APUNTES DERECHO LABORAL I

HÉCTOR HUMERES NOGUER

 Comprender naturaleza y función Dº del Trabajo y Seg. Social

 Conocer su ámbito histórico e ideológico
 Analizar el impacto de la globalización económica y de adaptabilidad laboral
 Enterarse de sus fuentes específicas, principios y reglas de interpretación
 Conocer sus instituciones fundamentales, en especial del Contrato Individual de Trabajo
 Adquirir la pericia suficiente para solucionar casos laborales

Capítulo A.
Introducción
1. Antecedentes históricos internacionales y nacionales.
3. Campo de aplicación de las normas.
3. La intervención del Estado
4. Las Fuentes del Derecho del Trabajo
5. Los Principios del Derecho del Trabajo.

Capítulo B.
1. El contrato individual de trabajo.
1.1. Concepto.
1.2. Relación de trabajo; sus características.
1.3. Contrato de Trabajo; sus características.

2. Sujetos del contrato de trabajo.

2.1 El trabajador.
2.2 El empleador.
2.3 La empresa.
2.4. La contratación atípica; el subcontrato y el suministro de personal

Capítulo C
1. Contenido jurídico-instrumental del contrato de trabajo.
1.1 . La facultad de mando
1.2 . El deber de obediencia.

2. Contenido Ético-Jurídico del contrato de trabajo

1.2.1. Deberes del empleador
1.2.1 Deberes del trabajador

3. Contenido patrimonial.
2.1 La obligación de la prestación personal de los servicios.

2.2 Tiempo de la prestación: la jornada de trabajo.

• Jornada ordinaria.
• Jornada extraordinaria.
• Jornada parcial.

2.3. Interrupciones de la jornada.

• descanso diario
• descanso semanal
• descanso anual o feriado

2.7 La obligación de remunerar

• Las remuneraciones.; concepto y clasificación.
• La protección de las remuneraciones.
APUNTES

Sistema sinérgico: concurso activo y concertado de varios órganos para realizar una función.
{(P. Legislativo -> P. Ejecutivo -> P. Judicial -> Empresa -> Trabajador -> Sindicato) Sistema de
Seguridad Social}

- Poder ejecutivo: tiene como objeto la fiscalización para ver si la legislación laboral se está
cumpliendo
- Judicial: ahora los juicios laborales se demoran 60 días. Se caracteriza porque no hay
apelación,… mas menos la mitad termina en conciliación.
- Empresa: donde se lleva efecto del derecho laboral. Hoy en día en Chile está muy
cuestionada, no obstante sin ella no habría trabajo.
- Trabajador: sujeto de este derecho, es el que lleva a este derecho en su máxima
expresión. El trabajador tiene un resguardo constitucional que lo protege ante posibles
abusos del empleador.
- Sindicato: contrapeso que tiene el trabajador contra el empleador. Tiende a equilibrar la
relación, así obtener para el trabajador mayores beneficios. En Chile hay alrededor de un
15% de sindicatos.

Todos estos órganos interactúan entre ellos, englobándolos existe un sistema de seguridad social.
A nivel internacional existe la OIT (Convenios internacionales). La jornada en chile es máximo 45
horas, el promedio es de 38-40 horas.

¿Por qué trabajamos?: Pirámide de Maslow Autorealizacion > reconocimiento > afiliación >
seguridad > fisiológica

Función social del trabajo

- Valor humano: le interesa al derecho
- Valor social: genera relaciones; título pertenencia
- Valor económico: factor productivo; genera utilidad
- Valor jurídico: actividad > resultado > objeto de juicios > interesan al derecho > aspecto
normativo > que clase de trabajo vamos a realizar (individual/colectivo)

Que trabajo es objeto de regulación jurídica?

- Libre: Existe una discusión doctrinaria, ya que ¿somos realmente libres para escoger trabajo? Si
no tengo educación tengo menos opciones. Además, somos esclavos de la necesidad.
- Productivo. Que se aprecie, que provoque un cambio en un bien o servicio.
- Por cuenta ajena. Que el producto por el que yo trabajo no es para mi, sino que para la
empresa, y que aquella me dará una remuneración. Lo ideal es que la remuneración sea
equitativa, que no haya disminución. Independiente. Aunque sea por cuenta ajena pero es
subordinado, como la gente que boletea, es regulado por el código.
- Subordinado. En todo trabajo hay que obedecer a alguien. El trabajo por honorario, no está
sujeto a horarios, trabaja en forma independiente. Se manifiesta en cumplir una jornada de
trabajo, seguir órdenes, sujeto a horarios, etc. Es la orden que la caracteriza. Dependiente y
obediencia legal y regulada, es decir, el empleador tiene una potestad de mando. En materia
de seguro social es lo que se regula, mientras que al independiente se le margina, sin embargo,
un tercio de los trabajadores impronta la calidad de independientes. Sin embargo,
paulatinamente se ha ido incluyendo a los independientes, por ejemplo en lo relativo a la
seguridad social.
- Continuidad. Que permanezca en el tiempo, a diferencia del trabajo por faena, mediante la
figura 156. Si no es continuo es a plazo. En chile dura 1 año. La idea es que las personas se
contraten por un largo plazo. El código de trabajo propende a una relación laboral indefinida, es
por esto que para el término del contrato se exige una causal. Solo hay dos contratos que no
requieren causal: Trabajadora de casa particular con 30 días de aviso ya que tienen una cuenta
de indemnización en la cual su empleador debió depositar mes a mes un 4,11% y cargos de
confianza

16 de marzo
Evolución del trabajo

• 1era: sin regulación protectora

• 2da: los gremios, entidades monopolicas, religiosas y organizadas jerárquicamente.
Protege a todas las entidades hacia abajo desde el maestro al aprendiz.
• 3era: las revoluciones, industrial y francesa. La industrial comienza con la máquina a vapor,
que aumenta la producción y disminuye el empleo. La francesa termina con los gremios y en un
mismo tiempo los trabajadores se encuentran competiendo con la máquina y sin el resguardo
político de los gremios lo que da nacimiento al proletariado, quienes se encuentran
desprotegidos ante los empleadores (liberalismo).
• 4ta: las doctrinas sociales como el liberalismo, el socialismo y la doctrina social de la iglesia
que plantea que la lucha entre el empleador y el obrero debe ser pacífica, justa y de mutuo
respeto, se sitúa en medio de las doctrinas anteriores pero determina que el estado no debe
intervenir permanentemente sin perjuicio de que pueda ser un tercero intermedio que impida los
abusos.
• 5ta: el industrialismo, la producción se moderniza y aumenta.
• 6ta: el proteccionismo, busca que el trabajador esté cobijado por una serie de leyes
protectoras. (1920-1970)
• 7ma: globalización y tercerización. Año 20-70. En medio de dos GM el sistema no cambia
mucho. Luego con la globalización caen las barreras entre los países. Antes el valor de los
aranceles impedían el intercambio, la empresa nacional no puede competir, porque todo lo que
viene importado de afuera llegan con precios dms bajos como para competir. ¿Qué puede
hacer una empresa? Tercerizar: se dice que la empresa tiene un núcleo, en una empresa minera
esta el procesamiento del mineral, para llegar a eso se necesitan varias tareas. Entonces la
empresa se dedica al núcleo y todas las demás empresas se dedican a las tareas para llegar al
núcleo. De aquí salen dos figuras:
- Subcontratación: la empresa ppal hace un cto comercial con un 3ero
(subcontratista) y éste contrata trabajadores, entonces el vínculo laboral está entre
el contratista y el trabajador, el contratista y la empresa. Es un intermediario entre la
empresa y los trabajadores. Se entiende como más eficiente y de menor precio.
Luego de la ley de subcontrataciones, estas personas pasan a estar protegidas.
 - Trabajador tercerizado o transitorio: esta persona tiene un vínculo con un 3ero, y
esta empresa lo manda a a
- trabajar con la ppal. La diferencia es que el poder de mando lo tiene el
empleador, la empresa ppal

Evolución de las relaciones laborales en el mundo moderno

PRIMERA ETAPA: REIVINDICACIÓN

Sus primeros antecedentes son los gremios, los cuales son un conjunto de personas que poseen
una labor en común y se conformaban de maestros, ayudantes y aprendices. Tuvo como
objetivo conseguir un equilibrio entre la demanda de obras y el número de talleres activos,
garantizando el trabajo a sus miembros, así como su bienestar económico y los sistemas de
aprendizaje (monopolio económico de la actividad). En cierto sentido, fueron un precedente de
los, más recientes, sindicatos y colegios profesionales. Además tienen en común su raigambre
religiosa, especialmente la consagración a los santos patronos. También se ayudaban
económicamente mutuamente entre sus miembros cuando algunos padecían alguna
desgracia. Son monopólicos y funcionan en forma colegiada e inician una pugna contra la
formulación de las primeras normas laborales impuestas por el Estado, el cual ideo políticas y
leyes de índole liberal e individualista (libertad contractual y autonomía de la voluntad) las cuales
perjudicaban el equilibrio económico mantenido por los gremios medievales.

