alumnos de la cohorte 2007 que
ingresaron directamente al mercado laboral sin continuar estudios ESTP
Rama Enseñanza Media Técnico-Profesional
Sector Económico
Comercial Industrial Técnico Agrícola Marítimo Total
Agricultura,
6% 5% 7% 28% 22% 8%
caza, silvicultura y pesca
Explotación de minas y
1% 2% 0% 1% 1% 1%
canteras
Industria manufacturera 11% 18% 9% 14% 10% 14%
Electricidad, agua y gas 0% 1% 0% 0% 0% 0%
Construcción 7% 19% 4% 13% 9% 12%
Comercio 35% 23% 33% 18% 21% 28%
Transporte, almacenaje y
7% 9% 3% 6% 15% 7%
comunicaciones
Establecimientos
22% 17% 14% 13% 13% 17%
financieros
Servicios comunales,
11% 5% 28% 6% 9% 12%
sociales, y personal
Sin información 0% 1% 0% 1% 0% 0%
100
Total 100% 100% 100% 100% 100%
%
Fuente: Elaboración propia con base en datos de rendimiento de MINEDUC, de matrículas del Servicio de Información de la
Educación Superior (SIES) y del Seguro de Cesantía.

Hallazgo 2.1: La educación media técnico-profesional dejó de ser un nivel terminal para la
mayoría de sus egresados. Aun así, las trayectorias formativas y formativo-laborales
difieren respecto de los graduados científico-humanista, pues los graduados técnico-
profesional ingresan más rápidamente al mercado laboral, son más propensos a buscar
carreras en horarios vespertinos, y optan en menor medida por carreras universitarias. Esta
brecha sigue activa al menos hasta 9 años después de graduarse.

Abandono de las trayectorias formativas en la Educación Superior

Los jóvenes se enfrentan a una decisión de trayectorias formativas (y formativo-laborales)
que incluyen alternativas para quienes deciden continuar estudios superiores, pudiendo
ingresar a diversas carreras, en jornada diurna o vespertina, y en universidades, CFTs, o
IPs. En esta sección analizaremos el cambio de un plan de estudios y el abandono de la
educación superior al término del primer año. Un alumno cambia de plan de estudios
cuando cambia de carrera o institución (o ambos) al término del primer año de haber
ingresado, pero sigue en la educación superior al año siguiente. Un alumno abandona la
educación superior cuando al término del primer año abandona su plan de estudios y no
aparece en los registros de matrículas de la educación superior para ningún período
posterior para el cual se tienen datos disponibles (hasta 2016).

Cambiar de plan de estudios es parte de la forma en que los alumnos construyen sus
trayectorias formativas y buscan las opciones que más se adecúan a sus preferencias e
intereses. También puede ser la reacción a cambios percibidos en el mercado laboral en
70
términos de remuneraciones o empleabilidad. El abandono, por otra parte, es un problema
complejo y multidimensional donde diversos factores derivan en el abandono definitivo o
momentáneo de los estudios, y que tiene importantes consecuencias tanto en el alumno
como respecto de la eficiencia misma del sistema educativo. La combinación de información
incompleta sobre las alternativas, costo de la educación, y formación básica insuficiente,
influyen en la decisión de cambiar de carrera o de institución, o en la decisión radical de
abandonar estudios, y los datos no nos permiten identificar una causa específica.

La Figura 13 muestra la proporción de alumnos de la cohorte 2007 que ingresaron a la

educación superior entre 2008 y 2013,43 distinguiendo quienes cambiaron de plan de
estudios, quienes abandonaron la educación superior al término del primer año, y quienes
continuaron en su plan de estudios (aunque no sabemos si se graduaron). Los resultados
indican que una proporción significativa (superior al 70%) de alumnos que ingresaron en
2008 a la educación superior se mantiene en su plan de estudios al término del primer año,
entre un 17% y 20% se cambia de plan de estudios, y entre un 1% y un 6% abandona la
educación superior al término del primer año. La tasa de abandono es mayor para alumnos
matriculados en CFTs e IPs, que entre los matriculados en universidades. Para aquellos
graduados de enseñanza media en 2007, que ingresaron a la educación superior de modo
diferido entre 2011 y 2013, hay mayores tasas de abandono, mientras la proporción de ellos
que se cambian de plan de estudio disminuye para todo tipo instituciones (Figura 13, años
2011 y 2013).44

Lo anterior sugiere que, a mayor retraso en el ingreso a la educación superior respecto de

la fecha de graduación de la educación media, mayor es la probabilidad de abandono. Esto
es relevante para los jóvenes egresados de la modalidad TP en educación media, pues
éstos ingresan de forma más tardía a la educación superior que los alumnos CH. El efecto
es particularmente relevante para alumnos matriculados en CFTs e IPs, en comparación
con las universidades.

43 Se analiza hasta 2013 debido hasta que este año es posible analizar si durante tres años una persona no se encuentra en
los registros de matrículas de la educación superior y, por lo tanto, es más claro si una persona abandona o no la educación
superior.
44 En 2011, las tasas de abandono alcanzan 14% en CFTs e IPs y 9% en universidades, y el porcentaje de quienes cambian

de plan alcanzan un 14% para todas las instituciones. En 2013 las tasas de abandono alcanzaron 21%, 20% y 14% en CFTs,
IPs y universidades, respectivamente y la proporción de alumnos que cambiaron de plan de estudios correspondió a 9%,
11% y 15% para CFTs, IPs y universidades, respectivamente.
71
 Figura 13: Porcentaje de alumnos que cambia, abandona y se mantiene en su plan de
estudios al término del primer año según año de ingreso, cohorte 2007

2013 Universidades
IP
CFT

Universidades
2011

IP
CFT

Universidades
2008

IP
CFT
0% 20% 40% 60% 80% 100%

Abandona Cambia plan No abandona ni se cambia del plan de estudios

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC y de matrículas del Servicio de Información de la Educación
Superior (SIES).

Las tasas de abandono al término del primer año difieren entre modalidades de estudio de
enseñanza media (CH y TP), instituciones de educación superior (CFT, IP, y universidades)
y jornada de estudios (diurna y vespertina). La Tabla 11 muestra el porcentaje de alumnos
de la cohorte 2007 que ingresaron a la educación superior entre 2008 y 2013 y la
abandonaron al término del primer año. Transversal al tipo de institución y modalidad de
estudios, las tasas de abandono son mayores en carreras vespertinas que diurnas y
mayores para los alumnos que egresaron de la modalidad TP que para aquellos de la
modalidad CH. Y, por lo mismo, por tipo de institución, son mayores en CFTs e IPs que en
universidades. Esto obedece a causas económicas y académicas, pues los universitarios
provienen de estratos socioeconómicos más altos, y se ubican mejor en los rankings de
egreso de enseñanza media.

72
 Tabla 11: Abandono de la Educación Superior según modalidad de estudios, tipo de
institución y jornada 2008-2013, cohorte 2007
Modalidad de
Tipo de Universidad
Enseñanza en la CFTs IPs
Jornada es
Educación Media
728 943 860
Diurna
(8%) (6%) (1%)
337 598 184
Científico-Humanista Vespertina
(16%) (18%) (11%)
12 23 12
Otro
(19%) (19%) (11%)
991 1.184 515
Diurna
(12%) (11%) (4%)
1.236 2.058 529
Técnico-Profesional Vespertina
(21%) (20%) (16%)
17 74 37
Otro
(32%) (23%) (13%)

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC y del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES).
Notas: (a) Los porcentajes se calculan sobre el total de alumnos que ingresó a cada tipo de institución de educación superior,
jornada y modalidad durante el período 2008-2013, para la cohorte que egresó en 4° medio el 2007. (b) Un alumno abandona
la educación superior cuando al término del primer año abandona su plan de estudios y no aparece en los registros de
matrículas para ningún período posterior para el cual se tienen datos disponibles (2008-2016). (c) La categoría "Otro" incluye
jornadas a distancia, semi-presenciales y otros.

A nivel de género y modalidad de estudios, se observa que la proporción de alumnos que

abandona la educación superior al término del primer año es mayor para los hombres
matriculados en carreras vespertinas, lo cual es transversal al tipo de institución de
educación superior y al año de ingreso a ésta (Tabla 12).

73
 Tabla 12: Porcentaje de alumnos que abandona la educación superior al término del
primer año según género y jornada de estudios, cohorte 2007
Año de ingreso a Tipo de Institución de Educación Superior
Tipo de
la Educación Género
Jornada CFT IP Universidades
Superior
Diurno 10% 6% 1%
Hombre
Vespertino 17% 15% 11%
2008
Diurno 7% 6% 1%
Mujer
Vespertino 13% 14% 11%
Diurno 19% 15% 9%
Hombre
Vespertino 27% 28% 23%
2011
Diurno 15% 12% 8%
Mujer
Vespertino 19% 19% 17%
Diurno 25% 23% 17%
Hombre
Vespertino 34% 32% 29%
2013
Diurno 16% 14% 11%
Mujer
Vespertino 27% 25% 26%

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC y de matrículas del Servicio de Información de la Educación
Superior (SIES). Notas: (a) Los porcentajes se calculan sobre el total de alumnos que ingresó a cada tipo de institución de
educación superior, género y jornada durante el período 2008-2013, para la cohorte que egresó en 4° medio el 2007. (b) Un
alumno abandona la educación superior cuando al término del primer año abandona su plan de estudios y no aparece en los
registros de matrículas para ningún período posterior para el cual se tienen datos disponibles (2008-2016).

Hallazgo 2.2: Las tasas de abandono de la educación superior difieren según modalidad
de egreso de la enseñanza media (CH y TP), jornada de estudios, género, año de ingreso
y tipo de institución de educación superior. Los hombres que egresaron de modalidad TP,
que estudiaron carreras en jornada vespertina, y dilataron su ingreso a la educación
superior presentan tasas de abandono al término del primer año más elevadas, respecto
de todos los grupos analizados.

Número de carreras en la Educación Superior

El cambio de plan de estudio (carreras e instituciones) y las tasas de abandono de la
educación superior se explican en parte por la escasa orientación vocacional que reciben
los jóvenes, y la mala y poca información que se ofrece respecto de la estructura y la oferta
formativa. Esto hace que un 36% de quienes ingresaron a la educación superior y se
titularon entre 2008 y 2013 (de la cohorte graduada de enseñanza media en 2007) se
matricularon en más de una carrera (Figura 14). Incluso un 7% de ellos estuvo en tres
carreras, y un 2% en cuatro (o más) carreras.

74
 Figura 14: Número de carreras promedio que estudian quienes se titulan entre 2008 y
2013, cohorte 2007

7%2%

27%

64%

1 carrera 2 carreras 3 carreras más de 3 carreras

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC y de matrículas del Servicio de Información de la Educación
Superior (SIES).

Tasas de titulación en la Educación Superior

Al análisis efectuado a la cohorte de egreso de enseñanza media el año 2007 también da
cuenta de las bajas tasas de titulación de quienes ingresan a la educación superior. En
efecto, del total de alumnos que ingresaron de la educación superior en 2008, menos de un
50% se había titulado al 2016, es decir nueve años después de haber finalizado la
enseñanza media.45

La tasa de titulación es menor para los graduados de la modalidad secundaria técnico-

profesional, pues de la cohorte de graduados de enseñanza media en 2007 que ingresó a
la educación superior, 52% de los graduados de científico-humanista y 39% de los
graduados de técnico-profesional, había concluido sus estudios superiores hasta 2016.46
Las tasas de titulación difieren también según instituciones de educación superior y tipo de
jornada (diurna y vespertina).

La Tabla 13 muestra el porcentaje de alumnos de la cohorte de egreso de enseñanza media

2007, que ingresaron a la educación superior a una determinada institución y jornada de
estudios y que se titularon de ésta en 2015.47 Sorprenden las bajas tasas de titulación,
especialmente para los alumnos TP que optan por carreras vespertinas.

45 Nuestro análisis permite determinar la proporción de alumnos que ingresaron a la educación superior y que no se habían
titulado durante el período 2008-2016 y que continuaban estudiando a 2016 ó habían salido de la educación superior por
modalidad de estudios (CH y TP).
46 De los alumnos de la modalidad TP que no se habían titulado durante el período 2008-2016, un 35% seguía estudiando a

2016 mientras que un 65% abandonó la educación superior entre 2008 y 2016. Por su parte, de los alumnos de la modalidad
CH que no se habían titulado durante el mismo período, un 42% seguía estudiando a 2016 y un 58% había abandonado la
educación superior.
47 El análisis se restringe a aquellos alumnos que ingresaron a un determinado tipo de institución de educación superior

(CFT, IP, y universidades) y jornada de estudio (diurna y vespertina), y no a la carrera de ingreso. Por lo tanto, se consideran
los titulados que egresaron del mismo tipo de institución y jornada a la cual ingresaron inicialmente, independiente de si
durante el período de estudio cambiaron de carrera.
75
Comparativamente, los alumnos de la modalidad CH se titulan en mayor proporción de
carreras diurnas en universidades, mientras que los TP en carreras diurnas de CFTs.

Tabla 13: Titulados 2008-2015 según modalidad de estudio, institución y jornada, cohorte
2007
Modalidad de egreso de la Enseñanza Media
Tipo de Científico-Humanista Técnico-Profesionales
Jornada CFT IP Universidades CFT IP Universidades
Diurno 44% 43% 48% 38% 34% 37%
Vespertin
25% 23% 22% 23% 25% 20%
o
Otros 28% 13% 16% 26% 10% 17%
Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES) y
Seguro de Cesantía. Nota: (a) El período de titulación comprende 2008 y 2015. (b) La categoría "Otro" incluye jornadas a
distancia, semi-presenciales y otros.

Hallazgo 2.3: La educación superior tiene altas tasas de captación de estudiantes, pero
preocupantemente bajas tasas de titulación. Menos de la mitad de los alumnos que
ingresaron a una institución de educación superior en 2008 se habían titulado en 2016
siendo esta tasa menor para los alumnos TP que optan por carreras vespertinas.

La Tabla 14 muestra el porcentaje de alumnos titulados de la educación superior técnico

profesional por área de estudio, y el último sector económico donde aparece empleado
entre 2008 y 2016. Aquí también se observa que más de un 16% de quienes se titularon de
la educación superior entre 2008 y 2016 ingresaron a trabajar al sector comercio, con
excepción del área educación en la cual más del 88% de los titulados ingresa al mismo
sector (servicios comunales, sociales y personales). Otros sectores en los que el grado de
concordancia entre el área de estudio supera el 50% de los titulados corresponden a
ciencias y salud.

76
 Tabla 14: Trayectoria formativo-laboral de los titulados de la educación superior TP (CFT
e IP) 2008-2016, cohorte 2007
Área de Conocimiento Educación Superior
Sector Salud y
Económico Cien Ingeniería,
servi
Agricul Ciencia cias Educa Humanida industria y Servi
en el que se cios
tura s Socia ción des y artes construc cios
desempeña socia
les ción
les
Agricultura,
caza
33% 1% 2% 1% 1% 2% 2% 3%
silvicultura y
pesca
Explotación
de minas y 0% 2% 1% 0% 0% 3% 0% 1%
canteras
Industria
manufacturer 11% 8% 8% 1% 12% 14% 3% 9%
a
Electricidad,
0% 1% 1% 0% 0% 2% 0% 0%
agua y gas
Construcción 1% 1% 5% 1% 2% 21% 1% 17%
Comercio 23% 17% 18% 1% 29% 21% 16% 32%
Transporte,
almacenaje y
1% 6% 7% 1% 4% 6% 1% 9%
comunicacio
nes
Establecimie
ntos 17% 52% 42% 7% 29% 24% 14% 19%
financieros
Servicios
comunales,
13% 12% 17% 88% 22% 6% 61% 11%
sociales y
personal
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES) y
del Seguro de Cesantía.

Trayectorias formativo-laboral: alumnos que estudian y trabajan

Un grupo importante de jóvenes optan por estudiar en la educación superior y trabajar al
mismo tiempo. De la cohorte bajo análisis y que ingresó a la educación terciaria, un 34%
de egresados de modalidad CH y un 40% de egresados de modalidad TP combinaron
estudios de educación superior con trabajo. Jóvenes provenientes de colegios particulares
pagados tienden a concentrarse entre quienes solo estudian (81%) (Tabla 15). Quienes
optan por combinar estudio y trabajo se concentran mayoritariamente en IPs e CFTs (62%
y 55%, respectivamente), y demoran más su titulación (Tabla 16).

77
 Tabla 15: Alumnos que estudia y trabajan, cohorte 2007
Estudia Estudia y trabaja
Modalidad de la Enseñanza Media
Científico-
66% 34%
Humanista
Técnico-
60% 40%
Profesional
Dependencia del establecimiento
Municipal 64% 36%
Particular
60% 40%
Subvencionado
Particular
81% 19%
Pagado

Tabla 16: Trayectorias formativo-laborales de quienes estudian y trabajan, cohorte 2007

Tipo de Institución de Educación Superior
Característica U U
CFT IP U Privada CRUCH
Estatal Privada
Estudia y 13.360 31.080 7.739 18.571 4.372
trabaja (55%) (62%) (34%) (40%) (5%)
Permanencia
estudia y 3,1 4,0 5,6 5,4 6,0
trabaja (años)
Permanencia
2,3 3,3 5,3 5,0 5,5
estudia (años)

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES) y
del Seguro de Cesantía. Notas: (a) La Tabla 15 muestra la proporción de alumnos de la cohorte de egreso 2007 de enseñanza
media, que ingresaron a la educación superior entre 2008 y 2013, identificando aquellos que solo estudian y aquellos que
estudian y trabajan. (b) Para determinar si un alumno solo estudia o alterna estudio y trabajo durante el tiempo que está en la
educación superior se aplican los siguientes criterios: si un alumno aparece en los registros de matrícula del SIES se considera
que estudia en el sistema de educación superior. Si éste además aparece en al menos 3 meses de un año determinado en
los registros del Seguro de Cesantía, se considera que estuvo trabajando ese año y por lo tanto se considera en el grupo de
quienes estudian y trabajan. (c) La Tabla 16 muestra el número de alumnos de la cohorte de egreso 2007 de enseñanza
media que ingresaron a la educación superior y se titularon de ésta.

Finalmente, se observa (Tablas 15 y 16) que la mayoría de los estudiantes de la cohorte

2007 que ingresaron a la educación superior universitaria solo estudia (cifra que es algo
menor entre los egresados de EMTP). Asimismo, la mayoría de alumnos en CFT e IP
estudian y trabajan.

Hallazgo 2.4: Un número importante de jóvenes que continúan estudios superiores

combinan estudio y trabajo, especialmente aquellos provenientes de liceos municipales y
particulares subvencionados (36% y 40%, respectivamente), quienes optan en su mayoría
por IPs y CFTs (62% y 55%, respectivamente).

78
Trayectoria formativo-laboral: ingreso al mercado laboral
Un aspecto relevante de la transición educación superior-trabajo tiene relación con el
tiempo que transcurre entre la titulación y la contratación. La Tabla 17 muestra el porcentaje
de alumnos de la cohorte 2007 que se encuentra trabajando (según los registros del Seguro
de Cesantía) luego de egresar de la educación media y no continuar estudios superiores,
y, por otra parte, de titularse de la educación superior (CFT, IP, universidad). Para quienes
completaron la enseñanza media y no ingresaron a la educación superior, las tasas de
empleabilidad son menores en la modalidad CH que en la TP, lo que es consistente con la
educación TP como formación para el trabajo, y la formación CH para continuar estudios
superiores. Para quienes se titularon de la educación superior, las tasas de empleabilidad
son mayores para IP y CFT en comparación con los universitarios.

Tabla 17: Porcentaje de alumnos que trabaja luego de egresar de la educación media o
superior, cohorte 2007
Institución de Meses después del egreso/titulación
Egreso 3 6 12 18 24
Media CH 23% 23% 34% 27% 36%
Media TP 19% 27% 43% 40% 48%
CFT 47% 52% 55% 57% 57%
IP 51% 55% 59% 61% 61%
U Estatal 38% 44% 49% 52% 53%
U Privada 36% 42% 48% 53% 54%
U Privada
36% 44% 50% 53% 53%
CRUCH

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES) y
del Seguro de Cesantía. Notas: Empleo según registro del Seguro de Cesantía considera a quienes trabajan formalmente y
por cuenta propia, como empleados públicos, en las FF.AA., emprendedores o quienes trabajan informalmente.

Hallazgo 2.5: Las tasas de ocupación y el tiempo que trascurre hasta encontrar el primer
empleo dependen de la institución de egreso. Los egresados de la modalidad CH presentan
las menores tasas de participación laboral durante el primer y segundo año de egreso de la
enseñanza media, comparado con los egresados de la modalidad TP. Los titulados de CFTs
e IPs demoran menos en encontrar su primer trabajo, en relación a los egresados de
enseñanza media, CFT y quienes se titulan de alguna universidad.

1.7. Retornos de la Educación Técnico Superior

En esta sección desarrollamos un ejercicio teórico para analizar el salario que un egresado
de CFT debiese recibir para alcanzar una rentabilidad de 15% suponiendo que estudia en
jornada diurna y vespertina y que el salario que recibiría de solo tener estudios medios fuera

79
$350.000.48 Posteriormente, mostramos que el salario mediano de quienes se titularon de
un CFT es bastante mayor al salario requerido para obtener un 15% de rentabilidad lo cual
confirma la obtener un título técnico superior es altamente rentable, tanto social como
económicamente.49

El salario mensual que un alumno debiese alcanzar para obtener una rentabilidad de 15%
por estudiar una carrera superior TP en jornada diurna corresponde a $515.000 pesos,
mientras que el de un alumno en jornada vespertina con y sin valoración del ocio
corresponde a $498.000 y $410.000, respectivamente (Tabla 18).50 El mismo ejercicio
asumiendo una rentabilidad levemente menor, 10%, arroja los siguientes salarios
mensuales $460.000, $445.000, y $388.000 pesos para los mismos escenarios,
respectivamente.
Tabla 18: Salario mensual de CFT requerido para un 15% y 10% de rentabilidad
Tipo de Jornada TIR=15% TIR=10%
Diurno $515.000 $460.000
Vespertino (con valoración del ocio) $498.000 $445.000
Vespertino (sin valoración del ocio) $410.000 $388.000

Fuente: Elaboración propia con base en datos CASEN 2015 e información de aranceles y matrículas del Servicio de
Información de la Educación Superior (SIES). Notas: (a) En las jornadas vespertinas se asume que la duración efectiva de la
carrera es el doble de la duración teórica (es decir, 4 años) y el costo total de ésta se divide en estos 4 años (es decir, el
alumno no paga más sino se demora más en tiempo en terminar la carrera).

Lo anterior implica que para lograr una rentabilidad del 15% en adquirir un título técnico
superior en una CFT bastaría con aumentar el salario promedio mensual de un egresado
de la enseñanza media entre $60.000 y $165.000 pesos mensuales dependiendo del tipo
de jornada de estudios analizada (diurna y vespertina), suponiendo que el salario de un
egresado de enseñanza media que continua estudios superiores es $350.000 pesos.51

48 Para determinar este monto se utilizaron los datos de empleabilidad y salarios reportados en el portal mifuturo.cl para
titulados de CFTs. Este valor corresponde a la mediana de los salarios promedio al 4to año de titulación reportados para
carreras en CFTs.
49 Para efectuar este ejercicio se efectúan los siguientes supuestos: (i) el costo anual de estudiar en un CFT corresponde a

$1.900.000, el cual incluye el valor anual promedio del arancel y matrícula, (ii) la duración teórica de una carrera superior
TP de 2 años, (iii) se considera un horizonte temporal de 40 años, (iv) para valorizar el costo de trabajar y estudiar en el
segundo escenario se utiliza el salario mensual asociado al percentil 75 de una persona con educación media completa
($350.000 pesos) obtenido de CASEN 2015.
50 Se analizan tres escenarios: (i) un estudiante en jornada diurna (que no trabaja), (ii) un estudiante en jornada vespertina

que simultáneamente trabaja 15 horas a la semana y que valora su tiempo libre (ocio), y (iii) el mismo alumno del escenario
(ii) que no valora el ocio. En el segundo escenario, el alumno enfrenta un costo de estudiar una carrera superior TP y trabajar
simultáneamente, lo que implica que el alumno sacrifica 15 horas a la semana las que son valoradas de acuerdo al salario
en el percentil 75 de una persona con enseñanza media completa ($350.000 pesos mensuales). En el tercer escenario, este
costo no existe debido a que el alumno no valora el ocio y el estudio es considerado como una entretención.
51 Este valor corresponde al percentil 75 de la distribución de salarios de quienes reportan educación media completa en

CASEN 2015 y representa lo que gana el 25% superior de los egresados de enseñanza media que no continúan estudios
superiores. Utilizamos este percentil en el supuesto que el alumno que sigue estudios superiores sería de los mejores de la
enseñanza media, por lo cual este valor sería su salario alternativo.
80
De hecho, el salario mediano de las 61 carreras de CFT informado por el portal mifuturo.cl
alcanza un monto muy superior, $650.000 pesos mensuales, lo que muestra que
efectivamente es muy rentable continuar estudios para ser un técnico superior egresado de
un CFT.52 En efecto, esta rentabilidad es del orden de 25% (para un diurno) y es superior
para la opción vespertina. Por cierto, esta cifra puede ser mayor o menor según la calidad
y acreditación de los centros de formación. Por consiguiente, la rentabilidad social de
obtener un título técnico superior es muy elevada, lo que hace pensar que Chile está
maduro para extender la educación público para todo joven a un título técnico supero o su
equivalente.
Un ejercicio similar realizado para estudios en IP y universidades indica que el rango de
salarios requerido para un TIR de 15% va de $515.000 a $735.000 pesos mensuales en IP,
y $800.000 y $920.000 pesos en universidades (Tabla 19).53

Tabla 19: Salario mensual de IP y universidad requerido para un 15% y 10% de rentabilidad
IP Universidad
Tipo de Jornada
TIR=15% TIR=10% TIR=15% TIR=10%
Diurna $735.000 $600.000 $920.000 $705.000
Vespertina (con valoración del $1.050.000 $810.000
$760.000 $590.000
ocio)
Vespertina (sin valoración del ocio) $515.000 $445.000 $800.000 $600.000
Fuente: Elaboración propia con base en datos CASEN 2015 e información de aranceles y matrículas del Servicio de
Información de la Educación Superior (SIES). Notas: En las jornadas vespertinas se asume que la duración efectiva de la
carrera es el doble de la duración teórica (es decir, la duración efectiva para IP y universidades en jornadas vespertinas es 8
y 10 años, respectivamente) y el costo total de ésta se divide en estos años (es decir, el alumno no paga más sino se demora
más en tiempo en terminar la carrera).

Hallazgo 2.6: Obtener un título de educación técnico superior en un CFT es altamente

rentable, al menos en 25%. Por lo tanto, es imperativo revalorizar y promover esta opción.

Otra forma de medir el retorno a la educación es a través del cálculo del Valor Actual Neto
(VAN) de la decisión de continuar estudios superiores luego de egresar de la enseñanza
media. Utilizando información de quienes se titularon de la educación superior entre 2007
y 2015, y que aparecen en los registros administrativos del Seguro de Cesantía, se calcula
el valor presente de los flujos futuros asociados a titularse de un plan de estudios en la
educación superior descontando el costo (arancel), y la duración de estudiar una

52 Para determinar este monto se utilizaron los datos de empleabilidad y salarios reportados en el portal mifuturo.cl para
titulados de CFTs. Este valor corresponde a la mediana de los salarios promedio al 4to año de titulación reportados para
carreras en CFTs.
53 Para efectuar este ejercicio se efectúan los siguientes supuestos: (i) el costo anual de estudiar en un IP y en una universidad

corresponde a $1.900.000 y $3.500.000, los cuales incluyen el valor anual promedio del arancel y matrícula para ambas
instituciones, (ii) las duraciones teóricas de una carrera superior en un IP y universidad corresponde a 4 y 10 años,
respectivamente; (iii) se considera un horizonte temporal de 40 años, (iv) para valorizar el costo de trabajar y estudiar en el
segundo escenario se utiliza el salario mensual asociado al percentil 75 de una persona con educación media completa
($350.000 pesos) obtenido de CASEN 2015. Ver nota al pie 51 para más detalles sobre la valorización del ocio en las
jornadas vespertinas.
81
 determinada carrera para un horizonte temporal de 40 años.54,55 Intuitivamente, el VAN
proporciona una medida de cuán rentable es estudiar en la educación superior para un
egresado de la enseñanza media. Los resultados dan cuenta que para un 73% de los planes
de estudio considerados se obtiene un VAN positivo (Figura 15).56

Figura 15: Valor Actual Neto (VAN) de titularse de la Educación Superior, titulados 2007-
2015
200
150
VAN (en millones de $)

100
50
0
-50

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Percentil de VAN

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES) y
del Seguro de Cesantía. Nota: La figura muestra el Valor Actual Neto (VAN) para la cohorte de alumnos que se tituló de la
educación superior entre 2007 y 2015, considerando un horizonte temporal de 40 años.57

54 En este caso, la base de datos es levemente distinta a la empleada en el análisis de trayectorias educacionales debido a
que considera a quienes se titularon entre 2007 y 2015, los cuales pudieron haber egresado de enseñanza media en cualquier
año anterior a 2007.
55 Plan de estudios corresponde al par (carrera, institución). Los detalles de la metodología empleada para calcular el VAN

pueden encontrarse en el Box 1 al final de este documento.

56 Se debe tener en cuenta que este análisis se realiza solo para quienes se titulan, por ende, no se toma en consideración el

costo asociado a ingresar a la educación superior y luego desertar. Urzúa (2011), destaca que, para un porcentaje importante
de la población, particularmente aquellos que no se titulan, el paso por el sistema de educación superior puede no significar
mejores condiciones económicas que las que hubiesen tenido en caso de no haber ingresado.
57 El VAN se construyó a partir de los siguientes supuestos: (i) Para calcular la renta anual se considera el promedio del

salario mensual en los 3 años inmediatamente después de la titulación y luego se multiplica por 12 (asumiendo que los
individuos trabajan 12 meses en el año - de utilizar el número de meses efectivo que los individuos trabajan en el año se
obtiene un VAN menor). (ii) El costo anual de cada carrera se obtiene a partir de la suma del arancel anual y la matrícula.
(iii) Para calcular el arancel de la carrera y la matrícula se estimó el promedio de los valores observados para ambas cifras
durante 2007 y 2015. (iv) Siguiendo a Urzúa S. (2011) se utilizó una tasa de interés anual de 6%. (2011). (v) Se utiliza
$350.000 pesos como costo alternativo de no haber ingresado a la educación superior, el cual corresponde al salario del
percentil 75 reportado para quienes tienen como máximo nivel alcanzado la educación media en CASEN 2015. (vi) Solo se
consideraron aquellas carreras con más de 10 personas que hayan recibido renta en los 3 años de análisis. (vii) Para calcular
el VAN a 40 años se asume el salario promedio de los primeros 3 años y se imputa para los años siguientes a una tasa de
82
 Aunque continuar estudios superiores resulta rentable, la rentabilidad varía según carrera
e institución. Una aproximación de la calidad de las instituciones viene dada por sus años
de acreditación, y es esperable que graduados de instituciones acreditadas por más años
muestren mayores retornos que los graduados de instituciones no acreditadas o
acreditadas por una mínima cantidad de años. La Figura 16 muestra el VAN asociado a
seguir estudios superiores según años de acreditación, los titulados de instituciones
acreditadas por más tiempo (5 a 7 años) obtienen mayores ingresos que los titulados de
instituciones acreditadas por 2 a 4 años.

Figura 16: Valor Actual Neto (VAN) de titularse de la Educación Superior según años de
acreditación, titulados 2007 y 2015
300
200
VAN (en millones de $)

100
0
-100

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Percentil de VAN

0 años 2-4 años

5-7 años

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES) y
del Seguro de Cesantía. Nota: (a) La figura muestra el Valor Actual Neto (VAN) para la cohorte de alumnos que se titularon
de la educación superior entre 2007 y 2015, considerando un horizonte temporal de 40 años. (b) En total se analizaron 3.408
planes de estudio, de los cuales 956 presentan un VAN negativo (28%), y 2.452 un VAN positivo (72%).

La proporción de planes de estudio con VAN positivo difiere según tipo de institución de
educación superior y está asociada positivamente a sus años de acreditación (Tabla 20). Al
menos un 60% de los planes de estudio acreditados por 5 a 7 años presenta VAN positivo,
siendo este porcentaje más alto en universidades privadas pertenecientes al CRUCH con
un 91%. En las instituciones no acreditadas la proporción de planes con VAN mayor a cero

crecimiento anual estimada considerando los parámetros asociados a la regresión de experiencia y experiencia al cuadrado
sobre el salario.

83
disminuye siendo 52% en CFT, y 63% en IPs, y 71% en universidades privadas (no
CRUCH).

Tabla 20: Porcentaje de planes de estudio con VAN positivo según años de acreditación
de la institución
Años de Acreditación (2016)
Institución de
No acreditada 2 a 4 años 5 a 7 años
Educación Superior
CFT 52% 54% 64%
IP 63% 63% 75%
U Estatales 84% 79%
U Privadas 71% 77% 85%
U Privadas CRUCH 64% 91%

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES) y
del Seguro de Cesantía. Nota: La figura muestra el Valor Actual Neto (VAN) para la cohorte de alumnos que egresó de la
enseñanza media el año 2007 y que se tituló de la educación superior entre 2008 y 2015, considerando un horizonte temporal
de 40 años.

La Figura 17 muestra el ingreso promedio mensual al año de titulación asociado a cada

percentil de ingreso para quienes completaron la enseñanza media en 2007, y quienes se
titularon de la educación superior entre 2008 y 2015, según la institución. Aunque la
distribución de ingresos de los titulados de universidades domina a los titulados de CFTs e
IPs, al comparar percentiles existen importantes diferencias. Un alumno titulado de un CFT
o IP ubicado en percentiles de mayor ingreso (por ejemplo, el 70), obtiene en promedio un
salario mayor que un alumno que se titula de una universidad y se ubica en el percentil 25
de la distribución de ingreso de los universitarios. Es decir, ubicarse en la cola derecha de
la distribución de ingresos de un CFT e IP puede resultar en un ingreso mayor a haberse
titulado de alguna universidad y ubicarse en la cola izquierda de la distribución de ingresos
asociada a ésta (Figura 17), lo que a su vez depende de la reputación de cada
establecimiento y la carrera elegida. Esto, por cierto, sin tomar en cuenta los muchos
mayores costos directos así como indirectos (costos de oportunidad) por la mayor duración
de esas carreras. Tomado en cuenta estos costos adicionales, es evidente que la
rentabilidad de un título técnico superior puede ser mayor a la de tener un título universitario,
al menos para un buen grupo de la población estudiantil.

84
 Figura 17: Ingreso promedio mensual de cada percentil según tipo de institución de
Educación Superior titulados 2008-2015

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES) y
del Seguro de Cesantía. Notas: (a) La figura muestra el ingreso promedio asociado a cada percentil de la distribución de
ingresos del primer año inmediatamente después de la titulación para quienes se encuentran trabajando y cuyo salario
mensual es mayor al salario mínimo del año 2008. (b) La muestra está compuesta por quienes egresaron de la enseñanza
media el año 2007, e ingresaron a la educación superior y se titularon entre 2008 y 2015.

La Figura 18 replica el análisis anterior utilizando los datos del Servicio de Impuestos
Internos58 (en lugar de los datos del Seguro de Cesantía), lo que permite incorporar a los
trabajadores por cuenta propia y otros que no cotizan el Seguro de Cesantía.59 En línea
con los resultados previos, existe heterogeneidad según tipo de institución, donde titulados
de universidades pertenecientes al CRUCH reciben ingresos significativamente más altos
que los titulados de CFT, IP, y de universidades privadas. Nótese que los ingresos
asociados a universidades privadas no son muy diferentes a los de IPs o CFTs, y solo se
observan diferencias en percentiles superiores, por lo que sus estudios han de tener una
rentabilidad inferior a la de obtener un título técnico superior

58 Se utilizan los ingresos del trabajo y capital que se construyen a partir de las declaraciones tributarias recolectadas por el
SII en el formulario 22, en la declaración anual sobre rentas del artículo 42 (DJ1887) y en la declaración anual sobre
retenciones de los artículos 42 y 48 (DJ1879). Los formularios DJ1812 (ingresos por pensiones), DJ1818 (ingresos
financieros) DJ1889 (ahorro previsional voluntario), DJ1890 (ingresos por intereses) y DJ1894 (ingresos por intereses)
también son utilizados, pero no constituyen una fracción importante de los ingresos de la cohorte a analizar. Para mayores
detalles sobre la metodología empleada para construir los ingresos ver la Nota Técnica sobre Trayectorias Laborales y
Capital Humano elaborada para la CNP.
59 Esta muestra corresponde a la misma cohorte de alumnos que completó la enseñanza media en 2007 y que ha sido utilizada

para analizar las trayectorias formativo-laborales con los datos del Seguro de Cesantía. Está compuesta por 158.209 alumnos
que se graduaron de 4º medio el año 2007, y que ingresaron a alguna institución de educación superior entre 2008 y 2015.
De éstos, 68.844 se habían titulado a 2015 de algún CFT, IP, o universidades estatales y privadas (del CRUCH o fuera de
éste).
85
Figura 18: Percentiles de ingresos para titulados según institución de Educación Superior,
cohorte 2007 (US 2014)
30000

25000

20000

15000

10000

5000

0
Centros de Institutos Universidades Universidades Universidades
Formación Profesionales Privadas Estatales Privadas
Técnica CRUCH CRUCH

Percentil 25 Mediana Percentil 75 Percentil 90 Percentil 95 Promedio

Fuente: Huneeus et al. (2017) con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES)
y del Servicio Impuestos Internos (SII). Nota: Los ingresos se expresan en dólares de 2014.

Otra fuente de heterogeneidad en salarios está asociada a las áreas de estudio. Las
carreras universitarias presentan la mayor dispersión en salarios, en especial en las áreas
de derecho y salud. Por el contrario, las carreras impartidas por CFTs e IPs muestran menor
dispersión de ingresos, siendo las áreas de tecnología, y administración y comercio las
mejor remuneradas (Figura 19).

Figura 19: Percentiles de ingresos para titulados según tipo de institución de Educación
Superior y áreas de estudio, cohorte 2007 (US 2014)
35.000
30.000
25.000
20.000
15.000
10.000
5.000
0
CS. SOC

CS. SOC

DER

DER
SAL

SAL

CS. SOC
ADM Y COM

ADM Y COM

ADM Y COM
ART Y ARQ

TEC

EDU

ART Y ARQ

EDU

ART Y ARQ
DER
EDU
TEC

TEC
SAL

IP Y CFT UNIVERSIDADES NO UNIVERSIDADES DEL

CRUCH CRUCH

Percentil 25 Percentil 75 Promedio

Fuente: : Huneeus et al. (2017) con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior
(SIES) y del Servicio Impuestos Internos (SII). Notas: (a) Para cada tipo de institución de educación superior las áreas del
86
conocimiento aparecen ordenadas según salario promedio de mayor a menor. (b) Las áreas del conocimiento corresponden
a: Tecnología (TEC), Administración y comercio (ADM Y COM), Salud (SAL), Ciencias sociales (CS. SOC), Arte y arquitectura
(ART Y ARQ) y Derecho (DER).

Hallazgo 2.7: Un alumno titulado de un CFT e IP que se ubica en los percentiles de mayor
ingreso mensual (70 en adelante) obtiene en promedio un mayor ingreso que un alumno
titulado de una universidad pero en un percentil bajo de esa distribución (25 o menor), lo
que implica que la rentabilidad de obtener un título técnico superior es mayor a un título
universitario para una parte importante de la población estudiantil.. En efecto, existe alta
heterogeneidad asociada a salarios según instituciones de educación superior y carreras.

Existe una relación positiva entre el puntaje PSU y el ingreso obtenido durante los dos
primeros años después de la titulación, que es robusta al tipo de institución de egreso. Es
decir, independiente de la institución de titulación (CFTs, IPs, y universidades), el ingreso
esperado crece con el puntaje PSU. Los ingresos de los primeros dos terciles en el puntaje
PSU, no son distintos entre los distintos tipos de instituciones de educación superior, sin
embargo los ingresos del tercil superior son mayores para los titulados de universidades
(dentro y fuera del CRUCH). La dispersión del ingreso entre terciles de puntaje es menor
para titulados de CFTs o IPs. Esto sugiere que parte de las diferencias en ingresos
esperados no están asociadas al proceso formativo ofrecido por las universidades durante
la educación superior y que éstas se originan durante el período previo al ingreso de la
educación superior (Figura 20).

En línea con resultados anteriores, un estudio reciente de Montoya et al. (2017) comparan
el retorno de la educación técnica y la universitaria. Los resultados indican que no existen
diferencias significativas en salarios, empleo y participación en el sector formal entre los
titulados de ambos tipos de educación en torno a la media. Más aún, los autores
documentan que dado los mayores costos de arancel, años de educación y menor
probabilidad de graduación, los estudiantes de bajos ingresos que estudian carreras
universitarias enfrentan, en el margen, mayores pérdidas en ingresos, lo cual cuestiona la
calidad de las instituciones en la cual éstos se matriculan y da cuenta de la heterogeneidad
en los retornos de continuar estudios superiores en instituciones de baja calidad.

87
 Figura 20: Puntaje PSU e ingreso, titulados 2007-2015

Fuente: : Huneeus et al. (2017) con base en datos del MINEDUC, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES)
y del Servicio Impuestos Internos (SII).

Hallazgo 2.8: Existe una relación positiva entre puntaje PSU e ingreso después de la
titulación. Salvo el tercil superior de puntaje PSU, no existen diferencias significativas entre
los titulados de CFTs, IPs y universidades. En efecto, la ventaja salarial de estudios
universitarios se concentra en el tercil superior de puntaje PSU. En cambio, la rentabilidad
de obtener un título técnico superior es mayor a la universitaria para todos menos el tercio
mejor de la población estudiantil.

1.8. Conclusiones

La evidencia demuestra que los jóvenes intentan construir trayectorias formativas y

formativo-laborales después de finalizar la enseñanza media, dado que el nivel medio ya
no es considerado un nivel terminal. En ausencia de un sistema de formación técnico
profesional, la transición entre la educación media y superior, y entre la enseñanza y el
mundo del trabajo se presenta desarticulada y carente de mecanismos que permitan a los
jóvenes escoger opciones de formación e inserción laboral dentro de una trayectoria
continua. Esto es especialmente relevante dado que la mayoría de los alumnos que opta
por la educación técnica proviene de familias vulnerables, cuya condición socioeconómica
no solo determina su desempeño académico sino también su trayectoria laboral.

En efecto, las trayectorias laborales y formativas de los alumnos de educación media

técnico profesional difieren de los de modalidad científico humanista. Los primeros
presentan tasas de ingreso a la educación superior menores a las de los de la modalidad
científico-humanista, tienden a diferir el ingreso a la educación superior y cuando ingresan
lo hacen mayoritariamente a CFTs e IPs, suelen combinar estudio y trabajo, lo que los hace
más propensos a buscar carreras vespertinas y también aumenta el riesgo de deserción.

88
En comparación a los alumnos de modalidad científico humanista, los de técnico profesional
muestran menores tasas de titulación y mayores de abandono, pero al titularse participan
en mayor medida en el mercado laboral.

Nuestros resultados también muestran que titularse de un CFT es altamente rentable, con
al menos una rentabilidad de 25%. Esto da cuenta de la gran oportunidad que representa
este tipo de formación especialmente para jóvenes vulnerables y de la necesidad de
promover y revalorizar la formación técnica.

