Caso Jefe Intimidantes

 Nombre: Wendy Galeano 61521060
 Clase: Psicología Organizacional

Resuelva creativamente el caso respondiendo a las preguntas, según el proceso
de motivación, aplicando la teoría de la equidad, justicia social.
Caso: Jefes intimidantes
¨Llegaba a mi trabajo temblando, literalmente, afirma Carrie Clark, maestra y
administradora retirada de 52 años. Después de soportar 10 meses de insultos
repetidos y malos tratos por parte de mi supervisor, finalmente renuncié a mi
trabajo. Tenía que cuidar de mi salud¨.
Aunque muchos individuos recuerdan los regaños de sus días de educación
primaria, algunos se dan cuenta de que estos también existen en el lugar de
trabajo. Y estos acosadores no solo afectan al más débil del grupo, sino que
cualquier subordinado que se cruce en su camino queda sometido a su tormento,
de acuerdo con el Dr. Gary Namie, director del Workplace Bullying and Trauma
institute. El Dr. Namie también afirma que los acosadores en el lugar de trabajo no
solo son hombres- las mujeres por lo menos son tan regañonas como ellos; sin
embargo, entre las víctimas si hay diferencias de género, ya que es probable que
sean mujeres.
¿Qué es lo que motiva a un jefe a ser regañón? El Dr. Harvey Hornstein, profesor
retirado del claustro de profesores de Columbia University, sugiere que los
supervisores pueden utilizar los regaños como medio de someter a un
subordinado que represente una amenaza para su estatus. Además, los
supervisores quizás regañen para externar sus frustraciones. No obstante, la
razón principal para acosar a alguien la mayoría de las veces se sustenta en el
punto de hacerle sentir su poder. ¿Qué efecto tienen las reprimendas en la
motivación y el comportamiento de los empleados? Es sorprendente que aun
cuando las víctimas se sientan menos motivadas para ir a trabajar cada día, no
parece que dejan de cumplir con los deberes de su trabajo; sin embargo, si parece
que se sienten menos motivadas a desarrollar comportamientos más allá de su
deber o con urbanidad. Ayudar a otros, hablar de forma positiva de la organización
e ir más allá del cumplimiento del deber, son comportamientos que se ven
disminuidos como resultado del acoso. De acuerdo con el Dr. Bennett Tepper, de
la University of North Carolina, la razón por la que muchos trabajadores siguen
cumpliendo con las tareas de su trabajo es el miedo. Y no todos los individuos
disminuyen todos sus comportamientos urbanos. Algunos los tienen más allá de
su deber hasta parecer mejores que sus colegas.
¿Qué debería hacer usted si su jefe lo regaña? No debe esperar necesariamente
ayuda de sus compañeros. Como dijo Aleandri, actriz y productora de Nueva York
que dejó su trabajo después de recibir una reprimenda: ciertas personas tenían
miedo de hacer algo, a otros no les importaba lo que ocurría porque buscaban mi
trabajo, además de acuerdo con el Dr.Michelle Duffy, de la University of Kentucky,
es frecuente que los compañeros de las víctimas las culpen por los regaños,
porque de ese modo lavan la culpa propia. Lo hacen al preguntarse si no será que
la persona merece ese trato, que él o ella son irritantes, perezosos, si hicieron algo
para ganárselo, dice el Dr. Duffy. Un ejemplo de una empleada que observó este
fenómeno de primera mano de Sherry Hamby, de quien su jefe abusaba
verbalmente con frecuencia y a la larga la despidió. Ella afirma "era un hombre
que me gritaba mientras todos en la oficina permanecían sentados y lo dejaban
pasar. Mis compañeros con el tiempo, comenzaron a culparme.
¿Qué puede hacer un empleado bajo acoso? El Dr. Hornstein sugiere que los
empleados traten de ignorar los insultos y solo respondan a lo que haya de
sustancial en los gritos del acosador. Si atiende a la esencia y no al método
empleado, al acosador no avanzará, afirma. Por supuesto, eso no es fácil de decir
qué hacer.
Preguntas:
1. De los tres tipos de justicia organizacional, ¿A cuál se parece más el acoso en el
trabajo?
La justicia interpersonal es la que más se parce al acoso en el trabajo, ya que esta establece
las relaciones de la justicia entre empleado y empleador cuando el empleador hace abuso de
poder.
2. ¿Qué aspectos de la motivación podrían reducir el acoso en el trabajo? ¿Por