Los gremios poseían gran poder, sin embargo con la revolución industrial el poder no era del que
tenía el conocimiento sino que del dueño de la maquina.

Como decía, sus antecedentes son la revolución industrial en el siglo XIX y sus excesos. El artesano
no podía competir con la máquina, el mercado laboral dejó de estar regulado por los gremios y
entró el libre juego de la oferta y la demanda.
Las jornadas eran extensas, cerca de 16 horas diarias en promedio, sin ningún tipo de seguridad
ni protección. Surge el proletariado como clase social compuesta por inmensas masas de
trabajadores mal pagados y mal tratados.

● Sindicalismo vs. Liberalismo.

Surgen ideas económicas como el liberalismo, la libertad en el mercado laboral lo deja

entregado a la ley de oferta y demanda.

También surge el INDIVIDUALISMO como corriente de pensamiento que influye en las ideas
jurídicas. El liberalismo y el individualismo dejaron al trabajador como individuo, a expensas de
quien oferta los puestos de trabajo.

Dentro de las ideas jurídicas, la autonomía de la voluntad y la libertad contractual, en materia

laboral, no opera correctamente dado que las partes no están en una situación de igualdad
para negociar el contrato, en definitiva, el empleador impone las condiciones y el trabajador se
somete a ellas por necesidad.
(El derecho laboral es un derecho que tiende a equilibrar la balanza, a colocar al trabajador en
una posición de igualdad frente al empleador.)

Al poco andar, los trabajadores se dan cuenta que organizándose pueden equilibrar el peso
frente al empleador, comienzan las protestas obreras. Marx les dio contenido ideológico a sus
luchas y se comienzan a organizar mediante sindicatos, federaciones, etc.

Los sindicatos fueron en un principio prohibidos, después tolerados y actualmente oficializados.

Con sus luchas (contenidos ideológicos inspirados por Marx y por la encíclica rerum novarum
dictada por el papa Leon XIII en 1891que dio origen a la doctrina social de la iglesia)
consiguieron el derecho a los convenios colectivos el cual tiene como principio la solidaridad
profesional y como fin el desarrollo de un derecho individual de trabajo.

• Ideas político económicas

• Ideas jurídicas individualismo, rev. Francesa y autonomía de la voluntad
• Se forman las primeras asociaciones profesionales
• Etapas
o Prohibidas > toleradas > oficializadas
o Dan origen al llamado derecho colectivo del trabajo (primero en nacer en el contexto de
derecho comercial)
§ Principio: solidaridad profesional
§ Finalidad: desarrollo del derecho individual del trabajo

SEGUNDA ETAPA: COLABORACIÓN

• Creación de la OIT, se crea en convenios internacionales y nace a petición de los
trabajadores, los que habían sido los mayores afectados de la guerra.
o Tratado de Versalles 1919
o Efectos:
§ Constitucionalizacón del derecho laboral
§ Internacionalización del derecho laboral
Constitución de Weimar, primera en legislar constitucionalmente el derecho laboral. La C.
Mexicana fue la segunda.
• Características:
o Se consideran diferentes tipos de colaboración de los trabajadores en la actividad de la
empresa, labor importante de la OIT

TERCERA ETAPA: CONCERTACIÓN SOCIAL

• Inicio: fines de los 60'
• Causas: recesión mundial por alza energético
• Objetivo
o Apoyo de todos los sectores frente a la crisis
o Paz social estable
• Materias: desempleo, inflación, reactivación económica, etc

18 de marzo

CUARTA ETAPA: ADAPTABILIDAD

Inicia en la década de los 80', gracias a un considerable cambio económico. Supone nuevas
fórmulas de trabajo.
Tiene como consecuencia jurídica una progresiva desregulación, contratos atípicos (que no eran
propios del derecho laboral, se diluye la subordinación y el poder de mando como en la
subcontratación y suministro).

[SEGUNDA PARTE]

Evolución Laboral Nacional

I.- Evolución laboral nacional.

- La encomienda
- La mita o trabajo por turno.
- El indígena de la corona
- Los indígenas con trabajo libre.
Lucha social (desde 1850-1920)
- Las condiciones de trabajo
 - Las sociedades de resistencia (sociedad de la igualdad) y las huelgas
- Primeras leyes laborales:
o 1906: habitaciones obreras, de aquí nacen los cites y conventillos; 1907: descanso
dominical; 1915: ley de la silla, tiene un fin médico, para evitar por ejemplo daños
en el aparato circulatorio. Esta es la única ley vigente hoy actualmente; 1916:
accidentes del trabajo, sigue la línea docrinaria; 1917: salas cunas, hay una
preocupación temprana por la maternidad,
- Empleado predomina la fuerza mental, y el obrero la fuerza física.
- El obrero se organiza, se crean las mancomunales obreras.
- La regulación en la época del salitre fue muy lenta, el empleador tenía mucho poder.
Todo aquello provoca un clima intenso, donde surgen las huelgas, siendo la que más
marca es la de sta maría, con la matanza de cientos de trabajadores.
Desde la querida chusma…. Al ruido de los sables (1920-1924)

Poblete: pionero de las leyes laborales en Chile, era el consejero de Alessandri. Pero se
encuentra con una parlamento contrario a tales ideas. Gracias al apoyo de los militares con
el ruido de sables, se aprueban estas 7 leyes laborales:
- 4.053: Contrato individual de trabajo (para obreros)
- Seguro de enfermedades, invalidez y accidentes trabajo.
- Sobre indemnizaciones por accidentes del trabajo
- Sobre tribunales de conciliación y arbitraje
- Sobre las organizaciones sindicales.
- Sobre sociedades cooperativas.
- Contrato individual de trabajo (para empleados particulares)
Desde el código del trabajo de 1931 al plan laboral:
- El proteccionismo de 4 décadas (30-70). Llena de leyes laborales complementarias.
- La flexibilización (El plan laboral): José Piñera- chicagoboys
o DL 2200: Sobre contrato individual. Liberaliza el despido.
o DL 2756: Sobre organizaciones sindicales. Liberaliza el sindicato, cualquiera puede
crearlo.
o DL 2757: Sobre asociaciones gremiales. Vigente
o DL 2758: Sobre negociación colectiva. Los trabajadores le entregan una lista de
peticiones, antes si no se aceptaba había huelga, ahora con el dl, primero hay un
tiempo de 45 dias de negociación y si no se llega a acuerdo hay huelga.

[TERCERA PARTE]

- Las reglas del libre mercado: competencia y productividad. Pero buscando equidad en la
forma de usar las utilidades de la empresa.
- La difuminación de los vínculos. A la gente ya no le interesa el vínculo en el trabajo, le
interesa las condiciones de trabajo, el sueldo, etc.
- La externalización de servicios: el outsourcing y el trabajo temporal.