1.9. Resumen de Hallazgos

Hallazgo 2.1: La educación media técnico profesional dejó de ser un nivel terminal para la
mayoría de sus egresados. Aun así, las trayectorias formativas y formativo-laborales
difieren respecto de los graduados científico-humanista, pues los graduados técnico-
profesional ingresan más rápidamente al mercado laboral, buscan carreras en horarios
vespertinos, y optan en menor medida por carreras universitarias. Esta brecha sigue activa
al menos hasta 9 años después de graduarse.
Hallazgo 2.2: Las tasas de abandono de la educación superior difieren según modalidad
de egreso de la enseñanza media (CH y TP), jornada de estudios, género, año de ingreso
y tipo de institución de educación superior. Los hombres que egresaron de modalidad TP,
que estudiaron carreras en jornada vespertina, y dilataron su ingreso a la educación
superior presentan tasas de abandono al término del primer año más elevadas, respecto
de todos los grupos analizados.
Hallazgo 2.3: La educación superior tiene altas tasas de captación de estudiantes, pero
preocupantemente bajas tasas de titulación. Menos de la mitad de los alumnos que
ingresaron a una institución de educación superior en 2008 se habían titulado en 2016,
siendo esta tasa menor para los alumnos TP que optan por carreras vespertinas.
Hallazgo 2.4: Un número importante de jóvenes que continúan estudios superiores
combinan estudio y trabajo, especialmente aquellos provenientes de liceos municipales y
particulares subvencionados (36% y 40%, respectivamente), quienes optan en su mayoría
por IPs y CFTs (62% y 55%, respectivamente).
Hallazgo 2.5: Las tasas ocupación y el tiempo que trascurre hasta encontrar el primer
empleo dependen del tipo de institución de egreso. Los egresados de la modalidad CH
presentan las menores tasas de ocupación durante el primer y segundo año de egreso de
la enseñanza media, comparado con los egresados de la modalidad TP. Los egresados de
CFTs e IPs demoran menos en encontrar su primer trabajo, en relación a los egresados de
enseñanza media y quienes se titulan de alguna universidad.
Hallazgo 2.6: Obtener un título de educación técnico superior en un CFT es altamente
rentable, al menos de 25%. Por lo tanto, es imperativo revalorizar y promover esta opción.
Hallazgo 2.7: Un alumno titulado de un CFT e IP que se ubica en los percentiles de mayor
ingreso mensual (70 en adelante) obtiene en promedio un mayor ingreso que un alumno
titulado de una universidad pero en un percentil bajo de esa distribución (25 o menor), lo
que implica que la rentabilidad de obtener un título técnico superior es mayor a un título

89
universitario para una parte importante de la población estudiantil.. En efecto, existe alta
heterogeneidad asociada a salarios según instituciones de educación superior y carreras.
Hallazgo 2.8: Existe una relación positiva entre puntaje PSU e ingreso después de la
titulación. Salvo el tercil superior de puntaje PSU, no existen diferencias significativas entre
los titulados de CFTs, IPs y universidades. En efecto, la ventaja salarial de estudios
universitarios se concentra en el tercil superior de puntaje PSU. En cambio, la rentabilidad
de obtener un título técnico superior es mayor a la universitaria para todos menos el tercio
mejor de la población estudiantil.

90
CAPÍTULO 3
CAPACITACIÓN

Síntesis:
Además de la oferta de formación formal (educación media y superior técnica profesional),
un sistema de formación profesional debe incluir opciones de formación continua
(capacitación o Programas de Educación Vocacional) y de reconocimiento de aprendizaje
en ambientes de trabajo (certificación de competencias). Estos buscan cerrar brechas entre
las competencias de los trabajadores y las necesidades del mundo productivo, y son la
“educación o formación que tiene lugar al finalizar el sistema de educación y formación
inicial y que pretende ayudar a las personas a mejorar o actualizar sus conocimientos y/o
destrezas; adquirir nuevas destrezas con vistas a propiciar un cambio o una reconversión
profesional; proseguir su desarrollo personal o profesional” (Cedefop & Tissot, 2014). Se
analiza la oferta de programas de capacitación y formación continua disponibles en el
Estado. Se caracterizan los programas según la pertinencia y relevancia de los
instrumentos y se entregan antecedentes respecto del desempeño de la Franquicia
Tributaria. También se resume un análisis del diseño de un conjunto de programas vigentes
en 2016, sus objetivos y el volumen de recursos utilizado en cada uno.

Puntos clave:

- En 2016 el Estado invirtió unos US$ 570 millones en programas de capacitación y

formación remedial (del orden de 0,2% del PIB), los cuales beneficiaron a más de un millón
de personas. Pese a este nivel de inversión, los programas de Nivelación de Estudios
tienen altas tasas de reprobación y carecen de un foco laboral.
- El SENCE es la agencia más importante en capacitación en Chile debido a que es
responsable del 69% de los recursos invertidos y de 78% de los beneficiarios de formación.
Los principales 4 programas de capacitación corresponden a: Impulsa Personas (ex
Franquicia Tributaria), con 28% del gasto y 65% de los beneficiarios, Más Capaz con 25%
del gasto y 9% de los beneficiarios y Becas laborales, con 11% del gasto y 3% de los
beneficiarios y el programa de MINEDUC, Educación de personas Jóvenes y Adultos, con
26% del gasto y 17% de los beneficiarios.

- Al interior del Estado existe una diversidad de programas con propósitos y poblaciones
objetivas similares, inclusive dentro de la misma agencia. Los cuales no se coordinan entre
sí. La desarticulación de los programas de capacitación entre sí y respecto de la oferta
formativa formal atenta contra la construcción de trayectorias en un grupo importante de la
fuerza laboral. También limita la posibilidad de re-inserción de los usuarios a la educación
formal.

91
- Hay una gran dispersión en duración de los distintos programas de capacitación, aún con
propósitos similares, y una amplia variación en los gastos por hora, de ms de 3 a 1. La gran
mayoría de los programas de en Chile tiene una duración menor a las 40 horas, mientras
que la evidencia internacional apunta hacia cursos de duración de 200 y más horas para
tener impacto significativo. No sorprende, pues, la pobre evaluación de la mayoría de
nuestros cursos.

- Los programas tienen poca vinculación con el sector productivo. Son fundamentalmente
teóricos, no incorporan elementos de formación práctica, y miden su éxito por asistencia y
horas lectivas.

- Se ha avanzado en la definición de perfiles de competencias para certificación, pero el

número de certificaciones es bajo, apenas incipiente (menos de 100.000). Tampoco
representa un estándar vinculante para los programas de capacitación. La estructura de
financiamiento del Sistema de Certificación de Competencias no es adecuada para el
mandato establecido en la ley.

92
Para funcionar, esta oferta formativa debe ser capaz de evaluar (para identificar las brechas
existentes), formar (para cerrar las brechas en instancias formativas formales o no), y
certificar (para acreditar el nivel). (Comisión Revisora, 2011; Rucci, 2010). Solo en
formación, durante 2016 se ejecutó un total de $358 mil millones en programas de
capacitación financiados desde el Estado, alrededor de 0,2% del PIB o USD 570 millones).
Se capacitaron 1.110.000 de trabajadores, o sea, el 12% de la fuerza de trabajo. No
obstante, 2/3 de los cursos fueron por menos de 40 horas. Por lo tanto, en Chile se
capacitan muchos, pero en poca profundidad.

Este capítulo se enfoca en la oferta de programas de capacitación y formación continua

disponibles en el Estado. Se caracterizan los programas según la pertinencia y relevancia
de los instrumentos y se entregan antecedentes respecto del desempeño de la Franquicia
Tributaria. También se resume un análisis del diseño de un conjunto de programas vigentes
en 2016, sus objetivos y el volumen de recursos utilizado en cada uno.
El capítulo se divide en tres secciones. La primera tiene como objetivo delimitar el alcance
respecto de la definición de capacitación y sus actores principales. La segunda analiza un
conjunto de programas seleccionados. La tercera presenta en mayor detalle los programas
de mayor importancia en el sistema.

3.1 Caracterización de programas

Esta revisión considera programas60 de formación continua públicos: i) que son financiados,
al menos parcialmente por el gobierno central, ii) tienen por objetivo desarrollar habilidades,
conocimientos y/o aptitudes para el trabajo de las personas, y iii) cuyos beneficiarios son
personas que han recibido formación inicial (egresado o desertado). Esto permite separar
programas de fomento y competitividad dirigidos a empresas, y los dirigidos a la
capacitación de trabajadores.61 No son parte de la revisión las iniciativas de capacitación
de la Academia de Capacitación Municipal y Regional (capacitación de funcionarios en
municipios y gobiernos regionales), las desarrolladas por los Municipios y/o Gobiernos
Regionales, y las financiadas con el Fondo Nacional de Desarrollo Regional (FNDR).
Según la Ley 19.518, el sistema de capacitación depende del Ministerio del Trabajo, quien
supervigila al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), el organismo técnico
especializado. Existen varios programas de capacitación definidos, financiados y
ejecutados desde otros servicios públicos, pero el SENCE concentra la mayor cantidad de
beneficiarios (unos 830 mil capacitados, o el 77% del total en 2016).

60 Siguiendo la definición de la Dirección de Presupuesto, un programa es “un conjunto de actividades necesarias, integradas
y articuladas para proveer ciertos bienes y/o servicios (componentes), tendientes a lograr un propósito específico en una
población objetivo, de modo de resolver un problema o atender una necesidad que la afecte” (DIPRES, 2016).
61 La política de capacitación debería poner el foco exclusivamente en el desarrollo competencias de las personas en edad

de trabajar, y distinguirse de los programas de fomento y competitividad cuyo objetivo sería mejorar la productividad de las
empresas (Rucci, 2010; Comisión Revisora, 2011, p.6).
93
Gasto en Capacitación
La Tabla 21 muestra el gasto fiscal en capacitación en el 2016 y su distribución por agencia
y programa. SENCE es el servicio que provee la mayor cantidad de recursos y programas
relacionados a la capacitación. Dentro de este, la Franquicia Tributaria (Impulsa Personas
y Becas Laborales) es el que posee la mayor cobertura, con más de 775 mil beneficiarios,
y el que concentra la mayor cantidad de recursos de los programas SENCE (Tabla 21).62
Le siguen en importancia los programas Más Capaz del SENCE con 25% del propuesto63
y de Nivelación de Estudios del MINEDUC con 26%. Sin embargo, durante 2017 el
programa Más Capaz experimentó una disminución del 40% en su presupuesto, debido a
la evaluación del programa. Durante 2016 estos cuatro programas concentraron el 90% del
gasto y al 93% de los beneficiarios.

Otras agencias del Estado ofrecen programas de capacitación diseñadas para sectores
particulares y poblaciones específicas: SERCOTEC (capacitación a PYMEs), SERNAMEG
y la Fundación PRODEMU (programas para mujeres), CORFO (programas en sectores
específicos), Gendarmería de Chile (programas de reinserción laboral), e INDAP
(programas para pequeños agricultores).

62 La información presentada corresponde al gasto efectivo en capacitación reportado en 2016, considerando que la
Franquicia Tributaria no es un programa inscrito en la Ley de Presupuesto y que el descuento tributario es mayor que el que
aquí reportamos, pues se destina a otros usos relacionados al sistema que se explican más adelante.
63 Sin embargo, durante 2017 el programa Más Capaz experimentó una disminución del -40% en su presupuesto, debido a

la evaluación del programa).

94
 Tabla 21: Oferta de Programas de Capacitación del Gobierno de Chile (2016)64
Presupuesto Beneficiarios Gasto por
Presupuesto
Servicios / Programas cómo % del Beneficiarios cómo % del Beneficiario
(MM CLP)
Total Total (CLP)
I. Programas de SENCE 259,715 69.1 893,511 78.3 290,668
Aprendices (Formación en el Puesto de Trabajo) 1,580 0.4 1,283 0.1 1,231,489
Becas del Fondo de Cesantía Solidario (BFCS) 1,068 0.3 2,956 0.3 361,299
Becas Laborales (Becas Franquicia Tributaria) 40,874 10.9 34,962 3.1 1,169,098
Bono Empresa y Negocio 1,697 0.5 6,803 0.6 249,449
Capacitación en Oficios (Registro especial) 11,268 3.0 5,196 0.5 2,168,591
Capacitación en Oficios (sectorial) 1,279 0.3 566 0.0 2,259,717
Impulsa Personas (Franquicia Tributaria) 106,432 28.3 740,152 64.8 143,797
Más Capaz 92,390 24.6 96,925 8.5 953,211
Transferencias al Sector Público 3,127 0.8 4,668 0.4 669,880
II. Programas de Otros Organismos Públicos 115,972 30.9 248,095 21.7 467,450
a. MINEDUC 100,056 26.6 191,860 16.8 521,505
Becas Técnicos para Chile 3,515 0.9 430 0.0 8,174,419
Educación de Personas Jóvenes y Adultas (EPJA) 96,541 25.7 191,430 16.8 504,315
b. SERCOTEC 854 0.2 15,076 1.3 56,646
Almacenes de Chile 500 0.1 10,000 0.9 50,000
Capacitación y formación empresarial 354 0.1 5,076 0.4 69,740
c. SERNAMEG 3,839 1.0 28,007 2.5 137,073
Mujer, Asociatividad y Emprendimiento 302 0.1 946 0.1 319,239
Programa Mujeres Jefas de Hogar 3,537 0.9 27,061 2.4 130,705
d. Subsecretaría del Trabajo 3,353 0.9 2,920 0.3 1,148,288
Mejora a la empleabilidad para artesanos tradicionales de zonas
173 0.0 135 0.0 1,281,481
rurales
Programa de Apoyo al Empleo Sistema Chile Solidario (Convenio
1,730 0.5 1,800 0.2 961,111
CONAF)
Programa Servicios Sociales 1,450 0.4 985 0.1 1,472,081
e. CORFO 2,683 0.7 435 0.0 6,167,816
Programa de Formación para la Competitividad 2,683 0.7 435 0.0 6,167,816
f. Gendarmería 2,183 0.6 3,174 0.3 687,776
Subsistema Abierto 1,326 0.4 1,385 0.1 957,401
Subsistema Cerrado 381 0.1 698 0.1 545,845
Subsistema Postpenitenciario 476 0.1 1,091 0.1 436,297
g. INDAP 876 0.2 2,716 0.2 322,533
Capacitación para la Agricultura Familiar Campesina (Convenio
876 0.2 2,716 0.2 322,533
SENCE)
h. PRODEMU 2,128 0.6 3,907 0.3 544,663
Formación y Capacitación para Mujeres Campesinas (Convenio
1,928 0.5 3,150 0.3 612,063
INDAP)
Programa Desarrollo de Competencias Laborales (Convenio
200 0.1 757 0.1 264,201
Proempleo)
TOTAL 375,687 100.0 1,141,606 100.0 329,086

Fuente: Elaboración Propia en Base datos DIPRES 2016. Notas: (a) los datos reportados son de cada organismo público que
realiza cada programa. Se detallan los programas de capacitación realizados por el gobierno central (no incluye programas
de gobiernos locales municipales). Los beneficiarios son los participantes totales en 2016 de cada programa. El presupuesto

64 Se analizaron además los siguientes programas, que se excluyeron del listado final por no tener como componente
principal el de capacitación o cuya población objetivo eran empresas: FOSIS, Yo trabajo (Apoyo tu Plan Laboral) y Yo
trabajo Jóven; INDAP: PRODESAL, PDTI, SAT; SERCOTEC: CRECE, JUNTOS, Desarrollo Empresarial (Centro de
Desarrollo de Negocios). Para mayor información, revisar Nota Técnica relacionada. Todas las líneas corresponden a la
información contenida en el subtítulo 24, por lo tanto, corresponde al monto trasferido al beneficiario.
95
es acorde a la ley de presupuestos asignados a cada programa, y esta medido en millones de pesos de 2016 (MM CLP). (b)
el gasto por beneficiario es el cociente entre el presupuesto de cada programa y el número de beneficiarios. Este resultado
sin embargo puede estar sobreestimado para aquellos programas cuya ejecución supera el año calendario, por lo que traen
mucho arrastre presupuestario del año anterior. Esto es particularmente cierto para el caso DElos programas de Oficio
(Registro Especial), que, por poseer duraciones de cursos más largas pueden extender su duración por más de un año, por
lo que el año 2016 presenta un gasto por beneficiario muy elevado respecto a su histórico, que bordea $1,400,00.

Aun excluyendo dos programas poco representativos de la capacitación (Becas Técnicos

para Chile y Formación para la Competitividad), la dispersión en términos de gasto por
beneficiario es significativa, y va desde $50 mil en el programa Almacenes para Chile a un
poco más de $ dos millones en el programa de Capacitación en Oficios (Sectorial). No
obstante, dada la heterogeneidad entre programas, en particular en duración, que va de 21
horas a más de 400 horas, es poco relevante comparar el gasto por beneficiario.

Hallazgo 3.1: En 2016 el Estado invirtió del orden de 0,2% del PIB (unos US$ 570 millones)
en programas de capacitación y formación remedial, que benefició a 1.116.000 de
personas. 90% del gasto y 93% de los beneficiarios se concentran en cuatro programas.
Hallazgo 3.2: El SENCE es la agencia más importante en capacitación pues es
responsable del 69% de los recursos invertidos y de 78% de los beneficiarios de formación.
Impulsa Personas cubrió a 740 mil personas (2016), equivalentes a 65% del total de
trabajadores capacitados en el año.
Hallazgo 3.3: Los principales 4 programas de capacitación son 3 programas del SENCE, -
-Impulsa Personas, con 28% del gasto y 65% de los beneficiarios, Más Capaz con 25% del
gasto y 9% de los beneficiarios y Becas laborales, con 11% del gasto y 3% de los
beneficiarios- y el programa de MINEDUC, Educación de personas Jóvenes y Adultos, con
26% del gasto y 17% de los beneficiarios.

Propósitos de los programas de capacitación

La diversidad de programas se explica por diferencias en el propósito y la población objetivo
de cada uno, lo que determina los costos e impacta en los bienes y servicios entregados.
En ausencia de un marco único de cualificaciones, esta diversidad implica también una gran
heterogeneidad en resultados y competencias adquiridas, lo que genera incertidumbre en
quienes demandan las competencias, y dificulta el monitoreo en la calidad de la prestación.
Ya en 2011 el informe de la Comisión Revisora del Sistema de Capacitación e
Intermediación Laboral (Larrañaga 2011) señalaba que la oferta de programas “no tiene
una estructura ni diseño claro, sino que corresponde a una acumulación inorgánica de
iniciativas”. Desde entonces, esta evaluación se mantiene vigente.
Esta sección intenta catalogar los programas según el propósito. Por ejemplo, aquellos
programas que buscan mejorar la empleabilidad y los que buscan mejorar las condiciones
de productividad tienen tanto beneficiarios como objetivos distintos y, por lo tanto, los
resultados serán distintos aun cuando los programas sean parecidos (Puentes y Urzúa,
2010). Distinguimos cuatro categorías de propósitos, según el objetivo de la capacitación.

Las categorías son:

1. Nivelación básica: programas que buscan desarrollar competencias básicas y proveer
los requisitos mínimos para acceder a oportunidades laborales. Pueden otorgar
96
 condiciones habilitantes formales (educación formal de adultos, apresto laboral, etc.) o
no formales (competencias mínimas de alfabetismo y aritmética).
2. Participación y reinserción: programas que buscan promover la participación laboral
exitosa por la vía del desarrollo de un oficio u ocupación. Estos, en general, atienden a
personas vulnerables, con bajas competencias laborales, y poco competitivas en el
mercado laboral. También considera intervenciones complementarias en la población
específica.
3. Formación continua: programas que buscan ampliar las competencias o mejorar las
existentes, en beneficiarios que típicamente poseen un empleo y participan activamente
en el mercado laboral. Se pueden categorizar según si son programas de movilidad
vertical que permiten ascender en la empresa o dentro del sector económico, los que
se basan en actualizar y perfeccionar competencias existentes, o generar nuevas dentro
de un mismo sector o de movilidad horizontal, que apuntan a entregar las competencias
necesarias para una reconversión laboral en otro sector.
4. Competencias empresariales: programas que buscan promover competencias para
micro o pequeños empresarios. En estos casos, aunque el beneficiario es una persona,
el propósito de los programas es el desarrollo de la unidad productiva, de la que el
beneficiario es propietario.

La Tabla 22 muestra que la mayor cantidad de programas, gasto y beneficiarios se

concentran en programas donde el objetivo es la participación laboral y la reinserción. A
nivel agregado un 42% del gasto total en capacitación se destinó a programas de
participación y reinserción, 31% a formación continua y 26% a nivelación básica. Los
programas para el desarrollo de competencias empresariales seleccionados para nuestro
análisis recibieron un presupuesto cercano al 2%.65 Sin embargo, en términos de
beneficiarios, solo un 15% se concentró en participación y reinserción, mientras que el
grueso de beneficiarios se concentró en formación continua (alrededor de un 65%), un 17%
en nivelación básica, y menos de 3% en competencias empresariales).

65Vale recalcar que este componente solo considera una pequeña parte de los programas en el ámbito del mejoramiento de
la competitividad de unidades productivas, pues, tal como se mencionó anteriormente aquí la población objetivo
corresponde a personas. Existe una enorme oferta de programas para el desarrollo de emprendimiento, mejora en las
competencias empresariales o cierre de brechas productivas pertenecientes a CORFO, SERCOTEC e INDAP, pero que el
público objetivo corresponde a empresas o un grupo de ellas.
97
 Tabla 22: Programas de capacitación según objetivos
% del Gasto por Beneficiarios % de
Presupuesto
Servicios / Programas Presupuesto Beneficiario Beneficiarios
(MM CLP)
Total (CLP)
I. Nivelación Básica 96,741 25.8 503,369 192,187 16.8
1. Educación de Personas Jóvenes y Adultas (EPJA) 96,541 25.7 504,315 191,430 16.8
2. Programa Desarrollo de Competencias Laborales 200 0.1 264,201 757 0.1
II. Participación y reinserción 157,838 42.0 900,198 175,337 15.4
1. Becas Laborales (Ex Becas Franquicia Tributaria) 40,874 10.9 1,169,098 34,962 3.1
2. Capacitación en Oficios (Registro especial) 11,268 3.0 2,168,591 5,196 0.5
3. Capacitación en Oficios (sectorial) 1,279 0.3 2,259,717 566 0.0
4. Más Capaz 92,390 24.6 953,211 96,925 8.5
5. Programa de Apoyo al Empleo Sistema Chile
1,730 0.5 961,111 1,800 0.2
Solidario
6. Programa Mujeres Jefas de Hogar 3,537 0.9 130,705 27,061 2.4
7. Programa Servicios Sociales 1,450 0.4 1,472,081 985 0.1
8. Subsistema Abierto 1,326 0.4 957,401 1,385 0.1
9. Subsistema Cerrado 381 0.1 545,845 698 0.1
10. Subsistema Post-penitenciario 476 0.1 436,297 1,091 0.1
11. Transferencias al Sector Público 3,127 0.8 669,880 4,668 0.4
III. Formación Continua 115,278 30.7 154,682 745,256 65.3
1. Aprendices (Ex Formación en el Puesto de Trabajo) 1,580 0.4 1,231,489 1,283 0.1
2. Becas del Fondo de Cesantía Solidario (BFCS) 1,068 0.3 361,299 2,956 0.3
3. Becas Técnicos para Chile 3,515 0.9 8,174,419 430 0.0
4. Impulsa Personas (ex Franquicia Tributaria)66 106,432 28.3 143,797 740,152 64.8
5. Programa de Formación para la Competitividad 2,683 0.7 6,167,816 435 0.0
IV. Competencias Empresariales 5,830 1.6 202,248 28,826 2.5
1. Almacenes de Chile 500 0.1 50,000 10,000 0.9
2. Bono Empresa y Negocio 1,697 0.5 249,449 6,803 0.6
3. Capacitación y formación empresarial 354 0.1 69,740 5,076 0.4
4. Formación y Capacitación para Mujeres Campesinas 1,928 0.5 612,063 3,150 0.3
5. Mejora a la empleabilidad para artesanos
173 0.0 1,281,481 135 0.0
tradicionales de zonas rurales
6. Mujer, Asociatividad y Emprendimiento 302 0.1 319,239 946 0.1
7. Programa Especial de Capacitación para la
876 0.2 322,533 2,716 0.2
Agricultura Familiar Campesina
Total 375,687 100.0 329,086 1,141,606 100.0
Fuente: Elaboración Propia en Base datos DIPRES 2016. Notas: (a) Clasificación elaborada internamente por la Comisión
Nacional de Productividad, con base en público destinatario de cada programa. (b) No todos los programas son exclusivos
respecto de cada objetivo, algunos como Becas Laborales puede poseer múltiples propósitos. (c) Finalmente se debe señalar
que se han excluido programas referidos a la asistencia técnica cuyo público objetivo corresponde a empresas o grupos de
ellas, como el grueso de programa de CORFO, SERCOTEC e INDAP.

Población objetivo y productos

Además de un listado con los propósitos de los diversos programas, esta sección incluye
en el análisis la población objetivo y otros productos asociados (Tabla 23).67 La mayoría de
los programas tienen como componente principal el desarrollo de un oficio u ocupación para
la inserción laboral, y la mayoría de los componentes (bienes y servicios que se ofrecen) se

66 La Franquicia Tributaria también financia programas de nivelación de estudios, aunque su participación en el programa
Impulsa Personas es mínimo. Entre 2009 y 2013 el gasto en nivelación fue un 0,45% del total.
67 Sección escrita con base en los resultados de la consultoría de Evaluación de Diseño de Programas y Análisis Duplicidades

y Complementariedades de Guzmán M. et al (2017).

98
adaptan a la población objetivo. Por ejemplo, los programas que incorporan mecanismos
de intermediación laboral como parte de sus servicios definen su propósito en función a la
empleabilidad (SENCE), algunos incluyen recursos para comprar equipamiento y
herramientas (Proempleo), y otros incorporan elementos de apoyo psicosocial, como los
programas de Gendarmería. Algunos programas entregan bienes y servicios
complementarios que garantizan que el beneficiario pueda hacer uso de la capacitación de
manera efectiva. Por ejemplo, SENCE entrega subsidios de transporte y alimentación que
incentivan la participación, y también ofrece el servicio de cuidado de menores.

El análisis da cuenta de una política de capacitación desarticulada, con varios programas

que duplican acciones, en categorías similares, y que atienden a la misma población
objetivo. Como se mencionó anteriormente, la ausencia de un marco de cualificaciones
impide que la multitud de programas se ordenen dentro de una estructura, lo que implica
que cada servicio tenga como única referencia su propio mandato. Esto no solo
desaprovecha las economías de escala y reduce la eficiencia en el gasto, también limita la
trayectoria de los capacitados y contamina la señal hacia el sector productivo respecto de
la adquisición de competencias y la calidad de los programas.

99
Tabla 23: Población Objetivos y Productos de programas capacitación y Perfeccionamiento año 2016
Propósito General Programas Población Objetivo Productos
Educa personas jóvenes y adultas, Jóvenes fuera del sistema escolar y Nivelación de estudios
Nivelación EPJA (*) (Subsecretaria de Educación) adultos con educación incompleta o Servicios de alfabetización
Básica analfabetos

Desarrollo de Competencias Laborales Mujeres, entre 18 y 65 años, Apresto Laboral

(PRODEMU) pertenecientes a Chile Solidario y SS Capacitación
OO, donde no existen adultos que Intermediación Laboral
trabajen en forma regular con ingreso
estable.
Becas Laborales 1. Emprendimiento y Microempresa, Capacitación
trabajadores por cuenta propia y
(SENCE) pequeños agricultores Componente Transversal (cursos)
Asistencia Técnica
2. Trabajador dependiente Capacitación
y en Reconversión Laboral Componente Transversal (cursos)
3. Inclusión Laboral Capacitación
Población 80% vulnerabilidad Componente Transversal (cursos)
Participación y Practica Laboral
Reinserción
Mujeres Jefas de Hogar Mujeres jefas de hogar, Capacitación
(SERNAMEG) económicamente activas, mayores de Intermediación Laboral
18 y preferentemente menores de 45
años. 60% mayor vulnerabilidad
Servicios Sociales Línea Regular Capacitación y Practica Laboral
(Proempleo - MDS) > 18 años desempleados vulnerables Intermediación Laboral
Línea MDS
> 18 años desempleados vulnerables,
usuarias del SS OO
Programa Apoyo al Empleo Ley 20.595 > 18 años desempleados vulnerables Formación, Capacitación y Practica Laboral
y Sistema Chile Solidario pertenecientes a CHISOL o SSyOO
(Subsecretaría del Trabajo – CONAF) Apoyo Laboral
Intermediación Laboral
Más Capaz Línea Regular (SENCE) Jóvenes de 18 a 29 y mujeres de 30 a Capacitación y Practica Laboral
64; 60% mayor vulnerabilidad con nula Intermediación Laboral
o escasa participación laboral Nivelación de Estudios
Más Capaz Línea Continuidad de Cursos de Formación Técnica Superior
Estudios (SENCE)
Formación para el Trabajo, FOTRAB, Mujeres y hombres entre 18 y 65 años, Capacitación
actualmente Programa Formación en vulnerables y con bajos niveles de
Oficios (*) escolaridad
(SENCE) Practica Laboral
Intermediación Laboral
Transferencias al Sector Público (*) Mujeres y hombres de quintiles Capacitación
(SENCE) socioeconómicos bajos o vulnerados
en sus derechos (SENAME, GENCHI,
Fundación Joven y Patria, etc. )
Programa de Reinserción Social para Personas condenados, imputados y Prestaciones de Atención Psicológica y Social
Personas Privadas de Libertad (*) procesados en recintos tradicionales, Actividades Recreativas y Culturales
Gendarmería con saldo de condena entre 1 y 5 años Trabajo con Fines Terapéuticos
Educación Formal
Talleres
Programa de Intermediación Laboral Personas con penas sustitutivas Capacitación y Apresto Laboral
para Penados en Sistema Abierto (*) (libertad vigilada, remisión condicional,
(Gendarmería) y reclusión nocturna) Intermediación Laboral
Programa de Apoyo Post Penitenciario Egresados del sistema penitenciario por Intervención Psicosocial
(*) cumplimiento de condena Capacitación Laboral
Intermediación Laboral
Gestión Administrativa de Eliminación de
Antecedentes
CET Semiabiertos (GENCHI) Internos condenados con dos tercios de Intervención Psicosocial
condena cumplida y de menor riesgo Trabajo Productivo

100
 Capacitación y/o Educación
CET Cerrados (GENCHI) Internos condenados con dos tercios de Trabajo Productivo
condena cumplida y de menor riesgo Capacitación y/o Educación
Reinserción Laboral (GENCHI) Egresados con cumplimiento de Intervención Psicosocial
condena y en libertad condicional, con Capacitación
indulto y DL409 Colocación laboral
Intervención a Jóvenes que Cumplen Jóvenes condenados en secciones Intervención Psicosocial
Condena en Secciones Juveniles juveniles Capacitación y/o Educación
(GENCHI) Intervención Ocupacional (Deporte, Arte, etc.)

Competitividad Franquicia Tributaria (*) Trabajadores ocupados Capacitación

Laboral (SENCE) y socios o propietarios que tributan en
primera categoría
Formación en Puestos de Trabajo - Jóvenes entre 14 y 24 años Capacitación en el puesto de trabajo
Aprendices (*) desempleados o cuyos ingresos sean
(SENCE) menores a 1,5 IMM Bonificación a la contratación
Becas Fondo de Cesantía Solidario Cesantes beneficiarios activos del FCS Capacitación
(SENCE)
Becas Técnico para Chile Ser Técnico de Nivel Superior o Título Beca de Estudios al Extranjero
(MINEDUC) Profesional de una carrera de hasta 8 Perfeccionamiento
semestres
Formación para la Competitividad Personas naturales que acceden con Capacitación (Cursos de formación)
(CORFO) cofinanciamiento Certificación de Competencias Laborales
Competencias Formación y Capacitación para Mujeres Mujeres usuarias de INDAP mayores de Apoyo en Diagnóstico en Plan Anual
Empresariales Campesinas 18 años Planes de Formación y Capacitación
(INDAP – PRODEMU) Apoyo a la Inversión
Instrumento de Apoyo Complementario

Capacitación para la Pequeña Pequeños agricultores Capacitación (Cursos de formación)

Agricultura (SENCE – INDAP)
Bono Empresa y Negocio (BEN – Microempresarios y trabajadores por Capacitación (Cursos de formación)
SENCE) cuenta propia
Mujer, Asociatividad y Emprendimiento Mujeres de 18 años o más que Capacitación
(SERNAMEG) desarrollan un emprendimiento o
Almacenes Chile (SERCOTEC) microemprendimiento formal o informal,
60% vulnerable
Micro y pequeñas empresas con giro Capacitación a Distancia
almacén Implementación Plan de Trabajo: Gestión
Empresarial e Inversiones
Capacitación y Formación Empresarial Empresarios usuarios SERCOTEC Capacitación Virtual
(SERCOTEC)
Mejora la empleabilidad de Artesanos Artesanos mayores de 18 años, en Capacitación
tradicionales de zonas rurales algún grado de vulnerabilidad Implementación Plan de Trabajo: Gestión
(Proempleo) social/económica y/o que pertenecen a Empresarial e Inversiones
pueblos originarios Diagnóstico Base
Fuente: Tabla modificada a partir de estudio de Nota Técnica de Guzmán M. et al 2017.

El cuadro incluye antecedentes contenidos en los informes de los programas evaluados por
el equipo externo (ver nota técnica) y algunos programas evaluados por DIPRES los últimos
3 años. Los colores del cuadro muestran similitud, ya sea en el propósito, población o
productos centrales.

Como se ha mencionado, existe poca conexión entre la oferta de capacitación en los

programas revisados y las demandas del mundo productor. La desconexión afecta no solo
la pertinencia en cuanto a los contenidos, sino que además, la oferta pública de cursos para
desarrollar las competencias u oficios ofrecidos por los proveedores de formación, la que
varía por sector económico o zona geográfica. Cada servicio—y en ocasiones cada
programa o el mismo proveedor de formación—debe levantar información de demanda, sin
101
que exista un orden general respecto de la relevancia de los contenidos que se ofrecen, o
conciencia de que las competencias entregadas podrían insertarse en una trayectoria
formativo laboral. Igualmente, la mayoría de los programas revisados se limitan a impartir
conocimientos en ambientes de salas de clases, sin componentes prácticos. En 2017,
SENCE creó el Observatorio Laboral como mecanismo de provisión de información y
análisis de demanda laboral para ordenar la oferta de formación. El proyecto está aún en
desarrollo.

Debe hacerse notar que la mayoría de los programas revisados no consideran la

certificación de las competencias entregadas, y que el criterio que prima en la medición de
objetivos no es la adquisición efectiva de competencias para una ocupación sino la
asistencia a los programas (horas lectivas). El programa Más Capaz (SENCE) ha sido
pionero en incorporar la opción de certificación de competencias según los perfiles de
ChileValora, aunque todavía en una oferta limitada de cursos.

Hallazgo 3.4: Al interior del Estado existe una diversidad de programas con propósitos y
poblaciones objetivas similares, inclusive dentro de la misma agencia.
Hallazgo 3.5: Los programas tienen poca vinculación con las necesidades del sector
productivo. Son programas fundamentalmente teóricos; se imparten en salas de clases, no
en talleres o sitios de trabajo y miden su éxito por asistencia y horas lectivas. En la mayoría,
no se incluye la formación práctica, ni en los puestos de trabajo y no se certifican las
competencias adquiridas.

Costo por beneficiario y por hora

La Tabla 24 muestra el costo por beneficiario de los programas según su propósito. Lo que
más llama la atención es la gran dispersión en costo por beneficiario, aún con los mismos
propósitos, cosa que se explica en buen a medida (pero no todo) por las grandes diferencias
en duración, de los programas, que van desde 21 horas a más de 400 horas.
Tabla 24: Dispersión de valores de subsidio
Nivelación Participación y Competitividad Competencias
Programas
Básica reinserción Laboral Empresariales
1 $ 264.201 $ 130.705 $ 143.797 $ 50.000
2 $ 504.315 $ 436.297 $ 361.299 $ 69.740
3 $ 545.845 $ 1.231.489 $ 249.449
4 $ 669.880 $ 6.167.816 $ 319.239
5 $ 953.211 $ 8.174.419 $ 322.533
6 $ 957.401 $ 612.063
7 $ 961.111 $ 1.281.481
8 $ 1.169.098
9 $ 1.472.081
10 $ 2.168.591
11 $ 2.259.717
Fuente: Elaboración en base datos DIPRES e información de programas.

102
Para una más adecuada comprensión, la Tabla 25 compara los gastos por beneficiario por
hora de los cinco programas más importantes.

Tabla 25: Comparación Valor Hora Capacitación (2016)

Programa Horas Valor por Valor hora
Lectivas beneficiario prom.
(aprox.) aprox.
Becas Laborales (Becas Franquicia Hasta 180 1.169.098 $4.200
Tributaria)
Capacitación en Oficios (Registro especial) Hasta 550 2.168.591 $3.300
Franquicia Tributaria (Impulsa Personas) 21 prom. 143.797 $4.800
Más Capaz Línea Regular para Jóvenes y 200 prom. 953.211 $3.900
Mujeres
Educación de Personas Jóvenes y Adultas 290 prom. 504.315 $1.730
(EPJA)
Fuente: Elaboración propia con base en datos de SENCE y DIPRES, para el año 2016. Nota: (a) Horas lectivas se refieren a
horas del curso de capacitación y no incluye horas de práctica laboral o asesoría técnica. (b) Muchos de estos programas
contienen práctica laboral, asesoría técnica, manutención, entre otros, considerados en este valor por beneficiarios, en
especial en los programas de Becas Laborales, Capacitación de Oficios y Más Capaz. (c) La cantidad de horas del programa
Educación de Personas Jóvenes y Adultas corresponde a la línea regular que es la preponderante. Se debe recordar que
existen distintas modalidades de educación de adultos con diversa duración.

Dos hechos llaman la atención. Primero, hay una enorme dispersión en la duración de los
cursos entre los 5 programas, que van desde 21 horas en Impulsa Personas hasta casi 300
horas en promedio en capacitación en oficios (registro especial). Segundo, si bien buena
parte de esta dispersión se explica por diferencias en duración de los programas, aun
corrigiendo por duración hay una variación entre los programas de casi de 3 a 1 en los
gastos de capacitación por hora, los que van de desde $1.730 por hora en Educación de
Personas Jóvenes y Adultos hasta casi $4.800 en Franquicia Tributaria. Incluso programas
con objetivos similares, tales como Becas Laborales, Oficios y Más Capaz tienen
diferencias de un tercio (de $3.000 en Oficios de Registro Especial a 4.000 en Becas
Laborales).

Hallazgo 3.6: Existe una gran dispersión en la duración de los distintos programas de
capacitación (aún entre aquellos con propósitos similares), y una amplia variación en los
gastos por hora de más de 3 a 1.

Como punto de referencia tenemos los costos de una formación técnica superior en un buen
CFT, que son del orden de $1.800.000 al año para un programa de 800 horas, lo que
equivale a $2.250 la hora. Esto haría pensar que un programa de 400 horas costaría del
orden de $900.000 y uno de 200 horas $450.000. Por cierto, puede que, de tratarse de una
población vulnerable con mayores necesidades, cueste más por hora que en un CFT, pero

103
el costo hora CFT debería servir de referencia para el gasto medio por beneficiario hora en
estos programas.68

Si bien no existe un estudio que muestre cuál debiese ser el costo de un programa de esta
naturaleza, no parece razonable financiar programas de montos superiores que no
garanticen efectos o se justifique adecuadamente debido a un componente adicional. Son
los programas de Oficios y Más Capaz los que más se acercan a una formación de esta
naturaleza. El costo promedio del programa por beneficiario considera un valor hora de
capacitación que puede llegar hasta los $3.900. Este costo solo considera la operación del
programa (fase lectiva, práctica, intermediación y subsidios), y no considera los costos de
inversión. Éstos últimos no son menores porque los OTEC del Registro Especial están
dotados de buena infraestructura y equipos, que han ido financiando en el tiempo mediante
donaciones (Larrañaga 2011). Este punto es particularmente relevante pues es difícil
desarrollar proveedores de calidad cuando además no existe garantía de un financiamiento
más permanente. La línea de Oficios Sectorial incluye un valor hora mayor, puesto que
cubre los costos de inversión de programas más complejos y vinculados a un requerimiento
sectorial, sin embargo, el programa no ha mostrado eficacia en cuanto a resultados de
empleabilidad y/o ingresos.

Hallazgo 3.7: Salvo los cursos de formación para jóvenes y adultos de MINEDUC, los
costos por hora de los programas de capacitación en oficio de SENCE parecen altos, a
primera vista, en comparación a los costos de un buen CFT. En efecto, Más Capaz, Becas
laborales y Capacitación en Oficios (Registro Especial) duran entre 1/5 y la mitad de un año
de CFT, pero cuestan la mitad o más de un año de CFT, por lo que tienen costos por hora
el doble de un buen CFT.

De todas formas, transversal a todos los programas mencionados, los estudios revelan que
la lógica del valor hora parece no ser una métrica adecuada para medir la eficiencia de los
programas, en cuanto a que el valor subsidio público no revela la multiplicidad de servicios
que pueden estar afectando estas intervenciones.

3.2 Principales Programas de Capacitación

Esta sección entrega una descripción de los cuatro principales programas de capacitación
del país, que concentran cerca del 90% de los beneficiarios y del gasto, tres de ellos
responsabilidad del Servicio Nacional de Capacitación (SENCE), y uno del Ministerio de
Educación (MINEDUC). Asimismo se incluye un quinto programa – el de Capacitación en
Oficios (registro especial) por tener una evaluación positiva y poder, por tanto, servir como
modelo de hacia dónde se debe apuntar.

68
Por cierto, hay que tomar en cuenta que hay economías de escala en la capacitación, por lo que , en general, un curso de
menor duración tiende a tener un costo por hora algo mayor.
104
En ausencia de datos que permitan medir el impacto de los programas, se complementa
con un análisis del diseño elaborado por un equipo consultor liderado por Marcela Guzmán,
el cual estará disponible en la página de la Comisión.

Franquicia Tributaria (SENCE)

La Franquicia Tributaria es el principal mecanismo de financiamiento público a la
capacitación, tanto en términos del porcentaje del gasto en capacitación como en número
de beneficiarios. Se financia a través de un descuento al impuesto de primera categoría
que deben pagar las empresas por un monto de hasta un 1% anual de sus remuneraciones.
En general, las empresas intermedian estos recursos a través de las Organismos Técnicos
de Intermediación de la Capacitación (OTIC), y contratan los cursos aprobados por el
SENCE directamente a los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC).

El marco jurídico que rige la Franquicia Tributaria (Ley 19.518 de 1997) establece que su
objetivo es “promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin
de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores
y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos”.

En el período 2009-2015, entre 600 y 800 mil personas fueron capacitados con fondos de
la franquicia, es decir entre 12% y 15% de los trabajadores asalariados en la fuerza laboral.
El máximo (807 mil) se alcanzó en 2013, año en que se implementó una tecnología de
control de identidad biométrica para asegurar asistencia, a partir de lo que se registró una
fuerte reducción (Figura 21). El 87% de los capacitados es asalariado, afiliado al Seguro de
Cesantía, y el resto corresponde a capacitados a través de modalidades sin contrato (pre y
post contrato), o tareas de capacitación a terceros, vinculadas a acciones de
responsabilidad social de las empresas.69

Con el fin de beneficiar a los trabajadores de menores ingresos, el gasto en programas

financiados con la Franquicia Tributaria se focaliza según el tramo de ingreso de los
trabajadores.70 Sin embargo, en torno a la mitad del gasto se concentra en trabajadores con
enseñanza media completa, 30% en trabajadores con educación superior, y apenas 20%
en trabajadores de menor formación y menores ingresos. Esto es consistente con los
hallazgos de la Comisión Revisora del 2011, tal como muestra la Tabla 26, donde se
observa que es mayor la proporción de beneficiarios capacitados en los tramos de mayores
ingresos.

Por otro lado, los beneficiarios se concentran en mayor proporción en grandes empresas
(más de 200 empleados), el 63% de las empresas usuarias de franquicia tributaria

69 Ver anexo y nota técnica.

70 100% para trabajadores que ganan igual o menos a 25 UTM, 50% a trabajadores que ganan entre 25 y 50 UTM, 15% para
trabadores que ganan más de 50 UTM.
105
corresponden a grandes o medianas,71 las que tienden a contratar trabajadores con mejores
niveles de competencia, y mayor estabilidad laboral (contrato indefinido).

Figura 21: Capacitados con la Franquicia Tributaria (2009-2015)

900.000 15%
800.000 15%

700.000 14%
14%
600.000
13%
500.000
13%
400.000
12%
300.000
12%
200.000 11%
100.000 11%
0 10%
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Personas Capacitadas Cobertura

Fuente: SENCE y Seguro de Desempleo

Tabla 26: Cobertura de la FT por tramo de renta

Tramo 2
Tramo 1 25 - 50 Tramo 3
Año 0 -25 UTM UTM > 50 UTM
2009 11.2% 27.6% 31.6%
2010 12.9% 31.0% 30.8%
2011 13.2% 31.4% 32.0%
2012 13.1% 30.2% 28.8%
2013 12.7% 27.3% 24.1%
2014 9.9% 19.3% 15.3%
2015 10.2% 19.2% 13.4%
Promedio 11.9% 25.6% 23.0%
Fuente: SENCE y Seguro de Desempleo.