ejemplo, afectaría la eficacia personal del empleado? Si fuera así, ¿Cuáles serían los
efectos?
El aspecto de la motivación que podrían reducir el acoso en el trabajo son: respetar la

dignidad del empleado, hacerle saber al empleado que gracias a su trabajo se llega al
cumplimiento de los objetivos organizacionales y brindarle un ambiente de comunicación
entre el empleado y los coordinadores.
Por otro lado, el acoso laboral sí afectaría la eficiencia personal del empleado, los efectos
que denotarían esa situación son:
 No habría un rendimiento satisfactorio.
 No daría un buen servicio.
 No tendría entusiasmo para desempeñar bien su labor.
 Aumentaría el ausentismo.
3. ¿Si usted fuera víctima del acoso en su trabajo, qué pasos daría para tratar de
reducirlos, ¿Qué estrategias serían las más eficaces? ¿Cuáles serían las menos eficaces?,
¿Qué haría si alguno de sus compañeros fuera víctima de un supervisor abusivo?
Los pasos que daría para reducir el acoso son:

a) Hablaría con el acosador debatiendo las razones de su comportamiento y preguntándole
sobre qué le molesta de mi trabajo y cómo puedo mejorarlo.
b) Si la situación continua entonces convocaría a una reunión son el superior inmediato del
acosador y con el acosador para resolver la situación.
4. ¿Cuáles son los factores que usted cree que contribuyen al acoso en el trabajo? ¿Son
estos productos de la situación o son defectos de las personalidades? ¿Qué situaciones o
factores de la personalidad contribuirían a la existencia de acosadores regañones?
Los factores que contribuyen al acoso en el trabajo son que los dueños y socios de las
empresas les dan el poder de supervisar y subordinar a otros trabajadores, a personas que
realmente no están preparados para tener ese tipo de poder y como no ejercen autoridad de
una forma positiva, piensan que de una forma negativa van a lograr sus objetivos y son
maquiavélicos porque no tienen tacto para conseguir que trabajen bien los empleados.
Por otro lado, considero que esos factores son defectos de la personalidad debido a
que el problema principal se encuentra en la falta de preparación de los supervisores y jefes
en aspectos de liderazgo.
Finalmente, las situaciones y factores de la personalidad que contribuirían a la existencia de

acosadores regañones son:
 Cuando un supervisor se siente frustrado por su trabajo.
 Si el supervisor no se siente conforme con el pago que recibe.
 La personalidad del acosador es una personalidad de inconformidad con el mismo.
 Sentirse amenazado de que el subordinado pueda llegar a desplazarlo.

Caso Jefe Intimidantes

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Caso Jefe Intimidantes

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Caso Jefe Intimidantes

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

 Nombre: Wendy Galeano 61521060

 Clase: Psicología Organizacional

2. ¿Qué aspectos de la motivación podrían reducir el acoso en el trabajo? ¿Por

El aspecto de la motivación que podrían reducir el acoso en el trabajo son: respetar la

Los pasos que daría para reducir el acoso son:

Finalmente, las situaciones y factores de la personalidad que contribuirían a la existencia de

 Cuando un supervisor se siente frustrado por su trabajo.

 Si el supervisor no se siente conforme con el pago que recibe.

 La personalidad del acosador es una personalidad de inconformidad con el mismo.

 Sentirse amenazado de que el subordinado pueda llegar a desplazarlo.

También podría gustarte