Concepto de derecho del trabajo

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social: el conjunto de teorías y normas destinadas a

proteger al débil económicamente y a reglar las relaciones contractuales entre patrono y
trabajador, siendo de notar que esta última característica ha cobrado una mayor preeminencia
por sobre la primera en tiempos recientes.

1.- Corriente reivindicativa (Mandiola; Walker): Está estructurado para reivindicar el derecho del
trabajador, estableciendo derechos a favor de él.
  Mandiola: es el conjunto de doctrinas y teorías, normas e instituciones cuyo fin es la
reivindicación y protección de los intereses y derechos del trabajador y de las clases
sociales económicamente débiles.
 Walker: es el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las condiciones
económico-sociales de los trabajadores de toda índole y a reglar las relaciones
contractuales entre empleadores y trabajadores.
2.- Corriente de la relación laboral: Existe regulación de esos trabajos, cuando existe una relación
laboral, puede que no haya contrato pero si existe una relación laboral libre productivo, etc.
Lo que caracteriza el derecho del trabajo es la actividad profesional que se desempeña una
persona.
Lo importante es lo que pasa en la vida real, si se están dando las características de libre,
productivo, por cuenta ajena, etc.

3.- Corriente de la actividad profesional ( G. Bayón): como es una actividad de ésta índole debe
ser regulada

4.- Corriente jurídico – positiva (E. Pérez – Botija): lo importante son los hechos y no los
instrumentos.

Características del Derecho del Trabajo

- Nuevo, especial y autónomo. Tiene normas específicas que lo diferencia de otro derecho,
se observa en temas de contrato. No depende de ninguna otra rama.
- Realista y no formalista. Este derecho trata de ser simple, porque la persona que necesita
este derecho no es una persona ilustrada, por tanto, lo que pretende el legislador es
hacerlo de forma simple. La relación entre el empleador y el trabajador también es simple.
El contrato puede ser verbal, sin formalismo, no obstante, los cambios si deben ser por
escrito. Existen las clausulas tacitas.
- De orden público y finalista. Ya que consagra derechos irrenunciables.
- Con tendencia foral, universal y en expansión. Ya que los ppios generales en que se inspira
son unos mismos, gracias a la labor realizada por la Organización Internacional del
Trabajo.
Naturaleza jurídica del Derecho del trabajo

- Doctrinas monitas:
o Privartistas p. Durand, lypn-cäen
o Publicisas kaskel-derscj
- Doct dualistas molitor
- Doct. Mixtas. Walker linares
Vinculación con otras ramas del derecho.

- Constitucional:
- Procesal
- Civil
- Admin. Porque hay entes fiscalizadores en las empresas.
- Internacional. Nos hace caer en esta esfera, la oit, etc.

23/03/15
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es toda fuerza social con facultad creadora cuyas normas se imponen obligatoria e
independientemente
Clases de fuentes
a) Fuentes materiales o de producción: son los factores que provocan la aparición de la
norma jca, y que determinan su contenido, es decir, los hechos que han influido en una
determinada fuerza social de tal modo que esta tuvo que crear normas jurídicas.
a. Directas: órganos de la sociedad, grupos sociales organizados, empleadores.
b. Indirectas: fenómenos sociales, doctrinas, acontecimientos de carácter
económico, cultural, social, religioso, político, progreso tecnológico, revoluciones.
Estas fuentes van cambiando, modificando el derecho laboral.
b) Fuentes formales: son todos los actos por medio de los cuales el contenido alcanza una
plena formulación positiva, y que permite su conocimiento exterior. Ejemplo: ppios,
costumbre, cpr, instrumentos colectivos, reglamento interno, convenios internacionales.
Entidades: Dirección del trabajo, mutuales, suceso, afp, salud, contraloría gnral.

Respecto a la reforma laboral, uno de los temas centrales es la sindicalización, la línea de

pensamiento es que el sindicato sea obligatorio, con el fin que tenga más peso ante las
autoridades.
Si se hace un contrato colectivo, la gente tiene derecho a huelga y fuero (mientras dura el
proceso no pueden despedir). En el caso de un convenio, no hay fuero ni huelga, sino que se
conversa hasta que se llega a un acuerdo
Las empresas en Chile deben tener un reglamento interno (regulación que se da la empresa al
interior). Puede regular cómo se va a determinar la jornada del trabajo, colación, de revisión de
personas, de estupefacientes, u otras situaciones que pongan en peligro la empresa. Más info en
Art. 153 CT La ley prohíbe realizar discriminación al momento de revisar, y respetar la dignidad de
las personas, además se puede hacer de forma aleatoria sino.
Convenios internacionales. La oit tiene dos convenios importantes, el 87 (libertad sindical) y el 98
(negociación colectiva)
- Fuentes formales:
- Fuentes estatales:
o Constitución:
 Art. 1: Libertad de trabajo y su protección.
 Libre contrataciones (trabajador y empleador)
 Libre elección.
 Justa retribución. Como no se puede no se puede establecer de
forma general, se determina un sueldo mínimo, en chile es de 225 mil.
Un primer punto evaluar es que Un segundo punto es que falta
capacitación para que este grupo de personas pueda surgir. La cut se
junta una vez al año con el ministerio de hacienda con el fin de subir
el ingreso mínimo, esta negociación se hace de forma informal, y sin
ningún fundamento legal, según el profe falta y es un tira ya floja
entre ambos entes. Hay mucha dda y poca ofeta
 Trabajos prohibidos. (4 categorías)
o Que atenten contra la moral
 Art. 2 Limitaciones a la libertad de trabajo. Inciso 3.
 Discriminación salvo capacidad o idoneidad personal.
o Aptitud, o idoneidad.
o Nacionalidad
o Edad.
 -21 años: no pueden trabajar mineros en labores
subterráneas, a no ser que tenga examen de salud.
 +18: libre
  +15 y -18: - trabajos ligeros con autorización familiar o
autoridad, aprobar ens. Media, o cursando media o
básica, limite 30 hrs semanales. Prohibición trabajo
nocturno, no más de 8 hrs diarias, no se admiten en
trabajados que requieran fuerzas excesiva.
 -15: pueden en act. De teatro, curso, radio, tv, similares,
con autorización de representante legal o tribunal de
familia.
 Aquel que contrata sin sujeción, debe responder de
todos las obligaciones.
- Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
- Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a
través de terceros y por cualquier medio, que señalen como
un requisito para postular a ellas cualquiera de
las condiciones referidas en el inciso cuarto.
- Fuentes internacionales: de los 180 convenios de la oit, en chile hay 53 ratificados.
- Fuentes de origen profesional:

25 de marzo: se da por pasada la materia

27 de marzo

Art. 2, CdT “Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose

por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio,y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.”
Nacionalidad art. 19, se requiere un 85% sea chileno, personal técnico está excluido.
Art. 20

30 de Marzo

ARTS. 13 AL 18 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

(CAPACIDAD SEGÚN LA EDAD)

3. Libertad de Afiliación Gremial: se refiere a los Colegios de Abogados, Profesores, Médicos, etc.

4. Negociación Colectiva: (Art. 305 inc. 5° del Ct). El proyecto quiere cambiar a que la
negociación colectiva no sea un derecho del trabajador, sino del sindicato. Según el profesor
esto no podría ser posible, y más bien es inaceptable, pues como argumento esencial las normas
que regulan ciertas materias, pueden restringir su ejercicio, pero jamás puedes afectar la esencia
de misma del derecho. Esto está positivado en la Constitución de la República en su art. 19 n° 26.

5. No existe la posibilidad de negociación colectiva más allá de la empresa, art. 334 del ct. Es
decir, no se puede negociar por rama, a lo que nos referimos es que no la negociación debe
hacerse a partir de los trabajadores con su empresa respectiva, no pueden negociar todas las
Bencineras juntas.