En promedio, se financian cursos con valor en torno a $110 mil por participante (promedio
años 2009- 2015), de los que un 72% corresponde al subsidio de la Franquicia Tributaria.
La capacitación beneficia a los hombres más que las mujeres, a trabajadores con más de
2 años de experiencia, y a los sectores mineros y fabriles más que los de comercio y
servicios (ver Tabla 27).

71 Anuario Estadístico SENCE 2006-2015.

106
 El 87% de los recursos se ejecuta a través de las OTIC, y tres de ellas concentran el 76%
del total del gasto. Utilizar los servicios de una OTIC (en lugar de búsqueda directa) implica
un costo adicional entre el 11 y 15%, pero libera a las empresas de los trámites burocráticos
con el SENCE (inscripción, comunicación y liquidación de cursos) (Centro de Sistemas
Públicos, 2015). Además, las OTIC pueden otorgar financiamiento a las empresas que
entregan el total de la franquicia en diciembre, pues no reciben el beneficio tributario hasta
abril, permitiendo traspasar recursos del año no ejecutado (con beneficio tributario) a años
posteriores.

El registro de proveedores de capacitación (OTEC) contiene cerca de 4.500 oferentes. De

estos, unos 500 desaparecen cada año, y del total menos de 1,500 superan los siete años
de experiencia (Universidad de Chile, 2015). La mayoría de los beneficiarios (83%) se
capacitan en OTECs con más de 5 años de experiencia (1.500 instituciones), mientras un
7% de los beneficiarios se capacitan en OTECs con menos de 3 años de experiencia (2.200
instituciones). Esta variedad de proveedores ha creado más de 150 mil cursos codificados
por el SENCE (elegibles para ser financiados a través de la franquicia tributaria), lo que
eleva el costo de búsqueda para las empresas, y dificulta el control de calidad de los
proveedores.
Tabla 27: Gasto por Participante según categorías
Gasto FT Gasto Total
a) Experiencia total
0-1 años 56.833 72.125
1-2 años 57.492 77.714
Más de 2 años 62.123 87.283
b) Experiencia en la empresa en que se capacita
0-1 años 59.052 74.458
1-2 años 58.899 82.266
Más de 2 años 63.534 91.771
c) Sector Económico
Minería 45.955 144.918
Electricidad, Gas y Agua 66.369 118.776
Manufactura Metálica 73.739 111.289
Comercio 53.444 72.720
Servicios Sociales y de 48.405 70.436
Salud
Hoteles y Restaurantes 50.437 62.446
Nota: valor promedio para 2009-2015 (excepto por tamaño de empresa, con datos hasta 2014), y proviene del SENCE y el
Seguro de Desempleo. Los valores son promedios en el período y se expresan en pesos chilenos nominales. Gasto FT incluye
el subsidio financiado por la Franquicia Tributaria, mientras el Gasto Total incluye también el aporte de la empresa.

El mecanismo de recaudación ha sido cuestionado, pues no induce de manera efectiva a

las empresas a capacitar a los trabajadores. En la práctica, el beneficio tributario es
percibido una vez que se hace el aporte (del 1% respectivo sobre la plantilla de

107
remuneraciones) a alguno de los 20 OTIC72 que existen en el país, sin que las empresas
estén obligadas a gastar los recursos ese año tributario. Así, los recursos depositados (por
los que ya se recibió el beneficio tributario) pueden mantenerse en el sistema por un período
prolongado, sin que exista capacitación efectiva.

Por ejemplo, en 2015 se realizó un descuento tributario aproximado de $148.500 millones.

De estos, apenas $8.500 millones (5,7%) se gastaron en capacitación directamente desde
las empresas a los OTEC, mientras el resto ($140.000 millones, el 94,3%) se traspasaron
como aporte a los OTIC. A su vez, los OTIC cobraron por concepto de comisión unos
$15.500 millones (un 11%) de este monto al ingresar, independiente de si ejecutaron los
cursos o no. Los registros de gasto efectivo en capacitación en OTIC para el 2015 reportan
$81.000 millones ejecutados, es decir un 58% del total aportado en el año (y se presume
que una parte de este monto se financió con recursos de años anteriores). Es decir, una
proporción considerable de los recursos se acumulan anualmente en las cuentas de las
OTIC, de modo que se estima que un 60% de los aportes que las empresas hacen a los
OTIC se ejecutan los años siguientes.

Hasta 2010 no existía una normativa que ordenara cómo gastar estos recursos acumulados
en las OTIC, ni estaban ellas obligadas a transparentar su uso, lo que generó un cambio
reglamentario que permitió controlar el programa de “Becas Laborales” y el uso de los
recursos de la franquicia acumulados. Este cambio permite destinar los fondos de la
franquicia no gastados luego del tercer año del aporte en programas de capacitación
administrados por los OTIC bajo la supervisión de SENCE. En 2015 se gastaron $34.000
millones en este programa,73 lo que sugiere que aproximadamente un 45% de los aportes
de la franquicia se gastan el primer año, 30% el segundo, y un 25% se convierte en becas
laborales a partir del tercer año.

Evaluación
Respecto de la efectividad de los cursos financiados a través de la Franquicia Tributaria la
evidencia no es concluyente, aunque el consenso apunta a impactos nulos en variables
como salario. El SENCE no mide ni evalúa el aprendizaje, ni estima el impacto en otras
variables. Si bien, y utilizando datos de CASEN, Rodríguez (2004) encuentra que la
capacitación tiene efectos positivos en salarios y empleabilidad, Rodríguez y Urzúa (2011)
y la Comisión Larrañaga (2011) no encuentran efectos al utilizar datos administrativos de
empleo y beneficiarios de capacitación SENCE. Ello no sorprende considerando que es
difícil tener un impacto significativo y medible, con programas de apenas 21 horas, como
es el programa principal del SENCE, Impulsa Personas. Basta señalar que aún si Impulsa
tuviera una rentabilidad de 15% apenas elevaría el salario en $1.500 al mes.

72 La ley crea los OTIC como un ente jurídico para promover, organizar y supervisar programas de capacitación, los autoriza
a recibir los recursos que la empresa dispone para capacitación cada año. Las OTIC pueden cobrar hasta un 15% de comisión
sobre el monto bruto ingresado, aun cuando no se destine a capacitación en el mismo año. La comisión promedio está en
torno al 11%.
73 Que representa un 26% del aporte total de año 2013.

108
Asimismo, la comisión revisora de SENCE (2011) señala que la franquicia tiene serios
problemas de focalización en la asignación de los recursos, pues se trata de un instrumento
que beneficia a personas con mejor empleo y mejores salarios. Por otro lado, la evaluación
de Zuñiga (2013) concluye que el programa no cuenta con capacidades adecuadas para
hacerse responsable de parte de las obligaciones establecidas en la ley, la ejecución del
programa no cuenta con información para diseño de una estrategia y la fiscalización del
instrumento es insuficiente. Un estudio encargado al Centro de Sistemas Públicos de la
Universidad de Chile (2015) concluye que la actual estructura de proveedores e
intermediarios no asegura calidad en la provisión de servicios de capacitación.
Finalmente es importante recalcar que, en la actualidad, para aprobar un curso SENCE
basta con la asistencia al 75% de las clases, sin que exista verificación de aprendizaje.

Hallazgo 3.8: La Franquicia Tributaria es un instrumento de baja efectividad, principalmente

debido a la extremadamente corta duración de sus programas (21 horas). También incide
negativamente en sus efectos la poca pertinencia de los programas, la heterogénea calidad
de los proveedores y la ausencia de certificación de las competencias a que daría lugar. El
mercado de capacitación de este programa, tanto en la intermediación (OTIC) como la
provisión de cursos (OTEC), agravan estos problemas.

Más Capaz (SENCE)

El segundo programa en importancia del SENCE es Más Capaz, en términos de recursos
y beneficiarios involucrados durante los últimos años. Este programa fue creado en 2014
con el objetivo de capacitar a 150 mil jóvenes y 300 mil mujeres hasta 2018. El programa
busca ampliar la fuerza de trabajo y mejorar las condiciones de empleabilidad de mujeres,
jóvenes y personas con discapacidad que se encuentran ocupados, desocupados o
inactivas, entregando capacitación con base en planes formativos generados con cursos
de entre 180 y 300 horas en su mayoría (y un máximo de 450 horas).

El programa cuenta con tres líneas según el beneficiario: 1) “Más Capaz Mujeres y Jóvenes”
cuyo público objetivo son hombres entre 18 y 29 años, y mujeres de entre 18 y 64 años; 2)
“Más Capaz Personas con Discapacidad”, que busca desarrollar competencias y aumentar
la participación laboral de personas con discapacidad; y 3) “Más Capaz Mujer
Emprendedora” que busca fortalecer habilidades empresariales en mujeres. El programa
considera un componente de intermediación laboral o la obtención de licencias habilitantes,
pero lo más novedoso fue que consideró servicios como la certificación de competencias
laborales, nivelación o continuación de estudios, y apoyo socio laboral, que no habían
estado considerado en otros programas similares, lo que implicó un importante aprendizaje
respecto a la gestión más integral de este tipo de capacitación, en línea con experiencias
internacionales exitosas. La cobertura del año 2016 fue de 97mil personas a un costo
aproximado de $92 mil millones (ver Tabla 22). Una descripción del público atendido hasta
el año 2016 se puede observar en la Tabla 28.

109
 Tabla 28: Participantes en el Más Capaz según situación al iniciar el curso (2016)
Línea de Trabajo de Más Capaz Ocupados Desocupados Inactivos Total
Mujeres y Jóvenes 4.625 55.750 12.564 73.496
(6,3%) (75,9%) (17,1%) (100%)
Mujer Emprendedora 6.590 5.654 1.284 13.567
(48,6%) (41,7%) (9,5%) (100%)
Personas Discapacidad 134 3.141 1.036 4.324
(3,9%) (72,6%) (23,9%) (100%)
Total Líneas de Trabajo Más 11.349 64.545 14.884 91. 387
Capaz (12,4%) (70,6%) (16,3%) (100%)
Nota: Datos de participantes pertenecen a los Reportes de Caracterización de Usuarios de los Programas SENCE, en
particular para el Programa Más Capaz, en todas sus líneas, para el año 2016. Cabe señalar que existe una pequeña
discrepancia entre la suma de Ocupados, Desocupados e Inactivos, con el Total reportado en la última columna, ya que ésta
considera también a los que no reportaron situación ocupacional (aunque representan una fracción mínima de los
participantes del programa). Abajo, entre paréntesis, se indica el porcentaje de cada categoría ocupacional en cada línea.

Un problema que tuvo Más Capaz fue de cobertura, la que excedió de manera importante
las capacidades de ejecución históricas del SENCE, lo que condicionó luego la decisión de
contraer el presupuesto. Una evaluación preliminar de DIPRES en 2015 concluyó que el
Más Capaz era insatisfactorio por su diseño, por la definición de una población objetivo que
superaba la capacidad del servicio, y por la falta de consideración a las condiciones
estructurales de los beneficiarios. También señaló falta de pertinencia, pues consideró que
la oferta de capacitación no conversaba con las demandas laborales de los sectores
económicos en cada territorio. En 2017 se redujo el presupuesto del programa en 45%.

Una evaluación interna realizada en 2017 para CNP señala que, aun cuando el Programa
Más Capaz (en su la línea Regular) constituye una oferta integrada de capacitación, su
diseño es insuficiente.74 Concretamente, el componente principal que corresponde a la
capacitación de oficios, es cuestionado debido a la corta duración de los cursos (168 horas
promedio) y la no aplicación del enfoque por competencias.75 Además, presenta resultados
insuficientes, tales como: una baja tasa de egreso de los cursos de la línea regular (70% en
el 2015) y una baja tasa de colocación en empleos de sus egresados (28% en el 2015 y
20% en el 2016).

Hallazgo 3.9: Más Capaz corresponde a una oferta de capacitación más integral. Sin
embargo, las evaluaciones muestran un desempeño deficiente, tanto para llegar al público
objetivo adecuado, como lograr resultados en la población objetivo que atiende. Asimismo,
su duración es insuficiente para permitir la adquisición de un nivel aceptable de cualificación
en un oficio u ocupación, sobre todo tomando en cuenta la vulnerabilidad de su población
objetiva.

74 Con componentes que incluyen productos orientados a mejorar la inserción y empleabilidad de los beneficiarios (definida
en el Propósito del Programa).
75 En el marco de la evaluación realizada para el Plan Piloto, se menciona que “no se aprecia el uso de este enfoque en el

desarrollo de la fase lectiva. Específicamente, se señala utilizar metodologías teórico-prácticas.”

110
Becas Laborales (SENCE)
El Programa otorga becas de capacitación en oficios con cargo a remanentes de la
Franquicia Tributaria y busca desarrollar capacidades para acceder al mundo del trabajo a
personas pertenecientes al 80% más vulnerable de la población, que se encuentran
cesantes o poseen baja calificación laboral. En los últimos 3 años, los recursos disponibles
oscilan en los $30 y $40 mil millones, y la cantidad de beneficiarios dependen del tipo de
programas que SENCE apruebe en el año. El año 2016 los beneficiarios alcanzaron 34 mil
personas, es decir, el tercer programa con mayor cobertura. Las líneas de acción se
resumen en la Tabla 29.

Tabla 29: Descripción Componentes Becas Laborales

Línea de Componentes 1 y 2 Componente 3
Acción Fase Lectiva Fase Practica Fase Asistencia
Laboral Técnica
Emprendimiento Capacitación en Oficios No aplica Opcional
y Microempresa o curso de capacitación
y/o Componente
transversal
Trabajador Capacitación en Oficios Solo en caso de que
Activo y o curso de capacitación la práctica sea un No aplica
Reconversión y/o Componente requisito para optar a
Laboral. transversal una licencia
habilitante.
Inclusión Capacitación en Opcional No aplica
Laboral Oficios o curso de Solo cursos
capacitación y/o orientados a una
Componente trayectoria laboral
transversal como trabajador
dependiente
Fuente: SENCE.

Una ventaja es que el programa permite financiar una estructura de cursos más flexible
pues no se tratan de recursos incluidos en el presupuesto fiscal. Sin embargo, esto implica
que no se ha realizado un diagnóstico específico de la necesidad que el Programa Becas
Laborales espera atender. La población potencial es muy amplia y variada y no existe una
definición clara respecto de su focalización. Si se revisa la población objetivo de las tres
líneas de acción, se observa que éstas corresponden a poblaciones muy distintas: unas
muy vulnerables como aquellas definidas para Inclusión Laboral, y otras no tanto como las
de Emprendimiento y Microempresas. De todas formas, si se considera que la falla de
mercado que el Programa aborda se refiere a las restricciones financieras de la población
objetivo para acceder a capacitación, su diseño estaría respondiendo adecuadamente a
esa necesidad, justificando el uso de recursos públicos en este ámbito (Hamuy 2017).

Tampoco es posible afirmar si los componentes son los suficientes para todas las líneas de
acción del Programa, en particular los de Inclusión Laboral. En este caso, la población
111
objetivo de mayor vulnerabilidad presenta desventajas sociales y culturales que podrían
sugerir que no basta con realizar cursos de capacitación como los señalados para aumentar
sus opciones de inserción laboral, sino que se requeriría de un acompañamiento y/o
intermediación para acceder al mercado laboral.

Finalmente, la gestión del Programa no dispone de un sistema o método de seguimiento o

monitoreo de su desempeño que incluya un conjunto de indicadores relevante. Esto implica
que no puede ser evaluado por sus resultados, lo que resulta preocupante dado el nivel de
recursos que implica esta iniciativa.

Hallazgo 3.10: Becas Laborales es el tercer programa con más recursos de capacitación.
Su flexibilidad puede ser un aspecto ventajoso para buscar nuevos tipos de capacitación,
pero cuenta con nulos mecanismos de monitoreo que impiden evaluar adecuadamente su
desempeño.

Nivelación de Estudios (MINEDUC y SENCE)

Parte importante de los programas de formación de adultos se destina a la nivelación de
estudios básicos y secundarios. La educación formal de adultos es fundamental para elevar
el bajo nivel de competencia de la población (OECD 2015), y es una tendencia de creciente
importancia dado el proceso de envejecimiento de la población chilena, y por ende de la
fuerza laboral.

El programa de nivelación más importante es el de “Educación para Personas Jóvenes y

Adultas” (EPJA)76 del MINEDUC, que en 2016 financió estudios a 191 mil personas a un
costo de $100 mil millones (ver Tabla 22). Este programa atiende a jóvenes desertores de
la educación formal, y, en menor medida, a adultos que buscan cerrar su brecha
educacional. Su objetivo es nivelar estudios sin un propósito laboral explícito. Exceptuando
el subprograma de alfabetización (destinado a aprender a leer y escribir), la mayor parte de
las líneas de trabajo del EPJA no considera intervenciones adaptadas a los distintos
segmentos etarios de la población objetivo que abarca, a pesar de que las mejores prácticas
así lo sugieren. Muy en particular los cursos no consideran intervenciones adecuadas al
contexto de cambio tecnológico actual, y se orientan a cubrir el currículo tradicional y
obligatorio (académico) de la enseñanza tradicional.77
Cabe mencionar la alta tasa de reprobación de estos programas, que en educación básica
alcanza más de la mitad (no concluyen satisfactoriamente el programa), mientras que en la
enseñanza media se acerca al 40%.

76 Este programa contempla tres modalidades: modalidad regular (en general, nivelación de dos años en uno en jornadas
vespertinas), modalidad flexible (con mayor flexibilidad, especialmente para personas con restricciones de tiempo para ir a
cursos vespertinos) y el plan Contigo Aprendo (para que las personas aprendan a leer, escribir, desarrollar el pensamiento
matemático, con tal de certificar hasta 4to básico).
77 Esto es cierto incluso si se considera que el programa EPJA (el de mayor importancia para nivelación de estudios)

contempla tres líneas de trabajo: Modalidad Regular (clases normales en horario vespertino), Modalidad Flexible (adaptado
a la disponibilidad de tiempo de los participantes, con modalidad semi-presencial) y Contigo Aprendo (enfocado en aprender
a leer, escribir y matemáticas elementales).
112
Hallazgo 3.11: Los programas de Nivelación de Estudios tienen altas tasas de reprobación
y carecen de un foco laboral.

Programas de Oficios (registro especial) SENCE

Un quinto programa a analizar, pues tiene relativamente buena evaluación, es el de oficios
del SENCE (registro especial). Este programa tiene una larga historia. Pretende entregar
un oficio por medio de cursos de 500 horas promedio, y en algunos casos con un
componente de práctica laboral. En 2016 tuvo 5.200 beneficiarios anuales, con un gasto
promedio de $1,4 millones,78 que, además de la formación incluyó apresto laboral, subsidios
de transporte, herramientas y en algunos casos mecanismos de intermediación. Es
ejecutado por un subconjunto específico de OTECs sin fines de lucro, incluidas en Registro
Especial, tales como INFOCAP o los OTECs asociados a la Red Forjar (Cristo Vive,
Romanos XII, etc).

Dichos programas fueron evaluados por la Comisión Revisora el 2011 y mostraron efectos
positivos en salarios (Mardones, 2017). Uno de los argumentos tras el buen desempeño de
este tipo de programas, radica en la adecuada focalización en la población vulnerable. Un
informe del PNUD (2014) señala que: “en materia de eficacia de los programas dirigidos a
poblaciones vulnerables se constata que los resultados más auspiciosos provienen del
Programa Especial de Jóvenes (Programa de Oficios). […] Son ofrecidos por un conjunto
seleccionado de OTEC que se han especializado en el trabajo con población vulnerable y
han desarrollado una oferta de cursos y relatores de buena calidad y vinculados a las
necesidades de las empresas. Para su financiamiento han contado con aportes fiscales de
nivel suficiente y de largo plazo, lo que permite tener equipos estables y programas
consolidados”.

Desde el 2014 estos programas pierden preponderancia a favor del programa Más Capaz,
que posee bastante menor duración y tal vez por ello consigue una peor evaluación.

Hallazgo 3.12: Dentro del SENCE existen programas bien evaluados y otros evaluados
negativamente. Una adecuada duración, la relación con el sector productivo, el diseño y el
foco en un grupo específico de beneficiarios son determinantes en los resultados.

3.3 Buenas Prácticas internacionales

Con base en la literatura disponible y a las mejores prácticas a nivel internacional, los puntos
más relevantes a considerar al diseñar programas de formación son: a) el desarrollo de
programas comprehensivos; b) un diseño pertinente; c) la duración; y d) la evaluación.

78Este resultado es el valor efectivo del programa por beneficiario. Difiere del resultado en lo informado en las Tablas 21
y 22 porque esas tienen mucho efecto de arrastre presupuestario que infla los programas de duración que se pasa de un año
calendario a otro, como muchos de estos.
113
Programas Comprehensivos
La efectividad de los programas de formación continua depende de la manera en que
responde a las necesidades y restricciones de los beneficiarios, en especial los jóvenes y
grupos vulnerables. Los programas comprehensivos son más efectivos, en especial los que
incluyen intermediación laboral, consejería, y ayuda económica (Kluve, 2016). Otro
elemento crítico es la existencia de sistemas de monitoreo, de incentivos para evitar la
deserción, y de la articulación con otros programas de formación (Puentes y Urzúa, 2010;
Escudero y otros, 2016, Kluve, 2016).

La articulación exige integrar y coordinar varios programas dentro del sistema formativo,
permitiendo la progresión de los beneficiaros, los que deben ser capaces de construir un
camino ascendente en el desarrollo de sus competencias. Puentes y Urzúa (2010)
identifican ésta como una de las razones del éxito de programas como “Job Corps” en
Estados Unidos y “New Deal” en el Reino Unido.

Sin embargo, en Chile los programas de capacitación no están conectados entre sí, ni con
el sistema formal de educación media o superior, ni tampoco con los mecanismos de
certificación. Dado que la mayor parte de los beneficiarios de programas de capacitación
tienen deficiencias educativas que se arrastran desde el sistema formal (45% de la
población en edad de trabajar en Chile no ha finalizado la educación básica), la coordinación
entre los programas de formación de competencias es aún más relevante para la efectividad
de los mismos, y para ofrecer una alternativa de trayectoria a esta población.

Hallazgo 3.13: La desarticulación de los programas de capacitación entre sí y respecto de

la oferta formativa formal atenta contra la construcción de trayectorias en un grupo
importante de la fuerza laboral. También limita la posibilidad de re-inserción de los usuarios
a la educación formal.

Diseño pertinente
Los resultados de la capacitación dependen del objetivo del programa y del grupo al que se
dirijan. Dos programas con similar estructura pueden arrojar resultados distintos según el
tipo de beneficiario (Puentes y Urzúa, 2010), por ejemplo, un adulto mayor o un joven. Un
programa que no considere las características específicas de cada grupo y aplique un único
instrumento para grupos diversos tiene menores posibilidades de impactar positivamente
en los beneficiarios (Puentes y Urzúa, 2010). Esta misma recomendación se hizo por la
Comisión Revisora de Políticas de Capacitación e Intermediación Laboral, que puso en el
centro del éxito de los programas la existencia de “instrumentos diferenciados para públicos
diversos” (p. 11).

Esto implica que el diseño de programas debe variar según las características particulares
del público objetivo, lo que exige una heterogeneidad importante de la oferta programática.
Algunas de las características que la experiencia internacional sugiere considerar son las
siguientes:
114
  Condición laboral: los requerimientos de capacitación deben considerar si el
beneficiario es inactivo, desempleado, recién ingresado al mercado aboral, etc.
 Género: aunque por motivos diversos para las mujeres es más complejo insertarse
en el mundo laboral, los programas de capacitación tienden a ser más efectivos en
mujeres que en hombres (Card et al., 2010; 2017)
 Edad: las necesidades de competencias y métodos para aprendizaje efectivo varían
según grupos etarios. Por ejemplo, los adultos mayores demoran más en adquirir
nuevas habilidades y para ellos son más efectivos los programas que usan
actividades prácticas y no tan conceptuales.
 Situación de discapacidad: personas con necesidades especiales requieren
programas adecuados y compatibles con la necesidad.
 Aprendizajes previos: Para aquellas personas que no han terminado sus estudios
obligatorios se debe considerar la nivelación de éstos. Y para aquellas que cuenten
con algún tipo de competencia, el programa debe reconocer dichos aprendizajes.

Hallazgo 3.14: El éxito de los programas de capacitación está asociado a instrumentos
focalizados en atender la diversidad de necesidades en la población objetivo.

Duración
Un factor fundamental en explicar la baja efectividad de los programas de capacitación es
la corta duración de los cursos de formación. En esto la literatura y la evidencia son
concluyentes: a mayor duración de los cursos, mayor el impacto sobre los beneficiarios
(Puentes y Urzúa 2010, Larrañaga y otros 2014).

Usando evidencia del programa “Job Corps” en los Estados Unidos, se estima que los
programas que capacitan durante el equivalente en horas a la duración de un año escolar
generan retornos del mismo orden de magnitud que un año de secundaria adicional (Flores
y otros, 2012). Este ejemplo demuestra que las actividades de capacitación sí pueden
generar ganancias relevantes de capital humano y entregar tasas de retorno similares a las
de la educación formal. Para los beneficiarios del programa el salario aumenta con la
extensión de la capacitación, aunque el efecto marginal de horas adicionales de
capacitación decrece en el tiempo. Un programa de 27 semanas de duración (equivalente
a un año escolar) entrega retornos similares a un año adicional de educación escolar. Kluve
y otros (2012) obtienen resultados similares con base en los programas de capacitación
“Social Code III” de Alemania. Al estimar la relación entre días de capacitación y
probabilidad de estar empleado después del programa, encuentran que la probabilidad de
estar empleado aumenta los primeros 120 días de capacitación (24 semanas), y que a partir
del día 150 la mayor exposición a la capacitación no genera incremento. (Kluve et al, 2012;
Kluve y otros, 2013).79

79Fitzenberg et al. (2015) estudian una pregunta similar. Estudiando los programas de capacitación en Alemania post 2003
documentan que al comparar entre programas entre 6 y 9 meses versus programas entre 9 y 12 meses de duración, los
últimos tienen efectos mayores sobre la probabilidad de estar empleados en el mediano y largo plazo.
115
Sin embargo, en Chile el 90% de las capacitaciones ejecutadas vía franquicia tributaria,
principal instrumento de capacitación del país, duran menos de 40 horas. Si usamos como
referencia que los retornos a la educación escolar giran en torno al 10%,80 y dado que un
año escolar tiene 1.228 horas lectivas, es dable esperar que un programa de 40 horas tenga
mínimo retorno. En efecto, los únicos cursos financiados vía franquicia tributaria que
reportan efectos positivos sobre salarios son aquellos de más de 280 horas (Rodríguez y
Urzúa, 2011 y Larrañaga et al. 2011), pero estos suman menos del 1% de la oferta
formativa.

Hallazgo 3.15: La gran mayoría de los programas de en Chile tiene una duración menor a
las 40 horas, mientras que la evidencia internacional apunta hacia cursos de duración de
200 y más horas para tener impacto significativo. No sorprende, pues, la pobre evaluación
de la mayoría de nuestros cursos.

Evaluación
La Comisión Nacional de Productividad ha propuesto la aplicación de criterios de medición
y evaluación ex-ante y ex-post para todo programa o política pública, y hace extensiva esta
propuesta a los programas de formación continua. Esto es sistemáticamente validado a la
luz de las mejores prácticas internacionales, las que demuestran la importancia de
incorporar en las iniciativas de capacitación un componente de evaluación que mida los
efectos del programa, incluyendo los costos y beneficios, tanto privados como sociales
(Puentes y Urzúa, 2010).

El objetivo de una medición y evaluación de impacto es estimar el efecto del programa sobre
variables de interés en el grupo objetivo, por ejemplo: salario, empleabilidad, calidad del
empleo, u otros. Ello importa, pues permite conocer si el programa logró los objetivos
propuestos y a qué costos, lo que ayudará definir mejoras y decidir respecto de la propia
validez y continuidad del programa (Kluve, 2016).

En cambio, el criterio actual de evaluación en Chile, la simple asistencia a los cursos y/o la
aprobación (y pago) con el 75% de asistencia, no es una métrica aceptable, pues no permite
evaluar el impacto de la intervención, no indica calidad de la formación, ni tampoco
rentabilidad de la inversión de los fondos públicos.

Hallazgo 3.16: Considerando criterios basados en sistemas exitosos en el mundo, los

programas de formación continua del país deben revisarse con base en una política
comprensiva, donde el diseño, la pertinencia y la duración sean criterios claves a
considerar.
Hallazgo 3.17: El país no cuenta con un mecanismo serio de evaluación de programas de
capacitación ni de medición de adquisición de competencias. Por el contrario, este se basa,

80 Véase Card (1999) para una revisión, que muestra impactos entre 6 y 15.3%.
116
en la práctica, en meros criterios de asistencia (típicamente 75%) y no de aprendizaje y
empleabilidad.

3.4 La Certificación de Competencias Laborales

El Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales nace el 2008, como una

forma de entregar reconocimiento formal a las competencias laborales de los trabajadores,
independientemente del origen por el cual fueron obtenidas. El sistema está liderado por la
Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y su secretaría
ejecutiva (ChileValora). La comisión es un organismo tripartito, público y descentralizado
dependiente del Ministerio del Trabajo, cuyo rol es asesorarlo en las materias respecto del
sistema de Certificación. La Ley N° 20.267 le otorga el objetivo de: “ dar el reconocimiento
formal de las competencias laborales independiente de la forma en que hayan sido
adquiridas y de si están o no asociadas a un título o grado académico adquirido en el
sistema formal de educación, así como de favorecer las oportunidades de aprendizaje
continuo de las personas, su reconocimiento y valorización.”81

Para certificar, los sectores representativos de la economía levantan estándares de

competencias, los cuales son elaborados por Organismos Sectoriales de Competencias
Laborales (OSCL). Estos entes corresponden a organismos tripartitos (empleadores,
trabajadores y gobierno) cuya función es identificar perfiles ocupacionales prioritarios en
cada uno de los sectores productivos. Una vez validados los estándares, se estructuran
planes formativos y rutas formativo-laborales, vía el levantamiento o actualización de
perfiles de competencias laborales. Al menos una vez al año ChileValora convoca a los
sectores productivos para que se constituyan como OSCL y elaboren o actualicen los
perfiles ocupacionales. A pesar de esta estructura, los estándares que se construyen no
son vinculantes para los sistemas de capacitación ni de formación técnica profesional.

ChileValora ha participado activamente en la construcción del Marco de Cualificaciones

para la Formación Técnico-Profesional y ha emprendido acciones diversas para masificar
el uso de sus estándares, entre las que destaca la asesoría a los nuevos CFT estatales, y
el diseño de cursos que alimenten los programas de SENCE.

La certificación de competencias es realizada por los Centros de Certificación, que a su vez

son acreditados por ChileValora. Estos evalúan y certifican las competencias según el
catálogo de perfiles ocupacionales vigente, y procedimientos aprobados por ChileValora.
La norma vigente determina que las entidades certificadoras que además desarrollen
actividades de capacitación no pueden certificar las competencias laborales de personas
egresadas de sus propios establecimientos.82

81 Art. 1° de la Ley Nº 20.267 del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL).
82 Incluye las instituciones reguladas en el Estatuto de Capacitación y Empleo y en la LOCE.
117
A 2017, se registran 839 perfiles vigentes (de 21 sectores), pero hasta 2016 se han emitido
apenas71.000 certificaciones (y se espera hasta 100.000 al finalizar 2017).83 Un 43% de
los perfiles (360) nunca se han usado para certificar, lo que da cuenta de la baja tasa de
uso del sistema.84 Un 83% de quienes se certificaron el 2015 fueron trabajadores ocupados.
La Tabla 30 presenta una descripción de los perfiles acreditados, y del número de personas
que se han certificado, según sector económico.

Tabla 30: Perfiles y Personas Acreditadas en ChileValora por sector económico

No. Perfiles No. Personas
Sector Económico
Acreditados Certificadas
Transporte y Logística 61 8.669
Comercio 24 6.929
Agrícola Ganadero 95 17.551
Minería Metálica 186 713
Servicios Financieros y de Seguros 3 0
Construcción 44 5.911
Minería No Metálica 27 n.a.
Gastronomía, Hotelería y Turismo 32 10.103
Elaboración de Alimentos y Bebidas 139 9.137
Manufactura Metálica 55 4.507
Suministro de Gas, Electricidad y
46 316
Agua
Acuícola y Pesquero 44 3.843
Educación 12 340
Manufactura No Metálica 1 n.a.
Actividades Profesionales,
1 1.762
Científicas y Técnicas
Información y Comunicaciones 14 862
Administración Pública 37 n.a.
Arte, Entretenimiento y Recreación 11 0
Silvicultura y Actividades Forestales 3 0
Servicios de Salud y Asistencia
3 0
Social
Servicios 1 n.a
Total 839 70.643
Fuente: Notas: n.a. implica que no existe información disponible. Nota: Es la cantidad de personas certificadas entre los años
2007-2016.

83 Adicionalmente, existen certificaciones de carácter privado fuera del sistema ChileValora. Una de ellas, es el sistema de
certificación de competencias de la Corporación Chilena de la Madera (CORMA). Para mayor información ver el informe
de la CPC sobre el rol del sistema productivo.
84 CPC (2017).

118
El costo de la evaluación y certificación es determinado por cada centro según el valor de
la Unidad de Competencia Laboral fijada por el SENCE, el que varía dependiendo del nivel
de complejidad y los traslados que conlleve llegar a un trabajador. Tanto los trabajadores
directamente como las empresas pueden solicitar la certificación de competencias
laborales. Si la certificación es gestionada por el trabajador de manera directa, deberá ser
pagada de manera individual, o el trabajador puede solicitar el financiamiento a través de
su empresa. Si la certificación es gestionada por la empresa, puede utilizarse el mecanismo
de Franquicia Tributaria.

Si bien la ley contempla una serie de mecanismos alternativos de financiamiento ya

descritos para facilitar el acceso a la certificación tanto de los trabajadores ocupados como
desocupados, los incentivos han estado orientados a los trabajadores ocupados (83% de
quienes se certificaron el 2015 fueron trabajadores ocupados). En el caso del principal
instrumento de financiamiento orientado a las empresas (la franquicia tributaria), su uso ha
mostrado una tendencia positiva los últimos años, pero sigue siendo insuficiente respecto
del financiamiento global de los procesos (este mecanismo alcanzó un 15% del total de
financiamiento utilizado el año 2015, mientras que el 51% de los procesos fueron
financiados por el programa de subsidio a la certificación). La respuesta pareciera estar en
el diseño del incentivo ya que los recursos para la certificación compiten con la capacitación
en vez de motivar, por ejemplo, una relación virtuosa entre ambos. Además, a juicio de
algunos actores del sector productivo, las empresas perciben que no tienen incentivos para
usar la certificación de competencias, pues ello reduce su capacidad negociadora con los
trabajadores más calificados, quienes podrían ser reclutados por la competencia. Como las
empresas enfrentan individualmente los desafíos de capital humano, entonces parece no
ser adecuado dejar la decisión de certificación de un trabajador en manos de la empresa.

Problemas con el mecanismo de financiamiento de ChileValora

El Art. 10° de la Ley N°20.267 estableció un sistema mixto de financiamiento de ChileValora
en el que un máximo del 49% de su gasto total anual es aportado por el Ministerio del
Trabajo, y el 51% restante a partir de recursos generados de manera autónoma. La ley
estableció que ChileValora funcionaría en un esquema de financiamiento público-privado,
aunque una resolución posterior de contraloría solo autorizó cobrar por los servicios
definidos expresamente en la ley (acreditación de centros, mantención de los Centros en el
registro y la entrega de duplicado de los certificados emitidos por los Centros). Esta
situación implica que los recursos resultaron insuficientes, por lo que se estableció una
excepción en la Ley de Presupuesto en la que se eximía a la institución de generar recursos
por el 51% del presupuesto total, salvo en el último cuatrimestre del año.

Por lo tanto, en los últimos cuatro años el SENCE ha transferido recursos a ChileValora a
través de convenios de colaboración (ChileValora, 2016), lo que implica que el sistema está
dependiendo en su mayoría del financiamiento público, distinto al espíritu original. Esto no
necesariamente tiene una connotación negativa, pero evidentemente requiere ser revisado
y mejorado.
119
Hallazgo 3.18: Si bien se ha avanzado en la definición de perfiles de competencias para
certificación, el número de certificaciones es bajo, apenas incipiente (no más de 100.000).
Tampoco representa un estándar vinculante para los programas de capacitación. Su
estructura de financiamiento no es adecuada para el mandato establecido en la ley.

3.5 Intermediación Laboral

La intermediación laboral busca orientar y apoyar al trabajador en la búsqueda de un

empleo, y es clave a la hora de lograr la inserción laboral de desempleados y grupos
vulnerables. La evidencia sugiere que las ganancias de este tipo apoyo podrían ser
mayores para los trabajadores con peores perspectivas en el mercado de trabajo, cuya
búsqueda suele limitarse a medios informales como amigos, familiares, empleadores y/o
visitas personales a empresas (Van den Berg y Van der Klaauw, 2006). En Chile, más de
la mitad de la fuerza laboral no cuenta con información suficiente, y buscan empleo por
métodos informales. Esta cifra se eleva a más de 70% entre trabajadores de baja educación
(ENE, 2015).

Un Sistema de Intermediación Laboral (SIL) incluye entidades públicas (Servicios Públicos

de Empleo) y privadas (bolsas de empleo o agencias de colocación). Desde sus inicios, las
entidades de SIL públicas se crearon con una lógica de descentralización territorial, y en
este marco se crearon las Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL) orientadas
a acercar la oferta y demanda local de trabajo. En 2015 existían 326 OMILs, y la Bolsa
Nacional de Empleo (BNE). El SENCE ha invertido en acciones tendientes a mejorar la
supervisión técnica de las OMIL a través del fortalecimiento de su gestión, y el desarrollo
de instrumentos, procesos y acciones que apuntan a mejorar la atención e inserción laboral
de los buscadores de empleo.

A pesar de los esfuerzos, en 2016 todavía se observaban limitaciones en los servicios de

Intervención Laboral en al menos tres pilares (BID, 2017). Primero, un marco institucional
descoordinado para el SIL público, así como un limitado esquema de vinculación
público-privado. Esta vinculación es clave tanto para orientar la capacitación como para
lograr la inserción laboral. Segundo, se carece de un esquema que permita focalizar
servicios y estandarizar la oferta y la prestación de servicios, así como la gestión de los
mismos a través de un sistema común. Por último, existe insuficiente información sobre
oferta y demanda del mercado laboral, incluyendo brechas de habilidades. En la práctica,
esto se traduce en que las redes y contactos sociales siguen siendo la principal forma de
conseguir empleo en vez de las OMIL (Schmidt-Hebbel et al., 2013).

A partir de este diagnóstico se ha comenzado a avanzar en varias líneas de acción, entre

las que destaca la creación de una política nacional de intermediación laboral. Esta definiría
los objetivos de las entidades públicas que prestan servicios de IL, articularía los actores
del sector y desarrollaría un instrumento que permita la identificación de necesidades y
segmentación de la atención. Y también considera la integración de un sistema de
120
información de mercado laboral que contribuya a mejorar el tipo y la calidad de la
información de mercado laboral disponible.

Hallazgo 3.19: El Sistema de Intermediación Laboral se encuentra poco desarrollado.

SENCE y el Ministerio del Trabajo han iniciado un proceso para fortalecer este sistema, lo
que facilitaría el accionar de los programas de capacitación y podría darle coherencia a la
política de formación.

3.6 Conclusiones

En 2016 el Estado invirtió US$ 570 millones en programas de capacitación y formación

remedial (0,15% del PIB), y que benefició a 1.116.000 de personas. 90% del gasto y 93%
de los beneficiarios se concentran en cuatro programas. SENCE ejecuta el 69% del gasto
total en capacitación y atiende al 78% de los beneficiarios, pero sus programas rara vez
conllevan la obtención de certificaciones que puedan ser utilizadas en una trayectoria de
formación. Dos tercios de sus recursos se invierten en cursos de corta duración (21 horas
promedio), que no tienen impacto en variables claves como salario o empleo.
Ni la política de capacitación actual, ni sus instrumentos, son capaces de atender a los
desafíos de disrupción tecnológica y formación continua que los trabajadores y el país
requieren. Esto agrava la carencia sistémica de la estructura de formación en el ámbito
formal y en el puesto de trabajo. La política y los instrumentos de capacitación deben
integrarse en el marco de cualificaciones y ofrecer alternativas reales de adquisición de
competencias que construyan trayectorias formativas y laborales. Resulta indispensable
además fortalecer los estándares de competencia y al sistema de intermediación y
orientación laboral.

Resulta preocupante que la gran mayoría de los recursos invertidos en capacitación no

ofrezcan evaluación del impacto generado. La carencia de mecanismos de medición de
aprendizaje, inserción y/o empleabilidad, hace que la autoridad no cuente con información
suficiente para el diseño y corrección de políticas e instrumentos. Tanto por la importancia
misma de la capacitación, como por el nivel de los montos invertidos, se aleja de cualquier
sentido de calidad en las políticas públicas que el único criterio a considerar para el
financiamiento sea un mínimo de asistencia a los cursos.

3.7 Resumen de Hallazgos

Hallazgo 3.1: En 2016 el Estado invirtió unos US$ 570 millones en programas de
capacitación y formación remedial (del orden de 0,2% del PIB), que benefició a 1.116.000
de personas. 90% del gasto y 93% de los beneficiarios se concentran en cuatro programas.
Hallazgo 3.2: El SENCE es la agencia más importante en capacitación pues es
responsable del 69% de los recursos invertidos y de 78% de los beneficiarios de formación.
Impulsa Personas benefició más 740 mil personas (2016), equivalentes a 65% del total de
capacitados.

121
Hallazgo 3.3: Los principales 4 programas de capacitación son 3 programas del SENCE,
Impulsa Personas, con 28% del gasto y 65% de los beneficiarios, Más Capaz con 25% del
gasto y 9% de los beneficiarios y Becas laborales, con 11% del gasto y 3% de los
beneficiarios y el programa de MINEDUC, Educación de personas Jóvenes y Adultos, con
26% del gasto y 17% de los beneficiarios.
Hallazgo 3.4: Al interior del Estado existe una diversidad de programas con propósitos y
poblaciones objetivas similares, inclusive dentro de la misma agencia.
Hallazgo 3.5: Los programas tienen poca vinculación con el sector productivo. Son
programas fundamentalmente teóricos; se imparten en salas de clases, no en talleres o
sitios de trabajo y miden su éxito por asistencia y horas lectivas. En la mayoría, no se incluye
la formación práctica, ni en los puestos de trabajo y no se certifican las competencias
adquiridas.
Hallazgo 3.6: Hay una gran dispersión en duración de los distintos programas de
capacitación, aún con propósitos similares, y una amplia variación en los gastos por hora,
de ms de 3 a 1.
Hallazgo 3.7: Salvo los cursos de formación para jóvenes y adultos de MINEDUC, los
costos por hora de los programas de capacitación en oficio de SENCE lucen caros, a
primera vista, en comparación a los costos de un buen CFT. En efecto, Más Capaz, Becas
laborales y Capacitación en Oficios (Registro Especial) duran entre 1/5 y la mitad de un año
de CFT, pero cuestan la mitad o más de un año de CFT, por lo que tienen costos por hora
el doble de un buen CFT.
Hallazgo 3.8: La Franquicia Tributaria es un instrumento de baja efectividad, principalmente
debido a la extremadamente corta duración de sus programas (21 horas). También incide
negativamente en sus efectos la poca pertinencia de los programas, la heterogénea calidad
de los proveedores y la ausencia de certificación de las competencias a que daría lugar. El
mercado de capacitación de este programa, tanto en la intermediación (OTIC) como la
provisión de cursos (OTEC), agravan estos problemas.
Hallazgo 3.9: Más Capaz corresponde a una oferta de capacitación más integral. Sin
embargo, las evaluaciones muestran un desempeño deficiente, tanto para llegar al público
objetivo adecuado, como lograr resultados en la población objetivo que atiende. Asimismo
su duración es insuficiente para permitir la adquisición de un nivel aceptable de cualificación
en un oficio u ocupación, sobre todo tomando en cuenta la vulnerabilidad de su población
objetiva.
Hallazgo 3.10: Becas Laborales es el tercer programa con más recursos de capacitación.
Su flexibilidad puede ser un aspecto ventajoso para buscar nuevos tipos de capacitación,
pero cuenta con nulos mecanismos de monitoreo que impiden evaluar adecuadamente su
desempeño.
Hallazgo 3.11: Los programas de Nivelación de Estudios tienen altas tasas de reprobación
y carecen de un foco laboral.
Hallazgo 3.12: Dentro del SENCE existen programas bien evaluados y otros evaluados
negativamente. Una adecuada duración, la relación con el sector productivo, el diseño y el
foco en un grupo específico de beneficiarios son determinantes en los resultados.
Hallazgo 3.13: La desarticulación de los programas de capacitación entre sí y respecto de
la oferta formativa formal atenta contra la construcción de trayectorias en un grupo
122
importante de la fuerza laboral. También limita la posibilidad de re-inserción de los usuarios
a la educación formal.
Hallazgo 3.14: El éxito de los programas de capacitación está asociado a instrumentos
focalizados en atender la diversidad de necesidades en la población objetivo.
Hallazgo 3.15: La gran mayoría de los programas de en Chile tiene una duración menor a
las 40 horas, mientras que la evidencia internacional apunta hacia cursos de duración de
200 y más horas para tener impacto significativo. No sorprende, pues, la pobre evaluación
de la mayoría de nuestros cursos.
Hallazgo 3.16: Considerando criterios basados en sistemas exitosos en el mundo, los
programas de formación continua del país deben revisarse con base en una política
comprensiva, donde el diseño, la pertinencia y la duración sean criterios claves a
considerar.
Hallazgo 3.17: El país no cuenta con un mecanismo serio de evaluación de programas de
capacitación ni de medición de adquisición de competencias. Por el contrario, éste se basa,
en la práctica, en meros criterios de asistencia (típicamente 75%) y no de aprendizaje y
empleabilidad.
Hallazgo 3.18: Si bien se ha avanzado en la definición de perfiles de competencias para
certificación, el número de certificaciones es bajo, apenas incipiente (menos de 100.000).
Tampoco representa un estándar vinculante para los programas de capacitación. Su
estructura de financiamiento no es adecuada para el mandato establecido en la ley.
Hallazgo 3.19: El Sistema de Intermediación Laboral se encuentra poco desarrollado.
SENCE y el Ministerio del Trabajo han iniciado un proceso para fortalecer este sistema, lo
que facilitaría el accionar de los programas de capacitación y podría darle coherencia a la
política de formación.