6. Negociación colectiva reglada: quiere decir que se siguen formalidades para realizar el
Contrato Colectivo.
Negociación colectiva no reglada: no sigue formalidad alguna, y su efecto es la creación de
un Convenio Colectivo.

7. Derecho a Huelga: (art. 384 inc. 6°) En general debe ser pacífica. A juicio del profesor los
trabajadores en cierto punto abusas de este derecho legal a la huelga, pues sobrepasan los
límites de violencia, lo que genera perjuicios importante al empleador.

8. Arbitraje (art. 384. Inc 5°)- Mediación y Conciliación

Existe arbitraje voluntario y obligatorio (en el caso de las empresas que no se van a huelga
deben pedir el arbitraje)

9. Libertad Sindical: (art. 19n°19) puede ser de dos características, individual o colectiva
autarquía sindical, en cuanto a su afiliación, personalidad y autonomía.

1 de abril

10.- Libertad sindical art. 19 n19 (diapo 51)

- derecho individual
11. El derecho a la seguridad social art.19 n18 (diapo 52)
- leyes de quórum calificado
- prestaciones
- su administración
- la cotización
- rol del estado: fiscaliza a través de las superintendencias de pensiones, salud y seguridad social.

Protección de garantías (d 53)

Recurso de protección contra la vulneración de: igualdad, libertad de trabajo, prohibiciones y
sindicación.
Acción de tutela art. 484 CT. Protege contra la vulneración de: igualdad,
privacidad/comunicaciones, libertad de conciencia, libertad de trabajo y su libre elección, la no
discriminación.
Los empleados públicos no tienen las mismas garantían porque tienen la nulidad de derecho
público, la contraloría y el TC.

LOS PRINCIPIOS FORMATIVOS DEL DERECHO LABORAL

Concepto: líneas directrices o postulados básicos que sirven para fijar el verdadero sentido y
alcance de las normas, para desentrañar su contenido y alcance.

Estos principios informan, orientas y norman.

1. Principio protector (d. 57)

a. Reconoce mayor protección jurídica al sujeto trabajador por ser la parte más débil de la
relación comercial.
b. Desigual tratamiento normativo regulada a favor del trabajador:
-Indubio pro operario: ante la duda, aquella opción que resulte más favorable del trabajador.
Pretende lograr un equilibrio entre las partes. Su fin es lograr un mayor equilibrio entre las partes al
momento de contratar. En caso de duda en la hermenéutica de la norma, se favorecerá al
trabajador (operario). Es un principio interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse
como "ante la duda a favor del operario o trabajador". Este principio jurídico implica que tanto el
juez como el intérprete de una norma debe, ante una duda de interpretación, optar por aquella
que sea más favorable al trabajador.
-De la norma más favorable: resuelve problemas ante concurrencia de normas vigentes sobre
una misma materia. Su finalidad es resolver problemas que se susciten por dos o más normas
vigentes respecto a un mismo tema. Se aplicará la más favorable al trabajador.
-Condición más beneficiosa: pretende conservar las mejores condiciones alcanzadas por el
trabajador ante sucesión de normas de igual jerarquía. Resolver problemas ante sucesión de
normas de igual jerarquía sobre una misma materia. Una nueva norma debe respetar toda
situación anterior más favorable para los trabajadores, adquirida bajo a vigencia de una ley que
se deroga.

2. Irrenunciabilidad de derechos
a. Pretende mantener el orden público y limitar la autonomía de la voluntad
b. Se manifiesta en que los derechos mínimos no pueden ser objeto del pacto y el acuerdo
entre las partes sólo puede mejorar las condiciones.
3. Continuidad de la relación laboral: persigue que esta se mantenga sin interrupciones la
mayor cantidad de tiempo posible.
4. Primacía de la realidad: implica que en caso de surgir discrepancias entre lo que ocurre
en la práctica y aquello que surja de documentos o acuerdos de cualquier naturaleza, debe
otorgarse prioridad a lo que se desprenda de los hechos.
5. Integración normativa: Incorporación de las cláusulas del contrato colectivo al contrato
de cada trabajador.
6. Buena fe: significa que las conductas de ambas partes en la relación laboral deben
ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y obligaciones.

6 de abril
DERECHOS FUNDAMENTALES: EN LA RELACIÓN LABORAL

Análisis del Código del Trabajo

Art. 1 “ámbito de aplicación”

Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este
Código y por sus leyes complementarias. (Aplicación general)
Estas normas no se aplicarán:
1. Funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada
2. Congreso Nacional
3. Poder Judicial.
4. Trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. (Aplicación Subsidiaria) 1

Excepción:
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

Inciso 4
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se
regirán por las normas de este Código.
Antiguamente se regían por el Código de Comercio
Porque hay un concepto de que el notario es la notaría, y deberían regirse por el Código Civil y
por esta causa se vulneraron los derechos de los trabajadores de estos recintos
La incorporación de este inciso es reciente (2005).
Art. 4 inc. Final

 El mecanismo de tutela no se aplica a los empleados público, luego otra sentencia dice lo contrario, pues no existe un
mecanismo de tutela laboral en materia de empleados públicos
 La tutela, es un mecanismo de resguardo a los derechos fundamentales que rige a los trabajadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1°, no se
alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva
notaría, archivo y conservador.

Derechos Fundamentales

Antes de la Relación Laboral

Derechos
Fundamentales Durante la Relación Laboral

Después de la Relación
Laboral
1. Antes de la Relación Laboral

Concepto de la Ciudadanía de la empresa

Recurso de Protección2
Tutela de Derechos Fundamentales3
Se prohíbe la discriminación:
Art. 2
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse
1. En un trato compatible con la dignidad de la persona.
2. Es contrario a ella, entre otras conductas,
* acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
3. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal
toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o
por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. 4
Son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
1. Raza,
2. Color,
3. Sexo,
4. Edad,
5. Estado civil,
6. Sindicación,
7. Religión,
8. Opinión política,
9. Nacionalidad,
10. Ascendencia nacional u
11. Origen social,
que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.
2. Durante la Relación Laboral

2
Las personas pueden optar a esos dos mecanismos de protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.
3
Lo que juega en contra es la falta de prueba
4
Discriminación es toda exclusión que te deja sin una relación válida o legitima, que deja en disminución respecto de otro.
 I. Libertad de trabajo
II. Libertad de Sindicación
III. Justa Retribución
IV. Derecho a la negociación colectiva
V. Libre elección del trabajo
VI. Capacitación
VII. Dignidad5 (Mobbing, acoso laboral, acoso sexual)6
VIII. Derecho de información
IX. Protección a la vida y la salud
X. Libertad de modificación del contrato por las partes

Derecho de información
Art. 2 inc. 7
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley,
puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir
para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan
a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier
naturaleza.

Art. 154
“El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador
a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.”

Libertad de Modificación del contrato entre las partes

“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a
las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo.”

Protección a la Vida y la salud7

Art. 184
“El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente
la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o
garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o
emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica.
Los organismos administradores del seguro de la Ley N° 16.744, deberán informar a sus empresas
afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos
fitosanitarios.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de
higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador
de la Ley N° 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad,

5
Dispuesto en los arts. 2 inc. 2° y 154 inciso final del Código del Trabajo
6
Mecanismos de solución son: Despido indirecto, despido del acusado y procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
7
También corresponde incorporar el estudio de los arts. 183 E, 76 (incisos 4 y 6), Ley At. Art. 76 incisos 4 al 6
que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta
comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la
notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social,
acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora
para corregir tales infracciones o deficiencias.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta
obligación por parte de los Organismos Administradores”

Capacitación
 El empleador debe realizar una actividad art. 179 y 182  Obligación de capacitación del
empleador
 Objetivo:
Mejorar las condiciones y oportunidades de trabajo del trabajador
Mejorar la productividad de la empresa (Art. 181)8

3. Después de la Relación Laboral

I. Despido abusivo (Art. 168 inc. 3)

Daño moral – CS 2746-2014

II. Arts. 485 y 489

III. Art 174 en relación con el Art. 163 (discusión sobre el daño moral)

08 de abril
Clase ayudante

Se da el ejemplo de una mujer que trabaja en un call center, y que luego de sumarse a la
religión musulmana, y al comenzar a usar un velo, empieza a ser alejada de sus
compañeros.

Los derechos fundamentales en la empresa

Expresiones concretas:
1. Derecho a la no discriminación: Concepto doctrinario de discriminación laboral: Son
todas las exclusiones o diferenciaciones que colocan al trabajador en una situación
inferior o más desfavorable que el conjunto, sin una razón válida o legitima.

2. Derecho a la ocupación efectiva: Se refiere a que realmente se le otorgue labores

al trabajador. También se relación con el principio de primacía de la realidad.

3. Derecho a la capacitación: se responsabiliza al empleador de asegurar la

capacitación del trabajador, con fines de mejorar las condiciones del trabajador y
la productividad de la empresa. Estas actividades son remuneradas. Art. 179 y 182
CT.

4. Derecho a protección de vida y salud. Art. 184 CT. El empleador estará obligado a
tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deberá
asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en
8
Mantenimiento íntegro de las remuneraciones cuando se realiza la capacitación. Las horas de capacitación que estén fuera del
horario de trabajo, no cuentan cómo horas extras.
 caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada
atención médica, hospitalaria y farmacéutica.
Art 183-E. Art 76 Ley acce.. El empleador responde por culpa levísima frente a los
accidentes del trabajo. Por lo general los juicios de mayor cuantía son por
accidentes del trabajo. El empleador está OBLIGADO a proveer de todos los
implementos de seguridad y capacitar a los trabajadores para reducir riesgos y
evitar accidentes del trabajador. Todas las medidas de seguridad deben constar
por escrito: que se le entregaron los implementos, que se le capacitó, que se le
amonestó por escrito por no usar los implementos de seguridad, etc.

5. Derecho de información. Art. 154 bis, 2 N° 7 CT. Pasa por ejemplo con la exposición
y el acceso al reglamento interno de la empresa.
Tiene que ver con la reserva que debe tener el empleador respecto de los datos
personales del dependiente a los que acceda en razón del trabajo. El empleador
no puede condicionar el contrato de trabajo a esta información (financiera,
comercial). Art 2 N 7° y 154 bis. La excepción son los trabajadores que están a cargo
de las finanzas de la empresa (contador), o que representen al empleador o a la
empresa (gerentes).
Las empresas con más de 10 trabajadores deben tener un reglamento interno, de
conocimiento de todos los trabajadores. El reglamento debe indicar la descripción
de cargos, los rangos remuneracionales, los indicadores para determinar diferencias
en las remuneraciones, las medidas de seguridad, las medidas de control, etc. La
excepción son los trabajadores que están a cargo de las finanzas de la empresa
(contador), o que representen al empleador o a la empresa (gerentes).

6. Derecho de libertad ideológica

a. Religiosa ( 7 ° día )
b. Expresión (Art. 19 N° 12 CPR)

7. Derecho a la dignidad: Art 2 N 2° y 154 inciso final. Las relaciones de trabajo deben
darse respetando la dignidad del trabajador.
a. Acoso sexual. Ley 20.005. . Modifica los art. 2, 154 y 153 CT. Es vertical y puede
dar lugar al despido indirecto, puede ser una causal de termino de contrato
sin indemnización (Art. 160, 168 y 171 CT) y puede ser ejercido por un hombre
o mujer, pero debe ser un superior.
b. Acoso laboral, o mobbing. Ley 20.607. Son conductas psicológicamente
agresivas de una persona o grupo de personas hacia otra en forma
sistemática y frecuente. Puede ser menoscabo, humillación o amenaza.
Se puede comprobar mediante una denuncia en la inspección del trabajo,
para que esta acuda al lugar de trabajo a verificar las condiciones, hacer
entrevistas.
Después de la relación laboral:
1. Despido. El CT da una serie de motivos para dar término a la relación laboral.
Algunas dan opción a que este reciba sus años de servicio.
a. Despido abusivo: art 168 N 3°. Carente de motivo plausible, art 160 n 1, 5 y 6.
En estos casos se indemniza en un 100 %. Por ejemplo, si me deben 5 años de
servicio, tendrán que pagarme 10.
2. Daño moral: se torna relevante en el tema de los despidos. Algunos dicen que
procede y otros dicen que no procede. En el despido abusivo, parte de la doctrina
dice que si procede, producto de la afectación que se produce, y se refiere también
a la liberalidad del empleador al acusar de motivos tan graves al trabajador;
 algunos piensan que la indemnización por años de servicio incluye estos elementos.
Que el empleador condenado por tutela deba pagar 6 a 11 remuneraciones, se
considera suficiente.
La otra parte de la doctrina considera que esta indemnización tiene una naturaleza
jurídica distinta, por lo que no es incompatible con el daño moral.
CS 2746- 2014. Caso de profesor de música que es despedido por falta de probidad,
acusado de robar instrumentos. Producto de esto, tiene dificultades para encontrar
trabajo.

Lunes 13 de Abril

La protección del empleador y la organización empresarial

1. Libertad de empresa (Art. 19 n°21) Iniciativa económica
2. El derecho de propiedad en sus diversas especies (Art. 19 n° 24)
Poder legal de dirección o potestad de mando
Libertad para contratar trabajadores
 Ordenar prestaciones laborales
 Adaptarse al mercado
 Controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido
 Sancionar faltas, las que no pueden exceder el 25% de la remuneración diaria
3. Limitaciones al poder de mando del empleador9
El respeto a las garantías constitucionales
Especialmente las siguientes:
Intimidad
 Vida privada
 Honra
Los sujetos del Contrato de Trabajo
Empleador
Trabajador
Empresa

SUJETO “TRABAJADOR” (Art. 3 letra b)10

1. Persona natural
2. Presta un servicio libremente
3. Bajo subordinación y dependencia
4. Con una remuneración
5. En régimen de ajenidad
6. En virtud de un contrato de trabajo

SUJETO “EMPLEADOR” (Art. 3 letra a)

1. Persona natural o jurídica
2.Representación aparente (Art. 4 inciso 2°)11
3. Modificaciones en el Art. 4 inciso 2°
4. Utilizar servicios en virtud del contrato de trabajo
5. Es deudor de la remuneración y acreedor del beneficio
6. Son los “directivos” de la empresa, que puede o coincidir con los dueños del capital.

9
Art. 5 inciso 1 del Código de Trabajo
10
En cuanto al trabajador independiente, está regulado en el Art. 3 letra c del Código del Trabajo
11
Es una presunción de derecho
7. También los que tienen la responsabilidad administrativa y ejecutiva de la organización (Ej:
gerentes)

EMPRESA (Art. 3 inciso.3)

1. Existencia de un solo empleador, antes dotado de una individualidad legal determinada
2. Existencia del “Multi Rut” las empresas son solidariamente responsables12
Para realizar el multi rut es necesario contar con dos supuestos de hecho entre las empresas:
a) Dirección Común
b) Servicios iguales o complementarios
3. Responsabilidad
4. Sindicación y Negociación colectiva (Art. 3 letra c inciso 8)
5. Resolución, (Art. 3 letra c inciso 7)  el juez del trabajo lo define, y previo informe de la
dirección del trabajo.

Contenido ético jurídico

(Los derechos y deberes de los sujetos del contrato)

Deberes del empleador

 Proporcionar el trabajo
 Deber de protección de vida y salud
 Deber de protección legal de maternidad13
 Deber de pago de remuneración
 Deber de respeto
 Deberes de seguridad social Pago de cotizaciones, el plazo es hasta el día 10 del mes
siguiente.14

Deberes del Trabajador

 Deber de obediencia
 Fidelidad
 Respeto
 Lealtad
 Cumplimiento de su labor

17 de abril
ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Características:
 Bilateral
 Oneroso
 Conmutativo
 Principal
 Nominado
 Consensual (Art. 9 del Ct)
 Dirigido (Art. 10 y 11 del Ct)
 De tracto sucesivo
Principio pro operario
La regulación obedece a circunstancias que protegen al trabajador. Sanción $200.000 por no
escriturar el contrato a tiempo.