123
124
CAPÍTULO 4
ANÁLISIS FUNCIONAL E INSTITUCIONAL DEL SISTEMA DE
FORMACIÓN PROFESIONAL A LA LUZ DE LAS MEJORES
PRÁCTICAS INTERNACIONALES

Síntesis:
Este capítulo sintetiza un conjunto de notas técnicas en las que se realiza un análisis
detallado de la institucionalidad chilena, comparándola con los sistemas de formación
técnica de mejor desempeño en el mundo. El análisis arroja un conjunto de resultados e
identifica brechas que Chile debe cerrar para acercarse a los sistemas de mejor desempeño
mundial.

Puntos clave:

- La capacidad para responder a las demandas es limitada. A pesar que existen espacios
para la participación de empleadores y trabajadores, estos espacios no son ni sistemáticos
ni necesariamente vinculantes. Además, existen una falta de información importante.

- Existen poca articulación entre los niveles de formación de las personas. La capacitación
no está reconocida en la educación formal. Todo esto atenta en la construcción de una
trayectoria articulada para los estudiantes y trabajadores. La ausencia del Marco de
cualificaciones y a la actual estructura de grados y títulos surgen como elementos
determinantes para esto.

- La formación en los puestos de trabajo es escasa. No existen mecanismos para asegurar

calidad en estos espacios. Los instrumentos para incentivar a las empresas a desarrollar
programas de aprendices son poco adecuados.

- Los modelos de aseguramiento de calidad, tanto en media como en superior, no

consideran las particularidades de la educación técnico profesional. Además, la
capacitación no contempla un modelo de aseguramiento de calidad adecuado.

- La gestión de los recursos no sigue una estrategia definida y ha estado carga fuertemente
hacia la formación universitaria y científico humanista, en desmedro del mundo técnico
profesional.

125
Como se mencionó en el primer capítulo, existe consenso respecto de la ausencia de una
estructura sistémica para la formación profesional en el país. En los países con sistemas
de formación profesional consolidados existe articulación entre la oferta educativa formal y
no formal, con itinerarios formativos flexibles, dotados de una amplia gama de mecanismos
de reconocimiento de aprendizajes y experiencias, insertos dentro de un marco nacional de
cualificaciones, y donde el centro de atención es la pertinencia de los conocimientos que se
entregan. Asimismo, los planes de estudio están adaptados a las necesidades del mercado
de trabajo y a la demanda de las personas, y la formación profesional se entiende como un
proceso continuo de aprendizaje y adquisición de habilidades que se prolonga a lo largo del
ciclo de vida, sin la dicotomía de nuestro sistema en que la persona o se gradúa con un
título o pierde, en términos de credenciales, todo lo aprendido durante sus estudios y
experiencia laboral.85

Para efectos de este estudio consideramos que un sistema de formación técnico profesional
exitoso es aquel que: a) permite un proceso continuo de aprendizaje y adquisición de
habilidades y competencias a lo largo del ciclo de vida de estudiantes y trabajadores; b)
está ordenado por un marco nacional de cualificaciones que articula la formación formal y
no formal; c) reconoce aprendizaje y experiencia previos y ofrece trayectorias formativas
flexibles a los usuarios; c) se centra en las necesidades del sector productivo y de los
alumnos; d) contiene mecanismos de monitoreo y evaluación; e) entrega a los
establecimientos autonomía en su gestión; y f) limita la oferta de carreras y titulaciones sin
reconocimiento previo de la autoridad.

Durante los últimos veinte años, los presupuestos del MINEDUC y SENCE han aumentado
en seis y casi en cuarenta veces (en términos reales) respectivamente. Como resultado,
han aumentado los años de escolaridad y la cobertura educacional y de capacitación. Sin
embargo, la calidad sigue siendo un desafío. Las mediciones internacionales de habilidades
reflejan resultados deficientes tanto en jóvenes como en adultos. Si consideramos la
tendencia demográfica del país, y anticipamos los cambios que en el mercado laboral
generará la automatización y robotización, esta deficiencia se hace aún más preocupante.
En el ámbito técnico profesional, solo las transformaciones estructurales permitirán crear
un sistema capaz de enfrentar dichos cambios, y de ofrecer trayectorias viables tanto en lo
formativo como en lo laboral.

El presente capítulo analiza la realidad chilena en un conjunto de aspectos funcionales e

institucionales en el ámbito de la formación profesional. Se identifican cuatro funciones
críticas y las brechas que en ellas presenta Chile respecto a los sistemas mundiales de
referencia. Se analiza la institucionalidad chilena entendiéndola como el marco donde se

85Destacan las experiencias de Alemania y Suiza, que se caracterizan por un sistema de formación compartido entre
aprendizajes generalistas en los centros de formación con aprendizajes prácticos en las empresas (sistema dual). Y también
destacan los modelos anglosajones como el de Australia, Inglaterra y Nueva Zelandia, que se caracterizan por basarse en
un proceso de normalización de competencias y definición de habilidades, dentro de un marco de cualificaciones, cuyo
proceso se consolidó a través de una alta participación del sector productivo.
126
llevan a cabo dichas funciones críticas. Se presentan los hallazgos más relevantes y se
entregan recomendaciones.

4.1 Marco Teórico

Este informe está basado en el análisis de referencia (benchmarking) respecto de las

funciones críticas que un sistema de formación de competencias debe tener y que fue
realizado por Amaral, De Diego y Pagés (2017) para Chile. Este análisis funcional se realiza
de forma independiente del contexto político-social y de la configuración institucional
específica de cada país, y es elaborado a partir de un modelo teórico de buen
funcionamiento basado en los ejemplos de países con mejores prácticas a nivel mundial.
Además de su aplicabilidad en varios contextos, la ventaja del análisis es su foco en “qué
hacer” antes que “cómo hacerlo” o “quién es responsable”. Los resultados del análisis
funcional se complementan con un análisis a nivel de las instituciones que también
presentamos en este capítulo, y que busca identificar qué institución en el país debiese
ejecutar cada función y, por lo tanto, cuáles deben ser creadas con ese fin en caso que
éstas no estuviesen presentes.

Considerando la experiencia internacional, los sistemas de formación técnico profesional

exitosos tienen en común una serie de elementos que contribuyen a generar trayectorias
formativo-laborales exitosas a lo largo de la vida de las personas, y con ello una fuerza
laboral más productiva.86 Dichos elementos pueden reducirse a cuatro funciones claves.87

1. Identificación de las necesidades del sector productivo

Un sistema exitoso exhibe gran capacidad de respuesta a la demanda presente y
futura de competencias, y lo hace otorgando un rol central al sector productivo en
la definición de las competencias necesarias (presentes y futuras). Es apoyado por
sistemas que permiten recolectar, analizar y diseminar información para la toma de
decisiones de las empresas, los estudiantes, los trabajadores, y el gobierno.

2. Desarrollo curricular basado en cualificaciones

En un sistema exitoso la oferta formativa se basa en competencias y se construye
en función de la demanda. Estos currículos actualizados permiten la progresión
entre niveles y tipos de formación, y entre la formación y el mercado laboral. Además,
se resalta un importante rol de la empresa como espacio de formación.

3. Aseguramiento de la calidad
El éxito del sistema depende de la calidad de la oferta, la que se hace con base
en acreditación, monitoreo (con sistemas de información) y aseguramiento en torno

86 Este capítulo se nutre principalmente de dos informes técnicos: Análisis Institucional del Sistema de Formación Técnico-
Profesional en Chile (Fernando Grafe, 2017), y Análisis Funcional del Sistema Chileno de Formación Profesional (División
de Mercados Laborales y Seguridad Social del BID liderado por Carmen Pagés).
87 Ver Amaral, De Diego y Pagés (2017) y Fieldsend, Rucci, Prada y Amaral (2017).

127
 al desempeño de las instituciones formativas y capacidades de los docentes. La
certificación de competencias, la empleabilidad y la evaluación de aprendizaje previo
son fundamentales.

4. Gestión de recursos
Provisión de recursos basado en prioridades estratégicas, definidos de modo
sistémico y considerando aportes del gobierno, de individuos y de empresas.

Además de garantizar estas cuatro funciones (con diversidad en los modelos

institucionales), los sistemas exitosos logran articularse a través de políticas e instrumentos
que ordenan a los actores, y entregan flujos de información y retroalimentación. Esto
requiere de una arquitectura legal coherente y habilitante, que asegure una estructura de
gobernanza efectiva, y que responda estratégicamente a las necesidades del país.
El análisis institucional complementa el modelo teórico funcional basado en mejores
prácticas (ver Grafe, 2017), considerando la estructura institucional que sustenta el modelo
de formación en Chile bajo una perspectiva de tres niveles:

1. Rectoría y gobernanza
Las funciones rectoras del sistema, incluyendo aquellas que tienen relación con el
diseño normativo de la formación técnico profesional, con el marco regulatorio
(ordenamiento legal, mandatos, etc.), con las instituciones responsables de la
gobernanza, con los lineamientos de política y la gestión, coordinación y articulación
de los diversos actores, etc.

2. Regulación de los actores

La regulación de las agencias del Estado, los proveedores, y otros; la normativa de
titulación, certificación y reconocimiento de aprendizaje; la gestión de los currículos,
la supervisión y regulación de los proveedores, la gestión de la pertinencia, el
aseguramiento de la calidad (insumos, resultados); los indicadores de medición de
resultados; el financiamiento y mecanismos de gestión de los incentivos; monitoreo
y evaluación de los programas, etc.

3. Provisión de formación
Elementos que intervienen directamente en la oferta de formación, como las
autorizaciones de funcionamiento, el control de los establecimientos escolares y
centros de formación, servicios locales de apoyo, etc.

Ambos análisis emplearon una combinación de fuentes de información basada en

entrevistas a expertos, grupos focales con actores claves chilenos, y una revisión de

128
documentos de diagnóstico y estudios previos acerca de distintos ámbitos del sistema de
formación técnico profesional.88

4.2 Principales Hallazgos

La aplicación del análisis funcional e institucional a Chile entrega varios hallazgos

detallados en el informe. Para mayor profundidad se recomienda leer las notas técnicas que
acompañan el informe. Los dos primeros hallazgos se enfocan en el sistema mismo (o la
ausencia de sistema en el caso nacional), mientras que el resto de los hallazgos que aquí
se presentan se vinculan directamente con cada una de las funciones descritas
anteriormente (identificación de las necesidades del sector productivo, desarrollo curricular,
aseguramiento de calidad y gestión de recursos).

4.2.1 Ordenamiento del sistema

Tal como lo indica el primer capítulo de este documento, existe consenso respecto de la
ausencia de un sistema de formación técnico-profesional. La estructura en torno a la
formación de competencias en el país carece de rectoría y coherencia, y se encuentra
fragmentada en lo institucional y respecto de políticas de desarrollo.

La ausencia de un ente rector se manifiesta en la falta de visión integrada de sistema y la

ausencia de coherencia entre políticas.89 Esto impide ofrecer trayectorias formativo-
laborales exitosas a la heterogeneidad de alumnos, e inhibe la opción de muchos de ellos
a continuar formándose.
Si comparamos sistemas exitosos en el ámbito de la formación técnica profesional, es
posible observar que tienen un diseño intencionado que facilita las trayectorias
educativo/laborales de las personas. En ellos se reconoce el aprendizaje previo,
formulándose una política pública coherente en torno a tres transiciones que se pueden dar
luego de la educación obligatoria: educación-educación, educación-trabajo, y trabajo-
educación. Chile ofrece un proceso muy diferente al de los países de referencia, y
profundamente desarticulado en lo que se refiere a la vinculación con el mundo del trabajo.
No existen mecanismos sistemáticos para el reconocimiento de los aprendizajes entre
niveles educativos, y las propias debilidades presentes en el modelo educacional obligatorio
han influido en que los estudiantes se autoseleccionen hacia modalidades de estudio
(técnico-profesional o científico-humanista) según su capacidad de seguir una carrera
universitaria.

88Para más información, ver Amaral, De Diego y Pagés (2017) y Grafe, F. (2017).
89Actualmente, tres organismos tienen función rectora en la formación técnica profesional: el Ministerio de Educación
(MINEDUC), el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), y la Comisión del Sistema Nacional de
Certificación de Competencias Laborales (ChileValora). En agosto de 2016, el MINEDUC creó el Consejo Asesor de
Formación Técnico-Profesional con el fin de proponer una Estrategia Nacional para la formación técnica profesional entre
2017 y el 2020. El Consejo busca, entre otras, facilitar la coordinación con los ministerios del Trabajo y Economía, con
proveedores y con actores del sector privado.
129
La ley General de Educación hace apenas una referencia a la enseñanza media técnico-
profesional, en la que se equipara el título de técnico nivel medio con la licencia de
enseñanza media. Esto ha derivado en una falta de reconocimiento y valoración de la
trayectoria técnica, tanto socialmente como en el mercado laboral, que además queda
expresado en el ordenamiento de títulos. La estructura establecida en los artículos que aún
permanecen en Ley Orgánica de Educación (LOCE nº 18.962 de 1990) crea tres niveles de
estudio (técnico nivel superior, profesional con licenciatura, y profesional sin licenciatura) y
establece los tipos de instituciones educativas que serán reconocidas para la provisión de
educación, así como los títulos que pueden otorgar. La propia ley jerarquiza las instituciones
y los títulos que estas pueden conceder: (i) los CFTs pueden conceder títulos de técnico
superior, con el único requisito es que los programas duren al menos 1.600 horas; (ii) los
IPs pueden otorgar títulos de técnico superior (1.600 horas) o un título profesional sin
licenciatura (3.200 horas), siempre que el programa entregue formación general y científica
adecuada al desempeño; y (iii) las universidades pueden otorgar todos los títulos anteriores,
además del grado de licenciado, siempre y cuando los programas o planes de estudios
sean adecuados al área de conocimiento o disciplina.90

Se destaca que la concesión de títulos de formación técnica no está asociada al logro de

aprendizajes o competencias, sino a la suma de horas lectivas impartidas (cuatro semestres
o 1.600 horas). Esta clasificación ha creado una estratificación artificial entre grados
profesionales similares (Profesionales con y sin licenciatura) y actúa como principio
diferenciador jerárquico que sitúa a la universidad en la cúspide del sistema, siendo las
únicas que pueden impartir cualquier título, y tienen la exclusividad de las licenciaturas.91
Este ordenamiento en la práctica ha tenido efectos reputacionales negativos sobre la
formación técnica, pues se valoran los títulos universitarios por sobre los otros y el Gobierno
destina mayores recursos a las universidades, induciendo a que las demandas sociales se
centren en la obtención de grados universitarios y exista una menor apreciación social de
los títulos de educación técnica de nivel superior.

La Clasificación Internacional Normalizada de la Educación de la UNESCO,92 entrega una

diferenciación funcional entre programas de orientación académica y del tipo profesional
(centrada en la obtención de competencias para el desarrollo de una determinada
profesión). Dichos enfoques pueden determinar parte de los objetivos educacionales, pues
las instituciones académicas están mayormente relacionadas a la investigación,
construcción del conocimiento y las artes; mientras que las profesionales se dedican a la

90 Artículo 31.
91 Solo las universidades pueden otorgar grados académicos (que se define como “el título otorgado a un estudiante que ha
aprobado un programa de estudios que comprenda todos los aspectos esenciales de un área del conocimiento o de una
disciplina determinada”), maestría y doctorado. Un grado profesional ligado a una licenciatura requiere al menos cuatro
años de educación formal, algunos títulos requieren cinco o seis años. Los IPs pueden otorgar títulos profesionales no
regulados, por ejemplo, en campos de ingeniería especializada (excepto ingeniería civil), que duran alrededor de cuatro
años, y títulos técnicos de alrededor de dos años.
92 Creado por la Unesco para reportar y categorizar información educativa de los países y hacerla comparable.

130
aplicación de la ciencia y la tecnología en el mundo laboral, y al desarrollo de cualificaciones
más complejas. La actual estructura de certificados ha creado, en consecuencia, una línea
divisoria artificial en el concepto de licenciatura entre títulos profesionales, los que para esta
clasificación internacional (UNESCO) tendrían una categoría similar (Nivel 6). Esto restringe
el acceso de egresados de institución de formación técnica profesional a programas de
postgrado orientados al perfeccionamiento profesional. Este tipo de ordenamiento le ha
conferido al modelo educacional chileno un sesgo academicista, en desmedro de los CFTs
e IPs.

Según la OECD, esta diferenciación también es resultado “de la presión ejercida por
asociaciones profesionales, cuyos puntos de vista también afectan la situación de las
carreras en el gobierno y en sus profesiones”, la OECD detectó ejemplos de asociaciones
de profesionales que insisten en carreras de cinco años cuando, según las universidades,
los resultados requeridos y las competencias adquiridas se podrían lograr en cuatro. Existen
18 profesiones legalmente reconocidas que requieren una licenciatura como condición
previa para obtener un grado profesional, lo que en la práctica restringe su otorgamiento
solo a las universidades. Esto fuerza la creación de una carrera de licenciatura que no
responde a los requerimientos del mundo laboral, y erige “barreras artificiales a la movilidad
vertical para aquellos jóvenes que, habiendo cursado estudios técnicos o profesionales,
desean acceder a programas de pre o postgrado dictados por universidades” (Comisión TP
2009, y Capítulo 2 de este documento).

Para mejorar la oferta educacional de jóvenes y adultos será necesario generar

mecanismos para reconocer el aprendizaje obtenido dentro de la estructura formal o en
ambientes de trabajo. Esto significa que la definición de una normativa de cualificaciones
debe fundarse en las competencias adquiridas y no en la cantidad de horas lectivas, dando
cuenta de resultados de aprendizaje y niveles de cualificaciones. Además, la facultad de
ofrecer programas de estudios debiese depender de las capacidades de la institución, y no
del estatus legal que poseen; hoy una universidad puede ofrecer programas técnicos sin
tener capacidades, pero ningún instituto profesional puede ofrecer programas de magister,
a pesar de contar con niveles de acreditación equivalentes.

Hallazgo 4.1: Los niveles de formación se estructuran con base en horas lectivas, no a
resultados de aprendizaje. Esto dificulta el desarrollo de las personas en un contexto de
aprendizaje continuo y genera una estratificación artificial de reputación entre las
instituciones, en menoscabo de la formación técnico profesional. Finalmente, la ley
distingue según la naturaleza jurídica de la institución de educación superior el tipo de título
o grado que pueden otorgar, a pesar que éstas puedan no tener las capacidades necesarias
para formar en estos niveles.

4.2.2 Identificación de las necesidades del sector productivo

La experiencia de países con sistemas de alto desempeño demuestra que la pertinencia de

las competencias entregadas es una función crítica, y que su éxito depende en gran medida
131
de la participación del sector productivo en identificar dichas competencias, definir criterios
de medición y calidad, y asegurar su actualización periódica. Este objetivo demanda un
sistema de información que recoja, analice y disemine información relevante; y mecanismos
para involucrar a empleadores y trabajadores en la identificación de necesidades de
competencias. En adición a esta función de definición de contenidos, el sector productivo
(tanto empleadores como trabajadores) en dichos países ejerce influencia en la definición
de políticas de formación, criterios de calidad en la provisión, y adecuado financiamiento.
También asume un rol activo en la formación en el lugar de trabajo, y la evaluación de
competencias y aprendizajes previos, entre otros.93

Box 1: Función I: Elementos claves en la función “Identificación de las necesidades del sector
productivo”

Según el análisis funcional elaborado por Amaral, De Diego y Pagés (2017) los elementos claves en la
función de identificación de las necesidades del sector productivo corresponden a:

1. La toma de decisiones se basa en evidencia

2. Existen espacios para la participación efectiva de los empleadores donde se facilita su influencia en la
política y provisión del sistema
3. El desarrollo de currículos y cualificaciones se basa en requerimientos de habilidades identificados por el
sector productivo
4. Existen medidas para impulsar la demanda y el uso de competencias
5. Los usuarios (trabajadores y empleadores) evalúan permanentemente el sistema

Información en el mercado laboral

La decisión sobre qué, cuánto y cuándo estudiar es crucial para el individuo, y tiene
consecuencias económicas importantes. Un sistema de formación educacional, y
especialmente del ámbito técnico profesional, debe mantenerse relevante y actualizado, a
la par de los cambios tecnológicos y la evolución del sector productivo. Los países con
sistemas de alto desempeño tienen agencias dedicadas a proveer información,
mecanismos para recoger, analizar y diseminar información; y mecanismos de
retroalimentación desde centros de formación, alumnos y empresas. La política formativa
se diseña—y el sistema formativo se gestiona—por medio de la información.

En el caso chileno, la ausencia de trayectorias formativas y laborales hace que las

decisiones de estudio sean aún más relevantes, pues siendo tomadas a edad temprana
generan una senda de dependencia a lo largo de la vida que condiciona el nivel educativo
e ingreso económico. La información es también relevante para las empresas, pues
requieren anticipar el flujo de profesionales y sus competencias. Y lo es aún más, pues el
gobierno financia el grueso de toda la estructura formativa, tiene un rol de promoción
económica y tiene la responsabilidad social sobre los desempleados y vulnerables.

93 Amaral, De Diego y Pagés (2017).

132
Aunque existen iniciativas parciales de información de demanda y oferta de competencias,94
Chile no tiene un sistema integrado ni comprensivo. El país no cuenta con un sistema único
o articulado de información y difusión, ni existen mecanismos para identificar la demanda
por competencias requeridas en el presente y menos aún en el futuro. Tampoco existe un
clasificador único de oficios y ocupaciones que ordene la información fragmentada que se
recopila, y no existe un sistema de información enfocado a apoyar la toma de decisiones
del sector productivo y los centros de formación. Una iniciativa pública en esta dirección es
el naciente Observatorio Nacional y los Observatorios Regionales, aunque aún carecen de
sostenibilidad financiera o respaldo institucional, lo que limita su capacidad de articular y
expandirse. También existen fuentes de datos desaprovechadas, como la Bolsa Nacional
de Trabajo, que podría informar en tiempo real sobre vacantes y sus requerimientos. En el
ámbito privado existen iniciativas que intentan suplir esta deficiencia, los que se canalizan
a través de las OTEC y de convenios con establecimientos de educación media y superior
técnico profesional, y buscan influir en la construcción de programas de estudio. Destaca el
rol ausente de los Organismos de Intermediación de la Capacitación (OTIC) en capturar y
sistematizar información de demanda de sus clientes.95

Si la demanda corriente de competencias es desconocida, más grave aún es la situación

respecto de la información prospectiva. El gobierno, los proveedores de educación, el sector
productivo, y potenciales estudiantes deben estar atentos a tendencias futuras sobre
requerimientos de competencias, adaptación al cambio tecnológico, cambios demográficos
o del mercado laboral. CORFO ha sido pionero—a través de los Programas Estratégicos
de Especialización Inteligente—en sistematizar información sobre los requerimientos del
sector productivo, incluyendo la detección de necesidades y brechas formativas de
profesionales en diversos sectores, y activado agendas interministeriales para dar
respuesta. Sin embargo, estos esfuerzos son parciales y específicos a algunos sectores.

Hallazgo 4.2: Insuficiente información del mercado laboral.

Vinculación con el sector productivo

En los modelos de formación exitosos el sistema gira en torno al sector productivo y sus
requerimientos. El sector productivo define las competencias que requiere (actuales y
prospectivas), los contenidos mínimos de cada nivel y cómo evaluarlos. El resto de los
agentes define otras características del sistema: i) los centros de formación definen cómo
enseñar los contenidos, ii) los alumnos definen la jornada en que los aprenden y la
intensidad de su etapa de formación, y iii) el gobierno define qué financiar y otros
instrumentos. La evolución en los modelos exitosos ha reducido el rol de gobierno al

94 Por ejemplo, el Observatorio Nacional y los Observatorios Regionales, el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el
Sistema de Información Laboral, la Dirección de Presupuestos (DIPRES), el Ministerio de Economía, la Bolsa Nacional de
Empleo, la plataforma mifuturo.cl, los estudios de demanda de asociaciones gremiales tales como Corporación de Madera
(CORMA) y Vinos de Chile, las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral, y el Sistema de Comportamiento de
Mercado Laboral, Orientación Vocacional y seguimiento de egresados del MINEDUC.
95 En 2016 SENCE mandató a los OTIC a financiar estudios con este fin.

133
financiamiento, aseguramiento de la calidad, y provisión de información, dejando el rol
central de garantizar la empleabilidad y productividad de los egresados a la pertinencia
entre las demandas del sector productivo y la oferta formativa.

En estos modelos la empleabilidad de los graduados y la productividad de la fuerza laboral

resultan ser dos objetivos coincidentes y mutuamente dependientes, los que exigen
permanente interacción con el sector productivo. La autonomía de los centros formativos, y
la competencia efectiva entre ellos, les permite diferenciarse en cómo transmitir los
conocimientos, los formatos de jornada y otras variables, pero no pueden enseñar algo que
el sector productivo no demande con cargo al financiamiento público. Nótese que por
“sector productivo” se indica la participación directa de empresarios y trabajadores, no solo
de gremios y sindicatos. Esta participación es propiciada, financiada, y acompañada por
agencias de apoyo públicas, o privadas con financiamiento público. En Australia o Alemania
hay normas específicas que regulan la participación del sector productivo en la definición
de políticas de formación técnico profesional, prioridades, identificación de competencias,
certificación, formación en el lugar de trabajo, y aseguramiento de calidad.

Chile no tiene un mecanismo institucional que permita integrar los requerimientos del sector
productivo a la oferta formativa. Los contenidos y currículos son definidos por funcionarios
del MINEDUC en el caso de educación secundaria, o los centros educativos en la educación
superior (en uso de su “autonomía”). El gobierno financia establecimientos y alumnos, más
que la provisión de competencias. Y aunque han existido organismos de consejería en los
que el sector productivo tiene participación (el más reciente el Consejo Asesor de
Formación Técnico Profesional) ninguno tiene carácter vinculante, ni amplia
representatividad por sectores y tipos de empresa, ni formas de resolver diferencias de
opiniones y son solo consultivos. A falta de un mecanismo institucional que regule la
relación de los empleadores con la oferta de formación técnico profesional, han proliferado
mecanismos ad-hoc en espacios desarticulados de participación del sector productivo.96

La fragmentación y dispersión de esfuerzos inconexos entre agencias del Estado, la

ausencia de articulación pública, y la falta de coherencia del sistema (ver Capítulo 1) atentan
contra un resultado de impacto agregado, y no logran garantizar la pertinencia de la oferta
formativa con las necesidades de las empresas. Nuevamente, son la duplicidad de
responsabilidades y la ausencia de definiciones rectoras en la estructura de formación ya
descritas, las que afectan e inhiben la participación sistémica y eficaz del sector productivo.
Como resultado, cada actor establece su propia estrategia de vinculación, selecciona las
contrapartes a incorporar, define los productos finales, y define también sus propios
mecanismos de medición y evaluación. Por ejemplo, ChileValora cuenta con un robusto

96Entre ellos: los Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL), los Organismos Técnicos de Intermediación
de Capacitación (OTIC), los Consejos Regionales de Capacitación Tripartita, el Programa de Prospección Tecnológica, los
liceos técnicos de administración delegada, las mesas sectoriales convocadas por el MINEDUC o por los CFT/IP, el Consejo
Asesor de la Formación Técnico Profesional, el Consejo Asesor Integrado impulsado por el Observatorio Laboral, y los
Comités Asesores Regionales de Educación Técnica. Ver Amaral et al. (2017) y Grafe, F. (2017) para mayores detalles.
134
catálogo de 839 perfiles (21 sectores y 48 subsectores), levantado con la supervisión de los
Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL)97 que representan cada
sector, pero su uso se limita a la certificación de competencias y no se usa para la
formulación curricular. Como iniciativas propias, el SENCE y algunas OTEC han
comenzado a utilizar algunos de estos perfiles para definir programas de capacitación. Por
su parte, las instituciones de educación superior y algunas OTEC consultan a empresas
para la definición de currículums y planes de estudio. Los Programas Estratégicos de
Especialización Inteligente de CORFO, consultan al sector productivo para generar
informes de brechas respecto de necesidades de capital humano. A nivel sectorial, el
Consejo Minero evalúa sistemáticamente las demandas requeridas por sus empresas.
Aunque estas iniciativas tienen impacto positivo a nivel sectorial, no son capaces de
sistematizar y agregar la información.

Hallazgo 4.3: Ausencia de un mecanismo institucional de relación con el sector productivo.

4.2.3 Desarrollo curricular basado en cualificaciones

El país enfrenta desafíos importantes, tanto en el desarrollo de currículos con la

combinación correcta de conocimientos y competencias, como para asegurar que las
cualificaciones y los currículos se organicen en trayectorias formativo-laborales coherentes
y transparentes. Muchos estudiantes de la rama técnico-profesional continúan a niveles
superiores de educación, y enfrentan trayectorias más complejas que los estudiantes de
rutas científico-humanistas. Ellos también muestran mayor prevalencia de cambios de
programa y abandono de los estudios superiores que sus pares de la rama científico-
humanista. Para aquellos que están fuera del sistema educativo, los programas de
capacitación a menudo no ofrecen caminos claros hacia la adquisición de certificaciones, y
los conocimientos y competencias adquiridos en el trabajo a menudo no tienen
reconocimiento formal.

Ya en el año 2009 la OECD98 llevó a cabo un análisis de la estructura del sistema de

educación superior chileno en donde se señala explícitamente que los estudiantes “deben
tener la certeza que no están en una institución sin salida, sino en una en la que pueden
proseguir a través del sistema si desean estudiar en un nivel superior”, en ese sentido “la
educación técnica superior en Chile no incluye vías que permitan proseguir sus estudios a
los estudiantes que han finalizado sus cursos técnicos y matricularse en cursos de nivel
más alto que acepte y acredite los conocimientos ya adquiridos”.

Los países más exitosos logran desarrollar currículos formativos pertinentes, que permiten
la progresión entre niveles y tipos de formación, entre la formación y el mercado laboral, y
entre el mercado laboral y la formación. En definitiva, el currículo debe asegurar pasarelas

97 Existen 52 OSCL bajo supervisión de ChileValora.

98 Reviews of National Policies for Education: Tertiary Education in Chile
135
entre las diversas trayectorias y su desarrollo está orientado a un tripe objetivo. Primero,
que los estudiantes alcancen habilidades y competencias que respondan a estándares
identificados por el sector productivo en cada sector y ocupación. Segundo, generar
portabilidad de las habilidades a través de certificaciones que son reconocidas a nivel
nacional por todas las industrias y centros de formación. Tercero, ordenar la oferta formativa
en torno a criterios mínimos.

En esto, un elemento central es el desarrollo de un marco de cualificaciones que permita

establecer correspondencias entre diferentes rutas (científico-humanista y técnico
profesional, entre niveles medio y superior, entre la educación y la capacitación y entre el
aprendizaje formal y el que se realiza de manera informal en el lugar de trabajo) asegurando
que independientemente de la trayectoria escogida por el alumno, o del método de
enseñanza escogido por la institución oferente, se alcancen resultados predecibles,
comparables y reconocidos.

Box 2: Función II: Elementos claves en la función “DESARROLLO CURRICULAR”

Según el análisis funcional elaborado por Amaral, De Diego y Pagés (2017) los elementos claves en la
función de desarrollo curricular corresponden a:

1. Desarrollo del contenido de las cualificaciones con base en un Marco de Cualificaciones

2. Evaluación de los participantes del sistema
3. Diseño de un currículo unificado y completo
4. Poblamiento del Marco de Cualificaciones
5. Provisión de formación en los puestos de trabajo
6. Promoción del enfoque por competencias por parte de los empleadores

Marco Nacional de Cualificaciones

El marco de cualificaciones es una herramienta que articula y transparenta las
cualificaciones contenidas en cada programa, y permite ordenarlas en niveles y por
trayectorias. En Chile existen al menos tres experiencias en crear marcos de
cualificaciones: 1) el Marco de Educación Técnico-Profesional (liderado por el Consejo
Asesor de Formación Técnico Profesional de MINEDUC), 2) el Catálogo de Perfiles
Ocupacionales de ChileValora, y 3) las iniciativas sectoriales de instituciones específicas,
como el Consejo de Competencia Minero o el marco que ordena la oferta formativa de
INACAP. A pesar de estos esfuerzos, aún no existe un Marco Nacional de Cualificaciones
que ordene la oferta formativa, siendo capaz de articular la trayectoria académica en títulos
y grados en la enseñanza superior técnico profesional, vinculando la capacitación, los
perfiles de egreso de la enseñanza media, y los programas de educación superior.

La ausencia de un marco de cualificaciones posibilita la proliferación de una enorme

cantidad de programas, títulos y carreras. Existen más de 5.000 programas en la educación
superior TP, y unos 150.000 cursos de capacitación del SENCE. Tal proliferación es posible
dada la total autonomía de los establecimientos, creando externalidades negativas a
potenciales alumnos y futuros empleadores por la cantidad de programas con nombres
136
similares (o iguales) que difieren en contenidos, y por la cantidad de programas con
contenidos similares que difieren en nombre. La diferencia en contenidos (debido a la falta
de estándares), en mecanismos de medición de aprendizaje, y la ausencia de un sistema
de información, atentan contra la capacidad de los usuarios de elegir especializaciones y
niveles, dificulta la transferencia de cualificaciones entre niveles e instituciones, y disminuye
la capacidad de los empleadores de asegurar que estén reclutando empleados con las
competencias que requieren. Tanto la decisión de qué estudiar y dónde, como las
trayectorias, como la capacidad de emplearse se ven afectadas por esta práctica.

El resultado es que las trayectorias formativo-laborales no son transparentes para los

alumnos y los empleadores y con frecuencia quedan truncadas, limitando la evolución
formativa y laboral del individuo. Igualmente, durante la transición de enseñanza media a
superior muchos alumnos deben cambiar de área o especialidad, pues las especialidades
impartidas en liceos TP no encuentran correlato en la oferta de educación técnica superior.
Un 43% de los graduados de educación media continúa en la misma rama de enseñanza
al pasar a la enseñanza superior. En ausencia de un marco único, las iniciativas de
articulación surgen por medio de convenios privados entre liceos técnicos e instituciones
de educación superior TP, pero, debido a la naturaleza incipiente de estos convenios y a la
ausencia de regulación, su gestión representa un alto costo para los participantes. Así, los
establecimientos superiores deben establecer convenios individuales con cada liceo y por
cada carrera, para articular los currículos y determinar necesidades de nivelación. Debido
a la normativa vigente, son los centros de educación superior los que deben adecuar sus
mallas curriculares, cuando tal vez lo más indicado fuera de que el currículo de la EMTP se
ajustara a la de los CFTs. Sin embargo, los centros de educación media carecen de la
suficiente flexibilidad curricular.

En algunos países esta trayectoria se ve facilitada al ser la misma institución la que ofrece
programas de formación técnica en los niveles medio y superior. Algunas instituciones de
educación superior han avanzado en este esquema, pero por ley las instituciones de
educación y capacitación deben tener giro único, lo que las separa legalmente. Algunas
experiencias incipientes de integración formativo-laboral permiten que centros de
educación superior técnica (CFTs/IPs) reconozcan cursos de los OTEC con los que
articulan programas de capacitación en carreras específicas. El propio programa +Capaz
(SENCE) tiene una línea que apunta en esa dirección. Desde ChileValora también se ha
avanzado en buscar reconocimiento de certificados en el sistema educativo formal, con un
caso de éxito en la industria vitivinícola.99

Cada año, un grupo importante de graduados de la enseñanza media ingresa directamente

al mercado laboral, donde adquiere competencias y habilidades que el sector productivo

99 La Asociación Gremial Vinos de Chile construyó una ruta formativa del nivel de educación media al superior, utilizando
instrumentos de capacitación y certificación de competencias laborales.
137
considera valiosas.100 Sin embargo, si alguno de ellos decidiera retomar una trayectoria
formativa se enfrentaría al desafío de que las instituciones de educación superior no
reconocen las competencias adquiridas en el trabajo, tanto específicas como generales.
ChileValora podría mitigar esta deficiencia certificando competencias con base en su
Catálogo de Perfiles Ocupacionales, pero dichos certificados no son reconocidos en la
enseñanza formal media o superior.

Con 150.000 cursos en el catálogo del SENCE, la formación vía capacitación enfrenta
desafíos similares. Si bien en años recientes el SENCE y Chile Valora han establecido
convenios para que los programas de capacitación se basen en los estándares de
competencias levantados por ChileValora, la mayoría de los cursos de capacitación
financiados vía FONCAP y prácticamente la totalidad de la capacitación vía franquicia
tributaria, no se estructuran en módulos que permitan trayectorias formativas, tampoco
ofrecen certificaciones que reconozcan el aprendizaje en el centro de trabajo, ni ayuden a
construir trayectorias en la educación formal.

Hallazgo 4.4: Ausencia de un Marco Nacional de Cualificaciones.

Aprendizaje en el lugar de trabajo

La experiencia internacional sugiere que la formación en el lugar de trabajo es una parte
fundamental en un sistema exitoso de educación técnico profesional. Países con sistemas
maduros destinan importantes recursos y dotan de mecanismos que aseguren calidad a la
educación impartida en las empresas. Estos sistemas a su vez demandan mecanismos de
certificación y reconocimiento de aprendizajes fuera de ámbitos educacionales, los que a
su vez están integrados al marco general de competencias.

La práctica profesional es una forma de aprendizaje en el lugar de trabajo—obligatoria para

cualquier nivel de educación técnico profesional, sea media o superior. Esto no solo facilita
la adquisición de competencias duras y blandas (habilidades propias del trabajo en equipo)
en el ambiente laboral, también resulta ser el método de aprendizaje que muchos jóvenes
consideran más atractivo, distinto del espacio formal y teórico de las salas de clase. Por
otro lado, este tipo de aprendizaje facilita la relación entre empleadores y potenciales
empleados, lo que hace que la contratación futura sea más efectiva y menos costosa.
Según expertos del modelo dual alemán, muchos jóvenes que abandonan sus estudios en
ambientes de clases considerarían continuarlos en un formato de formación en el trabajo.

En educación media se exige una práctica para obtener el título de técnico de nivel medio
(independiente de la licenciatura de educación media). Según el Ministerio de Educación,
en torno a un 70% de los estudiantes de media TP realiza la práctica y obtiene su título
(2013 a 2015). En educación media existen lineamientos generales respecto a la estructura
de las prácticas, basados en el reglamento de práctica del MINEDUC, que además exige

100 Competencias que están especificadas en el perfil de egreso y el currículo correspondiente.

138
que el propio liceo asuma parte de la responsabilidad, aunque no recibe asignación para
ello.101 Puesto que las prácticas se llevan a cabo una vez que el alumno ha egresado, no
todos los liceos pueden gestionarlas adecuadamente, ni tienen incentivos para hacerlo.
Además, no existe información para evaluar el aporte de la práctica al proceso formativo, el
que depende exclusivamente de la voluntad de la empresa para disponer de un buen
proceso de práctica.

No existe información respecto a la cobertura y desempeño de las prácticas laborales en

educación superior TP, y según expertos, la calidad ofrecida varía ampliamente. Por lo
general, las prácticas son gestionadas de manera desagregada por cada institución e
incluso por los propios estudiantes, razón por la que no existe información sistemática.
Tampoco existen requisitos de calidad o las condiciones que las empresas deben garantizar
para llevar a cabo un proceso formativo dentro de una práctica, ni respecto de aquellos
trabajadores que se hacen cargo de los alumnos al interior de la empresa. Esto, sin
embargo, no ha impedido que algunas instituciones busquen formas de certificación a sus
estudiantes. De hecho, algunas instituciones han fortalecido este aspecto de la vinculación
a través de convenios especiales para el desarrollo de la formación en colaboración con las
empresas; ejemplos de esto son el modelo DUOC-UC, el modelo de alternancia dual en
Forestal Arauco, y los programas de apoyo a la gestión empresarial de INACAP.

El aprendizaje dual, presente en ambos niveles de educación técnico profesional, tiene baja
cobertura en Chile (ver Box 3 y las figuras 22, 23 y 24 y la Tabla 31). Desde 2012 el número
de establecimientos técnicos-profesionales de enseñanza media adscritos al sistema de
formación dual se ha mantenido en 223. A nivel superior, un CFT ofrece toda su formación
basada en el modelo dual, y aunque la institución entrega doble titulación reconocida en
Chile y Alemania, no se encuentra acreditada. Esto no significa que el resto de los
establecimientos no tengan experiencias en este ámbito. De hecho, la mayor parte de las
carreras del área de la salud podrían ser consideradas duales, pues la formación combina
centro de estudios y campos clínicos. Sin embargo, no existen condiciones institucionales
que faciliten la explotación de la modalidad dual por parte de los proveedores de formación,
tanto en términos de cumplir con los requerimientos de horas (para cumplir el nivel legal de
títulos y grados que exige horas lectivas), como por la ausencia de mecanismos adecuados
para asegurar que el aprendizaje en la empresa sea de calidad. Esta modalidad demanda
un nivel de compromiso y experiencia por parte de las empresas que el país aún no posee,
pero que convendría inducir, al menos en ciertos sectores.

Otra forma de aprendizaje en el lugar de trabajo es a través de programas como +Capaz y

Aprendices (ambos del SENCE). Sin embargo, la evaluación de estos programas, en su

101Son iniciativas en este ámbito: el Manual de Estrategia de formación profesional dual (MINEDUC), los Mecanismos de
Apoyo a la Empresa (Fundación Dual y CAMCHAL), Programa Aprendices (SENCE), las Normas para la Contratación de
Practicantes, los Manuales para Practicantes (MINEDUC), Reglamento de Práctica (Extracto/Decreto Nº109/2002,
MINEDUC), y las Pautas de Evaluación de Acreditación Institucional para Institutos Profesionales Autónomos (CNA).
139
formato actual, ha mostrado efectos limitados en empleabilidad y aprendizaje (ver Anexo
“Características del modelo”).

No existe información sobre el número de cursos de capacitación a pedido de las empresas

(a través de la OTEC) que incorporan capacitación en el lugar de trabajo, pero entrevistas
con expertos, funcionarios de gobierno y OTEC indican que la incidencia es baja, y que la
mayoría se lleva a cabo en salas de clases en una institución de capacitación.