Negación del Trabajador

En este caso el empleador deberá enviar el contrato a la dirección del trabajo para que sea
obligado el trabajador a firmarlo

12
Ejemplo de la solidaridad de las empresas que pertenezcas a un mismo empleador, Jumbo- Santa Isabel
13
Art. 194 y siguientes, contienen los deberes de descanso, subsidio, fuero, traslado, salas cunas, etc.
14
Excepciones el pago a través de “PREVIRED” es hasta el día 13.
 -Si insiste en no firmar el empleador puede despedir al trabajador
-Existen circunstancias por las cuales el trabajador se niega a firmar, por ejemplo que no exista
una concordancia entre lo pactado y lo escrito.

Falta de contrato escrito: dijimos que el contrato laboral es consensual, es decir, se

perfecciona con el sólo consentimiento de las partes, pero su escrituración obedece a un
tema de prueba de las condiciones, la labor, y la remuneración pactada entre trabajador y
empresa. Por lo que de no escriturarse existirá una presunción legal en favor del trabajador.15

Figura del Finiquito

No tiene un reconocimiento por el Código de Trabajo
Es un instrumento de la Relación Laboral, que expresa en el:
1. El término de la relación laboral
2. Las responsabilidades que quedan pendientes
3. Las obligaciones que se realizaron
Si no está firmado por un ministro de fe, por ejemplo un notario, no tiene valor. Por lo que el
finiquito es siempre un documento de carácter solemne.

Centralización de Contratos (art. 9 inc 6)

Es una necesidad que pueda tener la empresa cuando el trabajo que realice un trabajador o
muchos de ellos, sean en localidades diferentes a las dependencias de la empresa o en labores
agrícolas, mineras o forestales que puedan implicar un riesgo a la adecuada mantención de los
contratos. Para impedir que los contratos sufran algún riesgo, el empleador tiene la facultad de
solicitar a la dirección del trabajo que autorice la centralización de los contratos y ofrecer
mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales.16

Contrato dirigido
Algunos hablan de contratos de adhesión
El art. 10 habla de contenidos mínimos que deben constar en un contrato de trabajo y son de
“orden público”.

Plazo de Contrato (art. 159)

El término del contrato se produce en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes
2. Renuncia de trabajador (30 días de anticipación)
3. Muerte del Trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6. Caso fortuito o fuerza mayor

Beneficios Adicionales
Costos de pasajes
Desplazamiento a lugar distinto

Modificaciones del Contrato

Deben realizarse por escrito, lo más común y seguro es que la modificación se realice al dorso del
contrato, pero también puede hacerse a través de un anexo.
No existen modificaciones consensuales en el contrato, sino que debe hacerse siempre por
escrito.

*Los requisitos y cláusulas del contrato colectivo, se entienden incorporadas al contrato

individual.

15
Se deben realizar 3 copias del contrato, uno para el empleador, otro para el trabajador, y uno que quede en el lugar donde el
trabajador desempeña su labor. A efectos de que la Inspección del Trabajo pueda fiscalizarlo.
16
Labor de la Dirección del Trabajo; mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades para la centralización.
Dicha labor tendrá que realizarse en un plazo no mayor de 30 días.
 Exclusiones del Contrato individual del trabajo
(Art. 8 incisos 2° y 3°)

1. El desarrollo de prácticas profesionales

2. Servicios ejecutados por personas directamente al público.
3. Trabajos esporádicos o discontinuos a domicilio

Trabajadores en cargo de confianza

No tienen limitaciones de jornadas de trabajo (Art. 22 inciso 2°)
Desahucio, causal de despido, esto es por la sola voluntad del empleador
Contrato de plazo fijo, por un plazo superior a 1 año e inferior a 2 años
No pueden negociar colectivamente
Pero si pueden ser arte de un sindicato

Contratos Nulos
1. Contratos entre cónyuges
2. Contratos entre socio mayoritario, y representante legal de la sociedad

Tipos de contratos
1. Contrato de tiempo determinado
Art. 145 A
Trabajadores de artes y espectáculos, deben tener un tiempo determinado.
Se entiende como este tipo de trabajadores a:
I. Actores de teatro, cine, radio, internet, televisión
II. Folcloristas, circenses, coreógrafos
III. Cantantes, directores musicales, etc.
Art. 152 bis D
Sobre jornada mensual de los trabajadores tripulantes de vuelo y de cabina
No debe excederse de 170 horas

20 de Abril
Prestación de servicios personales

a) Indelegabilidad en la prestación de los servicios

b) Obligación persona

Ius Variandi

1. Lugar de trabajo: el empleador puede modificar el sitio o recinto en que debe efectuarse
el trabajo, cumpliéndose los siguientes requisitos:
El nuevo sitio o recinto quede dentro el mismo lugar o ciudad
Dicha modificación no signifique un menoscabo para el trabajador
2. Naturaleza de la prestación de los servicios:
Debe tratarse de labores similares
No debe producir un menoscabo para el trabajador
3. Jornada del trabajador

El empleador puede anticipar o postergar el inicio de la jornada de trabajo hasta en 60

minutos, cuando afecte a toda la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos,, dando el aviso correspondiente con lo menos 30 días de anticipación.
El trabajador tiene derecho a reclamo dentro de los 30 días hábiles siguientes al aviso
correspondiente, cuando a su juicio no se cumplieron los requisitos establecidos en la ley para su
aplicación.
La inspección del trabajo sólo puede resolver si se han cumplido o no los requisitos.
Para los directores sindicales, el artículo 243 inc2 del Código establece que respecto de estos
trabajadores el empleador no puede ejercer el ius variandi, salvo cuando exista caso fortuito o
fuerza mayor.

Casos especiales de Ius Variandi

1. Trabajadores Agrícolas: si debido a razones climáticas, el trabajador no puede realizar las
labores convenidas en el contrato de trabajo, el empleador puede ordenarle que efectúe otras
labores siempre que sean compatibles con el clima, quedando obligando a ello el trabajador.
2. Trabajadores del Comercio: el empleador puede prolongar la jornada ordinaria de trabajo
hasta dos horas diarias durante nueve días dentro de quince antes de Navidad.
Las horas que excedan las 45 horas semanales o la jornada convenida, si fuera menor, se
pagarán como extraordinarias.
Esto no excederá las 23 hrs. ni las 22 de la víspera, sancionando la violación de esta norma con
multa de 5 UTM por cada trabajador.
3. Caso fortuito o fuerza mayor: se podrá exceder la jornada ordinaria de trabajo, pero en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento.

Contexto:
La hipótesis tradicional del derecho laboral es de un contrato indefinido y estable en el cual las
relaciones de subordinación y dependencia son claras.
Esta visión se encuentra cada día más cuestionada por las nuevas exigencias del mercado del
trabajo, que desafían esta visión tradicional.
Se discute si estas nuevas formas de trabajo son efectivamente nuevas modalidades de relación
laboral o si por el contrario son nuevas formas de precarización.
Mucha influencia en esto tiene la falta de capacidad de reacción de la normativa a nuevos
escenarios de trabajo, por lo cual, efectivamente se observa mucho abuso.