Los empleadores apuntan a obstáculos que limitan la participación de alumnos y

trabajadores, partiendo por la baja calidad de la formación media técnico profesional, la falta
de preparación de los practicantes para operar maquinarias y otras tecnologías, y la
incapacidad de seguir los protocolos de seguridad en el trabajo. Según varios entrevistados,
organizaciones como la Fundación Dual y CAMCHAL, que brindan apoyo a las empresas
que buscan establecer esquemas de aprendizaje dual, muchos empleadores carecen de la
estructura interna y del personal capacitado para llevar a cabo un aprendizaje exitoso en el
lugar de trabajo. La mayoría carece de mentores designados capaces de guiar aprendices
e, incluso, a otros empleados que buscan capacitación a través de un plan estructurado.
Existe escasa capacidad y bajo interés del mundo productivo en desarrollar esta
herramienta, pues no existe una visión estratégica generalizada respecto al valor de la
práctica laboral al interior de las empresas. Todos estos factores desincentivan la oferta de
prácticas, enseñanza dual, o formación en el trabajo. En la perspectiva financiera, las becas
de fomento a prácticas laborales no incentivan la inversión y participación de las empresas,
y la franquicia tributaria no ofrece un marco adecuado para financiar procesos de formación
estructurados al interior de la empresa.

Box 3: Formación dual en la Educación Media Técnico-Profesional

En un modelo de formación dual los estudiantes asisten al establecimiento educacional, y al mismo tiempo
son entrenados en una empresa. La aproximación del sector educativo y productivo busca proporcionar a los
estudiantes competencias que les faciliten la inserción, proyección en el mercado laboral, y la continuidad en
la educación superior.

La implementación de la formación dual en Chile comenzó en 1991 con tres establecimientos. En 2016,
existían 223 establecimientos duales, el mismo número desde 2012 (MINEDUC). Si bien estos son 23,5%
de los liceos técnicos, ellos contienen menos del 15% de la matrícula EMTP. La mayoría de los
establecimientos duales, y más de la mitad de la matrícula en esta modalidad (54%), son establecimientos
municipales. Los liceos de administración delegada, aunque representan el 13% de los establecimientos,
concentran el 25% de los alumnos duales.

140
 Figura 22: Liceos duales según dependencia administrativa

29 30 30
200
59 59 55
150

100
141 138 138
50

0
2012 2014 2016
Municipal Particular pagado Adm. Delegada

Fuente: Elaboración propia con base en datos de MINEDUC.

Tabla 31: Liceos duales y matrícula asociada según dependencia administrativa (2016)
Dependencia No. % Matrícula %
Municipal 138 62% 11.555 54%
Particular subvencionado 55 25% 4.613 22%
Administración delegada 30 13% 5.169 24%
Total 223 100% 21.337 100%
Fuente: Elaboración propia con base en datos de MINEDUC.

En 2016, un 13% de la matrícula en las ramas Comercial, Industrial, Técnica y Agrícola correspondió a la
modalidad dual. En la rama Marítima un tercio de los alumnos son duales (31%).

Figura 23: Matrícula dual por rama y género, 2016 Aunque en el agregado el número de
hombres y mujeres matriculados en
10000
9000
la formación dual son similares (52%
8000 15% hombres), existen diferencias entre
7000 ramas.
6000
5000 El 85% de los matriculados en el
4000 68% 85%
sistema dual de la rama industrial
3000 80% son hombres, mientras el 80% de los
2000 matriculados en la rama técnica, y
1000 32% 43% 41% 68% de la rama comercial son
20% 57%
0 59%
mujeres. En las ramas agrícola y
Comerial Industrial Técnica Agrícola Marítima marítima la relación es más pareja.
Hombres Mujeres

Fuente: Elaboración propia con base en datos de MINEDUC.

141
 Figura 24: Liceos y matrícula dual por región, 2016 La Región Metropolitana concentra
la mayor cantidad de
50 5000
establecimientos duales (43),
40 4000 seguido por la VIII región (36). Esta
última concentra 4.132 alumnos en
30 3000
modalidad dual, siendo la región con
20 2000 mayor matrícula en esta modalidad.

10 1000

0 0
I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIIIXIV XV

N establecimientos duales Matriculados

Fuente: Elaboración propia a partir de bases de datos MINEDUC.

Hallazgo 4.5: En Chile el aprendizaje en el lugar de trabajo juega un rol insuficiente.

4.2.4 Aseguramiento de la calidad de la oferta formativa

Un aspecto esencial de un sistema de formación exitoso es el fuerte énfasis en el

aseguramiento de la calidad, definida tanto por velar que se alcancen los objetivos que el
sistema se impone, como por asegurar la calidad de los insumos (instituciones de
enseñanza y enseñanza en el lugar de trabajo, docentes e instructores), y de las
certificaciones. Los sistemas de formación internacionales de reconocido éxito basan gran
parte de su gestión en resultados, donde lo relevante es la capacidad que tienen las
instituciones de evaluar su desempeño, y a partir de ello lograr una mejora continua de los
mismos. En sistemas maduros, la medición de competencias es evaluada por
representantes del sector privado y de los centros de formación. En países como Alemania,
Austria y Suiza, este es el componente principal de los mecanismos de aseguramiento de
la calidad.102

Tal como se plantea en el Capítulo 1, los resultados de las pruebas internacionales (PISA
y PIACC) y la opinión por parte del sector productivo, señalan que la calidad de la formación
sigue siendo un desafío importante para el país. Los desafíos de calidad sobresalen como
los más importantes para asegurar que el sistema esté ofreciendo los programas
adecuados para lograr el desarrollo de las cualificaciones en las personas de manera
efectiva. Asimismo, la alta necesidad de nivelación para personas de todas las edades—
tanto egresados de programas y carreras técnicas como académicas—y la baja cobertura
de los programas existentes para la población con necesidades de nivelación van dejando

102En Alemania los empleadores participan activamente del proceso de evaluación de estudiantes del sistema dual. En
Australia, los empleadores participan en la elaboración de guías de evaluación. En Inglaterra existen organismos que evalúan
los procesos de aprendizaje de los estudiantes de manera independiente del centro de formación.
142
importantes deficiencias que se van acumulando a lo largo de la vida, y que por lo tanto,
deben ser abordadas desde iniciativas que aseguren que la persona incorpore las
competencias necesarias para seguir desarrollando su trayectoria formativo-laboral.

Box 4: Función III: Elementos claves en la función de “ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD”

Según el análisis funcional elaborado por Amaral, De Diego y Pagés (2017) los elementos claves en la
función de aseguramiento de la calidad corresponden a:

1. Aseguramiento de calidad de todo el sistema

2. Aseguramiento de calidad de las instituciones de formación
3. Aseguramiento de calidad de la formación en puestos de trabajo
4. Aseguramiento de calidad de los procesos de evaluación y certificación
5. Aseguramiento de calidad de la enseñanza
6. Mejora continua de los elementos del sistema

Resultados de aprendizaje
Pese a que alrededor de un 40% de los alumnos de la enseñanza media están matriculados
en la educación técnico profesional, no existe un instrumento de medición de aprendizaje
específico a esta modalidad. En la enseñanza media, la prueba estandarizada—el SIMCE—
mide aprendizaje académico (lenguaje y matemática). Esta prueba se aplica en el segundo
año de la enseñanza media, antes que el alumno comience a cursar la formación técnica,
e ignora competencias técnicas y habilidades generales. Nunca ha existido un instrumento
de medición que verifique el cumplimiento del perfil de egreso de enseñanza técnica
profesional como lo estipulan las bases curriculares respectivas, lo que dificulta la gestión
de calidad de estas instituciones. La Agencia de la Calidad de la Educación está
incorporando en el Plan de Evaluaciones una prueba para medir los aprendizajes
trasversales de la EMTP, pero aún no se consideran instrumentos específicos para medir
las competencias técnicas adquiridas en su especialidad por los estudiantes.

Algunas experiencias muestran que, de manera no sistemática, ciertas instituciones de

educación superior han avanzado a certificaciones de sus estudiantes o de las instituciones.
Grupo Educativo realizó un estudio para la OIT (2014) donde señala que algunas
Asociaciones Gremiales, ligadas a liceos Técnico Profesionales de Administración
delegada “han logrado avanzar en la certificación de competencias de los estudiantes que
egresan de algunas especialidades que imparten […] es especialmente interesante porque
por una parte promueve la alineación de las especialidades y formación técnica impartida
por los liceos con las necesidades del mercado laboral, así como permite incrementar la
empleabilidad y la trayectoria laboral de los estudiantes egresados de la institución.”

Como consecuencia de esta falta de instrumentos de verificación de aprendizajes, las

instituciones de educación superior tienen pocos incentivos para reconocer el aprendizaje
del nivel medio, pues arriesgan aceptar alumnos que no cumplan con cualificaciones
mínimas o que requieran mucha nivelación. En la educación superior TP, cada institución
elabora sus propias instancias y mecanismos de evaluación. Pero la ausencia de

143
estándares nacionales para medir competencias y evaluar aprendizajes, lleva a criterios de
evaluación divergentes entre graduados del mismo título o calificación.

La capacitación del SENCE ha estado siempre desprovista de medición de aprendizajes.

De hecho, la medición solo se enfoca en asistencia, y jamás en la adquisición de
conocimiento. El SENCE está desarrollando un proyecto piloto para medir las habilidades
transversales obtenidas a través de los cursos de capacitación (FONCAP), pero está aún
en etapa inicial. Unos pocos programas (+Capaz) conducen a certificación emitida por
ChileValora.

La certificación es un instrumento que permitiría medir la calidad del aprendizaje a diversos

niveles de formación TP. Sin embargo, la certificación de competencias se mantiene a
escala menor (100 mil certificaciones en 9 años, ver Box 5). Por otro lado, a juicio de
algunos actores, los perfiles aún no representan el mapa completo de cualificaciones de un
sector, concentrándose en los oficios y actividades más elementales. A juicio de la CPC
(Formación para el Trabajo en Chile, 2017) “la creación de perfiles ha obedecido más a una
lógica de “bottom up” en vez de “top down”; es decir, no se realiza un levantamiento de
perfiles con una mirada integral y estratégica que agrupe sectores y articule el trabajo
realizado con el sector formativo”. El desarrollo de estándares ha sido empujado por
ChileValora, y existe un alto porcentaje de estos perfiles en que no se ha certificado nadie
(49% del catálogo) o, incluso, no existe oferta de certificación.

En ausencia de un lenguaje común de medición y estándares comparables de evaluación

y certificación, la calidad solo puede inferirse de la reputación de la institución (y de su
esfuerzo de marketing). Esto contrasta con las mejores prácticas, donde los mecanismos
de evaluación juegan un rol central en el sistema, tan importante para los empleadores que
ellos asumen parte importante de dicha evaluación.

144
 Box 5: Algunas cifras del Sistema de Certificación de Competencias ChileValora
A junio de 2016 se registran cerca de 80.000 evaluaciones y algo más de 70.000 certificaciones. Se espera
que a fines de 2017 existan 100 mil personas y certificada alrededor de 90.000. La edad promedio del
trabajador evaluado es 42 años, y un tercio (32%) son mujeres. De ellos, el 53% completó la enseñanza
secundaria, 12% no la culminó, y 23% tiene enseñanza básica o menos (8 años o menos de educación
formal).

Las empresas han ido sumando sus trabajadores a procesos de certificación. En 2013 unas 511 empresas
participaron, 779 en 2014, y 1.245 en 2015. Medido por las ventas, un 30% de las empresas que participan
son grandes, 14% son medianas empresas, 27% pequeñas, y 28% microempresas.

Figura 25: Evaluaciones y certificaciones ChileValora, Figura 26: Participación por sectores (2002-Junio
2016. 2016)
100.000
100.000 85.000 Agrícola y Ganadero 25,0%
Gastronomía, Hotelería y Turismo 13,7%
80.000 71.468 Elaboración de Alimentos y Bebidas 12,1%
60.000 Transporte y Logística 11,8%
Comercio 10,8%
40.000
Construcción 9,3%
20.000 Manufactura Metálica 6,8%
0 Acuícola y Pesquero 4,1%
2002

2011
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010

2012
2013
2014
2015
2016
2017

Actividades profesionales, científica.. 2,7%

Información y Comunicaciones 1,3%
Minería Metálica 1,1%
Educación 0,5%
Suministro de Gas, Electricidad y Agua 0,5%
Certificadas Evaluadas
Minería No Metálica 0,2%

0,0%5,0%10,0%15,0%20,0%25,0%30,0%
Fuente: ChileValora, 2017.
Fuente: ChileValora, 2017.

El Sector Agrícola y Ganadero es el mayor usuario (25% de los evaluados), seguido por Gastronomía,
Hotelería y Turismo (13,7%), Elaboración de Alimentos y Bebidas (12,1%), Transporte y Logística (11,8%) y
Comercio (10,8%). El perfil más evaluado es el “embalador de fruta de exportación” (6%), seguido de
“operario de manejo de frutales” (3,8%), y “garzón” (3,1%). El grueso de los usuarios se concentra en la
Región Metropolitana.

Hallazgo 4.6: Ausencia de instrumentos de evaluación para medir el aprendizaje de los

egresados de la formación técnico profesional.

Docentes
Las mejores prácticas mundiales apuntan a la calidad de docente como un punto crítico del
sistema. Los requisitos mínimos exigidos para desempeñarse como docente en la FTP en
los países de alto desempeño consideran al menos tres aspectos: 1) experiencia reciente
(deben exponerse al sector cada año) en el área de especialidad, 2) mecanismos de
evaluación y capacitación permanente y 3) continua formación pedagógica. En Australia,
Finlandia o Alemania, ningún técnico experto en una materia puede ser profesor sin antes
haberse certificado como entrenador o docente. La exigencia para los directivos de
instituciones formadoras es aún mayor.
145
Chile no cuenta con políticas que faciliten la selección de los mejores docentes, la
evaluación e identificación de áreas de mejora, ni la provisión de capacitación adecuada
para los docentes en la enseñanza TP ni los relatores en los cursos de capacitación. Esto
es válido a todo nivel, pero crítico en la enseñanza media TP. Las políticas de docencia no
presentan ninguna adaptación sustantiva que permita recoger las especificidades
requeridas para la enseñanza técnico-profesional, pues los requisitos para desempeñarse
como docente generalista en la educación media EMTP, y el proceso de reclutamiento, son
idénticos al de otros docentes. Esto sin duda repercute en la enseñanza TP, que requiere
conocimientos técnicos específicos (además de los pedagógicos), demanda
aproximaciones pedagógicas distintas, y la capacidad de integrar el saber hacer.

Según Catalán y Prada (2017), el 58% de los docentes de especialidad no cuentan con
estudios de pedagogía y la mayoría son técnicos de nivel superior,103 por lo que se presume
que tienen experiencia relevante en la especialidad. Sin embargo, estos docentes
frecuentemente dejan de participar del mercado laboral, y rápidamente pierden vigencia en
relación a su área de conocimiento.104 Esto impide el traspaso correcto de conocimientos,
la forma de enseñarlos, y la capacidad de mantenerse actualizado con la tecnología
relevante. Es evidente que el reclutamiento, que es llevado a cabo por cada establecimiento
en forma autónoma, no permite aplicar criterios homogéneos.105

Pese a que los docentes de especialidades técnicas constituyen un tercio de los docentes
de la educación media, e imparten clases a casi el 40% de la matrícula, hasta 2016 no
existían mecanismos para monitorear su desempeño. A partir de 2017 se han adaptado
criterios de evaluación de desempeño que anteriormente no tenían en cuenta las
especificidades de la educación técnica, y se espera tener una primera medición del
desempeño de docentes del sector en el marco del nuevo Sistema de Desarrollo
Profesional Docente, incluyendo evaluar conocimientos específicos y pedagógicos
adaptados a cada especialidad.

Sin embargo, el programa de Perfeccionamiento Docente de la EMTP no diferencia entre

docentes que imparten asignaturas de currículo común y de especialidades técnicas y, en
cambio, otorga menos peso a la formación en competencias técnicas (Catalán y Prada,
2017). Desde 2015, existe una modalidad exclusiva para la formación de docentes de la
EMTP, el Programa de Pasantías de Perfeccionamiento en Competencias Técnicas para
Técnicos de Nivel Superior (Técnicos para Chile), aunque cubre 25 docentes por año
debido a que se desarrolla en el extranjero.

103 Según las bases de Idoneidad Docente de 2016.

104 Información obtenida a partir de las reuniones con liceos y equipos directivo que sostuvo la CNP.
105 Cada liceo establece su propio concurso de méritos y criterios de reclutamiento de forma independiente.

146
En la educación superior, no existe una política de reclutamiento docente TP, debido a que
la autonomía de las instituciones permite que cada una fije sus propios criterios. De las
instituciones entrevistadas, todas afirman que buscan docentes con experiencia en la
industria, y muchas los entrenan en métodos pedagógicos. Sin embargo, la calidad y
preparación de los docentes varía mucho entre instituciones e incluso dentro de una misma
institución, y el reclutamiento de personas con el perfil idóneo sigue siendo un reto. La
situación también varía entre instituciones, dada la autonomía de cada una para manejar
los procesos relacionados a sus docentes, pero según los expertos existen dificultades para
asegurar el perfeccionamiento a sus docentes, en parte debido al costo y la alta rotación.
El sector reconoce la necesidad de contar con profesionales insertos en el mundo
productivo y con capacidades pedagógicas probadas, y la profunda necesidad de incorporar
la dimensión de vulnerabilidad social con las que trabajan estas instituciones (Vertebral,
2017). Sería importante que el sector productivo se involucrara en la actualización de las
competencias técnicas de los docentes y relatores, quizás a través de pasantías en
empresas.
En la capacitación, el reclutamiento y contrato de relatores tampoco está regulado. La
norma de calidad para los OTEC no incluye ningún criterio que regule el reclutamiento,
evaluación o formación de los docentes. SENCE habilitó un registro de relatores, pero
acredita experiencia sin considerar elementos críticos de calidad. La mayoría de los
relatores en capacitación (OTEC), y docentes de ramas técnicas en establecimientos TP
están bajo régimen laboral de contratos temporales. En principio, esto se debe a que los
mismos realizan labores en la especialidad que imparten, y aunque esto promovería una
mayor pertinencia en los conocimientos técnicos, redunda en rotación, lo que dificulta la
evaluación y reduce las posibilidades de mejora de la formación.

Hallazgo 4.7: Baja calidad de docentes y relatores en la formación técnico profesional.

Material e infraestructura
En la formación técnico profesional se busca entregar competencias específicas a la
actividad que se pretende enseñar, lo que incluye conocimientos, habilidades y actitudes
para integrarse al mundo laboral exitosamente. Los alumnos de la enseñanza técnico
profesional deben ser expuestos a herramientas, tecnología y actividades que simulen u
ocurran en un ambiente de trabajo. Esto implica acceso a infraestructura adecuada, la
última tecnología, y acceso a equipos y material instruccional. Los antecedentes recabados
para este informe coinciden con los de la Comisión TP de 2009, en cuanto a que un número
mayoritario de liceos TP no cuentan con el equipamiento, materiales e infraestructura
necesaria para proveer un lugar de aprendizaje adecuado.

Durante los últimos años se han realizado importantes esfuerzos para fortalecer la
infraestructura de los liceos a través de fondos públicos de articulación o infraestructura.
Sin embargo, esto no es suficiente para actualizar las herramientas y materiales, lo que
requiere de un esfuerzo sistemático y constante de mantenimiento, actualización y
reposición, que supera cualquier apoyo de inversión inicial. Unos pocos liceos,
principalmente los que operan bajo administración delegada, han logrado convenios con
147
empresas o gremios empresariales para acceder a la infraestructura y equipos adecuados.
El resto evidencia carencias importantes, las que redundan en una provisión de formación
obsoleta y de baja calidad en el mejor de los casos.

En la enseñanza superior TP, la autonomía permite desarrollar modelos de enseñanza

diversos, y explotar experiencias de vinculación con empresas para crear ambientes de
aprendizaje enriquecidos. Las instituciones líderes han invertido en infraestructura, y
disponen de economías de escala en la entrega de determinados programas. Sin embargo,
aún se requieren esfuerzos para vincular más fuertemente el uso de estos materiales y
equipos al proceso formativo para lograr enseñar las competencias requeridas.

En capacitación, la norma de calidad vigente (Nch 2728) se enfoca en los procesos y no en

las condiciones de calidad de la infraestructura. Como resultado, un número importante de
OTEC cuentan únicamente con un lugar básico para recibir estudiantes y una oficina
administrativa, y están altamente desconectados del ambiente de trabajo. Algunas OTEC
ofrecen cursos desde los puestos de trabajo, pero no hay ningún tipo de evidencia que
permita determinar cuán formal es el material instruccional para aplicarlo a un curso de
capacitación específico. Como resultado existe una enorme heterogeneidad en la formación
provista en las más de 4 mil OTEC que existentes.

Hallazgo 4.8: La infraestructura física e instruccional disponible limita la capacidad de

entregar formación pertinente y de calidad.

Calidad en la formación en los puestos de trabajo

La experiencia internacional sugiere que la formación en el lugar de trabajo es fundamental
en un sistema exitoso. Estos sistemas ofrecen mecanismos de evaluación y certificación de
aprendizaje fuera de ámbitos educacionales, los que también se integran al marco general
de competencias.

Tales mecanismos no están presentes en Chile, donde sí existe una marcada

heterogeneidad en la calidad de los distintos niveles y modalidades de formación en el
puesto de trabajo entre instituciones, e incluso entre carreras de una misma institución.106
Esto se debe en parte a la ausencia de elementos básicos que aseguren la calidad de este
tipo de formación, o un plan que delinee los objetivos de aprendizaje y la evaluación y/o
certificación de las competencias adquiridas a través de la formación en el lugar de trabajo.
Tanto en la EMTP como la ESTP, muchos programas y carreras técnicas miden el
cumplimiento satisfactorio de una práctica profesional con base en un mínimo de horas
lectivas, pero no a partir de los aprendizajes reales del alumno.

106 Dentro de las iniciativas desarrollados en este ámbito pueden considerarse: el Manual de Estrategia de formación
profesional dual (MINEDUC), los Mecanismos de Apoyo a la Empresa (Fundación Dual y CAMCHAL), Programa
Aprendices (SENCE), las Normas para la Contratación de Practicantes, los Manuales para Practicantes (MINEDUC),
Reglamento de Práctica (Extracto/Decreto Nº109/2002, MINEDUC), y las Pautas de Evaluación de Acreditación
Institucional para Institutos Profesionales Autónomos (CNA).
148
Hallazgo 4.9: No existen mecanismos de aseguramiento de calidad en la formación en el
lugar de trabajo.

Especificidad de los modelos de aseguramiento de calidad

El mecanismo de aseguramiento de calidad de las instituciones EMTP se basa en la
verificación de los Estándares Indicativos de Desempeño, conducido por la Agencia de
Calidad de la Educación. Las principales herramientas en uso son las Bases Curriculares,
los Estándares de Aprendizaje, y una categoría de “otros indicadores de calidad”.107 Este
mecanismo y sus criterios presentan un sesgo hacia la educación científico-humanista, ya
que el criterio de evaluación de aprendizaje se basa en los resultados del SIMCE, poco
pertinentes para los aspectos técnicos de la EMTP, tal como fue explicitado en el hallazgo
anterior.108

Hasta 2016, el único indicador específico a la EMTP era la titulación. El Decreto Supremo
Nº 77 (2016) que define el equipamiento necesario para las especialidades de enseñanza
media técnico-profesional es el primero que fija criterios adicionales para la EMTP.
Actualmente se trabaja en la elaboración de estándares de desempeño indicativos de
directivos de establecimientos educacionales de la enseñanza media técnico-profesional.
Será necesario asegurar que los estándares en proceso de elaboración cubran los criterios
específicos a las EMTP y, además, que los liceos tengan la capacidad y los recursos, tanto
humanos como financieros necesarios para cumplir los estándares que se definan.

En varias de las entrevistas a directores de liceos, un elemento común entre las opiniones
de los distintos equipos fue la imposibilidad de responder adecuadamente a los actuales
criterios de calidad que aplica la ACE (basados en el SIMCE), lo que implica que en
reiteradas oportunidades, los colegios caen en condiciones de insuficiencia. Esto plantea
un desafío respecto a si necesariamente estamos midiendo el verdadero aporte de este tipo
de educación.
Box 6: Acreditación de programas y la experiencia del ChileCalifica (Educación Técnico Profesional
en Chile: Antecedentes y claves de diagnóstico – MINEDUC 2013)

En la enseñanza media técnica profesional (EMTP), los avances en materia de aseguramiento de calidad
se intentaron realizar en el marco del Programa ChileCalifica a través de la línea de Acreditación de
Especialidades TP. Este proceso se enfocó en estándares de entrada, por lo que fijó normas y criterios en
relación a las competencias profesionales de los docentes, a los espacios educativos y a los recursos de
aprendizaje, que son necesarios para alcanzar los perfiles de egreso de las especialidades establecidas
en el marco curricular. Su implementación se diseñó contemplando una descentralización de los procesos,
de manera tal de ir generando capacidades técnicas en las regiones, en particular las Comisiones de

107 En general los estándares abordan cuatro áreas: liderazgo (la dirección, planificación, y gestión por resultados),
pedagogía (curricular, enseñanza y aprendizaje, y apoyo a estudiantes), formación y convivencia (participación y vida
democrática), y gestión de recursos (personal y recursos financieros y educativos).
108 La prueba SIMCE que se aplica a los alumnos de 2° medio mide únicamente los conocimientos hasta ese año. Debido a

que el ciclo diferenciado técnico-profesional comienza en 3º medio, el SIMCE no mide la adquisición de competencias
técnicas específicas de los alumnos que asisten a la educación media técnico-profesional.
149
 Acreditación Regional (CAR), encargadas de la supervisión y de los resultados finales de los procesos de
acreditación.
La acreditación de especialidades TP se desarrolló como un proceso de marcha blanca permanente, a
través del cual los estándares de acreditación definidos para cada especialidad fueron verificados en los
liceos por medio de una auditoría externa realizada por un profesional del sector económico de la
especialidad. Durante el período 2003-2009, el 76% de las especialidades ofertadas en el sistema pasaron
voluntariamente por el proceso de acreditación; de ellas, cerca del 70% fue acreditada. Se reconoce que,
pese a la falta de una institucionalidad que ampare el proceso de acreditación, sus productos y resultados
fueron ampliamente utilizados en el sistema: las autoridades regionales utilizaron los estándares de
acreditación como referente para la aprobación de nuevos proyectos educativos de liceos TP, mientras
que los liceos emplearon los resultados de acreditación como promoción de su oferta de especialidades.
Sin embargo, al tratarse de un proceso que se limitó a verificar condiciones mínimas o necesarias para la
impartición de especialidades TP, sin examinar procesos y resultados, sus efectos en términos de mejora
de calidad del sistema fueron limitados. Con el cierre del Programa ChileCalifica en diciembre de 2009, la
línea de Acreditación de Especialidades TP también fue descontinuada.

En la educación ESTP existen dos mecanismos de aseguramiento de calidad de las

instituciones: el licenciamiento y la acreditación. En el licenciamiento, el Consejo Nacional
de Educación (CNED) autoriza la operación de las instituciones y decreta su autonomía. En
la acreditación, la Comisión Nacional de Acreditación (CNA) acredita a las instituciones
formativas que lo solicitan, pues no es obligatorio, aunque sí es requisito para acceder a
fondos públicos. Sin embargo, en el informe de calidad del sistema de educación superior
de la OECD elaborado en 2013, se señala que el proceso de acreditación “ha tenido una
utilidad muy escasa como herramienta para garantizar la calidad de la educación superior”,
donde uno de estos motivos fue precisamente la condición de voluntariedad del proceso,
así como el hecho que la “no acreditación acarrea escasas consecuencias.”

Además, estos procesos adolecen del mismo sesgo académico universitario, y no logran
atender las necesidades específicas de la educación técnico-profesional. Sin embargo,
desde 2014 se empezaron a aplicar una serie de pautas específicas a la ETP, aunque
algunos entrevistados afirmaron que aún no están lo suficientemente diferenciadas de los
criterios para universidades como para tener un impacto en la calidad. Por ejemplo, las
instituciones de educación técnica profesional deben vincularse en los procesos de
transferencia tecnológica e innovación en su entorno local, así como responder
correctamente a los requerimientos productivos. Sin embargo, la vinculación es opcional
para ellos. Asimismo, se cuestiona el perfil de los evaluadores, ya que no es evidente que
tengan suficiente preparación o experiencia para la evaluación de instituciones que proveen
formación técnico-profesional.

En segundo lugar, la acreditación de carreras ha tenido un fuerte uso por parte de algunas
instituciones de educación superior TP. El instrumento ha fortalecido los esfuerzos
desarrollados por las instituciones TP en ámbitos específicos del conocimiento, pues ha
servido como un elemento de gestión de calidad en cuanto a contar con una garantía de
calidad de sus procesos internos y resultados, esto último es particularmente relevante en
el ámbito técnico profesional. A pesar de esto, actualmente se discute un proyecto de ley
sobre educación superior en el congreso que plantea requerir la acreditación institucional
150
como obligatoria y fusionarla con la acreditación de carreras, lo que no necesariamente va
en la línea de fortalecer la calidad de la educación TP. El cambio implica que instituciones
efectivamente podrían mejorar de manera global el proceso formativo, pues aseguran
contar con las capacidades institucionales para proveer formación (criterio particularmente
importante para el ámbito TP), pero se corre el riesgo de perder la especificidad de analizar
cada carrera a nivel particular para el proceso de mejora continua.

En la capacitación, todavía no se ha establecido un proceso sistemático de evaluación de

los OTEC a través de los resultados de aprendizaje exhibidos por sus egresados. No
obstante, SENCE ha impulsado la actualización de la norma de calidad de los OTEC
(Nch2728) para crear estándares mínimos. Asimismo, desde el 2017 se ha instalado un
sistema de fiscalización basado en riesgos (con foco en aquellos proveedores de mayor
riesgo) con el objetivo de monitorear más de cerca los OTEC que exhiben mayor debilidad
en su función.

Otra forma que SENCE ha tenido para controlar la calidad, es requerir en los casos en que
existe un perfil ocupacional de ChileValora o un plan formativo,109 que los OTEC ofrezcan
cursos por módulos de acuerdo a dichos perfiles. Esto ha sido extendido solo a programas
de presupuesto directo del SENCE, pues se controla a través de las bases de licitación de
los cursos. En cambio, para una gran proporción de los programas de capacitación
ejecutados vía la Franquicia Tributaria, en los que opera el 90% de los proveedores, esto
ha sido de difícil aplicación.

Existen pocos incentivos (apoyo o sanción) que promuevan la existencia de procesos de

mejora continua en las instituciones formativas. En el ámbito de la EMTP, MINEDUC cuenta
con instrumentos para cerrar liceos de bajo desempeño o premiar a los que exhiben buenos
resultados, pero en la práctica la escasez de recursos impide el cumplimiento de estas
funciones. Asimismo, es difícil sancionar a la institución, pues con frecuencia es la única
opción de EMTP en la ciudad o región. En la ESTP, los procesos de acreditación emplean
un proceso auto-referencial, y los IP/CFT proponen su propio plan de mejora. De todas
formas, la autonomía de las instituciones impide que se intervenga de manera oportuna,
existiendo aún IPs y CFTs no acreditados, dado que es un proceso voluntario. En
capacitación, SENCE solo puede revocar la acreditación de un OTEC ante irregularidades
administrativas, pero no por el bajo desempeño en formación, ya que éste en la práctica no
se mide.

Hallazgo 4.10: El sistema de aseguramiento de calidad no considera los requerimientos

específicos de la formación técnico profesional

109Este corresponde a un instrumento a cargo de SENCE donde se estipula un perfil de egreso del curso asociado y una
descripción el proceso instruccional.
151
 4.2.5 Gestión de recursos

El financiamiento es un instrumento para orientar el sistema hacia los resultados deseados.

En los países utilizados como referente, los fondos públicos se priorizan con miras a
asegurar el máximo beneficio, basándose en prioridades y objetivos estratégicos del país,
y atando, al menos, parte del financiamiento a resultados (ver Box 7). En éstos existe una
estrategia de país que incluye el desarrollo de capital humano, y el financiamiento se ha
orientado a apoyar esta estrategia, que puede incluir la formación en ciertos sectores o
grupo poblacional prioritarios. Asimismo, la experiencia de los países referentes ilustra que
es esencial tener en cuenta que el financiamiento no es solo una cuestión pública, sino que
el sistema debe aspirar a conseguir cofinanciamientos importantes de las empresas e
incluso de los propios individuos.

Box 7: Función IV: Elementos claves en la función de “GESTION DE LOS RECURSOS”

Según el análisis funcional elaborado por Amaral, De Diego y Pagés (2017) los elementos claves en la
función de gestión de los recursos corresponden a:

1. Uso efectivo de los recursos públicos

2. Alineamiento de los recursos en prioridades de política pública y objetivos estratégicos
3. Provisión de incentivos y promoción de contribuciones al sistema

Dada la inexistencia de una institucionalidad específica para la formación técnico

profesional que ejerza las funciones rectoras y provea orientación estratégica, la asignación
de los recursos no está orientada a partir de una visión de desarrollo en el largo plazo.
En países con sistemas exitosos utilizados como referente, el financiamiento se orienta a
partir de los objetivos estratégicos del país en relación a la educación y formación técnico
profesional. Así, se apoya la formación de capital humano para sectores prioritarios, y se
desarrollan habilidades críticas por su escasez en el país o por su alta demanda actual o
futura.

La ausencia de una estrategia a nivel país resulta en una falta de coordinación entre el
financiamiento de los diferentes niveles de formación, existiendo una casi total
fragmentación de la asignación de recursos. Cada nivel cuenta con diferentes mecanismos
para asignar recursos,110 impidiendo la coordinación para aprovechar economías de escala
y dificultando la realización de una inversión eficiente que maximice su impacto. Por
ejemplo, existe duplicación de objetivos y beneficiarios en programas ofrecidos por el
SENCE, CORFO, la educación formal, entre otros. El contraste con los países referentes
es significativo, ya que en todos éstos, solo una agencia es responsable de los

110La definición del presupuesto asignado a la Franquicia Tributaria no está estipulada por ley, sino que se define en función
del uso de las empresas. En la EMTP, la subvención se realiza por asistencia, mientras que en la ESTP el financiamiento
proviene del arancel pagado por sus estudiantes, sin perjuicio de la recepción de fondos a través de programas de ayudas o
becas estudiantiles.
152
presupuestos de los diferentes niveles del sistema, y existen mecanismos para fomentar
una gobernanza coordinada, asegurando coherencia en la asignación de recursos.

Mecanismos de asignación de recursos

Tanto en capacitación como en educación técnica, la provisión de recursos resulta
insuficiente, y mucho menor en relación con lo asignado a la educación media científico-
humanista y superior académica. Más preocupante aún es que existen pocos antecedentes
para entender cuánto y cómo debiese ser el aporte al desarrollo de este tipo de formación.
Dada la naturaleza aplicada de la educación técnica profesional, se requiere de importantes
inversiones en infraestructura y equipamiento. Evidentemente, esto resulta en un costo
mayor por alumno en relación a la formación general científico humanista. Sevilla (2013)
señala que “se desconoce el costo monetario asociado al logro de los perfiles de egreso de
la EMTP, bajo ciertas condiciones mínimas de calidad. En ese sentido, no es posible
establecer si el financiamiento estatal entregado bajo los regímenes de subvención escolar
o administración delegada son adecuados o no.”

Según la información recogida de entrevistas a equipos directos de liceos TP, en el último

tiempo el financiamiento de estas instituciones ha aumentado a través de los fondos que
entrega la Subvención Escolar Preferencial (SEP) y el Programa de Integración Escolar
(PIE). Sin embargo, los recursos están insertos en la lógica y sujetos a las reglas propias
de colegios CH, lo que impide un uso efectivo de estos recursos en servicios y/o
instrumentos pedagógicos adecuados a la instrucción de las especialidades TP. Los
establecimientos TP enfrentan grandes dificultades para utilizar estos recursos en la
renovación o mantenimiento de equipos y en la compra de insumos y materiales necesarios
para las especialidades técnicas.

Entre 2011 y 2015, el financiamiento a la ESTP aumentó en un 95%, mientras que el

financiamiento a las universidades creció un 63%. Sin embargo, el aporte estatal a la
educación superior técnico profesional111 sigue estando muy por debajo del destinado a
universidades. Para el año 2015, del total de recursos públicos asignados a financiar la
educación superior ($1.541.793.000),112 solo un 15% fue destinado a la educación superior
TP impartida en CFTs e IPs. Esto implica que el Estado entrega a las Universidades del
CRUCH 6,2 veces más aporte total (anual) por estudiante que a los IPs, y 6 veces más que
a los CFTs; y el aporte anual por estudiante, inclusive a las universidades privadas es 2,2
veces mayor a los IPs y 2,3 veces mayor a los CFTs. Mientras las Universidades del
CRUCH reciben financiamiento a la oferta y la demanda, los CFTs e IPs se financian casi
exclusivamente con subsidios basados en la demanda (Tabla 32).

111 Medida como la suma de transferencias de fondos a instituciones que imparten esta modalidad, distribuidos de acuerdo
a la Ley de Presupuestos.
112 Este monto incorpora todo el financiamiento a la educación superior incluyendo CFTs, IPs, universidades e instituciones

de las FF.AA. y de Orden.

153
A lo anterior habría que añadir el hecho de que como las carreras universitarias son más
largas que las de los IPs, y mucho más largas a las de los CFTs, el financiamiento que
recibe un alumno en carreras técnicas es mucho menor a lo que recibe un alumno
universitario. Estas diferencias son aún más agudas si se considera que la educación TP
tiende a recibir alumnos con mayor condición de vulnerabilidad social, que requieren mayor
intervención psicopedagógica y un fuerte esfuerzo de nivelación de contenidos de la
enseñanza media. Dado que los procesos de admisión en la ESTP no son selectivos, los
establecimientos deben hacerse cargo de una gran heterogeneidad de estudiantes.
Adicionalmente, es más caro proveer educación técnica profesional de calidad, pues
demanda inversión en equipamiento e infraestructura diferenciado.

Tabla 32: Financiamiento por estudiante por tipo de institución de educación superior, (en
miles de $2015)
Tipo de Matrícula Financiamient Financiamient Financiamient
institución Total o Estudiantil o Institucional o Total por
por estudiante por estudiante estudiante
CFT 146.546 429 24 452
IP 378.802 435 6 441
U CRUCH 336.707 1.393 1.360 2.753
U Privadas 370.988 977 52 1.029
Total 1.233.043 859 392 1.250
Fuente: Elaboración propia con base en datos del Informe de Financiamiento Fiscal a la Educación Superior (FFES)
elaborado por la Contraloría de la República el año 2015, del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES),
y de las bases de matrículas históricas para el período 2007-2016.

Hasta hace poco, la mayoría de los mecanismos de financiamiento a la oferta no

consideraban los CFTs ni los IPs. El financiamiento de éstas se reducía prácticamente al
Crédito con Aval del Estado (CAE) y a las becas. Para los IP, el CAE representa más del
40% del financiamiento público, con un monto que ascendió en 2015 a $70.405 millones
anuales y la Beca Nuevo Milenio aportó un total de $58.552 millones ese año. Para los CFT,
más del 70% del financiamiento público se entrega en forma de becas, casi exclusivamente
por medio de la Beca Nuevo Milenio y un 22% a través del CAE. En 2015 las universidades
privadas recibieron en 2015 unos $274.000 millones correspondientes al CAE, casi cuatro
veces el monto de los IPs por este concepto, y dieciocho veces el monto de los CFTs (Figura
27).

154
 Figura 27: Financiamiento público a las instituciones de Educación Superior por origen e
institución beneficiaria, 2015

CFT 73% 22% 5%

IP 56% 42% 1%

Universidades Privadas 23% 72% 5%

Universidades CRUCH 37% 6% 8% 49%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Becas Crédito con Aval del Estado Fondo Solidario de Crédito Universitario Fondos a Instituciones

Fuente: Elaboración propia con base en datos del Informe de Financiamiento Fiscal a la Educación Superior (FFES) elaborado
por la Contraloría de la República en 2015.

En 2016 comenzó a operar un nuevo esquema de financiamiento que establece la gratuidad

de la educación superior para programas de pregrado conducentes a los títulos de técnico
de nivel superior, profesional y grado de licenciado. Los recursos financian la matrícula y el
arancel a los estudiantes del 50% más vulnerable de la población. Ese año adscribieron 25
universidades pertenecientes al CRUCH y 5 universidades privada e involucró recursos por
MM$395.194. El 2017 se incluyen a los CFTs e IPs sin fines de lucro. A la fecha aún no es
posible evaluar el impacto de esta nueva política en el acceso y la finalización de los
estudios, pero los resultados preliminares indican mejoras en las tasas de deserción de
primer año (el Mercurio 2017).113 Habrá que esperar un tiempo para poder evaluar los
resultados globales de la política, particularmente en el ámbito de la educación TP.

En el caso de la capacitación, los beneficiarios tienden a ser empresas grandes y

trabajadores con educación media completa,114 a pesar de los incentivos establecidos por
ley para capacitar trabajadores de menores ingresos y de empresas PYME. La Franquicia
Tributaria, que constituye el principal instrumento de capacitación tiene varios problemas.
Por un lado, los cursos son de baja duración por lo que sus impactos son escasos. Por otro
lado, los programas contemplados en el presupuesto público (FONCAP) no alcanzan a
cubrir las tremendas necesidades de formación y nivelación de competencias básicas en
los adultos (ver Larrañaga, 2011 y Nota Técnica de Capacitación-CNP). Por su parte, el
SENCE no contempla instrumentos adecuados para la promoción de competencias en
personas que, teniendo un título profesional u oficio, requieran optar a unaformación corta
para adquirir nuevas competencias o reconvertirse, un rol asumido por CORFO con el
Programa de Formación para la Competitividad.

113 http://impresa.elmercurio.com/Pages/NewsDetail.aspx?dt=13-08-2017%200:00:00&NewsID=508741&dtB=13-08-
2017%200:00:00&BodyID=3&PaginaId=19
114 SENCE, 2015.

155
Adicionalmente, existen problemas para proyectar el desarrollo de largo plazo de los
proveedores de capacitación de calidad, pues el SENCE cambia continuamente las
prioridades de financiamiento, particularmente en cada cambio de administración. Esto
hace que los OTECs enfrenten problemas al proyectar una estrategia de largo plazo que
implique desarrollo de infraestructura, equipamiento o cuerpo docente.

Por último, el mecanismo de certificación de competencias (ChileValora) fue diseñado sin

considerar un mecanismo de financiamiento público para los trabajadores, debido a que el
instrumento utilizado para certificar destrezas es la franquicia tributaria, donde la empresa
debe pagar el costo de la evaluación. Si bien el gasto de la franquicia tributaria para este
tipo de actividad ha aumentado, sigue siendo insuficiente pues el beneficiario lo selecciona
la propia empresa. En este sentido, los recursos para la certificación compiten con la
capacitación, de modo que la empresa no tiene mucho incentivo a certificar sus
trabajadores. Existe un programa de certificación para personas que lo demanden, el cual
considera un universo muy acotado de participantes.

Hallazgo 4.11: El financiamiento no sigue una estrategia definida o está asociada a una
política de desarrollo.

Eficacia del gasto

En Chile, ningún mecanismo de financiamiento vincula la asignación de recursos al
cumplimiento de resultados de aprendizaje. El financiamiento requiere acreditación de la
institución, tanto en la capacitación como en la enseñanza TP, por lo que la asignación de
recursos se basa en insumos (ex–ante) y no en resultados (ex–post). La brecha en este
sentido con los países utilizados como referente es muy amplia. En ellos, no solo el
aseguramiento de calidad es más estricto, también parte del financiamiento se asigna con
base en resultados, y los programas se hacen pensando en la construcción de trayectorias.
Por ejemplo, en Inglaterra los proveedores deben demostrar que los alumnos han
encontrado empleo, o bien han progresado hacia un nivel superior de cualificaciones a los
seis meses de haberse graduado.

Respecto del proceso de acreditación de las instituciones de educación superior, se

contempla la medición de resultados de empleabilidad en la carrera, pero posee alcance
limitado respecto a las implicancias reales que tiene un mal resultado de inserción o
empleabilidad para el logro de la acreditación institucional, puesto que es poco factible que
dichos resultados por si solos afecten el nivel de acreditación de una institución.

Aunque se han realizado esfuerzos para medir resultados de programas de capacitación,115

y en la Franquicia Tributaria (Impulsa Personas) se actualizó la norma de calidad de las
OTEC (NCh 2728), esto todavía no constituye un mecanismo adecuado para asignar

115Específicamente algunos del SENCE entre los que se incluyen los programas de Aprendices, Mujeres Jefas de Hogar y
Formación para el Trabajo, además de haber comenzado a realizar encuestas de seguimiento a empleadores y beneficiarios.
156
recursos basado en resultados de aprendizaje. El pago a proveedores se basa
exclusivamente en requerimientos de asistencia, y un 75% de asistencia automáticamente
implica aprobación del curso. La asignación a programas ejecutados por presupuesto
directo (FONCAP) funciona de manera similar.

Este problema está extendido a otros programas de capacitación ejecutados por diversas
agencias públicas. La CNP evaluó el diseño de 15 programas de capacitación
representativos del estado (Tabla 33), que no habían sido evaluados previamente,116 y
encontró que aunque el diagnóstico y el diseño de los programas eran considerados
satisfactorios, la falta de información de resultados hace imposible evaluar el programa con
un desempeño que no supere el resultado insuficiente o crítico.

116Algunos programas contaban con evaluaciones de más de 5 años de antigüedad. Más capaz ya había sido evaluado, pero
se decidió analizar el nuevo diseño. Se excluyeron los programas de Franquicia Tributaria, Formación en el puesto de
Trabajo, Mujeres Jefas de Hogar y Trasferencias al Sector público por ser programas evaluados por el Programa de Mejora
de la Gestión de SENCE el 2013.
157
 Tabla 33: Evaluación del diseño de Programas117
Programa Diagnóstico Diseño Desempeño Información

SENCE
Más Capaz Línea Regular Suficiente Suficiente Insuficiente Insuficiente
Más Capaz Línea Continuidad de Suficiente Suficiente Insuficiente Insuficiente
Estudios
Becas Laborales Insuficiente Insuficiente Crítico Crítico
Becas del Fondo de Cesantía Suficiente Insuficiente Insuficiente Insuficiente
Solidario
Bono Empresa y Negocio Insuficiente Insuficiente Insuficiente Insuficiente
Subsecretaría del Trabajo
Servicios Sociales / Proempleo Insuficiente Suficiente Insuficiente Satisfactorio
FOSIS
Yo Trabajo-Apoyo tu Plan Laboral Suficiente Suficiente Insuficiente Insuficiente
Yo Trabajo Joven Suficiente Suficiente Suficiente Insuficiente
CORFO
Formación para la Competitividad Insuficiente Suficiente Crítico Crítico
CONVENIOS
Programa Especial de Capacitación Satisfactorio Suficiente Suficiente Suficiente
para la Pequeña
Agricultura/Convenio SENCE-
INDAP
Formación y Capacitación Suficiente Insuficiente Insuficiente Insuficiente
para Mujeres campesinas
Convenio INDAP/PRODEMU
GENDARMERÍA
CET Cerrados Suficiente Suficiente Insuficiente Insuficiente
CET Semi Abiertos Suficiente Suficiente Insuficiente Insuficiente
Reinserción Laboral Suficiente Suficiente Insuficiente Insuficiente
Programa Intervención Jóvenes Suficiente Insuficiente118 Insuficiente Insuficiente
cumplen condena en secciones
Juveniles.
Fuente: Informe de Duplicidades y complementariedades, Nota técnica Marcela Guzmán 2017.

La situación agregada es más crítica si se considera la enorme cantidad de recursos fiscales

invertidos en la diversidad de programas de capacitación disponibles (alrededor de US$
570, equivalentes a cerca de 0,2% del PIB). Con frecuencia estos programas están
duplicados en sus propósitos, rara vez entregan información de resultados, y nunca
entregan una evaluación de impacto. Esto revela una arquitectura de programas ineficiente
e incoherente (en propósito y financiamiento) sin foco en la construcción de trayectorias ni
mecanismos de coordinación entre ellos.

117No se trata de una evaluación de impacto, un desempeño insuficiente se refiere a escaso desempeño en componentes
dados por la matriz de marco lógico y, por lo tanto, escasos efectos en el propósito.
118 No fue posible acceder a información de los componentes, productos, características, y requisitos de la población

objetivo. Por tal razón el análisis evaluativo a nivel de componentes no pudo desarrollarse en este informe.

158
Hallazgo 4.12: El financiamiento no está relacionado a resultados de aprendizaje o
empleabilidad.

Cofinanciamiento
El cofinanciamiento a la formación TP es bajo para todos los niveles. En capacitación,
aunque la franquicia tributaria incentiva la contribución del sector productivo, el grueso del
gasto proviene de fondos públicos (81%).119 Algunas empresas realizan contribuciones al
sistema de forma no sistemática e informal, aunque no existen estadísticas al respecto. En
la educación TP, la contribución de las empresas también carece de estructura y
sistematización, consistiendo frecuentemente en el financiamiento de materiales/equipos
y/o viáticos para los estudiantes. Respecto de aportes individuales, estos mecanismos no
se han desarrollado en Chile, a excepción del ya inexistente programa “Bono al Trabajador
Activo”120 y los créditos con aval del Estado en la ESTP, donde el Estado es garante.

En los países referentes existe un fuerte incentivo al cofinanciamiento por parte de

empresas y trabajadores como forma de sostener el sistema, y a generar mayor
participación.

Hallazgo 4.13: Bajo cofinanciamiento por parte de las empresas y los individuos.

4.3 Conclusiones

La falta de un sistema de formación que integre la enseñanza media y superior, y la

universitaria con la técnico profesional limita la capacidad de inversión en capital humano
de los chilenos, y les dificulta la construcción de trayectorias formativas y laborales. La falta
de articulación y coherencia también atenta contra la capacidad de dar respuesta a las
necesidades del sector productivo. Aun con una reforma estructural del sistema, generar
las competencias que Chile necesita hoy y con vistas al futuro exige llevar la estructura
formativa al nivel de las mejores prácticas, y para ello deben cumplirse cuatro funciones
claves.

Primero, la capacidad de identificar las necesidades del sector productivo y darle solución
formativa. Se requiere de una política clara para asegurar pertinencia en la formación, y de
mecanismos que faciliten la participación del sector productivo en la identificación de
competencias requeridas, la formación en el puesto de trabajo, y el aseguramiento de la
calidad.

Segundo, el desarrollo curricular debe basarse en cualificaciones, y asegurar la coherencia

entre niveles y programas establecidos, incluyendo la integración entre la educación técnica

119SENCE, 2015.
120Requiere que el interesado aporte una matrícula equivalente al 20% del valor del curso como garantía, pero la misma se
devuelve íntegramente después de aprobarlo.
159
profesional en sus dos niveles y la capacitación. La estructura de grados y títulos—que hoy
se basa en horas de clase—debe evolucionar hacia un sistema de niveles basado en
competencias efectivamente adquiridas.

Tercero, no existe un mecanismo de aseguramiento de la calidad en la formación técnico

profesional o la capacitación. En la educación media la gestión de calidad se efectúa con
base en resultados de la formación general, sin reconocer la especificidad de la formación
técnica profesional. En la capacitación el panorama es aún más grave, pues no se exige a
los proveedores capacidades mínimas (salvo procedimentales), ni se mide o evalúa el
aprendizaje al final. La insuficiencia de capacidades docentes y pedagógicas es transversal
a todos los tipos de formación, pero se agrava en el ámbito de la formación técnica.

Cuarto, la gestión de los recursos no está enmarcada en un plan estratégico. El

financiamiento de la educación tiene un sesgo hacia la formación científico-humanista y
universitaria, en desmedro de la técnica profesional. En capacitación el financiamiento no
responde a una visión global, sino a programas particulares, y el financiamiento no está
sujeto a resultados.

Sin evolucionar hacia el nivel de las mejores prácticas en estas cuatro funciones, el sistema
de formación de competencias chileno no estará a la altura de las necesidades, ni ofrecerá
a las personas las oportunidades de trayectorias que le permitan desarrollarse.

4.4 Resumen de Hallazgos

Categoría Hallazgos Principales Desafíos Críticos

Hallazgo 1: Los niveles  Esto dificulta el desarrollo de las personas
de formación se en un contexto de aprendizaje continuo y
estructuran con base en genera una estratificación artificial de
horas lectivas, no a reputación entre las instituciones, en
ENFOQUE resultados menoscabo de la formación técnico
SISTÉMICO profesional.
 La ley distingue según la naturaleza
jurídica de la institución de educación
superior para el otorgamiento de títulos y
grados, pese que éstas puedan tener las
capacidades para formar en estos niveles.
Hallazgo 2: Insuficiente  No existe articulación en el levantamiento
información del y difusión de la información
I. IDENTIFICACIÓN mercado laboral  No existe suficiente información sobre la
DE LAS demanda presente y futura de
NECESIDADES competencias
DEL SECTOR  No existe una clasificación ocupacional
PRODUCTIVO única
 Se desconoce cuánto de la información es
utilizada, y cómo influye en potenciales
estudiantes e otros usuarios finales
160
 Hallazgo 3: Ausencia de  No existen mecanismos que otorguen un
un mecanismo estatus apropiado al sector productivo
institucional de relación  Existe una enorme dispersión de
con el sector productivo metodologías para canalizar el insumo del
sector productivo al sistema
 Los espacios para empleadores requieren
mecanismos para asegurar su
sostenibilidad, incluyendo arreglos
institucionales y recursos financieros
estables.
 La participación del sector productivo,
cuando se da, no es siempre al nivel
necesario.
Hallazgo 4: Ausencia de  La transición entre niveles formativos y la
un Marco Nacional de capacitación se dificulta debido la falta de
Cualificaciones (MNC) integración entre los currículums y los
requisitos de los proveedores de
capacitación
 Existe una enorme dispersión en títulos,
grados, niveles, competencias, lo cual
afectan tanto a estudiantes como
empleadores
 La deficiente formación en educacional
básica y media exacerba la calidad y
pertinencia de la oferta formativa
II.DESARROLLO  Los marcos de cualificaciones existentes
CURRICULAR para ordenar la oferta formativa son
incompletos y faltan articulación
Hallazgo 5: En Chile el  Falta de capacidades en empresas para
aprendizaje en el lugar vincularse en la formación de jóvenes y
de trabajo juega un rol adultos
insuficiente.  Las prácticas laborales presentan
cobertura limitada, dependen de la gestión
individual de las instituciones de formación
(liceos TP, CFTs, IPs) y no cuentan con
suficiente información para evaluar su
aporte al proceso formativo.
 Los programas duales y de aprendices se
encuentran subdesarrollados y no existe
promoción de estos en el sector productivo

161
 Hallazgo 6: Ausencia de  En el sistema actual los mecanismos de
instrumentos de medición y evaluación de aprendizaje no
evaluación para medir el se encuentran sistematizados, ni
aprendizaje de los consideran las necesidades específicas
egresados de la de la formación técnico profesional,
formación técnico dificultando el monitoreo y calidad del
profesional o la calidad sistema
de sus profesores.

Hallazgo 7: Baja calidad  El proceso de reclutamiento de los

de docentes y relatores docentes y relatores de la FTP no refleja
en la formación técnico las diferentes exigencias de este tipo de
profesional. docentes
 No existen mecanismos de medición de
desempeño de los docentes en todos los
niveles
 Aspectos contractuales afectan la
disponibilidad y calidad de algunos
docentes y relatores
 El diseño y la oferta de capacitación para
los docentes es insuficiente
Hallazgo 8: La  Hay alta heterogeneidad en la
infraestructura física e accesibilidad y costo de infraestructura,
instruccional disponible equipos y materiales actualizados y
limita la capacidad de pertinentes a la formación ofertada en
III. entregar formación cada nivel/institución de FTP
ASEGURAMIENTO pertinente y de calidad  Ausencia de mecanismos para asegurar
DE LA CALIDAD elementos básicos de este tipo de
formación, que incluyen un plan de
aprendizaje, evaluación o certificación de
aprendizaje, mentor en la empresa, entre
otros.
Hallazgo 9: No existen  En educación superior y media TP no
mecanismos de existe información respecto de las
aseguramiento de prácticas laborales y calidad.
calidad en la formación
en el lugar de trabajo.
 En la EMTP y ESTP no existen criterios de
acreditación de las IPs/CFTs y evaluación
Hallazgo 10: El sistema de los liceos específicos a la educación
de aseguramiento de técnico profesional
calidad no considera los
 Los criterios para acreditar y evaluar los
requerimientos
OTEC siguen enfocados en procesos, en
específicos de la
vez de resultados
formación técnico
 No existe un mecanismo de incentivos al
profesional.
mejoramiento continuo de los proveedores
de formación

162
  El gasto en liceos no reconoce
Hallazgo 11: El
suficientemente las particularidades de la
financiamiento no sigue
EMTP
una estrategia definida o
 El gasto público está cargado a favor de la
está asociada a una
educación universitaria
política de desarrollo.
 El gasto capacitación no presenta una
lógica de largo plazo
IV. GESTIÓN DE
Hallazgo 12: El  Pocas gestiones hacia resultados impiden
LOS RECURSOS
financiamiento no está mejor gestión del sistema
relacionado a resultados  Incapacidad de asociar a resultados de
de aprendizaje o aprendizaje perpetua resultados
empleabilidad insuficientes
Hallazgo 13: Bajo  Falta de compromiso otros actores
cofinanciamiento por
parte de las empresas y
los individuos

163
164
CAPITULO 5
RECOMENDACIONES

Síntesis:
Los hallazgos presentados en este informe dan cuenta de lo urgente que resulta fortalecer
y reformar la formación de competencias técnico profesional. Chile necesita buenos
técnicos, pero no los estamos proveyendo en número ni calidad suficiente para las
necesidades actuales y futuras del país. El cambio tecnológico acelerado plantea la
necesidad de mejorar el mix de competencias que la formación actual está proveyendo, lo
cual requiere un esfuerzo conjunto entre el gobierno, sector productivo y las instituciones
de formación, con miras hacia la creación de un sistema FTP integrado, no solo al ámbito
TP sino a todo el sistema educacional, capaz de responder a los desafíos presentes y
futuros del país. La promoción y uso del talento es una pieza esencial del bienestar de los
ciudadanos y el motor productivo de un país, por lo que el desarrollo de estas capacidades
definirá en gran medida la prosperidad social y económica que aspiramos conseguir.

165
Por el lado de la oferta, si bien el 39% de nuestros jóvenes cursan FTP, ésta ha estado
postergada en nuestro sistema educacional. Hasta ahora el énfasis y sesgo ha estado en
los mundos científico-humanista y universitario mucho más que en la enseñanza técnico-
profesional, la cual se ha estigmatizado como una formación deficiente. Asimismo, se ha
desconocido que la FTP, en especial, la EMTP representa una forma distinta de aprender
y que ésta, a diferencia de la enseñanza tradicional de pizarrón, va de lo práctico y concreto
a lo conceptual. Por ello, la importancia de una formación técnica fuertemente vinculada al
sector productivo. En efecto, la experiencia internacional, así como una numerosa cantidad
de experiencias en Chile sugieren que buena parte de la población puede aprender mejor
con base en lo práctico.

Es por eso, que nuestros jóvenes merecen una educación técnica de calidad que asegure
el desarrollo de su talento a lo largo de la vida en iguales condiciones que la educación
universitaria y académica. Y es obligación de Chile asegurar esta oportunidad y con los más
altos estándares de calidad.

5.1 Principios rectores para la creación de un sistema FTP

El objetivo de las actuales recomendaciones es crear un sistema formativo integrado a

través de un itinerario que permita a las personas acumular y actualizar sus competencias
a lo largo de su vida, de manera de asegurar su adecuada empleabilidad y desarrollo
personal. Por lo tanto, este sistema debe estar basado en los siguientes principios rectores:

i. Integración de los actuales subsistemas de formación reglada en sus niveles medio

y superior (EMTP y ESTP), capacitación y certificación de competencias, de forma
tal de asegurar el aprendizaje a lo largo de la vida de las personas;
ii. Un Marco Nacional de Cualificaciones (MNC) que posibilite el reconocimiento de
las competencias y habilidades necesarias para desarrollar trayectorias formativas-
laborales exitosas;
iii. La definición de una estructura de títulos y grados que mida las competencias y
habilidades de los estudiantes basados en evidencia: ya sea por los aprendizajes
obtenidos en centros formativos o la experiencia laboral adquirida a lo largo de la
vida de las personas;
iv. El involucramiento activo de los empleadores, incluyendo la corresponsabilidad
en la definición de los lineamientos de la política;
v. Un modelo de aseguramiento de la calidad específico para la FTP, que garantice
una oferta formativa pertinente y la medición de los resultados de aprendizajes en
términos de competencias y habilidades (no solo insumos sino resultados), así como
con una participación activa del sector productivo con miras a las necesidades
futuras del país;
vi. Un modelo que promueva el aprendizaje en los puestos de trabajo, el cual debe
ser flexible y adaptativo a las características de los distintos sectores productivos y
reconocido formalmente;

166
 vii. Una gestión a partir de un sistema de información laboral que alimente al de
intermediación laboral, formación y orientación. Adicionalmente, deberá proveer la
inteligencia de mercado necesaria para prever los cambios sectoriales y
tecnológicos en el largo plazo.
viii. Mecanismos de financiamiento que combinen un modelo de incentivos públicos y
financiamiento por parte de las empresas y/o los trabajadores asociado a efectos
positivos en el mercado laboral.
ix. Un modelo de gobernanza basado en las instituciones que rigen el sistema FTP
con roles definidos y con especialización funcional, con una participación definida y
vinculante del sector productivo.

Teniendo en cuenta estos principios rectores, las recomendaciones que se presentan en

este documento se dividen en dos grupos: el de las propuestas “estructurales”, relativas a
las reformas gruesas de un futuro sistema de educación técnica profesional, y el de
propuestas “funcionales”, en el que se detallan recomendaciones más detalladas para las
cuatro funciones principales que, a la luz de las mejores prácticas internacionales, debe
atender todo sistema de FTP.

5.2 Propuestas Estructurales

I. Crear una nueva arquitectura institucional específica a la formación técnica

profesional que coordine los distintos actores del sistema (liceos TP, instituciones
de educación superior TP -CFTs e IPs, proveedores de capacitación y certificación
de competencias), a través de un Marco Nacional de Cualificaciones. Éste permitirá
estructurar los currículos educativos, acreditar programas e instituciones, certificar
personas y, vincular el mundo de la educación y el trabajo. Para ello se requiere que
se vincule estructuralmente con el sector productivo con miras a que haya un
sistema y no una multiplicidad de subsistemas desconectados entre sí. Así, se
recomienda:

1. La creación de un Consejo de Formación Técnica Profesional (de aquí en

adelante, Consejo FTP) autónomo conformado por representantes del sector
productivo y personas con experiencia en el ámbito de la FTP, con dedicación
exclusiva. Este consejo contará con capacidades alojadas en una Secretaría
Técnica que permita cumplir con las siguientes funciones:

1.1. Asesorar al Ministerio de Educación en la definición de políticas relativas a

la formación profesional y su financiamiento (recomendaciones sobre
asignaciones presupuestarias). Además el Consejo podrá emitir su opinión
fundamentada sobre aquellas iniciativas que impliquen cambios o
innovaciones en la regulación del sistema de formación técnico-profesional,
generando un espacio de diálogo para la discusión de política entre los
diversos actores del sistema;

167
 1.2. Establecer definiciones con atribuciones vinculantes en las siguientes áreas:

1.2.1. Aprobación de los lineamientos para el desarrollo, poblamiento y

actualización del Marco Nacional de Cualificaciones para la formación
técnico-profesional, y que estos se integren a los lineamientos rectores
del Ministerio de Educación para garantizar su articulación con el resto
del sistema educativo. Esto incluye: procedimientos y metodologías
para el desarrollo de perfiles de egreso y ocupaciones a los cuales se
deberá ajustar toda la FTP. La definición específica de estos perfiles
corresponderá a los Comités Sectoriales de Formación Técnica
Profesional (CS, ver más detalles en el punto I.8),
1.2.2. Aprobación de programas, currículos y aspectos regulatorios del
funcionamiento del sistema tales como políticas de prácticas y
formación en el lugar de trabajo, con responsabilidades análogas al
actual Consejo Nacional de Educación (CNED) pero idóneas a la FTP,
1.2.3. Fijar directrices que aseguren la coherencia y coordinación de las
iniciativas públicas y privadas en el ámbito de la FTP, y monitorear su
implementación

1.2.4. Convocar al sector productivo para el desarrollo de estrategias y

perfiles de competencias para el ámbito de la FTP, a través de los CS
y de acuerdo a las definiciones del Consejo FTP,
1.2.5. Definir la composición de la oferta de cursos de capacitación y
formación continua que será provista por los instrumentos que el Estado
disponga para tales fines (ver sección II y siguientes),
1.2.6. Impulsar el análisis de los desafíos e innovaciones (pedagógicas,
tecnológicas, etc.) de la FTP que ayuden a orientar las políticas de FTP,
1.2.7. Aprobar los criterios para asegurar la coherencia de la información
(data) del FTP y su uso compartido.

2. Crear una Subsecretaría propia en MINEDUC, responsable de todo el sistema

FTP, sus políticas y su financiamiento. Esto incluye:

2.1. Planificar, monitorear y evaluar la oferta formativa de FTP

(especializaciones, programas, módulos formativos, prácticas y aprendices)
bajo un modelo de itinerario formativo, en coordinación con los OSCL o CS.
2.2. Gestionar el financiamiento del sistema FTP de acuerdo con los criterios
acordados por el Consejo FTP. Esto incluye la gestión de los fondos
basales, subsidios, sistema de becas, microregulación y supervisión de
estos instrumentos,
2.3. Coordinar y establecer los lineamientos para el desarrollo y gestión de la
FTP en los Servicios Locales y CFT estatales,
2.4. Asegurar el desarrollo de docentes y instructores en el ámbito de la FTP,

168
 2.5. Diseñar y gestionar las políticas de aprendices y prácticas en empresas y
su financiamiento (subsidios, fondos especiales, etc.).
2.6. Proveer información a los distintos actores del sistema, coordinando las
acciones necesarias para generar información para la gestión del sistema
FTP.
2.7. Proponer innovaciones regulatorias al sistema de provisión, pertinencia y
financiamiento del sistema FTP.

3. Consolidar el Marco Nacional de Cualificaciones (MNC) para ordenar la FTP y

articular los distintos niveles educacionales para generar trayectorias laborales
exitosas. De esta forma:

3.1. El MNC ordenará la FTP sobre la base de resultados de aprendizaje, y no

en relación al número de horas de enseñanza como lo hace la actual
estructura de títulos y grados. Para ello clasificará los programas según su
nivel de complejidad, permitiendo crear carreras técnicas que puedan
alcanzar niveles equivalentes incluso a los de una maestría. La instalación
de este marco a futuro impactará la actual estructura de credenciales
(grados y títulos) con el propósito de promover la construcción de
trayectorias formativas de nivel superior no universitario y su vinculación con
los niveles correspondientes en el sector universitario.
3.2. Toda la oferta de programas de capacitación y formación continua provista
por la(s) agencia(s) que ejecutan estos programas (SENCE, CORFO, entre
otras) estará organizada en torno al MNC.

4. Crear una Agencia de Calidad para la FTP, que agrupará las funciones de la
actual Agencia de Calidad de la Educación y la Comisión Nacional de
Acreditación, con las siguientes atribuciones:

4.1. Establecer los requisitos básicos (normas, estándares, metodologías, etc.)

que los organismos/entidades normalizadoras deben cumplir para asegurar
la coherencia del MNC,
4.2. Definir los requerimientos de calidad del sistema nacional de competencias
y cualificaciones exigibles a los diferentes actores (proveedores, entidades
evaluadoras y certificadoras, etc.),
4.3. Regular el sistema de aseguramiento de calidad, estableciendo directrices
para un mejor funcionamiento del sistema,
4.4. Acreditar instituciones y programas de FTP, con funciones análogas a la
actual Agencia de la Calidad de la Educación (ACE*) y a la Comisión
Nacional de Acreditación (CNA*), pero referidas específicamente a la FTP
de acuerdo a los criterios establecidos en el MNC,
4.5. Supervisar los mecanismos de certificación de competencias laborales de
personas tanto de los que egresan de programas de FTP como los que
adquieren competencias en el trabajo.
169
 5. Permitir que los liceos TP así como IPs/CFTs puedan ofrecer cursos de
capacitación, así como certificar las competencias laborales de personas,
siempre y cuando demuestren disponer de las capacidades para llevar a cabo
estos procesos, lo que será determinado por la agencia de calidad para la FTP.

6. Que los IPs debidamente acreditados puedan otorgar grados equivalentes a los
de una maestría pero en el ámbito técnico-profesional.

7. Fortalecer la institucionalidad descentralizada para la FTP. Esto incluye el

desarrollar en los actuales Servicios Locales (aprobados en el último proyecto
de ley de educación pública), las capacidades para aprovechar las economías
de escala para la adaptación de currículos, el desarrollo de infraestructura y
vinculación productiva de la red de Liceos Técnicos y los CFT Estatales en cada
una de las regiones del país.

8. Bajo la tutela del Consejo de Formación Técnica Profesional, fortalecer un

sistema de Comités Sectoriales (CS), con enfoque mutisectorial, liderados por
representantes del sector productivo (puede ser empresas y trabajadores), cuya
función será:

8.1. Definir y poblar el MNC de forma gradual de modo de primero incorporar las
áreas de mayor relevancia para el país (definidas por el Consejo FTP) y
permitir que los proveedores de FTP (liceos e instituciones de educación
superior TP y centros de capacitación) adapten su oferta formativa. Esto
implica establecer y actualizar las normas y estándares de competencias
establecidas para este fin;
8.2. Desarrollar estudios prospectivos de demanda para actualizar los perfiles
del MNC y los perfiles de competencias,
8.3. Coordinar iniciativas sectoriales vinculadas a la FTP,
8.4. Promoción de buenas prácticas pedagógicas.
Estos organismos deben estar orientados a un proyecto de largo plazo. Será
responsabilidad del Consejo FTP la definición del número de CS. Además,
su existencia estará sujeta al cumplimiento de metas vinculadas al
desarrollo del capital humano en el sector que represente (número de
personas tituladas, número de personas que mejoran niveles de
competencia en el sector, número de espacios de práctica, etc). Los CS
agruparán a sectores suficientemente amplios para establecer estrategias
sectoriales representativas de un alto porcentaje de ocupaciones, evitando
las pérdidas de eficiencia asociadas a la duplicidad de organismos y
facilitando la transferencia de competencia entre varias industrias.

II. Para quienes están en la fuerza de trabajo: En esta nueva arquitectura se reenfocará
el trabajo del SENCE y del sistema de certificación de competencias laborales. Esto
170
implica redireccionar los actuales recursos públicos para promover programas que
incluyan la adquisición y certificación de las competencias definidas en el MNC. Los
programas de capacitación específicos a las necesidades de las empresas que no
estén adscritos al MNC deberán ser financiados y organizados de manera particular
por éstas. Se recomienda:

1. Que los recursos de capacitación y formación continua TP, incluyendo la

Franquicia Tributaria (debido a que estos recursos son de verdad fiscales y no
de las empresas), sean transferidos a un Fondo Especial de Formación para la
Productividad a cargo de la nueva Subsecretaría de Formación Técnica (en
conjunto con los lineamientos del Consejo FTP), el cual aportará recursos a cada
una de las Agencias Públicas (SENCE, CORFO, etc) vinculadas a la formación.
Los recursos de este fondo serán utilizados para financiar exclusivamente
programas de capacitación que generen una certificación y/o cualificación
asociada al MNC según los lineamientos definidos por el Consejo FTP.

2. Que los recursos de este fondo se focalicen en las siguientes líneas de

formación:

2.1. Para generar un nivel mínimo de cualificación: dirigido a personas con un

nivel bajo de cualificación (esto es, personas con menos de un título técnico
superior) y que se encuentren en una situación de cesantía crónica. Esta
oferta tendrá la duración necesaria para garantizar que las personas
adquieran una cualificación mínima en un oficio o profesión que les permita
asegurar su empleabilidad (250-500 horas). Con este propósito:

2.1.1. En primera instancia la oferta de capacitación será definida con base

en la participación de los sectores/ocupaciones en el crecimiento del
empleo y modificada según las prioridades y proyecciones anticipadas
por el Consejo FTP en conjunto con los CS.
2.1.2. La oferta de cursos tendrá un fuerte componente de alfabetización
digital así como un énfasis en el aprendizaje en el lugar de trabajo, y
estará asociada a competencias certificables y reconocidas en el MNC,
2.1.3. Los cursos buscarán compatibilizar la formación con el trabajo,
pudiendo ser ofrecidos en horarios vespertinos y/o flexibles (de manera
de evitar la deserción de personas que trabajan durante la realización
del curso y promover la búsqueda de trabajo de los participantes).
Además, deben incorporar elementos de formación propios del lugar de
trabajo.

2.2. Para el cierre de brechas productivas específicas –actuales o emergentes-

entre la oferta y la demanda de especialidades en sectores considerados
dinámicos (según el Consejo FTP) que redunden en la expansión de la
producción y/o incremento de productividad. Estos programas, dirigidos a
171
 empresas para capacitar a personas, podrán exigir cofinanciamiento que
crezca con el tamaño de la empresa. En casos particulares este programa
podrá dar origen a una nueva cualificación que será incorporada al MNC.

2.3. Para la formación continua de personas que deseen cursar programas para
mejorar sus conocimientos en sus áreas de desempeño o redireccionar sus
carreras laborales hacia nuevas áreas. Se asignarán vouchers de
financiamiento parcial a los trabajadores que busquen participar de manera
individual en los cursos o programas conducentes a cualificaciones
reconocidas en el MNC.

3. Que el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) fortalezca su rol

como Servicio de Fomento al Empleo, lo que incluye el Sistema de
Intermediación Laboral y sus instrumentos. Este servicio contará con
presupuesto propio para ejecutar los programas de empleo y, adicionalmente,
podrá recibir recursos del Fondo Especial de Formación para la Productividad
para financiar programas en las tres líneas de capacitación anteriormente
descritas.

4. Ofrecer cursos online de alfabetismo funcional y digital, en particular a cesantes

beneficiarios del Seguro de Cesantía. Esto, en el contexto del elevado grado de
analfabetismo funcional y digital de los que están en la fuerza de trabajo.

5. Fusionar los programas de nivelación de estudios (para obtener el título de 4°

medio y/o de enseñanza básica) con los programas focalizados en población
vulnerable expuestos en el punto II.2.1.

6. Promover la certificación de competencias en: 1) los egresados de la EMTP y 2)

personas que requieran validar su experiencia, pudiendo empezar con los
actuales perfiles de ChileValora. Esto incluye ampliar los agentes certificadores
permitiendo que las instituciones de educación superior TP acreditadas puedan
certificar trabajadores en sus especialidades. Para esto se requiere modificar
los elementos normativos de la ley y los reglamentos que regulan el sistema
ChileValora para flexibilizarla.

7. Incluir becas para niveles superiores de cualificación a las personas ya tituladas

de carreras TP, tanto en Chile como el extranjero.

III. Para los que están por ingresar a la fuerza de trabajo (el flujo). La meta es que nadie
ingrese al mercado laboral sin haber adquirido las competencias equivalentes a las
de un técnico superior o con la posibilidad de adquirirlas mientras se está en el
mercado laboral (por ejemplo, aprendices). En efecto, todo chileno merece adquirir
172
 las competencias para desempeñarse provechosamente a lo largo de su vida. Por
lo tanto, se recomienda:

1. Fortalecer la línea de habilidades generales y transversales en la EMTP, con un

renovado énfasis en el aprendizaje desde la práctica, posiblemente, desde 1º
medio en adelante y no solo a partir de 3° medio. Además, se le deberá dar más
espacio a las prácticas laborales relevantes; e independiente de la especialidad
incluir la adquisición de un nivel adecuado de competencias en el uso de
tecnología digital.

2. Promover y financiar programas de formación de aprendices. Se bonificará a la

empresa según el número de los aprendices que entrena y certifica en las
competencias definidas acorde al MNC. Estos programas deberán ser
supervisados por los SC y la Agencia de Calidad.

3. Garantizar a todo joven el financiamiento para una educación técnica superior

(o una cualificación similar). Esto en el entendido que la educación pública
garantizada no termina hasta adquirir las competencias equivalentes a este
nivel. Actualmente cerca de 1/3 de jóvenes que egresan o desertan de la
enseñanza media ingresa directamente al mercado laboral sin un oficio o
profesión. Esta política implica una rentabilidad social del orden de 25% anual,
por lo que es muy deseable tanto social como económicamente.

4. Flexibilizar la forma de provisión y el financiamiento de los programas técnicos

de CFT/IP para reducir la deserción. En efecto, dada la alta tasa de abandono
en la ESTP, en especial entre los que optan por la modalidad vespertina, es
necesario que la jornada vespertina sea más compatible con el trabajo y la vida
familiar. Para ello, se requieren programas de jornada parcial aunque de mayor
duración en el tiempo. Así, es importante que el cobro por tales programas sea
por crédito o módulo y no por semestre.

5. Considerar incentivos específicos para atraer talento al mundo técnico

profesional. A la luz de la baja rentabilidad social de cursar programas
universitarios para un porcentaje importante de la población (los que no están
en el 30% superior de PSU) , se debe revertir los sesgos financieros actuales
que favorecen la educación universitaria. Para ello se debe considerar
condicionar la gratuidad universitaria no solo a ser vulnerable y asistir a una
universidad acreditada sino a: i) haber aprobado un año de CFT/IP o ii) haber
obtenido 525121 puntos o más en la PSU o iii) estar en el 20% mejor ranqueado

121 Un corte de 525 puntos significa que el 40% de los que rinden la PSU serían posibles beneficiarios de la gratuidad
universitaria, cifra que es bastante elevada para un país a mitad de desarrollo como Chile. Obviamente, este puntaje puede
bajarse en el futuro en la medida que la calidad de la educación básica y media suba y las necesidades de profesionales en
el país aumenten.
173
 del liceo técnico profesional. Otra opción es crear una manutención para jóvenes
que cumplan con estos criterios y elijan continuar una carrera técnica
profesional.

IV. Para los que están lejos de ingresar al mercado laboral, mejorar la calidad de la
educación media, básica, y preescolar (el sine qua non de cualquier reforma). Así,
se recomienda:

1. Mejorar la calidad de la educación básica, media y pre-básica incorporando

habilidades del siglo XXI – lógica, creatividad, pensamiento crítico, auto-
conocimiento, y negociación, además de la programación computacional.
2. Privilegiar el aprender a aprender y la integración de conocimientos más que el
abarcar una gran extensión de conocimientos. Lo anterior, implica reducir el
número de materias (es decir, el currículo) e integrar aprendizajes basado en
proyectos.

5.3 Propuestas Funcionales

Estas recomendaciones se refieren a aspectos específicos relacionados con las 4 tareas

establecidas en el análisis funcional, que corresponden a la capacidad de responder a las
necesidades del mercado laboral, construir un currículo que permita la generación de
trayectorias exitosas, asegurar la calidad del sistema, y entregar un financiamiento
coherente.

I. Capacidad para responder a las demandas del sector productivo

1. Fomentar el involucramiento del sector productivo en la FTP. En línea con la

experiencia internacional, para que el sistema responda efectivamente a las
demandas del sector productivo, se debe fomentar la participación activa de las
empresas en la formación de talento, y no solamente en la utilización de éste.
Tal como fue descrito anteriormente, esto se materializa en la generación de
estándares, como también en la formación directa en los puestos de trabajo. De
esta manera, se asegurará una formación pertinente para las personas y el
sector productivo. Para ello se requiere:

1.1. Fortalecer el sistema de prácticas laborales efectivas para alumnos y

docentes de las carreras TP, vinculándolas a la certificación de un mínimo
de competencias según el MNC. Para aquello se deberá:

1.1.1. En la educación media, proveer financiamiento a las escuelas para

cubrir los costos de supervisión y apoyo a las prácticas laborales, dado
que actualmente los liceos no reciben subvención escolar durante este
período.
174
 1.1.2. Se deberán generar incentivos financieros a las empresas para recibir
estudiantes y docentes en el desarrollo de planes de formación
(incluyendo prácticas) al interior de las empresas, sujeto al
cumplimiento de los planes de aprendizaje definidos por los
proveedores de formación.
1.1.3. Promover el rol de los Comités Sectoriales como plataforma de
intermediación de prácticas laborales en la EMTP y ESTP.

1.2. Fortalecer los programas de aprendices122 en todos los niveles de

formación. Se deberá modificar la actual normativa de aprendices, para
darle la flexibilidad suficiente para adaptarse a diversos tipos de industria y
contextos locales, en temas tales como jornadas, horarios y acceso a
seguros de accidentes.

1.2.1. Establecer un plan de desarrollo con ayuda de los CS para la

generación de contenidos, procedimientos, material instruccional para
la creación de programas de aprendices, que incluya a empresas e
instituciones de educación superior.
1.2.2. Desarrollar un programa para la formación de Maestros Guía que
prepare personal a cargo de la formación al interior de las empresas.
1.2.3. Generar flexibilidad en algunas normativas ligadas a jornadas y horas
lectivas en las que estos programas deban desarrollarse.
1.2.4. Generar incentivos financieros y capacidades a las empresas para
recibir aprendices, sujeto al cumplimiento de los planes de aprendizaje
definidos por los proveedores de formación.

2. Establecer un sistema de información e inteligencia del mercado laboral (IML)

para definir necesidades futuras e integrar la información de oportunidades
educacionales y laborales, respetando los lineamientos que el Consejo FTP
señale en la materia y que esté vinculado a los sistemas de empleo e
intermediación laboral. Esto incluye:

2.1. Reformular el trabajo coordinado de agencias gubernamentales para la

integración de información. Para ello se debe definir un organismo
coordinador así como el rol de las distintas agencias públicas y el trabajo
que lleven a cabo los CS,
2.2. Definir normas y estándares que permitan la interoperabilidad de los datos,
incluyendo una clasificación nacional de ocupaciones que refleje la actual

122 Los programas de aprendices debieran incorporar: un contrato que estipula una formación estructurada que combina
aprendizaje en el lugar de trabajo a cargo de un maestro en la ocupación y formación en aula que culmina con una
certificación reconocida por la industria. (basada en la publicación del BID Aprendices del siglo XXI
https://publications.iadb.org/handle/11319/7855)
175
 estructura productiva y que pueda asociarse a necesidades de
competencias laborales.

3. Establecer un sistema de orientación vocacional que pueda ser utilizado por

jóvenes, en la enseñanza media, y trabajadores que ya acumularon experiencia
en el mercado laboral y otros que se estén ingresando a éste. Este sistema
deberá estar basado en el sistema de información antes descrito. Esto implica:

3.1. Vincular el Servicio de Información de Educación Superior (SIES) con los

observatorios laborales (SENCE) y otras fuentes de información
relacionadas.
3.2. En el caso de la EMTP, el sistema podrá gestionarse vía MINEDUC, y en el
caso de los trabajadores, por el servicio de empleo.

II. Un currículo centrado en desarrollar trayectorias exitosas

1. Consolidar el uso del MNC en el tiempo, por medio de un trabajo integrado entre
el Consejo FTP, los CS y las instituciones de educación, de manera de adecuar
los currículos de FTP al MNC como condición de acreditación y gratuidad. Esto
incluye el fortalecimiento del reconocimiento de aprendizajes en todos los
niveles y facilitar así trayectorias de progreso.

2. En enseñanza media TP, se requiere avanzar hacia un currículo más flexible, de

modo que permita articularse con los CFTs, IPs y/o empresas. Estos currículos
deberán estar basados en aprendizajes prácticos, inclusive en las asignaturas
teóricas generales, con una base acotada de asignaturas obligatorias y más
cursos de libre elección adaptados a las necesidades y contextos locales. Esto
debe incluir:

2.1. Que los liceos vinculen su currículo a los programas de CFTs/IPs en su

especialidad, de modo que el egresado se exima de módulos equivalentes
en CFTs/IPs en esas especialidades (por ejemplo, un semestre),
2.2. Permitir que parte de los currículos de la EMTP puedan hacerse en
programas de CFTs/IPs asociados,
2.3. Incluir en todos los currículos, independiente de especialidad, tecnología
digital y/o programación y aspectos bien definidos de competencias
transversales.

3. Fomentar las asociaciones entre los liceos TP y los CFTs, incentivando el trabajo
conjunto entre éstos, eliminando las restricciones que impiden aprovechar las
economías de escala. Esto permitirá compartir equipos e infraestructura, acercar
las necesidades del sector productivo al mundo formativo, compartir recursos
didácticos y metodologías de aprendizaje, y propiciar la innovación y ciencia

176
 aplicada. Además, se deberá facilitar el reconocimiento de los aprendizajes
previos de los estudiantes que participen de estas instancias.

III. Aseguramiento de la calidad

1. Generar las capacidades necesarias para el desarrollo de la FTP en todos sus

niveles, esto incluye:

1.1. Crear un programa de formación pedagógica para docentes de especialidad

que estén trabajando o hayan trabajado en esa especialidad,
1.2. Promover programas de formación de maestros guías en empresas y
facilitadores en el mundo de la capacitación, incluyendo la promoción de la
certificación de sus competencias técnicas y pedagógicas,
1.3. Crear un fondo especial para la promoción, actualización y desarrollo de
docentes y directivos del área técnico profesional,
1.4. Instalar un repositorio de recursos didácticos, pedagógicos, específicos para
la FTP. Estos recursos pueden ser desarrollados por los CS e instituciones
de formación.

2. Que los criterios de gestión de calidad logren un balance entre los insumos,
procedimientos y resultados del sistema. En particular que los modelos de
aseguramiento de calidad de la FTP estén vinculados a resultados de
aprendizajes y variables de empleo y salarios.

3. Generar un marco de aseguramiento de la calidad para la gestión de liceos TP

supervisado por la nueva Agencia de Calidad para la EMTP. Para ello se debe:

3.1. Crear criterios pertinentes a la FTP, diferenciando los objetivos de

aprendizaje en el ámbito técnico-profesional del científico-humanista. Esto
supone disminuir el rol del SIMCE como indicador único de desempeño en
la EMTP y complementar la supervisión de la calidad con base en otros
indicadores tales como empleabilidad, certificaciones y articulación con la
educación superior TP,
3.2. Reforzar la carrera directiva en los liceos TP para hacer atractivo el
desempeño de estos cargos. Ello incluye otorgar mayores atribuciones y
flexibilidad a los directores en la definición de contenidos, programas y el
uso de recursos (verificados por la adquisición de competencias y
empleabilidad de sus egresados),
3.3. Simplificar y evitar la duplicación en la rendición de cuentas, tanto de
recursos como de resultados académicos, verificando el uso de los recursos
a través de grandes partidas, pero sujeto a auditorias aleatorias
exhaustivas,
3.4. Complementar el aprendizaje práctico con experiencias reales de
formación. Por ejemplo, permitiendo que los liceos TP puedan comercializar
177
 los productos/servicios desarrollados por sus estudiantes en los trabajos
prácticos.

4. Mejorar el actual sistema de aseguramiento de la calidad para la ESTP, el cual

será liderado por la nueva Agencia de Calidad TP. Para ello se hará obligatoria
la acreditación de las instituciones para ejecutar programas de formación TP de
modo que una universidad no podrá entregar programas técnicos a menos que
se encuentre acreditada en este tipo de educación. La acreditación deberá ser
mejorada en los siguientes aspectos:

4.1. Adaptar la acreditación institucional a la FTP. Esto incluye incorporar

criterios específicos para medir: el desarrollo de mecanismos de evaluación
de aprendizajes, seguimiento a la empleabilidad de las carreras (salarios
relativos y empleabilidad), experiencia profesional docente y modelos de
vinculación con el medio, así como el desarrollo de estrategias de
innovación y/o ciencia aplicada,
4.2. Para estar acreditadas, las instituciones deberán asegurar que cuentan con
mecanismos para verificar la adquisición de competencias por parte de sus
estudiantes (o al menos una muestra aleatoria de éstos) y para el
reconocimiento de aprendizajes previos (RAP). La acreditación debe
verificar que la institución cuenta con las capacidades (inputs, procesos)
para desarrollar y evaluar los aprendizajes contenidos en el MNC en el
ámbito ocupacional específico,
4.3. Los evaluadores deberán contar con experiencia en el ámbito FTP e incluir
personas del sector productivo (evitando los sesgos académicos más típicos
de la educación científico-humanista y universitaria).