Los contratos de trabajo atípicos

1) Subcontratados
2) Suministrados
3) Practica/aprendizaje
4) A domicilio (teletrabajo)

1) La subcontratación: se refiere al trabajo realizado para un empleador denominado

contratista o subcontratista, quien ejecuta obras o presta servicios por cuenta y riesgo propio
para una empresa principal, dueña de la obra o faena. Suele ser de largo plazo. El vínculo de
subordinación es entre el contratista y el trabajador, no entre el superior de la empresa usuaria,
por lo que este no puede ordenarle.
parecido a la subcontratación, se proporciona a una empresa usuaria un número determinado
de trabajadores para que realicen una determinada laboral, de carácter transitorio. El vínculo de
subordinación se radica en la empresa usuaria y no en la Empresa Suministradora.
Diferencias: Subcontratación Suministro

Vínculo de subordinación Empresa contratista > trabajador Empresa usuaria> trabajador

Plazo Largo temporal

Necesidad de regulación

o Simulación de contratación en desmedro de los trabajadores.

o Falta de definición de la identidad del empleador (y responsable por el cumplimiento de
la ley laboral).
3) Teletrabajo
Sólo una norma lo regula, art 22 inc4.
Se refiere a trabajos que se prestan preferentemente fuera de la empresa, mediante el uso de
medios informáticos o telecomunicaciones y atendido a lo anterior, estos trabajadores no están
sujetos a limitación de jornada.

22 de abril

A pesar de que se ha promovido como una forma de incluir a discapacitados, beneficiar a

mujeres, el teletrabajo genera algunas inquietudes:
Accidentes y enfermedades laborales
Sindicalización

¿Es realmente una relación de dependencia y subordinación?

Contrato de Aprendizaje: Antigua modalidad de contrato que se está intentando alcance una
mayor aplicación, como modo de incentivar la contratación y capacitación de jóvenes.
Se beneficia al empleador que la aplica con una bonificación especial. Esto no está
regulado en el código, pero se contiene en el DFL 3500, se instauró para fomentar la
contratación de trabajadores jóvenes.
Este contrato tiene requisitos: el trabajador debe ser mayores de 15 años y menores de 25,
no excederá los dos años; no puede el porcentaje de aprendices superar el 10% de trabajadores
de la empresa, se debe nombrar un guía para el trabajador, no hay un sueldo mínimo fijado para
estos, se fija por las partes. (regulado en el Código)

¿Por qué se diferencia el aprendizaje de la práctica profesional?

La tercerización arts 183 A-E

OBJETIVOS:
-Abaratar costos fijos
-externalizar áreas completas de trabajo
-la especialización en áreas muy reducidas de trabajo

• Subcontratación
o La normativa creo este nuevo concepto, estableció en la regulación nueva medidas para
la protección directa para la vida y salud de los trabajadores.
o Se genera una relación triangular que requiere un acuerdo entre el trabajador y
contratista.
o Si no hay sujeción a los requisitos que envuelve el 183-A, transforma al mandante (empresa
usuaria) en empleador directo.
o Alcances: esta normativa excluye obras o servicios discontinuos o esporádico?
o Dictamen N 141...
o La empresa usuaria es solidariamente responsable de las obligaciones laborales
previsionales de dar de los contratistas. El trabajador puede demandar simultáneamente a
ambos.
o Derecho a información y retención.
o Se debe certificar el cumplimiento de obligaciones mes a mes.
o Mandante debe aplicar las medidas de protección de la vida y salud respecto de todos
sus trabajadores, comprendiendo a los subcontratados. Ley n 16.744.
o Debe velar por constitución y funcionamiento en las faenas de:
Un comité Paritario de higiene y seguridad (más de 25 trabajadores)
Un departamento de prevenciñon de riesgos (más de 100 trabajadores)
o Según la ley, en casos de accidentes graves y fatales, el empleador es obligado a
informar inmediatamente a inspección y SEREMI, además debe suspender las faenas hasta que
se verifique que ha subsanadp deficiencias constatadas.
o A las empresas que no estén inscritas en el registro especial de la inspección de trabajo, se
les sancionara con multa de 1 a 60 UTM, según cantidad de trabajadores. Si sólo se intermedia a
una faena, se entiende que el empleador es el dueño de la obra.
24 de abril
• Suministro
o Hay causales y prohibiciones, a diferencia del subcontrato, este tipo de trabajo esta
regulado.
o Hay nuevos contratos para este tipo “De puesta a disposición de trabajadores” y “De
trabajo de servicios temporales”
o Involucra nuevos conceptos:

24 de abril
Nueva normativa sobre los Servicios Transitorios
Servicios transitorios: es similar al subcontrato, con algunas diferencias.
Empresa usuaria, trabajador y empresa de servicios transitorios. Hay un vínculo comercial
entre la EU y la EST. La relación laboral real entre en trabajador suministrado y la EU, con
dependencia y subordinación. Entre trabajador y EST existe una relación laboral formal,
con el contrato de trabajo.
EST: requisitos, funcionamiento y obligaciones. No cualquiera puede crearlas.
- Suministro de trabajadores: causales y prohibiciones
- Responsabilidad de la empresa
- Nuevo contrato: contrato de puesta a disposición de trabajadores.
- Contrato de trabajo de servicios temporarios
- Normas generales
- Nuevos conceptos

1. Empresas de servicios transitorios: solo pueden crearlas personas jurídicas, que

deben ser inscritas en un registro. Además, deben tener un objeto social o giro
exclusivo.
Se amplía el giro, se dice que es la selección, capacitación y formación de
trabajadores, y actividades afines en ámbito de recursos humanos. Con esto se
busca la mejora de sus habilidades

2. Empresa Usuaria: puede ser una persona natural o jurídica. Contrata con la EST la
puesta a disposición de trabajadores para labores de tareas transitorias u
ocasionales.

3. Trabajador de servicios transitorios: celebra un contrato de trabajo con una EST para
ser puesto a disposición de una o más empresas usuarias de aquella. El trabajador
pasaría a ser responsabilidad directa.

 Alcance: vínculo directo entre usuarias y E.S.T. es condición habilitante para permitir
desempeño del trabajador

Empresa de servicios transitorios

Requisitos
1. No debe existir ningún vínculo con la empresa usuaria.
a. Sanciones: Dirección del Trabajo tiene la fiscalización.
Cancelación y multa (10 UTM)
Reclamable (DT) y reponible (CAP)
2. Constituir garantía permanente, ajustable trimestralmente. El monto es de 250 UF.
atiende a obligaciones legales y contractuales de trabajadores y aplicación de
 multas. Constituye un patrimonio de afectación y ejecutable por resolución de la DT.
Retornable dentro de los 6 meses desde el término de la empresa.
3. Debe inscribirse en un registro público en la DT, la cual podrá objetar la falta de los
antecedentes correspondientes, estableciéndose un procedimiento especial para
que ello pueda ser subsanado.
4. Si existe funcionamiento anómalo, la multa puede ser de 80 a 500 UTM
5. Cancelación de inscripción de registro
a. Incumplimiento grave y reiterado de legislación laboral o previsional.
Reiterado significa 3 en un año. Grave, perjuicio notable de los derechos
laborales.
b. Quiebra de la empresa, salvo continuidad de giro
c. Recurso de reposición en 5 días, reclamable ante CAP.
6. Obligación de capacitar al 10% de trabajadores que pongan a disposición.

Contrato de trabajo de servicios transitorios

Concepto: Obligación de desempeñar labores para una empresa usuaria.
Requisitos
1. Debe constar por escrito dentro del quinto día siguiente a la incorporación del
trabajador respectivo, debiendo indicarse en él cual es la causal invocada para la
contratación respectiva, los puesto de trabajo para los cuales se ha celebrado, la
duración, el precio convenido.
2. Impedimento del cobro

Efectos del vencimiento del plazo:

 Indefinido: si el trabajador continúa trabajando luego del término de su contrato,
pasa a ser trabajador de la empresa usuaria.

Contratos celebrados bajo supuestos diversos o que encubran relación: fraude a la ley, y
trabajador se entiende vinculado a la usuaria. Alcance: multas artículo 478.
Derecho a indemnización proporcional de feriado
Facultades y obligaciones empresa usuaria
Diferencia fundamental con subcontrato
1. Organiza y dirige el trabajo: controla la asistencia, aplica reglamento interno.
2. Horas extras: se pactan solo entre EST y trabajador.
3. Respeto a garantías constitucionales (intimidad, vida privada, honra).
4. Concepto ampliado de remuneración: hay una sola remuneración (un solo
monto). El art 41 del CT indica 5 tipos de remuneración.
5. Contrato con trabajador de EST no inscrita: trabajador se considera como
dependiente de la empresa usuaria y se aplica multa de 10 UTM por cada
trabajador.
6. Responsabilidad subsidiaria respecto de obligaciones de la EST con sus
trabajadores
7. Responsabilidad directa de normas sobre higiene y seguridad en el trabajo
incluyendo normativa ley N 16.744.
a. Departamento prevención o Comité paritario
b. Responsabilidad por indemnizaciones. Art 69.

Contrato de puesta a disposición de trabajadores

Concepto: Convención que obliga a poner a disposición de otra empresa cierta
cantidad de trabajadores para desarrollar trabajos transitorios, a cambio de un precio.
Causales de contratación
 Suspensión de contrato de trabajo por licencia médica, descanso maternidad o
feriado.
  Eventos extraordinarios, tales como conferencias, congresos o similares proyectos
nuevos y específicos de la usuaria.
 Periodo de inicio de actividades en empresas nuevas
 Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad en sección, faena
 Trabajos urgentes, precisos e impostergables de ejecución inmediata

Prohibiciones de contratación
 Tareas de cargos de representación
 No se pueden contratar para reemplazar a trabajadores en huelga
 Cesión de trabajadores a otras EST: no está permitida
Sanción: el trabajador se considera como dependiente de la empresa usuaria, y se
puede aplicar una multa de 10 UTM a esta.
Requisitos
 Debe contar por escrito. Sanción por omisión: inexistencia. El trabajador pertenece
a la empresa usuaria.
 Clausulas: individualización, causal, puesto de trabajo, duración, precio,
transporte, instalaciones colectivas
 Clausula nula: prohibición de contratación de trabajador con la empresa usuaria.
 Plazos:
o Escrituración: quinto o segundo día de incorporación del trabajador.
 Sanciones: trabajador se considera como dependiente de la empresa usuaria, sin
perjuicio de otras sanciones de la Dirección del Trabajo.
o De duración:
 Durante ausencia o suspensión de contrato.
 90 días: eventos extraordinarios; aumentos ocasionales.
 180 días: proyectos nuevos e inicio de actividades.
 6 meses renovables: trabajadores discapacitados.
 Trabajos urgentes: sin límite legal.

Normas generales
 Fuero maternal: cesa pleno derecho al término de los servicios, salvo que se
determine dependencia directa de empresa usuaria.
Fiscalización: Dirección del Trabajo, tanto en EST como en empresa usuaria. DT
fiscaliza supuestos que habilitan la celebración de un contrato de servicios
transitorios
 Tribunales competentes: Juzgados del Trabajo.

27 de abril
JORNADA DE TRABAJO

Bienes jurídicos que intenta proteger: apunta a la salud de los trabajadores y la vida familiar.
También busca dar al trabajador el espacio y tiempo para realizar otras actividades que no se
relacionen con su empleo.
La jornada ordinaria es la pactada en el cto. De trabajo que puede ser 45 hr o menos. Art. 21.
Jornada ordinaria normal: art 22
45 horas semanales que por regla general puede distribuirse de lunes a viernes o lunes a sábado,
en principio todos los trabajadores están incluidos en esta jornada salvo los señalados en el art.22
inc2.
2. Jornada ordinaria mayor
a. 180 horas mensuales: personal de locomoción y FFCC
b. 60 horas semanales: hoteles, restaurantes, clubes a excepción de administrativos,
lavandería, lencería y cocina. Se trata de personas que no están trabajando
constantemente debido a la naturaleza del negocio. Condiciones
 Movimiento diario escaso
 Constantemente a disposición del publico
 No más de 5 días
 No más de 12 horas diarias con descanso de una hora
c. Calificación: Director del Trabajo

Se aplica a:
i. Personal de hoteles, restaurantes o clubes.
ii. Cuarteleros de bomberos.

3. Jornada ordinaria menor

Jornada menor a la completa pero no suficiente para ser jornada parcial.
 Contractual
 Legal
 Única actual: magisterio: 44 horas semanales. 33 de docencia en aula. Estatuto
docente aplica a profesores de colegios

Jornada parcial
Concepto: art 40 bis a 40 D. Ley 19759 de 2001.
Son 30 horas semanales o menos, ya que corresponde a 2/3 de la jornada ordinaria.
Máximo 10 horas diarias.
El objeto perseguido por el legislador fue romper con las barreras que enfrentan las
mujeres, las jefas de hogar y los jóvenes para ingresar al mercado de trabajo, sin
desampararlos en sus derechos laborales.

 Deben ser horas continuas

 Permite pactos de gratificación proporcional
 Permite pactos alternativos de distribución
 Base del cálculo especial de indemnización: se realiza en relación a su último
contrato o a los últimos 11 años trabajados, y no solamente en vinculación a su
última remuneración o los últimos 3 meses, lo que difiere de la regla general.

Jornada bisemanal: art 39. Labores que se deben prestar en lugares aislados, lejos de
centros urbanos.
Jornada excepcional: art 38 inciso 6. Se aplica bastante porque permite jornadas de
hasta 12 horas diarias. Se requiere de una autorización a inspección del trabajo, y
acuerdo del sindicato si es que lo hay. Se pueden pactar horas extraordinarias, limitado a
3 meses.
Jornada extraordinaria
Art 30
Concepto: supera la jornada pactada.
 Límite máximo: art 31. No debiera ser mayor a 2 horas diarias
 Prohibiciones: mujer embarazada y menor de edad
 Pacto debe constar por escrito
 Se pagan con un recargo de un 50% del sueldo base, no de la remuneración.
 Debe quedar registrada en el libro de asistencia

El descanso
 A. Diario: divide la jornada. Mínimo 30 minutos diarios. No imputable a la jornada. Art
34
B. Semanal: Días domingo y festivos
a. Pacto de días hábiles: " sándwich" se compensa el no trabajar un día, y no se
consideran como horas extras.
b. Fiestas patrias
c. Excepciones: art 38. Son 8. Puede abarcar los días domingo. Se compensa
dando un día de descanso adicional o pagándolo como horas extras
C. Descanso anual o feriado:
a. Periodo de calificación: 1 año trabajado.
b. Otorgamiento. Art 69
c. Trabajadores sin derecho. Art 74.

Características
a) Es remunerado
b) Continuo por al menos 10 días
c) Acumulación: se puede acumular por un máximo de 2 años
d) Compensación

Son 15 días hábiles

4 de mayo
LA REMUNERACIÓN

• Concepto:
Art. 41 “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste

de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad
a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que
proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos
en que se incurra por causa del trabajo.”
• Justa retribución: art. 19 n16 inc2 CP
• El trabajo subordinado vs. el trabajo a honorarios. El trabajador a honorarios no está sujeto
a subordinación, muchas veces las empresas disfrazan trabajos dependientes como honorarios.
o Los subordinados deben siempre constar en un contrato, el empleador se arriesga, de no
hacerlo, a pagar contribuciones.
o Ingreso mínimo: art 44 inc3.
El artículo explicita “sueldo” porque antes los empleadores fijaban un sueldo menor al mínimo y
lo completaban con comisiones etc.
Este concepto de ingreso mínimo surge en el siglo XX en el país, se empezó con una diversidad
de sueldos base según tipo de desempeño, sin embargo luego se fija un ingreso mínimo para
todos los trabajadores. El ‘89 se fija uno especial para menores de 18 y mayores de 65 años, esto
como un incentivo al empleador para contratar a quienes están en este grupo.
o Excepciones: aprendices, trabajadores agrícolas (dinero o regalías, estas no pueden
superar el 50% del ingreso).