5. Fortalecer el sistema de acreditación de carreras técnicas de nivel superior. Que

dicha acreditación garantice la pertinencia de una nueva carrera y su
alineamiento con el MNC; es decir, que las instituciones demuestren que el
alumno que pasó por un programa acreditado cumpla con el perfil de egreso
definido en el MNC. Además, debe valorarse el uso de nuevas tecnologías, como
educación virtual o a distancia, así como innovaciones pedagógicas según
corresponda. Extendiendo la capacidad de IPs para el otorgamiento programas
equivalentes a maestrías en el ámbito FTP.

6. Mejorar los procesos de acreditación para los proveedores de cursos de

capacitación, es decir OTECs. Que estos incluyan elementos de calidad, tales
como, infraestructura, desarrollo de un cuerpo docente y facilitadores, métodos
didácticos adecuados, y, por sobre todo, medición de aprendizaje y seguimiento.
Los OTEC además solo podrán dar cursos y programas asociados a
cualificaciones reconocidas en el MNC.

178
IV. Gestión de los recursos en la FTP

1. Para la EMTP, mejorar el financiamiento reconociendo sus características

particulares como otro modelo de aprendizaje en cada uno de sus niveles:

1.1. Adaptar y otorgar más autonomía para el uso de los recursos que entrega
la Subvención Escolar Preferencial (SEP) y los Programas de Integración
Escolar (PIE) en el uso de instrumentos pedagógicos exclusivos a la EMTP,
sujeto a resultados del aprendizaje de los liceos (empleabilidad, certificación
de competencias o continuidad de estudios). Esto permitirá disponibilizar
recursos para la compra de insumos, capacitación especial para docentes,
etc,
1.2. Mejorar los mecanismos de financiamiento a los liceos para la adquisición
de equipos, así como materiales e insumos que incluyan planes de largo
plazo vinculados a necesidades productivas. Que las empresas pueda
cofinanciar dichas iniciativas, como parte del involucramiento activo con el
mundo formativo,
1.3. Proveer financiamiento para los liceos durante el período de prácticas
laborales de los estudiantes, que esté sujeto a la adquisición efectiva de
competencias.

2. Para la ESTP, reequilibrar la contribución pública actualmente MUY a favor de

la educación universitaria. Considerando los mayores costos de inversión y
equipamiento que implican las carreras técnicas. Esto puede incluir:

2.1. Creación de fondos basales para el desarrollo de las instituciones ESTP

ligadas a vinculación con el medio productivo, desarrollo de investigación
aplicada, innovación y tecnología,
2.2. Extender la posibilidad a los institutos profesionales a ser partícipes de
programas de apoyo a empresas, es decir, oferta de servicios tecnológicos
especializados, asistencia técnica para absorción y recepción de
tecnologías, y fortalecimiento de las capacidades para la innovación en las
empresas,
2.3. Financiamiento para la ejecución de programas avanzados, equivalentes a
una maestría, a través de becas u otro tipo de ayuda financiera para los
estudiantes de carreras técnico profesionales.

3. En el ámbito de la capacitación, la creación del Fondo de Formación para la

Productividad (PFP), reemplazará los actuales instrumentos de capacitación con
nuevas líneas prioritarias (como descrito en la sección II.2 arriba). Este
responderá a las diversas características de los beneficiarios y recogerá el
aprendizaje de los actuales instrumentos de capacitación. El diseño curricular y
el aseguramiento de calidad estarían en manos del Consejo de Formación
Técnico Profesional y la Agencia de la Calidad, respectivamente.
179
4. Los cursos que se financien con cargo a los recursos del fondo, deben
representar una opción alternativa de adquirir cualificaciones de manera
modular, y enfocada a personas que necesitan combinar trabajo con formación.
Para esto se recomienda considerar el siguiente esquema de financiamiento:

4.1. Para generar un nivel mínimo de cualificación: Podrán considerarse

programas con financiamiento completo, para programas conducentes a
una cualificación adscrita al MNC. Esto incluye: para cesantes crónicos,
inactivos y personas con educación obligatoria incompleta.

El nuevo Servicio de Empleo (hoy SENCE) se encargaría de la orientación

de las beneficiarios. Esto incluye que obtengan reconocimiento de
aprendizajes previos y elijan opciones formativas con las mayores opciones
de empleo, siguiendo la focalización de los recursos propuestos por el
Consejo FTP. Esta agencia gestionará el programa y decidirá – con base
en un modelo de perfilamiento de necesidades—el paquete óptimo de
servicios para los beneficiarios (formación, apresto, mentoría, y/o subsidio
al empleo) con el objetivo de que logre un buen empleo y permanezca en el
mismo.

4.2. Para los programas orientados al cierre de brechas productivas, las

empresas podrán cofinanciar programas asociados a la formación en
programas y/o cursos que respondan exclusivamente a la adquisición de
competencias definidas en el MNC. Este cofinanciamiento podría variar de
acuerdo al tamaño de la empresa.

4.3. Para personas asalariadas en empresas y por cuenta propia, podrá existir
un voucher para financiar la adquisición de competencias a través de una
serie de cursos encadenados y acumulables con el objetivo de obtener una
certificación/cualificación o, en su defecto, un programa conducente a una
cualificación completa ligada al MNC (es decir no necesariamente
modularizada), dependiendo del perfil de las personas y su nivel de
conocimientos previo.

5. El financiamiento de la capacitación deberá estar sujeto a resultados de

aprendizajes y no a número de horas. Sin embargo, se debe considerar un nivel
tolerable de personas que no adquieren dichas competencias y/o desertan de
estos procesos, con el fin de asegurar incentivos correctos para el desempeño
de los proveedores.

180
 5.4 Aspectos críticos de la transición de la reforma

Urge una reforma del sistema de educación técnica profesional. Es importante tener
presente que las recomendaciones establecidas por la Comisión tienen asociados cambios
estructurales profundos y complejos que requieren ser trabajados progresivamente y en
conjunto con todos los actores involucrados. Las recomendaciones propuestas incluyen
cambios legales, reasignación de funciones y responsabilidades, así como una mayor
cantidad de recursos financieros. Estos cambios requieran tiempo y deben ser tratados de
manera coordinada y con miras a establecer un sistema de FTP definitivo.

Los principales cambios debieran dar origen a una Ley de Educación Técnica Profesional
y de formación continua que modificaría: la ley que fija el Estatuto de Capacitación y Empleo
(Ley 19.518), en todas las materia que involucran a SENCE y la Franquicia Tributaria; la ley
que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Ley 20.267), en
todas las materias que regula ChileValora, los Organismos Certificadores y los Organismos
Sectoriales de Competencias; la ley de Aseguramiento de la Calidad de la Educación
Superior (Ley 20.129), en las materias relativa a calidad en ESTP; y la ley del Sistema de
Aseguramiento de la Calidad de la Educación Escolar (Ley 20.529), en las materias que
regulan la calidad de la enseñanza media TP.

Finalmente, el cambio más importante se refiere al de la estructura de grados y de títulos,

el que puede darse como consecuencia de la nueva arquitectura y que implica un nuevo
ordenamiento de las instituciones educativas. Para este cambio corresponde la
modificación de las normas de educación superior que están en la Ley Orgánica
Constitucional de Enseñanza LOCE (Ley 18.962), que establece los tipos de instituciones
educativas que serán reconocidas para la provisión de educación, así como los títulos y
grados que éstas pueden otorgar. Debido a que ésta es una ley Orgánica Constitucional,
requiere de cuatro séptimos del congreso para ser aprobadas, modificadas o derogadas.
Además debe ser modificada la Ley General de Educación en las materias relativas al
reconocimiento de la educación Técnica Profesional y a las nuevas atribuciones del
Consejo FTP (debido a que esto requiere modificar las actuales atribuciones del Consejo
de Formación Técnica Profesional que se encuentran presentes en dicha ley).
El desafío es aún mayor si se considera la complejidad de algunos cambios y el horizonte
de tiempo en el cual estos deben ser implementados. Resulta imposible para una sola
administración de gobierno gestionar todos estos cambios simultáneamente, debido a que
parte del proceso requiere una implementación gradual. Es decir, se debe probar algunas
medidas de manera piloto, para permitir la realización de ajustes durante este proceso. Sin
embargo, urge comenzar a avanzar hacia un esquema institucional definitivo, mientras no
se aprueban las leyes y se arma una nueva y definitiva arquitectura institucional. Para ello
consideramos crítico crear un programa, a cargo de una unidad ejecutora que facilite la
transición y que cuente con las siguientes características:

181
 i. Será liderado por el Ministerio de Educación,
ii. Coordinará la actividad de los agentes públicos claves en la reforma (Ministerio de
Economía, CORFO, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, SENCE, ChileValora),
iii. Contará con una fuerte e indispensable participación del sector productivo y
proveedores del ámbito de la formación FTP,
iv. Contará con un equipo con fuertes capacidades técnicas adecuadas para la gestión
del proceso de cambio

Además se debe disponer del financiamiento suficiente al menos para avanzar en el corto
plazo en:

1. Definir y poblar progresivamente por sector un Marco Nacional de Cualificaciones.

Para realizar este trabajo deberán ser convocados los representantes del sector
productivo en Comités Sectoriales, con un rol decisivo y vinculante en la definición
del estándar. Además, éste se deberá mantener actualizado con base en
estimaciones de demandas prospectivas,
2. Establecer un nuevo marco curricular para la EMTP, con miras a que sea aprobado
por el CNED en el corto plazo y pueda ser ejecutado por los liceos a nivel nacional.
Esto podría incluir la vinculación a programas de educación superior en aquellas
instituciones que así lo dispongan,
3. Establecer estándares de calidad de la FTP: para la EMTP en conjunto con la
agencia de Calidad de la Educación y para la ESTP en conjunto con la Comisión
Nacional de Acreditación y al que las instituciones de educación superior puedan ir
suscribiendo voluntariamente antes de la entrada en rigor de la nueva arquitectura
legal,
4. Disponer de un porcentaje creciente (25% en año 1, 50% en el año 2, 75% en el
año 3 y 100% en el año 4) de los recursos actualmente utilizados para la Franquicia
Tributaria, así como recursos propios del SENCE para financiar los programas de
capacitación indicados en las recomendaciones.

Este esquema tiene una forma similar a la implementación que se aplicó en la reforma del
sistema de calidad de la educación superior, previo a la instalación de la Comisión Nacional
de Acreditación. Este consistió en instalar una unidad ejecutora que tuvo como fin
establecer criterios y procedimientos en fase piloto, en conjunto con las instituciones de
educación superior, antes de instalar el sistema definitivo de calidad para este nivel
educativo. Consideremos indispensable avanzar con una hoja de ruta clara y que
comprometa a todos los actores del sistema.

182
6.- ANEXOS

183
|Anexo 1: La Estructura de Formación Profesional en Chile

La actual estructura de Formación Profesional (SPF) en Chile incluye la educación técnico-

profesional (ETP), la capacitación y la certificación de competencias laborales. La
enseñanza media técnico-profesional (EMTP) se imparte en los dos últimos años de la
formación general (3° y 4° medio), y es provista por liceos técnico-profesionales (LTP) y
centros de educación integral de adultos (CEIA). La educación superior (ESTP) es impartida
por centros de formación técnica (CFTs), institutos profesionales (IPs), y algunas
universidades. La capacitación forma parte de los conocimientos y habilidades que se
adquieren a lo largo de la vida, incluyendo cursos y la experiencia del trabajo, pero no
siempre conlleva la obtención de un certificado o diploma. Parte de la capacitación es
administrada por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), y se financia a
través de recursos públicos provenientes de la Franquicia Tributaria (FT) o programas
sociales, y otra parte es realizada por empresas con recursos propios.
El Sistema de Educación Técnico-Profesional

Propósitos y objetivos de la Educación Técnico Profesional

“La educación técnico profesional incluye todas aquellas modalidades educativas que
combinan el aprendizaje teórico y práctico que es relevante para un campo ocupacional
específico y que son impartidas a los jóvenes durante su permanencia en el sistema
educativo y antes de su ingreso al mercado laboral, ya sea a nivel de enseñanza media o
en la educación terciaria”. (OECD)

La Educación Técnico Profesional (ETP) busca posibilitar una transición exitosa de los
jóvenes desde el sistema educativo (a nivel medio y superior) al mercado laboral. Para ser
exitosa, la ETP debe contribuir al logro de dos tipos de aprendizajes: competencias
específicas a determinados sectores productivos, a modo de que los futuros trabajadores
puedan desenvolverse adecuadamente; y conocimientos generales (p.e. matemáticas o
lenguaje) y habilidades sociales e interpersonales (p.e. trabajo en equipo, comunicación
efectiva, liderazgo, iniciativa, entre otros).123

Instituciones de la ETP
Los principales actores de la ETP corresponden al Ministerio de Educación (MINEDUC),
otras agencias públicas relacionadas con el financiamiento y aseguramiento de la calidad,
y los proveedores de educación técnico-profesional (LTP, IPs, CFTs y universidades). El
MINEDUC es responsable de la supervisión, regulación y aseguramiento de la calidad de
enseñanza media y superior. La Agencia de la Calidad de la Educación (ACE) está
encargada de evaluar los logros de aprendizaje de los alumnos, establecimientos y
sostenedores, ordenar los establecimientos en función de las mediciones de los
aprendizajes, construir y validar indicadores de calidad en nivel medio tanto de docentes,
directivos y técnico-pedagógicos. La Superintendencia de Educación (SE) está encargada

123 Ibid.
184
de fiscalizar que los sostenedores de establecimientos se ajusten a las leyes, reglamentos
e instrucciones de la normativa institucional y el uso de los fondos provenientes de la
subvención escolar.124 Por su parte, el Consejo Nacional de Educación (CNED), está
encargado de revisar y aprobar las bases curriculares y los planes de estudio, y participar
en el licenciamiento de las instituciones de educación superior. El Comisión Nacional de
Acreditación (CNA), está encargado de la acreditación de las instituciones de educación
superior, incluyendo CFTs, IPs, y universidades, el pronunciamiento acerca de las
solicitudes de autorización que le presenten las agencias encargadas de la acreditación de
carreras y programas de pregrado, magíster, especialidades del ámbito de la salud y
programas de postgrado, el pronunciamiento sobre la acreditación de programas de
pregrado y postgrado en instituciones autónomas, entre otros.125

Marco Normativo
La ETP está regulada por Ley Orgánica Constitucional de Enseñanza (LOCE N°18.962 de
1990), y por la Ley General de Educación (LGE N°20.370 de 2009). La LOCE ordena el
sistema de enseñanza, establece los tipos de instituciones educativas a nivel general y
superior, y los títulos que estas pueden otorgar, y entrega autonomía a las instituciones de
educación superior. La autonomía que la LOCE concede a las instituciones de educación
superior involucra tres ámbitos: académica (planes y programas educativos), económica
(manejo de recursos), y administrativa (para gestionar sus establecimientos). La LGE
aborda temáticas similares, aunque regula con mayor detalle la educación formal a nivel
preescolar, básico y media; y parcialmente el nivel superior. Ni la LOCE, ni la LE establecen
un marco normativo específico para la educación técnico-profesional, el que se enmarca
dentro de los dos últimos años de la enseñanza media (3º y 4º medio).

Propósitos y objetivos de la enseñanza media técnico-profesional

La EMTP busca “entregar a los jóvenes una formación integral en el ámbito de una especialidad
que facilite su inserción laboral, así como también la continuación de estudios sistemáticos” .126 A
diferencia de la formación científico-humanista (CH), la ETP tiene una clara orientación
vocacional y constituye una etapa formativa para la vida laboral. La formación recibida bajo
esta modalidad involucra conocimientos específicos de una determinada especialidad en el
sector productivo, y conocimientos transversales al ciclo de formación general.127

Organización Curricular de la enseñanza media técnico-profesional

El currículum de enseñanza media se organiza en torno a tres ejes: Formación General,
Formación Diferenciada, y Libre Disposición. La formación general promueve una base
común de aprendizaje, la diferenciada satisface los intereses, aptitudes y disposiciones

124 Ley N°20.529 del Sistema Nacional de Aseguramiento de la Calidad en la Educación Parvularia, Básica y Media y su
Fiscalización. Disponible en https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1028635
125 Ley N°20.129 que establece un Sistema Nacional de Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior. Disponible

en https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=255323
126 Ibid.
127 MINEDUC (2009).

185
vocacionales de los alumnos, y la libre disposición otorga un espacio no regulado que
permite incorporar contenidos propios.

La enseñanza media está dividida en dos ciclos formativos: el general (1º y 2º medio), y el
diferenciado (3º y 4º medio). El ciclo diferenciado a su vez está dividido en la formación
científico-humanista (CH), y la técnico-profesional (TP).128 La modalidad CH tiene una
orientación académica o general, mientras que la TP a la formación vocacional en un campo
ocupacional específico.129 El marco curricular TP se expresa en términos de objetivos de
aprendizaje que se agrupan en perfiles de egreso o salida, los que a su vez se agrupan en
15 sectores económicos, 35 especialidades y 17 menciones. Según la ley, el marco
curricular se define con base en Objetivos Fundamentales Terminales que representan el
conocimiento esperable que cada alumno debe lograr al egresar de la EMTP.

128 MINEDUC (2012).

129 Ibid.
186
 Box Nº ANEXO 1: Perfil de Egreso: Especialidad Electricidad (extracto)

Objetivos de Aprendizaje General:

1. Comunicarse oralmente y por escrito con claridad, utilizando registros de
habla y escritura pertinentes a la situación laboral y a la relación con los
interlocutores.
2. Leer y utilizar distintos tipos de textos relacionados con el trabajo tales como
especificaciones técnicas, normas, legislación laboral y noticias y artículos que
enriquezcan la experiencia laboral, así como noticias y artículos que enriquezcan
su experiencia laboral.
3. Realizar las tareas de manera prolija, cumpliendo plazos establecidos y
estándares de calidad, y buscando alternativas y soluciones cuando se
presentan problemas pertinentes a las funciones desempeñadas.
4. Trabajar eficazmente en equipo, coordinando acciones con otros in situ o a
distancia y solicitando y prestando cooperación para el buen cumplimiento de
sus tareas habituales o emergentes.
5. Tratar con respeto a los subordinados, superiores, colegas, personas con
discapacidades, sin hacer distinciones de género, de clase social, de etnias u
otras.

Objetivos de Aprendizaje Específico:

1. Leer y utilizar especificaciones técnicas, planos, diagramas y proyectos de
instalación eléctricos.
2. Dibujar circuitos eléctricos con software de CAD en planos de plantas libres,
aplicando la normativa eléctrica vigente.
3. Ejecutar instalaciones de calefacción y fuerza motriz en baja tensión, con un
máximo de 5 y 10 kW de potencia total instalada, sin alimentadores, aplicando la
normativa vigente de acuerdo a planos, memoria de cálculo y presupuestos con
cubicación de materiales y mano de obra.
5. Cubicar materiales e insumos para instalaciones eléctricas de baja tensión, de
acuerdo a planos y especificaciones técnicas y aplicando los principios
matemáticos que corresponda.

Fuente: MINEDUC (2013c).

Elección de la Enseñanza Media Técnico-Profesional

La elección de modalidad de estudio se efectúa al término de 2º medio, cuando los alumnos
son encuestados respecto de la modalidad que desean continuar (CH o TP). Sin embargo,
un gran número de establecimientos sólo ofrece una de las dos modalidades, por lo que la
187
elección se efectúa al finalizar 8º básico. A su vez, la oferta de especialidades a las que un
alumno puede optar en 3º medio está limitada por las especialidades que ofrece el
establecimiento.130

En 2016, 2.874 establecimientos impartían educación media. Un 33% (948) impartían

EMTP, ya sea en modalidad especializada (solo EMTP) o polivalente (CH y TP), y en ellos
se concentraba el 39% de la matrícula de enseñanza media (158.537 alumnos). De estos
establecimientos, el 49,7% eran municipales (471), 43% eran particulares subvencionados
(407), y 7,4% eran Corporaciones de Administración Delegada (70). En 2016 ningún
establecimiento particular pagado ofrecía la modalidad técnico-profesional.131

Tabla 34: Establecimientos de Educación Media, según dependencia administrativa y

modalidad de enseñanza, 2016
Particular
Municipa Particular Administraci Tota
Modalidad Subvenciona
l Pagado ón Delegada l
do
Científico- 1.92
323 1.215 388 0
Humanista 6
Técnico-
245 265 0 70 580
Profesional
Polivalente 226 142 0 0 368
2.87
Total 794 1.622 388 70
4
Fuente: Elaboración propia con base en datos MINEDUC 2016. Nota: (a) Los establecimientos polivalentes son aquellos que
imparten ambas modalidades de enseñanza (científico-humanista y técnico-profesional).

Respecto de las especialidades, los liceos técnico-profesionales pueden ofrecer más de

una rama de estudio, siendo las más comunes: comercial, industrial, técnica, agrícola, y
marítima. La de mayor crecimiento desde 2005 es la rama Técnica, que aumentó un 70%
(de 272 a 463), seguido de la rama Industrial, que aumentó un 43%. La Figura 28 muestra
la evolución de estos establecimientos durante el período 2004-2016.

130 BID (2015).

131 De los 954 establecimientos técnico-profesional existentes el año 2012, un total de 52 establecimientos (5.5%)
desaparecen (se cierran) entre el 2013 y el 2015. Luego, al año 2016 permanecen un 95% de los establecimientos observados
el año 2012. En cuanto a los liceos científico-humanista, un total de 69 establecimientos desaparece en el período observado,
correspondiente al 3.9% del total de establecimientos al año 2012.
188
 Figura 28: Número de Establecimientos de enseñanza media técnico-profesional (EMTP)
según rama de estudios, 2004-2016

1.600

1.400

1.200

1.000

800

600

400

200

Comercial Industrial Técnica Agrícola Marítima

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC 2004-2016. Nota: Se consideran únicamente aquellos
establecimientos que ofrecen enseñanza media técnica-profesional (EMTP) en modalidad jóvenes y niños (por lo tanto, no
considera educación de adultos).

En 2004, la EMTP representaba un 46% de la matrícula total, razón que se mantuvo

relativamente estable hasta 2011. En 2016, 158.537 alumnos de 3º y 4º medio estaban
matriculados en la EMTP, equivalente al 39% del total. Como se observa en la Figura
29Figura 29, a partir de 2011 la matrícula de EMTP ha caído consistentemente, acumulando
un 20%. En el mismo período la matricula CH se ha mantenido estable.

Figura 29: Matrícula Enseñanza Media en el ciclo diferenciado (3º y 4º medio) según
modalidad de enseñanza, 2004-2016
450.000
404.953
400.000 423.742

350.000

300.000
246.416
250.000 229.952

200.000
158.537
193.790
150.000

Educación media científico humanista Educación media técnico profesional Total Educación media

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC 2004-2016.

189
Diversos estudios apuntan a que el nivel socioeconómico del hogar y el nivel de escolaridad
de los padres son los factores determinantes de la elección de la EMTP.132 En 2016, el 66%
de los alumnos matriculados en la EMTP (3° y 4° medio) provenía de un hogar con un
ingreso mensual inferior a $250.000 (Figura 30) en comparación con el 33% de los alumnos
de la modalidad científico-humanista.133 Asimismo, el 43% de los alumnos de la enseñanza
técnico-profesional posee padres con 10 o menos años de escolaridad comparado con el
16% de los alumnos científico-humanista (Figura 31).

Figura 30: Matrícula Enseñanza Media en el ciclo diferenciado (3º y 4º medio) según
ingreso promedio del hogar y modalidad (TP y CH), 2016
2.500.000

1.900.000

1.500.000

1.100.000

700.000

450.000

250.000

50.000
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Científico Humanista Técnico Profesional

Fuente: Elaboración propia con base en datos SIMCE 2013-2014 y MINEDUC 2016.

132Farías, 2007; De Iruarrizaga, 2009; Larrañaga, 2013.

133Con el propósito de asociar variables socioeconómicas (ingreso del hogar y educación de los padres) a los registros de
matrículas, se utilizó información proveniente de las pruebas SIMCE de 2013 (8º básico) y 2014 (2º medio).
Específicamente, se utilizó información del SIMCE de 8° básico de 2013 para unir con alumnos en 3º medio el año 2016, y
del SIMCE de 2º medio de 2014 para unir con alumnos en 4° medio para unir con los alumnos que cursaban 4º medio el
año 2016. Del total de 404.953 jóvenes que estudiaban en el ciclo diferenciado el año 2016, se cuenta con información del
ingreso promedio mensual del hogar de 279.050 alumnos.
190
Figura 31: Matrícula Enseñanza Media en el ciclo diferenciado (3º y 4º medio) según años
de escolaridad del padre, 2016
23

17
AÑOS DE ESCOLARIDAD PADRE

12

10

0
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Científico Humanista Técnico Profesional
Fuente: Elaboración propia con base en datos SIMCE 2013-2014 y MINEDUC 2016.

Prácticas Profesionales y Titulación la Enseñanza Media Técnico-Profesional

Al finalizar el 4º medio, los alumnos obtienen la licenciatura de educación media (la que
resulta independiente del ciclo diferenciado/modalidad a la cual haya asistido). Para obtener
el título de técnico de nivel medio en el sector y especialidad cursado, los egresados deben
realizar una práctica profesional en empresas afines a la especialidad, con el objeto de
validar los conocimientos y habilidades adquiridos. Las prácticas contemplan una duración
de mínima de 450 horas y cuya duración varía según la especialidad.

Debido a la inexistencia de evaluaciones específicas en la modalidad TP, la práctica

constituye la única instancia de evaluación de las competencias adquiridas. No existe
información oficial sobre el porcentaje de alumnos que realizan prácticas profesionales,
pero un estudio elaborado por el Centro de Investigación y Desarrollo (CIDE) estimó que
en 2008 el 60% de los egresados de la EMTP realizó su práctica al año siguiente de egreso,
porcentaje fue mayor en el caso de las mujeres.134 La baja proporción de alumnos que
realiza prácticas profesionales responde a que muchos optan por continuar sus estudios en
el nivel superior, o insertarse directamente en el mercado laboral (CIDE, 2008).

Con el propósito de fomentar las prácticas en la enseñanza media, entre 2007 y 2008 se
implementaron dos iniciativas: la Beca de Práctica Técnico-Profesional y el Programa de
Fomento y Desarrollo de las Prácticas Profesionales. La primera corresponde a una
asignación complementaria a los beneficios que entregan las empresas, destinada a
alumnos que hayan egresado en los últimos tres años de liceos subvencionados o de
administración delegada y que realizan sus prácticas profesionales. Esta bonificación

134
CIDE (2009).
191
(equivalente a $65.000) entró en funcionamiento en 2007, año en que alcanzó una
cobertura del 61% de los potenciales beneficiarios. En 2008 y 2009 la cifra alcanzó el 70%
y 89% respectivamente.135

El Programa de Fomento y Desarrollo de las Prácticas Profesionales corresponde a una

asignación orientada a promover el desarrollo, supervisión y seguimiento de proyectos por
parte de los liceos técnicos tendientes a apoyar la realización de prácticas profesionales.136
De acuerdo a este programa, los liceos técnicos pueden optar hasta $2 millones de pesos
para el desarrollo de iniciativas que incluyen la ejecución de proyectos concursables, planes
de capacitación y difusión, soporte informático, estudios y líneas de especialización de
prácticas profesionales.137 El programa se implementó en 2008 y 2009 y benefició a unos
400 alumnos, pero no se dispone de evaluaciones que permitan medir su impacto.

Formación Dual en la Enseñanza Media Técnica-Profesional

La Formación Dual corresponde a un esquema de enseñanza alternativo a la formación TP
tradicional, donde el aprendizaje se desarrolla en el establecimiento educacional y la
empresa de forma complementaria. En Chile se implementó en 1992 a partir de la iniciativa
de la Sociedad Alemana de Cooperación Técnica (GTZ) y el Gobierno, para incrementar la
calidad y vinculación con el sector productivo de la EMTP.138

Este esquema está orientado a proporcionar a los estudiantes las competencias que les
permitan facilitar su ingreso al mercado laboral y/o continuar estudios superiores.139 Los
liceos técnico-profesionales son los encargados de la formación general, incluyendo las
competencias básicas y la comprensión tecnológica que éstos requieren para
desenvolverse adecuadamente en la empresa. Los alumnos se integran a una empresa
respetando su condición de alumnos, y pueden asistir dos días a la semana (los tres
restantes asisten al establecimiento educacional), o bien alternando una semana entre la
empresa y el establecimiento.

En la actualidad la formación dual es impartida por más de 200 liceos (casi un 45% del total
de liceos TP) que suman una matrícula dual que excede los 21 mil alumnos (14% del total).
Sólo desde 2016 existe una resolución (N°1865) que establece los lineamientos de calidad,
responsabilidades y mínimos para su implementación.

135
MINEDUC (2012).
136
DL 222 (2008).
137
MINEDUC (2012).
138
SENCE (n.a.).
139
Sevilla, María P. (2012).
192
ANEXOS

Box Nº ANEXO 2: Formación Dual en la Enseñanza Media Técnico-

Profesional: Liceos SOFOFA

En 2015, la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) inició un plan piloto de

formación dual con cinco LTP en las áreas como: química industrial, mecánica
automotriz, electrónica, electricidad y telecomunicaciones, construcciones
mecánicas y, mecánica industrial. Los alumnos alternan tres días de clases
teóricas con dos días en la empresa. Los cinco establecimientos que
implementan la formación dual de SOFOFA bajo el esquema de administración
delegada son Agustín Edwards Ross (San Joaquín), Benjamín Dávila Larraín
(Renca), Domingo Matte Pérez (Maipú), Ramón Barros Luco (La Cisterna) y
Vicente Pérez Rosales (Quinta Normal).

Además de recibir formación teórica y práctica, los egresados de la red

administrada por la SOFOFA pueden realizar su práctica profesional en
empresas relacionadas con sus especialidades. Este vínculo es el que permite
asegurar una alta tasa de empleabilidad y posibilita que un 90% de los
alumnos obtengan su título técnico de nivel medio.

Fuente: www.liceosofofa.cl

Formación Dual en la Educación Superior Técnico-Profesional

A diferencia de la enseñanza media técnico-profesional, en el nivel superior la formación
dual no está establecida de manera formal. Aunque existen instituciones que han
desarrollado un sistema de formación que combina aprendizaje en el aula con experiencias
prácticas en la empresa, no se trata de una situación generalizada (ver Box Nº2). También
existen carreras en las que la formación práctica es parte del currículum de aprendizaje,
por ejemplo, las ligadas a la salud y los campus clínicos (enfermería, medicina, etc.), pero
el sistema de formación dual no se constituye a nivel superior con las mismas
características que en la EMTP.

193
 Box Nº ANEXO 3: Formación Dual en la Educación Superior Técnico-
Profesional: INSALCO e INGRAF

El Instituto Alemán de Comercio Exterior (INSALCO) es un CFT fundado en

1982 por el Colegio Alemán de Santiago, que está adscrito a la formación dual.
En un programa de dos años, los alumnos reciben una formación que combina
un 40% de teoría y un 60% de práctica, con dos días a la semana de clases y
tres de trabajo a cargo de un Tutor (maestro guía). La empresa financia parte
de los costos de formación y cada alumno recibe una bonificación a convenir
entre ambos. Se ofrecen tres carreras: Comercio Mayorista y Exterior Bilingüe,
Comercio y Transporte Internacional Bilingüe, y Comercio Naviero Bilingüe. En
este esquema de aprendizaje los alumnos obtienen títulos que son
reconocidos en Alemania, la Unión Europea y Chile y en otros ocho países en
los que existen CFT que imparten la misma metodología de enseñanza que
INSALCO. Además, los alumnos hablan inglés y alemán.

El CFT de la Industria Gráfica Chilena (INGRAF), que es una institución sin

fines de lucro creada y patrocinada por la Asociación de Industriales Gráficos
(ASIMPRES). Sus alumnos asisten una vez a la semana a clases teóricas,
cuatro días aprenden practicando en las empresas. Se ofrecen cinco carreras
conducentes al título de técnico nivel superior: Impresión Digital, Impresión
Offset (Flexografía), Gestión y Producción de Medios Gráficos, Productor en
Tecnologías Digitales, y Terminaciones Gráficas.

Fuente: INSALCO (www.insalco.cl) y Manual del Empresario - Formación Dual.

Transición entre la Enseñanza Media y la Educación Superior Técnico-Profesional

Las trayectorias que siguen los jóvenes difieren según la modalidad de estudio. Un análisis
de la cohorte de alumnos que egresó de la enseñanza media el año 2007 muestra que el
55% siguió la modalidad CH, mientras que el 45% restante lo hizo de la técnico-profesional.
De éstos últimos, la mayor parte egresó de colegios comerciales (39%), seguido de
industriales (33%) y técnicos (21%).

Un año después de finalizar la enseñanza media, el 59% de los egresados de la modalidad

CH habían ingresado a la educación superior, comparado con un 17% de los egresados de
la modalidad TP. En 2009 (es decir, dos años después de egresar de 4° medio), cerca del
80% de los egresados de modalidad CH había ingresado a la educación superior,
comparado con un 35% de los egresados de la modalidad TP. En 2016, más del 60% de la
194
cohorte egresada de la EMTP en 2007 había ingresado a la educación superior, lo que
sugiere que la EMTP ya no es percibida como un nivel terminal, ya que una gran proporción
de sus egresados continua estudios en la educación superior. Del grupo egresado de la
modalidad CH el 90% había ingresado a estudios superiores entre su egreso en 2007 y el
2016.

Tabla 35: Número de Egresados Enseñanza Media que ingresa a la Educación Superior
según modalidad de enseñanza (cohorte de egreso 2007)
Modalidad de egreso de la Enseñanza
Media
Año de ingreso a la Científico-
Técnico-Profesional
Educación Superior Humanista
No. No.
% %
Alumnos Alumnos
2008 67.104 59% 15.994 17%
2009 23.893 21% 16.424 18%
2010 4.930 4,3% 9.043 9,8%
2011 2.118 1,9% 5.376 5,8%
2012 1.287 1,1% 3.376 3,7%
2013 928 0,8% 2.689 2,9%
2014 654 0,6% 2.077 2,3%
2015 601 0,5% 1.535 1,7%
2016 399 0,4% 1.285 1,4%
Total alumnos que ingresa
a la Educación Superior 101.914 90% 57.799 63%
(2008-2016)
Total alumnos que no
ingresa a la Educación 11.627 10% 34.549 37%
Superior (2008-2016)
Total alumnos que egresa
113.541 100% 92.348 100%
de 4º medio en 2007
Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC y del Servicio de Información de Educación Superior (SIES).

De los egresados de EMTP según ramas, un 72% de los egresados de la rama Comercial
había ingresado a la educación superior al año 2016, seguido por los egresados de la rama
Industrial (61%), Técnica (56%), Marítima (52%) y, Agrícola (40%) (Tabla 36).

195
 Tabla 36: Alumnos que egresan de EMTP y que continúan estudios superiores según
rama de estudios en la EMTP (cohorte de egreso 2007)
Año de Ingreso a la
Comercial Industrial Técnica Agrícola Marítima
Educación Superior
2008 7.274 5.594 2.391 485 250
2009 7.835 4.977 2.959 467 186
2010 3.933 2.882 1.826 308 94
2011 2.198 1.741 1.173 208 56
2012 1.374 1.061 710 180 51
2013 1.044 911 589 111 34
2014 763 683 475 110 46
2015 582 489 364 72 28
2016 465 385 334 84 17
Total 25.468 18.723 10.821 2.025 762
Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC y del Servicio de Información de Educación Superior (SIES).
Notas: El año 2007, 57.799 alumnos completaron la EMTP e ingresaron a la educación superior entre 2008 y 2016.

De los egresados de la EMTP en 2007 ingresaron a la educación superior durante el período

2008-2016, el 42% ingresó a un IP, el 30% a una universidad, y el 27% a un CFT. De los
egresados de la modalidad CH, el 68% ingresó a una universidad, el 20% a un IP, y 12% a
un CFT (Figura 32).

Figura 32: Egresados de Enseñanza Media que a la Educación Superior, según

modalidad de enseñanza y tipo de institución de educación superior, 2016 (cohorte 2007)

Técnico Profesional 15.829 24.560 17.410

Científico Humanista 11.950 20.140 69.824

CFT IP Universidades

Fuente: Elaboración propia con base en datos del MINEDUC y SIES.

No existen evaluaciones específicas a la EMTP respecto del aprendizaje durante el ciclo

diferenciado. El SIMCE, que se aplica en 2º medio y mide conocimientos teóricos asociados

196
al currículum general; y la PSU que se aplica al egresar de 4º medio es una prueba de
selección a la educación universitaria.140

Cobertura en la Educación Superior Técnico-Profesional

En 2016, existían 150 instituciones de educación superior: 49 CFT, 42 IP, y 59
universidades. De los 1.178.437 de alumnos matriculados en educación superior ese año,
el 56% estaba en universidades, el 32% en IPs, y el 12% en CFTs (Tabla 37).

Tabla 37: Número de Instituciones de Educación Superior y matrícula asociada, 2016

Tipo de Institución de Educación Nro. Matrícula (Nro.
Superior Instituciones alumnos)
CFTs 49 141.711
IPs 42 380.988
Universidades Estatales CRUCH 16 174.242
Universidades Privadas 34 342.883
Universidades Privadas CRUCH 9 138.613
Total 150 1.178.437

Fuente: Elaboración propia a partir del Compendio Estadístico 2016, MINEDUC.

Aspectos Curriculares de la Educación Superior Técnico-Profesional

En la educación superior la entrega de títulos y grados está supeditada al tipo de institución.
La LOCE establece que las universidades son las únicas instituciones que pueden otorgar
el grado de licenciado y, por ende son las únicas que pueden conceder títulos profesionales
en carreras que requieren licenciatura antes del otorgamiento del título profesional. 141 Los
IP pueden otorgar títulos de técnico superior y profesionales en áreas que no requieran
licenciatura,142 mientras los CFT sólo pueden conceder títulos de técnico superior.

La LOCE también establece que el otorgamiento de títulos está asociado únicamente al

número de horas lectivas impartidas en cada programa (y no al logro de determinados
niveles de competencias y aprendizajes, o a los contenidos). En general, los programas que
otorgan títulos técnicos de nivel superior poseen una duración de dos a tres años (4 y 6
semestres); los programas profesionales duran en promedio cuatro años (8 semestres), y
los títulos profesionales con licenciatura tienen una duración mínima de cinco años (10
semestres).

140 Tal como se indicó anteriormente, tanto el SIMCE como la PSU miden los objetivos fundamentales y contenidos
mínimos obligatorios en la enseñanza media. La diferencia entre ambas radica en los niveles educativos hasta los cuales se
miden dichos objetivos y contenidos y el propósito de estas mediciones. En el caso del SIMCE los contenidos son evaluados
hasta 2º medio y en el caso de la PSU hasta 4º medio.
141 Abogado, arquitecto, bioquímico, cirujano dentista, ingeniero agrónomo, ingeniero civil, ingeniero comercial, ingeniero

forestal, médico cirujano, médico veterinario, psicólogo, químico farmacéutico, profesor de educación básica, media, y
diferencial, educador de párvulos y periodista.
142 Ingenierías en ejecución, turismo, hotelería y servicios, etc.

197
Financiamiento de la Educación Técnico-Profesional

Esquemas de Financiamiento en la Enseñanza Media Técnico-Profesional

Existen dos esquemas de financiamiento en la EMTP: el DFL N°2 de 1996, y el Decreto de
Ley N°3.166 de 1980. El primero regula el sistema de educación subvencionada y el
segundo a los establecimientos que operan bajo un sistema de Administración Delegada
(AD).143 En el sistema de educación subvencionada, los establecimientos municipales y
particulares subvencionados reciben un monto fijo por alumno (determinado por la Unidad
de Subvención Educacional) que es pagado en función de la asistencia promedio del
establecimiento. En la EMTP, el pago de la subvención por asistencia es diferenciado de
acuerdo a la modalidad (CH o TP) y al tipo de jornada (con o sin jornada escolar completa).
En 2017 las ramas Marítima y Agrícola en establecimientos TP con jornada escolar
completa (JEC) recibieron una subvención 34% mayor que la subvención general a
establecimientos CH con JEC; la rama Industrial recibió una subvención 5,5% mayor que
un establecimiento CH; y la Comercial y Técnica un monto similar a un establecimiento
CH.144 Adicionalmente, los establecimientos reciben una subvención adicional por
mantenimiento, orientada a gastos de conservación, reparación y conservación de los
establecimientos (tanto municipales como subvencionados) que es también diferenciada
por modalidad educativa y tipo de jornada. El pago es anual y con base en la asistencia
promedio del año anterior.

A los establecimientos bajo el Sistema de Administración Delegada (AD), el MINEDUC les

entrega directamente un aporte fijo (reajustable por IPC), independiente del número de
alumnos, para cubrir gastos operativos. A cambio, son controlados y supervisados por esta
entidad. Según MINEDUC (2012), los aportes que reciben este tipo de establecimientos
son bastante heterogéneos debido a que la fórmula de cálculo inicialmente utilizada por el
Ministerio sólo consideraba el monto máximo que los liceos requerían para su
funcionamiento, sin considerar la cantidad de alumnos ni el tipo de especialidad ofrecida.

Para fortalecer la EMTP, el Decreto de Ley N°423 de 2008 (DL 423) creó el Plan de
Equipamiento de Establecimientos EMTP, que entrega fondos a los establecimientos
técnico-profesionales municipales y particulares subvencionados para la renovación de sus
recursos pedagógicos incluyendo maquinarias y equipos, herramientas, utensilios, material
informático y didáctico e implementos de seguridad, entre otros.145,146

143 Éstos corresponden a 70 establecimientos de educación media técnica-profesional que el MINEDUC traspasó a
corporaciones y fundaciones sin fines de lucro en la década de los 80.
144 Para el año 2017 los valores totales de la subvención escolar por asistencia para establecimientos con JEC en las

modalidades media técnico profesional agrícola y marítima, industrial, y comercial y técnica corresponde a: $109.887,
$86.547 y $82.112 pesos, respectivamente. Para el mismo período, la subvención escolar por asistencia para
establecimientos CH con JEC es equivalente a $82.112 pesos. Valores disponibles en
http://www.comunidadescolar.cl/documentacion/Subvencion/valor-subvenciones-MARZO-2017Ley20975Ley20903.pdf
145
MINEDUC (2013b).
146
Quedan excluidos de este programa los liceos administrados bajo el sistema de administración delegada por
contar con otras opciones de financiamiento.
198
Otras iniciativas de apoyo incluyen: el programa Programa de Acompañamiento y Acceso
Efectivo (PACE), las becas Técnicos para Chile (postsecundaria), Práctica Técnico
Profesional, de Excelencia Técnica (destinada a la educación superior), de Articulación y
Semillero Rural. El PACE busca garantizar cupos en la educación superior a los estudiantes
vulnerables de 3º y 4º medio147 a través su preparación académica, vocacional y
psicológica.148 La Beca Semillero Rural permite que estudiantes de la especialidad
agropecuaria de EMTP realicen cursos de especialización técnica y una práctica profesional
en Nueva Zelanda.149

Esquemas de Financiamiento en la Educación Superior Técnico-Profesional

En Chile hasta el año 2015 existían tres fuentes de financiamiento estatal para las
instituciones de educación superior: el Aporte Fiscal Indirecto (AFI), los Fondos Asociados
al Desempeño y las Ayudas Estudiantiles (becas y créditos). El AFI se entrega a las
instituciones que matriculan a los 27.500 puntajes más altos en PSU, y es recibido casi en
su totalidad por universidades del CRUCH (sólo una mínima proporción de este aporte es
recibida por los CFT e IP). El Aporte Fiscal Directo (AFD) es una fuente adicional de
financiamiento que el Estado destinaba exclusivamente a las Universidades del CRUCH.150
Por su parte, existen tres fuentes de financiamiento vinculadas a los Fondos Asociados a
Desempeño: el Fondo de Desarrollo Institucional (FDI), también exclusivo para
universidades del CRUCH; los Convenios de Desempeño (CD), exclusivo para
universidades; y el Fondo de Innovación Académica (FIAC) abierto a otras instituciones de
educación superior (principalmente CFT), destinado a la provisión de incentivos para
aumentar la calidad y la innovación académica.151

Las instituciones de educación superior técnico-profesional (ESTP) se financian

principalmente a través de aranceles. Hasta los 90s, las becas y créditos estuvieron
centradas en las universidades, a través del Fondo Solidario de Crédito Universitario y la
Beca Bicentenario. En 2001 se introdujo la Beca Nuevo Milenio, dirigida a estudiantes de la
ESTP, y con el Crédito con Aval del Estado (CAE) el acceso al crédito se extendió a todos
los estudiantes de educación superior en instituciones acreditadas. Actualmente, le
beneficio cuenta con tres modalidades las que varían según la situación socioeconómica
del estudiante y los años de acreditación de la institución en que se matricule.152

147
Independiente de la modalidad de estudios científico-humanista (CH) o técnico-profesional (TP).
148
https://www.chileatiende.gob.cl/fichas/ver/36618
149
http://www.tecnicoprofesional.mineduc.cl/becas-y-programas/
150
Por lo tanto, excluye CFT e IP.
151MINEDUC (2012).
152 La Beca Nuevo Milenio se orienta a estudiantes pertenecientes al 70% de la población de menores ingresos del país que
se matriculen en instituciones de educación superior acreditadas y financia hasta $600.000 del arancel anual de la carrera.
En las modalidades II y II la Beca Nuevo Mileno beneficia a estudiantes del 50% de la población de menores ingresos en
instituciones de educación superior acreditadas por tres años y cuatro años (o más) financiando hasta el $860.000 del arancel
anual de la carrera, respectivamente. Información disponible en http://portal.beneficiosestudiantiles.cl/becas-y-
creditos/beca-nuevo-milenio-bnm
199
Al 2015, el financiamiento público a la educación superior había aumentado casi diez veces
respecto del que existía en 1990. Este aumento fue impulsado principalmente por las
ayudas estudiantiles,153 las cuales a partir de 2006 crecen sostenidamente hasta
representar un 73% del total de los recursos destinados a educación superior (2015) (Figura
33).

Figura 33: Financiamiento Público de la Educación Superior, 2015 (en millones de pesos)
1.400.000 1.333.998
1.200.000
1.000.000
800.000
600.000
400.000
134.375
200.000
-

Ayudas estudiantiles Aportes basales Fondos Concursables Total

Fuente: Elaboración propia con base en datos del Informe de Contraloría, FFES 2015.

Considerando la suma de transferencias de fondos a instituciones de ESTP, entre 2011 y

2015, el financiamiento total del sector casi se duplicó (95% de aumento), variación mayor
a la experimentada por las universidades, cuyo financiamiento aumentó un 63%. No
obstante, el monto total destinado a financiar la modalidad TP sigue estando muy por debajo
del destinado a las universidades, y en 2015 del total de recursos de la educación superior,
un 15% se destinó a la ESTP (Tabla 38).154

Tabla 38: Financiamiento Público por tipo de Institución de Educación Superior, 2015
Instituciones de Educación
2011 2012 2013 2014 2015
Superior
Universidades 804.524 910.523 1.038.428 1.153.728 1.308.544
CFTs 43.366 56.853 65.253 74.503 66.276
IPs 76.402 108.082 134.662 166.020 166.973
Total 924.292 1.075.458 1.238.343 1.394.251 1.541.793
Fuente: Elaboración propia con base en datos del Informe de Contraloría, FFES 2015.

153 Ayudas estudiantiles incluye Becas MINEDUC, CAE, y Fondo Solidario de Crédito Universitario (FSCU).
154 Los recursos destinados a aportes institucionales han crecido de manera sostenida en el periodo del 2008-2015, impulsado
mayoritariamente por el crecimiento de las becas de arancel (destinadas a los estudiantes). En este periodo este
financiamiento se incrementó en un 296% y 313% para universidades estatales y de G9, respectivamente, mientras que para
las universidades privadas este incremento fue de 496% y para los CFT e IP de 671% respecto al monto que recibían en el
año 2008. Los antecedentes por alumno promedio dan cuentas de la misma situación; CFT e IP son los de menor aporte
promedio por alumno, aunque con un crecimiento importante de las becas para sus estudiantes (FFES, 2014).
200
En resumen, el 73% de los recursos que reciben los CFT provienen de ayudas estudiantiles
(en su mayoría la Beca Nuevo Mileno), y un 22% del CAE. Esta relación es de 56% de
aportes en becas y ayudas estudiantiles, y 42% del CAE para los IP. En las universidades
privadas los aportes públicos provienen mayoritariamente del CAE (72%), y ayudas
estudiantiles (23%). Mientras para las universidades del CRUCH, el 49% corresponde a
Fondos Institucionales, el 37% a ayudas estudiantiles, el 8% del Fondo Solidario de Crédito
Universitario (FSCU),155 y el 6% del CAE.

Figura 34: Financiamiento Público según origen e institución beneficiaria, 2015

CFT 73% 22% 5%

IP 56% 42% 1%

Universidades Privadas 23% 72% 5%

Universidades CRUCH 37% 6% 8% 49%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Becas Crédito con Aval del Estado Fondo Solidario de Crédito Universitario Fondos a Instituciones

Fuente: Elaboración propia con base en datos del Informe de Contraloría, FFES 2015.

El CAE ha pasado rápidamente a representar el mayor flujo de recursos a instituciones de

educación superior, llegando a un 43% del total de ayudas en 2015. Sin embargo, el
aumento en el sistema de créditos estuvo también acompañado de un crecimiento en los
montos destinados a becas, que pasaron de representar un 30% del total de recursos
destinados a ayudas estudiantiles en el año 2000, a un 50% en el año 2015 (Figura 35).

155
El Fondo Solidario de Crédito Universitario (FSCU) es un beneficio establecido en la Ley Nº 19.287 de
1994 que permite financiar total o parcialmente el arancel de referencia anual de una carrera universitaria en
instituciones miembros del Consejo de Rectores (CRUCH). Dependiendo la situación socioeconómica del
alumno, el Crédito Solidario puede financiar el 100% del arancel de referencia (alumnos del 60% más
vulnerable) o entre el 100% y hasta el 50% del arancel de referencia (alumnos sobre el 60% y hasta el 80% de
la población de menores ingresos). Posee una tasa de interés anual del 2% y se comienza a pagar después de
dos años de haber egresado por un monto equivalente al 5% de los ingresos que el beneficiario obtuvo el año
anterior. Salvo algunas excepciones es compatible con otros beneficios como el CAE y otras becas de arancel.
No pueden acceder a este beneficio quienes cuenten con un título profesional o de técnico nivel superior. Para
mayor información ver http://portal.beneficiosestudiantiles.cl/becas-y-creditos/fondo-solidario-de-credito-
universitario-fscu
201
 Figura 35: Programas de Ayudas Estudiantiles en la Educación Superior, 2015 (millones
de pesos)

2015 240.979 96.358 70.566 415.951 71.126

2008 46.984 13.973 32.930 97.235

2000 16.857 4.679 56.592

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Becas Bicentenario Becas Nuevo Milenio

Becas Juan Gómez Millas Otras becas
Becas Excelencia Académica Becas Hijos de Profesionales de la Educación
Crédito con Aval del Estado Fondo Solidario de Crédito Universitario

Fuente: Elaboración propia con base en SIES.

En el sistema de becas, la Beca Nuevo Milenio fue la que experimentó el mayor aumento
de cobertura (en 2015 dio cuenta del 43% del total de beneficiarios). Ello tuvo un efecto
importante en la educación técnico-profesional al facilitar el acceso a este tipo de
instituciones (Figura 36).

Figura 36: Número de Beneficiarios de las Ayudas Estudiantiles para la Educación

Superior, 1990-2015
180.000
160.000
140.000
120.000
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
-

Beca Bicentenario Beca Excelencia Académica

Beca Hijos de Profesionales de la Educación Beca Juan Gómez Millas
Beca Nuevo Milenio Otras Becas
Fuente: Elaboración propia con base en SIES.

202
Existen dos tipos de beneficios dirigidos a la ESTP: la Beca de Arancel y el CAE. La primera
cubre el arancel de forma parcial o total (y en algunos casos la matrícula inicial), y se
entregan directamente a las instituciones. Las más importantes son: la Beca Nuevo Milenio,
la Beca Excelencia Técnica, y la Beca de Articulación, y en términos generales cubren hasta
un arancel anual entre $600.000 y $800.000 pesos en instituciones de educación superior
acreditadas.156 Las becas están dirigidas a alumnos de los tres primeros quintiles
socioeconómicos, cuyo promedio de notas de enseñanza media sea igual o superior a 5.0
o se ubiquen en las primeras posiciones del ranking de notas de su establecimiento.157

El CAE es un sistema de financiamiento orientado a alumnos de probado mérito académico

que estudien en instituciones de educación superior pertenecientes al Sistema de Crédito
con Garantía Estatal.158 Es administrado por la Comisión Ingresa, se otorga en UF, cubre
hasta el 100% del arancel de referencia de la carrera (ya sea técnica o profesional) 159 y
posee una tasa de interés anual del 2%.160,161 Para acceder al CAE los alumnos deben
obtener un puntaje promedio PSU igual o superior a 475. Si bien éste es un requisito para
las universidades y escuelas matrices de las FF.AA., en caso de que un alumno no posea
el puntaje mínimo exigido y desee estudiar en CFT o IP, puede acreditar que el promedio
de notas de la enseñanza media es igual o superior a 5,27. En este sentido, no se observa
un sesgo discriminatorio en los requisitos para acceder al CAE hacia la provisión de
financiamiento en los CFT e IP respecto de las universidades.

A pesar de los avances que la Beca Nuevo Mileno y el CAE implican en financiamiento de
la ESTP, aún se observa gran disparidad en términos de los recursos destinados a la
provisión de beneficios estatales por tipo de institución. Durante 2015, en gasto estatal
(becas y créditos) per cápita por tipo de institución, el Estado entregó a las universidades
del CRUCH casi 6 veces más por estudiante respecto de los CFT e IP, es decir: a pesar de
agrupar un 43% de la matrícula total, los CFT e IP recibieron un 9,43% del financiamiento
estatal por estudiante (Tabla 39).

156 El arancel anual promedio por tipo de institución superior corresponde a: $1,154,282 en CFT, $1,328,975 en IP, y
$2,540,545 pesos anuales en Universidades.
157 Mayor información sobre los beneficios y requisitos de postulación puede encontrarse en
http://www.mifuturo.cl/index.php/becas-carreras-tecnicas-profesionales
158 Actualmente, 17 IP y 14 CFT participan del CAE. La nómina detallada de instituciones participantes puede ser

encontrada en www. ingresa.cl

159 Dentro de las opciones de financiamiento del CAE pueden considerarse: el 100% del arancel de referencia de la carrera,

un monto específico superior a $200.000 anual e inferior al arancel de referencia, y la posibilidad de no pedir financiamiento
(es decir, monto cero) en caso que el alumno no necesite financiamiento para un año particular.
160 http://www.tecnicoprofesional.mineduc.cl/becas-y-creditos/
161 Una vez que este beneficio ha sido asignado, se mantiene durante toda la carrera sin necesidad de postular nuevamente.

Además, a partir de 2013 es posible postular al pago de cuotas rebajadas al 10% de la renta bruta promedio del último año.
203
Tabla 39: Financiamiento Público por Estudiante según tipo de institución, 2015 (miles de
pesos)
Financiamiento Financiamiento Financiamiento
Matrícula
Tipo de Institución Estudiantil por Institucional Total por
Total
estudiante por estudiante estudiante
CFT 146.546 429 24 452
IP 378.802 435 6 441
Universidades
336.707 1.393 1.360 2.753
CRUCH
Universidades
370.988 977 52 1.029
Privadas
Total 1.233.043 859 392 1.250
Fuente: Elaboración propia con base en datos del Informe de Contraloría (FFES 2015) y de matrícula histórica 2007-2016 del
SIES. Notas: La columna matrícula total incluye la matrícula de postgrado.

El Programa Técnicos para Chile creado en 2009 por el Decreto de Supremo N°664 (DS
664), es postsecundaria, y permite apoyar la formación de técnicos de nivel superior a
través de becas de perfeccionamiento en el extranjero. El programa ofrece pasantías en
cuatro modalidades: Técnico Profesional de Nivel Superior, Técnico de Nivel Superior en
Educación Parvularia, Formadores de Educación Media Técnico Profesional y Formadores
de Educación Superior Técnico Profesional. En 2015, benefició a 257 alumnos,
principalmente de las especialidades de administración y negocios, logística,
metalmecánica y manufactura, y docentes de la EMTP. Los principales destinos fueron
España, Nueva Zelanda y Alemania.162 Sin embargo, desde el 2017 el programa cambió su
foco y hoy sólo entregará a beneficios para profesores del ámbito técnico profesional,
dejando sin cobertura a este tipo de programas a los técnicos.

En 2016 fue promulgada la Ley N°20.910 que crea 15 CFT estatales (uno en cada región),
los que se desarrollarán bajo la tutela de una universidad estatal, y deben generar una
oferta formativa especializada y acorde con las necesidades productivas de la región.163 A
partir de ese año comenzó a operar un nuevo esquema de financiamiento que establece la
gratuidad de la educación superior para programas de pregrado conducentes a los títulos
de técnico de nivel superior, profesional y grado de licenciado. Los recursos financian la
matrícula y el arancel a los estudiantes del 50% más vulnerable de la población. Ese año
adscribieron 25 universidades pertenecientes al CRUCH y 5 universidades privadas e
involucró recursos por MM$395.194. El 2017 se incluyen a los CFTs e IPs sin fines de lucro.
A la fecha aún no es posible evaluar el impacto de esta nueva política en el acceso y la
finalización de los estudios, pero los resultados preliminares indican mejoras en las tasas

162https://tecnicos.mineduc.cl/nosotros/objetivo-del-programa/
163Además, deberán avanzar en una mayor articulación con el sector escolar, universitario y la capacitación laboral; deberán
cumplir con los requisitos de acreditación establecidos. Deberán estar enfocados en el desarrollo de una oferta pertinente
acorde a las necesidades de empleo de corto y largo plazo de la región. Para más detalles ver
http://cftestatales.mineduc.cl/?page_id=10
204
de deserción de primer año (El Mercurio 2017).164 Habrá que esperar un tiempo para poder
evaluar los resultados globales de la política, particularmente en el ámbito de la educación
TP.

Aseguramiento de Calidad y Acreditación

Aseguramiento de la Calidad en la Enseñanza Media Técnico-Profesional

Dos leyes regulan las políticas de aseguramiento de calidad en la educación general: la Ley
N°20.529, que establece el Sistema Nacional de Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Parvularia, Básica y Media en la que se define el mandato de los organismos
responsables de la calidad; y la Ley N°20.129, que crea el Sistema Nacional de
Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior y la Comisión Nacional de
Acreditación.165 En el caso de la educación superior, las agencias encargadas del
aseguramiento de la calidad corresponden a: la Agencia de la Calidad de la Educación
(ACE), enfocada en la medición de resultados educativos, y la Superintendencia de
Educación (SE) enfocada en la gestión de recursos. No existe una estructura específica
para la formación EMTP.

Aseguramiento de la Calidad en la Educación Superior Técnico-Profesional

El sistema de aseguramiento de la calidad en la ESTP está normado por la Ley N°20.129
de 2006. Las principales agencias del sistema son: Comisión Nacional de Acreditación
(CNA) y las agencias de acreditación, el MINEDUC, y el Consejo Nacional de Educación
(CNED). El Sistema Nacional de Aseguramiento de la Calidad comprende las siguientes
funciones: de información -incluyendo la identificación, recolección y difusión de
antecedentes del sistema-, licenciamiento de nuevas instituciones de educación superior
de acuerdo a la LOCE realizado por el Consejo de Educación Superior, acreditación
institucional llevada a cabo por las agencias de la Comisión Nacional de Acreditación, y la
acreditación de carreras y programas.166

El proceso de licenciamiento es obligatorio para todas las nuevas instituciones de

educación superior (CFTs, IPs, y universidades). Este proceso contempla la evaluación
periódica como infraestructura, equipamiento, recursos económicos, financieros y
docencia, cuerpo académico, estudiantes, servicios, e investigación y extensión en el caso
de las universidades. El licenciamiento se extiende por un mínimo de seis años, tras el cual
el CNED puede conceder a la institución autonomía total o bien puede extender una
prórroga. Una vez finalizado el plazo de cinco años de prórroga, el CNED puede certificar
la autonomía de la institución o cerrarla. Las instituciones autónomas están habilitadas para

164 http://impresa.elmercurio.com/Pages/NewsDetail.aspx?dt=13-08-2017%200:00:00&NewsID=508741&dtB=13-08-
2017%200:00:00&BodyID=3&PaginaId=19
165 Grafe, F. (2017).
166 Ley N°20.129 (2006).

205
crear sus propios programas de estudio y abrir nuevas sedes, y también pueden postular a
la acreditación institucional entregada por agencias especiales de acreditación.167

Acreditación
La acreditación tiene como propósito la “evaluación del cumplimiento de su proyecto corporativo
y la verificación de la existencia de mecanismos eficaces de autorregulación y de aseguramiento de
la calidad.”168 Es un proceso de carácter voluntario (a excepción de las carreras de Medicina
y Pedagogía)169 al que sólo pueden optar instituciones de educación autónomas de
cualquier tipo (universidades, IP y CFT). Existen cuatro tipos de acreditación
independientes entre sí: la acreditación institucional, de carreras, programas de postgrado
y de especialidades de la salud. La acreditación institucional está enfocada principalmente
en el manejo institucional y en la enseñanza y aprendizajes de pregrado. La de carreras y
programas certifica la calidad en función de los objetivos declarados y los criterios
establecidos por las comunidades académicas y profesionales.

Las agencias acreditadoras son las encargadas de efectuar la acreditación de programas

(no instituciones). Para ello deben estar constituidas como personas jurídicas, establecer el
aseguramiento de la calidad como su actividad principal y pueden ser instituciones
nacionales, extranjeras o internacionales.

El proceso de acreditación tiene tres etapas: (i) una autoevaluación a través de reportes
escritos, (ii) visitas de evaluación efectuada por pares que se entrevistan con niveles de la
institución para evaluar la veracidad de la autoevaluación. Al final de la visita, los pares
evaluadores emiten un informe verbal, y, (iii) posteriormente, un reporte escrito que da
cuenta de la decisión de acreditación.

Como resultado del proceso de acreditación, una institución puede resultar acreditada por
un período de mínimo de 1 año y máximo de 7. El hecho que una carrera no resulte
acreditada implica que no cumple con los requerimientos de calidad determinados por la
Comisión Nacional de Acreditación (CNA). Esto no afecta la validez de los títulos
profesionales y técnicos otorgados por la institución. Y aunque la acreditación es un proceso
voluntario, la acreditación institucional es necesaria para que los estudiantes opten al
financiamiento estatal (becas y créditos). Asimismo, debido a que la acreditación
corresponde a un proceso que se realiza de manera independiente en términos de los tipos
de acreditación a los cuales es posible optar (instituciones, carreras, postgrado y
especialidades de la salud), es factible que una institución que funciona como universidad,
IP y CFT, pueda ser acreditada como universidad y no como CFT o IP, y aun así otorgar
títulos profesionales y de técnico superior.

167
Información disponible en: https://www.cned.cl/licenciamiento
168
www.cnachile.cl/Paginas/Acreditacion-institucional.aspx
169
Médico Cirujano, Profesor de Educación Básica, Profesor de Educación Media, Profesor de Educación
Diferencial y Educador de Párvulos las cuales deben efectuar un proceso de acreditación obligatoria.
206
 - De 49 CFT existentes, 15 están acreditados. Tres están acreditados por seis años,
y más de la mitad están acreditadas por tres años.
- De 42 IP existentes, 17 están acreditados. Doce están acreditados por tres años, y
dos acreditados por seis o más años.
- De 59 universidades existentes, 47 se encuentran acreditadas. Doce están
acreditadas por cuatro años, dieciséis por cinco años, y sólo seis están acreditadas
por seis o más años.

Tabla 40: Número de Instituciones de Educación Superior por años de acreditación, 2016
Años de
CFTs IPs Universidades
Acreditación
No acreditada 34 25 12
2 2 2 4
3 7 6 9
4 1 6 12
5 2 1 16
6 3 1 3
7 0 1 3
Total 49 42 59
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de matrícula y del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES).

En 2016 existían 150 instituciones de educación superior: 49 CFTs, 42 IPs, y 59

universidades. Estos matricularon casi 1,2 millones de alumnos, 56% de ellos en
universidades, 32% en IPs, y 12% en CFTs. En los CFTs, 14% de la matrícula se concentró
en 34 CFT no acreditados, 40% en nueve centros acreditados por dos y tres años, y 40%
en tres centros acreditados por seis años (el máximo de esta categoría). En los IPs, 15%
de la matricula se concentró en 25 institutos no acreditados, 36% en ocho institutos
acreditados por dos y tres años, y 34% en dos institutos acreditados por seis y siete años.
En universidades, 6% de la matricula estudiaba en 12 universidades no acreditadas, 23%
en 13 acreditadas por dos y tres años, y 20% en seis universidades acreditadas por seis y
siete años (Tabla 41).

Lo anterior da cuenta que un 46% de los alumnos se encuentra estudiando en instituciones

de calidad regular (entre 2 y 4 años de acreditación) y un 10% estudia en instituciones de
baja calidad (no acreditadas). La oferta educativa en la educación superior se encuentra
distribuida principalmente en las áreas de tecnología, administración y comercio, salud y
educación, las cuales concentran un 92%, 84% y 73% de los matriculados en 2016 en
CFTs, IPs, y universidades, respectivamente (Tabla 41).

207
 Tabla 41: Matrícula en Instituciones de Educación Superior por años de acreditación,
2016
Años de Universidade
CFTs IPs Total
Acreditación s
No acreditada 19.418 57.483 40.042 116.943
2 años 3.801 5.439 42.621 51.861
3 años 52.234 132.123 106.871 291.228
4 años 2.689 56.543 139.768 199.000
5 años 6.437 371 195.007 201.815
6 años 57.132 36.417 49.158 142.707
7 años 0 92.612 82.271 174.883
Total 141.711 380.988 655.738 1.178.437
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Matrícula Educación Superior y Acreditación CNA. Notas: Se consideran
alumnos matriculados únicamente en pregrado.

El Sistema de Capacitación y Certificación de Competencias Laborales

Propósitos y Objetivos
Según la OECD, la educación vocacional y capacitación continua es la “educación o
formación que tiene lugar al finalizar el sistema de educación y formación inicial y que pretende
ayudar a las personas a mejorar o actualizar sus conocimientos y/o destrezas; adquirir nuevas
destrezas con vistas a propiciar un cambio o una reconversión profesional; proseguir su desarrollo
personal o profesional.”170

La educación vocacional y capacitación continua busca cerrar las brechas en competencias

de los trabajadores respecto de las necesidades del mundo productivo. El sistema
contempla tres componentes: 1) evaluación, responsable de definir las brechas entre
requerimientos y competencias, 2) formación, responsable de cerrar las brechas, y 3)
certificación, que permite acreditar las competencias de los trabajadores (Comisión
Revisora, 2011; Rucci, 2010).

Marco Normativo
En Chile la política de capacitación está regulada por el Estatuto de Capacitación y Empleo,
establecido en la Ley N° 19.518 de 1997. Según éste el objetivo de la capacitación es la
“promoción del desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de
contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las
empresas, así como la calidad de los procesos y productos.”171 En materia de capacitación,
el Estatuto ordena al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE): 1) diseñar,
financiar e implementar a través de organismos técnicos, programas y acciones de

170
Cedefop & Tissot, 2014, p. 51.
171
Art. N°1 de la Ley Nº 19.518 de 1997.
208
capacitación, 2) fomentar la calidad de los servicios de capacitación e intermediarios, y 3)
vigilar la capacitación impartida en empresas.172

Principales Actores
Los principales actores incluyen: el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), el Consejo Nacional de Capacitación, los
Organismos Intermediarios de Capacitación (OTIC), los Organismos de Técnicos de
Capacitación (OTEC), y el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales,
más conocido como ChileValora.

El Ministerio del Trabajo es el encargado de la rectoría del sistema de capacitación,

incluyendo el supervigilar al SENCE en su rol de ejecutor del sistema de capacitación, y
aprobar los programas de capacitación correspondientes. También debe presidir el Consejo
Nacional de Capacitación, integrado por los ministros de Hacienda, Economía y Educación,
el vicepresidente de CORFO, y representantes del sector laboral y empresarial.

El SENCE es un organismo descentralizado dependiente de la Subsecretaría del Trabajo,

encargado de velar por la calidad y costo de la capacitación, fiscalizando que las empresas
y organismos que realizan capacitación cumplan con los requisitos y condiciones
autorizadas en términos de las horas de instrucción, cobertura y calidad. El SENCE debe
vigilar los programas de capacitación que realizan las empresas, fiscalizar el uso de
incentivos y subsidios, y difundir la información necesaria para que los participantes actúen
de acuerdo a esta normativa. Debe mantener un Registro Nacional de Cursos para proveer
información a los usuarios del sistema sobre las características y desempeño de los cursos
de capacitación ofrecidos por los OTEC, y fijar un valor máximo por participante para
franquiciar cursos de capacitación.

Los OTIC son entidades sin fines de lucro encargadas de facilitar la coordinación entre los
proveedores de capacitación y las demandas de las empresas. Deben otorgar apoyo a las
empresas, principalmente a través de la promoción, organización y supervisión de
programas de capacitación y asistencia técnica. Los OTIC no pueden impartir y ejecutar
directamente actividades de capacitación o de evaluación y certificación de competencias
laborales, y sólo pueden servir de nexo entre las empresas, los OTEC, y el SENCE.173 Las
empresas pueden aportar hasta el 1% de la planilla de total de remuneraciones de sus
trabajadores a la OTIC para que gestione la capacitación, y ésta puede cobrar hasta el 15%
por gastos de administración. En 2016 existían 19 OTIC, aunque tres de ellas concentran
el 75% de los participantes, el 62% de las empresas, y el 76% del gasto total.174

172
Art. N°2 del Estatuto de Capacitación y Empleo (ECE).
173
Resolución Exenta Nº116 que aprueba el Manual de Procedimientos para Organismos Técnicos Intermedios
de Capacitación (OTIC), marzo 2014.
174
SENCE (2016a). Para información sobre la Franquicia Tributaria ver subsección Programas de Capacitación
de este documento.
209
Los OTEC son entidades con personalidad jurídica, cuyo único objetivo social es impartir la
capacitación. Algunas pertenecen a universidades, IP y CFT reconocidos por el Ministerio
de Educación, o municipalidades. Para registrarse como OTEC la entidad debe acreditar
su certificación bajo la Norma Chilena de la Calidad para OTEC (NCh2728),175 con tres años
de vigencia. En la práctica, las OTEC definen la oferta de cursos (a través planes formativos
o la infraestructura disponible).176

ChileValora, formalmente la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de

Competencias Laborales, es un organismo público descentralizado dependiente del
Ministerio del Trabajo, encargado de certificar las competencias laborales de los
trabajadores. Creado en 2008 (Ley N° 20.267), su objetivo es: “el reconocimiento formal de
las competencias laborales independiente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si están o
no asociadas a un título o grado académico adquirido en el sistema formal de educación, así como
de favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y
valorización.”177 ChileValora es responsable de la fijación de criterios para la acreditación de
los centros de evaluación y certificación de competencias, así como también de la
certificación de calidad durante todo el proceso.

Los estándares de competencias se elaboran por Organismos Sectoriales de Competencias

Laborales (OSCL), entes tripartitos (empleadores, trabajadores y gobierno) cuya función es
identificar perfiles ocupacionales prioritarios en cada uno de los sectores productivos. 178
Una vez validados, se estructuran planes formativos y rutas formativo-laborales, vía el
levantamiento o actualización de perfiles de competencias laborales. Al menos una vez al
año ChileValora convoca a los sectores productivos para que se constituyan como OSCL y
elaboren, validen, o actualicen los perfiles ocupacionales.

La certificación de competencias la realizan los Centros de Certificación acreditados por

ChileValora, las que evalúan y certifican competencias según el catálogo de perfiles
ocupacionales vigente, y procedimientos aprobados por ChileValora. Los Centros pueden
evaluar trabajadores en aquellos perfiles acreditados, y para los que cuentan con
evaluadores igualmente acreditados. Las entidades certificadoras que además desarrollen

175
Establecida como Norma Oficial de la República por la Resolución Exenta N° 155 del Ministerio de
Economía, Fomento y Reconstrucción de 2003.
176
Para mayor información sobre los OTEC y su funcionamiento ver Nota Técnica sobre la Franquicia
Tributaria elaborada por la CNP.
177
Art. 1° de la Ley Nº 20.267 del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (SNCCL).
178
Transporte y logística, comercio, agrícola ganadero, minería metálica, servicios financieros y de seguros,
construcción, minería no metálica, gastronomía, hotelería y turismo, elaboración de alimentos y bebidas,
manufactura metálica, suministro de gas, electricidad y agua, acuícola y pesquero, educación, manufactura no
metálica, actividades profesionales, científicas y técnicas, sector información y comunicaciones, administración
pública, arte, entretenimiento y recreación, silvicultura y actividades forestales, servicios de salud y asistencia
social, y servicios.
210
actividades de capacitación no podrán certificar las competencias laborales de personas
egresadas de sus propios establecimientos.179

Trabajadores y empresas pueden solicitar la certificación de competencias laborales. Para

ello, es requisito que el oficio exista en el Catálogo de Competencias Laborales ChileValora,
y que exista en el Registro de Centros de Evaluación y Certificación de Competencias
Laborales un evaluador acreditado por ChileValora para certificar el perfil, una vez
certificado, la persona quedará inscrita en el Registro de Personas Certificadas de
ChileValora.

Si la certificación es efectuada por el trabajador de manera directa, deberá ser pagada de

manera individual o el trabajador podrá solicitar el financiamiento a través de su empresa.
Si es solicitada por la empresa, ésta puede acceder al financiamiento estatal vía el subsidio
a la certificación, excedentes de las OTICs, y recursos de capacitación para funcionarios
públicos. El costo de la evaluación y certificación es determinado por cada centro según el
valor de la Unidad de Competencia Laboral fijada por el SENCE, el que varía dependiendo
del nivel de complejidad y los traslados que conlleve ir hasta un trabajador.
Programas de Capacitación
El SENCE cuenta con dos instrumentos para administrar y financiar los cursos de
capacitación que se encuentran disponibles para los trabajadores: la Franquicia Tributaria
(FT) y el Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP).180

Franquicia Tributaria
La Franquicia Tributaria corresponde a un incentivo tributario que permite a las empresas
contribuyentes del impuesto de Primera Categoría descontar del pago de impuestos los
gastos relacionados con capacitación y/o evaluación y certificación de competencias
laborales. Está orientado a hombres y mujeres mayores de 15 años que sean trabajadores
o personas no vinculadas a la empresa. En este esquema, las empresas eligen en qué, a
quién, dónde y cuándo capacitar, mientras que SENCE fija un valor hora máximo de
capacitación. Los proveedores de capacitación deben ser OTEC que tienen cursos
registrados en el SENCE o pueden ser cursos al interior de las empresas debidamente
acreditados ante el Servicio.

El monto máximo de las deducciones impositivas varía de acuerdo al volumen de

remuneraciones anuales imponibles de la empresa. La Tabla 42 muestra los montos de las
deducciones impositivas contempladas en la Franquicia Tributaria.181

179
Incluye las instituciones reguladas en el Estatuto de Capacitación y Empleo y en la LOCE.
180
Para mayores detalles sobre el sistema de financiamiento del sistema de capacitación ver Subsección de
Financiamiento desarrollada en el Capítulo 3 de este documento.
181
Pueden acceder a este beneficio las empresas cuya planilla de remuneraciones imponible sea superior a 35
UTM y que cuenten con las cotizaciones previsionales de sus trabajadores al día.
211
 Tabla 42: Deducciones Impositivas de la Franquicia Tributaria
Planilla Anual de Remuneraciones Deducción Impositiva (UTM)
Entre
(UTM)35 y 45 UTM Hasta 7 UTM
Entre 45 y 900 UTM Hasta 9 UTM
Mayor a 900 UTM Hasta el 1% de la planilla anual de
remuneraciones
La Franquicia Tributaria se organiza en torno a un valor hora máximo por participante,
definido por el SENCE, que en la actualidad equivale a $5.000 pesos por hora para cursos
presenciales y $4.000 pesos por hora para cursos a distancia. En caso que el costo supere
este valor, le corresponde a la empresa pagar la diferencia. Asimismo, el valor hora a ser
cubierto por la Franquicia Tributaria depende del tramo salarial del trabajador, cubriéndose
una mayor parte de la capacitación cuanto menor sea el salario de éste:

 Se franquiciará el 100% del valor hora SENCE por participante cuando la

remuneración bruta, percibida por el trabajador sea de hasta 25 UTM.
 Se franquiciará el 50% del valor hora SENCE por participante cuando la
remuneración bruta percibida por el trabajador exceda las 25 y no sobrepase las 50
UTM.
 Se franquiciará el 15% del valor hora SENCE por participante cuando la
remuneración bruta percibida por el trabajador sea mayor a las 50 UTM.

Un aspecto interesante de mencionar es la existencia de una alta dispersión de los cursos

de capacitación ejecutados dentro de este programa. De hecho, existen 160.000 códigos
de curso Sence, de un universo total de más de 160.000 códigos de cursos diferenciados
al 2015.

En la Franquicia Tributaria existen dos mecanismos de capacitación: directo y vía OTIC. En

el primero, la empresa gestiona la capacitación de sus trabajadores en cursos ejecutados
por ella misma o por una OTEC. El segundo, la OTIC gestiona la capacitación que la
empresa estime pertinente, constituyéndose como nexo entre ésta y la OTEC.182 En 2015,
el 87% de la capacitación fue gestionada vía OTIC, y el 13% restante lo hizo de manera
directa. Por otra parte, con el remanente del descuento tributario que no es usado por las
empresas que se acogen a la Franquicia Tributaria, se financia el programa Becas
Laborales.183 Este programa otorga becas de capacitación en oficios que se asignan a
través de un fondo concursable implementado por SENCE en el que pueden participar
organizaciones que atienden a personas o grupos vulnerables. En 2016 se capacitaron
34.962 personas a través de este programa, lo cual representó un gasto de $40.874
millones de pesos.

182
Es importante recordar que por la gestión de la capacitación las OTIC pueden cobrar hasta un 15% del total
de los aportes, destinados a la gestión administrativa (Resolución Nº 1.156 de 2014).
183
Para mayores detalles sobre el sistema de financiamiento del sistema de capacitación ver Subsección de
Financiamiento desarrollada en el Capítulo 3 de este documento.
212
La Figura 37 muestra la composición del gasto público y privado en capacitación cubierta
por la franquicia para el período 2006 -2015, como referencia del gasto total en
capacitación. Al igual que el número de personas capacitadas, el gasto total en la Franquicia
Tributaria aumentó sostenidamente hasta 2012, año en el cual registra un aumento del 32%
respecto de 2006. Luego, entre 2012 y 2015 el gasto total exhibe una tendencia decreciente
experimentando una disminución cercana al 20% entre 2012 y 2015.

Figura 37: Evolución del Gasto Público, Privado y Total en la Franquicia Tributaria, 2006-
2015
160.000

140.000
Miles de $ de cada año

120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

Gasto Público Gasto Privado Gasto Total

Fuente: SENCE (2016b).

Algunos hechos que caracterizan el funcionamiento de la Franquicia Tributaria hasta el

2015 indican que (Universidad de Chile, 2015):184

 Las empresas grandes185 constituyeron el 50% empresas usuarias de la Franquicia

Tributaria, respecto del total de empresas.
 En 57% de los participantes capacitados por la Franquicia Tributaria eran hombres,
un 65% tenía enseñanza media completa y un 39% eran trabajadores calificados.
 El 61% de las empresas gestionaron su capacitación a través de OTIC y el 91% del
gasto público fue gestionado a través de ellas.

184
SENCE (2016b).
185
Las empresas grandes son aquellas cuyo volumen anual de ventas es superior a 100.000 UF según la
clasificación del SII.
213
  El sector que supone un mayor porcentaje del gasto en capacitación financiada por
Franquicia Tributaria es Comercio, seguido por Actividades Inmobiliarias.
 El gasto total es relativamente mayor para cursos cortos (40 horas o menos de
duración).
 La categoría temática de mayor gasto es Administración, seguida en menor medida
por Ciencias Técnicas Aplicadas.
 En términos de gasto por participante, la categoría que exhibe un mayor gasto (en
términos totales y financiado por la Franquicia Tributaria) corresponde a las
nivelaciones de estudios de enseñanza básica y/o media.
 La mayor parte de las instituciones de capacitación (OTEC) tiene una antigüedad
muy baja (menos a 3 años) pero la mayoría de los beneficiarios de ésta se forma en
OTEC de más de 5 años.

FONCAP
El segundo grupo de programas de capacitación es financiado a través del Fondo Nacional
de Capacitación (FONCAP) y están principalmente orientados a la formación en oficios de
trabajadores y desempleados de los segmentos más vulnerables. Las OTEC son
encargadas de proveer este tipo de capacitación y son financiadas por SENCE a través de
fondos públicos.186 Actualmente, los principales programas de capacitación financiados a
través de FONCAP corresponden a:187

Formación en el Puesto de Trabajo (Programa Aprendices): Corresponde a un

programa de formación donde la persona es instruida en componentes teóricos y prácticos
al interior de la empresa. Los contenidos son dados como parte del plan de formación en la
empresa y está regulada por la Ley 19.518 y el Código del Trabajo.188

Capacitación en Oficios (Programa Formación para el Trabajo): está dirigido a hombres

y mujeres vulnerables entre 16 y 65 años. Tiene como objetivo generar competencias
laborales que permitan aumentar la probabilidad de los trabajadores de insertarse en el
mercado laboral, deseablemente dentro de los tres meses posteriores a la recepción de la
capacitación.

Programa +Capaz: Es el programa más importante del servicio debido a que el año 2016
representó el 83% del presupuesto del SENCE destinado para capacitación a través del
FONCAP. Tiene por objetivo de apoyar el acceso y permanencia en el mercado laboral de
mujeres, jóvenes y/o personas con discapacidad en situación de vulnerabilidad social,
mediante la capacitación técnica, habilidades transversales e intermediación laboral, que
favorezcan su empleabilidad. Contempla cinco líneas de acción (línea regular,
discapacidad, mujer emprendedora, continuidad de estudios, y nivelación de estudios) y

186
Pueden ser de cargo a los remanentes que se generan de la Franquicia Tributaria y que administran los OTIC.
187
SENCE 2016b.
188
Para mayores detalles sobre este programa ver sección de Financiamiento en el Capítulo 3 de este documento.
214
dentro de los beneficios que entrega se encuentra un subsidio por día de asistencia a
capacitación, un subsidio de cuidado infantil a los participantes con hijos menores a seis
años y un seguro de accidentes de trayecto.

El año 2016, vía FONCAP se ejecutaron un poco más de $112 mil millones de pesos y
benefició alrededor de 118 mil personas. La Tabla 43 presenta el presupuesto asignado y
número de beneficiarios de los programas de FT y FONCAP para el año 2016.

Tabla 43: Presupuesto y Beneficiarios de la Franquicia Tributaria y FONCAP, 2016

Presupuesto No.
Programas (MM$ 2016) Beneficiarios
FONCAP $ 112.409 118.397
Aprendices (Ex Formación en el Puesto de $ 1.580 1.283
Becas
Trabajo) del Fondo de Cesantía Solidario $ 1.068 2.956
Bono
(BFCS)Empresa y Negocio $ 1.697 6.803
Capacitación en Oficios (Registro especial) $ 11.268 5.196
Capacitación en Oficios (Sectorial) $ 1.279 566
Más Capaz $ 92.390 96.925
Transferencias al Sector Público $ 3.127 4.668
Franquicia Tributaria $ 147.306 775.114
Impulsa Personas (Ex-Franquicia Tributaria) $ 106.432 740.152
Becas Laborales (Ex-Becas Franquicia $ 40.874 34.962
Total SENCE
Tributaria) $ 259.715 893.511
Fuente: CNP (2017a).

Otro aspecto importante de destacar es que además de los programas de capacitación

realizados a través del SENCE, existen otras iniciativas dependientes de distintos servicios
públicos y ministerios.189 Las instituciones que ejecutan este tipo de programas
corresponden a: CORFO, Gendarmería, INDAP, PRODEMU, SERCOTEC, SERNAMEG y
las Subsecretaría de Educación y del Trabajo. En este sentido, estos programas se
caracterizan por ser financiados (al menos parcialmente) por el Gobierno Central, estar
dirigidos a personas que hayan salido de la educación y formación inicial, y tener como
propósito el desarrollo de habilidades, conocimientos y/o actitudes que contribuyan a cerrar
las brechas de competencias para el trabajo de las personas.

El Contrato de Aprendiz
El Programa Aprendices corresponde a una iniciativa de formación dual en la cual una
persona es formada a través de componentes teóricos (enseñanza relacionada o
capacitación) y prácticos (formación en la empresa). Estos dos componentes constituyen lo
que se denomina "Plan de Aprendizaje". Este programa posee el doble objetivo de generar
empleabilidad al aprendiz y productividad a la empresa y/o sector productivo, a través del
desarrollo de competencias que le permitan a la persona llevar a cabo una ocupación. Para

189
La oferta de programas públicos descrita no incorpora los Fondos Regionales de Desarrollo y los programas
de capacitación desarrollados por las municipalidades.
215
ello, la empresa debe contar con un Maestro Guía, el cual imparte la formación en la
empresa y adicionalmente debe contratar a un OTEC o realizar una relatoría interna, para
que el aprendiz sea capacitado en habilidades que no se desarrollan en el puesto de
trabajo.190

Es administrado por SENCE y está regido por el Estatuto de Capacitación y Empleo (Ley
Nº 19.518 de 1997). Para participar en este programa, los aprendices deben tener entre 15
y 25 años, haber completado o estar cursando la enseñanza media al momento de participar
de este programa y tener un contrato de aprendizaje regulado a través de los artículos 78
y siguientes del Código del Trabajo. Este contrato debe contemplar una duración mínima
de seis meses y máxima de dos años. Adicionalmente, la remuneración bruta percibida por
los aprendices debe estar entre uno y dos salarios mínimos mensuales.

Las empresas reciben una bonificación mensual equivalente al 50% del Ingreso Mínimo
Mensual (IMM) por un período máximo de 12 meses y un bono único adicional de $400.000
pesos para financiar el proceso de capacitación.
Desde su entrada en vigencia hasta 2015, la cobertura del programa alcanzó 39.557
usuarios. Actualmente no existe un vínculo entre los modelos de formación dual
desarrollados en la enseñanza media técnico-profesional (EMTP) y a nivel de la
capacitación.

190
Sence (2016b).
216
Anexo 2
Trayectorias formativo-laborales egresados cohorte 2007 (al año 2016)
Trabaja al 2016
15.379 (69%)
Titulado (2008-2016)
22.442 (39%)
Fuera SC al 2016
Ues (32%) 7.063 (31%)
Ingresó a la ES (2008-2016)
IP (42%)
57.799 (63%)
CFT (27%) Sigue estudiando a 2016
Ues (30%) 12.271 (35%)
No titulado (2008-2016) Trabaja al 2016
TP IP (43%)
CFT (27%) 35.357 (61%) Salió del sistema (2008- 15.367 (67%)
92.348 (45%) 2016)
Trabaja al 2016 23.086 (65%) Fuera SC a 2016
21.477 (62%) 7.719 (33%)
No ingresó nunca
34.549 (37%)
Fuera SC a 2016
13.072 (38%)

Egresados 4º medio 2007 Trabaja a 2016

205.889 30.060 (57%)
Titulados (2008-2016)
52.903 (52%)
Fuera SC a 2016
22.843 (43%)
Ingresó a la ES (2008-2016) Ues (67%)
101.914 (90%) IP (21%)
CFT (13%) Sigue estudiando al 2016
20.728 (42%)
Ues (69%) No titulado (2008-2016) Trabaja al 2016
CH IP (20%) 49.011 (48%) 14.265 (50%)
Salió del sistema (2008-
113.541 (55%) CFT (12%) 2016)
Trabaja al 2016 28.283 (58%) Fuera SC a 2016
5.785 (50%) 14.018 (50%)
No ingresó nunca
11.627 (10%)
Fuera SC a 2016
5.842 (50%)

Fuente: Elaboración propia con base en datos del Registro de Estudiantes de Chile (RECH), del Servicio de Información de la Educación Superior (SIES), y del Seguro de Cesantía. Notas: (a) ES se refiere a la
educación superior y SC al Seguro de Cesantía. (b) Se considera que una persona trabajó el año 2016 si aparece en 3 o más meses en los registros del Seguro de Cesantía (no necesariamente meses
consecutivos). (c) Los porcentajes que aparecen en cada nodo están calculados respecto del total de individuos que aparecen en el nodo anterior.

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